Pros y contras de una nueva propuesta de reforma de los costes de despido

El pasado 13 de noviembre el servicio de estudios de una de las principales entidades bancarias del país, BBVA Research, presentó el “Observatorio Económico de España”, en el que se recoge una nueva propuesta –elaborada conjuntamente con autores de la Fundación Sagardoy– para alterar el régimen actual de indemnizaciones por despido y terminación de contratos temporales. Aunque los cambios propuestos son varios, la idea principal que saltó a los medios de comunicación (entre ellos, este, aunque recogiendo noticia de agencia) fue la de que los trabajadores tendrían que pagar –en caso de prosperar esta reforma– parte de su indemnización por despido.

Un análisis más completo de la propuesta permite matizar ese titular, pero además también destacar que la misma contiene diferentes elementos que deben ser destacados para entender el alcance real de la misma, así como sus aciertos y errores. Dejando a un lado las intenciones (las declaradas o las que se quieran ver ocultas), lo importante es evaluar la propuesta por sí misma, para lo que es precisa una breve descripción de su contenido.

Los firmantes del documento, tomando lo que considero una buena idea, ya apuntada en la reforma laboral del PSOE en 2010, combinan las ventajas del llamado fondo austriaco con una indemnización adicional. A diferencia de otras propuestas similares, la aportación a este fondo, que pertenece al trabajador con independencia de la razón por la que termine la relación laboral, no es una cotización empresarial sino una parte del salario bruto. Es cierto que en el medio o largo plazo esa distinción es irrelevante. Lo asuma quien lo asuma ambas partes lo tendrán en cuenta como un coste más de la relación de trabajo, un diferencial entre lo que paga el empresario y lo que recibe el trabajador que será percibido, en un momento futuro pero indeterminado, por éste último. Sin embargo, en el corto plazo, supone un desequilibrio en las relaciones laborales, pues se aplicaría sobre salarios ya pactados en convenios colectivos, con la única salvedad de los trabajadores con salarios próximos al Mínimo Interprofesional, en los que la aportación al fondo se subvencionaría mediante bonificaciones.

En lo relativo a las indemnizaciones concretas por la finalización de la relación laboral, parten del mantenimiento de la contratación temporal con un coste de 12 días de salario por año de servicio (DSPA), unificando todos los contratos indefinidos en uno solo, con las modalidades de despido actuales. Las indemnizaciones por despido son mayores con la antigüedad, no sólo porque se multiplique el salario, como ocurre ahora, por un número mayor de años de servicio, sino porque el factor multiplicador de antigüedad y salario también va aumentando, con cierta inspiración en el Contrato de Indemnizaciones Crecientes. De este modo, en caso de despido procedente por causas objetivas durante el primer año, el trabajador no recibe nada; cuando alcance ese periodo pasará a recibir 4 DSPA, al alcanzar el tercer año en la empresa pasará a percibir 8 DSPA y a partir del cuarto 12 DSPA. Si el despido es declarado (o reconocido, debe suponerse) improcedente, se sigue un esquema similar, pero con una escala que empieza en 4 DSPA el primer año y sube de tres en tres hasta alcanzar un máximo de 25 DSPA a partir del octavo año.

Una vez expuesto el sistema, cabe entrar en el análisis crítico. Antes de nada, es necesario insistir en que el efecto de quién asume el coste de la aportación al fondo se limita al momento en el que se produzca la siguiente negociación salarial (del convenio colectivo o del contrato individual, según qué fuente esté marcando el mínimo de retribución). El gráfico que aparece más arriba recoge la comparativa de la propuesta analizada con la situación actual. Debe señalarse que lo que se propone es una reducción de los costes del despido en contratos indefinidos durante los primeros años de la relación laboral, frente a un encarecimiento relativo de la contratación temporal, esto es, un “premio” a la estabilidad en el empleo. Es necesario insistir que el efecto de quién asume el coste de la aportación al fondo se limita al momento en el que se produzca la siguiente negociación salarial (del convenio colectivo o del contrato individual, según qué fuente esté marcando el mínimo de retribución).

Además de esta apuesta por la estabilidad, claramente positiva, el modelo también reduce los incentivos a la temporalidad para empleos cubiertos con trabajadores fácilmente sustituibles (generalmente poco productivos). De este modo, una necesidad de varios años cubierta con indefinidos o con temporales tiene –a diferencia de lo que ocurre en el sistema actual– un coste directo idéntico: 12 días de salario por cada año de servicio. En este punto surge la primera crítica, pues la propuesta ignora que en el contrato indefinido la terminación es mucho más costosa para la empresa, al margen de la indemnización. Ello se explica porque deben respetarse plazos y procedimientos específicos, y sobre todo por el riesgo (no demasiado elevado, pese a la creencia ampliamente extendida) de la declaración de improcedencia con el consiguiente sobrecoste.

Al hilo de lo anterior, la propuesta de BBVA-Research y la Fundación Sagardoy, a pesar de que afirma expresamente lo contrario, no soluciona dos problemas que existen actualmente. Por una parte, el empresario que llegue a la conclusión de que debe prescindir de un trabajador seguirá teniendo incentivos a despedir al más recientemente contratado, porque será más barato hacerlo, por encima de otros criterios como la productividad efectiva del trabajador. Por otra, las empresas en situación económica adversa siguen teniendo que realizar un importante desembolso por los despidos, lo que puede significar una zancadilla más a su supervivencia en el mercado.

Por otra parte, el modelo genera un nuevo problema derivado de la articulación de las indemnizaciones, que es el generado por los “saltos” en la cuantía indemnizatoria que se produce al final de cada año trabajado, en el principio de la relación laboral. El empresario tendrá que plantearse el día 364 de cada año si quiere mantener al trabajador, pues en caso de necesitar despedirlo al día siguiente será mucho más caro hacerlo.

En definitiva, se trata de una propuesta interesante, que no puede descalificarse sin más, pero que presenta aspectos manifiestamente mejorables. En todo caso, lo que sí pone de manifiesto que es imprescindible abordar una reforma en profundidad de esta materia y que todas las opciones están encima de la mesa y están siendo objeto de debate.