Redes sociales y trabajo, una relación que las empresas deberían regular

La mayoría de las empresas españolas aún no cuentan con políticas internas que regulen el uso de las redes sociales entre sus trabajadores, hecho que genera un vacío legal y ante lo que los expertos les recomiendan contar con un protocolo específico que sirva de referencia en estos asuntos.

A raíz del debate por la independencia de Cataluña, la diputada de Ciudadanos Inés Arrimadas recibió una serie de insultos por parte de una usuaria de Facebook, después de lo cual la inmobiliaria Tinsa, empresa donde trabajaba la mujer, la despidió, abriendo el debate de si se trata de un despido improcedente o no.

En una entrevista a Efe, un experto en derecho laboral, que prefiere mantener el anonimato, asegura que es muy complicado defender la procedencia de un despido por comentarios vertidos en las redes sociales sin una política específica sobre el tema.

A su juicio, la empresa tendría que acreditar ante el tribunal que el trabajador le ha causado un daño a su imagen que puede repercutir en su actividad comercial.

Asimismo, considera que las empresas tienen que tomar conciencia de la necesidad de establecer unos parámetros claros para que el trabajador “sepa qué tiene que decir y qué no” en las redes sociales y sus consecuencias.

En este sentido, las fuentes jurídicas advierten de que las empresas tienen la obligación de implantar una política que sea proporcionada y que nunca limite la libertad de expresión de sus trabajadores.

La actual legislación española no cuenta con una regulación específica del uso de las redes sociales fuera del horario de trabajo, y las posibles consecuencias de una mala “praxis” y la vía debe ser protocolos internos de las compañías.

No obstante, en caso de que la empresa no disponga de dichas políticas, existen una serie de elementos a tener en cuenta a la hora de justificar, por ejemplo, la procedencia de un despido por estos motivos, según explica el abogado Fabián Valero, de Zeres Abogados, firma especializada en derecho laboral.

Entre ellos destaca el cargo que el trabajador ocupa dentro del organigrama de la empresa, ya que de esto depende el grado de identificación del empleado con la empresa, es decir, no representan de la misma forma a una compañía la opinión de un operario que la de un directivo.

Asimismo, fuentes jurídicas destacan la trascendencia que hayan tenido las manifestaciones, así como su naturaleza, ya que si es una mera crítica, el trabajador está exponiendo su opinión personal y la empresa tendrá que respetarlo.

Por su parte, Valero añade que si el comentario malicioso va dirigido directamente contra la empresa, socios o compañeros, el despido será declarado como procedente por cualquier juzgado, pero que no es así si está guiado hacia terceras personas; de ahí la importancia de códigos éticos que los trabajadores conozcan de antemano.

Las fuentes jurídicas consultadas inciden en que no sería útil que este asunto se regulase vía una legislación general, ya que un exceso de regulación traería conflictos y posibles grietas legales, por lo que apuestan por unos principios generales que aseguren “el cumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores y el ejercicio de control por parte de los empresarios”.

A falta de una política interna definida, Valero recuerda que los trabajadores pueden hacer uso de sus redes sociales siempre que no incurran en delitos de odio y respeten el honor, la intimidad y la propia imagen, que son los límites que el art. 20.4 de la Constitución Española fija para el derecho a la libertad de expresión.