Confebask pretende ligar salarios con productividad y choca con los sindicatos

Confebask afirma que los rendimientos de la empresa deben estar equitativamente reflejados en las retribuciones y condiciones de trabajo y su entidad tiene que estar directamente alineada con la productividad, con el desempeño individual y con los resultados. La patronal y sus propuestas chocan con la visión de los sindicatos UGT y CC OO.

Este es uno de los principios básicos de un “modelo de relaciones laborales de futuro” que se recogen en un documento presentado esta tarde a los sindicatos CC OO de Euskadi y UGT-Euskadi en la reunión de mesa del Diálogo social. UGT-Euskadi ha calificado de “inservible” el enfoque del documento sobre relaciones laborales, dado que la “parcialidad” de la que adolece lo hace “totalmente discutible y no resulta útil para el trabajo que se supone pretende, que es reformar y actualizar el modelo de relaciones laborales”. CC OO de Euskadi ha afirmado que el documento elaborado por Confebask sobre el diseño las Relaciones Laborales en el futuro y basado “en la flexibilidad” de empresa y trabajador, presentado esta tarde en la reunión de la mesa del diálogo social, es un texto “de parte” y no sirve para construir un consenso en el marco de las relaciones laborales.

En el apartado de 'Equidad retributiva y productividad', la patronal vasca señala que “una empresa que apoya su competitividad en su capacidad de adaptación y en la colaboración de las personas que la conforman, generará unos rendimientos que debieran ser equitativamente compartidos en forma de retribuciones y condiciones de trabajo por quienes han contribuido a obtenerlos y hacerlo además en proporción crecientemente variable en función de la aportación de cada cual a aquellos resultados”.

No obstante, precisa que “si no se quiere comprometer la competitividad de la empresa y, por lo tanto, su propia supervivencia y la de los empleos que soporta, la retribución y las condiciones de trabajo tienen que alinearse con la generación de valor añadido, con su productividad y con la competitividad de la empresa”. En el apartado de 'Colaboración', la patronal vasca cree que   superando la tradicional visión confrontativa de la empresa, en el nuevo contexto ésta constituye un “ámbito de colaboración entre empresario y trabajadores, con el objetivo final y compartido de garantizar su competitividad y de colocarla en una situación óptima para obtener buenos resultados que es, a su vez, condición de supervivencia y estabilidad de la empresa y, por lo tanto, también de la riqueza y de los empleos que genera”.

En materia de 'Implicación', defiende que la colaboración en la competitividad exige implicación, compromiso y confianza a través de la información y la participación de las personas. “La colaboración en la competitividad requiere implicación, compromiso y confianza mutua entre las personas que forman parte del proyecto empresarial”, destaca.

A su juicio, estas condiciones requieren, a su vez, modelos de gestión más transparentes que garanticen un flujo de información necesaria y veraz para que la colaboración intrínseca de la empresa del siglo XXI se transforme en una participación real de los trabajadores en la gestión y/o en los resultados.

Por otro lado, el documento recoge que en un entorno cambiante la adaptabilidad “es la clave” sobre la que se articulan los nuevos consensos laborales de forma que su implementación sea por un lado negociada pero por otro también garantizada.

Flexibilidad

“La conciliación personal y profesional de las personas requiere también de una flexibilidad que debe ser compatible con la que requiere la empresa. Por esta razón, la flexibilidad entendida como capacidad de adaptación se erige como el centro del nuevo modelo de relaciones laborales sobre el que versa el grueso de los acuerdos en los que debe apoyarse su aplicación práctica”, afirma.

La nueva centralidad de la flexibilidad en el modelo de relaciones laborales de futuro “no se ciñe a la que pueda demandar la empresa, sino que abarca también a la mayor flexibilidad que necesita el trabajador para conciliar su vida profesional con la personal”. “La capacidad de adaptación general tanto de empresas como de las personas adquiere así un componente de equilibrio de flexibilidades con una enorme potencial de desarrollo”, asegura Confebask.

No obstante, apunta que en lo que hace referencia a la empresa, la flexibilidad negociada “no puede conllevar la posibilidad de bloqueos que pongan en riesgo la supervivencia de la empresa, por lo que el modelo debe también contemplar e integrar mecanismos capaces de desbloquear con agilidad y equidad los posibles desacuerdos”.

Además, considera que la cualificación de todos los que integran la empresa se va a convertir progresivamente en un elemento central de la relación laboral, de manera que sea “tanto exigible por el empresario al trabajador para garantizar la competitividad, como exigible por el trabajador a la empresa para mejorar sus condiciones y también su empleabilidad”.

Estabilidad laboral

En esta línea, Confebask considera que se necesita fomentar la estabilidad de las personas en la empresa y del proyecto empresarial garantizando la capacidad de adaptación a los cambios. “Asumiendo que para una empresa tan natural resulta contratar en tiempos de expansión como no hacerlo en los de recesión, la relación indefinida de quienes trabajan en ella, garantizándose la igualdad efectiva de oportunidades, resulta la más idónea en términos de implicación, participación y cualificación permanente”, afirma.

Por ello, comparte la necesidad de contar con un “empleo estable y de calidad” para las necesidades no estrictamente temporales de la empresa pero, para hacerlo posible, cree que se necesitan establecer mecanismos “de adaptación interna y también externa que la hagan posible”.

Por otro lado, apunta que la modernización de las relaciones laborales debe acometer la mejora “radical” de los sistemas de incorporación de los jóvenes al sistema productivo. “Y todo ello tiene que hacerse compatible con la mejora de los sistemas de un relevo intergeneracional fluido que contemple también un alargamiento progresivo de la vida laboral en aquellas actividades que por su menor exigencia física, permitan hacerlo”, agrega.

Negociación colectiva

Respecto a la negociación colectiva, la patronal cree que se necesita regenerarla y contemplar todas las figuras convencionales de forma que abarquen desde orientaciones generales a convenios más abiertos hasta acuerdos de empresa.

Según indica, el modelo actual de negociación colectiva no contempla la necesidad de adaptación como algo necesario en las empresas, sino que las contempla como “algo excepcional y orientado a la solución de situaciones de crisis, concepción totalmente desfasada en los tiempos actuales”.

Para Confebask, la negociación colectiva en el marco de unas relaciones laborales modernas, tiene que tener un “sentido amplio capaz de abarcar las posibilidades de las distintas figuras convencionales, ya que podríamos requerir de orientaciones muy generales, de carácter sectorial o multisectorial”.

“Van a seguir siendo necesarios, muy especialmente en algunos ámbitos, convenios sectoriales, en nuestro caso, provinciales, que tendrán la variedad de contenidos que las partes acuerden. Y en el ámbito de la empresa serán cada vez más necesarios instrumentos adecuados para regular su propio ámbito, ya sea de forma más o menos exhaustiva a través de convenios colectivos de empresa o adaptando convenios de ámbito superior, generalmente provincial, a sus circunstancias a través de pactos, acuerdos, protocolos, etc”, explica.

En definitiva, cree que cada empresa tiene que tener la posibilidad de encontrar sus propios consensos internos y que los convenios colectivos provinciales deben, así mismo, proporcionar herramientas que ayuden en este cometido y que en ningún caso lo limiten.

Para la patronal vasca, resulta un factor de preocupación que el resultado al que se haya llegado en cada sector sobre una u otra materialización de la negociación colectiva, pueda verse alterada por la irrupción de convenios de ámbito superior al provincial que tengan efectos perjudiciales para nuestras empresas. En consecuencia, sigue planteando la necesidad de algún tipo de acuerdo de estructura que ataje o, al menos, minimice este riesgo.

Contrato relevo

Por otra parte, en la reunión de este lunes se ha dado por cerrado el acuerdo de contrato de relevo, con el objeto de impulsar el empleo juvenil.

En este aspecto, UGT-Euskadi ha mostrado su acuerdo con los términos adoptados, ya que finalmente el Gobierno vasco se ha comprometido a proceder al incremento de la dotación presupuestaria de la partida correspondiente, en el supuesto de que se agoten los 4,5 millones de euros estipulados para ayudas al contrato de relevo para 2016-2017.