La paradoja del trabajo a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial sigue siendo un trabajo fuertemente feminizado. Así lo demuestran las estadísticas. Según datos de Eurostat (2013), el trabajo a tiempo parcial representa en España el 25,5% del empleo femenino y sólo el 7,6% del empleo masculino. Si consideramos el total de personas trabajadoras ocupadas a tiempo parcial, más del 70% son mujeres. Así, de las 140.200 nuevas contrataciones a tiempo parcial registradas durante el año 2012, el 72,32% correspondieron a mujeres (VII Informe perfil de la mujer trabajadora - Adecco).

Este dato “ objetivo” permite explicar en parte la brecha salarial entre mujeres y hombres en España, que Eurostat situó en el 17,8 % en el año 2012. En efecto, el trabajo a tiempo parcial se utiliza insistentemente como factor objetivo que explicaría y justificaría en buena parte las diferencias salariales entre mujeres y hombres, alejando estas diferencias de la discriminación retributiva por razón de sexo. Ciertamente, el acceso al trabajo a tiempo parcial debe desligarse, en principio, de la discriminación por razón de sexo. Ahora bien, no podemos obviar que el acceso al tiempo parcial tiene como telón de fondo la desigualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la esfera doméstica y profesional.

Efectivamente, son las mujeres las que mayoritariamente siguen asumiendo el cuidado de los hijos y de otros familiares dependientes. Siendo así, para muchas mujeres, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es tanto un derecho como una necesidad para poder acceder a un empleo o mantenerla. Esto implica que el trabajo a tiempo parcial se configure en muchos casos como una de las vías prioritarias para las mujeres para hacer posible la conciliación, teniendo en cuenta tanto la carestía como la insuficiencia de los servicios de atención a las personas dependientes, así como el hecho de que muchas empresas y administraciones no aplican aún medidas de racionalización y flexibilización del tiempo de trabajo.

En efecto, de acuerdo con el módulo sobre conciliación de la EPA 2010, tenemos que el 97,3 % de personas ocupadas a tiempo parcial para hacerse cargo de hijos de 14 años o menores, son mujeres. En la misma línea, del total de personas ocupadas a tiempo parcial para atender otros familiares dependientes, un 89,1% de son mujeres. Dicho de forma más gráfica, por cada 26,3 mujeres que compatibilizan su jornada a tiempo parcial con la atención a la familia, tan sólo 1 hombre lo hace (VII Informe sobre el perfil de la mujer trabajadora - Adecco, 2012).

Ante esta realidad, quiero poner de manifiesto la paradoja que supone el hecho de que la última reforma laboral del contrato de trabajo a tiempo parcial (operada por el Real Decreto - Ley 16 /2013, de 20 de diciembre , de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras), en un claro intento de hacer más atractivo este contrato para las empresas de cara a crear empleo - aunque se trate de subempleo ( trabajo a tiempo parcial involuntario para las personas trabajadoras ) - , ha venido a ampliar significativamente las posibilidades de gestión flexible del tiempo de trabajo. Sin entrar a juzgar la oportunidad y necesidad de esta nueva medida de flexibilidad, no se puede negar que la nueva regulación legal del contrato a tiempo parcial puede dificultar la práctica la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras que acceden a esta contratación .

En este sentido, cabe destacar que empresa y trabajador pueden acordar la realización de horas complementarias (horas adicionales a las horas ordinarias pactadas ) en los casos de contratos a tiempo parcial temporales - antes era imprescindible que se tratara de un contrato a TP indefinido - , con la única condición de que la jornada de trabajo pactada no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

Aunque el empresario / a sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora, el caso es que la voluntariedad en este tipo de pactos no deja de ser relativa, sobre todo tratándose de contratos a tiempo parcial temporales, con una jornada ordinaria pactada de escasa entidad, y más si este pacto tiene lugar en el momento de acceder al empleo. Conviene recordar en este punto que, según la Encuesta Europea de Fuerza de Trabajo 2013 (Eurostat), España es uno de los países europeos con más trabajo a tiempo parcial involuntario (57,4%), sólo por detrás de Grecia (72%) y Chipre (59%), de tal manera que hay que suponer que buena parte de las personas trabajadoras a tiempo parcial asumirán fácilmente la realización de horas complementarias.

Sea como sea - voluntarias o no - , la reforma ha venido a incrementar también el umbral de horas complementarias que se pueden añadir a las horas ordinarias pactadas, de tal manera que la empresa podrá exigir la realización de más horas adicionales, sin que tenga, sin embargo, la obligación de garantizar su realización. En otras palabras, las horas complementarias sólo son obligatorias para la persona trabajadora. Si la empresa requiere la persona trabajadora a realizarlas, ésta no se puede negar. Ahora bien, si la empresa no tiene interés en que las termine realizando, la persona trabajadora ni podrá exigir su realización ni tampoco podrá exigir su pago.

Es cierto que el legislador impone al empresario/a un preaviso mínimo de 3 días para que la persona trabajadora pueda conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con cierta anticipación, pero no es menos cierto que los convenios colectivos pueden rebajar este preaviso mínimo, y que, en todo caso, este preaviso no evitará la necesidad de reorganización continua de la vida privada y familiar.

En definitiva, las personas trabajadoras sólo tendrán plena certeza en cuanto al número y distribución horaria de las horas ordinarias pactadas, pero no así respecto de las horas complementarias, que, a pesar de pactarse, podrían no realizarse, con las consiguientes dificultades para la organización de la vida privada y familiar.

Hay que referirse, finalmente, a otra novedad. El legislador ha suprimido la posibilidad de realización de horas extraordinarias en el marco del contrato a tiempo parcial. Con todo, esta supresión es más aparente que real, pues se ha creado una nueva categoría de horas como son las horas complementarias “de aceptación voluntaria” . Se trata de horas complementarias que no han sido acordadas o pactadas previamente, sino que son ofrecidas “espontáneamente” por la empresa y aceptadas “voluntariamente” por la persona trabajadora. Esta nueva categoría presenta, al menos, dos ventajas para las empresas: la ley no fija un preaviso mínimo, y tampoco se aplica el límite máximo anual de horas extras previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, la finalidad de conciliación de la vida privada y laboral se puede ver también fuertemente comprometida.

Como reflexión final diría que las personas que acceden a un contrato a tiempo parcial con el fin de conciliar su vida personal , familiar y laboral se encontrarán a menudo ante el dilema de aceptar la realización de horas complementarias, con la consiguiente incertidumbre respecto a las horas de trabajo totales que acabarán haciendo así como sobre el momento exacto de su realización, o bien, renunciar, con el impacto que esta renuncia puede tener de cara no sólo a la retribución, sino también a la posibilidad de renovación del contrato a tiempo parcial temporal o a la conversión en un contrato indefinido, o la conversión del contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo.

Si a esta reflexión sumamos la perspectiva de género, la conclusión está servida: las mujeres no se encuentran en igualdad de condiciones ni de oportunidades a la hora de aceptar la realización de horas complementarias, y en el caso de que las acepten, su realización será a costa de un esfuerzo suplementario de reorganización de su vida privada y familiar. Y en este dilema hay que situar también uno de los factores de riesgos psicosociales presentes en el trabajo de las mujeres, en general, y en el trabajo de las mujeres a tiempo parcial, en particular.

La paradoja resultante de todo ello es que una modalidad contractual que, tradicionalmente, ha permitido satisfacer los intereses de conciliación de las personas trabajadoras, poco a poco, ya golpe de reformas y contrarreformas, se ha reconvertido en una potente herramienta de flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo para las empresas, y en una herramienta preferente para el Gobierno de cara a crear empleo - empleo precario, pero empleo al fin - , siguiendo la fórmula de los “minijobs”. ¿Y el impacto de género de estas reformas y contrarreformas del contrato a tiempo parcial? ¿Qué gobierno se atreverá a medirlo como es? ¿O deberán ser, nuevamente, los juzgados y tribunales de lo social los que lo hagan?

Artículo publicado en Dones en xarxa