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Igualdad salarial: motivos para la esperanza

La brecha retributiva sigue siendo, aquí y en otras latitudes, una de las expresiones más inaceptables de la injusticia enquistada en el marco de las relaciones laborales. La brecha no es la discriminación en sí misma, pero sí el termómetro de que existe. Podría decirse que la enfermedad es la discriminación por razón de sexo y la fiebre la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Las mujeres cobran menos que los hombres por motivos varios. Primero, porque ocupan los puestos menos reconocidos socialmente y peor retribuidos, como consecuencia de un modelo de trabajo en el que el hombre ha sido el arquetipo y en el que las profesiones feminizadas siempre se han minusvalorado. Segundo, porque el número de horas que prestan servicios es en promedio inferior a las de los hombres, aunque solo en cuanto al nivel formal de la economía. Trabajan a tiempo parcial en mayor porcentaje y realizan menos horas extraordinarias, a causa de una distribución inequitativa de las obligaciones familiares. Tercero, porque las carreras profesionales femeninas se desarrollan con mayores interrupciones, obstáculos e impedimentos que las masculinas, de nuevo por razones que tienen que ver con consideraciones sociales injustas, pero demasiado enquistadas en la sociedad. Cuarto, por un gobierno patriarcal del mundo del trabajo, en el que ambas partes del conflicto social, empresa y representación colectiva de los trabajadores y trabajadoras, conciben las relaciones laborales como un mundo de desiguales en el que la promoción femenina es particularmente tortuosa. Y quinto, como resumen de todos los anteriores, porque los estereotipos de género que afectan a hombres y mujeres tienen una eficacia fundamental en las diferencias retributivas. Los modelos de convivencia han cambiado mucho en los últimos años, pero no tanto o no a la misma velocidad las relaciones de poder dentro de las empresas.

La diferencia retributiva –brecha- puede ser objeto de justificación para que no constituya discriminación, sin duda. Pero las justificaciones deben ser analizadas con rigor, porque en sí mismas incorporan muchas veces sesgos de género, que conducen, por ejemplo, al maltrato del trabajo a tiempo parcial, de los grupos profesionales compuestos mayoritariamente por trabajadoras o de las interrupciones por motivos de causas privadas o familiares. Tampoco la autonomía de las partes que negocian los convenios colectivos puede servir de patente de corso para negar una evidencia innegable: que las cláusulas convencionales están infestadas de discriminaciones indirectas.

No es casual que la brecha sea más amplia, en términos absolutos y porcentuales, en el ámbito de los trabajos mejor retribuidos. El menor control sindical de estos espacios, la más reducida transparencia y la especial relación de confianza con la empresa provocan una mayor desigualdad. Pero, en la base de la pirámide, las mujeres ocupan los puestos peor retribuidos, de tal forma que la discriminación numérica afecta más en este espacio de mayor precariedad económica. En este sentido, la subida del SMI a 950 euros constituye una buena noticia también en términos de mayor equidad de género.

Algunas de las reformas legales más recientes quieren atacar el problema de raíz. Contamos con una legislación más o menos adecuada ya años atrás, por lo menos desde 1994. Sin embargo, la brecha y la discriminación retributiva se han mantenido inmunes a los cambios legislativos. La Ley Orgánica de Igualdad afinó los mecanismos de respuesta, pero se ha visto que era necesario un nuevo impulso. Así se ha gestado la última norma importante, el RD-ley 6/2019, de 1 marzo, con tres medidas destinadas a tener gran impacto.

La primera de ellas consiste en definir con precisión cuándo un trabajo tiene igual valor que otro. Este ha sido uno de los grandes talones de Aquiles de la lucha contra la discriminación retributiva. Si hay segregación entre trabajos de hombres y de mujeres, es necesario resolver cuándo y por qué unos trabajos valen más que otros. Solo así será posible dar respuesta a la sobrevaloración de lo masculino y a la infravaloración de lo femenino.

La segunda versa sobre los planes de igualdad. Después de doce años de experiencia, se hacía necesario generalizarlos a empresas de más de cincuenta personas en plantilla y reforzarlos como instrumentos estratégicos que sirvieran de verdad en la persecución de la discriminación salarial. Solo así podrán contrarrestar unos convenios que, por desgracia, producen brecha retributiva, por cómo se negocian y también por cómo se aplican.

La tercera consiste en la novedosa herramienta de los registros salariales, que deben valer para que exista información y transparencia sobre la retribución desagregada por sexos y a lo largo de todo el sistema clasificatorio de trabajadores y trabajadoras. Que sea necesario justificar brechas superiores al 25 por 100 en empresas de 50 o más personas empleadas constituye un primer paso firme para que tales registros tengan utilidad transformadora.

Sin duda, el 2019 fue fructífero y transformador. Ahora hay que esperar el inminente desarrollo reglamentario del RD-ley 6/2019, que tiene que reforzar y redoblar el combate eficaz contra la discriminación retributiva. A la Generalitat de Valencia también nos corresponde una responsabilidad esencial, pues aplicar todo este acervo normativo con rigor, iniciativa y esfuerzo redundará en mayor justicia social y mejor coherencia colectiva.

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