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La Audiencia Nacional obliga a las empresas a aplicar sus planes de igualdad a los trabajadores de ETT

En una sentencia establece que las medidas contenidas en los planes de igualdad deben aplicarse por igual a los trabajadores propios y a los cedidos por empresas de trabajo temporal

El fallo se refiere al caso de la empresa de telemarketing Qualytel y que CCOO, USO y CGT llevaron a los tribunales

El empleo de estas personas, dice la sentencia, no puede ser utilizado "como una vía para eludir el cumplimiento, entre otras materias, de la normativa aplicable en materia de igualdad"

No sirve de nada enfadarse con el operador

Teleoperadores.

La Audiencia Nacional acaba de dictar una sentencia que obliga a las empresas a aplicar todas las medidas de sus planes de igualdad a los trabajadores que contratan a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT). El fallo se refiere al caso de la empresa de telemarketing Qualytel, que no aplicaba más de una decena de estas medidas a los trabajadores que proceden de ETT porque consideraba que ya contaban con un convenio propio que les cubría también en cuanto a igualdad. La sentencia determina, por contra, que la empresa sí está obligada a aplicarles las medidas de igualdad, tal y como contempla tanto la norma nacional como la directiva europea sobre empresas de trabajo temporal.

Una parte de la plantilla de las empresas del sector del Contact Center (el llamado telemarketing) suele proceder de ETT. En el caso de Qualytel, el 25% de sus 6.500 trabajadores está contratado temporalmente a través de alguna de estas empresas. A esas personas se les aplica el convenio de la ETT. En el caso del plan de igualdad de la empresa a la que llegan, "hasta ahora se les aplicaba algunas medidas, pero no todo", explica la responsable del sector de CCOO, Monsterrat Sánchez. 

Ese fue el motivo de que CCOO interpusiera un conflicto colectivo, al que se sumaron los sindicatos CGT y USO. La sentencia les ha dado la razón: la Audiencia Nacional considera que las empresas deben aplicar íntegramente sus planes de igualdad a todos los trabajadores, también a los puestos a disposición por ETT. El empleo de estas personas, dice la sentencia, no puede ser utilizado "como una vía para eludir el cumplimiento, entre otras materias, de la normativa que les resulte aplicable en materia de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres".

Entre las medidas que Qualytel no aplicaba a la plantilla contratada por ETT están la preferencia en la movilidad geográfica a quien la solicita por motivos de cuidado, la ampliación del permiso de paternidad cuando el nacimiento se produce en otra provincia, excedencias especiales en caso de adopción o ampliaciones de permisos para el acompañamiento de menores enfermos. 

"Siempre hemos defendido que estos planes había que aplicarlos a todo el mundo. Hay algunas compañías del sector que contratan mucho a través de ETT, esta sentencia afecta a mucha gente y es un aviso para las empresas", dice el secretario general del sector de Telemarketing de CGT, Santiago Alonso. De hecho, los sindicatos advierten de que se avecinan más procesos de este tipo con otras empresas del sector que tampoco están aplicando todas las medidas de igualdad a toda su plantilla.

El argumento de las empresas es que los trabajadores cedidos por ETT ya cuentan con convenio propio y, en ocasiones, también con un plan de igualdad. Sin embargo, dice Alonso, solo una de las empresas de trabajo temporal codemandadas en este caso contaba con uno.

En cualquier caso, la Sala de lo Social subraya que la norma que regula las ETT exige que los trabajadores contratados por ellas tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones en materia "de protección de las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, y de los menores, así como la igualdad de trato" y las medidas adoptadas para "combatir las discriminaciones". La directiva europea que regula el sector también habla de esta equiparación de derechos entre unos trabajadores y otros.

"La finalidad es la equiparación total entre trabajadores contratados por la usuaria y trabajadores cedidos", concluye la sentencia. Lo cual, prosigue, es razón para estimar la demanda de los sindicatos. La sentencia puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo y también cabe recurso de casación ante la Audiencia Nacional.

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