Mujeres, en las cajas; hombres, en los puestos directivos

“Hace unos años siempre éramos mujeres. Puede que no hubiera una regla escrita, pero ¿a que no te encontrabas un hombre en una caja de pago de un supermercado de El Corte Inglés? –se pregunta una dependienta de la cadena de grandes superficies que prefiere no desvelar su nombre–. Ahora, al menos, ya hay algunos chicos, jóvenes”.

La desigualdad de género sigue siendo uno de los males endémicos de la distribución comercial: las diferencias dentro de sus plantillas, donde las mujeres copan la mayoría de los puestos más bajos del escalafón, los de menor retribución, mientras siguen teniendo dificultades para acceder a los cargos directivos.

Las diferencias se remontan en el tiempo. “En el contexto histórico del tejido empresarial del comercio minorista de nuestro país, donde el hombre era el titular del comercio, el trabajo de la mujer estaba relegado a la economía sumergida. Y se ha asumido una feminización de determinados tipos de ocupaciones, peor consideradas social o empresarialmente, perpetuando los estereotipos de género”, asegura Victoria Labajo, profesora de Gestión Comercial y Distribución en el ICADE.

Eventualidad y temporalidad

El comercio es, de hecho, el sector económico con mayor número de mujeres empleadas, seis de cada diez. Mayoría que abarca tanto a grandes como a pequeñas superficies, aunque en estas últimas hay dos componentes que hacen que el factor femenino sea aún más acusado, sobre todo en época de crisis: la eventualidad y la temporalidad.

En el caso del pequeño comercio, matizan desde la asociación que defiende sus intereses, la Confederación Española de Comercio (CEC), de ese 60% de empleo femenino, una de cada cuatro mujeres ocupadas son empleadoras, en gran medida por el tan repetido efecto emprendedor que ha provocado la crisis. “Desde el tercer trimestre de 2008 al tercer trimestre de 2013, el comercio minorista ha perdido 136.800 empleadas en el sector pero ha incrementado ligeramente el número de empleadoras [un 1,3%]”.

En cuanto a las grandes superficies, la presencia femenina es aún más alta: casi siete de cada diez empleados, según señala un portavoz de la Asociación Nacional de Grandes Superficies (Anged), la patronal que agrupa a empresas como El Corte Inglés, Fnac, C&A o Carrefour. Proporción que, añade, se ha mantenido estable a pesar de la crisis.

En su último informe anual, que corresponde a 2012, el número de empleadas de las empresas de Anged equivalía al 67% del empleo total, hasta alcanzar las 146.060 trabajadoras. Pero estas cifras del conjunto de las grandes superficies no explican cómo se distribuyen estos empleos, qué cargos ocupan las mujeres dentro de la gran distribución y si llegan a alcanzar cargos de responsabilidad.

Y a ello se suman las diferencias salariales. “Se han explicado, tradicionalmente, aludiendo a los tipos de contrato y jornada típicos del comercio, que ponían a la mujer en una situación de inferioridad salarial”, explica Victoria Labajo. Es un mal que abarca a todos los sectores. De media, el salario por hora femenino es un 15% inferior al que perciben los hombres. “Ahora bien, un estudio publicado por la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades cifra la brecha salarial en el caso del comercio en un 25%, y llegaría a alcanzar el 50% si se analiza la remuneración por rendimiento, es decir, considerando en la comparación las variables relativas al perfil específico del trabajador, de la empresa y de la competitividad”, puntualiza la profesora del ICADE.

Corregido por la Audiencia Nacional

Corregido por la Audiencia Nacional A las variables numéricas se suma el revés que la Audiencia Nacional confirió, a finales de 2013, al convenio colectivo de las grandes superficies. Un acuerdo respaldado por los sindicatos Fetico y Fasga, que muchas voces consideran sindicatos amarillos, y que fue impugnado por CCOO y UGT, que no lo firmaron.

Entre otros aspectos, la Sala de lo Social de la Audiencia anuló uno de los apartados del convenio que impedía a las mujeres, directa o indirectamente, lograr un desarrollo profesional en las mismas condiciones que los trabajadores varones. Imponía unos criterios de evaluación para los ascensos profesionales (como saltar del grupo Personal Base al de Profesionales) que, según los magistrados, pueden ser discriminatorios.

Además, la Audiencia echó atrás el procedimiento del convenio que permitía una reducción de salarios en función de un descenso continuado de las ventas. Sin embargo, pese a este revés, la aplicación del grueso del convenio, según recuerdan en Anged, sigue adelante.

Una brecha de género en El Corte Inglés

Una brecha de género en El Corte InglésUna brecha de género en

Si hay un actor que domine el comercio ‘Made in Spain’ ese es El Corte Inglés. Por eso, los sindicatos confían en que dé el salto aprovechando que, en las próximas semanas, tiene que sentarse a negociar con Fasga, Fetico, UGT y CCOO su Segundo Plan de Igualdad. “Acabamos de finalizar el Primer Plan de Igualdad y no ha habido grandes cambios porque las mujeres siguen teniendo muy difícil poder subir en el escalafón”, asegura Rafael Peinado, secretario general de la sección sindical estatal de CCOO en El Corte Inglés. Pero el principal problema son los complementos salariales.

Según los sindicatos, sólo el 26% de los empleados de la compañía de grandes almacenes que cobraban complementos de estructura de mandos eran mujeres y la cuantía de éstos era un 28% inferior (277 euros frente a 386). La diferencia, según los sindicatos, “se desboca en el complemento de cualificación, donde la brecha se dispara hasta un 58%, pese a ser en este caso mayor el número de mujeres que lo perciben frente al de hombres”. “No hay criterios claros y homogéneos, y eso perjudica claramente a las mujeres”, asevera Peinado.

Al cierre del último ejercicio fiscal (que concluyó el 28 de febrero de 2012), El Corte Inglés tenía en plantilla 96.678 personas, de las que el 64% eran mujeres. “El grupo El Corte Inglés mantiene un avance continuo en sus políticas de igualdad, incidiendo en aspectos relacionados con la transparencia y profesionalidad en la estructura salarial, así como en el acceso y promoción profesional de la mujer, consolidando de esta forma su presencia en puestos de responsabilidad”, explicó la compañía hace unos meses, a través de un comunicado.

“En 2012”, destacó la empresa, “también se ha implantado la uniformidad masculina para el personal de venta en todos los centros comerciales de El Corte Inglés e Hipercor”, una de las reivindicaciones tradicionales de los representantes sindicales, que veían discriminatorio que las mujeres tuvieran que llevar uniforme corporativo y los hombres, no.

“Es una cortina de humo, a los hombres se les daba anualmente 300 euros para que compraran sus trajes; ahora eso es lo que la empresa se gasta en uniformes pero lo han hecho obligados, porque les denunciamos ante la Audiencia Nacional. Ahora se han comprometido a uniformar a los altos mandos que, hasta ahora, tampoco llevaban uniforme”, subraya Peinado.

Cambiar de cultura

Cambiar de cultura

Para cambiar el modelo, el primer paso debe venir “desde fuera de la empresa”. “Sería necesario poner en marcha iniciativas para combatir los estereotipos y prejuicios hacia la mujer”, señala Victoria Labajo.

Y queda mucho por hacer, resume. “Desde dentro” del mundo empresarial, “combatir la discriminación y establecer políticas de igualdad de oportunidades, acuerdos de trabajo flexible, la formación y asignación de multiplicidad de tareas, en particular aquellas tradicionalmente consideradas masculinas, la creación de redes de trabajo, más transparencia y una adecuada planificación en el desarrollo de carreras profesionales”.