Reincorporación de las madres al trabajo, derechos laborales a la baja
No hay datos registrados pero la percepción es compartida: las mujeres que se incorporan después de su baja por maternidad a su puesto de trabajo afrontan una carrera de obstáculos a la hora de hacer valer sus derechos laborales. La Organización Internacional de Trabajadores -OIT- lo advertía en su informe del pasado año “La maternidad y la paternidad en el trabajo”, y las organizaciones sindicales vascas consultadas ratifican este fenómeno. Las tácticas de presión a embarazadas y madres recientes para inducirlas a rechazar sus derechos como trabajadoras se han incrementado con la crisis y con la reforma laboral.
Estas prácticas denigrantes se han intensificado a pesar de la legislación vigente que prohíbe la discriminación por razón de maternidad y según el relato de los sindicatos, suelen ser muy sutiles pero persistentes en el tiempo, de modo que muchas afectadas renuncian a sus derechos e incluso, en los casos más extremos, a su puesto. “A veces tratan de enfrentar a las propias trabajadoras entre sí para que la trabajadora recientemente incorporada, de la que desean prescindir, finalmente desista y abandone su puesto”, detalla Maribel Ballesteros, Secretaria de Acción Sindical de UGT-Euskadi. Los problemas suelen iniciarse cuando las trabajadoras solicitan reducciones de jornadas o excedencias sin sueldo o horas para la lactancia. “Hemos detectado que sufren presiones de muchos tipos, las métodos del poder empresarial sobre todo en la pequeña y mediana empresa, donde no suele haber representación sindical, son múltiples. El objetivo final es que la propia trabajadora tome la decisión de marcharse. No es nada nuevo pero sí se ha incrementado”, explica Ballesteros.
Esta fenómeno tiene su reflejo en las peticiones de información que recibe Emakunde. Alrededor de un tercio de ellas se refieren a problemáticas relacionadas con la maternidad y la conciliación. “Desde el servicio de Emakunde de defensa ante los casos de discriminación por razón de sexo hemos constatado que se trata de un tema que genera preocupación, sobre todo porque nos llegan bastantes peticiones de información sobre los derechos de las mujeres embarazadas, sobre las bajas, sobre la reincorporación al trabajo etc.”
Acuerdos negociados entre empresa y trabajadora
Los datos que maneja el Instituto Vasco de la Mujer no les permiten confirmar que sea un problema al alza. “Lo que sí tememos es que pueden ser muchos más los casos que se producen que las denuncias que nos llegan. Creemos que muchas veces el miedo a perder el puesto de trabajo a ser penalizada en el mismo impide a muchas mujeres dar el paso. En este sentido, nos llegan más solicitudes de información que quejas”.
En la mayoría de los casos, las consultas se refieren a situaciones en las que las mujeres que vuelven de una baja por maternidad sufren modificaciones en su puesto de trabajo, bien en el las tareas a desarrollar, en su ubicación en departamentos. Las perjudicadas entienden, según las explicaciones del personal de Emakunde, que esas modificaciones dificultan o empeoran su situación laboral. A las mujeres afectadas se les aconseja que presenten una queja ante Emakunde teniendo en cuenta que se considera discriminación por razón de sexo, entre otras cosas “todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad” (artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). “Desde el servicio de defensa se procede a asesorar a las personas, a realizar investigaciones y facilitar vías de negociación entre las partes en conflicto. Así se pretende orientar a la trabajadora con problemas en el trabajo a causa de su maternidad y también a la empresa, para que el problema se resuelva y se reconduzca adecuadamente. En este sentido, podemos decir que en la mayoría se ha llegado a un acuerdo negociado”, aseguran.
Cuando Emakunde considera que la empresa ha actuado de forma discriminadora, este hecho queda recogido en la resolución de la Directora de Emakunde y en todos los casos se le hacen llegar recomendaciones para que se respete la legalidad. “De todas maneras, si una mujer ha sido directamente despedida por estar embarazada ha de acudir a los tribunales, para que estos decidan si se trata de un despido nulo, improcedente o procedente o disciplinario o por causas objetivas, y para que sus derechos queden salvaguardados”.
