TRW tendrá que readmitir o indemnizar a los trabajadores despedidos si la sentencia es firme

La dirección de TRW se verá obligada a negociar la readmisión de los 123 trabajadores despedidos o a negociar una indemnización, si finalmente el Tribunal Supremo declara firme la sentencia del TSJN que ha considerado no ajustado a derecho el despido colectivo en la fábrica. El TSJN considera que la empresa automovilística no justifica las causas económicas, organizativas y productivas invocadas para presentar el ERE. No obstante, la sala de lo Social ha desestimado asimismo la petición de nulidad de los despidos. La sentencia puede ser recurrida al Tribunal Supremo.

Según fuentes judiciales, si la sentencia hubiera declarado nulos los despidos, habría supuesto la readmisión de los trabajadores con sentencia firme. No obstante, si finalmente se declarase firme lla empresa sí se vería obligada a la readmisión de los trabajadores despedidos o a la negociación de una indemnización. Además, las demandas individuales que han presentado los trabajadores por sus despidos están pendientes de que la decisión judicial sea firme.

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra considera que no se ajusta a derecho el despido colectivo de 123 trabajadores de TRW por no haber justificado la empresa las causas económicas, organizativas y productivas invocadas. Sobre las causas económicas, el tribunal resalta que las cuentas de pérdidas y ganancias de TRW Automotive España SLU revelan que en los últimos cinco ejercicios se obtuvieron beneficios y que la cifra de negocio se incrementó en el último año.

Añade que tampoco se justifica que en Landaben se hubiesen producido cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, en el modo de organizar la producción o en demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cambios en la producción

Finalmente, según la Sala, los cambios en la producción, derivados de la demanda de un nuevo tipo de direcciones, no serían actuales, sino futuros, por lo que se obvia el principio de actualidad de la causa que soporta los despidos colectivos. Y es que, según los jueces, la causa no puede servir de justificación para despidos cuya razón de ser estriba, como aquí sucede, en previsiones productivas futuras.

Según exponen los magistrados, la estimación parcial de la demanda se produce porque el tribunal rechaza las cinco causas de nulidad del despido colectivo denunciadas por los demandantes. En primer lugar se desestima la nulidad del despido por vulneración del derecho a la negociación colectiva porque no existe disposición alguna que impida el planteamiento simultáneo de un expediente de despido colectivo con la negociación de un convenio colectivo, y porque la postura empresarial no puede tildarse de contraria a la buena fe negociadora, al resultar evidente que hasta la pérdida de vigencia del anterior convenio colectivo, lo que se produjo el 31 de diciembre de 2015, la empresa no estaba facultada para plantear el expediente extintivo, dada la renuncia plasmada en su disposición adicional primera a plantear un ERE.

Asimismo, continúa el razonamiento de la Sala, se rechaza la nulidad porque la parte social nunca se opuso frontalmente a la tramitación conjunta de ambos procesos; y porque la representación legal de los trabajadores y la empresa negociaron y aprobaron el nuevo convenio colectivo estatutario, con vigencia entre los años 2016 y 2019, sin que conste impugnación alguna.

Y, en cambio, apostilla el TSJN, en la asamblea de trabajadores del 23 de febrero no se adoptó la misma decisión en relación con la aprobación del expediente de despido colectivo, lo que evidencia la ausencia de injerencia negativa en las negociaciones respectivas que, además, caso de haberse producido sólo habría afectado al proceso de negociación del convenio colectivo, pero nunca al despido colectivo cuyo periodo de consultas concluyó sin acuerdo.

En segundo lugar se desestima la nulidad del despido por vulneración del derecho de libertad sindical en relación con las actuaciones preparatorias de la empresa tendentes a minimizar el impacto de las convocatorias de huelga y su capacidad de presión en la negociación del despido.

“Afán de protagonismo”

El tribunal destaca que el calendario de movilizaciones y paros fue convocado por el comité de empresa el 7 de enero de 2016, esto es, antes de que la empresa anunciara, el 12 de enero, su intención de iniciar un proceso de despido colectivo y que no hay constancia alguna de que se produjera un estocaje de productos en la planta que la empresa tiene en Pamplona al objeto de evitar una falta de suministros a los clientes durante el desarrollo de los paros.

En relación con el tercer motivo de nulidad del despido, referido a la discriminación de trato en el criterio general de determinación de los trabajadores afectados (exclusivamente menores de 50 años), la Sala razona que la utilización de la edad como criterio de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo tuvo una justificación razonable y proporcionada, el cumplimiento de las previsiones contenidas en la Disposición Adicional 16 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto (enmienda Telefónica) y en el RD 1484/2012.

El tribunal también aborda la posibilidad de concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en el proceso de negociación del expediente extintivo, y rechaza su existencia al no haber existido inamovilidad en la postura empresarial durante las negociaciones en el periodo de consultas.

La sentencia califica de reprobable la postura mantenida por el gerente de la planta de Landaben a lo largo de la negociación, al evidenciar un afán de protagonismo personal difícilmente compatible con la naturaleza colectiva de esta modalidad de despido, así como un intento de debilitar la posición negociadora de los representantes de los trabajadores, aunque no consiguiera vaciar de contenido el período de consultas, ni alterar la regularidad del procedimiento de despido colectivo.