Jesús y Paula buscaban trabajo en 2017. Los dos lo encontraron al mismo tiempo. Han crecido profesionalmente al mismo tiempo y tienen la misma categoría profesional. ¿Por qué no tendrían que cobrar lo mismo? Es la pregunta que en Mercadona se dejaron de hacer hace mucho tiempo, en una apuesta que tiene ejemplos concretos tanto en la labor de conciliación laboral como en la equiparación de puestos directivos, con datos como el que habla de que en algo más de 10 años el porcentaje de mujeres directivas en la empresa ha crecido más de 15 puntos, pasando de un 30% en 2010 a un 45% en 2021.

En realidad, la política que se sigue al respecto en la empresa lleva años de experiencias positivas, explican desde la firma. Es el caso de la implantación en todos los supermercados de la llamada Jornada 5 + 2, siendo la primera empresa del sector en facilitar a la plantilla dos días de descanso semanales así como 8 fines de semana largos al año. Forma parte de la idea de reforzar el compromiso con un empleo y entorno laboral de calidad, un camino iniciado en 1995 cuando se puso en marcha el proceso de convertir en fija a toda su plantilla. 

Volvemos con Jesús y Paula. Jesús López es Especialista en vinagres, y Paula Bazán coordinadora de tienda. Ambos se incorporaron en tienda con el objetivo común de crecer profesionalmente dentro de Mercadona y ambos promocionaron a la vez.

La idea del trato con “el jefe”

La vocación de Jesús es el trato con el cliente (los “jefes”, como los llama Mercadona). Por eso, no dudó en aceptar la propuesta de promocionar e incorporarse al Departamento de Prescripción, donde hoy es Especialista en Vinagres. Explica que su trabajo es captar “lo que necesitan nuestros jefes y jefas y definir los atributos que deben tener nuestros vinagres, de manera que tengamos un surtido de calidad contundente y que responda, por tanto, a lo que esperan encontrar en nuestras tiendas”. ¿Cómo lo hace? Su trabajo tiene muchos matices, y se encarga de, por ejemplo, hacer pruebas a ciegas con clientes, cocinar con quien cocina en casa. “Me apasiona lo que hago”, resume.

Paula, por su parte, es la coordinadora de uno de los supermercados de Mercadona en Dos Hermanas. Allí comenzó a trabajar cuando estaba estudiando Magisterio. “Culminé mis estudios y quería dar el salto y crecer en Mercadona, así que pedí promocionar y en cuanto surgió la oportunidad, me ofrecieron el puesto”. “El talento en Mercadona no entiende de género. Prima la meritocracia y la equidad, todos tenemos las mismas oportunidades y el crecimiento se basa en el talento y el esfuerzo”, señala Paula, que entiende que ella y su pareja son un ejemplo de ello. “Entramos a la vez en Mercadona y ambos hemos promocionado a la vez. Además, como tenemos el mismo tipo de gerencia, aunque en departamentos diferentes, tenemos el mismo sueldo”. 

Trabajos masculinizados... o ya no tanto

Para que el trabajo diario de la tienda de Mercadona donde trabaja Paula sea efectivo, es indispensable la labor de gente como Rocío Graván, que trabaja en el bloque logístico de Huévar del Aljarafe. A sus 44 años, trabaja en una labor tradicionalmente masculinizada, en la preparación y expedición de palés. Tenía 27 cuando entró a trabajar en la empresa. “Por entonces se sabía que la compañía iba a construir un nuevo bloque logístico en Guadix -Granada- y aunque yo soy de Cádiz, no me importaba trasladarme porque necesitaba trabajar”.  

Ser mujer no fue obstáculo para entrar en la empresa. “El modelo que sigue es equitativo, y nos ofrece oportunidades a todas las personas. Yo soy ejemplo de ello y es un orgullo para mí como mujer formar parte de este equipo”. A la hora de analizar la comparación responsabilidad-sueldo, explica: “Existe transparencia informativa en lo que respecta al sueldo, sabes lo que vas a ingresar cada año y, sobre todo, que no va en función de si eres hombre o mujer. Yo cobro lo mismo que mis compañeros de trabajo; ni más, ni menos”.

Antes de incorporarse al bloque logístico de Guadix, se formó en el de Sant Sadurní D’Anoia (Barcelona). “Allí conocí a mi actual pareja, que era de Granada y también se estaba formando para entrar a trabajar en el bloque logístico de Guadix. Hoy seguimos juntos y trabajamos en Huévar del Aljarafe porque pedimos el traslado”.

Diversity Leaders 2022

Desde Mercadona se defiente con datos su trabajo por la igualdad, y recuerdan que la empresa está incluida en el ranking mundial de empresas que lideran la gestión de la diversidad según el informe “Financial Times Diversity Leaders 2022”: Mercadona ocupa el puesto número 10 de 81 en el grupo de Comercio Mayorista y el puesto 68 de 850 empresas de diferentes sectores y países.

Y, como el talento no entiende de género, se trabaja en optimizar todo el potencial y activos de la empresa, con un 45% de los puestos directivos, el 47 % del Comité de Dirección y el 62 % del Consejo de Administración en manos de mujeres. Con nombres propios, las Directoras Generales de Logística (Rosa Aguado), Informática (Patricia Tobía) y Obras y Expansión (Rosa Aguado) que dirigen departamentos tradicionalmente masculinizados.

Con todo, Mercadona cuenta desde 2009 con un Plan de Igualdad que integra 35 medidas concretas que giran en torno a objetivos como seguir introduciendo la perspectiva de género en la gestión o garantizar el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación. Y desde 2013 tiene un protocolo de actuación propio para ofrecer la ayuda al alcance de la empresa para trabajadoras víctimas de violencia de género.

Belén Barreiro (Vigo, 1977) es ingeniera industrial y dirige la planta de La Rinconada (Sevilla) de Coca Cola Europacific Partners. Si hay algo que dé nombre a la igualdad en la dirección de las grandes empresas, el suyo es un ejemplo perfecto. Es responsable de liderar y acompañar a un equipo de 300 personas, a través de la visión de la mejora continua permanente. 

Antes de aterrizar en una ciudad en la que lleva dos años, su trabajo siempre ha estado al frente de la dirección de empresas, en lugares tan dispares como Francia o Rusia. Qué le depara el futuro solo lo sabe ella (y su empresa), pero la capital andaluza parece haberla atrapado, y hasta planea mudarse a una de las calles cofrades del centro, donde le contaron que pasa una Semana Santa que la pandemia le ha impedido ver desde que en mayo de 2019 abrió sus maletas por primera vez en el barrio hispalense de San Bernardo.

¿Cómo llega a Sevilla alguien que comenzó su formación en Vigo?

Yo empecé a trabajar en automoción, que es lo típico en mi tierra. Todos los ingenieros industriales de Vigo acabamos en el sector de la automoción. Terminé en una multinacional española, y a partir de ahí la vida me trajo a Sevilla tras un paso por Rusia y Francia. Incluso tuve la oportunidad de trabajar en La India.

Uno de los retos de la fábrica de Coca-Cola es la ampliación, que la sitúa a la cabeza de Europa, ¿Cuándo podrá funcionar y qué números manejará?

La planta de Sevilla es una de las más grandes de Coca-Cola Europacific Partners (CCEP) en Europa Occidental y cuenta ya con 12 líneas de envasado en todas las tecnologías disponibles (vidrio rellenable, no rellenable, latas, PET, aséptico, tanquetas, “dispensing”…). Es una planta que ha crecido en los últimos años con inversiones muy importantes como la nueva línea de vidrio, de latas, de tanquetas, así como inversiones orientadas a tener las infraestructuras adecuadas para una fábrica de este calibre. 

La empresa ha demostrado un claro compromiso con la fábrica de Sevilla y nosotros día a día trabajamos para ser, como en 2020, una planta de referencia.

De modo que la producción será mayor, dentro de unos números que ya serán muy importantes.

Nosotros al año fabricamos más de 700 millones de litros. Nos movemos un poco en función de mercado, eso sí. Podemos movernos en 720 o 730 millones de litros de bebida.

¿Bebidas de todo tipo?

Todo. Aquí nosotros tenemos uno de los portfolios más grandes de productos en la península. Nosotros fabricamos Coca-Cola en todas sus variantes. Fabricamos Fanta. Incluso, no sé si has visto el anuncio de una Fanta con una lata azul, con un interrogante naranja, pues nosotros la fabricamos aquí. Son distintos sabores de Fanta que el consumidor no reconoce por el envase del exterior. Y hay un concurso para adivinar qué sabor está dentro de cada envase.

¿24 horas al día?

Ahora, en verano estamos 24 horas al día, de lunes a domingo. Nosotros acompañamos a la hostelería, vamos paralelos al ocio. De hecho, Coca-Cola está asociada a momentos de disfrute, de felicidad y hay un consumo estable a lo largo de todo el año. Hay un consumo más doméstico y después hay un consumo de bar o terraza. Yo creo que todos nosotros, en el periodo vacacional, vamos más a restaurantes, bares y terrazas y playas, y Coca-Cola está ahí.

Le habrán preguntado mil veces cómo se trabaja con la fórmula secreta de Coca-Cola.

Sabes que, hoy en día, no hay fórmulas secretas, ya que todos los ingredientes son conocidos y están declarados en nuestros envases. Nuestro negocio consiste en fabricar y envasar las diferentes bebidas de la marca, y asegurar que cumplimos todos los procedimientos para que los consumidores puedan disfrutarlas con las máximas garantías de seguridad y calidad.

¿Cuál es el compromiso ambiental de Coca Cola?

Yo creo que la sostenibilidad está en nuestro ADN. Tenemos objetivos claros. Todas las empresas tenemos que trabajar para dar beneficios, pero debemos de ser sostenibles en el tiempo, y para ser sostenibles en el tiempo, tenemos que ser sostenibles en nuestro entorno. En nuestro caso, por ejemplo, uno de los indicadores importantes que tenemos, que seguimos todos los días y todas las semanas, es el consumo de agua. Como planta tenemos un objetivo de reducción del agua que utilizamos para fabricar nuestros productos. Y en la Planta de Sevilla hemos conseguido reducir el consumo en un 21,20% desde 2010.

Coca-Cola Europacific Partners apuesta por ser sostenible en el tiempo y seguirá invirtiendo para mejorar nuestros procesos. De hecho, acabamos de aprobar una inversión relacionada con las bombas de CO2 para seguir minimizando el uso del agua. Vamos a instalar bombas con sistemas de recirculación de agua para que su consumo sea cero. 

¿Cuál es su fecha para rematar las tareas y hacer una fábrica más sostenible?

Para nosotros es básico ser más eficientes cada día y reducir el consumo energético. Y aquí tenemos un compromiso, que es ser cero emisiones netas de gases invernadero para 2040. De todas las emisiones que genera nuestro negocio, el 9% corresponden a las plantas, oficinas y delegaciones. Para reducirlas, en primer lugar, trabajamos en ser más eficientes. Si somos capaces de fabricar la misma cantidad de producto en menos horas, consumiremos menos energía, menos agua, menos recursos. Además y desde un punto de vista interno, apostamos por que nuestros procesos sean, cada vez, más estables y más fiables. Tenemos que ser estrictos en nuestro proceso de llenado para no tener pérdidas de CO2. Además, el 100% de la electricidad que utilizamos es verde. 

Otro área clave en la que trabajamos es la de los envases, que está directamente relacionada con la reducción de nuestras emisiones. En este sentido, tenemos importantes objetivos, como que en 2022, nuestros envases estén fabricados con un 50% de plástico reciclado. Ya lo tienen nuestros envases de bebidas sin gas y zumos. Y nuestro objetivo final es avanzar hacia el 100% de plástico reciclado en los próximos años. 

En concreto y sobre nuestros compromisos en Clima, tenemos datos muy buenos en la Planta de Sevilla, donde se han conseguido reducir las emisiones de Gases de Efecto Invernadero un 40,9% desde el año 2010. Asimismo, el 99,7% de los residuos generados en la planta son valorizados.

Usted es una mujer directiva en un sector, el industrial, donde poco a poco se ven más. ¿Cómo fue su camino?

Yo estudié lo que me gustaba, que era ingeniería industrial, porque me gusta la tecnología y me gusta tener una visión global de las cosas. Como gallega de Vigo, empecé trabajando en automoción, y la verdad es que mi trabajo me gustaba y me apetecía hacer algo distinto. Entonces le propuse a mi jefe hacer algo distinto y me propuso ir a trabajar a Rusia. Me pareció un país súper interesante para trabajar. Al poco tiempo me propusieron ser responsable de un área, de una unidad de negocio. Entonces sí que era la jefa de 64 hombres. Lo veo como algo natural, porque al final estás haciendo algo que te gusta, algo que te motiva y no veo que el género sea un inconveniente. No obstante el tema cultural es una realidad y en Rusia me encontré con tienen la costumbre de saludar a la gente en la fábrica; vas por las mañanas o por la tarde, saludas a la gente y había personas que se negaban a darme la mano porque a una mujer no le das la mano. Yo les decía que no se preocuparan, que era española, y al final me daban la mano. Tenía una relación muy buena con todo el equipo y estuve viviendo allí cuatro años. Empecé como directora de producción y después pasé a directora industrial y cuando llevaba ya cuatro años viviendo, me dije “ya está, ya llega el momento”. Cuando estás expatriado tienes que tomar la decisión de si te quedas a vivir allí o sigues avanzando haciendo otras cosas. Entonces fue cuando me propusieron ir a Francia, estuve viviendo y trabajando allí otros cuatro años, también en producción como directora industrial de planta. Estuve viviendo en Suecia y me llamó Coca-Cola para proponerme unirme a su proyecto. Me pareció interesante venirme a vivir a Sevilla, a trabajar en Coca-Cola. Otro sector para continuar con el aprendizaje.

¿Y qué importancia tienen las mujeres directivas en la empresa?

El objetivo a 2025 es que contemos con un 40% de mujeres en posiciones directivas. Actualmente, hay un 26,6% de mujeres en puestos directivos en Coca-Cola Europacific Partners en España y, en los últimos años, hemos hecho grandes avances para alcanzar nuestro objetivo, especialmente en el área de Customer Service & Supply Chain.

Cada vez hay más mujeres que optan por estudios técnicos y CCEP tiene los procesos adecuados para asegurar que siempre cuenta con el mejor talento y el más diverso. A pesar de que antiguamente en las plantas había mayoría de hombres, hoy en día ya contamos con mujeres tanto a pie de línea como en puestos relevantes y de dirección. En concreto, en Sevilla, tenemos una jefa de calidad, mujeres responsables de áreas productivas, del área de prevención, etc.

Más allá de los números, apostar por la igualdad de género, nos permite contar con equipos más diversos, con opiniones diferentes, con enfoques diferentes que nos hacen ser más eficientes.

Al final, Coca-Cola responde a una sociedad diversa y, así, entendemos la diversidad desde un punto de vista amplio. Hablamos de diversidad de género, hombres, mujeres, pero también hay iniciativas en LGTBI, discapacidad, cultural… para ser un entorno totalmente inclusivo.

¿Y qué nos falta, por ejemplo, para que una mujer sea presidenta del Gobierno?

Eso se puede hacer desde mañana. Al final lo que importa es el cambio que surge de cada uno de nosotros, de entender que somos diferentes pero iguales. Cada uno de nosotros, como individuos, somos distintos, pero todos tenemos las mismas obligaciones y derechos. Nunca he sentido que tuviera una limitación, un techo de cristal, que por ser mujer no puedo trabajar en una fábrica. Yo he ido evolucionando, haciendo lo que me gustaba hacer y creo que todos tenemos que tener esa visión de no poner los límites de trabajo masculino o trabajo femenino.

Yo creo que estamos para romper paradigmas. Y al final, para ser nosotros mismos y no para ser el director de una fábrica. No tienes que llevar un traje y corbata, tienes que llevar la ropa adecuada, necesaria para desempeñar tu puesto de trabajo. Para ser director, da igual que seas hombre o mujer, tienes que ser capacitado, saber trabajar con tu equipo y saber aprender, escuchar y evolucionar y hacer a tu equipo evolucionar. Y en esta tardea da igual el género, tienes que ser, simplemente, la persona adecuada. 

¿Y la fábrica de Coca-Cola en Sevilla es una parada en el camino o un destino final?

De momento, vamos a seguir trabajando para que esta fábrica sea aún mejor de lo que es. Y eso es mucho, porque fue una planta reconocida internamente en 2020, y, a día de hoy, nuestra producción supone el 30% de toda la producción de Iberia (España y Portugal). Respecto a mí, estaré encantada de seguir viviendo en Sevilla, que es un gran sitio para vivir, para seguir aportando. Donde necesite la organización que esté, estaré. 

Jornadas laborales estables, cierre los domingos y festivos, permisos por cuidado de menores, bajas por maternidad y por paternidad más largas, pionera en España en la instalación de guarderías gratuitas -incluida la alimentación- para los hijos en un centro de trabajo... Todo ello convierte a Mercadona en un referente en las políticas de conciliación en el sector de la distribución y en una de esas empresas en las que todo el mundo quiere trabajar. 

Estas políticas son las que vienen a apuntalar y a mejorar el nuevo convenio colectivo en vigor desde el pasado 1 de enero, igual que su nuevo plan de igualdad, el tercero ya porque fue una de las primeras empresas en ponerlo en marcha con la aprobación de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres que obliga a ello a las compañías de más de 250 trabajadores. Los dos se estrenan con una vigencia de de cinco años y con acuerdo y satisfacción entre representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa. 

“La mejor decisión”

José Manuel Herrera es empleado de tienda y trabaja en el supermercado Mercadona de la Avenida de las Ciencias, en Sevilla. Tiene 35 años y entró en la empresa desde 2011, cuando era universitario y compatibilizaba estudios y trabajo, pero apostó por la estabilidad que le ofrecía la compañía y pasó de contrato de fines de semana a 40 horas semanales. “Gracias al sueldo y la estabilidad que me ofrecía me pude comprar una casa, un coche... Fue la mejor decisión que pude tomar”.

Casado con una compañera, tienen una niña de 4 años y un niño de 1 año.  Fue él quien decidió solicitar la reducción de la jornada laboral cuando nació el segundo. “Uno de los dos tenía que hacerlo y quise ser yo para tener la oportunidad de disfrutar de mis hijos y repartirnos las labores domésticas”, cuenta. “Mi coordinador no me puso pegas. Estoy encantado”, continúa. Se siente un privilegiado. “He sido padre gracias a Mercadona. Sin estabilidad laboral no me habría atrevido a dar el paso”, concluye.

Blanca Berro, de 34 años, es coordinadora del supermercado de Mercadona ubicado en la calle José García Díaz, también de la capital hispalense. Técnico Superior en Administración y Finanzas, empezó en la empresa en 2010 como trabajadora de tienda y con el claro objetivo de promocionar. “Sabía que si me esforzaba, Mercadona me brindaría la oportunidad de crecer profesionalmente, como así ha sido”, comenta. “Empecé en caja y reponiendo mercancía, pedí que me formaran en las labores de pescadería y acabé formando yo a otros compañeros”, prosigue.

En su opinión, “es una satisfacción poder trabajar en una empresa que valore tanto al componente trabajador, que apueste por la promoción interna y que ofrezca igualdad de oportunidades, porque gracias a ello he podido llegar a ser directiva y me gustaría seguir creciendo. Llegaré hasta donde mi empresa me permita llegar”, vaticina.

Crecimiento compartido

Sus historias no son una excepción en Mercadona, empresa reconocida por haber hecho de la igualdad una de sus señas de identidad. “Ofrecer medidas más sociales y más igualitarias nos servirá, sin duda, para que las personas que forman Mercadona estén satisfechas y comprometidas al 100% para garantizar un crecimiento sostenible y poder compartirlo con los cinco componentes de la compañía: el jefe (cliente), el trabajador, el proveedor, la sociedad y el capital”, ha enfatizado en este sentido Jesús Yelo, director  de la División Relaciones Sindicales de Mercadona.

“Hay que valorar otros aspectos recogidos en el nuevo convenio colectivo, que posibilitarán la puesta en práctica, de forma progresiva, de otras mejoras, que harán que los trabajadores puedan disfrutar de una distribución de su jornada laboral que optimice el tiempo de trabajo y de descanso, a través de la creación de un observatorio del que formaremos parte activa y donde serán objeto de estudio las reivindicaciones e inquietudes”, ha apuntado Ana Micó Maestre, responsable del sindicato FeSMC-UGT.

Por su parte, José María Martínez, secretario general de la Federación de Servicios de CCOO, ha destacado “la importancia que tiene la introducción de mejoras en aspectos sociales y salariales, siendo esta última una de las más importantes en la historia de este convenio colectivo ya que se garantizan subidas reales para toda la plantilla de Mercadona”.

Las mejoras laborales en vigor desde este año

Entre las novedades relacionadas con la igualdad, destaca que incluye la baja por paternidad de hasta siete semanas, dos más de las que fija la ley, igual que para las madres ya se ofrecía la opción de prolongarla 30 días sobre las 16 semanas; la ampliación de la excedencia por cuidado de hijos hasta que el menor cumpla los 12 años, en lugar de 8 como ya contemplaba; y la posibilidad de obtener este tipo de permisos, con reserva del puesto de trabajo hasta tres años, en caso de violencia de género. Igualmente, en caso de tener a su cargo un niño de 12 años y disfrutar de una reducción de jornada laboral, los trabajadores podrán solicitar un cambio de contrato a tiempo parcial hasta los 15 años del menor y luego volver a tiempo total si lo desean.

Como prueba de la aceptación de estas medidas, sirva un dato: en 2018, sólo en Andalucía, 434 trabajadoras optaron por alargar en 30 días los cuatro meses de baja maternal. En paralelo, en el conjunto del país y en 2017, un 4,4% de trabajadoras de la plantilla decidió ser madre; 17.682 empleados (tanto hombres como mujeres) disfrutaron de jornadas laborales reducidas; y el 42% de los puestos promocionados ese año fueron para mujeres.

Se trata, en definitiva, de una trayectoria que empezó hace más de dos décadas, cuando Mercadona inició la implantación de su Modelo de Calidad Total. El balance del plan de igualdad 2014-2018, sustituido por el nuevo, destaca entre sus hitos que un total de 310 trabajadores se acogieron a la excedencia por cuidado de hijos, establecida entonces hasta los 8 años del menor, pero también la evolución de todos estos años de experiencia. 

De este modo, entre 2010 y 2017 la empresa ha pasado de tener en su plantilla un 30% de directivas a un 47%. “La equidad es un valor irrenunciable en el modelo de la compañía, que aplica desde 1997, y de manera transversal el principio de que a misma responsabilidad, mismo sueldo”, exponen.

Una política con reconocimiento internacional

Según la Harvard Business Review, que recoge las conclusiones del estudio realizado por las profesoras de la escuela de negocios Sloan del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) Zeynep Ton y Sarah Kalloch, la política laboral de esta cadena permite ofrecer una “buena experiencia” a los clientes.

En el estudio  sobre La situación de la conciliación en España, publicado por el Instituto Internacional de Ciencias Políticas figura en el número 4 de las empresas que mejor se ocupan de este derecho, por detrás de Repsol, Leche Pascual y Vodafone.

En paralelo, la política de recursos humanos de Mercadona ha sido reconocida de nuevo en el último Estudio Merco Talento y repite en el primer lugar del ranking de su sector, escalando tres puestos en el general, hasta el sexto lugar, convirtiéndose igualmente en la primera empresa no cotizada del país.

Y también lo destaca la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su estudio El empleo atípico en el mundo, donde subraya de esta empresa que su forma de gestionar su plantilla es una de las claves de su estrategia de competitividad.

Si nos preguntamos qué hacen las empresas por la igualdad, la respuesta más probable es: depende. En este caso vamos a fijarnos en las grandes empresas, por las mayores exigencias que tienen en la materia, y para ello cogemos el ejemplo de una sobradamente conocida, una multinacional y del IBEX 35: Endesa.

Como todas las empresas de más de 250 trabajadores, Endesa está obligada a tener un plan de igualdad desde que entró en vigor la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007, y lo tiene. 

Porque pese a lo que pueda parecer, es una exigencia que pocas cumplen, en concreto, en 2017 eran 189 de las 4.484 que deben hacerlo según el registro consultado por el sindicato UGT. También luce, desde 2010, el distintivo Igualdad en la Empresa, igual que otras 135 compañías, y participa en los tres proyectos del mismo Ministerio Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad en este terreno y bautizados como Más mujeres, mejores empresas, CV anónimo y empresas por una sociedad libre de violencia de género.

Pese a todo ello, continúa teniendo una plantilla muy masculina, donde los hombres suponen el 76,8% de los contratos. Su dimensión, de más de 10.000 trabajadores, su composición histórica y el carácter estable de las relaciones laborales hacen lenta la feminización, como reconocen en la propia compañía, que trabaja precisamente para corregirlo. En 2017, de hecho, la cifra de contratación de mujeres alcanzó el 34,54% del total de las nuevas incorporaciones. Más difícil es en las posiciones de responsabilidad, como en todos los núcleos de poder, donde los puestos cubiertos por mujeres no llegan a un 20%. En esto Endesa no es muy diferente a las corporaciones de su nivel.

Blanca Roel, responsable del Centro de Control de la Red de Alta Tensión de Endesa en Sevilla, lo ha reconocido: “La verdad es que siempre he estado en equipos de trabajo formados por hombres, pero nunca me ha supuesto un problema”. De todas maneras, consciente de la necesidad de seguir trabajando por el equilibrio, lanza un mensaje “a todas esas mujeres que tienen reparos en estudiar carreras técnicas como una ingeniería”, y les dice: “Hay que superar esos reparos y afrontar los retos. Yo lo hice y aquí estoy”.

De este modo, desde la empresa insisten en que trabajan reduciendo esa diferencia, igual que para evitar otras situaciones que pueden generar desigualdad. Es más, celebran haber cerrado 2017 sin ningún incidente de discriminación, con unas políticas en materia de igualdad que se centran en cinco frentes.

Género

El primero, el referido al género. Para fomentar la igualdad entre trabajadores y trabajadoras hay varias propuestas. Entre otras cosas se garantiza que en la fase inicial de los procesos de selección, los dos sexos estén igualmente representados. Igualmente, Endesa presenta siempre al menos una mujer en la fase final de los procesos en los que existe el expertise y/o la formación requeridos entre la población femenina que poder reclutar. En paralelo, entre los criterios establecidos que deben cumplirse para la identificación de los posibles sucesores para puestos de responsabilidad, está la diversidad de género. Esto significa que por lo menos uno de los sucesores propuestos para cada posición debe ser mujer.

Otra de las propuestas han sido con universidades e institutos para fomentar la participación de mujeres en los estudios STEM (acrónimo en inglés de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), en los que precisamente ha participado Blanca Roel como guía.  El objetivo de este programa ha sido dar a conocer entre los jóvenes las oportunidades de empleabilidad en las carreras STEM y fomentar el rol de liderazgo de la mujer. Se ha comprobado que crece un 10% el número de mujeres que quieren estudiar este tipo de carreras tras participar en estos programas.

Luego están las cuestiones que inciden en la rutina del trabajo, como que con el fin de favorecer a las mujeres que han sido madres, en las sedes de Barcelona, Madrid y Sevilla se han mantenido las salas de lactancia, un espacio íntimo donde pueden extraerse leche. Igual que todas las medidas incluidas en un proyecto puesto en marcha el pasado año: Trabajo fuera de la oficina, una evolución del Trabajo en casa.

Éste último es el más demandado. Se trata de un proyecto alineado con el fomento de la conciliación de la vida personal y profesional, además de promocionar una gestión basada en la flexibilidad y la autonomía en la elección de espacios, tiempos y formas de trabajo, de cara a reforzar una mayor confianza entre gestor y colaborador. Son medidas como la flexibilidad horaria, excedencias por cuidado de familiares, permisos y licencias retribuidas y no retribuidas y el teletrabajo.

Igual de corresponsables

Con estas premisas, destaca sobre todo la consolidación de las políticas de género, y sobre todo que prácticamente el mismo número de hombres que de mujeres se han acogido a alguna línea de actuación dirigida a la conciliación de la vida profesional, personal y familiar en 2017. Es decir, que ellos se implican tanto como ellas a la hora de cambiar su rutina laboral para asumir otras responsabilidades tradicionalmente reservadas a las mujeres. En concreto, 607 hombres y 653 mujeres. De igual modo, de los 197 hombres que disfrutaron de la baja por paternidad, 193 se reincorporaron, siendo las mujeres 93 de 94, según los datos facilitados por la empresa.

Uno de esos hombres es Juanma Bermúdez, quien goza de flexibilidad horaria para poder entrar una hora más tarde a su centro de trabajo, que compensa saliendo igualmente después que el resto. Lo hace para poder llevar a la guardería y al colegio a sendos niños de 7 meses y 11 años. “En mi caso, que somos de fuera de la provincia y no tenemos familiares aquí para tirar de ellos, tenemos claro que o te organizas bien o no puedes llegar. Por eso me encargo bastante de los niños y comparto responsabilidades. Todas las obligaciones son compartidas, tanto por uno como por otro”, explica.

Su compañero Matías Herrero disfruta de igual medida desde que su hija empezó el colegio el pasado año. “Como yo tenía la posibilidad de acogerme a esta medida, mientras mi mujer entra muy temprano a trabajar, me encargo de llevar a la niña a la parada del autobús para el colegio”, expone. En su caso, también recupera este tiempo que entra más tarde prolongando su trabajo el mismo día u otro, con un máximo de dos horas por jornada. Y en su caso no hay duda a la hora de valorar la trayectoria profesional de su mujer: “Estuvo más de dos años en paro, y cuando encontró trabajo, lo teníamos claro”.

Sin embargo, en los planes de igualdad de Endesa no sólo se tiene en cuenta el género si no otros cuatro aspectos:

Edad

Otra de las patas en la búsqueda de una igualdad real es el respeto a las diferencias entre generaciones. Por ejemplo, un programa de tutorías permite apoyar a los recién contratados con la experiencia de los veteranos. Son iniciativas de transferencia de conocimiento, igual que Endesa forma parte del Observatorio Generación y Talento promovido por la Asociación 50Plus.

Discapacidad 

Clave también para la igualdad es garantizar la integración de personas con algún tipo de discapacidad. Su presencia se concreta en una plantilla con un total 80 personas con discapacidad. Desde la empresa apuntan también que medidas alternativas favorecen la empleabilidad indirecta, a través de la compra de bienes y servicios a centros especiales de empleo. Estas compras en 2017 sumaron 1.898.741 euros.

Nacionalidad 

En cuarto lugar, con el fin gestionar las diferencias entre las personas de diferentes nacionalidades y fomentar su integración, a todos los expatriados se les asigna un tutor en su destino como respaldo en el periodo de expatriación.

Exclusión social

Finalmente, están los compromisos contra la exclusión social, que son ya de cara al exterior. El proyecto Coach, de la Fundación Exit en colaboración con Endesa, trabaja con jóvenes en riesgo de exclusión social para brindarles formación laboral. En 2017 han participado 63 voluntarios. Los beneficiarios, de entre 16 y 19 años, proceden de una experiencia de fracaso escolar y carecen de referentes en su familia o en su entorno más cercano que les orienten en su futuro laboral.