Hay victorias que se miden por lo difícil que fue alcanzarlas. La aprobación en Ginebra, el pasado 12 de junio, del primer convenio mundial sobre el trabajo en plataformas digitales es una de ellas. La 114.ª Conferencia Internacional del Trabajo sacó adelante el texto por 406 votos a favor, 8 en contra y 36 abstenciones, tras una negociación que buena parte del grupo de los empleadores y algunos gobiernos se empeñaron en bloquear hasta el final. Que el convenio exista, y que tenga el contenido que tiene, es una enorme conquista sindical. Y también, conviene decirlo, una victoria del diálogo frente a quienes solo trajeron a la mesa amenazas y obstrucción.

No está de más recordar de qué lado se situó cada cual. Mientras los sindicatos y numerosos gobiernos empujábamos para el acuerdo, demasiadas voces del lado empresarial prefirieron la tibieza o la abstención antes que comprometerse con un texto que extiende derechos a las nuevas formas de trabajo. Una actitud que dice mucho sobre quién apuesta de verdad por el progreso social y los derechos laborales frente a quién prefiere mirar hacia otro lado.

El convenio afirma algo elemental que durante años se negó sistemáticamente: los derechos fundamentales en el trabajo se aplican también a la economía de plataformas. Quienes reparten, conducen, traducen o etiquetan datos a través de una aplicación dejan de ser una excepción para tener, por fin, derecho a organizarse sindicalmente, a no ser clasificados falsamente como autónomos, a una remuneración no inferior al salario mínimo, a protección social, a la tutela de sus datos personales y a interrumpir una tarea peligrosa sin miedo a represalias. Que las personas trabajadoras de las nuevas formas de empleo vean respetados sus derechos no es una concesión: es la condición para que la innovación tecnológica no se convierta en una coartada para la precariedad y la explotación.

Porque de eso trata el fondo del asunto: de poner el algoritmo al servicio de las personas, y no al revés. La dirección por algoritmo intensifica ritmos, multiplica la vigilancia y deja a quien trabaja frente a una caja negra que decide sin rostro ni explicación. Someter esas decisiones automatizadas a la supervisión y al criterio humano es, hoy, una de las grandes fronteras de los derechos laborales. El convenio da un paso decisivo en esa dirección y, lo que es más importante, lo hace con vocación universal, tendiendo un suelo mínimo de derechos allí donde no existía nada.

En todo este recorrido, España tiene motivos para sentirse orgullosa. Fuimos pioneros en Europa con la “Ley Rider”, que estableció una presunción de laboralidad para los repartidores y reconoció el derecho de la representación sindical a conocer los parámetros de los algoritmos que afectan a sus condiciones. Aquella norma no salió de un despacho: nació de la mesa del diálogo social, del acuerdo entre Gobierno, sindicatos y patronal. Y de ahí saltó a Europa, porque la directiva comunitaria sobre trabajo en plataformas se diseñó, en gran medida, a partir del modelo español. España lideró entonces, y debe seguir liderando ahora.

Merece la pena subrayarlo: el diálogo social español atraviesa el periodo más intenso y fructífero de nuestra democracia reciente. No siempre fue así. Hubo tiempos en los que las grandes reformas laborales se imponían por decreto-ley, sin negociación y sin información a los interlocutores sociales, a golpe de imposición y de espaldas a la calle, provocando una fuerte contestación social. Frente a aquel modelo, los últimos años han demostrado que, cuando se sienta a las partes a negociar de buena fe, salen acuerdos que funcionan y perduran. La “Ley Rider” es uno de sus mejores frutos. Esa salud del diálogo social no es solo un activo interno: es un ejemplo que podría funcionar, y muy bien, en Ginebra.

Por eso el momento exige acción y coherencia. España debe transponer antes del 2 de diciembre la directiva europea sobre trabajo en plataformas, y el Gobierno debería convocar cuanto antes la Mesa del Diálogo Social para hacerlo con ambición, ampliando y reforzando lo ya conquistado. Pero esa transposición no puede caminar sola: tiene que acompasarse con la ratificación del nuevo convenio de la OIT. Incorporar la directiva y, a la vez, ser de los primeros países en ratificarlo sería un doble mensaje difícil de igualar: hacia dentro, blindando derechos; hacia fuera, dando ejemplo.

Queda una advertencia de fondo. Las presiones de quienes preferirían una OIT débil obligan a defender con firmeza el organismo. Una institución que desde hace más de un siglo vela por los derechos laborales en el mundo no puede quedar condicionada por amenazas presupuestarias ni por quienes cuestionan el tripartismo cuando no obtienen lo que quieren. La OIT necesita un liderazgo fuerte, y España, con su experiencia y su diálogo social, puede y debe aportarlo.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la UE del 11 de noviembre de 2025 marca un antes y un después en la Europa social. Luxemburgo avala la Directiva de salarios mínimos y, al hacerlo, confirma que la Unión puede fijar estándares reales de protección cuando están en juego derechos laborales básicos. El salario digno deja así de ser un ideal político para convertirse en un derecho exigible. La impugnación de Dinamarca y Suecia fracasa: los Estados conservan libertad para fijar su modelo, pero ya no pueden eludir la obligación de asegurar salarios que permitan vivir, no sobrevivir.

El Tribunal subraya que la Directiva se apoya en el art. 153.1.b) del TFUE —condiciones de trabajo— y persigue elevar la vida laboral de millones de trabajadores, reforzar la negociación colectiva y reducir la desigualdad. Y fija tres pilares: adecuación del salario mínimo, fortalecimiento de la negociación y acceso efectivo a la protección salarial. Todo ello sitúa la dignidad retributiva en el corazón del proyecto europeo.

Pero la sentencia aporta algo más profundo: recurre de forma reiterada a la Carta Social Europea como referencia jurídica central. Esa insistencia no es retórica. Significa que sus estándares forman ya parte del armazón normativo de la Unión. La integración de la Carta —y, por tanto, del criterio del 60% del salario medio formulado por el Comité Europeo de Derechos Sociales— refuerza su carácter operativo en la evaluación de la suficiencia salarial. Para España, que ha ratificado la Carta y el Protocolo de Reclamaciones Colectivas, este estándar no es una orientación: es una obligación coherente con nuestros compromisos internacionales.

El TJUE anula únicamente la parte de la Directiva que pretendía imponer criterios cerrados a los Estados y la cláusula que impedía revisar el salario mínimo a la baja cuando existían sistemas de indexación automática. Pero devuelve a cada país la responsabilidad de definir su método. En España, ese marco ya existe: el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores exige fijar el SMI consultando a sindicatos y patronal y atendiendo a la productividad, el IPC, la participación del trabajo en la renta y la situación económica.

El pronunciamiento recuerda, además, que la negociación colectiva debe ocupar un papel central, y que, pese a la elevada cobertura española, no cabe complacencia. Los Estados deben dotarse de medios efectivos para promover una negociación colectiva real y dinámica, porque es a través de ella como se impulsan salarios que no solo garantizan la dignidad de las personas trabajadoras, sino que también activan el mercado interior y fortalecen la cohesión económica europea. El próximo Real Decreto del SMI debe asumir esta lectura avanzada de la Carta Social Europea, fijar el 60% del salario medio como referencia real de suficiencia y establecer límites estrictos a la compensación y absorción, que hoy congelan miles de salarios y erosionan el poder adquisitivo.

La resolución consagra un principio inequívoco: ningún trabajador debe ser pobre mientras trabaja. Con esta sentencia, la Carta Social Europea se integra plenamente en el cuerpo de derechos sociales de la Unión y refuerza la posición de quienes defendemos su vigencia y su carácter vinculante. Pero este avance también debe responder a un desafío urgente: ofrecer a los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo un horizonte de seguridad y dignidad. Urge dignificar sus salarios —y esto empieza por un SMI suficiente— porque si queremos que nuestros jóvenes vuelvan a creer en nuestra sociedad necesitamos darles la posibilidad real de construir un proyecto vital. Ese proyecto comienza por un salario que permita vivir y continuar, más adelante, por garantizarles acceso a una vivienda digna, aunque ese debate merezca capítulo propio.

Europa avanza cuando el trabajo se retribuye con justicia. Y hoy, con más fuerza que nunca, el salario digno ya no es solo un horizonte: es un mandato jurídico ineludible.

“Homo sapiens gobierna el mundo porque es el único animal capaz de crear y creer en ficciones colectivas”, nos recuerda el filósofo israelí Yuval Noah Harari. Y en efecto, vivimos dentro de narrativas: algunas nos permiten imaginar derechos universales, otras invisibilizan desigualdades flagrantes. Una de las más arraigadas en el mundo económico liberal actual es la que divide la retribución de los factores productivos en términos que sesgan el juicio colectivo. Se denomina “beneficio” a lo que remunera al capital, y “coste laboral” a lo que retribuye al trabajo. Así se construye la ficción de que un euro que genera rentabilidad financiera es una buena noticia, mientras que un euro que retribuye el esfuerzo humano es un lastre.

Ese relato, tan simple como eficaz, sostiene buena parte de la resistencia empresarial a una política necesaria y justa: la reducción de la jornada laboral sin merma salarial. Se nos dice que reducir la jornada “aumenta los costes laborales”, sin señalar que lo que hace realmente inviable a una empresa no es que se pague mejor o se trabaje menos horas, sino que desaparezca uno de sus dos pilares: el trabajo. Si fuera cierto que el salario es solo un coste, una huelga, en la que el “coste laboral” es cero, no afectaría a las empresas. Y sin embargo, las paraliza. Porque el trabajo importa, y mucho. Porque lo que realmente genera valor es la conjunción entre el capital y el trabajo. Y hoy, el reparto de ese valor está francamente desequilibrado.

Desde que se instauró la jornada de 40 horas en España, la productividad ha aumentado más de un 53%. Sin embargo, los salarios apenas han crecido un 22%. Esto significa que las personas trabajadoras han perdido casi un 32% del valor que han contribuido a generar. Si cambiáramos el relato imperante y empezáramos a hablar de “beneficios al trabajo” —como debería denominarse a la parte que remunera la productividad humana—, y consideráramos “costes del capital” a la extracción creciente de valor por parte del capital financiero, veríamos con absoluta nitidez la injusticia estructural que arrastramos. Mientras se sigue señalando que mejorar las condiciones laborales “aumenta costes”, los resultados de las empresas no han dejado de crecer, año tras año, hasta alcanzar, en la actualidad, niveles récord.

Según los últimos datos del Observatorio de Márgenes Empresariales, los beneficios empresariales crecieron en 2024 un 54,3% respecto a los niveles de 2019, alcanzando máximos históricos. El margen sobre ventas —lo que las empresas se embolsan de cada euro que facturan— también marcó récord: un 13,1%. Este crecimiento no ha sido fruto de una reducción de costes o de mejoras organizativas, sino del simple traslado de los costes inflacionistas al consumidor final, mientras se contenían salarios. Así se confirma que las empresas han acumulado beneficios extraordinarios sin que esos beneficios se tradujeran en mejores sueldos o condiciones laborales. Pero cuando hablamos de reducir la jornada laboral en menos de media hora al día  , los que se oponen señalan que aún  “no hay margen”.

¿De verdad alguien puede seguir defendiendo que no hay margen para repartir el tiempo de trabajo de manera más justa? La propuesta de reducir la jornada laboral a 37,5 horas sin merma salarial no solo es justa; es necesaria, viable y estratégica.

Porque reducir la jornada mejora la productividad por hora trabajada. Porque obliga a modernizar la gestión empresarial, invirtiendo en digitalización, formación y mejor organización. Porque mejora la salud laboral y reduce el absentismo. Porque genera más conciliación, bienestar y cohesión social. Y porque permite que la riqueza generada se reparta de forma más equitativa entre quienes arriesgan capital y quienes entregan parte de su vida a través de su tiempo, su energía y su talento.

Las empresas tienen la oportunidad de mejorar simultáneamente la rentabilidad de su euro invertido y la productividad del tiempo de sus plantillas. Lo que necesitan no es más margen a costa de quien trabaja, sino más eficiencia compartida, con justicia.

La jornada de 37,5 horas es el camino hacia un nuevo equilibrio entre capital y trabajo. Un equilibrio más sostenible, más humano y más digno. Una narrativa distinta, sí, pero también más verdadera.

Esta semana el Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley de reducción de jornada, una medida de calado en el marco del derecho laboral y la justicia social. En contra de esta medida han surgido algunas voces que cuestionan su constitucionalidad, olvidando que el propio Tribunal Constitucional ya abordó esta cuestión cuando examinó la reducción de jornada que se regulaba en la Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas y de las vacaciones anuales mínimas en treinta días. Y no sólo la concluyó constitucional, sino que planteó que lo contrario -permitir que la jornada se redujera en algunos sectores y no en otros- podía generar desigualdades incompatibles con la Carta Magna.

Este proyecto de ley es el resultado de 11 meses de negociación, un proceso en el que la patronal solicitó negociar de manera bipartita, solo con los sindicatos, opción que terminó en un claro fracaso. Durante la negociación, las organizaciones empresariales no presentaron ninguna propuesta concreta por escrito, limitándose a exigir la retirada de la medida y defendiendo que la reducción de jornada se dejara exclusivamente a la negociación colectiva. Sin embargo, esta postura es precisamente la que podría ser inconstitucional, a tenor de lo establecido en la sentencia del pleno del Tribunal Constitucional de 20 de diciembre de 1990 (BOE 10 de enero de 1991). Dicha resolución confirmó la constitucionalidad de la reducción de jornada de 1983 a las 40 horas y examinó en detalle su afectación a los convenios colectivos vigentes, determinando que el legislador tiene la potestad de regular esta materia con carácter imperativo y general.

La sentencia del Tribunal Constitucional sobre la reducción de 1983, deja clara la primacía de la ley en la regulación de la jornada laboral. El artículo 40.2 de la Constitución establece el mandato expreso al legislador para fijar límites a la jornada laboral y garantizar el descanso. En este contexto, la sentencia avaló la reducción de jornada a 40 horas semanales y rechazó el argumento de que esta vulneraba la libertad de negociación colectiva o la seguridad jurídica de los convenios preexistentes. Más aún, el Tribunal subrayó que no aplicar la reducción de jornada de manera uniforme podría vulnerar el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución). De hecho, si la ley no se aplicase a todas las personas por igual, se estaría generando un trato desigual arbitrario entre sectores, empresas y actividades. De este modo, el propio Tribunal Constitucional advertía que la desigual aplicación de la medida sería más problemática constitucionalmente que su implementación generalizada.

El artículo 40.2 de la Constitución no es una mera declaración programática, sino un mandato concreto al legislador para fijar límites a la jornada laboral, con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras y asegurar su derecho al descanso. La sentencia del Tribunal Constitucional de 1990 reconoció que este precepto otorga al legislador un amplio margen de actuación para regular la jornada máxima legal, y estableció que las normas que la determinan tienen un carácter imperativo y general, prevaleciendo sobre cualquier regulación contenida en convenios colectivos. Además, el Órgano de Garantías dejó claro que la fijación legal de la jornada máxima es un instrumento esencial del Estado para cumplir con su deber constitucional de proteger y mejorar las condiciones laborales, descartando que ello suponga una vulneración del derecho a la negociación colectiva, dado que la autonomía de los interlocutores sociales no puede excluir la intervención legislativa en esta materia. En otras palabras, el Tribunal Constitucional avaló que el legislativo fije los límites, como ocurre con el salario mínimo, que no puede rebasar la negociación colectiva.

No obstante, la reducción de jornada no sólo es una medida social y plenamente constitucional, sino que es un compromiso del Gobierno de coalición con la ciudadanía española. Se trata de una medida que se incorporó expresamente a los acuerdos de investidura previos a la constitución del Ejecutivo progresista. En tiempos en los que se ha producido una evidente quiebra entre los grupos parlamentarios y la ciudadanía, respetar la palabra dada y escrita supone un gesto de coherencia política y un buen síntoma hacia la sociedad. La credibilidad de las instituciones depende en gran parte de su capacidad para cumplir los compromisos adquiridos, y este es un claro ejemplo de la importancia de la responsabilidad política.

Los estudios de UGT sobre convenios sectoriales muestran que la regulación de la jornada en España ya presenta grandes diferencias por provincias. Esto desmonta la idea de que el nuevo proyecto de ley no pueda ser aplicado en determinados sectores o en determinadas empresas según su tamaño, pues las diferencias provinciales existen incluso dentro de una misma actividad. Sin embargo, los sectores más precarios, como el empleo en el hogar o aquellos con baja densidad sindical, no cuentan con el paraguas de una negociación colectiva fuerte que haya conseguido reducir la jornada en estos 40 años. Para estas personas, la acción legislativa no sólo es constitucional, sino imprescindible para garantizar el derecho a condiciones de trabajo dignas.

La reducción de la jornada no es una concesión arbitraria ni un ataque a la empresa, sino un paso más en el desarrollo del Estado Social y Democrático de Derecho que consagra nuestra Constitución. Que un Gobierno de coalición progresista impulse esta reforma es coherente con su mandato constitucional y con los valores de justicia social que deben guiar la política laboral. Esta semana el Consejo de Ministros ha dado un paso fundamental en esta dirección. Y lo ha hecho, no sólo con el respaldo de la mayoría social y sindical, sino también con el aval de nuestra propia Constitución y la doctrina del Tribunal Constitucional.