Hace apenas tres meses conocíamos el informe Brecha Salarial de Género en las Universidades Públicas Españolas elaborado por Matilde Massó Lago, Montserrat Golías Pérez y Julia Nogueira Domínguez, de la Universidade Da Coruña, a instancias del Ministerio de Universidades, la ANECA y la CRUE, entre cuyas conclusiones aparecía que la brecha salarial de género (BSG) en las universidades públicas españolas es del 10,9%, esto es, que el salario bruto medio anual percibido por una profesora en la universidad pública española es un 10,9% inferior al salario bruto medio de un profesor varón. 

El resultado generó una cierta sorpresa. ¿Cómo es posible esta diferencia si los sueldos universitarios están perfectamente definidos con independencia de la variable género? Efectivamente, el sueldo base en cada categoría profesional, los complementos (por sexenio de investigación, por quinquenio docente, por los cargos de responsabilidad, etc.) están fijados sin sesgo de género, de modo que, una mujer y un hombre en las mismas condiciones (igual categoría profesional, misma antigüedad, mismo número de quinquenios docentes y sexenios de investigación, etc.) cobrarían lo mismo. Por ello, el informe, elaborado sobre una base de más de 59.000 profesores y profesoras de 20 universidades públicas, pone de manifiesto, una vez más, esta vez desde la repercusión en sus retribuciones salariales, cómo las mujeres no están, en general, en las mismas condiciones que sus compañeros varones. 

La diferencia salarial entre hombres y mujeres es una discriminación que en ocasiones se muestra de manera evidente y brusca y, en determinadas circunstancias, de un modo más sutil y selectivo. Identificar las razones de la brecha de género en algunos espacios de la administración pública requiere de una búsqueda más intensa. Así, ¿qué nos indica un somero análisis de los resultados del mencionado informe? Señalemos apenas algunos detalles significativos.

Como explica el informe, la BSG global en el salario base, es del 0,6%, apenas imperceptible. Esto, que a primera vista podría interpretarse como que mujeres y hombres se distribuyen de modo similar en las distintas categorías profesionales, queda pronto desmentido por el análisis de la BSG en los complementos, de modo que parece, pues, más achacable, a las escasas diferencias entre los salarios base de dichas categorías. Sin embargo, sí que es muy significativo que en la franja de edad de 30 a 39 años la BSG sube hasta el 11%: en esta franja la inmensa mayoría de los contratos son de tipo laboral (no funcionarios) en los que el salario base tiene un peso significativo mayor que los complementos y por tanto indica que en las primeras etapas de la carrera académica los varones acceden antes a mejores contratos que las mujeres. 

Es en los complementos donde la BSG aparece de manera nítida, para situarse en el 16,7%. La media de ingresos percibidos por los hombres en cualquiera de ellos es mayor que la media de lo ingresado por las mujeres. Especialmente significativo es el valor de la brecha en el complemento específico, donde alcanza el 19,4%. Este complemento depende directamente de la categoría profesional y es el más cuantioso de los que conforman el salario bruto, por lo que este dato indica, de manera inequívoca, una desproporción, a favor de los hombres, en la presencia en las categorías más altas, particularmente en la figura de catedrático, así como que las mujeres parecen afrontar más situaciones de interinidad y dedicación a tiempo parcial. La brecha salarial se agranda aun más, hasta el 25,9%, en los complementos de investigación, los llamados sexenios, indicando, también, además, que las mujeres acceden a un menor número de ellos que sus compañeros varones. Otro dato que llama la atención es la gran disparidad de resultados en la BSG entre las distintas universidades, lo que seguramente tenga que ver con factores culturales, sociales y geográficos que necesitarían un análisis más profundo.

El informe subraya rotundamente que los complementos son “el mecanismo a través del cual se configura la diferencia salarial de hombres y mujeres. Un mecanismo que manifiesta la existencia de barreras indirectas, culturales y sociales, que dificultan la acumulación de méritos investigadores y docentes evaluables por parte de las mujeres principalmente en los inicios de la carrera académico docente y que repercuten en su desarrollo posterior y el acceso a categorías más altas”. En otras palabras: la sociedad –y el sistema universitario no es una excepción– no ofrece equidad a la carrera profesional de mujeres y hombres. Es fácil que ellas paren o deban ralentizar su progresión por motivos diversos sin que el sistema les proponga una solución o, al menos, una compensación. Estos parones de unas suponen, con frecuencia, el avance de otros y, por tanto, la consolidación de una mejor carrera profesional, la llegada a puestos de más responsabilidad y, traducido en capacidad salarial, la dificultad de conseguir mayores sueldos gracias a mayores complementos. La conclusión del informe es que existe una “estructura altamente discriminante para las mujeres”.

Completar una  trayectoria profesional, docente, investigadora completa y de gestión  sigue siendo más difícil para las universitarias que para los universitarios. Y ello se traduce, indefectiblemente, en retribuciones inferiores para ellas.

Una vez diagnosticado el problema, toca hacer recomendaciones. La primera pasa, como indican las responsables del informe, por estudiar fórmulas que puedan contemplar las situaciones derivadas del nacimiento de hijos o hijas –así como también por el cuidado de familiares de primer grado– en los procesos de acreditación y de solicitud de sexenios de investigación. Pero, fundamentalmente, hemos de trabajar en un mejor y verdadero reparto entre hombres y mujeres de estas tareas y cuidados, pues hemos de ser conscientes que en el ámbito de la investigación, cualquier parón puede resultar muy difícil de recuperar, por lo que es esencial buscar fórmulas que permitan a las mujeres continuar con sus actividades profesionales compatibilizándolas con su desarrollo personal y familiar.

Del mismo modo, hay que fomentar que haya más mujeres al frente de proyectos de investigación –sí, necesitamos una ciencia más femenina que atienda, además, tantos factores que hasta ahora se han dejado atrás los hombres–. Si concluimos que hay una brecha salarial cuyo origen está en los complementos, en el componente que muestra el ascenso en la carrera investigadora y profesional, debemos concluir que hay una brecha, en definitiva, en la carrera investigadora y de transferencia. Como se ha señalado en diversos estudios, es significativo, también, el sesgo de género existente en los resultados de la convocatoria de los sexenios de transferencia. Por tanto, existe un componente de desigualdad y, también, de desperdicio de recursos humanos que ni la universidad ni el país pueden permitirse. Perder talento e investigadoras capaces de liderar no es una opción a estas alturas. Por eso, más allá de hacer atractiva la carrera investigadora, es necesario poner las condiciones que permitan un equilibrio necesario entre la vida personal y laboral, sobre todo para quien más dificultades tiene para conseguir ese balance. 

La pandemia obliga a celebrar este 8 de Marzo con una presencia restringida en las calles. Y por ello, es nuestra responsabilidad estar más presentes que nunca en otros medios alzando la voz para mostrar cómo esta situación ha puesto más en evidencia las diferencias estructurales que aun persisten en lo referente a la igualdad. Las condiciones excepcionales, extremas, hacen aflorar de manera ostensible los comportamientos y modelos más primarios y profundos. Y así ha ocurrido con la crisis del Covid-19.

Hace ahora un año, en marzo de 2020, que la pandemia nos encerró a todos en casa durante semanas, convirtiendo nuestra vivienda en el centro de operaciones de nuestra vida. Todo ocurría ahí, en los muchos o pocos metros cuadrados de nuestras residencias. Y eso, aparentemente inocuo y neutro, acabó convirtiéndose en un foco más de desigualdades, marcando tanto las diferencias verticales por capas sociales (extensión y calidad de la vivienda, recursos informáticos disponibles, número de convivientes) y también horizontales dentro de cada hogar. Las mujeres se han visto afectadas por ambas y muy singularmente por la segunda. Nuestras casas se convirtieron en espacio de trabajo, de obligaciones domésticas y familiares y de ocio, donde los estereotipos de género se han mostrado descarnadamente. En el Día Internacional de la Mujer es necesario recordar algunos de los aspectos en los que las mujeres han sido más afectadas que los hombres por la pandemia. 

Ya en marzo del año pasado, apenas llegada la pandemia, el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) alertaba, en su informe Covid-19: Un enfoque de género. Proteger la salud y los derechos sexuales y reproductivos y promover la igualdad de género, acerca del posible impacto específico de la pandemia sobre las mujeres. Por ejemplo, ellas representan el 70% de la fuerza laboral en el sector social y de salud y, por tanto, su exposición directa a la enfermedad era bastante más alta que la de los hombres. También advertía, literalmente, que “en épocas de crisis, como sucede durante un brote, las mujeres y las niñas pueden presentar un riesgo más elevado de padecer violencia infligida por la pareja y otras formas de violencia intrafamiliar como resultado de las tensiones crecientes en el hogar”. Riesgo agravado por la dificultad de solicitud de ayuda y la denuncia al aumentar el aislamiento y las barreras como señala también Miguel Lorente, profesor de la Universidad de Granada, y ex delegado del Gobierno para la violencia de género, en su artículo Violencia de género en tiempo de pandemia y confinamiento. Desgraciadamente todo ello ha sido la crónica de una predicción anunciada, como hoy bien sabemos y numerosos estudios rigurosos certifican. 

El efecto del Covid-19 en la economía ha sido devastador. Y una vez más, dentro de ese inmenso desastre, la pérdida de empleo ha afectado más seriamente a las mujeres que a los hombres, en lo que supone un retroceso de más de una década, como señalaba el informe Diversidad de género y formación del BBVA, realizado a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística. Al terminar el tercer trimestre de 2020, la tasa de paro en las mujeres era del 18,39% frente al 14.39% de los hombres, la mayor distancia entre ambos grupos desde 2007. Lo que no consiguió la crisis financiera de 2007 en varios años, lo ha conseguido la pandemia en varios meses. 

Este desequilibrio se da, además, en todas las situaciones laborales. Desde el trabajo agrario al sector servicios y, también, en el ámbito docente e investigador. La Unidad Mujeres y Ciencia del Ministerio de Ciencia e Innovación presentó hace unos meses el resultado de un cuestionario sobre conciliación personal, familiar y laboral enviado al personal de organismos públicos de investigación. 1.563 personas respondieron de forma anónima. De las respuestas, casi el 50% de las mujeres se encargaba de manera exclusiva de la limpieza del hogar, frente a solo el 20% de hombres. Algo similar ocurría con el cuidado de personas a cargo. Resultados que concuerdan con los del estudio realizado en la Universidad Complutense por el proyecto europeo SUPERA,  respondido por el 25% del profesorado, que muestra situaciones tan “simples” como que la cesión del ordenador a los hijos para el desarrollo de sus tareas escolares corresponde más a ellas que a ellos.

Al desequilibrio en el reparto del trabajo doméstico y familiar se añaden, además, otros desajustes más sutiles que, en realidad, suponen una gran brecha en las carreras profesionales de unas y otros. El estudio de la Unidad de Mujeres y Ciencia muestra que todas esas ocupaciones en casa han afectado de forma diferente a hombres y mujeres: el  33% de las mujeres opina, frente al 25% de hombres, que esas tareas han afectado negativamente a su productividad científica. El de SUPERA muestra diferencias significativas en el número de publicaciones enviadas por hombres y mujeres durante el periodo de confinamiento. Ese dato, la menor publicación en mujeres que hombres tiene, además, un efecto que trasciende a estos meses de pandemia ya que a la larga, supone repercusiones serias en la carrera profesional de las mujeres. Si ellos han publicado más, ellos tienen ventaja. Utilizando una expresión de esta misma unidad en Género y ciencia frente al coronavirus, “lo que ocurre en casa importa, también para el Sistema de I+D+i”. Queda claro que la neutralidad de todos en casa no es tal. Al contrario, las puertas cerradas de una vivienda, con frecuencia, actúan de sordina ante unos problemas que no llegan a tomar su dimensión real hasta que el ruido ya es ensordecedor. 

Vivimos un 8M diferente en la forma, pero no en el fondo. La causa de la igualdad tiene aún un largo recorrido que debemos caminar de modo continuo, firme y responsable con las circunstancias, señalando las desigualdades y sin perder de vista el objetivo buscado.

Seguramente el reto más importante que tiene la Universidad en estos momentos es recuperar y ejercer el liderazgo social. Principalmente a través de lo que le es más propio: el esfuerzo investigador y docente de sus profesionales, aportando ideas, cuestionando paradigmas, proponiendo soluciones, etc. Pero no solo. Las universidades deben superar el marco científico-docente para incorporar en su estructura y organización aquellos elementos que les hagan ejemplificadores para los grandes retos que la sociedad y los ciudadanos tienen ante sí. Y uno de ellos es lograr la plena igualdad entre hombres y mujeres, uno de los 17 ODS que marcan la Agenda Mundial hacia 2030.

La promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, la lucha contra las actitudes sexistas y contra la discriminación por razones de sexo deben convertirse en un compromiso sincero, asumido por toda la comunidad universitaria, que convierta esta institución, con siglos de historia, en punta de lanza de la responsabilidad social con las mujeres. La Universidad tiene un compromiso con ellas con origen en un desequilibrio histórico innegable. Porque si bien, hoy, nos resulta impensable una Universidad sin las mujeres, no podemos olvidar que su incorporación a la misma no se inició, con cuentagotas y auténticos actos de valentía social, hasta finales del siglo XIX. Y no se normalizó hasta bien mediado el siglo pasado.

Los números de Datos y cifras del Sistema Universitario Español, 2018-2019 indican que las mujeres son, hoy, mayoría en todos los colectivos de la población universitaria: el 54% de los 1,5 millones de estudiantes matriculados en los distintos niveles, el 57,8% de los más de 120.000 profesores y el 60,8% de las más de 60.000 personas en administración y servicios. Sin embargo estos porcentajes no se reflejan en la representatividad de la gestión y en la toma de decisiones. Más aún, la feminización de la Universidad, así como la de determinados estudios, incluso la de determinados cargos académicos y de gestión, se percibe, a menudo como una cierta devaluación de los mismos, mientras que las disciplinas y puestos, presentados imaginariamente como reductos de la esencia y la exigencia universitaria, siguen manteniendo un perfil masculino.

A ello contribuye también, seguramente, la idea de que las mujeres, al ocupar determinados puestos deben marcar una impronta femenina diferenciadora de sus predecesores varones, reforzando así, paradójicamente, la diferencia de géneros. ¿Debe acaso la presidenta de una empresa hacer cosas distintas de las de un presidente, más allá de tomar, ambos, las medidas para el mejor funcionamiento de la misma? ¿Debería el o la juez adoptar decisiones distintas o la resolución más justa una vez tomadas en consideración todas las pruebas y circunstancias del caso? Este es el drama que vivimos: hemos dotado de género (normalmente masculino en función de la relevancia social) a los puestos cuando no lo tienen y deben ser ocupados indistintamente por mujeres y hombres.

Nos enfrentamos al momento de cambiar, definitivamente, el rumbo de esa historia en la que los hombres llegan más lejos que las mujeres, tienen más poder y, en definitiva, gobiernan la institución. Ni podemos ni queremos dejar que el cambio sea producto del tiempo, la buena voluntad o la inercia de una sociedad que arrastre a la universidad, sino ser agentes transformadores del cambio. Es tiempo de cambiar de puertas adentro y de liderar de puertas afuera. Para ello son fundamentales en las universidades unos Planes de Igualdad que definan con claridad programas de acción para identificar y eliminar las trabas de todo tipo, culturales y estructurales, para la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Planes de igualdad que deben tratar ciertos ámbitos de manera ineludible. La formación y la investigación, por ejemplo. Hay que formar en materia de igualdad y de violencia de género. Hay que investigar sobre igualdad y difundir los resultados de esa investigación. Desarrollar un conocimiento científico que permita eliminar estereotipos e imaginarios falsos y visibilizar la historia de las mujeres que han sido referentes en sus ámbitos y cuyas aportaciones han sido silenciadas o atribuidas a hombres. Hemos de garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo y en la promoción profesional y debemos estimular la participación de las mujeres en todos los ámbitos de gestión y administración haciendo visibles sus contribuciones en los órganos de gobierno.

La promoción de la igualdad pasa también por establecer planes de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para mujeres y hombres, asegurando que los permisos, excedencias, reducciones de jornada y otros derechos puedan efectivamente disfrutarse. Y, por supuesto, hay que ser absolutamente implacables en la lucha contra el acoso y la violencia de género, elaborando herramientas de prevención y detección de estas conductas, de protección de las personas que las sufren y adoptando las medidas correctoras necesarias, para hacer de la Universidad un espacio seguro para la convivencia.

La lucha por la igualdad no ha nacido esta década. Ni la anterior. Ya, en 1967 la ONU emitió su Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. Desgraciadamente ésta aún perdura y la experiencia indica que la igualdad real no llegará pronto, ni sin dificultades, pero es el objetivo. Por eso, el 8 de marzo constituye una cita ineludible en pro de la igualdad de género. La Universidad no puede dejar pasar la oportunidad de liderar esta causa. En beneficio de la propia institución y para que cuando sus estudiantes desarrollen sus vidas fuera de ella vivan de acuerdo a lo aprendido. Queremos ser un instrumento de desarrollo ético, igualitario y sostenible para nuestro país, en el que nadie se quede atrás ni se sienta en peligro por razón de su sexo. La igualdad en los campus es nuestro objetivo porque, desde ahí, alcanzará nuestras calles, casas y empresas.

Por eso, con un diagnóstico tan claro, no se entiende cómo desde 2008, cuando la crisis estalla de modo inexorable, la respuesta de los Gobiernos sucesivos ha sido una reducción sistemática de las partidas dedicadas a I+D en los Presupuestos Generales del Estado, estrangulando de ese modo lo que debería ser la mejor (por no decir la única) vía sólida de salida de la crisis. Reducción que llega al paroxismo en el año 2012 con un recorte superior al 25%, nueve puntos superior a la media de recorte de los distintos ministerios. ¿Qué mensaje extraer de ahí? Claramente, que la inversión en I+D+i es prescindible. Al menos la pública. El Gobierno repite machaconamente que nuestro principal déficit en I+D procede del sector privado y que por tanto debe ser la financiación privada quien rellene las lagunas dejadas por el retroceso en la financiación pública. Y con ello está dejando el sistema público de I+D en una situación precaria y casi insostenible.

Es cierto que la inversión privada en España en I+D es escasa: del gasto en I+D en 2010 sólo un 40% era de origen privado, mientras en la UE este porcentaje se acerca al 60%. Pero pensar que esto va a cambiar de la noche a la mañana sin una estrategia específica para ello, es absurdo, y el Gobierno lo sabe. En primer lugar porque el 90% de nuestras empresas son pequeñas y medianas empresas y más del 30% incluso difícilmente pueden catalogarse así al contar con menos de 5 empleados. Todo ello configura un tejido empresarial de difícil penetración para la innovación, que precisa de estrategias e incentivos bien definidos.

En segundo lugar, los datos indican que desde el comienzo de la crisis el número de empresas que hacen I+D, así como su inversión en la misma, han descendido, quebrando la línea ascendente seguida hasta entonces. Y que allí donde la actividad de I+D se conserva es principalmente donde confluyen la financiación pública y privada, por lo que la disminución de la primera conducirá previsiblemente a la retirada de la segunda. Mejorar la presencia de la I+D en nuestro tejido productivo requiere inyectar en el mercado laboral personas altamente cualificadas y un buen número de doctores habituados a las tareas de investigación y de exploración de caminos nuevos e ignotos. Pero lejos de ello los recortes están llevando por ejemplo a la disminución del número de doctores.

En tercer lugar, pensar que la iniciativa privada de nuestro país va a cambiar su estrategia de rentabilidad a corto plazo por la inversión en I+D, que por su naturaleza exige tiempos largos y no está exenta de riesgos, es ir en contra de los hechos contrastados hasta ahora, a menos que se tomen medidas para ello. Finalmente, hay que negar la mayor: no es cierto que la financiación pública de la I+D en España sea mayor que la de nuestros vecinos de la UE. Si bien representa el 60% de ese exiguo 1,38% del PIB, no llegaría a cubrir ni el 40% si nos situáramos en la media europea del 2%. En otras palabras, no se trata de disminuir el presupuesto público para equilibrar la proporción público-privado, sino de incrementarlo y atraer el privado para llegar así al nivel de nuestros vecinos.

Mientras tanto, con las medidas actuales, nuestro sistema público de I+D va adelgazando en lo que parece ser de los objetivos más o menos soterrado del Gobierno. Las perspectivas para el 2013 suponen una nueva vuelta de tuerca en ese camino. Bajo el anunciado titular de que en los PGE de 2013 se mantiene la misma cantidad global destinada a I+D+i civil que en 2012, se esconde un descenso de un 13,68% de las subvenciones a la Investigación que pasan a transformarse en créditos que casi con total seguridad se quedarán sin ejecutar como saben todos los especialistas, incluyendo, por supuesto, los del Ministerio. En algunos programas como el llamado “Fomento y Coordinación de la Investigación Científica y Técnica”, del que depende el desarrollo de la Investigación en todo el país, el descenso de las subvenciones alcanza el 23,40%, quedándose en 506 millones de euros, aproximadamente lo mismo que costó el aeropuerto de Ciudad Real hoy cerrado por innecesario o menos que la autopista AP-36 hoy en concurso de acreedores por uso insuficiente.

La situación es muy grave. La subvención por investigador ha caído a niveles inferiores a 2002. En 2012 se han adjudicado 400 becas doctorales menos que 2011 y lo mismo ocurrirá en 2013. Nuestros jóvenes doctores buscan sus salidas en el extranjero. La investigación se va esclerotizando por falta de liquidez y recursos. El Gobierno y el Parlamento deben plantear qué papel quieren que la I+D+i juegue en nuestro país, explicarlo a los ciudadanos y diseñar un sistema acorde a ello, con una financiación estable y sostenida. Es urgente, porque, como decía al principio, sin Investigación no hay futuro.