¿Cuál es el planteamiento europeo ante este problema? Las políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que la Unión Europea recomienda a sus Estados Miembros tiene la mirada puesta en el objetivo de incorporar el mayor número posible de mujeres al mercado de trabajo (Estrategia de Lisboa, Europa 2020).

En plena crisis económica, los gobiernos europeos en el Consejo Europeo de Luxemburgo de 2011 reivindicaron de nuevo las políticas de conciliación como solución para hacer frente a la baja de la tasa de natalidad y al envejecimiento demográfico. Eso sí, en el 2011 se han dejado atrás los objetivos marcado en el Consejo europeo de Barcelona (2002) donde se arrancó el compromiso de alcanzar una tasa de escolarización de hasta el 33% entre los menores de tres años. Esta vez los gobiernos europeos pusieron un mayor énfasis en la promoción de políticas favorables a la familia en el lugar de trabajo aunque sin especificar su contenido y adoptando un enfoque unilateral en consonancia con la filosofía de la responsabilidad social de las empresas.

Cabe preguntarse, no obstante, hasta qué punto las políticas de conciliación que promueve la Unión Europea no son mera retórica cuando incluso en tiempos de bonanza la UE apelaba la necesidad de reducir el gasto social. Si nos atenemos a los hechos , probablemente sea la labor del Tribunal de Justicia de la Unión Europea la que haya contribuido a avanzar en el derecho de conciliación mediante una jurisprudencia que incorpora una prisma igualitario en las normativas nacionales sobre permisos y excedencias( por ejemplo, Asunto Roca Álvarez)

En mi opinión, el enfoque de las políticas de conciliación deber ir dirigido a enmendar el mal de raíz y plantear un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares así como la igualdad de oportunidades en el empleo. La conciliación no puede identificarse en exclusiva con la política de permisos pues estos comportan la ausencia del trabajo e incluso, como se ha dicho tantas veces, contribuyen a reforzar los estereotipos.

Entre las muchas medidas encaminadas a compaginar una actividad profesional con las tareas de cuidados destacaría dos. Por supuesto, y en primer lugar, el apoyo del Estado de manera que el cuidado de hijos y de familiares dependientes no sea un tema que deba resolver cada familia según su disponibilidad de tiempo y capacidad económica sino creando unos servicios públicos de cuidados de calidad. La otra segunda vertiente, a mi juicio muy importante, sería la del reconocimiento del derecho individual Para hacerla efectiva es necesario incorporar el derecho de la persona trabajadora a negociar con el empresario condiciones de horario y jornada de manera que se facilite el ejercicio de las responsabilidades familiares. Sobre este punto el Tribunal Constitucional inició en el 2007 una jurisprudencia prometedora pero titubeante que conecta el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral con el derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo (SSTC 3/2007, 24/2011, 26/2011).

Ahora bien, de hacerse un balance de los temas de conciliación durante este período de crisis económica, ya sabemos que los recortes llevados a cabo por el gobierno estatal y las Comunidades Autónomas han afectado severamente a todas las partidas sociales si bien algunas medidas inciden muy especialmente en las políticas de conciliación: los recortes en el seguro de dependencia; la subida de las tasas de guarderías, la supresión del programa educa3 o bien el aplazamiento de la ampliación a cuatro semanas del permiso de paternidad. Todas estas medidas suponen un retroceso espectacular en el lento camino avanzado en temas de conciliación..

Sin embargo hay otras reformas del modelo de relaciones laborales más transversales y menos visibles desde la perspectiva de género que pueden tener un efecto especialmente perjudicial para las mujeres. Una es clara: con la reforma de pensiones de 2011 los trabajadores deben cotizar más años para acceder a la pensión de jubilación y esto penaliza más a las mujeres que tienen hijos.

Pero ha sido la reforma laboral de 2012, que precisamente el gobierno ha justificado en la necesidad de crear empleo, la que ha transformado profundamente los principios y tutelas que regían las relaciones laborales e implica un cambio de modelo aplaudido por las instituciones europeas. Básicamente la reforma ha abaratado el despido y ha reforzado- hasta facilitar el autoritarismo- el poder del empresario quien ya no está obligado a negociar con los representantes de los trabajadores modificaciones sustanciales de las condiciones laborales de carácter colectivo. La reforma permite aumentar la flexibilidad de las condiciones de trabajo en beneficio exclusivamente de los intereses de la empresa. Así, por ejemplo, la nueva regulación permite que los trabajadores a tiempo parcial puedan realizar horas extras; que las empresas puedan desvincularse de los convenios colectivos del sector en materia de jornada, salarios y de conciliación o que éstas puedan modificar de forma unilateral y sustancialmente estas condiciones laborales.

En temas propiamente de conciliación, la reforma reduce el derecho a determinar su horario que tenían las trabajadoras que solicitaban reducción de jornada para cuidado de hijos y, por tanto, ahora sus posibilidades de compaginar el horario de trabajo con sus responsabilidades familiares se limitan seriamente pese al sacrificio salarial.

En definitiva, esta flexibilidad máxima en perjuicio del trabajador hará especialmente difícil el acceso y la permanencia en un trabajo retribuido del colectivo de mujeres con hijos pequeños o con familiares dependientes. Me temo que la mayoría de retrocesos en la materia no obedecen a la necesidad de emprender medidas coyunturales para hacer frente a la crisis sino que responden a un cambio de modelo que puede alentar la vuelta a casa de las mujeres españolas. Y ésta una pésima noticia para la igualdad y para la lucha contra la pobreza infantil.

Me parece muy importante poner el acento en que la ansiada flexibilidad en la determinación de las condiciones de trabajo no puede significar que lo sea siempre en interés del empresario sino que las condiciones flexibles también deberían responder a un interés del trabajador en temas de conciliación.