Teniendo en cuenta la escasa duración de los contratos en España su indemnización por despido sería menor que la que hoy se garantiza

La propuesta podría vulnerar el derecho a una tutela judicial efectiva frente al despido injustificado

Se trata de un paso atrás en los avances efectuados en términos de flexiguridad en Europa que la UE tanto se había preocupado de mantener

La petición por parte de la Comisión Europea de que España introduzca el denominado contrato único (“single” open-ended contract) es recurrente desde ya hace unos cuantos años aunque se han introducido matices desde su presentación o formulación inicial. Se pretende presentar como la solución, en formato de dogma, dada su nula constatación práctica, frente a la segmentación del mercado de trabajo.

La idea que presentó la Comisión Europea es la de un contrato único que tiene por objetivo reducir las divisiones existentes entre los titulares de los contratos temporales y permanentes. Dicho contrato mejoraría gradualmente los derechos de protección en función de la permanencia en el empleo o antigüedad, es decir, el derecho a la indemnización por despido se vincularía al tiempo de duración de la relación laboral, hasta llegar al nivel de protección existente en la actualidad de los contratos indefinidos. Solo se podría poner fin al contrato con un coste limitado y predecible plenamente para las empresas, evitando al mismo tiempo apelar ante los tribunales nacionales contra los despidos no discriminatorios.

En mi opinión la posición de España debería ser de rechazo total a esta propuesta. No sólo por las dificultades de encaje constitucional, sino por lo que supone de ataque a elementos clave del ordenamiento jurídico laboral. Y es que aunque puede compartirse el objetivo de combatir la segmentación del mercado de trabajo como un objetivo fundamental de la UE, en especial en países como España en los que el porcentaje de trabajadores con contratos temporales es muy elevado, no parece que la solución sea o haya de ser la del contrato único. Al menos en los términos en que éste ha sido presentado.

Se puede deducir que si esta propuesta prospera el resultado fundamental va ser el de abaratar, aún más si cabe, el coste del despido ya que cualquier trabajador “de facto” va a ser un trabajador temporal aunque se quiera aparentar que es “indefinido o permanente”. Teniendo en cuenta la escasa duración de los contratos en España su indemnización por despido va a ser menor que la que hoy garantiza el Estatuto de los Trabajadores. Además, se trata de una construcción meramente teórica carente de aplicación práctica en ningún Estado miembro de donde se pueda extraer que es la solución frente a la segmentación o dualidad del mercado de trabajo.

Otros motivos del rechazo se fundamentan en compromisos internacionales que España e incluso la UE están obligados a cumplir. La propuesta podría vulnerar el derecho de los trabajadores a una tutela judicial efectiva frente al despido injustificado, al querer limitar el control judicial sólo al despido basado en razones discriminatorias. Va igualmente en contra del artículo 30 de la carta de Derechos Fundamentales de la UE que en diciembre de 2009, con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, ha adquirido el mismo carácter jurídico vinculante que los Tratados, donde se establece que todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales. Se reconoce por tanto una protección en caso de despido injustificado que, en principio, la propuesta de contrato único podría excluir.

Asimismo se vulneraría el Convenio núm. 158 de la OIT sobre terminación de la relación de trabajo, 1982. Convenio que entró en vigor el 23 de noviembre de 1985 y que a fecha de 14 de mayo de 2013 ha sido ratificado por 10 Estados miembro de la UE, entre ellos España (Chipre; Eslovaquia; Eslovenia; España; Finlandia; Francia; Letonia; Luxemburgo; Portugal y Suecia)

En su artículo 4º se establece que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. En ningún caso, por tanto, podría aceptarse una propuesta de contrato único que limitará el derecho a la tutela judicial efectiva exclusivamente a los despidos discriminatorios ya que sería aceptar la falta de tutela frente al despido arbitrario

Por último, es necesario señalar que supone un desequilibrio evidente en términos de flexiguridad ya que se decanta de forma evidente por la flexibilidad reduciendo, considerablemente, la seguridad ofrecida a los trabajadores. Se trata de un paso atrás en los avances efectuados en términos de flexiguridad en Europa que la UE tanto se había preocupado de mantener.

En España, el debate en torno a esta propuesta ha sido un debate con posturas divergentes entre los académicos que se han pronunciado al respecto. No todos aceptan las tesis defendidas por los partidarios del contrato único (Manifiesto de los 100 economistas). Es evidente que tenemos un problema de segmentación del mercado de trabajo pero, en gran parte, es debido al patrón de crecimiento o modelo productivo. El problema de fondo no es por tanto de modalidades contractuales sino del importante volumen de trabajadores con empleo temporal que deberían ser contratados de forma indefinida al no respetarse, en muchas ocasiones, el principio o regla de la causalidad y al abusar de la contratación temporal incluso para cubrir puestos de naturaleza indefinida.

Estamos asistiendo a un proceso de recentralización de las políticas de empleo que rompe con el modelo de relaciones laborales que tenía en cuenta la realidad pluriterritorial del Estado

Nos estamos acercado a modelos de relaciones laborales muy alejados de los cánones europeos

Una iniciativa del gobierno de Hollande pretende constitucionalizar el diálogo social de forma que no se podrá ignorar la opinión de los interlocutores sociales ante nuevas reformas laborales

La crisis financiera que desde el año 2008 está golpeado duramente nuestra económica está teniendo un efecto devastador sobre el mercado de trabajo. Las recientes reformas laborales aprobadas en España se han proyectado con tanta fuerza sobre el sistema de relaciones laborales que podemos considerar, en gran parte, que el modelo de Estado Social y Democrático de Derecho que proclama la Constitución española está en claro proceso de retroceso.

La reforma laboral del 2012 y más recientemente el RD-Ley 4/2013 de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, ha significado un paso más en este “desiderátum” implícito de desregulación del actual modelo de relaciones laborales al margen de la opinión y negociación con los interlocutores sociales. El último RD Ley ha sido definido por Eduardo Rojo Torrecilla en su excelente blog como un RDLey “Ómnibus”, Blog que ofrece, sin duda alguna, una inmejorable aproximación didáctica a las principales normas, sentencias y noticias laborales de ámbito autonómico, nacional, o internacional.

En este sentido, modificar el papel de la autoridad laboral en el ámbito del control de los Expedientes de Regulación de empleo (ERES) nos es inocuo, obedece a una intencionalidad clara de aligerar el procedimiento mermando su seguridad jurídica, máxime si tenemos en cuenta que se trata de un instrumento o un recurso cuyo uso es cada vez mayor por efecto directo de la crisis y cuya esencia es proceder a un ajuste de las empresas a través de la destrucción de empleo.

Por su parte, introducir una nueva modalidad contractual con un más formal que real carácter indefinido con un período de prueba de 1 año implica una seria desvirtuación, sin precedentes, del período de prueba con sus efectos liberatorios y, por tanto, una patente de corso para despedir libre y gratuitamente durante el período, nada desdeñable, de un año.

En paralelo a estos significativos cambios, en ningún caso menores que, a modo de ejemplo, he expuesto estamos asistiendo a un proceso de recentralización de las políticas de empleo que rompe con el modelo de relaciones laborales que tenía en cuenta la realidad pluriterritorial del Estado y que, en parte, podía contrarrestar este efecto desregulador que está en la mente del legislador al facilitar, bajo la coartada de la unidad, una uniformidad a la baja.

A diferencia de lo que sucede en España, que lamentablemente nos sitúa en la vanguardia de los retrocesos en derechos laborales y que, en términos de quiebra del modelo de relaciones laborales preexistente, sólo es equiparable a la del resto de países también intervenidos expresa o tácitamente (Grecia, Portugal, Irlanda, Italia), en otros países como Alemania existen mecanismos que contrarrestan estos efectos, o en Francia se han propuesto un significativo cambio constitucional en aras a preservar e incluso reforzar el actual modelo de relaciones laborales.

En Alemania la existencia de instrumentos ya muy consolidados como son los Consejos de Vigilancia que forman parte del modelo de Cogestión (Mitbestimmung) previsto en el caso de las grandes empresas. Consejos a los que se les atribuye, en su condición de órganos de control de la dirección de la empresa con participación de los trabajadores (entre 1/3 y paritaria) capacidad para asegurar la estabilidad económica y financiera de la empresa, actúan evitando el recursos a estas acciones de efectos demoledores en unos mercados de trabajo expuestos a la destrucción “fácil” de empleo, en lo que crear empleo es una quimera y donde las dificultades para transitar en el mercado son enormes, Así, las medidas adoptadas en Alemania como es el caso del kurzarbeit o los minijobs (con muchos más oscuros que claros y que puede tener unos efectos más negativos que positivos) tienen, ante todo, una naturaleza coyuntural no atentan, como en el caso de España, contra el modelo de relaciones en sus ejes fundamentales manteniendo su carácter reversible.

En el caso de Francia, es extraordinariamente significativo el valor, aunque pueda ser en gran parte sólo simbólico, de una iniciativa reciente que pone de manifiesto que es posible una alternativa al proceso de desregulación normativa y que no es otra que la de dar más relevancia al diálogo social, es decir, a la negociación con los interlocutores sociales para proceder a introducir cambios o ajustes laborales allí donde éstos sean realmente necesarios.

En este sentido, el gobierno de Hollande ha optado por la reciente presentación de un Proyecto de ley de constitucionalización del diálogo social, que se insertará como Título V bis de la Constitución francesa bajo el título de: “Du dialogue social préalable à la loi”, y que prevé incluir un artículo 51-3 en el texto constitucional donde se establece que: “Todo proyecto de ley u orden o cualquier proposición de ley de reforma de las relaciones individuales y colectivas de trabajo, de empleo o de formación profesional que se encuentre dentro del ámbito de la negociación nacional e interprofesional no puede, excepto en casos de emergencia, ser objeto de deliberación en el Consejo de Ministros o incluido en el orden del día de la Asamblea Nacional o en el Senado sin que los sindicatos que representan a los empleados y representantes de los empleadores hayan podido negociar si lo desean, sobre el tema de la reforma”

Se trata de una importante iniciativa no sólo porque constitucionaliza el diálogo social que por sí mismo es ya un gran hecho, sino también porque lo convierte en algo más que un mero trámite preceptivo para la puesta en marcha de una reforma en el ámbito de las relaciones laborales. Si se logra aprobar esta propuesta, en Francia va a ser muy difícil ignorar la opinión de los interlocutores sociales antes de proceder a la tramitación de una reforma laboral haciendo más fácil preservar el modelo vigente. Debe tenerse en cuenta que el Diálogo Social en Francia está ya reconocido desde el año 2008 en el artículo 1º del Código de Trabajo y que el origen de esta iniciativa hay que situarlo en la fuerte oposición sindical que hubo en Francia en el año 2007 a la imposición, sin negociación previa, del contrato de inserción, el “Contrat première embauche”.

A diferencia de lo que sucede en España donde asistimos atónitos a este proceso desregulador sin precedentes de nuestro sistema de relaciones laborales que ataca a los cimientos del mismo prescindiendo del diálogo con los interlocutores sociales que son partes fundamentales de las relaciones laborales, instituciones como la alemana del Consejo de Vigilancia y, muy especialmente, la propuesta francesa de constitucionalización del diálogo social parece moverse por caminos totalmente opuesto no en vano pretende “blindar” los más que probables y evidentes “excesos” del legislador.

Legislador que en muchos casos actúa, de forma unilateral, sometido al dictado de las instancias internacionales para la adopción de reformas de un alcance incalculable dando una vuelta de tuerca más al modelo de relaciones laborales bajo la coartada del actual contexto de crisis y ante la necesidad, muy demandada, de flexibilizar aún más si cabe, el mercado de trabajo, conscientes de que la creación de empleo no depende de reformas laborales ni de flexibilizar, aún más, mercados de trabajos que son más flexibles de los que muchas instancias sostienen y en los que destruir empleo se está convirtiendo en un recurso muy directo para hacer ajustes en las empresas, convirtiendo la estabilidad en el empleo, tan necesaria para construir una sociedad justa y equitativa, en una reminiscencia del pasado. Nos estamos acercado, de esta manera, a modelos de relaciones laborales muy alejados de los cánones europeos sustentados en un marco de relaciones laborales cada vez más precario, con una participación menor de los interlocutores sociales, y sometido al dictado de las leyes del mercado y de las necesidades coyunturales de las empresas. Modelo de relaciones laborales que una vez modificado será perdurable en el tiempo y de difícil reversibilidad.

La cifra de trabajadores alemanes con salarios bajos (muy por debajo de 9,15 euros/hora.) es cercana al 25%, especialmente en el sector servicios

Alemania presenta una de las tasas más bajas de transformación de empleo precario (como los miniempleos) en empleo regular

Cada vez va a ser mayor el porcentaje de población que va a requerir de una amplia red de asistencia social capaz de dar salida a sus necesidades

Transcurridos 10 años de la puesta en marcha de las primeras reformas del mercado de trabajo en Alemania (reformas Hartz), el balance que de éstas puede hacerse es muy crítico. Si bien el conjunto de medidas flexibilizadoras ha frenado, considerablemente, el riesgo de crecimiento del desempleo en Alemania, mediante el fomento de la reducción del tiempo de trabajo compensándolo con formación (kurzarbeit) o a través de los mini-jobs, la realidad es que estas medidas han dado lugar a un deterioro considerable de las condiciones de trabajo. Quiénes son partícipes de las mismas se ven obligados a aceptarlas frente al riesgo de verse desplazados temporalmente del mercado de trabajo o excluidos del mismo dando como resultado un incremento considerable de las desigualdades sociales, especialmente, en términos de desigualdad de los ingresos laborales y por tanto con un riesgo más que evidente de fractura social.

El problema de segmentación del mercado de trabajo ya existente en muchos países Europeos como es el caso de España, es también ya un problema de primer orden en el caso de Alemania. La brecha existente entre trabajadores con contratos regulares y trabajadores con empleos precarios está incrementándose aceleradamente como consecuencia de la política flexibilizadora del mercado de trabajo alemán. La cifra de trabajadores alemanes con salarios bajos (muy por debajo de 9,15 euros/hora.) es cercana al 25%, especialmente en el sector servicios.

El desequilibrio entre flexibilidad y seguridad en el marco de las reformas acometidas en Alemania en aras de la modernización del mercado de trabajo durante estos últimos años al amparo de las reformas Hartz es evidente. No sólo porque los mini-jobs se caracterizan por el pago voluntario de las aportaciones del trabajador al sistema de pensiones y por tanto dificultan el acceso a las mismas a estos trabajadores, sino también porque no garantizan la transición efectiva a un trabajo regular. Según un informe elaborado por la Fundación Bertelsmann en el año 2010 sobre el empleo atípico y la mano de obra barata, en comparación con otros países Alemania presenta una de las tasas más bajas de transformación de empleo precario (como los miniempleos) en empleo regular.

La realidad del mercado de trabajo alemán dista mucho de ser un referente en el que fijarse. La fortaleza de su modelo se sustenta, en gran parte, por un uso racional que se hace de la flexiblidad interna negociada como alternativa (más racional) al despido. Lo que ha permito salvar una cifra cercana a los tres millones de empleos desde que estallará la crisis internacional, pero es un modelo abocado al abismo de la desigualdad social, y de la pobreza de un porcentaje nada desdeñable de la población asalariada en contraste con la política cada vez más publicitada de captación extranjera de trabajadores cualificados.

Alemania avanza hacia un modelo de sociedad caracterizado por el incremento de las desigualdades sociales, eso sí, en un país más rico y próspero en términos de crecimiento y de valores macroeconómicos que es y continuará siendo el motor europeo.

No obstante, cada vez va a ser mayor el porcentaje de población que va a requerir de una amplia red de asistencia social capaz de dar salida a sus necesidades. Este colectivo subsiste hoy a través de instrumentos de precariedad institucionalizada como son, en la gran mayoría de casos, los mni-jobs.

Así, en contraste con lo expuesto en relación al presente y futuro de la realidad social alemana, el último paquete de reformas Hartz incluía medidas drásticas sobre las prestaciones de desempleo. No sólo en términos de reducción de las mismas y de fijación de condiciones más rígidas de acceso, sino también la fusión, muy controvertida, de los subsidios para desempleados de larga duración con ayudas sociales para personas sin ingresos, y la fijación del controvertido mínimo vital o renta mínima incondicional Das bedingungslose Grundeinkommen (BGE).

El incremento de la población asalariada cada vez más precarizada va, por tanto, paradójicamente acompañado de un desmantelamiento de los sistemas públicos de cobertura del desempleo y de ajuste de la asistencia social a los parados de larga duración.

En Alemania debe reabrirse el debate sobre el alcance y significado de la idea de renta mínima incondicional, idea que ha ido recobrando impulso como consecuencia de un empeoramiento de las desigualdades sociales.

La apuesta por un modelo de relaciones laborales más flexible pero menos seguro que garantiza el crecimiento y la mejora de la productividad, pero comporta un enorme sacrificio,en términos de coste social y de incremento de las desigualdades debe tener, muy en cuenta, el efecto de estabilizador social que la renta social mínima incondicionada genera. O apostar por un modelo (más clásico) basado en la cobertura de las necesidades de asistencia social que compense, en parte, las desigualdades que el mercado de trabajo acarrea para una parte importante de la sociedad y que los poderes públicos toleran e incluso estimulan. En cualquier caso, la tentación (siempre latente) por el desmantelamiento del sistema de protección social ya sea contributivo o asistencial, abocaría a Alemania a un riesgo más que evidente de fractura social.