Los caminos de las mujeres vienen marcados por múltiples circunstancias que marcan sus vidas y que las convierten en grupos oprimidos. La intolerancia nunca viene sola

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el foco de actuación de las administraciones públicas se ha centrado fundamentalmente en la discriminación de género relacionada con los diversos aspectos que la norma prevé, es decir, en ámbitos como el mercado laboral, la educación, la salud, la corresponsabilidad familiar, el ámbito académico, la participación política, los medios de comunicación… Sin embargo, los poderes públicos han permanecido ciegos e impasibles al avance silencioso de la discriminación múltiple de las mujeres, dando la espalda a la exclusión social que iba apartando de la vida pública a mujeres discapacitadas, lesbianas, gitanas, de edad avanzada... y así podríamos seguir con una lista interminable.

Paralelamente a los grandes discursos políticos sobre la necesidad de luchar contra la discriminación por razón de género, ha habido un desarrollo constante y paulatino de la discriminación interseccional de las mujeres que pasaba por delante de las narices de la ciudadanía. El problema se ha agravado tanto que, en la actualidad, ya no resulta posible abordar la discriminación por género de una manera simple y aislada, puesto que en la mayoría de los casos concurren varios motivos de discriminación que interseccionan y se retroalimentan. Y es que los caminos de las mujeres vienen marcados por múltiples circunstancias que marcan sus vidas y que las convierten en grupos oprimidos. La intolerancia nunca viene sola.

En el año 1989, Kimberlé Crenshaw definió la discriminación interseccional como aquella en la que varios motivos de discriminación interactúan simultáneamente, de manera inseparable, provocando situaciones de exclusión social y vulnerabilidad. Ello tiene importantes consecuencias sobre las mujeres que la padecen: no es simplemente que éstas experimenten dos o más motivos de discriminación de manera acumulativa, sino que las situaciones de discriminación interseccional van de la mano, comportando un incremento exponencial de la situación de marginación en la que se ven inmersas las mujeres que la padecen. Kimberlé Crenshaw partía de la realidad sufrida por las mujeres afroamericanas en Estados Unidos, abriendo una puerta a nuevos paradigmas para el estudio y tutela de la discriminación interseccional que hoy en día están plenamente en vigor.

La Ley Orgánica 3/2007 se refiere a las discriminaciones múltiples en su artículo 20, señalando que los poderes públicos deben “diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención”. Sin embargo, ¿de qué sirven las estadísticas si no arbitramos mecanismos de solución? Es hora de pasar de las cifras a la tutela de las mujeres que la sufren. Nos hemos acostumbrado a la inercia de proporcionar datos sin ir más allá, y no podemos vivir únicamente de los simples discursos estadísticos que ya no nos conducen a ninguna parte.

Els camins de les dones vénen marcats per múltiples circumstàncies que marquen les seves vides i que les converteixen en grups oprimits. La intolerància mai ve sola

Des de l'entrada en vigor de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, el focus d'actuació de les administracions públiques s'ha centrat fonamentalment en la discriminació de gènere relacionada amb els diversos aspectes que la norma preveu, és a dir, en àmbits com el mercat laboral, l'educació, la salut, la corresponsabilitat familiar, l'àmbit acadèmic, la participació política, els mitjans de comunicació ... No obstant això, els poders públics han romàs cecs i impassibles a l'avanç silenciós de la discriminació múltiple de les dones, girant l'esquena a l'exclusió social que anava apartant de la vida pública a dones discapacitades, lesbianes, gitanes, d'edat avançada... i així podríem seguir amb una llista interminable.

Paral·lelament als grans discursos polítics sobre la necessitat de lluitar contra la discriminació per raó de gènere, hi ha hagut un desenvolupament constant i gradual de la discriminació interseccional de les dones que passava per davant nassos de la ciutadania. El problema s'ha agreujat tant que, en l'actualitat, ja no resulta possible abordar la discriminació per gènere d'una manera simple i aïllada, ja que en la majoria dels casos concorren diversos motius de discriminació que interseccionen i es retroalimenten. I és que els camins de les dones vénen marcats per múltiples circumstàncies que marquen les seves vides i que les converteixen en grups oprimits. La intolerància mai ve sola.

L'any 1989, Kimberlé Crenshaw va definir la discriminació interseccional com aquella en la qual diversos motius de discriminació interactuen simultàniament, de manera inseparable, provocant situacions d'exclusió social i vulnerabilitat. Això té importants conseqüències sobre les dones que la pateixen: no és simplement que aquestes experimentin dos o més motius de discriminació de manera acumulativa, sinó que les situacions de discriminació interseccional van de la mà, comportant un increment exponencial de la situació de marginació en la que es veuen immerses les dones que la pateixen. Kimberlé Crenshaw partia de la realitat soferta per les dones afroamericanes als Estats Units, obrint una porta a nous paradigmes per a l'estudi i tutela de la discriminació interseccional que avui dia estan plenament en vigor.

La Llei Orgànica 3/2007 es refereix a les discriminacions múltiples en el seu article 20, assenyalant que els poders públics han de “dissenyar i introduir els indicadors i mecanismes necessaris que permetin el coneixement de la incidència d'altres variables la concurrència resulta generadora de situacions de discriminació múltiple en els diferents àmbits d'intervenció”. No obstant això, de què serveixen les estadístiques si no arbitrem mecanismes de solució? És hora de passar de les xifres a la tutela de les dones que la pateixen. Ens hem acostumat a la inèrcia de proporcionar dades sense anar més enllà, i no podem viure únicament dels simples discursos estadístiques que ja no ens condueixen enlloc.

¿Qué esconde todo esto de la responsabilidad social en temas de género? Dejar las cosas como están, pero con una aureola de que "nosotros aquí hacemos políticas de igualdad" y nos ponemos la medalla correspondiente

Últimamente nos han acostumbrado a ver a las empresas y las administraciones públicas tratar el tema de la igualdad de género desde la perspectiva de la “responsabilidad social” o “del compromiso social”, una nueva manera de ejercer el “género-marketing” o lavado de cara empresarial en temas de género. La pregunta es: ¿De qué nos estáis hablando? Con responsabilidad social no hay más detrás que un claro eufemismo, una falta de voluntad a la hora de tratar el tema de la igualdad como una cuestión de medidas concretas de igualdad efectiva que debe ser capital en la empresa y al que nos obligan normas de máximo rango, como la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

Lo más absurdo es que las propias instancias vinculadas a la igualdad se han creído esta broma de mal gusto y están dispuestas a aceptar -y aceptan sin ningún tipo de cuestionament- esta pura y burda falacia. ¿A alguien se le ocurre que el salario de los trabajadores o el tiempo de trabajo sea un tema de “responsabilidad social” o de “compromiso social”? ¿Verdad que no? Todo el mundo en la empresa quiere que sean efectivas las normas que obligan a pagar el salario a fin de mes, a respetar la jornada máxima o las vacaciones anuales sin tener que apelar al compromiso social y a la buena voluntad de la persona que dirige la empresa. Las mujeres queremos que se cumplan las normas laborales y los convenios colectivos de igual manera que el resto de derechos laborales, porque las normas de igualdad también son normas vinculantes.

¿Qué esconde todo esto de la responsabilidad social en temas de género? Si analizais un poco vereis una clara falta de mujeres en los puestos de decisión y una brecha salarial galopante que no se tiene ninguna voluntad de combatir. O sea, dejar las cosas como están, pero con una aureola de que “nosotros aquí hacemos políticas de igualdad” y nos ponemos la medalla correspondiente. Pues pasemos de las políticas a los derechos efectivos.

Desgraciadamente, estamos empezando a aceptar como un hecho indiscutible que los derechos de las mujeres tengan que depender del supuesto compromiso social o responsabilidad social de nuestra empresa o institución pública. Nosotras no queremos vernos en esta trampa que lo único que persigue es lavar la imagen sucia en temas de género en instituciones y empresas básicamente machistas y en absoluto paritarias. Efectivamente, en los últimos tiempos asistimos a una especie de género-marketing de instituciones públicas y privadas que quieren esconder bajo el paraguas de la responsabilidad o del compromiso social la falta de paridad en sus órganos de dirección, su ausencia de mujeres en los puestos de responsabilidad, la falta de normas efectivas de corresponsabilidad real... en definitiva, la falta de igualdad de oportunidades.

Acudir a responsabilidad social en temas de igualdad es una manera de desviar la atención hacia mecanismos no vinculantes (lo que los anglosajones llaman soft law) una cuestión que debería ser respetada y exigible como cualquier otro derecho contenido en una ley orgánica. Que no nos hablen de responsabilidad social cuando quieren decir género-marketing.

Què amaga tot això de la responsabilitat social en temes de gènere? Deixar les coses com estan, però amb una aurèola de què "nosaltres aquí fem polítiques d'igualtat" i ens posem la medalla corresponent

Darrerament ens han acostumat a veure a les empreses i les administracions públiques tractar el tema de la igualtat de gènere des de la perspectiva de la “responsabilitat social” o “del compromís social”, una nova manera d’exercir el “gènere-marqueting” o rentat de cara empresarial en temes de gènere. La pregunta és: de què ens esteu parlant? Amb responsabilitat social no hi ha més darrere que un clar eufemisme, una manca de voluntat a l’hora de tractar el tema de la igualtat com una qüestió de mesures concretes d’igualtat efectiva que ha de ser cabdal a l’empresa i al qual ens obliguen normes de màxim rang, com la Llei Orgànica 3/2007, d’Igualtat Efectiva entre Dones i Homes.

El més absurd és que les pròpies instàncies vinculades a la igualtat s’han cregut aquesta broma de mal gust i estan disposades a acceptar –i accepten sense cap mena de qüestionament- aquesta pura i burda fal·làcia. A algú se li acudeix que el salari de les persones treballadores o el temps de treball sigui un tema de “responsabilitat social” o de “compromís social”? Oi que no? Tothom a l'empresa vol que siguin efectives les normes que obliguen a pagar el salari a final de mes, a respectar la jornada màxima o les vacances anuals sense haver d'apel·lar al compromís social i a la bona voluntat de la persona que dirigeix l’empresa. Les dones volem que es compleixin les normes laborals i els convenis col·lectius d'igual manera que la resta de drets laborals, perquè les normes d’igualtat també són normes vinculants.

Què amaga tot això de la responsabilitat social en temes de gènere? Si analitzeu una mica, veureu que una clara manca de dones en els llocs de decisió i una bretxa salarial galopant que no es té cap voluntat de combatre. O sigui, deixar les coses com estan, però amb una aurèola de què “nosaltres aquí fem polítiques d’igualtat” i ens posem la medalla corresponent. Doncs passem de les polítiques als drets efectius.

Malauradament, estem començant a acceptar com un fet indiscutible que els drets de les dones hagin de dependre del suposat compromís social o responsabilitat social de la nostra empresa o institució pública. Nosaltres no volem veure’ns en aquesta trampa que l’única cosa que persegueix és rentar la imatge bruta en temes de gènere a institucions i empreses bàsicament masclistes i en absolut paritàries. Efectivament, en els darrers temps hi assistim a una mena de gènere-màrqueting d’institucions públiques i privades que volen amagar sota els paraigües de la responsabilitat o del compromís social la falta de paritat en els seus òrgans de direcció, la seva absència de dones en els llocs de responsabilitat, la manca de normes efectives de corresponsabilitat real... en definitiva, la manca d’igualtat d’oportunitats.

Acudir a responsabilitat social en temes d’igualtat és una manera de desviar l’atenció cap a mecanismes no vinculants (el que els anglosaxons anomenen soft law) una qüestió que hauria de ser respectada i exigible com qualsevol altre dret contingut en una llei orgànica. Que no ens parlin de responsabilitat social quan volen dir gènere-marketing.

Los contratos a tiempo parcial nos muestran en realidad el encubrimiento de situaciones en las que las mujeres trabajan más horas de las que formalmente constan en su contrato

El 22 de marzo se cumplirán diez años de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 y aún no es posible hablar de igualdad efectiva. Desgraciadamente, tardaremos mucho tiempo en poder hablar de esta cuestión como una realidad. Hay quien habla de más de un siglo para conseguirla, hay quien no pone fecha. Una década es ya un tiempo considerable en la vida de una norma, pero en materia de igualdad es sólo un pequeño punto en el horizonte de la esperanza. Esta ley supuso un hito importante en el 2007, pero aún queda mucho por construir.

En el ámbito laboral, a pesar de los avances que haya podido propiciar la normativa, las mujeres todavía estamos sujetas a lo que podríamos llamar un “contrato de precarias por tiempo indefinido”. Esto significa condiciones de trabajo que la propia Organización Internacional del Trabajo ha calificado como “esclavitud del siglo XXI”. No es de extrañar. Pensemos, por ejemplo, en las camareras de hotel, a las que están pagando 1,90 euros por la limpieza de cada habitación mientras que el sector turístico no para de conseguir beneficios. Estas mujeres desarrollan el trabajo en condiciones de trabajo insoportables, no diferentes de aquellas mujeres que estaban en las fábricas en el siglo XIX dando su vida para poder llevar un salario con que alimentar a sus hijos e hijas. Muchas de ellas utilizan sustancias peligrosas para la salud sin que nadie haya denunciado que lo son; sufren situaciones de acoso debido a su vulnerabilidad, tienen impedimentos enormes a la hora de ejercer derechos de conciliación y a menudo llegan enfermas a trabajar sin que pidan la baja por riesgo a ser despedidas.

La reforma laboral de 2012 abrió la puerta a la flexibilidad más violenta y actualmente los efectos y el impacto más virulento de esta reforma están viviéndolo las mujeres trabajadoras. Con todo, se manifiestan por sus derechos con una gran dignidad. Se tienen respeto a sí mismas y este respeto lo transmiten a la sociedad. A pesar de tener miedo de perder su trabajo, reivindican unas condiciones de trabajo dignas y decentes. Es el ejemplo palpable de lo que John Rawls llamaba autorespeto (self-respect) en su teoría de la justicia.

Las mujeres ocupamos la mayor parte de contratos temporales, muchas veces a través de empresas de trabajo temporal y de empresas subcontratistas (ahora también multiservicios) que se quedan gran parte del beneficio empresarial a costa de pagar salarios de miseria a las mujeres. Los contratos a tiempo parcial nos muestran en realidad el encubrimiento de situaciones en las que las mujeres trabajan más horas de las que formalmente constan en su contrato. Estas situaciones, que se producen con frecuencia en la vida laboral, se perpetúan en el momento de las pensiones, cuando teóricamente las mujeres deberían disfrutar de una situación en la que puedan tener una jubilación para vivir con dignidad. Nos falta dar contenido de derechos humanos al trabajo de las mujeres y, por ello, no nos resignaremos a seguir teniendo contratos de precarias por tiempo indefinido y continuaremos con la lucha por la dignidad.

Els contractes a temps parcial ens mostren en realitat l’encobriment de situacions en les quals les dones treballen més hores de les que formalment consten en el seu contracte

El 22 de març farà deu anys de la promulgació de la Llei Orgànica 3/2007 i encara no és possible parlar d'igualtat efectiva. Malauradament, trigarem molt de temps en poder parlar d'aquesta qüestió com una realitat. Hi ha qui parla de més d’un segle per aconseguir-la, hi ha qui no hi posa data. Una dècada és ja un temps considerable a la vida d’una norma, però en matèria d'igualtat és només un petit punt a l'horitzó de l’esperança. Aquesta llei va suposar una fita important l'any 2007, però encara queden moltes coses per construir.

A l'àmbit laboral, malgrat els avanços que hagi pogut propiciar la normativa, les dones encara estem subjectes al que podríem anomenar un “contracte de precàries per temps indefinit”. Això vol dir condicions de treball que la pròpia Organització Internacional del Treball ha qualificat com “esclavitud del segle XXI”. No és d'estranyar. Pensem, per exemple, en les cambreres d'hotel, a les quals estan pagant 1,90 euros per la neteja de cada habitació mentre que el sector turístic no para d'aconseguir beneficis. Aquestes dones desenvolupen la feina en condicions de treball insuportables, no tan diferents d’aquelles dones que estaven a les fàbriques al segle XIX donant la seva vida per poder portar un salari amb que alimentar els seus fills i filles. Moltes d'elles utilitzen substàncies perilloses per la salut sense que ningú hagi denunciat que ho són; pateixen situacions d’assetjament degut a la seva vulnerabilitat, tenen impediments enormes a l’hora d’exercir drets de conciliació i sovint arriben malaltes a treballar sense que demanin la baixa pel risc a ser acomiadades.

La reforma laboral del 2012 va obrir la porta a la flexibilitat més violenta i actualment els efectes i l’impacte més virulent d’aquesta reforma estan vivint-lo les dones treballadores. Amb tot, es manifesten pels seus drets amb una gran dignitat. Es tenen respecte a sí mateixes i aquest respecte ho transmeten a la societat. Tot i tenir por de perdre el seu treball, reivindiquen unes condicions de treball dignes i decents. És l’exemple palpable del que John Rawls anomenava autorespecte (self-respect) en la seva teoria de la justícia.

Les dones ocupem la major part de contractes temporals, moltes vegades a través d'empreses de treball temporal i d'empreses subcontractistes (ara també multiserveis) que es queden gran part del benefici empresarial a costa de pagar salaris de misèria a les dones. Els contractes a temps parcial ens mostren en realitat l’encobriment de situacions en les quals les dones treballen més hores de les que formalment consten en el seu contracte. Aquestes situacions, que es produeixen amb freqüència en la vida laboral, es perpetuen en el moment de les pensions, quan teòricament les dones haurien de gaudir d'una situació en la qual puguin tenir una jubilació per viure amb dignitat. Ens falta donar contingut de drets humans al treball de les dones i, per això, no ens resignarem a seguir tenint contractes de precàries per temps indefinit i continuarem amb la lluita per la dignitat.

Perdone, ¿de qué me felicita usted? Revisemos la historia y actuemos para lograr la igualdad efectiva.

Dicen que el día 8 de marzo se “celebra” el Día Internacional de las Mujeres. La primera pregunta sería qué es lo que exactamente hay que celebrar, suponiendo que haya que celebrar algo. ¿Acaso se celebra la brecha salarial que hace que percibamos un 25% menos que los hombres? ¿O bien que ocupamos los contratos más precarios y con una menor protección social del conjunto de la sociedad? ¿Se celebra las dificultades que ponen la mayoría de empresas para poder conciliar la vida laboral y familiar en condiciones de dignidad? ¿O que cada vez aumentan más las situaciones de violencia contra las mujeres? Yo creo que no. Sin embargo, hay que preguntarse qué es lo que, en el día 8 de marzo, hace que coincidan tantos políticos –de tan diverso signo- que “felicitan” a las mujeres como si de un cumpleaños se tratase. Muchos de ellos adoptan esta posición condescendiente, pueril, desde la posición de prepotencia y superioridad que otorga el poder a quien lo detenta pero que, sin embargo, no tiene ninguna intención de cambiar las cosas. Y es que las cosas no se cambian con una simple felicitación. Perdone, ¿de qué me felicita usted? Revisemos la historia y actuemos para lograr la igualdad efectiva.

Hay varias respuestas históricas a la elección de este día como Día Internacional de la Mujer, una de las más extendidas es el asesinato en el lugar de trabajo llevado a cabo por el empleador de la fábrica Sirtwoot Cotton de Nueva York, como reacción criminal a la lucha sindical protagonizada por las aproximadamente 130 trabajadoras de su fábrica. La mayoría eran mujeres pobres, inmigrantes y muchas de ellas enfermas por las nefastas condiciones de salubridad en las que desarrollaban su trabajo, por lo que se declararon en huelga con ocupación pacífica de los locales donde desarrollaban su prestación laboral. Su reivindicación era básicamente una jornada laboral digna, una mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y la equiparación salarial con sus compañeros masculinos. El dueño de la empresa ordenó cerrar puertas y provocar un incendio para que las trabajadoras cesaran en sus reivindicaciones y volvieran al trabajo. La fábrica en llamas actuó como una inmensa ratonera, donde las trabajadoras murieron atrapadas. Los barrotes de las ventanas impidieron a las trabajadoras salir al exterior, muriendo calcinadas. Las telas en llamas desprendían un color lila, el color que hoy en día simboliza la lucha de las mujeres por la igualdad de oportunidades.

Estas trabajadoras, como tantas otras, visibles o invisibles, famosas o anónimas, nos han dejado un legado muy importante que hemos de continuar manteniendo vivo a través de la reivindicación. Porque, para celebrar, tenemos primero que reivindicar nuestros derechos. Empezando por la dignidad, la igualdad y la libertad de todas las mujeres. Ahórrense felicitaciones si no es para ayudarnos a conseguir los derechos que nos pertenecen como seres humanos. Muchas gracias.

L’assetjador crea la situació en que es produeix un comportament no desitjat relacionat amb el sexe de la dona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’aquesta (assetjament)

La violència estructural contra les dones està arrelada en els diferents àmbits de la realitat social. L’àmbit laboral és un d’ells, de tal manera que les dones es veuen en multitud d’ocasions obligades a resistir de manera numantina en el lloc de treball o a lluitar contra les conductes masclistes i violentes. Algunes dones, valentes o que poden sentir-se una mica més recolzades, planten cara als seus assetjadors. No obstant, la complexitat d’aquest fenomen fa que a vegades podem adoptar una postura passiva o que tinguem por davant els assetjadors. A continuació, us ofereixo un decàleg per la identificació del “perfecte assetjador”:

1.- L’assetjador crea la situació en que es produeix un comportament no desitjat relacionat amb el sexe de la dona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’aquesta (assetjament).

2.-L’assetjador crea la situació en que es produeix un comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d’índole sexual amb el propòsit o el efecte d’atemptar contra la dignitat de la dona (assetjament sexual).

3.- L’assetjador o assetjadors creen un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu per la dona (assetjament ambiental).

4.- L’assetjador o assetjadors fan la vida impossible a les dones que ocupen llocs de responsabilitat i que li suposen una competència i una pèrdua de poder (assetjament vertical ascendent).

5.-L’assetjador crea l’aparença de que la dona necessita tractament psicològic, que presenta signes d’histerisme o que té mal caràcter per desacreditar-la davant els seus companys i companyes de treball.

6.-L’assetjador tracta de minar l’autoestima de la dona per silenciar-la i tenir-la sotmesa.

7.-L’assetjador tractarà d’invisibilitzar a la dona i de reduir la seva presència física en els espais públics de treball i en els llocs de responsabilitat.

8. -L’assetjador intenta crear un aïllament de la dona fins al punt de que es pugui sentir marginada i sola.

9.- L’assetjador no té principis morals ni ètics.

10.- Però el més important: l’assetjador té por de les dones que són valentes i que tenen coratge per enfrontar-se amb ell. Demostra-li que tu no li tens por.

El acosador crea la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de la mujer, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de esta (acoso)

La violencia estructural contra las mujeres está arraigada en los diferentes ámbitos de la realidad social. El ámbito laboral es uno de ellos, de tal manera que las mujeres se ven en multitud de ocasiones obligadas a resistir de manera numantina en el lugar de trabajo o en luchar contra las conductas machistas y violentas. Algunas mujeres, valientes o que pueden sentirse un poco más apoyadas, hacen frente a sus acosadores. No obstante, la complejidad de este fenómeno hace que a veces podemos adoptar una postura pasiva o que tengamos miedo ante los acosadores. A continuación, os ofrezco un decálogo para la identificación del “perfecto acosador”:

1.- El acosador crea la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de la mujer, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de esta (acoso).

2.- El acosador crea la situación en que se produce un comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la mujer (acoso sexual).

3.- El acosador o acosadores crean un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la mujer (acoso ambiental).

4.- El acosador o acosadores hacen la vida imposible a las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad y que le suponen una competencia y una pérdida de poder (acoso vertical ascendente).

5.- El acosador crea la apariencia de que la mujer necesita tratamiento psicológico, que presenta signos de histerismo o que tiene mal carácter para desacreditarla ante sus compañeros de trabajo.

6.- El acosador trata de minar la autoestima de la mujer para silenciarla y tenerla sometida.

7.- El acosador tratará de invisibilizar a la mujer y de reducir su presencia física en los espacios públicos de trabajo y en los puestos de responsabilidad.

8. - El acosador intenta crear un aislamiento de la mujer hasta el punto de que se pueda sentir marginada y sola.

9.- El acosador no tiene principios morales ni éticos.

10.- Pero lo más importante: el acosador tiene miedo de las mujeres que son valientes y que tienen coraje para enfrentarse a él. Demuéstrale que tú no le tienes miedo.

Aquest és un prec als nostres i les nostres parlamentàries perquè no oblidin que hi ha una agenda política extremadament urgent damunt la taula i que també urgeix afrontar les desigualtats socials d’una manera rigorosa i àgil. La situació de les dones a Catalunya requereix de mesures peremptòries des del pròxim Govern de la Generalitat. Malauradament, les estadístiques d’IDESCAT –el nostre institut d’estadística català- demostren que la situació de les dones a Catalunya es troba molt lluny d’experimentar un canvi de tendència a millor. Segons les dades publicades a l’Observatori d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya durant el mes de juliol, la taxa d’atur dels homes es trobava per sota del llindar del 20% (18,2%), però la de les dones encara hi és per sobre (20,1%).

La desigualtat salarial entre dones i homes segueix essent a Catalunya una de les més altes de l’Unió Europea. Les diferències salarials entre dones i homes estan presents en totes les franges d’edat i sectors, i van augmentant paral·lelament amb l’edat de les dones. A partir dels 45 anys, els salaris de les dones experimenten un camí a la baixa en Catalunya. Les situacions de discriminació múltiple per edat i gènere són un realitat que no podem permetre a Catalunya.

La contractació a temps parcial –és a dir, els nostres particulars mini jobs- és molt més significativa en el cas de les dones a Catalunya, doncs aproximadament una de cada quatre dones té un contracte a temps parcial. El més greu és la manca de voluntarietat a l’hora d’escollir aquest tipus de treball, doncs les dones preferirien clarament treballar a temps complet, doncs els salaris i les condicions de treball són de misèria. A això hem de sumar que les indignes condicions salarials del contracte a temps parcial es manifestaran també posteriorment en les pensions de les dones. L’impacte sobre la jubilació de les dones que han treballat a temps parcial és enorme. Les més afortunades tindran, com a molt, una pensió mínima de jubilació, però altres tantes es quedaran pel camí perquè mai cotitzaran suficientment per tenir una pensió contributiva.

En definitiva, aquesta situació ens mostra la necessitat d’un pla d’acció que pugui reduir les desigualtats i superar les situacions de pobresa extrema de la qual, malauradament, les dones i els nens i nenes són les víctimes majoritàries. Si us plau, parlamentaris i parlamentàries, no se’n oblidin vostès de governar per les persones i, en particular, per aquelles que estan en risc d’exclusió social. Sobre Catalunya, hi són –i seguiran essent per molt temps- les persones que pateixen, particularment les nostres dones i els nostres nens i nenes.

Consuelo Chacartegui. Professora de Dret del Treball. UPF

Este es un ruego a nuestros y nuestras parlamentarias para que no olviden que hay una agenda política extremadamente urgente sobre la mesa y que también urge afrontar las desigualdades sociales de una manera rigurosa y ágil. La situación de las mujeres en Cataluña requiere de medidas perentorias desde el próximo Gobierno de la Generalitat. Desgraciadamente, las estadísticas de IDESCAT -nuestro instituto de estadística catalán- demuestran que la situación de las mujeres en Cataluña se encuentra muy lejos de experimentar un cambio de tendencia a mejor. Según los datos publicados en el Observatorio de Empresa y Empleo de la Generalitat de Cataluña durante el mes de julio, la tasa de desempleo de los hombres se encontraba por debajo del umbral del 20% (18,2%), pero la de las mujeres todavía está por encima (20,1%).

La desigualdad salarial entre mujeres y hombres sigue siendo en Cataluña una de las más altas de la Unión Europea. Las diferencias salariales entre mujeres y hombres están presentes en todas las franjas de edad y sectores, y van aumentando paralelamente con la edad de las mujeres. A partir de los 45 años, los salarios de las mujeres experimentan un camino a la baja en Cataluña. Las situaciones de discriminación múltiple por edad y género son un realidad que no podemos permitir.

La contratación a tiempo parcial, -es decir, nuestros particulares mini jobs- es mucho más significativa en el caso de las mujeres en Cataluña, pues aproximadamente una de cada cuatro mujeres tiene un contrato a tiempo parcial. Lo más grave es la falta de voluntariedad a la hora de elegir este tipo de trabajo, pues las mujeres preferirían claramente trabajar a tiempo completo, pues los salarios y las condiciones de trabajo son de miseria. A esto debemos sumar que las indignas condiciones salariales del contrato a tiempo parcial se manifestarán también posteriormente en las pensiones de las mujeres. El impacto sobre la jubilación de las mujeres que han trabajado a tiempo parcial es enorme. Las más afortunadas tendrán, como mucho, una pensión mínima de jubilación, pero otras tantas se quedarán por el camino porque nunca cotizarán suficientemente para tener una pensión contributiva.

En definitiva, esta situación nos muestra la necesidad de un plan de acción que pueda reducir las desigualdades y superar las situaciones de pobreza extrema de la que, desgraciadamente, las mujeres y los niños y niñas son las víctimas mayoritarias. Por favor, parlamentarios y parlamentarias, no se olviden ustedes de gobernar para las personas y, en particular, para aquellas que están en riesgo de exclusión social. Sobre Cataluña, son -y seguirán siendo por mucho tiempo- las personas que sufren, particularmente nuestras mujeres y nuestros niños y niñas.

Consuelo Chacartegui. Profesora de Derecho del Trabajo. UPF

Crec que en aquest tema hauríem de reflexionar entre tots i totes de manera profunda i amb perspectiva de gènere. En primer lloc, per diferenciar entre la necessitat de protegir socialment a les dones més vulnerables –cosa que crec que no és discutible- i que això comporti donar el pas a la declaració com laboral d’una relació que parteix de la submissió de la dóna i de la negació absoluta del seu dret a la dignitat com a persona. En la primera classe de Dret del Treball a la Facultat de Dret on vaig estudiar, el professor ens van exposar que una de les característiques del contracte de treball és la voluntarietat. I, per molt que tracto de veure com es pot exercir lliurement aquesta activitat, no arribo a la conclusió –amb les estadístiques sobre treball forçós de l’Organització Internacional del Treball- que això pugui arribar a ser així.

Particularment, em quedo amb la visió de la OIT sobre aquest tema: apostar per una aliança global contra el treball forçós que també abasta l’explotació sexual. El treball forçós, incloent l'explotació sexual i la prostitució, genera a l'any beneficis per valor de 150 mil milions de dòlars, va denunciar l'Organització Internacional del Treball (OIT) en un informe presentat a Ginebra al maig de 2014. Gairebé dos terços d'aquests guanys il·legals -99 milions de dòlars- procedeixen de la prostitució forçada. L'explotació sexual constitueix la major part del treball forçós, que es produeix sobretot a Àsia, però seguit de les economies desenvolupades, entre elles les de la Unió Europea (UE). Personalment, com a jurista, no vull participar en el fet de donar carta de naturalesa legal a aquest atemptat a la dignitat de les persones i, en particular, de les dones, doncs per mi és un tracte no sols antijurídic, sinó també inhumà.

No sé cómo ha llegado tan certeramente a esta convicción de que no se lesionan derechos fundamentales, a mí sinceramente me cuesta mucho imaginarlo. También me pregunto, teniendo en cuenta que la edad para celebrar un contrato de trabajo comienza a los 16 años, si considerará el magistrado que también podría celebrarse un contrato de trabajo de prostitución con la autorización de los padres, madres o tutores. Quizás en esta misma “empresa” objeto de la sentencia están celebrando también “contratos de trabajo” con menores de edad. No sé si lo calificaría de relación laboral de carácter especial, pero si quieres que te diga la verdad, lo veo irrelevante teniendo en cuenta el interés superior de la persona trabajadora y su derecho a la dignidad.

Creo que en este tema deberíamos reflexionar entre todos y todas de manera profunda y con perspectiva de género. En primer lugar, para diferenciar entre la necesidad de proteger socialmente a las mujeres más vulnerables -lo que creo que no es discutible- y que esto conlleve dar el paso a la declaración como laboral de una relación que parte de la sumisión de la mujer y de la negación absoluta de su derecho a la dignidad como persona. En la primera clase de Derecho del Trabajo en la Facultad de Derecho donde estudié, el profesor nos expuso que una de las características del contrato de trabajo es la voluntariedad. Y, por mucho que trato de ver cómo se puede ejercer libremente esta actividad, no llego a la conclusión -con las estadísticas sobre trabajo forzoso de la Organización Internacional del Trabajo- que ésto pueda llegar a ser así.

Particularmente, me quedo con la visión de la OIT sobre este tema: apostar por una alianza global contra el trabajo forzoso que también abarca la explotación sexual. El trabajo forzoso, incluyendo la explotación sexual y la prostitución, genera al año beneficios por valor de 150 mil millones de dólares, denunció la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en un informe presentado en Ginebra en mayo de 2014. Casi dos tercios de estas ganancias ilegales -99 millones de dólares- proceden de la prostitución forzada. La explotación sexual constituye la mayor parte del trabajo forzoso, que se produce sobre todo en Asia, pero seguido de las economías desarrolladas, entre ellas las de la Unión Europea (UE). Personalmente, como jurista, no quiero participar en el hecho de dar carta de naturaleza legal a este atentado a la dignidad de las personas y, en particular, de las mujeres, pues para mí es un trato no sólo antijurídico, sino también inhumano.

Que cadascuna de nosaltres contribueixi, en la mesura de les seves possibilitats i del coratge que li pot donar la força de la justícia, a lluitar contra les situacions de violència contra les dones al lloc de treball

Poques qüestions ocupen avui en dia tantes planes en els mitjans de comunicació com la violència de gènere. No obstant, l'avanç és encara força tímid. Quina pot ser la raó o raons de fons? En primer lloc, una clara manca de voluntat política: la violència de gènere no es troba dins de les prioritats polítiques ni pressupostàries. Per altra banda, estem immersos en una societat una mica anestesiada davant un panorama de quasi perpetu sofriment marcat per les circumstàncies econòmiques. I això és part de la clau del problema.

Precisament l'objecte d'aquestes paraules és posar de manifest com la conjuntura econòmica està influint molt decisivament en l'increment de la violència en el treball d'una manera silenciosa pero constant, sense fer soroll, lenta però segura. Les dones es troben contínuament sotmeses a situacions de violència en el treball inacceptables. Des de l'increment dels acomiadaments de les dones embarassades fins a la negativa a la promoció de les dones en els llocs de responsabilitat. Des de l'assetjament vertical ascendent contra les dones que han arribat a càrrecs de direcció fins a la sempre eterna bretxa salarial. Des de la impossibilitat de conciliar la vida laboral i personal fins a la negativa empresarial a crear plans d'igualtat. Des de l'assetjament sexual a la feina fins a les precàries condicions del treball a temps parcial, al qual un 80% són dones.

Proveu a fer el test violeta. Obtindreu resultats sorprenents. No cal que sigueu unes actives feministes, basta simplement amb observar la realitat. Si mirem mínimament atentes al nostre voltant, a bon segur que identificarem conductes que hem de desterrar de les nostres empreses i, per tant, de les nostres vides. Que cadascuna de nosaltres contribueixi, en la mesura de les seves possibilitats i del coratge que li pot donar la força de la justícia, a lluitar contra les situacions de violència contra les dones al lloc de treball. És, entre d'altres, l'herència de les nostres mares i àvies, un dels tresors a deixar a les nostres filles i fills del futur.