Article sobre els elements contra els quals les dones lluiten quan estableixen la seva empresa i model femení.

Les petites i les mitjanes empreses formen el gruix del teixit empresarial de Catalunya i d’Europa. Malgrat aquesta realitat, les dones mantenen la sensació de vertigen quan decideixen muntar una empresa. Aprendre a tenir un criteri propi, comunicar-lo de manera efectiva, i superar la percepció d’on és el seu límit són desafiaments sense la superació dels quals queden frenades les ambicions empresarials femenines. L’anomalia de trobar un percentatge petit de dones al capdavant d'empreses, més enllà de l’autoocupació o del petit comerç, no ha tingut ressò a la societat en el sentit de, primer, identificar-ho com a punt feble del conjunt i, segon, endegar mecanismes, públics i privats, per solucionar-ho.

Assumir que el paper de les dones a l’economia és essencial serveix per saber exactament on cal ser-hi. La majoria de les persones que consumeixen són dones, per la qual cosa aquestes ja porten dos avantatges sense ser-ne conscients: dominen el mercat de la compra i saben què vol la majoria. Per aquest motiu una de les màximes a tenir en compte en el terreny de l’autoconfiança de les empresàries és no encasellar-se. El punt de partida és un punt de partida no d’arribada i les expectatives del negoci poden, de fet ho fan sovint, canviar en funció de la resposta rebuda i de les idees que pel camí van fluint. Aquesta adaptabilitat no és una debilitat sinó que ha d’actuar com a estimulant de la flexibilitat, desenvolupament de les capacitats i part també de reivindicació d’un espai on el moviment és necessari com l’aire per respirar. És, precisament, en aquest dia a dia on les dones poden forjar el seu concepte d’empresariat femení més enllà dels clixés que d’aquest s’hi han construït. Sigues tu mateixa és l’ancora més forta per aguantar les turmentes habituals. Encara que aquestes siguin en forma d’esdeveniments indiscriminats —els determinats per fets econòmics—, o discriminatoris, com el pitjor accés al crèdit per les dones o la complicada adaptabilitat a un ecosistema que no li és propi al món femení.

Aquesta última circumstància no és intranscendent. La cultura presencialista, el desequilibrat repartiment de les tasques domèstiques i familiars, els falsos mites sobre les capacitats de les fémines, són elements contra els quals la dona lluita també quan estableix la seva pròpia empresa. Elles no només afronten la consideració d’estar ocupant un lloc que no els hi pertoca sinó que, a més, intenten establir nous paradigmes laborals que són vistos encara amb recel per les antigues estructures. Després de ser apartades per aquestes velles estructures, reticents a la diversitat, les dones empresàries volen resoldre aquest dèficit. No es tracta d’exhibir un model anomenat femení, però si de reconduir la gestió des de l’experiència mil.lenària. I, per les més valentes, desarmar axiomes destructors com aquest: a més èxit, més estrès. Sí, molta feina.

En el mundo laboral se libra en estos momentos la batalla definitiva, que puede consolidar o marginalizar la posición femenina. Y ahí es donde de forma más evidente afloran las resistencias y, como instrumento, el control partidista de los términos. Por ejemplo, el de meritocracia. Un término gratificante, reclamado por las mujeres desde años, que sufre en su credibilidad al ser usado como arma contra la implantación de cuotas, la discriminación positiva y el aumento, en general, de las mujeres en los puestos de dirección. Ese mal uso del concepto incluso provoca en muchas féminas situadas en la parte alta de la pirámide una fuerte inseguridad dado que, sabiendo de su preparación y valía, se les recuerda que están ahí “de prestado” porque ese no es en realidad un lugar para las mujeres. La experiencia ya nos deja bien claro que los varones se recomiendan entre ellos, se relacionan entre ellos de tal manera que aumenta el conocimiento mutuo y la confianza. Que se reconocen, poniendo en duda la imparcialidad que lleva aparejada la meritocracia. En un contexto global sobre las dificultades de las mujeres para tener las mismas oportunidades que los hombres, la histórica y pasada unificación saca la cabeza. Un estudio de la Universidad de Carolina del Norte revela que los hombres casados con mujeres que no trabajan fuera de casa contemplan de forma desfavorable la presencia de las mujeres en los lugares de trabajo, son mucho menos propensos a trabajar en empresas con consejeras, e incluso pasan por alto a sus compañeras a la hora de los ascensos. ¿Qué entienden ellos por meritocracia?

Hace unos días, una ejecutiva de una empresa familiar me comentaba que “desde arriba” se tendía habitualmente a buscar de interlocutor al varón que tiene la misma categoría que ella y que ella, también a pesar de estar en la franja de la mediana edad, seguía siendo “la joven,” la típica etiqueta para restar credibilidad. Incluso las empresas que se dieron cuenta de que los estereotipos y las desigualdades torpedeaban la meritocracia dan ahora pasos atrás. La compañía telefónica holandesa KPN abandona la política de cuotas femeninas en los puestos directivos, sin cumplir los objetivos marcados cuando empezó a aplicarse en el 2009, y prima ahora “a los varones de minorías étnicas con formación adecuada”. No nos queda ni Europa: ¿Hay vida después de Viviane Reding?

Article publicat a Dones en Xarxa

En el món laboral es lliura en aquests moments la batalla definitiva, que pot consolidar o marginar la posició femenina. I aquí és on de forma més evident afloren les resistències i, com a instrument, el control partidista dels termes. Per exemple, el de meritocràcia. Un terme gratificant, reclamat per les dones des d’anys, que pateix en la seva credibilitat en ser usat com a arma contra la implantació de quotes, la discriminació positiva i l’augment, en general, de les dones en els llocs de direcció. Aquest mal ús del concepte fins i tot provoca en moltes dones situades a la part alta de la piràmide una forta inseguretat atès que, sabent de la seva preparació i vàlua, se’ls recorda que hi són “de prestat” perquè aquest no és en realitat un lloc per les dones.

L’experiència ja ens deixa ben clar que els homes es recomanen entre ells, es relacionen entre ells de tal manera que augmenta el coneixement mutu i la confiança. Que es reconeixen, posant en dubte la imparcialitat que comporta la meritocràcia. En un context global sobre les dificultats de les dones per tenir les mateixes oportunitats que els homes, la històrica i passada unificació treu el cap. Un estudi de la Universitat de Carolina del Nord revela que els homes casats amb dones que no treballen fora de casa contemplen de forma desfavorable la presència de les dones en els llocs de treball, són molt menys propensos a treballar en empreses amb conselleres, i fins i tot passen per alt a les seves companyes a l’hora dels ascensos. Què entenen ells per meritocràcia?

Fa uns dies, una executiva d’una empresa familiar em comentava que “des de dalt” es tendia habitualment a cercar d’interlocutor a l’home que té la mateixa categoria que ella i que ella, també tot i estar a la franja de la mitjana edat, seguia sent “la jove,” la típica etiqueta per restar credibilitat. Fins i tot les empreses que es van adonar que els estereotips i les desigualtats torpedejaven la meritocràcia donen ara passos enrere. La companyia telefònica holandesa KPN abandona la política de quotes femenines en els llocs directius, sense complir els objectius marcats quan va començar a aplicar el 2009, i prima ara “als homes de minories ètniques amb formació adequada”. No ens queda ni Europa: Hi ha vida després de Viviane Reding?

Article publicat a Dones en xarxa