En el mes de marzo de este año 2015 finaliza el plazo establecido por la legislación española para alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las grandes empresas. Este plazo fue fijado por el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Según el precepto, estas empresas debían “procurar” incorporar mujeres a sus consejos a fin de que, trascurridos ocho años desde la entrada en vigor de la Ley, al menos un 40% de sus componentes fueran del género infrarrepresentado. A escaso tiempo de cumplirse dicho plazo, el objetivo está lejos de cumplirse. El peso relativo de las mujeres en los consejos de las empresas del IBEX 35 ha sido en promedio de un 15,6 % en el último año, según datos de la CNMV (Informe anual de Gobierno Corporativo de las compañías del IBEX 35. Ejercicio 2013).

Para remediar la falta de paridad llegado el plazo: ¿Va a reformarse la legislación española para imponer un sistema de cuotas obligatorias con sanciones para las empresas incumplidoras? La respuesta es, por el momento, negativa. Lo que la CNMV ha anunciado es un nuevo Código de Buen Gobierno que “recomendará” a las sociedades cotizadas llegar en 2020 a un 30% de mujeres. Como se puso de manifiesto en una reciente Jornada de juristas, la medida no resulta acorde con la Ley de igualdad y supone un retroceso.

Pese a ello, justo es reconocer que el año 2015 comenzó estrenando mejoras legislativas, pues la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se ha modificado la Ley de Sociedades de Capital, ha introducido algunas nuevas medidas reseñables. Entre ellas, destaca la obligación de que las sociedades cotizadas cuenten, por medio de su comisión de nombramientos y retribuciones, con un “objetivo” de representación para el sexo menos representado en el consejo de administración (art.529 quindicies.3, b). Ello obliga a estas empresas a autoimponerse una cuota (flexi-cuota) y no supone un retroceso frente a la situación legislativa previa, pues, al fin y al cabo, la nueva Ley de Sociedades de Capital precisa concretas obligaciones que las sociedades deben cumplir, e interpretada sistemáticamente con la de Ley de Igualdad puede entenderse que refuerza el conjunto de nuestro marco normativo. En este sentido, no cabe olvidar que según la Ley de igualdad todas las grandes empresas privadas, no así las PYMES –más proclives a nombrar un único administrador o dos-, deben procurar una composición equilibrada de género en sus consejos, lo que supone, en suma, que las personas de cada sexo no superen en ellos el 60% ni sean menos del 40%.

Ahora bien, admitir que en su conjunto el ordenamiento haya experimentado alguna mejora gracias a la adición de ciertas obligaciones legales para las sociedades cotizadas, no obsta para lamentar que nuestro marco legal quede lejos no ya de países que, como Noruega, han conseguido una igualdad efectiva y están en fase post-cuota, sino de otros próximos, como Francia e Italia, que han optado por imponer cuotas a las empresas y que avanzan significativamente. Si juzgamos la realidad, España se está quedando atrás y muchas voces se preguntan: ¿Por qué tenemos que ser las españolas menos iguales que francesas o italianas? ¿Alguien piensa que estamos menos preparadas? No parece ser esa la razón, sino la de orillar la controversia que suscitan las cuotas, malentendidas muchas veces como un modo de promocionar a las mujeres por razón de su sexo, cuando en verdad no imponen una obligación de nombrar una persona del género infrarrepresentado si no se encuentra ninguna con la misma cualificación que el candidato del género opuesto.

Dicho con otras palabras, si las empresas no fueran capaces de encontrar a una mujer igualmente cualificada para su consejo no tendrían que cumplir con la cuota. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE y de nuestro propio Tribunal Constitucional no deja lugar a otra interpretación. Y frente a la crítica de que las cuotas afectan de un modo intolerable a la libertad de empresa y al derecho de propiedad, hay que contestar, como ejemplifican las reformas legales en los países citados, que la esencia de tales derechos se mantiene inalterada, habida cuenta de que la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue correspondiendo a las sociedades y sus propietarios. La aplicación de la cuota no excluye a ningún candidato determinado para un puesto en el consejo ni tampoco impone ninguno en particular.

La cristalización de todos estos criterios interpretativos se refleja bien en la Propuesta de Directiva europea destinada a mejorar el equilibrio de género en los consejos, adoptada por la Comisión Europea a finales de 2012. Su aprobación en 2015 dependerá de que el Consejo de la Unión Europea supere la falta de consenso existente y a cuyo fin se está barajando permitir que los Estados puedan incorporar la Directiva con mayor flexibilidad. Pero, en cualquier caso, lo que sí parece seguro es que 2015 será el año de la cuota de género en Alemania, dónde se está tramitando una Ley que previsiblemente será aprobada en breve y que impondrá objetivos vinculantes a las empresas cotizadas. La primera canciller alemana, aunque cambió su parecer contrario al sistema de cuotas como parte del acuerdo de coalición alcanzado tras no conseguir mayoría absoluta en las últimas elecciones, ha manifestado que: “No podemos darnos el lujo de renunciar a la experiencia de la mujeres”. ¿Podemos darnos el lujo en España? ¿Por qué no seguir el mismo ejemplo de la mayor economía de Europa ?