La reciente decisión del Gobierno de Estados Unidos, bajo la administración Trump, de establecer aranceles generalizados a las importaciones a Europa –y resto del mundo– supone un cambio de calado en la economía internacional. Las barreras comerciales impuestas afectarán tanto a los flujos de exportación como a las cadenas de suministro globales. Prácticamente todos los análisis económicos coinciden en señalar que estas medidas limitarán el comercio internacional, elevarán los costes de producción y encarecerán los precios finales de los productos. Esto no solo afectará a empresas directamente exportadoras, sino también a aquellas que dependen de bienes importados o de proveedores que los utilizan. En economías interconectadas como la nuestra, las consecuencias se extenderán a todos los sectores.

Esta situación coloca a la economía española y europea ante un escenario especialmente complejo. La dificultad no radica únicamente en las mayores trabas al comercio exterior. Se suma el hecho de que durante la década de 2010 España apostó por un modelo de crecimiento basado en las exportaciones. La estrategia consistió en impulsar el crecimiento económico a través de una devaluación salarial. Esta se implementó mediante reformas laborales orientadas a la desregulación del mercado de trabajo y la debilitación de la negociación colectiva. El objetivo declarado fue contener los salarios para abaratar los productos españoles y ganar cuota de mercado internacional.

Sin embargo, los estudios económicos posteriores muestran que esta vía no dio los frutos esperados. Según los estudios en la materia entre 2009 y 2017 España dejó de crecer un 0,2% anual de PIB como consecuencia directa de la reducción salarial. En otras palabras, el país creció menos de lo que habría podido si no se hubiera adoptado la senda de la devaluación interna. Además, la estrategia no produjo mejoras significativas en la competitividad externa. Los datos muestran que entre 2009 y 2017 los costes salariales reales cayeron un 14%. Sin embargo, los precios de exportación apenas se redujeron un 2%. Es decir, la ganancia empresarial absorbió casi en su totalidad la bajada de salarios, sin que ello se tradujera en una mejora en los precios internacionales de los bienes españoles. Es decir, ya en su momento la estrategia seguida no consiguió los objetivos pretendidos.

Si a esto le sumamos este nuevo contexto global de mayor proteccionismo y tensiones geopolíticas, confiar en el crecimiento por la vía de las exportaciones se presenta como una estrategia cada vez más incierta. 

Por ello, una política económica eficaz para los próximos años debe basarse en el refuerzo del consumo interno. Esto implica abandonar cualquier enfoque de austeridad y apostar por políticas fiscales expansivas, con inversiones públicas orientadas a sectores estratégicos. Por supuesto, esto no significa gasto improductivo (olvidémonos de cavar zanjas o nuestra versión española de “hacer rotondas”), sino el impulso público a sectores con externalidades positivas: investigación y desarrollo, digitalización, transición energética y educación.

A su vez, es necesario reforzar el poder adquisitivo de los hogares mediante políticas salariales, negociación colectiva efectiva y una protección social robusta. Se debe favorecer la estabilidad del empleo y fomentar instrumentos de flexibilidad interna como los ERTE, que demostraron su eficacia durante la última gran crisis (la pandemia).

También se deben establecer ayudas públicas a empresas especialmente golpeadas por los aranceles. No obstante, estas subvenciones deben vincularse a garantías de mantenimiento del empleo. No se trata de salvar algunas empresas, sino de preservar el tejido productivo y la capacidad de consumo del conjunto de la población.

Frente a un mundo más incierto y fragmentado, España debe fortalecerse desde dentro. Apostar por la demanda interna no significa caer en el proteccionismo, supone reconocer que una economía sana y resiliente necesita un mercado interno robusto, ciudadanos con capacidad adquisitiva, servicios públicos de calidad e inversión estratégica.

En 2017 presenté un Tedx Talk en el que defendía la creación de un nuevo derecho para los trabajadores: el derecho a poder elegir su propio horario de trabajo. Esta propuesta venía justificada porque la tecnología permite que las plataformas digitales –empresas como Deliveroo o Glovo–, sigan siendo productivas pese a permitir que los trabajadores elijan sus propios horarios.

En efecto, en un modelo fordista de producción, el buen funcionamiento de la organización empresarial exige que el empresario imponga unilateralmente el horario. Esto es, todos los trabajadores deben estar a la misma hora en la cadena de montaje o ésta no funcionará. Incluso, en el sector servicios presencial, una tienda que abre a las nueve de la mañana no puede permitir que los trabajadores elijan su horario. Deben estar al menos algunos en el lugar de trabajo para que la tienda funcione. De esta forma, conforme a esta necesidad organizativa y productiva del modelo económico imperante, la normativa laboral ha otorgado la facultad de fijar el horario al empresario, impidiendo que el trabajador pudiera escoger. De hecho, las últimas conquistas laborales en materia de conciliación con la vida familiar y laboral se han dirigido principalmente a la reducción de la jornada laboral –con la correspondiente rebaja salarial– y sólo, excepcionalmente, a permitir que el trabajador unilateralmente adapte su propio horario a sus necesidades.

Sin embargo, actualmente se han creado nuevos puestos de trabajos y empresas en los que es tecnológicamente viable atribuir al trabajador la libertad de organizar su jornada laboral eligiendo su propio horario de trabajo sin obstaculizar el funcionamiento de la empresa. El teletrabajo es un ejemplo paradigmático. La posibilidad de teletrabajar suele venir unida a la posibilidad de que el trabajador organice su propia jornada laboral con libertad. Lo hemos visto durante la pandemia y difícilmente se puede volver a atrás.

En este momento, el Gobierno se plantea regular el teletrabajo. Multitud de cuestiones deberán ser tratadas. Pero lo que es seguro es que esta regulación es una oportunidad para obtener una conquista laboral de proporciones sólo equiparables a la jornada de ocho horas: el derecho a escoger tu propio horario de trabajo. Esta facultad de auto-organización, hasta ahora, difícilmente podría ser concedida por razones materiales. Sin embargo, cuando las circunstancias lo permiten (como en la mayoría del teletrabajo), cabe preguntarse si tiene sentido que el poder de organización de los horarios de trabajo siga recayendo unilateralmente sobre el empresario.

Esta libertad para elegir el horario debe venir, además, acompañada de un derecho a la desconexión digital efectivo, evitando el riesgo de que el teletrabajo se convierta en “trabajar a todas horas y en todo lugar”. Muy al contrario, es indispensable separar la jornada laboral y los descansos, aunque todo ocurra en el mismo lugar: el hogar. La conquista de la libertad de horarios, y a la vez, la garantía del derecho al descanso de los teletrabajadores de manera efectiva será el baremo por el que deba medirse el éxito de la nueva regulación.

España ha sido incapaz, con todo lo que ha llovido en materia de corrupción, de crear una normativa que proteja a los denunciantes. A pesar de la presión internacional para que nuestro país recogiera una normativa específica que ampare a trabajadores y funcionarios que denuncian ilegalidades de su empresa, finalmente, ha tenido que ser Europa la que, a través de una directiva, recogiera esta protección.

Conocidos son los casos en los que funcionarios que destaparon importantes casos de corrupción han acabado sufriendo acoso laboral, marginados en sótanos del Ayuntamiento o directamente despedidos. Una situación que obviamente no incentiva a que otros compañeros, sabedores de las represalias, denuncien las ilegalidades que conocen.

La regulación europea parte de la premisa de que existe un interés general en que este tipo de situaciones se denuncie y sean de conocimiento público, siendo a la vez los trabajadores los que están en mejor posición para conocer las irregularidades o ilegalidades que se cometen en la empresa. Sin embargo, lo que no se puede pedir es que un asalariado o funcionario cumpla el deber cívico de denunciar estas situaciones para ser posteriormente abandonado a su suerte en su empresa por el Estado. Es necesario que el “informante” pueda realizar tales comunicaciones mediante un medio seguro y bajo el amparo de una protección legal contra las potenciales represalias.

Así pues, España ahora vendrá obligada, en el plazo de dos años, a trasponer la directiva de protección de los informantes. Sin embargo, quizá sea ésta una buena oportunidad para demostrar que no nos obligan desde Europa, sino que creemos realmente en la importancia de proteger a aquellos ciudadanos que se exponen públicamente mediante sus denuncias.

La directiva se puede trasponer de dos maneras; a regañadientes y copiando literalmente lo que dice la normativa europea sin adaptación alguna –lo que podría dejarla inoperativa-, o mejorando las protecciones previstas para los denunciantes, mediante el establecimiento de oficinas públicas de lucha contra la corrupción (siguiendo el ejemplo de la Agencia Valenciana AntiFraude) y canales públicos de denuncia que garanticen el anonimato.

En efecto, la simple trasposición de la directiva puede ser insuficiente si no viene acompañada de una estructura institucional que dé apoyo real a los denunciantes y que prevenga las represalias contra los mismos. La simple prohibición legal de las represalias no va a impedir que en el día a día se produzcan abusos si se descubre la identidad del denunciante. Por ello, parece oportuno que instituciones imparciales garanticen el anonimato de estas personas, mediante medidas efectivas y canales de denuncia públicos.

En este contexto, Estados Miembro como Reino Unido, Francia y Países Bajos cuentan ya con estos sistemas, que han demostrado ser efectivos para que los trabajadores puedan denunciar ilegalidades tanto en empresas privadas como en instituciones públicas. Incluso en EEUU se fijan recompensas para los denunciantes cuya información conduzca a la recuperación de dinero público (hacienda, fraude en la contratación pública, etc.).

En síntesis, tras la aprobación de la Directiva, el Parlamento estatal va a tener que aprobar necesariamente una ley al respecto. La pregunta es si queremos simplemente adaptarnos a lo decidido en Europa o queremos aprovechar esta oportunidad para apostar por un sistema completo que proteja a los ciudadanos que cumplen con sus deberes éticos y legales.

El creixement econòmic del nostre país, en els últims anys, deixa molt a desitjar. Malgrat el 3,2% de creixement anual en el tercer trimestre del 2016, segons les dades de la CNTR (comptabilitat nacional trimestral), la qualitat de l’ocupació creada és qüestionable i resulta inevitable plantejar-se la direcció envers la qual es dirigeix el nostre mercat laboral. La recuperació econòmica conserva els perniciosos patrons implantats en èpoques de precrisi i, davant d’aquest panorama desolador, cal preguntar-se per què no hem aprés de la crisi.

El 2016 acaba amb 18,3 milions de contractes temporals, la xifra més elevada de la sèrie històrica. La temporalitat ha experimentat una tendència a l’alça durant els últims quatre anys; el 2015 va augmentar un 8% i el 2016 un 7%. A més, el 93% dels contractes signats durant el mes de desembre de l’any passat van ser temporals, per això el creixement econòmic està comportant una alta temporalitat.

S’ha mirat d’explicar aquesta situació al nostre país des de molts angles i un dels plantejaments amb més repercussió ha estat la teoria econòmica dels insiders-outsiders, proposada originàriament per Assar Lindbeck i Dennis Snower. La idea d’aquests dos economistes explica la taxa d’ocupació temporal tan elevada com a conseqüència de l’alta protecció dels treballadors indefinits i dels seus salaris. Empleats que, gràcies a la protecció tan forta que tenen davant de l’acomiadament, fan elevar les seues retribucions per damunt dels nivells d’eficiència i deixen els empresaris sense cap altra opció que recórrer als contractes temporals.

Aquesta descripció, però, no es pot aplicar a la situació espanyola, perquè no s’hi dóna la premissa major: la hiperprotecció contra l’acomiadament. Perquè els empleats indefinits puguen negociar remuneracions per damunt dels salaris d’equilibri cal que aquests treballadors tinguen una protecció contra l’acomiadament molt superior a la que s’atorga als treballadors temporals. No obstant això, la legislació espanyola és una de les més laxes i permissives d’Europa pel que fa a l’acomiadament individual i col·lectiu dels treballadors, segons dades de l’OCDE.

Espanya, malgrat que té una protecció contra l’acomiadament inferior a la de països com Alemanya, França Luxemburg o Àustria, reflecteix unes taxes de temporalitat molt superiors –Espanya és el país, històricament, amb una taxa de temporalitat més alta de la Unió Europa i actualment ocupa, vergonyosament, el segon lloc després de Polònia. Finalment, cal destacar que les lleis espanyoles prohibeixen que els treballadors temporals perceben un salari inferior al dels indefinits, premissa bàsica de la teoria insiders-outsiders que ens porta a descartar una vegada més aquesta teoria.

La segona explicació més utilitzada per a entendre les causes de la temporalitat històrica tan elevada al nostre país rau en el factor cultural. La utilització fraudulenta, generalitzada i abusiva dels contractes temporals sembla una part de l’ADN de les nostres relacions laborals.

Al nostre país sembla haver-se instaurat –des dels anys 80– la idea que només després d’haver estat contractat temporalment en una empresa durant dos anys o més adquireixes el dret a ser contractat indefinidament. Cultura que, tot i que és difícil de demostrar numèricament, és bastant “palpable” en el mercat i ha desembocat en dinàmiques difícilment modificables. Els treballadors han assumit aquest costum com a part del joc i oposen poca resistència a la contractació temporal, amb l’esperança d’“ascendir” a un contracte indefinit. D’altra banda, els empresaris prenen la contractació temporal com una mena de període de prova permanent. De fet, aquesta cultura sembla tan arrelada que fins i tot en el sector públic el 70% del personal laboral és temporal i de l’ocupació pública total el 25% són treballadors temporals (d’acord amb dades de l’EPA).

A més, a aquesta cultura se suma la falta de voluntat política per a tallar el frau (s’ha de parlar de frau perquè jurídicament la situació no és vàlida). L’Estatut dels treballadors exigeix que, per a fer faenes estructurals en l’empresa, el treballador ha de ser contractat de manera indefinida des del primer dia. No és possible recórrer als contractes temporals com a període de prova. La contractació temporal està reservada únicament per a causes taxades de temporalitat, entre les quals ni tan sols s’inclou la temporalitat estructural. Això és, en el cas les gelateries que només obrin tres mesos l’any, l’empresari no pot contractar temporalment cada any, atés que la previsibilitat d’obertura tots els anys els obliga a contractar un treballador indefinit amb una jornada de tres mesos l’any –contracte fix-periòdic.

Aquesta legislació respon a una necessitat bàsica de tot estat: incrementar la productivitat, a més de reduir la precarització que deriva de la contractació temporal. En efecte, la seguretat en l’ocupació és un element essencial perquè augmente la productivitat dels treballadors. La doctrina econòmica defensa que, per les mateixes característiques de l’ocupació temporal, els treballadors que hi estan sotmesos són menys productius. A més, la formació invertida en ells, la seua experiència en el lloc de treball i la seua motivació per a esforçar-se serà inferior que la dels treballadors indefinits. No és difícil entendre que el compromís amb les tasques assignades d’un treballador temporal només pot ser tan gran com el compromís que l’empresari adquireix amb ell en fer-li un contracte temporal.

Això ens porta, finalment, a la tercera (i més alarmant) explicació possible de l’alta temporalitat a Espanya: la perpetuació d’un model productiu basat en serveis de baix valor afegit, baixa productivitat i salaris baixos. En els últims dotze mesos el 48% de l’increment en afiliació es deu a sectors com ara el comerç, l’hoteleria, les activitats administratives i la construcció. Mentrestant, les activitats professionals, científiques i tècniques a penes han experimentat un augment del 5% en els afiliats al règim general. És a dir, amb la recuperació econòmica es va tornant als costums antics –contractació temporal– i al mateix model productiu –baix valor afegit– que ha comportat la crisi més gran de la nostra història.

El fet que la creació d’ocupació, derivada de la recuperació, es concentre en aquests sectors explicaria –parcialment– el fort creixement de temporalitat dels últims anys. Es tracta de sectors productius que repliquen un model de treballadors de baixa qualificació que requereixen poca especialització i perceben salaris baixos. En aquests sectors, l’empresari no necessita donar formació als treballadors ni assegurar –per via dels salaris– que romanguen en l’empresa, atés que són relativament senzills de reemplaçar. Si fóra així, això condemnaria València a haver-se de resignar a conviure amb una alta temporalitat, ja que la nostra economia està basada principalment en un potent sector serveis estacionals de “sol i platja”.

Aquesta conclusió, però, parteix d’una hipòtesi falsa: entendre que el sector serveis és necessàriament un sector de valor afegit molt escàs. El sector de l’hoteleria, el comerç, etc., no és inherentment de “baix valor afegit”. Aquesta és una decisió presa per les empreses i pel Govern per mitjà de la política econòmica. El veritable “error” no rau en el tipus de sector, sinó en la manera de competir. València, com Espanya, lamentablement sembla haver triat competir en baixos costos, en mà d’obra barata i poc formada i en serveis bàsics no especialitzats, i això irremeiablement comporta que els treballadors no estiguen formats i siguen fàcilment substituïbles. Així, en conseqüència, l’empresa no té motius ni interés a fidelitzar-los per mitjà de contractes indefinits ni salaris dignes.

El problema per als empresaris és que aquest és un circuit d’anada i tornada, en què els resultats es realimenten. El tipus de negocis que triem afecta el tipus de treballadors de què disposem, però, al mateix temps, la manera com tractem els treballadors influeix en la qualitat dels productes i en els serveis que s’ofereixen al mercat.

València ha de deixar de competir en costos i fer-ho en qualitat. Per a assolir aquest objectiu, cal deixar arrere les polítiques empresarials de salaris baixos i temporalitat, símptomes d’un mal major: una falta de visió a mitjà termini que afecta tots els sectors igualment. Si les empreses volen créixer, si el país vol millorar la situació a llarg termini, no pot continuar competint en preus baixos i mà d’obra barata. Al contrari, s’ha d’apostar per mà d’obra formada i fidelitzada mitjançant contractes indefinits i salaris que incentiven la productivitat.

El crecimiento económico de nuestro país, en los últimos años, deja mucho que desear. A pesar del 3,2% de crecimiento anual en el tercer trimestre del 2016, según los datos de Contabilidad Nacional Trimestral,  la calidad del empleo creado es cuestionable y resulta inevitable plantearse la dirección hacia la que se dirige nuestro mercado laboral. La recuperación económica está conservando los perniciosos patrones implantados en épocas pre-crisis y ante este panorama desolador, es necesario preguntarse por qué no hemos aprendido de la crisis.

El 2016 termina con 18,3 millones de contratos temporales, la cifra más elevada de la serie histórica. La temporalidad ha experimentado una tendencia al alza durante los últimos cuatro años, aumentando un 8% en 2015 y un 7% durante el 2016. Además, el 93% de los contratos firmados durante el mes de diciembre del pasado año fueron temporales, por lo que el crecimiento económico se está traduciendo en una alta temporalidad.

Se ha intentado explicar esta situación en nuestro país desde muchos ángulos y uno de los planteamientos con más repercusión ha sido la teoría económica de los insiders-outsiders, propuesta originalmente por Assar Lindbeck y Dennis Snower. La idea de estos dos economistas explica la elevada tasa de empleo temporal como consecuencia de la alta protección de los trabajadores indefinidos y de sus salarios. Empleados que, gracias a su fuerte protección frente al despido, elevan sus retribuciones por encima de los niveles de eficiencia, y dejan a los empresarios sin más opción que recurrir a los contratos temporales.

Sin embargo, esta descripción no puede aplicarse a la situación española porque no se da la premisa mayor: la hiperprotección frente al despido. Para que los empleados indefinidos puedan negociar remuneraciones por encima de los salarios de equilibrio es necesario que estos trabajadores tengan una protección frente al despido muy superior a la que se otorga a los trabajadores temporales. No obstante, la legislación española es una de las más laxas y permisivas de Europa respecto al despido individual y colectivo de los trabajadores, según datos de la OCDE.

España, a pesar de tener una protección frente al despido inferior que países como Alemania, Francia Luxemburgo o Austria, posee unas tasas de temporalidad muy superiores -España es el país, históricamente, con mayor tasa de temporalidad de la Unión Europea y actualmente ostenta, vergonzosamente, el segundo puesto tras Polonia-. Por último, cabe destacar que las leyes españolas prohíben que los trabajadores temporales perciban un salario inferior al de los indefinidos, premisa básica de la teoría insiders-outsiders que nos lleva a descartar una vez más esta teoría.

La segunda explicación más utilizada para entender las causas de la elevada temporalidad histórica en nuestro país, reside en el factor cultural. La utilización fraudulenta, generalizada y abusiva de los contratos temporales parece parte del ADN de nuestras relaciones laborales.

En nuestro país parece haberse instaurado –desde los años 80- la idea de que únicamente tras permanecer contratado temporalmente en una empresa durante dos o más años adquieres el derecho a ser contratado indefinidamente. Cultura que, aunque es difícil de demostrar numéricamente es bastante “palpable” en el mercado, ha desembocado en dinámicas difícilmente modificables. Los trabajadores han asumido esta costumbre como parte del juego y oponen poca resistencia a la contratación temporal, con la esperanza de “ascender” a un contrato indefinido. Por su parte, los empresarios toman la contratación temporal como una especie de periodo de prueba permanente. De hecho, esta cultura parece tan arraigada que hasta en el sector público, el 70% del personal laboral es temporal y de la ocupación pública total el 25% son trabajadores temporales (de acuerdo con datos de la EPA).

Además, a esta cultura se suma la falta de voluntad política para atajar el fraude (debe hablarse de fraude porque jurídicamente la situación no es válida). El Estatuto de los trabajadores exige que, para realizar trabajos estructurales en la empresa, el trabajador sea contratado de forma indefinida desde el primer día. No es posible recurrir a los contratos temporales como periodo de prueba. La contratación temporal está únicamente reservada para causas tasadas de temporalidad, entre las cuales ni siquiera se incluye la temporalidad estructural. Esto es, en el caso las heladerías que solamente abren tres meses año, el empresario no puede contratar temporalmente cada año, dado que la previsibilidad de apertura todos los años les obliga a contratar a un trabajador indefinido cuya jornada sea de tres meses al año -contrato fijo-periódico-.

Esta legislación responde a una necesidad básica de todo Estado: incrementar la productividad, además de reducir la precarización que deriva de la contratación temporal. En efecto, la seguridad en el empleo es un elemento esencial para que aumente la productividad de los trabajadores. La doctrina económica defiende que por las propias características del empleo temporal, los trabajadores sometidos a ella son menos productivos. Además, la formación invertida en ellos, su experiencia en el puesto de trabajo y su motivación para esforzarse, será inferior que en los trabajadores indefinidos. No es difícil entender que el compromiso con las tareas asignadas de un trabajador temporal sólo puede ser tan grande como el compromiso que el empresario adquiere con él al hacerle un contrato temporal.

Esto nos lleva, por último, a la tercera (y más alarmante) posible explicación de la alta temporalidad en España: la perpetuación de un modelo productivo basado en servicios de bajo valor añadido, baja productividad y bajos salarios.  En los últimos doce meses el 48% del incremento en afiliación se debe a sectores tales como el comercio, la hostelería, actividades administrativas y la construcción. Mientras, las actividades profesionales, científicas y técnicas apenas cuentan con un aumento del 5% en los afiliados al régimen general. Es decir, con la recuperación económica se está volviendo a las antiguas costumbres –contratación temporal- y al mismo modelo productivo –bajo valor añadido- que trajo la mayor crisis de nuestra historia.

El hecho de que la creación de empleo, derivada de la recuperación, se concentre en estos sectores explicaría –parcialmente- el fuerte crecimiento de temporalidad de los últimos años. Se trata de sectores productivos que replican un modelo de trabajadores de baja cualificación que requieren poca especialización y perciben bajos salarios. En estos sectores, el empresario no necesita dar formación a sus trabajadores ni asegurar -vía salarios- que los mismos permanezcan en la empresa, dado que son relativamente sencillos de remplazar. De ser así, esto condenaría a Valencia a tener que resignarse a convivir con una alta temporalidad estando nuestra economía principalmente basada en un potente sector servicios estacionales de “sol y playa”.

Sin embargo, esta conclusión parte de una hipótesis falsa: entender que el sector servicios es necesariamente un sector de escaso valor añadido. El sector de la hostelería, el comercio, etc., no es inherentemente de “bajo valor añadido”. Esta es una decisión tomada por las empresas y por el Gobierno a través de la política económica. El verdadero “error” no radica en el tipo de sector, sino en la forma de competir. Valencia, como España, lamentablemente parece haber escogido competir en bajos costes, en mano de obra barata y poco formada y en servicios básicos no especializados, lo que irremediablemente lleva a que los trabajadores no estén formados y sean fácilmente sustituibles. Así, en consecuencia, la empresa no tiene motivos ni interés en fidelizarlos a través de contratos indefinidos ni salarios dignos.

El problema para los empresarios es que éste es un circuito de ida y vuelta, cuyos resultados se retroalimentan. El tipo de negocios que escogemos afecta al tipo de trabajadores de que disponemos, pero, a la vez, cómo tratamos a los trabajadores influirá en la calidad de los productos y servicios que se ofrecen al mercado.

Valencia debe dejar de competir en costes para competir en calidad. Para alcanzar este objetivo, es necesario dejar atrás las políticas empresariales de bajos salarios y temporalidad, síntomas de un mal mayor: una falta de visión medio-placista, que afecta a todos los sectores por igual. Si las empresas quieren crecer, si el país quiere mejorar su situación a largo plazo, no puede seguir compitiendo en precios bajos y mano de obra barata. Por el contrario, se debe apostar por mano de obra formada y fidelizada mediante contratos indefinidos y salarios que incentiven la productividad.

Antes de la reforma laboral del 2012 el convenio colectivo no se derogaba hasta que había un nuevo convenio que supliera al anterior (la llamada ultraactividad). Sin embargo, actualmente, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio, éste queda derogado. Pues bien, en enero de 2015 el Tribunal Supremo dictaba una sentencia respecto de un caso en que el día en que perdía vigencia el convenio colectivo según la nueva normativa laboral la empresa disminuyó el salario de todos los trabajadores al mínimo legal (SMI). La Sentencia del TS sobre la ultraactividad se enfrentaba a dos posibilidades; bien una interpretación literal de la reforma que llevaría a aplicar a los trabajadores el SMI conforme la empresa desea; o bien una interpretación “continuista” que mantendría las condiciones que los trabajadores venían disfrutando. Ante esta disyuntiva, el Tribunal mayoritariamente se decanta por la segunda (8 votos a 6).

Con esta decisión el objetivo de la Sentencia es claro: impedir que los trabajadores se queden sin protección. La propia Sentencia justifica su decisión porque las consecuencias derivadas de aplicar solamente las condiciones mínimas reguladas por el Estatuto de los Trabajadores serían indeseables: el trabajador pasaría a percibir el SMI, podría ser obligado a realizar cualquier actividad aunque no fueran sus funciones habituales, la jornada sería la máxima legal, incluso el empresario se quedaría sin la posibilidad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido. 

Cuál fue el objetivo del Gobierno cuando introdujo esta reforma en materia de convenios colectivos parece indiscutido. La intención conforme la propia Exposición de Motivos de la Ley de reforma laboral de 2012 fue “evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio”. En síntesis, el objetivo declarado fue permitir que las empresas pudieran empeorar las condiciones de los trabajadores (la llamada flexibilidad interna). Por ello, la Sentencia aplicando la interpretación “continuista” parece rebelarse contra el legislador.

El Tribunal -a través de la interpretación “continuista”- busca evitar las consecuencias negativas que para el trabajador implicaría pasar a percibir de repente el SMI por el mismo trabajo que antes ya venía realizando. Es interesante cómo uno de los votos particulares de los Magistrados incluso fundamenta su decisión de rechazar la interpretación literal de la Ley -conforme queda tras la reforma laboral- porque ello atentaría a la dignidad de la persona.

No es momento ahora de analizar si esta función protectora, más allá de la voluntad clara del legislador, corresponde al Tribunal Supremo, pero sí que parece conveniente que el Gobierno –y el resto de partidos políticos- tome nota del rechazo mayoritario que el máximo órgano judicial en materia laboral hace a las consecuencias negativas que esta parte de su Reforma Laboral ha provocado. De hecho, aunque solamente ocho magistrados apoyen el fallo mayoritario, la totalidad de magistrados parecen rechazar que una empresa pueda de un día para otro aplicar para todos sus trabajadores el SMI sin mayor justificación. Todos los magistrados parecen coincidir en que la eliminación de la ultraactividad de los convenios provoca un desequilibrio, entre el empresario y los trabajadores, difícilmente justificable en nuestro Estado de Derecho.

Básicamente, con esta Sentencia, el Tribunal le está diciendo al legislador que por mucha mayoría absoluta que tenga no puede trastocar totalmente el sistema de relaciones laborales, ni eliminar protecciones de los trabajadores consensuadas desde la transición. Una vez más, no queda nada claro que el Tribunal pueda hacer esto, pero en definitiva es lo que hace.