El primer encuentro entre las Comisiones de Igualdad de los centros del CSIC, celebrado el 10 de diciembre de forma online, ha sido organizada por el Institut de Ciències del Mar (ICM), en el marco del proyecto europeo LeTSGEPs, en coordinación con la Comisión de Igualdad y la Comisión de Mujeres y Ciencia del CSIC. El evento ha reunido cerca de cien profesionales de más de 50 centros, institutos y unidades del CSIC, y ha contado con la participación de la presidenta del CSIC Rosa Menéndez, que ha inaugurado el acto, Pilar López Sancho y Francisca Puertas como representantes de la Comisión de Igualdad y la Comisión Mujeres y Ciencia del CSIC; y Beatriz Esteban, Secretaria General Adjunta de Recursos Humanos (CSIC).  

El objetivo de la jornada ha sido triple: la presentación oficial del proyecto europeo LeTSGEPs, el impulso a la creación de la Red de Comisiones de Igualdad del CSIC; y la reflexión en torno a los mecanismos de articulación del Plan de Igualdad del CSIC con los Planes de los centros del CSIC a partir de la experiencia del ICM. Algunos datos que ilustran la motivación y relevancia de la jornada: sólo un 12% de los centros del CSIC cuentan con comisión de igualdad (17 de cerca de 140). Las comisiones se han constituido con el trabajo de personas voluntarias (la mayoría mujeres), muchas con poca formación en igualdad, y a las cuáles no se le retribuye su trabajo. Sólo un 14% de los centros con comisión cuenta con un plan de igualdad propio, y en general cuentan con presupuesto variable o inexistente.

¿Por qué la función de las comisiones locales resulta tan vital?

El CSIC se enfrenta, como otros organismos en el ámbito de la investigación, a diversos problemas en materia de igualdad. Si bien existe una Comisión de Igualdad y una Comisión de Mujeres y Ciencia que trabajan intensamente y cuya función está siendo fundamental para avanzar en estas cuestiones, resulta insuficiente. El CSIC no es un único ente físico sino centenares de centros repartidos por toda la geografía que se enfrentan a diferentes problemas en materia de género y que los abordan con distintos recursos, perspectivas y sensibilidades.

Uno de los problemas actuales, que no ha mejorado con el actual Plan de Igualdad tras 10 años de vigencia, es la desigual incorporación y promoción de talento femenino investigador (variable entre áreas), y la alta tasa de abandono de las mujeres en etapas cada vez más tempranas de la carrera científica. Aquí el papel de las comisiones locales es el de poder hacer un diagnóstico con perspectiva de género en los centros (igualdad de trato y de oportunidades), y en base a ello, el de aconsejar a las direcciones planes específicos tendentes a reducir la desigualdad y discriminación. Otro aspecto importante es la falta de recursos y servicios en los centros que garanticen un mejor encaje de la vida profesional y familiar. Las comisiones locales están haciendo una labor fundamental en impulsar su provisión, creando mejores ambientes de trabajo, por ejemplo, con la creación de salas de lactancia y servicios de cuidado de menores o impulsando mecanismos de compensación de una productividad menor a causa de las cargas familiares.

¿Por qué el organizarse como red?

La razón es simple, sólo la unión hace la fuerza. La falta de presupuesto para igualdad, de acceso a formación específica y de planes de igualdad propios, merma la creación y las capacidades de las comisiones locales. Además, se enfrentan a resistencias a múltiples niveles derivadas de que no existe una obligatoriedad para su existencia, ni unas directrices que guíen su funcionamiento y les adjudiquen competencias. Se encuentran totalmente a merced del cual sean las sensibilidades de los órganos de dirección en ese momento y el contexto económico del centro. El objetivo de la red es ser un contrapunto a todas esas barreras, multiplicando los impactos, maximizando los recursos, compartiendo buenas prácticas, formación, metodologías y abordajes, y ganar visibilidad y capacidad de incidencia de manera que no se deje a nadie atrás en la lucha por la igualdad.

¿Por qué un plan de igualdad específico para cada centro?

Si bien el II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del CSIC da cobertura a todos sus institutos, se ha debatido ampliamente la necesidad de proponer medidas concretas adecuadas a las diferentes realidades de los institutos. Sería necesario un plan de igualdad cuyo diseño y alcance variara según el tipo de centro, el contexto institucional en el que se implementa, las disciplinas abordadas o el tipo de sesgos y desigualdades de género identificados como parte del diagnóstico. Para ser efectivo, el plan de igualdad debería fijar objetivos y resultados concretos de igualdad a alcanzar y las estrategias y medidas a adoptar para su consecución, En la práctica, pocos centros del CSIC se han planteado desarrollar un Plan de Igualdad propio ni tan siquiera plantear un diagnóstico. Es voluntad de muchos centros empezar esta andadura contando con la implicación institucional.

Conclusiones de la jornada y próximos pasos

La jornada ha puesto de manifiesto la diversidad de recorridos de cada comisión, su desigual contexto de actuación, disponibilidad de recursos y nivel de formación. La hoja de ruta a partir de ahora se divide en 5 ejes de actuación:

Esther Garcés cierra la jornada destacando la diversidad de temáticas abordadas y la cantidad y calidad de las ideas aportadas. Y aunque queda un ingente trabajo por hacer, la jornada ha conseguido generar las complicidades necesarias para ser una comunidad. Y sobre todo con una visión de continuidad, pues este solo es el inicio de un proceso colectivo en el que avancemos conjuntamente hacia la igualdad real. 

Imaginemos un futuro para la ciencia en el que todos tengamos las mismas oportunidades para ingresar, contribuir y progresar sin prejuicios ni perjuicios; con independencia del género, raza, ideología y orientación sexual. El Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia nos recuerda cada año que queda todavía un largo camino por recorrer para la igualdad efectiva en ciencia.

Así lo dejaba claro el último informe Mujeres Investigadoras 2019 de la comisión de mujer y ciencia del CSIC, y el de Científicas en Cifras del Ministerio de Ciencia e Innovación y de Universidades.

La solución no es simple y requiere de una reforma de las instituciones y en el sistema social y educativo. Como individuos no podemos cambiar eso, pero sí hacer nuestra parte y aplicar las gafas de género a nuestras actividades diarias de investigación.

Por ello, propongo un decálogo de medidas para unos laboratorios más inclusivos y diversos:

El uso de un lenguaje sesgado en las ofertas de trabajo promueve la desigualdad de género. Por ejemplo, el uso de calificativos asociados a lo masculino como “competitivo”, “dominar” y “líder”, tiende a desalentar a las mujeres, que sienten que no pertenecen. También lo hace la sobreconfianza en el lenguaje: “Candidatos excelentes”, “inteligentes”, “independientes”.

Existen herramientas para evaluar y corregir el lenguaje de las ofertas de trabajo. Por ejemplo, con alternativas como “sensible”, “capacidad de trabajo en grupo” y “persona colaborativa”. Es el objetivo de aplicaciones como Textio y Gender-Decoder.

Además de un lenguaje no agresivo y libre de estereotipos, es importante el contenido. Existen reglas fáciles y simples en este sentido como evitar requisitos innecesarios, escribir de manera clara y concisa, y dejar claro el propósito y los valores del grupo.

En cualquier proceso de selección, además del sesgo inconsciente, existen prejuicios conscientes, estereotipos y actitudes sexistas que están normalizados y que afectan a la contratación y promoción en detrimento de las mujeres.

Para que una entrevista de trabajo sea equilibrada requiere de preparación y conciencia. A nivel de instituciones se recomienda auditar los procesos de selección. Lo ideal sería que la persona que entrevista esté formada en género para poder llevar a cabo un reclutamiento ciego, mediante una solicitud que no identifique el género para así minimizar el riesgo de sesgo en su contra.

Cuando una persona pide una carta de recomendación es porque cree que lo que tenemos que decir sobre ella la ayudará a conseguir ese trabajo o beca. Pero qué decimos y cómo lo decimos, muchas veces sin quererlo, puede suponer un perjuicio, ya sean hombres o mujeres los que recomiendan.

Antes de escribir es útil echar mano de estas recomendaciones. Si ya está escrita, aún hay tiempo de corregirla con esta calculadora de género. El contenido es de nuevo importante: una forma de evitar el sesgo es centrarse en los logros, los hechos y su impacto, en lugar de abusar de los calificativos.

A qué hora agendamos las reuniones, dar la palabra de manera activa y rotativa y ser ecuánime en el trato y reconocimiento son actitudes que parecen obvias, pero que no siempre se aplican en los laboratorios. Poco a poco generan un ambiente desigual y de discriminación.

Si nos toca organizar una conferencia o reunión, utilicemos criterios de paridad en la selección de las personas ponentes y moderadoras.

Algo tan simple como no promover paneles exclusivamente de varones (manels) es un paso indispensable y cada vez más frecuente.

Frente al argumento de que “no hay científicas” son numerosas las iniciativas de bases de datos que buscan dar visibilidad a las investigadoras. Por ejemplo, 500womenscientists, la de AMIT y la nuestra Women in Malaria.

Todo el mundo tiene sesgos inconscientes. Es un tipo de estrategia mental que nos ayuda a anticiparnos y tomar decisiones según nuestra experiencia pasada. Estas decisiones automáticas no tienen por qué ser las adecuadas: en ellas tendemos a repetir patrones y a favorecer a personas similares a nosotros.

Como estamos en un sistema patriarcal, estos sesgos acaban por discriminar a las mujeres. La manera de evitarlo es ser consciente de ello y combatirlos de forma activa. Existen recursos aplicados a la ciencia, como este de la Royal Society británica que vale la pena revisar cada vez que tengamos que evaluar un currículo, un proyecto o formemos parte de un tribunal.

La tutoría entre pares (peer-mentoring) es una actividad que tiene como objetivo establecer una relación de apoyo y guía entre dos o más personas, que comparten conocimientos y experiencias que sirvan de aprendizaje mutuo.

Es muy efectiva entre personas que se encuentran en un mismo momento de su carrera profesional o pertenecen a un mismo colectivo discriminado o minoritario, escasos de referentes. El secreto del éxito de esta actividad es la generación de empatía y también el sentir que la persona no está sola y que sus problemas son compartidos por otros y tienen solución.

Tener referentes de liderazgo femeninos es crítico en el desarrollo profesional futuro, tanto de hombres como de mujeres, y contribuye a una ciencia de mayor calidad según apuntan los estudios.

Se puede contribuir a dar esa visión de la ciencia mediante formación específica del personal. También en las colaboraciones, mediante la creación de una red de contactos más diversa e inclusiva.

Es importante asignar las responsabilidades y atribuir las tareas por igual. Por ejemplo, de manera rotativa.

Debemos luchar contra el lenguaje sexista, los comportamientos machistas entre compañeros y los estereotipos de género en nuestro ambiente más cercano. Por supuesto, denunciar cualquier violencia contra las mujeres.

Es necesario promover y participar en actividades en favor de la igualdad, como este 11 de febrero y el 8 de marzo. También participar y apoyar la creación de grupos y comisiones de igualdad de los centros de investigación.

Habrá quien, al leer estas normas, piense que en su laboratorio y en su centro no existe discriminación ni barreras para las mujeres. Esa diferente percepción es muy común. Por ello conviene hacerse una serie de preguntas: ¿quién toma nota y lidera las reuniones? ¿Quién interviene más frecuentemente? ¿Quién se encarga del mantenimiento básico del laboratorio? ¿Son iguales los adjetivos que utilizamos para referirnos a un investigador que a una investigadora?

No es neutral quién asume cada rol, tampoco el lenguaje que utilizamos, ni el trato. La igualdad de género no solo está relacionada con el equilibrio numérico entre hombres y mujeres. También se deben generar las condiciones y el contexto para que cada persona pueda desarrollarse con libertad, con confianza y como iguales.

Ya seamos líderes de un grupo de investigación o parte de él, todos podemos hacer nuestra parte.

La Directiva 2002/73/CE, define el acoso sexual como “la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. El acoso sexual en el ámbito laboral se inscribe en tres grandes ejes: la violencia contra las mujeres, un entorno laboral sexista, y un marco de abuso de poder (tanto jerárquico como de género).

Un reciente estudio realizado por dos grandes universidades en EEUU en 36 campus revela el impacto del acoso sexual y agresiones de género o por razón de sexo en ciencia. Un 20% de las mujeres participantes experimentaron acoso sexual por profesores y trabajadores en estas universidades. La academia en este país se encuentra en segundo lugar, después del ejército, en las tasas de acoso sexual. El estudio, además, concluye que no hay evidencia de que las actuales políticas, procedimientos y enfoques, que a menudo se centran en el cumplimiento simbólico de la ley, hayan dado lugar a una reducción significativa del acoso sexual.

A falta de un estudio sistemático a gran escala como el de EEUU, según informes del Instituto de la Mujer, los datos en España apuntan a que las situaciones de discriminación, desigualdad y violencia son frecuentes, y ocurren de manera visible o invisible en los centros de trabajo de manera que una de cada cuatro mujeres dice haber observado algún tipo de acoso sexual en su entorno laboral.

En este contexto, se desarrollan en el ámbito de la ciencia los movimientos del 11 de Febrero, el 8 de Marzo y el #MeToo de este año 2018. Estos han servido para visibilizar los datos, discutir las problemáticas, darle el protagonismo perdido a las mujeres y para que mujeres científicas compartan sus experiencias. A nivel local estos movimientos han germinado en redes de igualdad y contra el acoso sexual en diferentes centros de investigación. Estas redes de trabajo buscan dar espacio al debate, visibilizar y concienciar, pero se enfrentan a múltiples retos.

Conductas que resultan claramente violentas para la mujer, y que cualquier profesional con formación de género percibirá como tales, pasan a ser desestimadas o consideradas de menor gravedad de la que realmente tienen

Desde las organizaciones que trabajan el acoso sexual y la violencia contra las mujeres, psicólogas y trabajadoras sociales alertan que muchas mujeres que son violentadas sexualmente no lo son de forma consciente. Se sienten incómodas pero no acaban de percibir esa conducta como una agresión. Cuesta mucho identificarlo, ponerle nombre y sobre todo, saber dónde está la línea, ya que este tipo de conductas están muy normalizadas y toleradas.

Cuando por fin una mujer es capaz de identificar este tipo de conductas, se encuentra con otra barrera. La difusa línea “legal” y “penal” que existe entre acoso sexual, acoso laboral, abuso y agresión, que lleva a una categorización, simplificación y reducción al absurdo: SI/NO, culpable e inocente, como si de un circo romano se tratara. De esta manera, conductas que resultan claramente violentas para la mujer, y que cualquier profesional con formación de género percibirá como tales, pasan a ser desestimadas o consideradas de menor gravedad de la que realmente tienen.

Un ejemplo es la reciente sentencia sobre “la manada”. El descrédito que sufre la víctima en este caso es devastador y actúa de forma perversa como disuasorio para futuras denuncias. Este engranaje se alimenta con la puesta en duda automática de cualquier tipo de declaración que se haga a este respecto, asumiendo una doble intención, que se materializa en comentarios como “y por qué lo cuenta ahora” o “seguro que busca algo”, culpabilizando a la víctima desde el inicio de forma perversa.

Comentarios sexistas, bromas constantes y alusiones que degradan o humillan a las mujeres en el ámbito personal o profesional están normalizadas en nuestro día a día en el ámbito de la ciencia

En el ámbito de la ciencia, los problemas que nos encontramos son similares. La existencia de protocolos y la siempre referida tolerancia cero es importante, pero no es suficiente. La prevención no consiste, solamente, en la elaboración de dichos protocolos de actuación. El problema y el contexto es mucho más complejo y profundo. Estos protocolos en muchas ocasiones se centran en abordar las agresiones sexuales y las situaciones de acoso sexual más grave, una vez se han denunciado. Desgraciadamente, estas son solo la parte visible del “iceberg de la violencia de género”, una fracción poco representativa de toda la parte sumergida e invisible. Comentarios sexistas, bromas constantes y alusiones que degradan o humillan a las mujeres en el ámbito personal o profesional están normalizadas en nuestro día a día en los centros.

Para trabajar sobre lo visible y lo invisible, es necesario contar con comités asesores independientes y dotar a las personas que trabajen por la igualdad de los instrumentos y la formación, y hacerlas partícipes en el diseño de planes de igualdad y la toma de decisiones. Es necesario también crear entornos y espacios donde se facilite la normalización y la denuncia y evitar comentarios y acciones que deslegitiman a las denunciantes. Pero con el convencimiento de que ese ideario “feminista”, no ataca a nadie sino que repercutirá en el bien de todos. Recordemos que el feminismo no es lo contrario de machismo. Mientras que el feminismo es la búsqueda de la igualdad entre sexos, el machismo supone una preponderancia del varón. Tener esto claro es fundamental porque en nuestro ambiente científico y académico aún estamos en la fase en el que el movimiento #MeToo se percibe como una amenaza y parte de una guerra de sexos, y no como una oportunidad para visibilizar y prevenir cualquier agresión sexual.

Pese a los retos, miramos al futuro en positivo. Las voluntarias y voluntarios que formamos estas redes de igualdad estamos Ilusionados con las nuevas ideas, fantaseando sobre “salas de bienestar” para la lactancia, servicios de guardería en nuestros centros de trabajo, puertas con un símbolo violeta que indican ayuda, empatía y asesoramiento, cartas de recomendación libres de sesgo, talleres de asertividad, etc. Estamos convencidas y convencidos de que el cambio está ahí, se palpa y se respira, y que caminamos hacia una sociedad con equidad de género. Citando a Begoña Marugán, socióloga: “Ponerse las gafas de género no es solo tener en cuenta a la mitad femenina de la humanidad, es percibir que esa mitad femenina está dando la vuelta a la historia”.

 Elena Gómez-Díaz ha realizado este artículo con ayuda de María Lucena y Miguel Jacome, que forman parte igualmente del grupo de igualdad de la Estación Biológica de Doñana (EBD), así como Gloria Brea del Centro Andaluz de Biología del Desarrollo (CABD).

¿Qué es la epigenética? Epigenética (del griego epi, en o sobre, y -genética) se refiere a los cambios reversibles y heredables en el fenotipo que no se deben a cambios en la secuencia del ADN. Desde un punto de vista evolutivo la epigenética permite a los organismos responder de forma rápida a los cambios del ambiente, y esto tiene una gran importancia para los sistemas parasitarios, donde hospedador y parásito se baten en una carrera de armas evolutiva y en la que uno y otro desarrollan nuevas adaptaciones como respuesta a la interacción.

Dentro de los sistemas parasitarios están los sistemas vector-parasito y que incluye son en su mayoría las enfermedades transmitidas por mosquitos y que son responsables de casi un tercio del total de las enfermedades infecciosas. De las mas importantes es la malaria causada por protozoos del genero Plasmodium. Plasmodium falciparum es el agente responsable de la malaria humana, una enfermedad que afecta sobre todo a países en vías de desarrollo y que causa la muerte a medio millón de personas al año, en su mayor parte niños. La malaria tiene ademas un impacto económico devastador en estos países que ya de por si cuentan con muy pocos recursos.

Pese a los avances en materia de investigación en la actualidad no existe vacuna efectiva contra la malaria. Pero, ¿cómo es posible? Esto se debe en gran parte a la complejidad de las interacciones entre el parásito, su mosquito vector y las interacciones de estos con el ambiente. Además, el parasito de la malaria humana es todo un master en materia de adaptación. El plasmodium en cuestión se caracteriza por su elevada plasticidad fenotípica, es decir, que es capaz de cambiar de “camisa” en cada etapa de su ciclo de vida para así optimizar su multiplicación tanto en el mosquito vector como en el hospedador humano y favorecer su transmisión. Además, el parásito presenta una gran capacidad de adaptación y ha desarrollado mecanismos muy complejos como por ejemplo los de evasión immune y que le permiten “hackear” las defensas immunitarias de nuestro organismo. Los mecanismos epigenéticos juegan un papel fundamental en la habilidad del parásito para transitar entre las distintas etapas de su desarrollo y adaptarse a las condiciones que se va encontrando en el camino.

El papel de la epigenetica se ha estudiado en parásitos en cultivo y en unas etapas muy concretas del desarrollo del parásito. Sin embargo no se conoce nada de lo que ocurre durante el desarrollo y adaptación del parásito en el mosquito, y que representa una caja negra en nuestro conocimiento de la biología del parásito. Estas cuestiones sin resolver son, sin embargo, de una importancia crucial. Conocer mejor cómo opera la epigenética en parásito mientras se encuentra dentro del mosquito permitiría por ejemplo identificar nuevos puntos débiles del parásito, estadios mas vulnerables y genes o mecanismos moleculares claves para su desarrollo, y dirigir la investigación en vacunas y otras estrategias de control hacia aquí.

Estas y otras cuestiones son las que centran mi investigación actual en la Estación Biológica de Doñana. Pero para que este conocimiento se pueda extrapolar a la situación real de transmisión de la malaria es muy importante intentar experimentar en condiciones lo mas similares posibles a las condiciones naturales. Para ello desarrollo este proyecto es en colaboración con un centro de investigación en Burkina-Faso, África, donde la malaria es endémica y mas del 90 por ciento de la población esta afectada. Todas las experiencias se llevan a cabo sobre el terreno con voluntarios de las areas infectadas.

Referencias:

Gómez-Díaz E., Rivero A., Chandre F. & Corces V.G. (2014). Insights into the epigenomic landscape of the human malaria vector Anopheles gambiae. Frontiers in Genetics 5:277. doi: 10.3389/fgene.2014.00277

Gómez-Díaz E., Jordà M., Peinado M.A. & Rivero A. (2012). Epigenetics of host-pathogen interactions: the road ahead and the road behind. Plos Pathogens, 8 (11): e1003007