Al término de la Segunda Guerra Mundial el primer ministro de Gran Bretaña, Winston Churchill, dijo: “Debemos estar enormemente agradecidos a aquellas personas que no han buscado la gloria sino simplemente han tenido como prioridad salvar vidas. Lo menos que podemos hacer es compartir su honor”.

La naturaleza inesperada del COVID-19 es lo que obstaculiza en gran medida la gestión de la crisis sanitaria y económica. Así como la propagación de la pandemia es simétrica (afecta a todos los países por igual) sus consecuencias, como era de prever, son asimétricas para la economía. La limitación de los desplazamientos de personas junto con las interrupciones en la cadena de suministro  provocan un impacto negativo sobre la economía con efectos devastadores a nivel mundial. No es necesario recordar que las economías mundiales están globalizadas y conectadas para lo bueno y para lo malo. Todos dependemos los unos de los otros.

Crisis sin precedentes

La crisis económica actual provocada por la pandemia no tiene nada que ver con la crisis financiera de 2008 y que, en términos generales,  tuvo su origen en la desregulación financiera (Sus defensores consideraban que sus beneficios compensarían los efectos negativos) con el consiguiente desarrollo de productos financieros. Fue una crisis endógena con un comportamiento sistémico y que posteriormente se trasladó  a la economía real. Mientras que en la  crisis de 2020 sus orígenes no son financieros, como así mismo no es debida a una crisis de exceso de oferta de productos o bienes debido a una escasez de demanda del mercado. Es decir, no tiene ninguna relación con su funcionamiento.  No se trata de falta de gasto sino de falta de actividad. En definitiva, 2008 fue un shock  endógeno y 2020 es exógeno.

Tras la crisis sanitaria,  ahora viene la crisis económica y social. Por ello, los organismos internacionales están preocupados por el deterioro económico. Desde la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el Fondo Monetario Internacional (FMI), y la Comisión Europea pronostican un escenario pesimista. Así, recientemente Bruselas advierte de una recesión sin precedentes desde la Segunda Guerra Mundial con efectos muy dispares. En efecto, en 2020,  la UE retrocederá (-7,4%), pero superarán la media países como Francia (-8,2%), España (-9,4%), Italia (-9,5%) y Grecia (-9,7%).

Para la UE el impacto económico asimétrico es debido a tres factores:

Efectos sobre el mercado de trabajo

Respecto al mercado laboral de la UE también se prevé un escenario desigual con una tasa de paro del 9%. Y situándose por encima de dicha media países como Grecia (19,9%), España (18,9%), Italia (11,8%), Francia (10,1%) y Portugal (9,7%).

Es evidente que estamos ante una crisis global y que no afecta, sólo de forma ocasional, a una determinada zona del planeta, como es el caso de la UE. Por ejemplo, está también afectando a la economía más desarrollada, en términos económicos, como es Estados Unidos. Su tasa de desempleo actual, según el Departamento de Trabajo, ha pasado del 3,5% al 14,7%, lo que representa un aumento de 36 millones de desempleados (20% de los asalariados), desde el inicio de las medidas de contención. Según el presidente de la banca central americana, Jerome Powell, se estima que la tasa de paro podría alcanzar cifras muy superiores (20/25%), el peor dato desde la Gran Depresión de 1929, según el periódico Les Echos. 

El turismo en la UE tiene una gran importancia económica al representar el 10% del PIB y el 12% de los empleos europeos, además recibe unos 700 millones de turistas. Así, España tras Francia es el primer destino mundial seguida de Italia; pero el peso específico del turismo en cada país es muy diferente. Por ejemplo, en Francia e Italia el turismo internacional representa sólo del orden del 3% del PIB debido a que disponen de otras fuentes de ingresos, mientras que en nuestro país (6,6%) la dependencia en la economía es mucho mayor.

En la estructura productiva de nuestra economía el sector turístico (nacional+internacional) tiene un elevado peso específico ya que representa en torno al 15% del PIB y emplea a casi 3 millones de personas.

La falta de movilidad internacional no favorece el adecuado funcionamiento del sector turístico, lo que provoca nefastas consecuencias sobre la economía de España, por ser uno de los países del sur de Europa que más se verá afectado por la destrucción de empleos debido a su elevada exposición del sector turístico (restauración, alojamiento y transporte). Este es uno de los motivos que van a incidir en la recuperación de nuestro país, sin ella no hay turismo. Las restricciones a la movilidad hacen imposible la llegada de turistas.

La situación es preocupante debido a que tradicionalmente siempre ha sido uno de los motores para salir de todas las crisis económicas que hemos padecido.

Por todo ello, no nos debe de  extrañar que el conjunto de todos estos factores esté incidiendo en un deterioro sobre el mercado de trabajo. En efecto, la  evolución del desempleo, entre los meses de marzo y abril, refleja un comportamiento muy negativo al aumentar en 584.000 personas (+18%) hasta alcanzar la cifra de 3,8 millones de personas en situación de desempleo.

Sin embargo, según datos del  Ministerio de Trabajo,  no todos los sectores ni CCAA se ven afectados por el desempleo  de la misma manera. Las actividades y CCAA más dependientes del sector turístico han sido las más penalizadas. Este es el caso, por ejemplo, de las comunidades de Baleares y Canarias que representan el doble del PIB turístico de España, además, más de una cuarta parte de los empleos pertenecen a las actividades turísticas.

En este sentido, el mayor aumento en el desempleo ha correspondido a Baleares (26%), Canarias (23%), Andalucía (21%), Comunitat Valenciana (20%), Cataluña (18%) y Madrid (15%) frente al 14% de media del resto de CC.AA. Ver gráfico 1.

En concreto, las seis comunidades autónomas mencionadas que concentran el 75% del empleo del sector turístico han aglutinado las tres cuartas partes del aumento del desempleo. En función de los anteriores datos podemos deducir que existe una correlación entre el comportamiento de las variables de la actividad turística y del mercado de trabajo.                                                        

Sin embargo, si queremos tener una perspectiva más amplia del mercado de trabajo,  hay que tener en cuenta que las anteriores cifras no incluyen a los afectados por un ERTE con suspensión de empleo que, según la metodología de la EPA, se consideran ocupados mientras dicha suspensión sea inferior a tres meses. Su aplicación ha permitido proteger a 3,4 millones de trabajadores en activo (21% del conjunto de asalariados). Las actividades más afectadas corresponden a alojamientos (-75%), agencia viajes (-75%), juegos de azar (-70%), comidas y bebidas (-62%), transporte aéreo (-48%). Ver cuadro 1.

Por grupos de población son los jóvenes menores de 35 años con los que se están cebando los efectos económicos de la COVID-19, al recaer sobre ellos la mayor parte de la medida de los ERTE con el 50% del total realizados.

Un reciente estudio de la consultora Foqus y la Universitat de València concluye que la crisis destruirá entre 900.000 y 1,1 millones de puestos de trabajo del sector, entre directos e indirectos.

De todos los sectores de nuestro país, el sector turístico es el que tiene más que perder ya que, por las limitaciones en la movilidad, tardará más tiempo en recuperar sus niveles de actividad con relación al resto de sectores.

No debemos olvidar el  sector de la automoción al que, a sus anteriores problemas estructurales hay que añadir ahora la crisis sanitaria. En abril las ventas se desplomaron un 97% con relación al mismo mes del año pasado, es decir, se matricularon los mismos coches que cualquier otro mes en un solo día.  Nunca se había registrado una cifra tan baja de venta de turismos.

Por último, sería deseable que prosperase la iniciativa conjunta que han presentado recientemente el presidente francés, Emmanuel Macron, y la canciller alemana, Angela Merkel, en materia económica y sanitaria con el fin de movilizar medio billón de euros en transferencias directas, sin ningún tipo de préstamos ni siquiera ingeniería presupuestaria.

Hay que destacar las palabras del primer ministro francés, Edouard Philippe. “El turismo probablemente se enfrenta a la peor experiencia en su historia moderna, su rescate es, por lo tanto, una prioridad nacional”.

*Vicente Castelló Roselló es profesor de la Universidad Jaume I y miembro del Instituto Interuniversitario de Desarrollo Local

Por su parte, los datos mensuales de la Seguridad Social ya venían reflejando una notable mejoría del mercado laboral debido al fin del estado de alarma, las restricciones a la movilidad y los avances en la vacunación. Entre los meses de abril y junio los cotizantes afiliados han aumentado en unas 50.000 personas.

Sin embargo, este crecimiento económico y del empleo no ha venido acompañado de una disminución del desempleo, contrariamente a lo que cabía esperar. Lo habitual es que cuando el empleo aumente el paro disminuya y que cuando baje el empleo aumente el paro. En definitiva, no existe un claro paralelismo entre aumento del empleo y también aumento del paro.

El paro ha aumentado en más 15.000 personas. Ello refleja que por cada 100 empleos creados el desempleo ha aumentado en más de 27 personas lo cual resulta difícilmente comprensible. Llegado a este punto hay que preguntarse: ¿Por qué ha sucedido esto? ¿Por qué el empleo aumenta, en esta ocasión, pero también lo hace el paro?

Todo ello es debido, entre otros factores, a que el aumento del empleo ha sido insuficiente para contrarrestar el fuerte aumento de la población activa en más de 70.000 personas, el segundo mayor aumento entre todas las CC.AA, tanto a niveles absolutos como relativos. De esta forma, la diferencia entre la creación de empleo (55.000 personas) y el aumento de la población activa (70.000) nos da como resultado el aumento del desempleo (15.000).

Para una mejor comprensión analizamos la definición de población activa. Según la definición estadística convencional recogida en los convenios internacionales, la población activa comprende a todas las personas que contribuyen a la oferta de trabajo para la producción de bienes y servicios de índole económica, incluyendo no sólo a los empleados en el momento que se realiza la encuesta, sino también a los que están disponibles para trabajar y buscan empleo. En concreto, la constituyen tanto las personas ocupadas como los que buscan empleo.

Tengamos en cuenta que las expectativas laborales aumentan o disminuyen en función de las percepciones que la población laboral tiene sobre la evolución positiva o negativa del mercado de trabajo. Si las expectativas percibidas de encontrar un puesto de trabajo son buenas la población activa aumenta y cuando son malas disminuye, como así ha sucedido. Es decir, cuando los que buscan trabajo no lo encuentran se desaniman y dejan de buscar trabajo (efecto desánimo) y pasan a engrosar la población inactiva, pero cuando las posibilidades de encontrar trabajo son buenas se produce el efecto contrario y pasan de la población inactiva a la población activa como ha sucedido en esta ocasión.

Keynes decía: Normalmente las personas se dejan influir por sus estados de ánimo (opiniones, emociones y sentimientos). Si las personas sienten confianza salen a comprar, pero cuando desconfían, se recluyen y venden.

El actual aumento del paro refleja el buen estado de ánimo de aquellos trabajadores que, aun estando en situación de desempleo, creen que tienen buenas perspectivas laborales para encontrar pronto un trabajo, por lo que hay que interpretar esta cifra en un tono más bien positivo a medio plazo. Ojalá se mantengan estas expectativas y se materialicen pronto.

En el citado informe se puede extraer: la decisión de subir o no el SMI no puede circunscribirse al impacto de este instrumento en un solo factor. En el caso de haber agentes beneficiados y perjudicados por una medida de este tipo, sería conveniente analizar la importancia de los cambios en la renta de los diferentes colectivos, así como el impacto de estos cambios en variables agregadas relevantes, como el consumo, la inversión y el ahorro. 

En este sentido, el informe solo ha tenido en cuenta, según reconocen sus autores, el impacto del incremento del SMI en el empleo, pero advierten: quizás existan argumentos de mejoras en la equidad que podrían compensar el incremento de desempleo involuntario que podría derivarse de un aumento del SMI.

Asimismo, el informe advierte: hay que ser cautelosos en la interpretación de los impactos estimados.

En este contexto, creo que sería adecuado tomarles la palabra y poner en tela de juicio algunos de los argumentos expuestos. 

No es cierto que el aumento del salario mínimo realizado por el gobierno de Sánchez destruyese empleo, como citan muchos medios de comunicación.  Si los datos son sagrados y las opiniones son libres, es interesante aportar determinados datos que pueden poner claridad y precisión.  

Así, durante el ejercicio 2019 (período del informe) el empleo creció en más de 402.000 personas que representa el 2% de incremento (idéntico resultado que el facilitado por la Seguridad social). Por su parte, el desempleo se redujo en más de 112 mil personas (-3,4%), según la Encuesta de Población Activa (EPA).  

Según el supervisor bancario, el aumento del SMI ha tenido un mayor impacto adverso sobre el empleo entre los trabajadores más mayores del mercado laboral. Al mismo tiempo, los jóvenes han sido el colectivo que más ha visto reducidas sus posibilidades de encontrar un trabajo.

De nuevo no resulta complicado verificar la certeza de dichas argumentaciones y comprobamos que el empleo de los mayores de 55 años aumentó en más de 227.000 lo que equivale a concentrar del orden del 60% del empleo total creado con un crecimiento interanual (+6,7%) muy superior a la media del período (2%).  

Por su parte, entre los más jóvenes (menores de 25 años) el empleo creció en 57.000 que representa aproximadamente el 7% de crecimiento frente al 2% de la media.  De este modo, su tasa   de desempleo disminuye en 0,60 puntos porcentuales. 

Por lo tanto, subir el salario mínimo no ha dañado el empleo sino más bien todo lo contrario. Debemos considerar que la variable empleo no tiene que ser el único factor que justifique el aumento del SMI, sino también la equidad y la igualdad. De este modo, su aumento es evidente que ha beneficiado y mejorado la capacidad económica de los 1,5 millones de personas que perciben el SMI, y que trabajan en sectores que se han visto muy perjudicados, debido a su vinculación, por las restricciones al COVID-19 y, por lo tanto, en puestos de trabajo más precarios y vulnerables. 

Además, el informe del Banco de España no concluye en los mismos términos que se expresan determinados medios de comunicación. En concreto: por el incremento del SMI, hubo un menor crecimiento del empleo colectivo con menores salarios. Resulta muy difícil de saber si es por el aumento del propio SMI o porque ha existido una disminución en la cartera de pedidos de las empresas. Su decisión de ampliar plantillas es debido a que esperan aumentar sus ventas. El aumento del empleo no está relacionado con su nivel salarial, sino con el volumen de actividad. Sin olvidar que si aumenta el poder adquisitivo de cierta parte de la población aumentará el consumo por el crecimiento de la demanda de bienes y servicios.  

No es moralmente defendible aliviar nuestra situación económica a costa de algunas de las personas más pobres y más vulnerables de nuestro país. No debemos olvidar que el objeto de la revisión del SMI fue que las personas con bajas rentas salariales pudiesen recuperar parte del poder de compra perdido durante los años anteriores.

Por último, en materia de cohesión social el salario tiene una dimensión superior a todo tipo de prestación. Sin olvidar que es un instrumento eficaz de reducción de las desigualdades. Para bajar el paro no es necesario favorecer la multiplicación de puestos de trabajo mal pagados. El salario no es el precio de una mercancía, sino más bien el principal medio de vivir para la mayoría de las personas. 

Segons va manifestar al seu dia el Premi Nobel d’Economia Christopher Pissarides, “hi ha mercats especials com el mercat laboral que necessita una faena d’intermediació per a fer casar l’oferta i la demanda. L’ocupació no és un bé homogeni i intentar adequar el servei de qui l’ofereix amb l’interés de qui el demana té costos. Aquests costos (diners, temps) es redueixen amb la intermediació que correspon als serveis públics d’ocupació”.

En aquesta mateixa línia, el Consell de Ministres de la Unió Europea (UE) ha identificat recentment els serveis públics d’ocupació (SPO) com a instruments clau per a tractar dels problemes estructurals del mercat de treball. Per mitjà de l’Estratègia Europa 2020 (document que presenta l’estratègia comuna per al futur adoptada per tots els serveis públics d’ocupació d’Europa) es demana als estats membres que convertisquen els seus SPO i els orienten a adequar oferta i demanda de manera activa, més enllà de comptar simplement el nombre de persones que perden o demanen faena. Aquesta transformació és imprescindible perquè en el context econòmic i social actual les tasques dels serveis públics d’ocupació d’Europa mai no tornaran a ser «el mateix que abans». En els últims anys hem pogut veure que el mercat laboral s’ha vist cada vegada més afectat per una sèrie de canvis ràpids. De canvis n’hi ha hagut sempre; de fet, la vida és canvi i evolució, però mai a la velocitat actual, per això genera grans incerteses. Així doncs, els SPO necessiten estar constantment preparats per a adaptar els seus serveis a les transformacions que es produeixen en el context que els envolta.

Si no disposem d’SPO potents i eficaços resultarà molt complicat que l’aplicació de les polítiques d’ocupació genere efectes positius. De fet, un estudi recent del Comité de Drets Socials del Consell d’Europa ha conclòs que els SPO a Espanya no funcionen com haurien de fer-ho i els ha arribat a qualificar d’opacament i escassament eficients. Precisament, els indicadors disponibles en aquest camp no conviden a l’optimisme. Els SPO espanyols no acompleixen una de les principals funcions: ajudar a trobar una faena a qui en necessita. Això queda demostrat amb la baixa taxa de persones que troben faena per mediació dels serveis d’ocupació autonòmics (3,7%) o amb les dades que reflecteixen que només l’1,7% dels assalariats (249.400 persones) han trobat faena amb la intermediació d’una oficina d’ocupació pública.

Uns serveis públics d’ocupació infradotats

En aquest sentit, i per a entendre aquestes dades, cal recordar les carències en recursos humans que té el Sistema Nacional d’Ocupació (Administració estatal + Administració autonòmica). En el Sistema Nacional d’Ocupació (SNO), el 2014, treballaven 22.000 persones; d’elles 9.300 pertanyen a l’SPO de l’Administració central (serveis centrals i oficines d’ocupació locals) i es dediquen a les funcions de gestió de les prestacions (competència estatal), i la resta, 12.700 persones, a les comunitats autònomes en tasques d’intermediació, orientació laboral i formació (competència autonòmica). Aquestes dades traslladades al context europeu mostren una insuficiència ben clara en la dotació de personal. Així doncs, l’anàlisi comparada dels recursos humans en els SPO de la UE permet comprovar que a Espanya a cada efectiu li correspondria gestionar, en teoria, 205 desocupats. Però si obtenim la ràtio de les persones destinades a les oficines locals, sense comptar els serveis centrals, atenent efectivament els demandants d’ocupació, la ràtio és molt més elevada (330). Això situa Espanya molt per damunt dels nostres socis europeus, com ara el Regne Unit (22), Alemanya (47) o França (66), i explica, en gran part, la ineficiència del nostre SPO per la falta de personal. Recordem, a més, que aquestes dades són només una mitjana i que algunes comunitats autònomes la superen àmpliament. És el cas de la Comunitat Valenciana, on hi ha determinades oficines locals d’ocupació en què la plantilla està composta en tres quartes parts per personal interí (la mitjana és del 40%), la qual cosa contrasta amb altres països del nostre entorn, com per exemple França, nació on només un 10% de la plantilla és temporal. Per tant, a l’escassetat de personal cal afegir la falta d’experiència necessària de gran part de la plantilla. Així doncs, una oficina d’ocupació pròxima a València que té 14.000 desocupats només té 40 persones (administracions central i autonòmica), xifres que reflecteixen que cada persona de la plantilla ha de gestionar els expedients de 350 desocupats (deu vegades més que els països del nostre entorn).

Alemanya, el Regne Unit i França han aconseguit obtenir unes ràtios raonables per l’augment de recursos dedicats als seus serveis públics d’ocupació. A més, el Govern federal d’Alemanya garanteix que els serveis públics d’ocupació puguen augmentar el pressupost en temps de crisi, quan són més necessaris. Això els permet mantenir una ràtio adequada per a desenvolupar les funcions i ser un instrument eficaç de política social a favor dels grups més desfavorits. La comparació respecte de la situació espanyola no pot ser més il·lustrativa.

Uns serveis públics d’ocupació inadaptats a la realitat social i tecnològica dels nostres dies

D’altra banda, és indubtable que som en l’època dels RH 2.0. Això té com a conseqüència que, a més de l’augment necessari de les plantilles, si no s’inverteix en noves tecnologies en els nostres serveis públics d’ocupació, hi ha el risc que es queden obsolets. Per a fer front a aquestes noves necessitats, a França, el servei públic d’ocupació (Pôle Emploi) ha implantat recentment una plataforma (Bob Emploi) amb l’objectiu d’utilitzar eines de dades massives per a relacionar l’oferta i la demanda del mercat laboral de manera gairebé instantània i automàtica, sense intermediació. Això permet a les empreses conéixer millor els candidats i predir d’una manera objectiva qui tindrà més èxit en l’empresa.

No obstant això, la falta d’eficàcia dels serveis públics d’ocupació no és només un problema de falta de recursos humans i econòmics o d’adequació a les noves exigències tecnològiques, sinó també d’organització i coordinació. En el cas de la Comunitat Valenciana el tema competencial, en el marc dels processos de descentralització operats a Espanya, comporta necessitats de coordinació entre l’Administració estatal i l’autonòmica per a enfortir la gestió que, actualment, no és tan satisfactòria com s’espera d’una gestió pública. Un exemple clar el tenim en la separació de la gestió de la prestació econòmica per desocupació de les polítiques actives (formació + ocupació), que condueix al fet que la coordinació de les tasques que cal fer siga molt complexa.

Com a conseqüència de tot allò que s’ha dit abans, no és gens estrany que el temps mitjà d’espera d’una persona en desocupació des que s’hi inscriu com a demandant fins que rep una primera entrevista personalitzada, assessorament per a la recerca de faena o una oferta de formació, siga de prop de 10 mesos, segons un informe (12/2016 de la Fundació d’Estudis d’Economia Aplicada (Fedea). Posteriorment un informe recent de Fedea (3/2017) ha conclòs que el 91% de les persones aturades no han rebut cap servei de les oficines públiques d’ocupació. L’estudi analitza les tutories individuals (que reben només el 3% dels desocupats registrats); l’orientació professional (de què se’n beneficia l’1%); els itineraris personalitzats (0,57%) i les tècniques de recerca (que només s’imparteixen al 0,15% dels demandants).

Aquestes dades contrasten amb diversos països del nostre entorn on els demandants d’ocupació registrats tenen un funcionari de col·locació personal amb què mantenen entrevistes periòdicament. A França el demandant d’ocupació, en els tres primers mesos d’estar inscrit en la desocupació, fa tallers de recerca d’ocupació i a partir del quart mes les entrevistes són mensuals amb un conseller d’ocupació i, segons els casos, en funció del programa de participació les entrevistes poden ser setmanals i en l’espai de sis mesos la meitat dels inscrits té alguna entrevista. Al Regne Unit, si no hi ha recerca activa d’ocupació, se sanciona per llargs períodes de temps i el 90% dels demandants d’ocupació s’han de donar de baixa de les prestacions per desocupació en un temps màxim de dotze mesos. A més, els perceptors de les ajudes per desocupació han d’acudir cada dues setmanes a les diferents oficines d’ocupació locals per demostrar que estan buscant faena activament; això significa que han d’acreditar amb documentació les sol·licituds de treball enviades o les entrevistes dutes a terme; si no ho fan, se’ls trau la prestació per desocupació. Es fa un seguiment personalitzat a totes les persones que reben prestacions i, si no es justifica que busquen faena, l’ajuda es retira. Les vegades que un demandant d’ocupació entra en Internet per buscar faena també és vàlid com a prova que busca faena intensament. Passa el mateix a Alemanya, ja que si un demandant d’ocupació no busca faena activament o es nega a participar en polítiques actives de mercat de treball (PAMT), se li poden suspendre les prestacions. La persona que busca faena ha d’acceptar qualsevol oferta de treball raonable i la definició de raonable s’ha ampliat per a incloure, en determinades circumstàncies, l’obligació de traslladar-se.

Envers la reforma necessària dels serveis públics d’ocupació

Si es jutja per les xifres anteriors no és estrany que diversos organismes internacionals i determinats experts recomanen, a més, de la modernització de la gestió, la reforma urgent dels SPO del nostre país que preveja un augment significatiu de la plantilla de personal. La Unió Europea ha recomanat diverses vegades a les autoritats espanyoles que canvien tot el sistema. Així s’ha tornat a exposar en una conferència recent, durant els dies 27 i 28 d’octubre de l’any passat, dedicada a la manera com es pot aconseguir que l’assistència als sol·licitants d’ocupació a Espanya siga més eficaç. Amb el títol: Reforçar la coordinació dels serveis socials i d’ocupació a Espanya.

En funció d’allò que s’ha exposat es tradueix clarament que cal una reforma que modernitze els SPO. La manera d’organitzar-los influeix en l’aplicació de les polítiques actives del mercat de treball (PAMT). Tot això implica que els SPO han d’efectuar una sèrie de canvis per a adaptar-se a un mercat laboral a fi de ser eficients i eficaços; altrament es quedarien obsolets. Les funcions del SERVEF no poden quedar limitades a registrar altes i baixes, haurien de ser fonts actives de recerca d’ocupació per als aturats.

Considerem, per això, que per a millorar la coordinació és aconsellable dur a terme les actuacions següents:

-Establir una “finestreta única” per a la inscripció com a demandants d’ocupació i, al mateix temps, per a percebre la indemnització econòmica corresponent per prestacions per desocupació, en compte de dues entrevistes com es fa actualment. D’aquesta manera, una mateixa persona que atén un demandant d’ocupació li pot resoldre tot el conjunt de la seua gestió (polítiques actives i passives) i s’obtindria una eficiència més alta en els serveis prestats a l’usuari. L’organització no respon a les necessitats dels usuaris, sinó més aviat a l’estructura pròpia del Servei Valencià d’Ocupació i Formació (SERVEF).

-Establir una única cita prèvia. Actualment, cada administració (estatal i autonòmica) disposa d’una cita prèvia diferent. Per tant, l’usuari es veu obligat a sol·licitar dues cites prèvies per a efectuar les gestions. És ineficient que un demandant d’ocupació haja de sol·licitar dues cites prèvies: la primera per a inscriure’s en el SERVEF i la segona per a tramitar les prestacions econòmiques per desocupació en el Servei Públic d’Ocupació Estatal.

-És ineficient que cada administració tinga el seu propi caixer informàtic. Per això, seria recomanable que hi haguera un únic caixer informàtic als locals de les oficines d’ocupació per a racionalitzar els costos i facilitar un servei millor als usuaris, com passa en tots els SPO europeus. D’aquesta manera, un usuari dels serveis d’ocupació podria gestionar les seues demandes de servei en un mateix dispositiu, fet que redundaria en un ús més senzill.

-Per a evitar l’existència d’asimetries en la càrrega de treball entre totes dues administracions, seria aconsellable que les plantilles, tant de l’Administració estatal com de l’autonòmica, treballaren conjuntament per ser més eficaces i evitar que es produïsquen crítiques per part dels usuaris, totalment justificades, perquè no són atesos correctament.

- La configuració actual amb dues administracions al mateix centre de treball, amb dos directors, dificulta molt les funcions que cal desenvolupar. Així, a l’interior de les oficines d’ocupació locals es distribueix el personal pertanyent a cada administració, on cada organització disposa del seu propi director/a i són els responsables de les tasques encomanades a les seues plantilles respectives, i això repercuteix en una coordinació inadequada i en deficiències en economies d’escala. Per això, seria convenient un sol director/a que poguera distribuir les tasques entre el personal en funció de les càrregues de treball.

-A fi d’evitar deficiències en la coordinació fóra bo compartir objectius comuns de seguiment i control. Recentment el Comité de Drets Socials del Consell d’Europa retreia que no tenia prou “indicadors de rendiment” de la gestió compartida entre el Govern central i les comunitats autònomes. Per això, cal treballar conjuntament a fi d’obtenir economies d’escala més gran, fet que requereix un sistema d’informació flexible entre totes dues administracions, a fi d’analitzar l’evolució d’aquests objectius i introduir la gestió de la qualitat. És a dir, una gestió coordinada i gestionada de tots els recursos. Les estratègies donen resultats acceptables quan s’hi implica tot el sistema organitzatiu. Tot això ajudaria, sens dubte, a desenvolupar un model de col·laboració més eficaç.

-També fóra bo una coordinació més alta entre el SERVEF i els ajuntaments. És raonable que tots els organismes públics vulguen col·laborar en la gestió de les polítiques d’ocupació, com passa en la majoria dels països del nostre entorn. Però és aconsellable que les relacions entre totes dues institucions es planifiquen amb més rigor. Per exemple, a la ciutat de València hi ha una oficina d’ocupació de l’Ajuntament a 400 metres de l’oficina del SERVEF. En aquest tipus de situacions hauria de correspondre al SERVEF la coordinació de tots els organismes públics en matèria d’ocupació, a fi de ser més eficaços i obtenir economies d’escala. L’ocupació no ha de ser patrimoni d’una gestió municipal, sinó del SERVEF i d’organismes col·laboradors. La governança, el funcionament, i també la concertació territorial i participació institucional, han de correspondre doncs, en tot cas, al SERVEF.

- D’altra banda, cal intensificar la formació per a desocupats, ja que, malgrat que és molt important, a Espanya només 788.200 dels 4,6 milions de desocupats fan algun tipus de formació. Per tant, la mitjana a Espanya de persones desocupades que van dur a terme alguna acció formativa és del 17,1%, dada molt pobra si la comparem amb la de Suècia (50%), Dinamarca (35%), Finlàndia (30%), els Països Baixos (28%), el Regne Unit (21%)…, segons dades d’Eurostat. I la taxa de participació de formació professional per a l’ocupació en la Comunitat València, actualment, arriba només al 6%, (3,7% el 2011). A aquest ritme, en la Comunitat Valenciana, caldrien més de 16 anys per a formar tota la població desocupada. Sens dubte, aquesta situació pot limitar greument la productivitat i la competitivitat. Invertir en les persones és la primera mesura per a lluitar contra la pobresa

A manera de conclusió: els serveis públics d’ocupació com a eina per a la millora econòmica i social

Davant de l’evidència demostrada sobre l’efecte positiu que el capital humà té en la productivitat, i en augmentar l’ocupabilitat, cal que els SPO augmenten les dotacions econòmiques per a formació. No és acceptable amb l’elevada desocupació d’Espanya dedicar menys dotacions econòmiques que la resta dels països membres de la UE a aquestes accions. Com més necessitat, menys recursos? Així doncs, malgrat l’elevada desocupació d’aquests últims anys, la despesa pública en formació de desocupats ha disminuït el 30% en el període 2007-2013, fins a situar-se en 1.153 milions.

La inversió en recursos humans és fonamental per a permetre una transició sense problemes envers una economia i una societat basades en el coneixement. Tinguem en compte que, com més formació, menys taxa de desocupació. Aquest esforç també ha de comptar amb el suport de les empreses, ja que, si s’analitza l’esforç que aquestes duen a terme en formació contínua, el 2015, crida l’atenció la poca proporció d’empreses espanyoles que ofereixen formació (27,4% davant del 57,4% de la UE).

En aquest sentit i amb relació al servei a les empreses, és imprescindible un contacte més estret i especialitzat amb els empresaris per a conéixer les seues necessitats tant a escala formativa com de col·locació. Un coneixement raonable de les empreses i una correcta classificació de les qualificacions laborals, dels demandants d’ocupació, garanteix una adequació dels serveis oferits a les necessitats reals, com, per exemple, la planificació de la formació a les necessitats ocupacionals del mercat de treball i la certesa que, quan enviem demandants d’ocupació a les empreses, es corresponen amb els perfils demandats, fet que facilita la inserció en el mercat laboral.

Según manifestó en su día el Premio Nobel de Economía Christopher Pissarides, “(h)ay mercados especiales como el mercado laboral que necesita de un trabajo de intermediación para casar oferta y demanda. El empleo no es un bien homogéneo e intentar adecuar el servicio de quien lo ofrece con el interés de quién lo demanda tiene costes. Esos costes (dinero, tiempo) se reducen con la intermediación que corresponde a los Servicios Públicos de Empleo”.

En esta misma línea, el Consejo de Ministros de la Unión Europea (UE), identificó recientemente a los Servicios Públicos de Empleo (SPE) como instrumentos clave para el tratamiento de los problemas estructurales del mercado de trabajo. Por medio de la estrategia Europa 2020 (documento que presenta la estrategia común para el futuro adoptada por todos los Servicios Públicos de Empleo de Europa) se pide a los Estados Miembros que conviertan sus SPE y los orienten a adecuar oferta y demanda de forma activa, más allá de simplemente contar el número de personas que pierden o piden trabajo. Esta transformación es imprescindible porque en el contexto económico y social actual las tareas de los Servicios Públicos de Empleo de Europa nunca volverán a ser «más de lo mismo». En los últimos años hemos podido ver cómo el mercado laboral se ha visto cada vez más afectado por una serie de cambios rápidos. Cambios han existido siempre, de hecho, la vida es cambio y evolución, pero nunca a la velocidad actual, lo que produce grandes incertidumbres. Así, los SPE necesitan estar constantemente preparados para adaptar sus servicios a las transformaciones que se producen en el contexto que los rodea.

Si no disponemos de SPE potentes y eficaces resultará muy complicado que la aplicación de las políticas de empleo produzca efectos positivos. De hecho, un estudio reciente del Comité de Derechos Sociales del Consejo de Europa concluyó que los SPE en España no funcionan como deberían, llegando a calificarlos de opacos y escasamente eficientes. Precisamente, los indicadores disponibles en este campo no invitan al optimismo. Los SPE españoles no cumplen una de sus principales funciones: ayudar a encontrar un trabajo a quien lo necesita. Ello queda demostrado con la baja tasa de personas que encuentran trabajo por mediación de los Servicios de Empleo Autonómicos (3,7%) o con los datos del que reflejan que sólo el 1,7% de los asalariados (249.400 personas) obtuvo su empleo con la intermediación de una oficina de empleo pública.

Unos Servicios Públicos de Empleo infradotados

En este sentido, y para entender estos datos, hay que recordar las carencias en recursos humanos con que cuenta el Sistema Nacional de Empleo (Administración Estatal + Administración autonómica). En el Sistema Nacional de Empleo (SNE), en 2014, trabajaban 22.000 personas; de ellas 9.300 pertenecen al SPE de la Administración central (servicios centrales y oficinas de empleo locales) dedicándose a las funciones de gestión de las prestaciones (competencia estatal), y el resto, 12.700 personas, a las Comunidades Autónomas en tareas de intermediación, orientación laboral y formación (competencia autonómica). Estos datos puestos en el contexto europeo muestran una clara insuficiencia en la dotación de personal. Así, el análisis comparado de los recursos humanos en los SPE de la UE permite comprobar que en España a cada efectivo le correspondería gestionar, en teoría, 205 desempleados. Pero si obtenemos la ratio de las personas destinadas en las oficinas locales, sin contar los servicios centrales, atendiendo efectivamente a los demandantes de empleo, la ratio es mucho más elevada (330). Ello sitúa a España muy por encima de nuestros socios europeos como Reino Unido (22), Alemania (47) o Francia (66) y explica, en gran parte, la ineficiencia de nuestro SPE por la falta de personal. Recordemos, además, que estos datos son sólo una media, y que algunas Comunidades Autónomas la superan ampliamente. Es el caso de la Comunitat Valenciana, donde existen determinadas oficinas locales de empleo que su plantilla está compuesta en sus tres cuartas partes por personal interino (la media es del orden del 40%), lo que contrasta con otros países de nuestro entorno, como por ejemplo Francia, país donde sólo un orden del 10% de su plantilla es temporal. Por lo tanto, a la escasez de personal hay que añadir la falta de experiencia necesaria de gran parte de su plantilla. Así, una oficina de empleo cercana a Valencia que tiene del orden de 14.000 desempleados solo tiene 40 personas (Administración central y Autonómica) lo que nos refleja que cada persona de la plantilla debe de gestión los expedientes de 350 desempleados (diez veces más que países de nuestro entorno).

Alemania, Reino Unido y Francia consiguieron obtener unas ratios razonables por el aumento de recursos dedicados a sus Servicios Públicos de Empleo. Además, el Gobierno federal de Alemania garantiza que los servicios públicos de empleo puedan aumentar su presupuesto en tiempo de crisis, cuando son más necesarios. Ello les permite mantener una ratio adecuada para desarrollar sus funciones y ser un eficaz instrumento de política social a favor de aquellos grupos más desfavorecidos. La comparación respecto de la situación española no puede ser más ilustrativa.

Unos Servicios Públicos de Empleo inadaptados a la realidad social y tecnológica de nuestros días

Por otra parte, es indudable que estamos en la época de “RRHH 2.0”. Esto tiene como consecuencia que, además del necesario aumento de las plantillas, si no se invierte en nuevas tecnologías en nuestros servicios públicos de empleo corremos el riesgo de ver cómo se quedan obsoletos. Para hacer frente a estas nuevas necesidades, en Francia, su servicio público de empleo (Pôle Emploi) ha implantado recientemente una plataforma (Bob emploi) con el objetivo de utilizar herramientas de Big Data para poner en relación la oferta y la demanda del mercado laboral de forma casi instantánea y automática, sin intermediación. Ello permite a las empresas conocer mejor a los candidatos y predecir de una forma objetiva quién tendrá más éxito en la empresa.

Sin embargo, la falta de eficacia de los servicios públicos de empleo no es sólo un problema de falta de recursos humanos y económicos o de adecuación a las nuevas exigencias tecnológicas, sino también de organización y coordinación. En el caso de la Comunidad Valenciana el tema competencial, en el marco de los procesos de descentralización operados en España, conlleva a necesidades de coordinación entre la Administración estatal y la autonómica para el fortalecimiento de la gestión que, en la actualidad, no es todo lo satisfactoria que se espera de una gestión pública. Un claro ejemplo lo tenemos en la separación de la gestión de la prestación económica por desempleo de las políticas activas (formación + empleo), que conduce a quela coordinación de las tareas a realizar sea muy compleja.

Como consecuencia de todo lo antedicho, no es de extrañar que el tiempo medio de espera de una persona en desempleo desde que se inscribe como demandante hasta que recibe una primera entrevista personalizada, asesoramiento en búsqueda de empleo o una oferta de formación, sea de cerca de 10 meses, según un informe (12/2016 de la Fundación de Esudios Económicos (Fedea). Posteriormente un reciente informe de Fedea (3/2017) concluye que el 91% de las personas en desempleo no recibió ningún servicio de las oficinas públicas de empleo. El estudio analiza las tutorías individuales (que reciben sólo el 3% de los parados registrados); la orientación profesional (de la que se beneficia el 1%); los itinerarios personalizados (0,57%), y las técnicas de búsqueda (que solo se imparten al 0,15% de los demandantes).

Dichos datos contrastan con diversos países de nuestro entorno donde los demandantes de empleo registrados, tienen un funcionario de colocación personal con el que mantienen entrevistas periódicamente. En Francia el demandante de empleo, en los tres primeros meses de estar inscrito en el desempleo, realiza talleres de búsqueda de empleo y a partir del cuarto mes las entrevistas son mensuales con un consejero de empleo y, según los casos, en función del programa de participación las entrevistas pueden ser semanales y en el espacio de seis meses, la mitad de los inscritos tiene alguna entrevista. En Reino Unido si no hay búsqueda activa de empleo se sanciona por largos periodos de tiempo, y el 90% de los demandantes de empleo deben de darse de baja de las prestaciones por desempleo en un tiempo máximo de doce meses. Además, los perceptores de las ayudas por desempleo deben acudir cada dos semanas a las diferentes oficinas de empleo locales para demostrar que están buscando activamente trabajo; esto significa que deben acreditar con documentación sobre solicitudes de trabajo enviadas o sobre entrevistas realizadas; en caso de no hacerlo se les retira la prestación por desempleo. Se realiza un seguimiento personalizado a todas las personas que reciben prestaciones, y en caso de no justificar que buscan empleo la ayuda se retira. Las veces que un demandante de empleo entra en internet para buscar empleo también es válido como prueba de que busca trabajo intensamente. Lo mismo sucede en Alemania ya que si un demandante de empleo no busca trabajo activamente o se niega a participar en Políticas Activas Mercado Trabajo (PAMT), pueden suspenderse sus prestaciones. La persona que busca trabajo debe aceptar cualquier oferta de trabajo razonable, y la definición de razonable se ha ampliado para incluir, en determinadas circunstancias, la obligación de trasladarse.

Hacia la necesaria reforma de los Servicios Públicos de Empleo

A juzgar por las anteriores cifras no es extraño que diversos organismos internacionales y determinados expertos recomienden, además, de la modernización de la gestión, la urgente reforma de los SPE de nuestro país que contemple un aumento significativo de la plantilla de personal. La Unión Europea ha recomendado en varias ocasiones a las autoridades españolas que cambien todo el sistema. Así se ha expuesto de nuevo en una reciente conferencia, durante los días 27 y 28 de octubre del pasado año, dedicada a cómo lograr que la asistencia a los solicitantes de empleo en España sea más eficaz. Con el título: Reforzar la coordinación de los servicios sociales y de empleo en España.

En función de lo expuesto se traduce claramente que es necesaria una reforma que modernice los SPE. Su forma de organización influye en la aplicación de las Políticas Activas del Mercado de Trabajo (PAMT). Todo ello, implica que los SPE deben efectuar una serie de cambios para adaptarse a un mercado laboral cambiante con el fin de ser eficientes y eficaces lo contrario sería quedarse obsoletos. Las funciones del Servef no pueden quedar limitadas a registrar altas y bajas, cuando deberían ser fuentes activas de búsqueda de empleo para los parados.

Consideramos, por ello, que para mejorar la coordinación es aconsejable realizar las actuaciones siguientes:

-Establecer una “ventanilla única” para la inscripción como demandantes de empleo y, al mismo tiempo, para percibir la correspondiente indemnización económica por prestaciones por desempleo, en lugar de dos entrevistas como se realiza actualmente. De este modo, una misma persona que atiende a un demandante de empleo puede resolverle todo el conjunto de su gestión (políticas activas y pasivas) y se obtendría una mayor eficiencia en los servicios prestados al usuario. La organización no responde a las necesidades de los usuarios sino más bien a la estructura propia del Servicio Valenciano de Empleo y Formación (Servef).

-Establecimiento de una única cita previa. Actualmente, cada Administración (estatal y autonómica) cuenta con una cita previa diferente. Por lo tanto, el usuario se ve obligado a solicitar dos citas previas para efectuar sus gestiones. Es ineficiente que un demandante de empleo tenga que solicitar dos citas previas: la primera para inscribirse en el Servef y la segunda para tramitar las prestaciones económicas por desempleo en el Servicio Público de Empleo Estatal.

- Es ineficiente que cada administración cuente con su propio cajero informático. Por ello, sería recomendable la existencia de un único cajero informático en los locales de las oficinas de empleo para una racionalización de los costes y facilitar un mejor servicio a los usuarios como sucede en todos los SPE europeos. De este modo, un usuario de los servicios de empleo podría gestionar sus demandas de servicio en un mismo dispositivo lo que redundaría en una mayor sencillez de su uso.

-Para evitar la existencia de asimetrías en la carga de trabajo entre ambas administraciones, sería aconsejable que las plantillas, tanto de la Administración estatal como autonómica, trabajasen conjuntamente para conseguir una mayor eficacia y evitar que se produzcan críticas por parte de los usuarios, totalmente justificadas, al no ser atendidos correctamente.

- La configuración actual con dos administraciones en el mismo centro de trabajo, junto con dos directores, dificulta mucho las funciones a desarrollar. Así, en el interior de las oficinas de empleo locales se distribuye el personal perteneciente a cada Administración, donde cada organización cuenta con su propio director/a y son los responsables de las tareas encomendadas a sus respectivas plantillas, lo que repercute en una inadecuada coordinación y en deficiencias en economías de escala. Por ello, sería conveniente un solo director/a que pudiera distribuir las tareas entre el personal en función de las cargas de trabajo.

-Con objeto de evitar deficiencias en la coordinación sería deseable compartir objetivos comunes de seguimiento y control. Recientemente el Comité de derechos Sociales del Consejo de Europa reprochaba no tener suficientes “indicadores de rendimiento” de la gestión compartida entre el Gobierno central y las comunidades autónomas. Por ello, se hace necesario trabajar conjuntamente con el fin de obtener mayores economías de escala, lo que requiere un sistema de información flexible entre ambas administraciones, con el fin de analizar la evolución de dichos objetivos e introducir la gestión de la calidad. Es decir, una gestión coordinada y gestionada de todos los recursos. Las estrategias dan resultados aceptables cuando se implica a todo el sistema organizativo. Todo ello ayudaría, sin duda, a desarrollar un modelo colaborativo más eficaz.

-También sería deseable una mayor coordinación entre el Servef y Ayuntamientos. Es razonable que todos los organismos públicos quieran colaborar en la gestión de las políticas de empleo, como así sucede en la mayoría de países de nuestro entorno. Pero es aconsejable que las relaciones entre ambas instituciones se planifiquen con mayor rigor. Por ejemplo, en la ciudad de Valencia existe una oficina de empleo del Ayuntamiento a escasos 400 metros de la oficina del Servef. En este tipo de situaciones le debiera corresponder al Servef la coordinación de todos los organismos públicos en materia de empleo, con el fin de ser más eficaces y obtener economías de escala. El empleo no debe ser patrimonio de una gestión municipal sino del Servef y organismos colaboradores. La gobernanza, el funcionamiento, como así mismo la concertación territorial y participación institucional deben corresponder pues, en todo caso, al Servef.

- Por otra parte, hay que intensificar la formación para desempleados ya que, a pesar de su importancia, en España sólo 788.200 de los 4,6 millones de desempleados realiza algún tipo de formación. Por lo tanto, la media en España de personas desempleadas que realizaron alguna acción formativa es del 17,1%, dato muy pobre si lo comparamos con el de Suecia (50%), Dinamarca (35%), Finlandia (30%), Países Bajos (28%), Reino Unido (21%)… según datos de Eurostat. Y la tasa de participación de formación profesional para el empleo en la Comunitat Valencia, actualmente, alcanza sólo el 6%, (3,7% en 2011). A este ritmo, en la Comunitat Valenciana, serían necesarios más de 16 años para formar a toda la población desempleada. Sin duda, esta situación puede limitar gravemente la productividad y la competitividad. Invertir en las personas es la primera medida para luchar contra la pobreza

A modo de conclusión: los Servicios Públicos de Empleo como herramienta para la mejora económica y social

Ante la evidencia demostrada sobre el efecto positivo que el capital humano tiene en la productividad, y en aumentar la empleabilidad, se hace necesario que los SPE aumenten sus dotaciones económicas para formación. No es aceptable con el elevado desempleo de España dedicar menores dotaciones económicas que el resto de países miembros de la UE a estas acciones. ¿A mayor necesidad, menores recursos? Así, a pesar del elevado desempleo de estos últimos años, el gasto público en formación de desempleados disminuyó el 30% en el periodo 2007-2013, hasta situarse en 1.153 millones.

La inversión en recursos humanos es fundamental para permitir una transición sin problemas hacia una economía y una sociedad basadas en el conocimiento. Tengamos en cuenta que a mayor formación menor tasa de desempleo. Este esfuerzo también debe contar con el apoyo de las empresas, ya que, si se analiza el esfuerzo que éstas realizan en formación continua, en 2015, llama la atención la poca proporción de empresas españolas que ofrecen formación (27,4% ante el 57,4% de la UE).

En este sentido y con relación al servicio a las empresas, es imprescindible un contacto más estrecho y especializado con los empresarios para conocer sus necesidades tanto a nivel formativo como de colocación. Un conocimiento razonable de las empresas y una correcta clasificación de las cualificaciones laborales, de los demandantes de empleo, garantiza una adecuación de los servicios ofrecidos a las necesidades reales, como, por ejemplo, la planificación de la formación a las necesidades ocupacionales del mercado de trabajo y la certeza que cuando enviamos demandantes de empleo a las empresas se corresponden con los perfiles demandados, lo que facilita la inserción en el mercado laboral.

Les reformes laborals dutes a terme a Espanya (2012) i a Itàlia (2014) com la que es vol efectuar a França amb el projecte de llei que es presentarà a l’Assemblea Nacional, el pròxim dia 24, hem de mencionar que no són tals, perquè una reforma, per definició, implica progressar i, no obstant això, són una regressió on s’eliminen drets de les persones treballadores. En concret, són una estratègia econòmica marcada per l’agenda neoliberal: més flexibilitat, reducció salarial, facilitació dels acomiadaments econòmics i deslegitimació envers als sindicats, ja que dóna prioritat als convenis d’empresa enfront dels de sector, i regressió dels drets dels treballadors.

El que per desgràcia sembla bastant global és que les similituds augmenten en la desigualtat entre uns que sempre guanyen, i cada vegada més, i els que al final, d’una manera o una altra, continuen lluitant per no perdre més. Una fractura cada vegada més important entre les “elits” i la societat, fet que genera un deteriorament de la cohesió social.

Els casos espanyol i francés

La campanya orquestrada per la patronal francesa, a través dels mitjans de comunicació afins, ha trobat culpables: els salaris excessius dels assalariats (en concret els assalariats amb salaris baixos) i el dret laboral. Així, tracten d’imposar a l’Estat els seus propis postulats, que consisteixen en el fet que l’única competitivitat vàlida és la competitivitat-preus i que l’única manera d’aconseguir aquest objectiu és via flexibilitat salarial i ocupacional.

Per això, el Govern francés ha elaborat un projecte de llei de reforma laboral que, segons les seues argumentacions, permetrà millorar la competitivitat, afavorir la creació d’ocupació i augmentar els contractes indefinits. Amb això, cedeix a totes les reivindicacions de la patronal perquè siga més atractiu invertir a França per la disminució del cost salarial i de la flexibilitat de l’ocupació i sense considerar gens que la qualitat de les infraestructures i les perspectives de la cartera de comandes dels empresaris no són determinants i representen un paper fonamental.

No obstant això, el 70% de la població francesa s’oposa a aquesta reforma laboral per la retallada de les garanties de les relacions laborals. Els joves, la major part dels agents socials i un gran nombre de parlamentaris d’esquerra no accepten el text.

Per això, els sindicats han iniciat la més mobilització important dels últims anys per oposar-se a la Llei El Khomri (en referència a la ministra de Treball) perquè entenen que el projecte de llei és bàsicament neoliberal, ja que destrueix el model social actual amb l’excusa que millorarà el funcionament de l’economia.

En aquest sentit, des que el març van començar les protestes, s’han registrat infinitat de manifestacions, bloquejos i vagues, fins i tot una vaga general (el 15 de juny passat). Tot això, com a part d’un pla fins que el text de la llei es discutisca en l’Assemblea Nacional (24 juny).

La llei El Khomri està inspirada per experts en l’economia del mercat de treball i per les reformes espanyola i italiana, i argumenta que menys protecció de drets dels treballadors genera mecànicament una disminució de la desocupació. Així, confonen la legislació laboral amb un simple càlcul d’utilitat econòmica. Parlen de manera indiferent de reforma del mercat del treball o del dret laboral com si el mercat es poguera identificar amb el dret. És a dir, que el dret laboral s’entén com un mecanisme per a guanyar quotes de mercat.

En aquest sentit, la situació del mercat de treball a França és ben diferent de l’espanyola. Hui la taxa de desocupació a França és del 10%, enfront del 21% de l’espanyola. També la seua taxa de desocupació dels joves (20%) és molt inferior a la nostra (46,5%). Per això, no és gens estrany que pràcticament en totes les edicions del baròmetre del CIS, des que es va crear el 1985, continua sent la desocupació la preocupació més gran. Així, tres quartes parts dels consultats (75,3%) consideren que la desocupació és el primer problema dels espanyols. Ni tan sols la falta de Govern, arran del fracàs de la XI legislatura i la convocatòria de repetició d’eleccions per al pròxim 26J, només és considerada problemàtica pel 5,2% dels espanyols.

Però la taxa de desocupació no resumeix tota la realitat del mercat laboral. S’observen diferències importants en els sistemes de protecció per als desocupats entre França i Espanya. Això és, en part, lògic, per les diferències en el poder de compra, com queda reflectit en el salari mínim de França (1.467 euros) i Espanya (764 euros). La durada màxima de la prestació per desocupació en ambdós països és de 24 mesos, però a França, a partir dels 50 anys, puja fins a 36 mesos. El període d’afiliació per a tenir dret a la prestació econòmica a França requereix haver cotitzat 4 mesos en els 28 mesos anteriors. A Espanya el període d’alta és de 12 mesos en els últims 6 anys. A més, a França, els desocupats que assisteixen a cursos de formació reben una ajuda mínima de 19,53 euros/dia.

El punt essencial del projecte i un dels temes més controvertits i que alça grans discrepàncies es refereix al fet que el Govern inverteix la “jerarquia de les normes”, és a dir, dóna prioritat als acords d’empresa sobre els convenis col·lectius. Actualment el dret laboral està regulat per la jerarquia de les normes. Així, la llei protegeix els treballadors sobre els acords de sector i aquests, sobre els acords d’empresa. Segons aquest principi, els acords d’empresa i de sector només poden millorar els d’ordre superior.

No obstant això, a causa de la pressió de la patronal, els acords d’empresa tindran més força legal que els del sector. Contràriament a la tradició de la legislació francesa, que donava prioritat als acords sectorials, cosa que resta força a les organitzacions sindicals. D’aquesta manera, els acords d’empresa podran ser menys favorables per als treballadors que els acords de sector i que les disposicions generals, fet que implica que tant l’ocupador com el treballador estan en igualtat de condicions. Per exemple, en l’àmbit de la durada del treball (nombre màxim d’hores diàries i setmanals, temps de descans, etc.). D’aquesta manera, com que els acords d’empresa són prioritaris, poden modificar la durada del treball. França és l’únic país de la Unió Europea que manté una setmana laboral de 35 hores (40 hores a Espanya). Però podria ser derogada per acord empresarial.

Un altre front de discrepància es refereix a la indemnització per acomiadament. Els empresaris podran justificar acomiadaments per motius purament econòmics (disminució de beneficis o en la demanda de comandes). L’acomiadament per causes econòmiques, a França, 12. Les indemnitzacions actuals (antiguitats inferiors a dos anys) passen de quatre a tres mesos. Para més de vint anys d’antiguitat, seran de 15 mesos en compte dels 24 mesos actuals.

A pesar d’això, el nivell de protecció dels treballadors francesos és molt superior al nostre. L’“acomiadament objectiu” permet a les empreses acomiadar per causes econòmiques amb una indemnització de 20 dies per any treballat. A Espanya la possibilitat d’acomiadar més fàcilment no ha provocat que les empreses facen contractes fixos (8,3% de tots els contractes i, d’aquests, el 43% a temps parcial).

Amb tot, no s’entén que el Banc d’Espanya, en el seu últim butlletí de maig, concloga que: és necessari un marc laboral que reforce la flexibilitat interna i facilite “l’adequació dels salaris a les condicions específiques de les empreses”. És a dir, suggereix la conveniència que la negociació col·lectiva se circumscriga en els convenis d’empresa, que ara representen només el 6% d’aqueixa negociació. A més, per a corregir l’augment de la contractació temporal, el governador insisteix en el fet que “es fa necessari potenciar l’atractiu de la contractació indefinida, però evitant que la protecció excessiva continue incentivant la temporalitat”. És evident que darrere d’aquest llenguatge tècnic hi ha la reducció de la indemnització per acomiadament improcedent.

En aquest sentit, s’observa que la devaluació salarial que s’ha produït al nostre país encara no és prou. La reforma laboral ha perjudicat, sobretot, els nous ocupats, amb un descens dels salaris que perceben. Aquesta caiguda, no obstant això, no es reparteix ni de bon tros igualment entre tots. Es tracta de la nova generació salarial que ha deixat arrere el mileurisme d’abans de la crisi. Si no fa molt de temps es criticaven els salaris mileuristes dels joves, hui molts d’ells es conformarien a percebre aquests salaris. En concret el 30% dels joves van rebre un salari brut mensual de 640 euros i el 22% dels joves, un salari mensual mileurista.

Com a mitjana, els joves van guanyar el 55% del salari mitjà del conjunt de les persones assalariades (2.188 euros, enfront de 3.140 euros dels francesos). El nivell salarial més baix entre els més joves s’explica pel pes més alt dels contractes temporals, el sector d’activitat, el treball a temps parcial i menys antiguitat.

Precisament l’Institut Nacional d’Estadística ha publicat fa poc una enquesta sobre costos laborals per hora treballada, corresponent al primer trimestre del 2016, en què s’observa que en l’hostaleria i en el comerç, malgrat ser els motors de la creació d’ocupació, els seus descendeixen i són inferiors a la mitjana. Així, mentre la mitjana del conjunt d’activitats augmenta (0,7%), per contra disminueixen en hostaleria (-1,4%) i comerç (-1,2%).

Amb el seu projecte de llei de reforma laboral, el Govern francés desarticula un segle i mig de conquistes socials davant de la desesperança d’assalariats i de joves que aspiren a un futur millor. Qui pot creure que acomiadar més fàcilment multiplicarà les col·locacions? A Espanya, ningú. La desreglamentació no és una solució de futur. És una font de pobresa i de desigualtats i que posa en risc la cohesió de la societat.

Les ocupacions es creen si s’incrementen les comandes dels productes o dels serveis que venen les empreses. És evident que cap reforma laboral per si sola crea ocupació, només es pot fer amb una economia en creixement, però totes les reformes juntes poden facilitar que la creació d’ocupació siga més ràpida. El dret laboral no és un obstacle per al dret al treball. Si a Espanya ha augmentat l’ocupació és a causa, essencialment, del relaxament de les mesures d’austeritat i del comportament positiu del turisme. Sense oblidar els anomenats vents de cua: preus del petroli baixos i tipus d’interés baixos, juntament amb la compra de deute a països amb dificultats pel Banc Central Europeu. Precisament, segons una enquesta de Metroscopia (EP 6 de juny) un 52% pensen que el creixement de l’economia no té res a veure amb les polítiques governamentals.

Itàlia s’apunta a les reformes laborals

El govern italià ha hagut de fer front igualment a la crisi. Per això, és un altre dels països que ha elaborat una nova reforma laboral, l’anomenada Jobs Act.

El 2016, la taxa de desocupació juvenil va arribar al 36,9% (respecte al 12,4% total) i, el 52,5% dels contractes dels joves empleats era temporal (respecte dl 13,2% total).

Dos grans aspectes són destacables de l’evolució recent en el dret italià. En primer lloc, l’aprovació el 2015 d’un marc nou de modalitats contractuals, el centre de gravetat del qual se situa en el contracte indefinit de tutela creixent. La novetat més polèmica de la reforma laboral és que els empresaris, en cas de perdre el judici, ja no estan obligats a readmetre els treballadors indefinits que hagen estat acomiadats, i els poden compensar econòmicament. Aquesta indemnització s’objectiva en la nova regulació (eliminant amb això la discrecionalitat judicial en la seua fixació) i es concreta en dos mesos per any d’antiguitat amb un mínim de quatre mensualitats i un màxim de 24.

En segon lloc, les reformes s’han orientat a una revisió del paper de la llei i la negociació col·lectiva. És a dir, es faculta els convenis d’empresa per a actuar amb autonomia per a derogar normes d’origen legal o dels convenis nacionals en unes matèries determinades.

La flexibilitat més gran en la contractació indefinida es complementa amb una cobertura del subsidi de desocupació i del salari mínim més elevats. Fins ara, el subsidi de desocupació a Itàlia cobria principalment els treballadors d’empreses de més de 15 empleats i deixava sense protecció una part considerable de la força laboral. La nova assegurança de desocupació tindrà ara més cobertura i s’estendrà el salari mínim per als sectors sense convenis nacionals.

Amb tot això, Matteo Renzi, president d’Itàlia, va declarar que el “model que s’ha de seguir” per al seu país “no pot ser el d’Espanya”, “que té el doble de desocupació que Itàlia”.

Conclusions

Els francesos no estan disposats a renunciar sense plantar cara a una sèrie de conquistes socials essencials i a un nivell de protecció laboral per damunt de la mitjana europea.

La imposició neoliberal que s’està introduint a França té una transcendència fonamental per al futur de la lluita social a Europa. Així, es demostra en les reformes laborals recents, efectuades a Espanya i Itàlia, i que ara es pretén fer a França, arrabassant els drets socials dels treballadors amb un projecte de llei que canviarà de manera important la vida dels treballadors via retallades salarials, facilitant els acomiadaments (un simple descens de la xifra de vendes serà prou per a justificar acomiadaments econòmics) i augmentant el temps de treball (qüestiona les 35 hores) en compte de reduir-lo, que és el que s’hauria de fer per a reduir la desocupació.

A més, en eliminar els acords de sector prioritzant els d’empresa, es redueix la garantia de protecció col·lectiva i d’igualtat dels assalariats. Això fomenta la competència entre empreses i possibilita el dúmping social dins d’un mateix sector. En definitiva, un atac en tota regla contra la democràcia social.

El projecte de llei s’inscriu en un context de crisi institucional francesa i europea en què el dret laboral es concep com un instrument de la política econòmica. Es planteja un escenari on hi ha en joc l’aplicació d’estratègies neoliberals en el conjunt de la Unió Europea.

El Govern francés pretén destruir un segle i mig de conquistes socials legislant en contra dels obrers i dels joves. Aquesta regressió social, la més violenta en dècades, augmentarà la pobresa i la desigualtat sense reduir la desocupació. D’aquesta manera, s’ha optat per canviar el dret laboral amb un conjunt de mesures regressives en compte d’afrontar els reptes que es presenten actualment en la nostra societat.

Vicente Castelló Roselló és professor de la Universitat Jaume I, professor convidat de la Universitat Lumière de Lió, membre de l’Institut Interuniversitari de Desenvolupament Local i expert en polítiques d’ocupació.

Las reformas laborales realizadas en España (2012) e Italia (2014) como la que se quiere efectuar en Francia con el proyecto de Ley que se presentará a la Asamblea Nacional, el próximo día 24, tenemos que mencionar que no son tales, porque una reforma, por definición, implica progresar y, sin embargo, son una regresión donde se eliminan derechos de las personas trabajadoras. En concreto, son una estrategia económica marcada por la agenda neoliberal: mayor flexibilidad, reducción salarial, facilita los despidos económicos y deslegitimación hacia los sindicatos dando prioridad a los convenios de empresa frente a los de sector y regresión de los derechos de los trabajadores.

Lo que por desgracia parece bastante global es que las similitudes aumentan en la desigualdad entre unos que siempre ganan, y cada vez más, y los que al final de una manera u otra, siguen luchando para no perder más. Una fractura cada vez más importante entre las “elites” y la sociedad lo que genera un deterioro de la cohesión social.

Los casos español y francés

La campaña orquestada por la patronal francesa, a través de los medios de comunicación afines, ha encontrado culpables: los excesivos salarios de los asalariados (en concreto los asalariados con bajos salarios) y el Derecho Laboral. Así, tratan de imponer al Estado sus propios postulados que consisten en que la única competitividad válida es la competitividad-precios y que la única manera de conseguir dicho objetivo es vía flexibilidad salarial y ocupacional.

Por ello, el Gobierno francés ha elaborado un proyecto de ley de reforma laboral que según sus argumentaciones permitirá mejorar la competitividad, favorecer la creación de empleo y aumentar los contratos indefinidos. Con ello, cede a todas las reivindicaciones de la patronal para que sea más atractivo invertir en Francia por la disminución del coste salarial y de la flexibilidad del empleo y sin considerar para nada que la calidad de las infraestructuras y las perspectivas de la cartera de pedidos de los empresarios no son determinantes y representan un papel fundamental.

Sin embargo, el 70% de la población francesa se opone a dicha Reforma Laboral por el recorte de las garantías de las relaciones laborales. Los jóvenes, la mayor parte de los agentes sociales y un gran número de parlamentarios de izquierda no aceptan el texto.

Por ello, los sindicatos han iniciado la más importante movilización de los últimos años para oponerse a la Ley El Khomri (en referencia a la Ministra de Trabajo) por entender que el proyecto de ley es básicamente neoliberal ya que destruye el modelo social actual con la excusa de que mejorará el funcionamiento de la economía.

En este sentido, desde que en marzo comenzaron las protestas se han registrado infinidad de manifestaciones, bloqueos y huelgas; llegando a la huelga general (el pasado 15 de junio). Todo ello, como parte de un plan hasta que el texto de la Ley sea discutido en la Asamblea Nacional (24 junio).

La ley El Khomri está inspirada por expertos en la economía del mercado de trabajo y por las reformas española e italiana argumentando que una menor protección de derechos de los trabajadores genera mecánicamente una disminución del desempleo. Así, confunden la legislación laboral con un simple cálculo de utilidad económica. Hablan de manera indiferente de reforma del mercado del trabajo o del Derecho Laboral como si el mercado se pudiera identificar con el Derecho. Es decir, que el derecho laboral se entiende como un mecanismo para ganar cuotas de mercado.

En este sentido, la situación del mercado de trabajo en Francia es bien distinta de la española. Hoy la tasa de desempleo en Francia es del 10%, frente al 21% de la española. También su tasa de paro de los jóvenes (20%) es muy inferior a la nuestra (46,5%). Por ello, no es de extrañar que prácticamente en todas las ediciones del Barómetro del CIS, desde su creación en 1985, continúa siendo el paro la mayor preocupación, Así, tres cuartas partes de los consultados (75,3%) considera que el paro es el primer problema de los españoles. Ni si quiera la falta de Gobierno, tras el fracaso de la XI legislatura y la convocatoria de repetición de elecciones para el próximo 26-J, solo es considerada problemática por el 5,2% de los españoles.

Pero la tasa de paro no resume toda la realidad del mercado laboral. Se observan importantes diferencias en los sistemas de protección para los desempleados entre Francia y España. Ello es, en parte, lógico por las diferencias en el poder de compra como queda reflejado en el salario mínimo de Francia (1467 euros) y España (764 euros). La duración máxima de la prestación por desempleo en ambos países es de 24 meses, pero en Francia a partir de los 50 años asciende hasta 36 meses. El periodo de afiliación para tener derecho a la prestación económica en Francia requiere haber cotizado 4 meses en los 28 meses anteriores. En España el periodo de alta es de 12 meses en los últimos 6 años. Además, en Francia, aquellos desempleados que asisten a cursos de formación reciben una ayuda mínima de 19,53 euros/día.

El punto esencial del proyecto y uno de los temas más controvertidos y que está levantado grandes discrepancias se refiere a que el Gobierno invierte la “jerarquía de las normas”, es decir, se da prioridad a los acuerdos de empresa sobre los convenios colectivos. Actualmente el Derecho Laboral está regulado por la jerarquía de las normas. Así, la Ley protege a los trabajadores sobre los acuerdos de sector y éstos sobre los acuerdos de empresa. Según este principio los acuerdos de empresa y de sector sólo pueden mejorar los de orden superior.

Sin embargo, debido a la presión de la patronal, los acuerdos de empresa tendrán más fuerza legal que los del sector. Contrariamente a la tradición de la legislación francesa que daba prioridad a los acuerdos sectoriales, lo que resta fuerza a las organizaciones sindicales. De este modo, los acuerdos de empresa podrán ser menos favorables para los trabajadores que los acuerdos de sector y que las disposiciones generales, lo que supone que tanto el empleador como el trabajador están en igualdad de condiciones. Por ejemplo, en el ámbito de la duración del trabajo (número máximo de horas diarias y semanales, tiempo de descanso, etc.). De este modo, como los acuerdos de empresa son prioritarios pueden modificar la duración del trabajo. Francia es el único país de la Unión Europea que mantiene una semana laboral de 35 horas (40 horas en España). Pero podría verse derogada por acuerdo empresarial.

Otro frente de discrepancia se refiere a la indemnización por despido. Los empresarios podrán justificar despidos por motivos puramente económicos (disminución de beneficios o en la demanda de pedidos). El despido por causas económica, en Francia, 12. Las indemnizaciones actuales (antigüedades inferiores a dos años) pasan de cuatro a tres meses. Para más de veinte años de antigüedad serán de 15 meses en lugar de los 24 meses actuales.

A pesar de ello, el nivel de protección de los trabajadores franceses es muy superior al nuestro. El “despido objetivo” permite a las empresas despedir por causas económicas con una indemnización de 20 días por año trabajado. En España la posibilidad de despedir más fácilmente no ha provocado que las empresas realicen contratos fijos (8,3% de todos los contratos y de ellos el 43% a tiempo parcial).

Con todo, no se entiende como el Banco de España, en su último boletín de mayo, concluya que: es necesario un marco laboral que refuerce la flexibilidad interna y facilite “la adecuación de los salarios a las condiciones específicas de las empresas”. Es decir, sugiere la conveniencia de que la negociación colectiva se circunscriba en los convenios de empresa, que ahora representan sólo el 6% de esa negociación. Además, para corregir el aumento de la contratación temporal, el Gobernador insiste en que “se hace necesario potenciar el atractivo de la contratación indefinida, pero evitando que su excesiva protección siga incentivando la temporalidad”. Es evidente que detrás de este lenguaje técnico se encuentra la reducción de la indemnización por despido improcedente.

En este sentido, se observa que la devaluación salarial que se ha producido en nuestro país aún no es suficiente. La reforma laboral ha perjudicado, sobre todo, a los nuevos ocupados, con un descenso de los salarios que perciben. Esta caída, sin embargo, no se reparte ni mucho menos por igual entre todos. Se trata de la nueva generación salarial que ha dejado atrás al mileurismo de antes de la crisis. Si no hace mucho tiempo se criticaban los salarios mileuristas de los jóvenes, hoy muchos de ellos se conformarían en percibir dichos salarios. En concreto el 30% de los jóvenes recibió un salario bruto mensual de 640 euros y el 22% de los jóvenes, un salario mensual mileurista.

En promedio los jóvenes ganaron el 55% del salario medio del conjunto de las personas asalariadas (2.188 euros, frente a 3.140 euros de los franceses). El menor nivel salarial entre los más jóvenes se explica por el mayor peso de los contratos temporales, el sector de actividad, el trabajo a tiempo parcial y la menor antigüedad.

Precisamente el Instituto Nacional de Estadística ha publicado recientemente una encuesta, sobre costes laborales por hora trabajada, correspondiente al primer trimestre de 2016, en la que se observa que la hostelería y el comercio a pesar de ser los motores de la creación de empleo sus salarios descienden y son inferiores a la media. Así, mientras la media del conjunto de actividades aumenta (0,7%) por el contrario disminuyen en Hostelería (-1,4%) y Comercio (-1,2%).

Con su proyecto de Ley de reforma laboral el Gobierno francés desarticula un siglo y medio de conquistas sociales ante la desesperanza de asalariados y jóvenes que aspiran a un futuro mejor. ¿Quién puede creer que despedir más fácilmente va a multiplicar las colocaciones? En España nadie. La desreglamentación no es una solución de futuro. Es una fuente de pobreza y de desigualdades y que pone en riesgo la cohesión de la sociedad.

Los empleos se crean si se incrementan los pedidos de los productos o servicios que venden las empresas. Es evidente que ninguna reforma laboral por sí sola crea empleo, solo se puede hacer con una economía en crecimiento, pero todas las reformas juntas pueden facilitar que la creación de empleo sea más rápida. El Derecho Laboral no es un obstáculo para el derecho al trabajo. Si en España ha aumentado el empleo es debido esencialmente al relajamiento de las medidas de austeridad y al comportamiento positivo del turismo. Sin olvidar los llamados vientos de cola: bajos precios del petróleo, y bajos tipos de interés junto con la compra de deuda a países con dificultades por el Banco Central Europeo. Precisamente, según una encuesta de Metroscopia (EP 6 de junio) un 52% piensa que el crecimiento de la economía nada tiene que ver con las políticas gubernamentales.

Italia se apunta a las reformas laborales

El gobierno italiano ha tenido que hacer frente igualmente a la crisis. Por ello, es otro de los países que ha elaborado una nueva reforma laboral la llamada: Jobs Act.

En 2016, la tasa de paro juvenil alcanzó el 36,9% (respecto al 12,4% total) y, el 52,5% de los contratos de los jóvenes empleados era temporal (respecto al 13,2% total).

Dos grandes aspectos son destacables de la evolución reciente en el Derecho italiano. En primer lugar, la aprobación en 2015 de un nuevo marco de modalidades contractuales, cuyo centro de gravedad se sitúa en el contrato indefinido de tutela creciente. La novedad más polémica de la reforma laboral es que los empresarios, en caso de perder el juicio, ya no están obligados a readmitir a aquellos trabajadores indefinidos que hayan sido despedidos, y los pueden compensar económicamente. Esta indemnización se objetiva en la nueva regulación (eliminando con ello la discrecionalidad judicial en su fijación) y se concreta en dos meses por año de antigüedad con un mínimo de cuatro y un máximo de 24 mensualidades.

En segundo lugar, las reformas se han orientado a una revisión del papel de la ley y la negociación colectiva. Es decir, se faculta a los convenios de empresa para actuar con autonomía para derogar normas de origen legal o de los convenios nacionales en determinadas materias.

La mayor flexibilidad en la contratación indefinida se complementa con una mayor cobertura del subsidio de desempleo y del salario mínimo. Hasta ahora, el subsidio de desempleo en Italia cubría principalmente a trabajadores de empresas de más de 15 empleados y dejaba sin protección a una parte considerable de la fuerza laboral. El nuevo seguro de desempleo tendrá ahora mayor cobertura y se extenderá el salario mínimo para los sectores sin convenios nacionales.

Con todo ello, Matteo Renzi, Presidente de Italia, declaró que el “modelo a seguir” para su país “no puede ser el de España”, “que tiene el doble de desempleo que Italia”.

Conclusiones

Los franceses no están dispuestos a renunciar sin plantar cara a una serie de conquistas sociales esenciales y a un nivel de protección laboral por encima de la media europea.

La imposición neoliberal que se está introduciendo en Francia tiene una trascendencia fundamental para el futuro de la lucha social en Europa, Así, se demuestra en las recientes reformas laborales, efectuadas en España e Italia, y que ahora se pretende hacer en Francia, arrebatando los derechos sociales de los trabajadores con un proyecto de Ley que va a cambiar de manera importante la vida de los trabajadores vía recortes salariales, facilitando los despidos (un simple descenso de la cifra de ventas será suficiente para justificar despidos económicos) y aumentando el tiempo de trabajo (cuestiona las 35 horas) en lugar de reducirlo que es lo que se tendría que hacer para reducir el paro.

Además, al eliminar los acuerdos de sector priorizando los de empresa, se reduce la garantía de protección colectiva y de igualdad de los asalariados. Ello fomenta la competencia entre empresas y posibilita el dumping social dentro de un mismo sector. En definitiva, un ataque en toda regla contra la democracia social.

El proyecto de Ley se inscribe en un contexto de crisis institucional francesa y europea donde el Derecho Laboral se concibe como un instrumento de la política económica. Se plantea un escenario donde están en juego la aplicación de estrategias neoliberales en el conjunto de la Unión Europea.

El Gobierno francés pretende destruir un siglo y medio de conquistas sociales legislando en contra de los obreros y los jóvenes. Está regresión social, la más violenta en décadas, aumentará la pobreza y la desigualdad sin reducir el paro. De este modo, se ha optado por cambiar el Derecho Laboral con un conjunto de medidas regresivas en lugar de afrontar los desafíos que se presentan actualmente en nuestra sociedad.

Vicente Castelló Roselló es profesor de la Universidad Jaume I, profesor invitado de la Universidad Lumière de Lyon, miembro del Instituto Interuniversitario de Desarrollo Local y experto en políticas de empleo.