La decisión sobre si evaluar a las personas en las organizaciones o cómo hacerlo es una de las cuestiones más importantes para éstas, no sólo por si el método elegido nos permite realmente evaluar el trabajo de la gente, sino también por los efectos que dicha forma de evaluar tienen en su comportamiento. En este artículo de opinión analizamos la evaluación de la docencia del profesorado universitario dada la creciente importancia que está tomando.

La literatura sobre la dirección de recursos humanos considera que antes de decidir qué vamos a evaluar, cómo lo vamos a evaluar y quién lo va a evaluar, deberíamos reflexionar sobre su propósito: ¿Para qué evaluamos? Y básicamente hay dos motivos: para recompensar/penalizar al profesorado o para que éste se desarrolle y mejore en su docencia. Esta distinción es capital porque no es lo mismo que dicha evaluación tenga efectos en su salario y promoción que sirva para recibir una retroalimentación más o menos constructiva. En el sistema universitario español la evaluación docente tiene efectos en la remuneración y cada vez va a tener más efectos en su promoción (sexenios docentes, Programa Docentia, etc.), por lo tanto, tiene un claro propósito de penalización o recompensa (incentivos). Y esto a pesar de que hay muchas evidencias científicas (Glucksberg, 1962; o mirar video Ted de Dan Pink: La sorprendente ciencia de la motivación) de que cuando el trabajo es cognitivo o creativo, y este obviamente lo es, los incentivos tienen efectos negativos sobre dicho trabajo, es decir la gente rinde menos o lo hace peor.  Por lo tanto, no se deberían usar incentivos/castigos en la docencia universitaria.  Además, y tal y como un conocido profesor de la universidad de McGill, Henry Mintzberg (1989) considera, en las organizaciones profesionales, como son las universidades o los hospitales, la forma de asegurarnos de que los profesionales hacen correctamente su trabajo es a través de su formación o educación; es lo que Mintzberg denomina la normalización de las habilidades. Es decir, el profesional sanitario o educador no debe ser evaluado por sus resultados, como podría hacerse con un comercial. Por lo tanto, cuando un profesional ha aprobado unos estudios y unas oposiciones podemos confiar en que hará su trabajo correctamente. 

Si aun a pesar de esto, se decide evaluar al profesorado sobre su docencia con un propósito de recompensa o penalización, dado el pernicioso auge del mal llamado sistema de calidad universitario, deberíamos decidir qué vamos a evaluar exactamente, cómo lo vamos a hacer y quién lo hará. Con respecto a la primera cuestión, la dirección de recursos humanos plantea dos opciones: evaluar resultados, normalmente a través de medidas objetivas, o evaluar comportamientos en el trabajo, lo cual tiene un carácter más subjetivo. Si queremos evaluar resultados de la actividad docente, lo lógico sería utilizar algún indicador que nos informara de lo mucho o poco que el alumnado ha aprendido. ¿Pero qué indicador puede ser ese? ¿El porcentaje de aprobados, o con notas altas? Si hacemos esto, asumimos que cuanto mejores notas sacan nuestros estudiantes, más han aprendido y por lo tanto mejor es la calidad de nuestra docencia. Pero esto implica asumir también que la total responsabilidad del aprendizaje del estudiantado recae en el profesorado; y esto obviamente no es así: el estudiantado tiene un papel muy importante en el proceso de aprendizaje, además de otros factores contextuales. O dicho de otra manera el profesorado no tiene toda la responsabilidad en el proceso de aprendizaje, al igual que no la tiene un o una médica en el proceso de curación de una enfermedad de un paciente.

Si por el contrario queremos evaluar comportamientos, actitudes o acciones que realiza el profesor en la docencia, esto nos obliga a decidir quién debe evaluar estos aspectos, puesto que es una apreciación subjetiva: ¿el estudiantado? ¿los compañeros? ¿la dirección del departamento? En principio, podemos pensar que es el estudiantado el que está más cerca de la acción docente y que por lo tanto es el más adecuado para hacerlo. De hecho, este el camino elegido por el sistema universitario para evaluar la acción docente del profesorado. Sin embargo, esto implica asumir una lógica que es muy cuestionable: el estudiantado sabe mejor que nadie que es lo que hay que hacer para aprender: cómo deben darse las clases; cuánto deben estudiar, leer o trabajar; qué materiales deben tener; cómo deben ser los exámenes etc. De hecho, hay diversas investigaciones científicas que demuestran que el estudiantado no debería evaluar al profesorado; concretamente muestran que cuando el estudiantado aprende menos tiende a evaluar más positivamente al profesorado (Carrell and West, 2010; Braga et al., 2014). Es decir, aquellos profesores que consiguen mejores evaluaciones por parte de sus alumnos no han conseguido que aprendan lo suficiente. Así pues, podemos asumir que los estudiantes no saben qué es lo que un profesor debe hacer para que ellas y ellos aprendan. En la misma línea, otra investigación (Vaillancourt, 2012) demuestra que el profesorado que es más “generoso” en sus notas tiende a obtener mejores evaluaciones por parte de su alumnado. Esa “generosidad” implicaría menor exigencia, esfuerzo o trabajo para obtener una buena nota; lo que conlleva penalizar a aquellos profesores que les hacen esforzarse más en el proceso de aprendizaje. Bjork, Dunlosky y Kornell (2012) demuestran que los estudiantes tienden a considerar que las actividades fáciles les llevan a aprender más, cuando en realidad son las más difíciles las que les llevan a aprender más.

En resumidas cuentas, las universidades que están fomentando la evaluación por parte del estudiantado y que confían en ella están penalizando a los buenos profesores y apoyando a aquellos que simplemente se lo ponen fácil o divertido (Poropat, 2014). Y en esa diversión entra toda la mal llamada innovación educativa, repleta de nuevas tecnologías que no hacen más que entretener y distraer al estudiantado; al cual solo se le quiere tener feliz y contento, pero probablemente menos crítico y más ignorante. 

Y es que en una sociedad obsesionada por medirlo todo, la evaluación de la tarea del profesor no podía quedar excluida de esta tendencia. Estas evaluaciones docentes, además, se emplean para conceder premios, acreditaciones y todo tipo de incentivos. Con todo ello, finalmente, nos podemos encontrar con que se emplee el sistema de evaluación para sacar rédito personal, sin que esto se traduzca necesariamente en una mejora de la enseñanza. Además, al dar tanto peso a la valoración del alumnado, la universidad puede acabar erigiéndose como una empresa de educación destinada a satisfacer al estudiante. Un estudiante que ya se percibe más como un cliente o consumidor de un producto o servicio final que como un ciudadano que acude a la universidad con el objetivo de aprender y adaptarse a lo que significa la vida universitaria.

El profesorado universitario sigue teniendo el mismo desafío: investigar y enseñar, motivando al estudiantado y tratando de maximizar su aprendizaje. Y si bien dicho proceso de enseñanza-aprendizaje puede mejorarse, desde luego no lo hará con las evaluaciones del estudiantado, las recompensas o los castigos en programas como el Docentia o los sexenios docentes. Su creciente importancia no implica que la Universidad se preocupa más de la docencia, sino al contrario, la menosprecia o infravalora al castigar a los mejores profesores.

La enseñanza en España lleva años siendo pasto de gurús, coaches y todo tipo de pseudoexpertos esforzados en convertirla en un sucedáneo de lo que debería consistir. Alejada cada vez más del buen juicio y de la racionalidad, el carácter buenista, bobalicón y antiilustrado prolifera desbocadamente. La memorización, el esfuerzo, la constancia y el pensamiento crítico se sustituyen por una amalgama de ocurrencias pedagógicas revestidas por su supuesto carácter innovador para dotarlas de validez. Aprendizaje cooperativo, aprendizaje basado en proyectos, flipped classroom, junto con un sinfín de propuestas disparatadas, se extienden por todo el sistema educativo como una plaga. El saber, la transmisión de conocimientos, su análisis, entendimiento y cuestionamiento quedan eclipsados por lo afectivo y socioemocional, en un tratado en el que la felicidad se convierte en el nuevo objeto de deseo y el éxito como la máxima pretensión. Tal y como expone Alberto Royo en su libro ''Contra la nueva educación'', las competencias profesionales se apartan para dar prioridad a las emocionales. Todo ello auspiciado por emprendedores, psicólogos positivos, educadores emocionales y toda una retahíla de charlatanes e iluminados, muchos de los cuales sin ninguna experiencia docente. Este libertinaje emocional se hace a costa de la devaluación del profesor, que deja de ser un trasmisor de conocimientos, guía y referencia en el aula, para reconvertirlo en un simple acompañante a modo de coach. Parece que para que el estudiantado se active, el profesorado deba tener un papel pasivo; un papel cuyo objetivo sea que los estudiantes se lo pasen bien mientras aprenden, o sean felices en clase. Lo grave es que se dejan de lado aspectos como atender, escuchar, pensar, memorizar, analizar o cuestionar, los cuales requieren esfuerzo y dedicación, y, por lo tanto, son denostados. Como consecuencia, el estudiantado suele penalizar en sus evaluaciones al profesorado que les obliga a estudiar. Es lógico pues que se correlacionen positivamente el uso de estas nuevas metodologías con mejores valoraciones al profesorado. Y de ahí a considerar que los mejores valorados son los mejores profesores hay un corto trecho. 

Estamos convirtiendo la educación en una oda a la ''imbecilización'', menospreciando el saber y trivializando el conocimiento. La nueva pedagogía condena a nuestros alumnos a una confortable ignorancia, formando ciudadanos acríticos con el sistema, dóciles ante los desmanes políticos y sin aspiraciones intelectuales. El conocimiento será por tanto exclusivo de aquellos que puedan sufragárselo, aumentando la ya acentuada desigualdad y cercenando las posibilidades de ascenso social. 

Esta deriva pedagogista está impregnando el conjunto del sistema educativo, con el poder económico aprovechando para imponer sus valores. El adoctrinamiento en los valores neoliberales, impulsado por la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), y dirigido por el gurú de turno, estigmatiza el aprendizaje de contenidos y desactiva la apetencia por el orgullo de aprender. Las nuevas pedagogías, hiperestimulantes y de ''salón recreativo'' -tal como las denomina Andreu Navarra en su reciente libro ''Prohibido aprender''- basadas en redes sociales, dinámicas emocionales o videojuegos, sin ninguna exigencia académica, condenan a la juventud al infantilismo y la insignificancia. 

Toda esta dinámica antipedagógica, ridícula y chapucera, deseduca a la juventud para conformar consumidores pasivos y trabajadores dóciles y fácilmente intercambiables. Ciudadanos amoldados al orden económico neoliberal en el que impera la precariedad y la temporalidad más salvajes. No en vano, el desembarco de la educación por competencias pretende favorecer la ''empleabilidad'' del alumnado impregnando la enseñanza pública de vocablos y neologismos de corte economicista y empresarial, como el coaching, la rentabilidad o el emprendimiento. Y todo ello pese al empeoramiento paulatino de los resultados de nuestro país en las pruebas PISA, los elevados índices de fracaso escolar y los bajos resultados académicos generalizados. En cambio, las metodologías más tradicionales y de eficacia constatada, como la clase magistral, se denigran y tratan como impostoras. Y es que los militantes de esta neopedagogía se postulan como los únicos valedores del aprendizaje significativo, promoviendo charlas inefables y proclamando frívolos eslóganes como el tan manido ''aprender a aprender''.

No se trata tampoco de regresar a tiempos grises para retomar modelos educativos autoritaristas y trasnochados, sino de acertar en el diagnóstico y tratamiento de los males de la enseñanza española. Si de verdad queremos recuperar el verdadero sentido de la escuela y el aprendizaje, debemos dejarnos de tanto mito y ocurrencia pedagogista y centrarnos en formar una ciudadanía crítica, consciente e informada, capaz de abordar con autonomía y responsabilidad el futuro que se les presenta. Recuperar la independencia docente, reducir las ratios y la burocracia, prestigiar el conocimiento, mejorar las condiciones de trabajo del profesorado y aumentar la inversión en educación pública, son recetas irrenunciables para recuperar todo el terreno perdido. Y todo ello volviendo a confiar en la labor del docente, tan denostada en los últimos tiempos por los medios de comunicación y los poderes políticos.

A la ciudadanía nos queda elegir gobiernos que limiten y penalicen sus acciones perniciosas, nos protejan, como consumidores y trabajadores, y nos pongan por encima de sus intereses

Del 15 al 25 junio tuvo lugar la cumbre empresarial de la CEOE titulada “empresas españolas liderando el futuro”. Durante 10 días el empresariado ha ofrecido declaraciones sobre sus recetas para salir de la crisis en la que, unos más que otros, estamos inmersos. Pues bien, en el decálogo de conclusiones no se percibe demasiada autocrítica; más bien se apuntan o exigen acciones a seguir por parte del gobierno central o de otros agentes o administraciones. Nada nuevo y con los eufemismos de siempre (ver artículo de Yago Álvarez Barba en El Salto Glosario para entender a la CEOE en tiempos de crisis).

Parece que ellos y ellas siempre dirigen o gestionan muy bien sus empresas. Nada que decir sobre ilegalidades, evasiones de impuestos, ingeniería fiscal, comportamientos poco éticos, burnout, discriminación de género, precariedad, desigualdad salarial, contaminación, jóvenes recién titulados teniendo que emigrar al extranjero, sobrecualificación, etc. Todo lo cual no son más que síntomas del arcaico y tóxico modelo organizativo y directivo seguido mayoritariamente por estas empresas. Dicho modelo considera la eficiencia, productividad y maximización de beneficios como sus objetivos esenciales; los cuales logra a través del control, el logro, la jerarquía, o las recompensas. Los efectos de este modelo son tremendamente dañinos para las personas, siendo el estrés, la ansiedad o la existencia de horribles climas organizativos, algunos de los más conocidos. Además, este modelo tiene devastadoras consecuencias en la sociedad, tales como el deterioro medioambiental, los fraudes o los engaños a los consumidores. Todo por considerar la maximización de beneficios como el objetivo superior o más importante de la empresa. Y todo inspirado en una perspectiva fundamentalmente egocéntrica, muy alejada del bien común.

Además, este modelo empresarial se alimenta de un paradigma económico y legislativo que fomenta la reducción de los costes laborales, la existencia masiva de empleo precario y la destrucción de la biosfera, favoreciendo un crecimiento desigual y un escaso bienestar social y medioambiental. Sin embargo, en la cumbre se habla de sostenibilidad, diálogo, flexibilidad o innovación. Como si fuera posible que una empresa de este tipo pudiera ser innovadora, ética o responsable con su entorno y sociedad.

A pesar de que a veces se nos transmite -fundamentalmente desde sus medios de comunicación- que ese es el único modelo empresarial posible, que no hay nada que hacer y que así es el mundo de la empresa y la economía, nada más lejos de la realidad. De hecho, cada vez hay más ejemplos de empresas que siguen un modelo empresarial alejado de estos planteamientos. Un modelo empresarial consciente, menos jerárquico, más democrático, igualitario, transparente, solidario, y que fomenta la confianza, la creatividad y el bienestar entre sus empleados. Las empresas que siguen estos modelos están dirigidas por líderes serviciales y conscientes que promueven buenos climas organizativos, calidad de empleo y que son responsables –corporativamente-, tanto en lo social y humano como en lo medioambiental; y no por líderes, habitualmente tóxicos, cuyo único objetivo es maximizar los beneficios a sus accionistas, sin importar otra cosa.

Pero, ¿cómo podemos cambiar esto, y fomentar más organizaciones conscientes que sean capaces de romper con la creciente desigualdad y precariedad, además de con la degradación medioambiental? Evidentemente cambiar la mentalidad de la mayor parte del empresariado que ha participado en la cumbre es muy difícil, por no decir imposible. A la ciudadanía nos queda elegir gobiernos que limiten y penalicen sus acciones perniciosas, nos protejan, como consumidores y trabajadores, y nos pongan por encima de sus intereses, apoyando también a las empresas que implanten el modelo consciente.

Pero, además, nos queda la educación y formación del futuro personal directivo. Sin embargo, por el momento, los grados de administración de empresas se parecen demasiado a los de economía o finanzas y contabilidad. Prevalece lo numérico sobre lo cualitativo, lo económico sobre lo social, administrativo y filosófico. En muchos grados y másteres de administración y dirección de empresas se sigue poniendo el énfasis en el control, los beneficios, la rentabilidad, la eficiencia o la productividad, conceptos todos asociados al viejo modelo. De hecho, hay quienes dudan de que estos títulos universitarios, o la mayoría de ellos, estén preparando correctamente a los futuros empresarios y empresarias fomentando tales principios, y desarrollando habilidades fundamentalmente centradas en números y mediciones, y valores como el individualismo o la competitividad. Desarrollar habilidades directivas centradas en la cooperación, trabajo en equipo, innovación, creatividad, sostenibilidad, cambio, cuestionamiento, pensamiento crítico, ética, responsabilidad, o diálogo resultan esenciales en el nuevo modelo, y por lo tanto para nuestra sociedad. Y ojalá, por el bien de todos, los directivos y directivas del mañana sean más autocríticos y conscientes.

La discriminación salarial por razón de género es un problema socioeconómico y empresarial de enorme magnitud tanto en este país como en muchos otros. En líneas generales, los estudios estiman que las mujeres cobran aproximadamente un 30% menos que los hombres. Sin embargo, y a pesar de que la patronal española culpa de esta brecha a los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas de las mujeres (capacidad de negociar y de asumir riesgos), muchos otros consideramos que el tamaño de la brecha depende de la mentalidad de los empleadores, directivos o gerentes de las empresas. Dado el modelo económico empresarial elegido por las asociaciones empresariales de este país basado en la baja calidad de empleo y totalmente alejado de la innovación, es normal que el salario sea visto como un inconveniente o como un problema, y no como una recompensa merecida y justa por parte de un trabajador. Desde ese prisma, si se puede pagar menos a alguien por ser mujer, bienvenido sea.

No pretendo en este artículo recoger datos ni estadísticas que confirmen la brecha salarial de género. Una brecha que se refleja en que la remuneración media de las mujeres asalariadas es menor que la de los hombres, lo cual implica que las mujeres trabajan menos, en puestos peor remunerados, y en mayor medida a jornada parcial. Además, las empresas pagan menos a las mujeres que tienen los mismos puestos que los hombres (discriminación directa), y las empresas suelen contratar con una categoría inferior a las mujeres, a pesar de que su aportación sea la misma o incluso superior a la de los hombres con categorías superiores (discriminación indirecta). Esta última resulta más difícil de detectar, y es utilizada también en la administración pública. Sin embargo, la ley obliga a pagar lo mismo a hombres y mujeres por un trabajo que contribuya lo mismo, independientemente del puesto o categoría.

Ante esto, queda claro que urge buscar soluciones. La primera solución que nos viene a la cabeza es la educación. Educar desde la infancia sobre igualdad, y también a nuestros directivos, gerentes o empresarios sobre la importancia de eliminar tal brecha. Sin embargo, los efectos los obtendremos en el medio y largo plazo.

Adicionalmente, para que las empresas contraten a más mujeres, en puestos más relevantes y a jornadas completas requiere de medidas que incentiven su contratación y promoción, y penalicen a las empresas en las que la mayoría de empleados sean hombres o que solo haya hombres en los equipos directivos. Además, habría que penalizar a las empresas que abusan de contratos temporales para mujeres. En el caso de la discriminación directa e indirecta salarial antes mencionada, la transparencia salarial puede resultar crucial. Sin embargo, parece ser que la mayoría de las empresas de este país son reacias a esta medida, mientras que la mayoría de las mujeres la aplauden.

La transparencia salarial consiste en que toda persona que forma parte de una organización o empresa sepa o pueda saber las recompensas y remuneraciones que reciben todos los miembros de tal organización. Y por qué no también personas ajenas a la empresa. De esta manera, cualquier persona podría exigir a la dirección de la empresa una remuneración justa, teniendo en cuenta que existe una ley, tal y como hemos mencionado anteriormente, que obliga a pagar a todas las personas, hombres y mujeres, lo mismo por un trabajo que genere el mismo valor. De acuerdo con la última Encuesta Global sobre Transparencia del portal de búsqueda de empleo Glasdoor, a casi el 70% de los trabajadores les gustaría saber lo que gana cada miembro de la empresa para saber si su salario es el justo.

¿Cuál es el efecto de la transparencia salarial en las organizaciones? En las organizaciones que lo aplican existe un mayor grado de igualitarismo, es decir, hay menos diferencia salarial entre el que más cobra y el que menos. Cuando hay transparencia es más difícil justificar por qué algunas personas cobran 200 veces el sueldo mínimo de su empresa, como ocurre de media en las empresas del Ibex 35. Dado que este grado de desigualdad resulta insultante, permite vislumbrar fácilmente si el salario de las mujeres es menor, aportando lo mismo o incluso más. En definitiva, la transparencia suele conseguir reducir el elitismo y la discriminación de género.

Imponer la transparencia en las empresas implica obligarlas a que lo sean y penalizar fuertemente a las que no y más aún si se producen discriminaciones por razón de género. Es verdad que el gobierno de M. Rajoy había hablado de transparencia, pero no de transparencia para que sus trabajadores sepan lo que cobran todos en la empresa, sino de obligar a las empresas grandes a mostrar sus salarios a inspectores que harían supuestamente auditorías a algunas de esas empresas. Actualmente se tiene en mente que la transparencia sea obligatoria únicamente para empresas de más de 250 trabajadores. En Islandia, las empresas de al menos 25 empleados deben auditar sus sueldos para obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial. En países como Alemania, las trabajadoras pueden conocer el sueldo medio de sus compañeros varones con puesto similar y reclamar la misma remuneración.

La transparencia salarial la suelen llevar a cabo empresas y organizaciones innovadoras en las que se fomenta la experimentación, la confianza, el diálogo, la participación, el aprendizaje, la autonomía, y en las que se asume que el salario que recibe un empleado debe ser una recompensa justa por su trabajo, y que si no es así generará desmotivación en este. En estas empresas suele haber muy poca diferencia salarial entre los que más y los que menos cobran, y desde luego menos discriminación salarial de género.

Obviamente la clave está en la educación, en la mentalidad de los dirigentes empresariales, en su postura sobre el modelo económico empresarial, en que opten por un modelo innovador y rechacen el modelo actual de baja calidad del empleo que conlleva discriminaciones salariales y laborales sobre las mujeres. La imposición de la transparencia salarial podría ser, además de un mecanismo preventivo, un pequeño empujón o un incluso un catalizador para este nuevo modelo innovador.

Cuando los líderes del supuesto centro o centro-derecha de este país se niegan a calificar a un partido de extrema derecha como tal lo normalizan y blanquean. Cuando estos líderes se niegan a condenar el franquismo, normalizan y apoyan la extrema derecha. Cuando plantean propuestas aberrantes dignas del fascismo, normalizan y secundan su discurso. Y muchos medios de comunicación apoyan y blanquean este discurso.

Esto no es más que un pequeño ejemplo de lo que está ocurriendo en estos últimos tiempos en este país: tratar de normalizar o limpiar los discursos radicales de la extrema derecha o de políticos que, independientemente de los partidos a los que representan, plantean propuestas o hacen comentarios dignos de líderes de la extrema derecha. La idea es que no pasa nada, que no hay para tanto, que esas ideas son tan respetables como las de los demás. Que a pesar de la barbaridad o del tufo fascista de algunas declaraciones es un líder de un partido de “centro derecha”, de “centro” o incluso “constitucionalista”. Todo en orden.

Sin embargo, paralelamente se lanza la idea de que determinados representantes y partidos que hacen propuestas de lo más “normales”, y con esto me refiero a medidas que benefician a la gran mayoría de las personas, que ni exceden ni adolecen, son tachadas como radicales de extrema izquierda. Que la banca devuelva el dinero del rescate parece una demanda de lo más justa teniendo en cuenta los beneficios de la banca y las actuales necesidades del estado para financiar sanidad, educación o pensiones. Sin embargo, lo proponen sólo partidos que son calificados por muchos medios y partidos como de extrema izquierda. Apoyar, sin tapujos, la sanidad y educación pública sería una propuesta normal, pero que realmente es apoyada una vez más por este tipo de partidos. Lo mismo en cuanto a la progresividad de los impuestos: parece una propuesta planteada por radicales de izquierda, cuando lo que implica es que simplemente paguen más los que más tienen; algo que debería ser muy normal, al menos en un país que defiende el bienestar de todos sus ciudadanos.

Sin embargo, parece que la mayoría de partidos, salvo los de “extrema izquierda” claro está, defienden sobre todo el bienestar de las grandes empresas y corporaciones, que por cierto parecen tener intereses opuestos a los ciudadanos. Y así prima que muchas de esas empresas no dejen de ganar grandes beneficios explotando o abusando de los ciudadanos o explotando y abusando del medio ambiente. No pasa nada, parece que eso de la sostenibilidad es una utopía. Tan utópico como defender la igualdad entre hombres y mujeres, que parece también una postura de los “radicales de izquierdas” o de las “feminazis”. Lo que queda claro es que es preocupante que haya partidos y grupos que busquen excusas para no defender la igualdad de derechos de las personas en un estado democrático. Como también lo es que se vea como normal apoyar y financiar sin excusas instituciones obsoletas como la iglesia y la monarquía, y se cuestione el apoyo y la financiación a la sanidad y educación pública. Supongo que es la línea a seguir cuando priman las banderas sobre las personas, o las vísceras sobre el cerebro y el corazón.

Obviamente, este discurso generalizado es premeditado y fomentado fundamentalmente por la gran empresa o grupos empresariales que financian y apoyan ciertos medios de comunicación y partidos. Sus posturas no son desinteresadas ni ingenuas. Por lo tanto, es crucial que los ciudadanos cuestionemos, pensemos críticamente, nos manifestemos, exijamos y por supuesto votemos.

La decisión del Tribunal Supremo sobre el impuesto de las hipotecas, o, mejor dicho, la presión evidente que ha ejercido y ejerce la banca sobre las instituciones y sus decisiones en este país; o el caso Volkswagen, en el que el exministro Soria prefirió no sancionar a esta gran empresa, aun implicando una multa posterior sobre el Estado por parte de la Unión Europea, para luego empezar a formar parte de su consejo de administración; entre otros muchos casos similares, dejan clara una cosa: los intereses de la gran empresa se oponen a los de la ciudadanía.

Cuando empecé a estudiar al mundo de la empresa, hace ya algunos años, resultaba menos obvio o palpable lo que hoy día es más que evidente. Quizá ciertas redes sociales, o la existencia de medios de comunicación financiados por la ciudadanía, en vez de por las grandes empresas, ayuden, pero lo que también está claro es que a las grandes empresas o a la banca no parece importarles mostrar su poder e intereses, e incluso lanzar un discurso amenazante a la población: si les toca pagar ese impuesto, buscarán formas para recuperar ese mayor coste, es decir, lo pagará la ciudadanía; o si les hacen pagar los impuestos justos o lo que proporcionalmente paga un asalariado, sus fábricas se irán de España o del país que sea, con lo cual aumentará el paro. Ese discurso además se inocula y transmite continuamente, por parte de ciertos partidos políticos y medios neoliberales y conservadores, para convencernos de que las cosas son así, que no hay nada que hacer; y que quien nos trate de convencer de lo contrario es un populista, un inocente o un “buenista”. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así, ya que los gobiernos tienen o deberían tener instrumentos para frenar o desarticular tales amenazas o chantajes. Pero para ello, tales gobiernos no pueden ser chantajeados a su vez por dichas empresas, con lo cual éstas, incluida la banca, no deberían financiar a los partidos políticos.

Por otro lado, el propósito de toda empresa no debe ser maximizar los beneficios, sin importar cómo. Obviamente, esta idea responde a una conciencia muy limitada de la empresa, pero parece que buena parte de la sociedad la acepta sin más. “Un buen directivo o empresario hará lo que sea para que la empresa maximice su rentabilidad; lo que sea”. Esta frase parece socialmente admitida y hasta se tacha a estos directivos de “listos”.

Una empresa debe ser rentable al igual que un ser humano debe comer o beber; es algo necesario, pero no es o debe ser su propósito o fin último, sino el ofrecer productos o servicios de calidad, generando empleo y calidad de vida tanto para los que trabajan en la empresa como para los que consumen sus productos o servicios. Es verdad que hay pocas empresas así, pero las hay, y cada vez más. Así que basar la existencia de una empresa en pagar salarios ínfimos a los trabajadores, u ofrecerles jornadas extenuantes, u ofrecer productos dañinos para las personas o el planeta, entre otras cosas, es un grave error, porque no están cumpliendo su función social y económica, sino que más bien están abusando de los ciudadanos. Así que todo el debate sobre el incremento del salario mínimo debería zanjarse con este argumento.

Se trata de decidir entre entrar en un círculo vicioso o en uno virtuoso. El primero es competitividad basada en costes, baja calidad, salarios bajos, explotación, baja motivación, toxicidad directiva, etc. El segundo es competitividad basada en calidad e innovación, salarios justos o altos, jornadas reducidas, motivación, dirección participativa y formativa etc.

Si bien es verdad que el sistema no deja de recordarnos que los intereses de las grandes empresas son “así” y que nada o casi nada va a cambiarlos, al menos desde arriba, también procura ofrecernos un hilo condescendiente de falsa esperanza que no es más que un engaño: cambia tú o, quizá ¿es tu culpa? Así que ponte las pilas: deja de consumir el producto de esa empresa si no te gusta lo que hace con la mano de obra, o recicla y mejorarás el planeta, o preocúpate tú de comer productos sanos o de elegirlos bien, o fórmate mucho y en todo y te pagarán bien o te darán un buen trabajo. Con este discurso, una vez más, la culpa y responsabilidad recae en las manos equivocadas. Y la idea es que si las cosas van mal es porque todos lo hacemos mal o porque nos lo merecemos. Aunque este discurso es cínico y falso puede que consiga adormecer a la población. Como consecuencia, la mayoría permanece inmóvil ante subidas eléctricas, legislaciones laborales abusivas, corrupción, etc. Si esa mayoría se movilizara, puede que las cosas cambiaran.

Así pues, la cuestión es que las grandes empresas y sus dirigentes tomen conciencia de su abuso, o de que los gobiernos les paren los pies. Para eso es necesario que nuestros representantes gobiernen defendiendo los intereses de los ciudadanos, y no de las grandes empresas. Supongo que pensar críticamente y elegir a los representantes adecuados, sí que es nuestra responsabilidad.

Cuando se trata de gestionar o dirigir empresas, administraciones o instituciones públicas existen algunos supuestos o hipótesis que casi nunca son cuestionados por la mayoría. Casi todas estas hipótesis han sido inoculadas fundamentalmente por parte de los medios de información y comunicación, el sistema educativo, y el comportamiento y las afirmaciones de determinadas personas y líderes que representan ciertos intereses. Veamos los cinco más importantes:

1.- Todas las organizaciones deben tener como principal objetivo la eficiencia.

En los últimos años multitud de trabajos e investigaciones han demostrado que la cooperación es uno de los elementos más importantes de las organizaciones del siglo XXI porque supone la base para la innovación y la creación de valor añadido. Y para lograr que las personas cooperen, las organizaciones deben dejar de idolatrar el concepto de eficiencia y las ideas que la respaldan, como son la obsesión por la claridad, la medición, y la rendición de cuentas (¿quién es el culpable o responsable?) (Ver vídeo Ted de Yves Morieux; “Cómo demasiadas reglas en el trabajo evitan que se hagan las cosas”). Todos estos conceptos asociados a la eficiencia encorsetan las organizaciones e impiden que sus empleados cooperen, y por lo tanto innoven. Centrarnos únicamente en la eficiencia, que puede considerarse como la capacidad para lograr algo empleando los mínimos medios posibles, suele hacer que nos centremos tanto en reducir los recursos y costes, que nos olvidemos de lograr los propósitos -de forma cooperativa- lo cual nos hace finalmente ineficientes y desde luego también poco innovadores. Por otro lado, cooperar e innovar no implica ni malgastar, ni ser poco rentable, sino todo lo contrario.

2.- Todas las organizaciones deben utilizar los incentivos para motivar a sus empleados.

El uso de incentivos económicos está totalmente extendido en todo tipo de empresas y organizaciones debido a la importancia de la dirección por objetivos y a la exaltación del logro. Para motivar a los empleados, las organizaciones les fijan objetivos que miden a través de indicadores, y dependiendo de su logro les bonifican en mayor o menor cantidad. Sin embargo, muchas investigaciones científicas parecen haber concluido que dichos incentivos económicos no motivan a los empleados e incluso pueden ser perjudiciales cuando la actividad es más bien cognitiva o creativa (Ver vídeo Ted de Dan Pink; “La sorprendente ciencia de la motivación”). Esto es debido, probablemente, a que el incentivo distrae o incomoda a las personas cuando deben pensar o ser creativas.

3.- La innovación y la baja calidad de empleo son compatibles.

En este y en otros países las asociaciones empresariales y la mayoría de empresas han optado por fomentar, a través del gobierno y de sus propias opciones empresariales, un empleo de baja calidad: abusando de modalidades de contratación temporal y de falsos autónomos, salarios ridículamente bajos, jornadas reales de infarto, inexistente seguridad laboral, y en general, condiciones laborales pésimas. Todo ello permite a las empresas reducir sus costes laborales, y probablemente en el corto plazo incrementar sus beneficios. Pero lo que no puede conseguir es que las personas que trabajan en las empresas innoven, y por lo tanto tampoco las empresas lo hagan. Para innovar, se requiere como mínimo dotar a los trabajadores de salarios y condiciones laborales dignas que no desmotiven, y además ofrecer autonomía, poder aprender y probar cosas nuevas, confiar en las personas y sus capacidades etc. En definitiva, entornos laborales dignos y saludables. Por lo tanto, es hipócrita exigir ayudas para la innovación o afirmar que la innovación es clave para las empresas y simultáneamente procurar que la calidad del empleo sea tan baja.

4.- Para gestionar los servicios públicos es mejor la gestión privada que la pública.

En general se da por sentado que a la hora de ofrecer servicios públicos las empresas privadas son más eficientes, rentables y también ofrecen un mejor servicio a los clientes o al público. Sin embargo, salvo excepciones, cuando las empresas privadas se ocupan de ofrecer servicios públicos (sanidad, educación, servicios de transporte, energía etc.) lo que suele ocurrir es que sirven sobre todo a los intereses de sus accionistas, por lo tanto, el servicio público brilla por su ausencia para servir solo a unos pocos. Sin embargo, esto no debería ser así si dichas empresas siguieran planteamientos innovadores. En líneas generales, las organizaciones y empresas más avanzadas e innovadoras suelen tener un objetivo más allá de ganar dinero, un propósito que las inspira (Ver vídeo Ted de Simon Sinek; “Cómo los grandes líderes inspiran la acción”) y que finalmente hace que logren sus propósitos a largo plazo, lo que suele traer consigo rentabilidad. Por lo tanto, quien sea que gestione los servicios públicos debe tener como máxima el público, la mayoría, el servicio a la ciudadanía. Y para ello, en general, la gestión pública tiene ese propósito en mente. Y teniéndolo, es, en muchas ocasiones, más eficiente o barato que la gestión privada, lo cual subraya el error del primer falso mito de centrarse solo en la eficiencia.

Además, cuando la administración pública cede o contrata la gestión del servicio público a una empresa privada, existe el riesgo asociado a la corrupción y la asignación de la concesión no a la empresa más capaz sino a la más cercana o “amiga” a la administración, lo cual ha ocurrido demasiado habitualmente en los últimos años.

5.- Los partidos neoliberales o de derechas gestionan mejor la economía y las administraciones como ayuntamientos, comunidades autónomas o países.

Resulta sorprendente que se suponga o perciba que las personas o partidos que poseen una ideología conservadora van a ser mejores gestores. Si analizamos la visión del mundo de las personas que siguen esta ideología, esta estaría asociada al logro, a la consecución de objetivos sin importar los medios, a la competitividad, al dinero, al éxito, pero también al individualismo, a la codicia y al consumismo. Desde mi punto de vista son dos las principales razones por las que la población suele tener la percepción de que estas personas son buenas para gestionar la economía y la empresa: primero porque su visión de la vida asociada al logro cuadra con el modelo tradicional económico empresarial imperante centrado en la eficiencia, los costes bajos y la baja calidad de empleo; por lo tanto, es como decir: ¿quién mejor que una persona con esta visión para gestionar una empresa o economía así? Se supone que alguien con esas características logrará los objetivos necesarios, tendrá éxito, hará dinero, y así a todos nos irá bien. Sin embargo, la codicia y “el fin justifica los medios” están también implícitos, con consecuencias que todos conocemos. En segundo lugar, porque para lograr que mantengamos un alto grado de “conformidad” social nos han “invitado” siempre a identificarnos con la élite gobernante e incluso idolatrarla, así que buena parte de la población, aunque sea inconscientemente, envidia o reverencia sus actos, pese a los evidentes casos de corrupción: “Ellos son los listos, los que tienen el dinero y saben cómo gestionarlo”. Además, la información falsa o sesgada que recibimos de determinados medios y gobernantes o líderes terminan por rematar la faena. Sin embargo, es evidente que la economía y las administraciones pueden ser gestionadas y de hecho lo son desde una visión que beneficie a la mayoría, más rentable e innovadora.

Así que solo queda un camino para romper con este falso mito y también con los anteriores: aprender a cuestionar y a utilizar el pensamiento crítico propio, tal y como sugería José Luis Sampedro.

Una de las principales características del modelo económico empresarial existente en nuestro país es que provoca una calidad del empleo extremadamente baja, de hecho, es de las más bajas de la OCDE, lo cual se observa en los abusos de modalidades de contratación temporal y de falsos autónomos, salarios ridículamente bajos, jornadas reales de infarto, escasa seguridad laboral, y en general, condiciones laborales pésimas que conducen a una brutal desigualdad económica y social. Todo ello permite a las empresas reducir sus costes laborales y probablemente en el corto plazo incrementar sus beneficios. Pero ¿qué efectos tiene en los trabajadores? Eso parece que importa poco, al menos a los que han fomentado y creado este modelo económico empresarial.

Lo primero que podemos decir es que trabajar en entornos laborales donde se dan estas características suele ir de la mano de ambientes tóxicos, poco o nada motivantes, y autoritarios o poco participativos. Ante esta situación, las personas tienen pocas alternativas. La primera de ellas es desistir, vivir narcotizados, asumir la situación; y se asume porque nos van enseñando poco a poco a hacerlo. Tal y como explica Marvin Harris en su libro sobre antropología general, la aceptación de la desigualdad económica depende mucho más del control del pensamiento que de la pura fuerza represiva. Así pues, se nos enseña que el principal obstáculo que nos impide alcanzar una vida laboral decente somos nosotros mismos, nuestros escasos méritos intelectuales o baja voluntad de competir. Por lo tanto, la culpa es nuestra, y así dirigimos nuestro resentimiento contra nosotros mismos, los que están en el mismo escalafón o incluso inferiores. De ahí, entre otras cosas, sentimientos de culpa, enfermedades mentales, rechazos a inmigrantes, o desencanto con grupos políticos que defienden nuestros intereses. Como decía José Luis San Pedro nos educan mal, nos educan para ser súbditos, no para tener pensamiento propio. Y el miedo es la emoción que nos transmiten.

La actitud narcotizada conlleva conformidad y pasividad, porque se acepta que las cosas son así, las empresas y la economía es así, y hay que aceptarlo. Por eso, cuando nos ofrecen un puesto de trabajo con un salario miserable y un horario real penoso lo aceptamos y hasta estamos agradecidos.

Por otro lado, y a pesar de la moda del mindfulness o atención plena, lo que predomina en estos entornos laborales es lo opuesto: el mindlessness o piloto automático, que surge porque estos trabajos son repetitivos, con poca autonomía y donde raras veces se puede aprender. En ese estado dejamos de estar presentes, en la actividad, y nos evadimos, la cabeza se va, nos aburrimos, nos volvemos apáticos o incluso ansiosos, por los miedos, todo lo cual puede llevar también a depresiones. Al final nuestra salud se ve afectada.

Pero estar mal no acaba de convencer a los defensores del modelo, así que en los últimos años ciertos planteamientos empresariales más centrados en la eficacia, los objetivos, los indicadores o el logro han dado paso, junto con la denominada psicología positiva y cientos de charlatanes, al “tú puedes, si quieres puedes, sé positivo, todo va bien, pero lucha a tope que puedes”. Así que muchos trabajadores eufóricos se animan mutuamente para sacar fuerzas de donde no las hay para seguir adelante y encima mostrar una sonrisa mientras soportan condiciones laborales deprimentes.

En definitiva, este modelo empresarial y el modelo económico neoliberal que lo sustenta conlleva graves consecuencias en el bienestar de las personas, o mejor dicho malestar. Malestar que se agrava por la poca inversión en salud y educación. Como decía Anita Botwin (eldiario.es 27/1/2018) recientemente es el sistema, el modelo económico y empresarial, el que está enfermo. Y ¿no hay nada que hacer?

Obviamente este modelo no es el único; a pesar de que nos hagan creer que sí. Existen otros modelos económico empresariales que fomentan una elevada calidad del empleo porque consideran que la innovación empresarial es clave. En dichos modelos, las personas reciben salarios justos, tienen autonomía, aprenden, y por supuesto generan valor añadido en la empresa y en la sociedad, lo que repercute en mayor bienestar. Dichos modelos se ven sustentados por políticas económicas que invierten en salud, educación, investigación e innovación, y que defienden y aplican sistemas fiscales justos y progresivos. Ojalá podamos despertar pronto de esta narcosis sistémica, y dejemos atrás el modelo económico empresarial vigente, tan perjudicial para la gran mayoría.

Hace ya un tiempo que, tanto en entornos políticos como empresariales, hemos empezado a ver y escuchar a personas, cargos políticos, líderes o directivos que no responden al prototipo de profesional: traje y corbata, serio, siempre al grano, sin un ápice de dudas, racional, le importan solo los hechos, las cifras, los números, la rentabilidad. De hecho, parece que algunas personas sienten una cierta animadversión hacia los que no responden a este perfil. Recientemente el juez José Yusty Bastarreche decía en un email que la alcaldesa Manuela Carmena no tiene un aspecto “presentable”, y, en general, este juez, parece tratar despectivamente a todas las personas que gobiernan con ella o están implicadas en el partido político asociado a ella. De alguna manera, parece considerarlos poco profesionales.

La RAE describe la profesionalidad como “la cualidad de la persona u organismo que ejerce su actividad con capacidad y aplicación relevante”, y en general todos lo asocian a pericia, seriedad o eficacia, entre otras cualidades. La profesionalidad es una cualidad que se ha venido vinculando a un tipo de persona afín a empresas u organizaciones que siguen un enfoque individualista, competitivo, centrados en maximizar beneficios económicos, más es siempre mejor, y donde las tareas y la rentabilidad están por encima de todo. En este tipo de empresas las personas deben lograr sus objetivos, la mayoría de carácter cuantitativo, y cuando lo hacen, son unos buenos profesionales. Eso les permite ascender en la línea jerárquica hasta que un día dejen de motivarse o motivarles o dejen de hacer bien su trabajo o les dé igual y se conviertan en unos profesionales incompetentes. Pero el éxito se mide por el lugar en la escala jerárquica que se ocupa, por los logros obtenidos, por la codicia. Y claro, estas organizaciones son el reflejo y el contexto de estos profesionales: solo importan los beneficios, solo importa crecer.

Henry Mintzberg, un conocido profesor de la Universidad de McGill en Canadá, mencionaba el peligro de los clásicos MBAs (Masters en Administración de Empresas) o grados en Administración de Empresas puesto que, en general, preparan a las personas para convertirse en estos profesionales. Los convierten en personas decididas, agresivas en ocasiones, que siempre quieren hacer uso de técnicas cuantitativas, y que sólo se suelen centrar en rentabilidades, dinero, y más dinero. Al final, las relaciones, las personas, los seres humanos son lo de menos, o si lo son es para ganar más. Y en el medio y largo plazo esto tiene consecuencias negativas, para las organizaciones, para la sociedad y para los seres humanos. Es verdad que esto puede sonarnos a un estereotipo o una caricatura, pero no lo es tanto si observamos el comportamiento de algunas empresas y de algunos directivos que las lideran.

Sin embargo, este profesor abogaba por algo diferente, por una enseñanza de la dirección que iba más allá de una focalización en aspectos analíticos o cuantitativos. Esa dirección y ese tipo de directivos y líderes están emergiendo hoy, y cada día vamos poco a poco acostumbrándonos a dirigentes que tienen una apariencia diferente, que expresan cosas diferentes y de forma diferente. Estamos hablando de personas que se comportan de forma auténtica.

Ser auténtico implica mostrar donde sea, en el trabajo también, lo que de verdad uno o una es. Y eso conlleva expresar emociones, positivas y negativas, y gestionarlas para uno mismo y para los demás. También implica dudar, no estar seguro de lo que hay que hacer. Bertrand Rusell ya nos decía que el problema de la humanidad es que los estúpidos están seguros de todo y los inteligentes están llenos de dudas. Pero no se trata sólo de dudar, sino también mostrar que se duda. De hecho, una de las mejores formas de iniciar un proceso de diálogo o cuestionamiento colectivo, es llegar dudando. Si empezamos la conversación muy seguros de nuestra postura, nadie cambiará su punto de vista y no llegaremos muy lejos; será una mera discusión, con ganadores y perdedores. La duda está vinculada con la capacidad de cuestionar, y por lo tanto de aprender y mejorar. Además, la autenticidad implica ser capaz de reconocer la vulnerabilidad de uno mismo, lo cual está muy alejado del profesional perfecto, invulnerable y racional. Lo cual nos lleva a otro elemento importante de la autenticidad, que es dejarse guiar por la intuición y por la espontaneidad, en vez de por tanta racionalidad y control.

La autenticidad supone saber quién es uno mismo, para poder mostrarlo sin tapujos; con dudas, emociones, vulnerabilidad etc. lo que significa alejarse de la visión estandarizada o aborregada del profesional supuestamente “perfecto”. Todo ello implica un mayor grado de reflexión, inteligencia, apertura al cambio y aprendizaje; y además no significa que se deja de prestar atención a aspectos como la rentabilidad, sino que se va mucho más allá. Así que mejor nos iría si nuestros directivos, líderes, representantes políticos etc. mostraran una actitud más auténtica y menos profesional.

En general, en este país, a la mayoría de los empresarios y a las asociaciones empresariales les encanta subrayar la importancia que tiene la innovación. Para eso, publican informes en los que aconsejan fomentar la innovación a las instituciones públicas, u organizan seminarios al respecto. Sin embargo, esto no cuadra con el modelo empresarial que están creando y con las exigencias que están planteando, ya que todo eso a lo que conduce no es precisamente a la innovación.

De acuerdo con el Innovation Union Scoreboard 2017 de la Comisión Europea, España se encuentra en uno de los grupos de países de la UE donde las empresas innovan menos –innovadores moderados–. Una investigación de la EAE Business School, titulado La inversión en I+D+i 2017, incide en que España invierte en I+D+i un 39% por debajo de la media de sus socios comunitarios. El informe COTEC 2017, recientemente publicado, recalca también la preocupante situación de España en lo que respecta a la innovación. En general, podemos afirmar que, si bien nunca hemos destacado por ser un país repleto de empresas innovadoras, cada vez nuestras empresas innovan menos. Y lo que parece claro es que sin innovación es difícil que haya recuperación económica. El propio informe COTEC 2017 arroja sombras sobre dicha supuesta recuperación.

¿Qué se está haciendo mal? ¿Qué modelo económico y empresarial están fomentando las asociaciones empresariales? ¿Conduce este modelo a la innovación? Resulta evidente que el modelo que se está fomentando es un modelo basado en una baja calidad del empleo; de hecho y de acuerdo con un estudio de CaixaBank Research, la calidad del empleo en España se sitúa entre las más bajas de la OCDE.

La baja calidad del empleo se observa en los abusos de modalidades de contratación temporal y de falsos autónomos, salarios ridículamente bajos, jornadas reales de infarto, inexistente seguridad laboral, y en general, condiciones laborales pésimas. Todo ello permite a las empresas reducir sus costes laborales y probablemente en el corto plazo incrementar sus beneficios, pero ¿es esa la clave para que sus empresas tengan éxito en el futuro? En principio no. Este modelo empresarial de competitividad basada en costes bajos está caracterizado también por el control, la jerarquía, la elevada diferencia salarial, la cultura de la presencia, la baja flexibilidad, la baja conciliación y la abundancia de líderes tóxicos, todo lo cual conduce a nefastos climas laborales donde los trabajadores tienen miedo a sugerir y experimentar cosas nuevas, y donde la innovación brilla por su ausencia. Además, en líneas generales, fomenta la desigualdad social y económica, al igual que el modelo económico neoliberal del que se alimenta. Y, tal y como muchas investigaciones han probado, la desigualdad económica es la principal causa del bajo bienestar social (Ver video TED de Richard Wilkinson, How economic inequality harms societies), que debería ser el principal objetivo de toda economía.

Pero sí, a corto plazo las empresas se lucran más y tienen mayores beneficios, a costa de sus empleados y de sus ínfimos salarios y malas condiciones laborales, claro está; los cuales disminuyen su capacidad de consumo, con lo cual la demanda de la economía baja, y eso no son buenas noticias tampoco.

¿Y qué deben o deberían hacer las empresas para innovar? ¿Qué implica el modelo innovador? Las empresas innovadoras se caracterizan, entre otras muchas cosas, por ofrecer empleos de calidad, con salarios altos o al menos dignos para no desmotivar. Además, existe una escasa diferencia salarial entre los que más cobran y los que menos, permitiendo también la transparencia de esta información y de cualquier otra sobre la empresa. Todo lo cual lleva a nivel económico a una menor desigualdad y a una mayor demanda. 

Por otro lado, estas empresas confían en las personas y sus capacidades, permitiendo la autogestión de sus equipos, donde todos tienen poder, responsabilidad y autonomía, y donde todos pueden mostrar lo que de verdad son, no sólo su lado “profesional”. Ese liderazgo compartido y humano genera entornos saludables y proclives a la experimentación, el riesgo, el diálogo, la creatividad y por ende a la innovación. La innovación permite en líneas generales que las empresas ofrezcan productos y servicios con alto valor añadido, lo cual repercute a su vez en los salarios, y se generan círculos virtuosos.

Así pues, lo que las asociaciones empresariales deberían fomentar es un empleo de calidad, mejores condiciones laborales y salarios más altos, en el caso de que de verdad quieran transformar sus empresas en innovadoras. Lo que es evidente es que todo no se puede tener: si nuestras empresas quieren lucrarse al máximo en el corto plazo, tienen complicado innovar, por no decir imposible.

La gestión de la calidad se ha extendido en el ámbito universitario español. Y si para muchos esto puede significar que la Universidad actúa correctamente ya que sus procesos ahora tienen la máxima calidad, es decir se hacen bien las cosas, la realidad es bien distinta.

La gestión de la calidad es un enfoque directivo desarrollado a mediados del siglo pasado que pone el énfasis en la mejora continua de los procesos dentro de las organizaciones. Si bien este concepto en sí mismo no es negativo, puede que lo sea su implantación o aplicación al mundo organizativo, o al menos resulte obsoleto.

Dado que la mayoría de empresas que acogieron esos planteamientos eran burocráticas, es decir centradas en el orden y que consideraban que era clave tener normas y reglas claras sobre cómo hacerlo todo en las organizaciones, o estaban centradas en el logro, la competitividad y la fijación de objetivos y estrategias, su implantación se llevó a cabo desde de dichas perspectivas. Y esto, ¿qué implicaciones tuvo? Pues que la gestión de la calidad se transformó en normas y auditorías de calidad.

En primer lugar, implicó e implica crear y explicitar normas y reglas para todo, y en segundo lugar en fijar objetivos y metas para cada equipo, departamento o persona en la empresa. En toda esta visión subyace el pensamiento de que no podemos confiar en las personas que trabajan en la organización; por eso debemos controlarlos, decirles lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, y motivarlos “con la zanahoria”, animándoles a marcarse metas, o marcándoselas nosotros, e incentivando su logro...

¿Hay algún problema con todo esto? En principio no, si lo que quieres y buscas es estabilidad, y si no quieres innovar o crear. ¿Por qué? Porque el establecimiento masivo de reglas sobre cómo hacer las cosas genera inflexibilidad, e impide la autonomía: ya que hay que hacer las cosas como se ha estipulado, y fijar objetivos impide centrarnos realmente en cómo hacemos nuestro trabajo; es decir, importa más la cantidad, que la calidad, paradójicamente.

Además, fijar objetivos y vincularlos a incentivos bloquea la innovación: a pesar de que numerosas investigaciones han probado que los incentivos individuales y de equipo no son recomendables con actividades intelectuales o creativas, porque bloquean el proceso y pueden incluso desmotivar, multitud de organizaciones y empresas siguen utilizándolas (muy interesante el vídeo TED de Dan Pink a este respecto: 'La sorprendente ciencia de la motivación').

Así pues, el problema surge cuando una institución como la Universidad, que debería ser la referencia de la innovación y la creatividad, se ahoga con estos planteamientos organizativos. Y para ello se crea un organismo como la ANECA, Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación, adscrita al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte para salvaguardar la calidad de la Universidad, y se crean vicerrectorados o departamentos de calidad en cada una de las Universidades. Y todos ellos van extendiendo poco a poco la necesidad de fijar objetivos, metas, indicadores, acciones de mejora, estrategias, y la necesidad de controlar y vigilar a las personas o grupos, teniendo que demostrar continuamente que se han realizado determinadas actividades.

Todo ello genera una enorme inflexibilidad, dificultad y lentitud para hacer cambios, por ejemplo, en los grados y posgrados porque la ANECA y otros organismos internos de la Universidad deben ratificarlo y verificarlo todo; y genera una excesiva dedicación para preparar informes, documentos y actas en su mayoría inútiles, con lo cual el profesorado reduce alarmantemente su tiempo para mejorar la verdadera calidad de la docencia y la investigación.

En cuanto a este último aspecto, la investigación, ha quedado reducida fundamentalmente a maximizar las publicaciones en determinadas revistas, lo cual pone el énfasis otra vez en lo cuantitativo sobre lo cualitativo: no se trata de publicar trabajos rompedores o innovadores y que mejoren sustancialmente la sociedad, sino de conseguir muchas publicaciones en revistas de prestigio; lograr los objetivos, las metas. En cuanto al personal de administración y servicios, su situación es similar: normas, procesos, objetivos, meta e indicadores hasta el hartazgo.

Y entonces, ¿qué se puede hacer? ¿qué planteamientos directivos o de gestión existen en organizaciones que son innovadoras? En primer lugar, hay que decir que no se trata de erradicar por completo las normas o los objetivos, pero sí de reducirlos a su mínima expresión. De hecho, en su excelente artículo sobre Universidad y calidad, Enrique Moradiellos (El País, 3 de Marzo de 2016) considera que un “buen gobierno” implica procurar siempre la máxima simplificación de trámites administrativos y burocráticos. En segundo lugar, estos nuevos planteamientos huyen de la obsesión por el control; y para ello confían en las personas, en sus decisiones y potencial. En tercer lugar, se trabaja en equipos que se auto-gestionan, todas las personas tienen poder, responsabilidad y autonomía; todos pueden tomar decisiones.

Además, hay transparencia total, tal y como reclama también Enrique Moradiellos para la Universidad española. Y se trata de que la motivación intrínseca, y no la extrínseca (“la zanahoria”) como ocurre ahora, se extienda por la organización y para eso las personas deben sentir que tienen autonomía, que aprenden y que su trabajo sirve para algo o aporta algo a la sociedad. ¿Podrían las comisiones de grados o posgrados tomar decisiones sobre los mismos y gestionarlos sin la existencia de la ANECA? ¿Serían esos equipos más flexibles, innovadores y creativos? Probablemente sí, y eso afectaría positivamente a dichos estudios y a los estudiantes.

¿Investigarían los profesores más o mejor si no tuvieran esas exigencias cuantitativas de publicaciones en determinadas revistas? En principio, y dada toda la investigación al respecto, sí. Además, alejados de incentivos y de pérdidas de tiempo en reuniones, actas e informes, la dedicación, creatividad y la innovación sería mayor. Y por lo tanto mayor sería la aportación a la sociedad, tanto a través de la docencia como de la investigación. Es hora pues de que la Universidad deje de lado planteamientos obsoletos de gestión y mire hacia nuevos modelos más conectados con la innovación y la creatividad, más propios del siglo XXI.

A pesar de que muchas personas mantienen que dirigir una empresa o una organización no tiene nada que ver con dirigir un país, una comunidad autónoma, o un pueblo, y lógicamente no es exactamente igual, existen muchas conexiones entre la gestión política y el management o la dirección de las organizaciones. Por ejemplo, es indiscutible el vínculo entre las ideas sobre la burocracia de Max Weber, incidiendo en la importancia de las normas y reglas, y el estado de derecho, o aquel que se rige por un sistema de leyes e instituciones ordenado en torno de una constitución y donde cualquier medida o acción debe estar sujeta o ser referida a una norma jurídica escrita. Este énfasis en la norma es muy distinto de lo que sucede en las dictaduras, donde el deseo del dictador –o de unos pocos– es la base de todas las decisiones, lo cual presenta muchos puntos en común con las organizaciones autocráticas, muy defendidas por gran parte del empresariado.

Sin embargo, la autocracia, a través del ordeno y mando, y la burocracia, a través de todo tipo de reglas, no son los únicos modelos organizativo empresariales existentes ni las únicas formas de coordinar el trabajo de las personas que trabajan en las organizaciones. Ambos modelos, basados en el control, han ido evolucionando hacia una versión en la que el logro, la competencia, los objetivos, estrategias y los incentivos son esenciales, todo ello impregnado por la economía neoliberal que nos abruma.

En los últimos años ha ido tomando peso, aunque lamentablemente todavía de forma minoritaria, un nuevo modelo organizativo que maximiza la innovación en las empresas y en el que todas las personas asumen el poder, y se coordinan entre sí. Este modelo promueve y alienta la creatividad, la participación, el trabajo en equipo, el diálogo, la responsabilidad, la autonomía y el aprendizaje, entre otros. Pero lo que merece especial mención es que además se sustenta en contextos en los que hay un mayor grado de democracia o en los que la democracia directa toma un peso considerable, trabajando las personas en círculos o equipos autogestionados.

La cuestión es si ahora hay indicios de que esta propuesta alternativa en las organizaciones está teniendo o ha tenido su contrapartida a nivel político-social: ¿existen planteamientos políticos para la administración de nuestros países, comunidades o ciudades que van en la misma línea?

Desde mi punto de vista sí los hay. La emergencia de movimientos sociales como el 15M en nuestro país, y su posterior desarrollo e influencia en ciertos partidos o grupos políticos, supuso y supone una reivindicación muy clara: democracia más participativa o directa, además de democracia real, es decir, representantes políticos que efectivamente representen a las personas –en lugar de a las grandes corporaciones–, separación real o efectiva de poderes, ausencia de manipulación en los medios de comunicación públicos, justicia social y económico fiscal, etc. 

Si bien estas demandas son obvias y suelen estar recogidas en constituciones o normas de ámbito general, es importante recalcar que la población percibe que no se están cumpliendo, al menos en nuestro país: no parece que nuestros representantes defiendan los intereses de los ciudadanos representados, no parece que el poder ejecutivo o legislativo se mantenga totalmente separado del judicial, no parece que la televisión pública se mantenga independiente con respecto al poder ejecutivo, no parece que por ejemplo paguen proporcionalmente lo mismo las grandes corporaciones que cualquier asalariado, etc.

Además, el 15M reclamaba más democracia, más directa y participativa, permitiendo a los ciudadanos decidir sobre asuntos relevantes. Apoyar una democracia más directa implica, tanto a nivel socio político como empresarial, que las personas son responsables, autónomas, complejas, o críticas y que pueden y quieren opinar, votar y decidir sobre su futuro. Por lo tanto, los representantes no pueden hacer lo que consideren porque han sido elegidos, sino lo que las personas consideran: se trata de una soberanía popular.

Las nuevas organizaciones de las que hablamos, autogestionadas por sus trabajadores, parten del supuesto de que sus miembros son capaces de tomar decisiones, confían en ellos, por lo que les dan autonomía y se genera una menor desigualdad: son organizaciones poco jerárquicas y muy transparentes.  En el orden político social, todo esto implica preparar y formar a las personas para ser críticas, creativas y ser capaces de innovar y proponer, lo cual requeriría un nuevo modelo educativo, y defender políticas económicas que busquen erradicar la desigualdad creciente, lo cual precisa cambiar las políticas neoliberales imperantes, además de ofrecer una democracia más transparente.

En otras palabras y utilizando la analogía de las empresas, en estos últimos años nuestro país se ha hecho más jerárquico y vertical: más desigual. Esperemos que nuestra sociedad pueda desarrollarse, al igual que nuestras organizaciones, y alcanzar una mejor democracia lo antes posible; las normas y el Estado de Derecho ya no son suficientes. El 15M fue el principio.