Cuando aún retumban en nuestras cabezas las reivindicaciones por la igualdad de cientos de miles de mujeres de nuestro país, nos despertamos con la presentación de un informe de la organización empresarial CEOE sobre la brecha salarial. La publicación de este estudio coincide, al igual que muchas iniciativas de empresas y entidades, con el 8 de marzo, día que concentra las reivindicaciones que las mujeres, apoyadas por muchos hombres, realizamos desde hace décadas durante los otros 364 días de cada año.

Sorprende que el estudio de la CEOE, denominado 'Análisis de la brecha salarial de género en España. Identificando causas para encontrar soluciones', efectúe un estudio tan sesgado de la realidad del mercado de trabajo. Esta visión parcial sin duda va a impedir, como pretende el estudio, reconocer los auténticos motivos para lograr las soluciones a este grave problema.

No voy a criticar que obvie factores tan importantes como la medición que realiza la Unión Europea para valorar de forma completa y sintética la brecha salarial: el Gender Overall Earnings gap, de Eurostat, que sitúa la diferencia en nuestro país en más de un 30%, o los análisis realizados recientemente por los técnicos de Hacienda, en base a los datos de la Agencia Tributaria, según el cual las mujeres en España cobran un 30% que los hombres, lo que supone una diferencia salarial que alcanza los 4.745 euros, casi medio punto porcentual más que hace un año.

Pero lo que resulta inasumible son las principales razones que da para justificar los salarios inferiores de las mujeres. Junto con la ya consabida desigualdad en la distribución de las responsabilidades familiares y domésticas, identifica otros factores como “las diferencias en los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas de hombres y mujeres” que pueden acabar afectando a los salarios de mujeres. Y añade: “Mientras que las mujeres presentan ventajas en áreas como las relaciones interpersonales, los hombres parecen contar con una mayor propensión a asumir riesgos y a negociar y a competir”.

Está claro que bajo la justificación de supuestos estudios que no cita, las relaciones interpersonales como habilidades de las mujeres estarían evaluadas como inferiores en las valoraciones de puestos de trabajo, frente a la asunción de riesgos característica de los hombres. Por otro lado, plasma un mercado de trabajo en el que la capacidad de negociar es individual de la persona y la negociación colectiva, origen de enormes desigualdades entre sectores y grupos profesionales, sería inexistente, a pesar de que la tasa de cobertura de los convenios colectivos en nuestro país está por encima del 80%. ¿Deberíamos las mujeres, según la CEOE, mejorar nuestras habilidades de negociación o formarnos en habilidades que conlleven riesgo para cobrar lo mismo que cobran los hombres? Me temo que ese no es el problema.

Creo que algunas respuestas de nuestra discriminación salarial deben ir necesariamente por otros caminos para identificar por qué cobramos menos. La competitividad de nuestras empresas en muchos casos está basada en bajos costes salariales, y la crisis ha sido la excusa perfecta para mantener los salarios. Solo un dato: según el INE, el salario medio más frecuente en el año 2009 era de 14.490 euros y en el 2016 fue de 13.500 euros, y el 17,8% de mujeres frente al 7,8% de hombres en este último año cobraron igual o menos que salario mínimo interprofesional. La reciente y necesaria subida del SMI ha tenido pues un impacto superior en la retribución de los hombres que en la de las mujeres, que no solo se perciben salarios inferiores, sino que son las más vulnerables en el mercado de trabajo y con mayores tasas de parcialidad y temporalidad.

Hoy en día, en pleno siglo XXI, muchas empresas a la hora de contratar a personas trabajadoras valoran y preguntan abiertamente a las mujeres, no a los hombres, si tienen o van a tener descendencia, lo que es un claro factor de discriminación en el acceso a puestos de trabajo y para la promoción profesional. La auténtica brecha salarial no se produce al inicio de la vida laboral, sino que se abre una enorme grieta en los salarios de hombres y mujeres, coincidiendo con la edad en que las mujeres asumen mayores responsabilidades familiares, especialmente a partir de los 35 años.

Quizás las implicaciones que la maternidad tiene para las mujeres expliquen que seamos el país europeo con la más baja tasa de natalidad. Algún día las empresas de este país, y no solo las administraciones públicas, tendrán que asumir su responsabilidad en el envejecimiento de la población. La maternidad no es ni puede ser considerada como una causa de absentismo laboral.

En los niveles más altos de la escala profesional de las empresas, la presencia de mujeres directivas es poco más que simbólica, y cuando acceden a puestos de responsabilidad siguen encontrando dificultades para su desarrollo profesional y detectan cada vez más dificultades en el reconocimiento de sus tareas, en la conciliación y también padece la brecha salarial. La mayoría de las empresas siguen estando diseñadas por hombres y con los valores de los hombres, con la consiguiente pérdida del talento de la mitad de la población, cuando cada vez con mayor intensidad se pretende incorporan en la dirección y gestión de las empresas, valores y formas de dirección que aportamos las mujeres. La propuesta voluntarista que hace el estudio de CEOE, como una de las cuatro soluciones para reducir la brecha, de incrementar la presencia de mujeres en los órganos de decisión –cuando son las propias empresas las que no las incorporan– y en la negociación colectiva es un simple canto de sirena, si no va acompañada de una exigencia legal para que sea efectiva.

Resulta paradójico, por otro lado, que este estudio indique que las discriminaciones por razones de género no se dan en el mismo puesto de trabajo, y ponga de manifiesto que la Inspección de Trabajo en 2017 solo sancionó a 135 empresas por este motivo. No creo que las personas que han elaborado el estudio desconozcan que la mayor discriminación salarial en el seno de las empresas se produce, como dice nuestra legislación, en la calificación de los trabajos como de “igual valor”, que es aquí donde radican las auténticas discriminaciones, pues se pagan más a las categorías masculinizadas, a pesar de que los requerimientos formativos exigidos sean iguales que los de las categorías feminizadas. Las escasas infracciones detectadas por la Inspección de Trabajo no demuestra que no hay discriminación, como se podría deducir del informe, sino que se debe a la falta de efectivos, cuyo número desde el año 2012 se mantiene estable en un insuficiente número de 1.800 personas.

La CEOE debería afrontar las causas reales de la brecha salarial y avanzar, junto con las organizaciones sindicales, en la aprobación de herramientas que contengan estándares objetivos de igualdad salarial en la valoración de los puestos de trabajo, que sirva a las empresas, como hace unos años se realizó en Islandia, tanto para garantizar la transparencia salarial, como para confirmar que trabajadoras y trabajadores de una misma empresa disfrutan del mismo salario por trabajos de igual valor. Este sería un paso importante, aunque no el único para reducir las discriminaciones.

Nuestros rasgos psicológicos y habilidades cognitivas diferentes de los hombres para justificar la brecha salarial son excusas de mal pagador y no un criterio neutral en el avance de igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas.

Como sociedad no nos podemos permitir mirar hacia otro lado ante esta discriminación abierta de mujeres, a las que estamos condenando a la pobreza tanto actual como futura. Los trabajos de los cuidados deben estar en el centro y los derechos de las empleadas domésticas deben equipararse sin demora

En una economía capitalista, en que el centro de la actividad es la producción de bienes y servicios, quedan al margen actividades fundamentales para el desarrollo de la vida humana, como son las referidas a la economía de los cuidados. 

Nuestras sociedades han avanzado, aunque de forma parcial, en la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo, y en gran parte gracias a la precarización y falta de derechos de miles de mujeres. Ellas son las que se dedican, cada día, al cuidado de nuestros hogares, nuestros hijos e hijas y personas mayores y dependientes en condiciones de gran desigualdad.

Cierto que en el año 2011 se dio un gran paso, aunque no suficiente, para la incorporación de un elevado número de personas empleadas del hogar a la seguridad social, eliminando su exclusión en función de las horas de trabajo. Esta modificación legal supuso incrementar en más de un cuarenta por ciento el número de empleadas de hogar de alta en la seguridad social. Sin embargo, este avance se vio truncado y estancado por la reforma operada por el gobierno del Partido Popular, que permitió trasladar la obligación de alta a las propias trabajadoras cuando el número de horas mensuales sea inferior a 60. Desde entonces el número de personas afiliadas como trabajadoras del hogar se ha estancado. 

Hoy solo figuran de alta unas 430.000 personas realizando tareas domésticas, el 95 por ciento mujeres y un porcentaje superior al 50 por ciento del total son trabajadoras extranjeras con permiso de trabajo, a las que hemos encomendado la tarea de cuidar a nuestros mayores y a nuestros hijos, a cambio de unas condiciones laborales muy precarias. Y son precarias porque no están equiparadas a las del resto de las personas asalariadas. 

Por citar algún aspecto, no tienen derecho al desempleo –en la mayoría de países de nuestro entorno gozan de esta protección-, y si la persona que ha cuidado fallece sin medios o es insolvente no pueden acudir al Fondo de Garantía Salarial a reclamar sus deudas salariales pendientes. La indemnización por desistimiento de la persona empleadora o por despido improcedente es muy inferior a la del resto de trabajadores, no pudiendo superar en este último supuesto la cuantía equivalente a los 6 meses. Cotizan por una cuantía máxima de 862 euros, aunque su salario sea superior, por lo que sus prestaciones por enfermedad o por jubilación serán en cuantía ínfima. Hablar de prevención de riesgos laborales para este colectivo no es un derecho, sino mera ficción.

Éstas son las que tienen algunos derechos. Pero, ¿quién no conoce más de una trabajadora doméstica, sin estar de alta en la Seguridad Social?. Miles de mujeres invisibles -pero no por ello inexistentes- en situación de desprotección absoluta y que ya están en situación de pobreza o lo estarán cuando tengan una enfermedad grave o lleguen a una edad avanzada en que no puedan seguir trabajando o durante la situación de maternidad. Los cálculos más optimistas son de que al menos el 30 por ciento de estas personas están en la economía sumergida.

Nuestro silencio nos hace cómplices, cómplices de la discriminación en el mercado de trabajo de esas mujeres que cada día vemos por las calles de nuestras ciudades, acompañando a personas mayores y dependientes. Personas trabajadoras sin voz propia que haga salir a la luz su falta de derechos, y que las convierte en personas invisibles. 

Es hora de afrontar esta problemática y su solución. España aún no ha ratificado el Convenio 189 de la OIT sobre el trabajo doméstico, vigente desde septiembre de 2013, que garantiza que las trabajadores domésticas cuenten con condiciones de empleo, trabajo y de seguridad social decentes y sin discriminación respecto al resto de los trabajadores.

Remover los obstáculos de su baja o inexistente sindicalización y prácticamente nulo poder de negociación colectiva, no existiendo convenios colectivos aplicables, debe ser una de las prioridades. Países como Italia o Francia han dado pasos en este sentido favoreciendo la organización de estas trabajadoras, así como la capacidad negociadora que permita la suscripción de convenios colectivos.

El foco de la urgencia debe ser facilitar que esas decenas de miles de empleadas de hogar que hoy están en la economía sumergida, puedan tener derechos. El planteamiento sería otro si en vez de mujeres fueran hombres, no se tolerarían situaciones como las que están sufriendo en pleno siglo XXI. Facilitar su afiliación y alta a la Seguridad Social, con mecanismos iguales o similares a los que existen en Bélgica, Luxemburgo o Suiza (cantón de Ginebra) con el llamado “vale servicio” puede ser un primer paso. Este sistema de cheques ha posibilitado aflorar gran número de trabajos domésticos que estaban en la economía sumergida, así como aplicar beneficios fiscales a las personas empleadoras.

Y, por último, la equiparación urgente de sus derechos laborales y de seguridad social al del resto de los trabajadores, mediante la modificación de las normas que instituyen dichas diferencias, así como una actuación decidida de la Inspección de Trabajo son medidas que no pueden esperar más. Reconocer su derecho a prestaciones como la del desempleo, la equiparación de su cotización al salario real o la protección del Fondo de Garantía Salarial han de ser prioritario. 

Como sociedad no nos podemos permitir mirar hacia otro lado ante esta discriminación abierta de mujeres, a las que estamos condenando a la pobreza tanto actual como futura. Los trabajos de los cuidados deben estar en el centro y los derechos de las empleadas domésticas deben equipararse sin demora. La solución está en manos de todas y todos, pero especialmente del poder ejecutivo y legislativo. Abramos los ojos y demos respuestas.