Las grandes plataformas de reparto, innovadoras en el campo de la explotación laboral de las y los trabajadores, considera la legislación española “insegura” y quieren que el próximo Gobierno abra con ellos una mesa de negociación para que la legislación se adapte a ellos, para tener una normativa laboral propia y a la medida de sus intereses.

Como organización sindical de clase exigimos simplemente que estas empresas, como todo el mundo, cumplan la ley. Eso no significa que rechacemos la negociación, sino que se haga donde corresponde, en la negociación colectiva, el espacio para la interlocución entre empresas y trabajadores, y cuyos acuerdos tienen rango de ley. Pero –y ahí está el problema– eso supondría reconocer por todas las partes la existencia de relación laboral y, por tanto, la extensión de todos los derechos laborales.

Cuando estas empresas afirman querer tener seguridad jurídica sin perder flexibilidad, lo que están diciendo en realidad es que aspiran a disponer de una vía legal que les permita exigir resultados y esfuerzos a los repartidores, a la vez que les impiden ejercer sus derechos laborales, contando solo con los mercantiles. Un abuso que llevamos denunciado desde hace tiempo y que, si no evitamos su propagación, puede determinar el modelo laboral actual y futuro.

Hay algunos aspectos fundamentales para entender nuestro claro rechazo a este modelo de negocio salvaje y cainita que oculta, bajo el formato de la modernidad, la miseria de un trabajo precario por el que hay que pagar, mientras las plataformas solo ingresan y no tienen ningún tipo de gasto para la actividad ordinaria. El gasto se lo traslada a los trabajadores.

En primer lugar, las personas trabajadoras cumplen con las órdenes que les dan estas plataformas de reparto a través de aplicaciones informáticas específicas. Llamarles colaboradores es hurtarles su condición de trabajadores asalariados, a los que se les está robando las condiciones de trabajo reguladas por la ley y los diferentes convenios colectivos.

En segundo lugar, UGT ya ha demostrado en diferentes Juzgados de lo Social de Madrid que la supuesta flexibilidad es un mito, que no existe, porque cuando los trabajadores y trabajadores rechazan un pedido, o no cogen las horas de alta demanda (que son las horas de máxima actividad del fin de semana), el sistema de valoración individual –en Glovo lo llaman 'excelencia'–, castiga, sanciona y, si lo consideran necesario, los expulsa del sistema. Llegando incluso a desconectar o bloquear las cuentas de aquellos repartidores que no cumplen con sus exigencias. En esto sí que han sido innovadores, han creado una nueva forma de despido inmediato. Todas estas acciones han sido corroboradas por la Inspección de Trabajo que ha relacionado un número importantes de elementos que determinan la existencia de relación laboral.

En tercer lugar, las plataformas digitales saben que existe un ámbito donde pueden explicar sus propuestas sin necesidad de esperar la constitución del nuevo Gobierno. El ámbito es la negociación colectiva, diálogo bipartito entre empresarios y sindicatos, como representantes de los trabajadores y trabajadoras, que permite establecer unas reglas de juego claras e impide la competencia desleal entre las empresas con bajadas de salario para abaratar costes.

La negociación colectiva es lo que no respetan las plataformas digitales de reparto, que han cambiado tres veces las condiciones de pago de forma unilateral y siempre a la baja. Y esto es lo que crea inseguridad jurídica, y lo que argumenta el cofundador de Glovo, cuyo empecinamiento en no aceptar las sanciones de la Inspección de Trabajo está generando un grave problema en las cotizaciones de la Seguridad Social. Obcecación que es compartida por Deliveroo, sancionada también por la Inspección de Trabajo, y con un juicio pendiente el día 31 de mayo en el juzgado de lo Social número 19 de Madrid.

Si las plataformas de reparto aplicaran los convenios sectoriales correspondientes, como es su deber, la Seguridad Social ingresaría más de 93 millones de euros al año, además de mejorar considerablemente las condiciones de trabajo de muchos repartidores. Conocemos de primera mano la situación real de muchos de estos trabajadores y trabajadoras que llegan a realizar diariamente más de diez horas de jornada, con un día de libranza cada dos semanas y sin disfrutar de vacaciones; además tienen que asumir los costes de de cotizar como autónomos, IVA, IRPF, mantenimiento del vehículo, etcétera.

Por último, no podemos dejar de mencionar que estas plataformas son profundamente antisindicales. Glovo ha sido condenada por el juzgado de lo Social número 33 de Madrid, por vulneración del derecho fundamental de huelga, al despedir a un repartidor que animó a otros, en el uso de la libertad de expresión, a ejercer ese derecho constitucional. Cuando uno lee la carta de despido de este repartidor nota con claridad la inquina contra aquellos que no defienden su modelo de negocio.

Deliveroo también ha eliminado cualquier tipo de organización de trabajadoras y trabajadores y lo ha podido hacer gracias a la opción de bloquear las cuentas. También ha utilizado la geolocalización para conocer dónde estaban los repartidores, accediendo de esta forma a quiénes se reúnen y cuáles son los lugares de reunión. Las empresas, a través de esta herramienta, conocen toda la información de sus repartidores, incluso cuando los móviles no tienen encendida la aplicación.

UGT trasladará al próximo Gobierno, además de nuestro reconocimiento de la actuación de la Inspección de Trabajo, la exigencia de hacer cumplir la legislación laboral a todas las empresas. No se puede permitir el constante fraude de las plataformas digitales, ni su pretensión de disponer de una legislación favorable a sus intereses mediante la vulneración de los derechos laborales fundamentales. Aceptar el eufemismo de 'una nueva realidad', 'una situación a regular' supondría una grave desprotección para todas las trabajadoras y trabajadores y pondría en riesgo todo el sistema que hemos construido desde la democracia. ¿Quiere el nuevo Gobierno, de verdad, acabar con todo? UGT no lo va a permitir.

El pasado día 21 el Presidente de CEOE Juan Rosell realizó unas declaraciones públicas en las que venía a decir que no entendía que los sindicatos “de abajo” (en referencia a los negociadores en los sectores y las empresas) estén pactando los convenios y que los “de arriba” (entiendo que se refería a los que asistimos como negociadores a la mesa del posible IV AENC) no quieran pactar ese acuerdo. Y añadía que CEOE está ofertando a los sindicatos una subida salarial de hasta el 2%, más “un variable” dependiendo de la situación de la empresa, cuando en la negociación colectiva la media de incremento salarial para 2018 se sitúa hasta el momento en el 1,5%. Eso sí, no concreta en base a qué referencias y de qué cuantía sería ese “extra” variable.

Son declaraciones tremendamente llamativas, y muy preocupantes, por la desubicación (consciente o no) de que hacen gala, en dos sentidos. En primer lugar, y lo más grave, es que no reflejan la realidad. En ningún caso los negociadores de la patronal en la mesa han ofrecido ese supuesto 2% más variable que airea el Sr. Rosell. No han ofrecido ese dígito, ni ningún otro, a pesar de las múltiples solicitudes en este sentido que les hemos dirigido desde los sindicatos, que fuimos meridianamente claros desde el primer momento, presentando nuestra propuesta públicamente el día 24 de enero, también por escrito, y explicándola con todo detalle en la primera reunión de la mesa y tantas veces como ha hecho falta. De hecho, la pretensión de la patronal era no hablar de salarios en la mesa, sino dejar la concreción de este aspecto crucial para el final de la negociación, fuera de la misma. Una forma de proceder verdaderamente insólita, que hubiera creado un precedente letal para futuros procesos de diálogo, y a la que nos opusimos las organizaciones sindicales.

Cabe preguntarse, por tanto, si el Sr. Rosell no conoce lo que están haciendo sus negociadores. O si lo sabe, pero pretende confundir a la opinión pública, construyendo estratégicamente una posverdad, lamentablemente tan de moda en estos tiempos. Sea lo que sea, nos parece un síntoma grave del escaso interés mostrado por la patronal hasta el momento por el diálogo con los sindicatos.

En segundo lugar, cabe hacer alguna precisión importante a la situación real de la negociación salarial para 2018. Según los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social hasta el mes de febrero, ya tienen sus condiciones salariales pactadas para 2018 un total de 4,8 millones de trabajadores, con un incremento medio registrado que se sitúa, tal y como menciona el Sr. Rosell, en el 1,51%. Pero lo que no dice es que el 95,5% de estos trabajadores y trabajadoras se encuadran en convenios firmados en años anteriores, cuando la recuperación económica, aunque consistente, aún arrastraba los efectos (y los temores) de la gran recesión de 2008 a 2013 en muchas empresas. Los que han firmado sus condiciones salariales en este año 2018 son solo 24.331, el 0,5% del total.

Y esto es así porque los trabajadores en las empresas y en los sectores son conscientes de que la situación ha cambiado. Ahora llevamos cuatro años consecutivos de aumento del PIB, los tres últimos por encima del 3%; las empresas no es que hayan recuperado los beneficios de antes de la crisis, sino que obtienen rentabilidades que se sitúan en niveles récord; y las estimaciones son que esta fase de bonanza va a continuar. Y además, en 2017 se constató una nueva pérdida de poder de compra de los trabajadores: los salarios de convenio subieron de media un 1,4% los precios de consumo (el IPC) lo hicieron un 2%. Con ello, de 2009 a 2017 la pérdida de capacidad adquisitiva salarial supera los siete puntos porcentuales. En resumen: la economía va bien, las empresas van como nunca, pero no quieren hacer partícipes a sus plantillas de ello.

La inercia de la negociación colectiva cada año suele reflejar un aumento tendencial de los salarios pactados de enero a diciembre. De modo que, si en febrero la media es del 1,5%, a final de año es fácil suponer que, sin necesidad de recomendaciones externas ni acuerdos de ningún tipo, el aumento salarial puede situarse en torno al 2%. Es decir, el mismo dígito que dice estar ofreciendo la patronal (que no lo ha hecho aún). Entonces, ¿para qué firmar un acuerdo “por arriba”? En un contexto de beneficios récord de las empresas, tras cuatro años de expansión económica y ocho de contracción salarial, ¿de verdad creen las organizaciones empresariales que ofrecer una subida prácticamente igual a lo que ya se está firmando supone una contribución razonable para impulsar el consumo y reducir las cuantiosas bolsas de pobreza existentes entre la clase trabajadora?

Los sindicatos, desde luego, no. Los salarios deben crecer en consonancia con la situación económica, y teniendo en cuenta el pasado reciente, muy dañino para la clase trabajadora. Eso exige aumentos superiores al menos al 3%. Y no solo eso. El modelo de determinación de salarios debe recuperar la lógica tenía antes de los excepcionales acuerdos alcanzados a partir de 2010, fruto de una coyuntura dramática y puntual, que ya está afortunadamente superada. Así, la inflación debe formar parte de ese modelo, como referencia de aumento mínimo que garantiza, al menos, la no pérdida de poder de compra. Porque los salarios sirven para comprar bienes y servicios, y con el precio de estos deben ponerse en relación. Y se debe incluir una cláusula de revisión –como ha sucedido en todos los Acuerdos anteriores-, para evitar que aumentos de los precios por encima de los previstos anulen los incrementos de poder de compra pactados inicialmente.

Necesitamos un nuevo Acuerdo salarial coherente con la nueva fase de bonanza, que impulse en la negociación colectiva la creación de empleo de calidad y salarios más altos, para hacer el crecimiento económico más sólido y sostenible, y también para repartir mejor la renta generada y hacer nuestra sociedad más justa. Un objetivo que deberían compartir nuestras empresas, aunque solo fuera desde un punto de vista egoísta, ya que una mayor igualdad económica implica menor conflictividad en las empresas y mayor nivel de consumo de sus productos.

Hasta el momento, aprovechando la situación de privilegio que les otorga la reforma laboral de 2012, las organizaciones empresariales parecen empeñadas en seguir siendo protagonistas del ajuste y de los recortes en nuestro país, en consolidar la precariedad del empleo y una devaluación salarial permanente, y en consecuencia, aumentar las desigualdades y la pobreza en nuestro país. Algo que sería la ruina no solo para la inmensa mayoría de trabajadoras y trabajadores, sino para el conjunto de la economía, además de inaceptable socialmente. En UGT tenemos claro que los salarios van a crecer en 2018 de manera que logren nítidas ganancias de poder de compra, que es lo que exige la situación económica. Y esto sucederá con o sin acuerdo “por arriba”, de manera consensuada con las organizaciones empresariales de nuestro país o con conflicto y movilizaciones empresa a empresa y sector a sector. La patronal decide.

España posee salarios de miseria. No, no es una exageración literaria. Es literal. Una mayoría de salarios en nuestro país son miserables, puesto que están por debajo del umbral de ingresos que determina la pertenencia a esa penosa categoría de personas en situación de pobreza. Una de cada siete personas con empleo es pobre en España. Trabajar no garantiza tener un nivel de vida digno. Para las personas en desempleo es peor: una de cada dos es pobres.

España siempre ha sido un país de bajos salarios, comparándose con países de su nivel de desarrollo y en el contexto europeo. Pero las políticas aplicadas desde 2010 los han deprimido aún más. Desde entonces, han caído de media más de un 7%, y las categorías más bajas, más de un 20%. El resultado es que prácticamente la mitad de los trabajadores y las trabajadoras no llegan a ingresar 1.000 euros netos al mes. Es decir, que media España no llega ni a mileurista, lo que refleja una regresión económica y social lamentable.

Esta situación es terriblemente injusta, porque llevamos cuatro años seguidos en los que crece el PIB de manera muy notable, y porque los beneficios empresariales aumentan de manera muy cuantiosa, superando ya con creces los niveles globales que tenían antes de la crisis. Y también es una situación ineficiente e insostenible, porque sin mejores salarios el consumo no se consolidará, impidiendo que las empresas mejoren sus ventas y cortocircuitando la creación de empleo, y la Seguridad Social no podrá elevar sus ingresos por cotizaciones como necesita.

La evidencia de esta penosa situación de los salarios es tal que ya no solo demandamos un aumento de los mismos los sindicatos, como venimos haciendo insistentemente desde 2010, ante la evidencia de las nefastas consecuencias de las políticas de austeridad aplicadas. Ahora lo hacen, y cada vez con mayor claridad, los mismos organismos internacionales que defendieron y promovieron esos recortes y la devaluación salarial, como el Banco Central Europeo, la Comisión o el FMI. Los que hundieron el barco, ahora dicen que hay que reflotarlo.

El caso es que la evidencia de los datos ha hecho que subir salarios de forma nítida en nuestro país se haya convertido en una exigencia económica y social innegable y urgente para casi todo el mundo. Para casi todo, … menos para los que tienen la capacidad de hacerlo: Gobierno y organizaciones empresariales. La Ministra de Empleo viene declarando hace meses que los salarios deben crecer, en coherencia con la bonanza del ciclo económico.

Parece que ahora ha dado un paso adelante con el consenso alcanzado para elevar el Salario Mínimo Interprofesional un 20% en tres años, tras el consenso que hemos alcanzado Gobierno, sindicatos y patronal. Esto demuestra que el trabajo sindical es muy importante, porque sin él, esta subida no se habría producido nunca. Ahora esperamos que este incremento sirva de referencia para negociar convenios y, en concreto, un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva con una perspectiva plurianual. Pero también es necesario que el Gobierno suba el sueldo a los empleados públicos, a los que se lo ha recortado intensamente en los años precedentes. No hay que olvidar tampoco que el Ejecutivo no ha dado marcha atrás en la reforma laboral y de la negociación colectiva que aprobó en 2012, que dio un poder extremo a las empresas, y que es en gran parte responsable de que los salarios se hayan desplomado.

La patronal, por su parte, mantiene hasta ahora un discurso anclado en la etapa de crisis, demandando más austeridad y negando la subida de sueldos, a pesar de que los beneficios de las empresas no dejan de aumentar. Lo irracional de este comportamiento está llevando a las organizaciones empresariales a plantear medidas no solo improcedentes e injustas en la situación económica y social actual, sino inconsistentes desde un punto de vista estrictamente técnico.

La última de estas propuestas la expuso hace un mes el presidente de CEPYME, Antonio Garamendi, planteando la posibilidad de subir salarios a cambio de reducir las cotizaciones sociales a cargo de las empresas, y que se trata -hay que decirlo claro- de un dislate. Según ésta, la rebaja de las cotizaciones sociales que pagan las empresas permitiría bajar los costes laborales y, por tanto, permitir la subida de salarios y ayudar a la creación de empleo. Pero nada de esto sucedería. Primero, porque la experiencia muestra que, en España, cuando bajan los costes de las empresas, lo que sucede es que aumentan sus márgenes de beneficio, no los salarios. Y segundo -y más importante- porque las cotizaciones sociales que pagan las empresas no son sino parte del salario del trabajador, que se conoce como “salario diferido”, puesto que el trabajador lo percibirá más adelante, en forma de las prestaciones que son sufragadas con los ingresos de esas cotizaciones: enfermedad, desempleo, formación o, sobre todo, jubilación.

Dicho más claro: todas las cotizaciones, tanto las que se reflejan en la nómina del empleado (“a cargo del trabajador”) como las que aporta la empresa y no constan en la nómina (“a cargo del empleador”) son parte del salario total del trabajador y la trabajadora. Y, además, todas ellas son parte del coste laboral para la empresa. Por tanto, reducir el porcentaje de las cotizaciones a cargo de la empresa no es sino es reducir el salario. Y aumentar el salario base que figura en la nómina y rebajar simultáneamente las cotizaciones supone dejar el salario total igual, no aumentarlo, además de que en absoluto supone una rebaja de costes laborales, sino que permanecerán inalterados.

La patronal, por supuesto, sabe todo esto, pero juega a la confusión de manera interesada. Pretende hacer pasar por una propuesta de subida de sueldos lo que en realidad es una propuesta de congelación a corto plazo y de reducción en el futuro, al cambiar una aportación al salario de los trabajadores segura (la cotización) por una mucho más incierta, con unas reglas de juego que actualmente juegan a su favor y en contra de la clase trabajadora. Todo para lograr la rebaja de cotizaciones, que es una rancia reivindicación empresarial, justificada en el supuesto hecho de que las empresas en España pagan más cotizaciones que en Europa. Pero esto tampoco es así: el peso de las cotizaciones sobre la riqueza nacional (el PIB) en España es inferior a la media de la zona euro, tanto en lo que se refiere a la parte a cargo de la empresa (9,9% frente a 10,5%) como en el total (13% frente a 18%).

Esto no es lo que necesita España. Del mismo modo que durante la crisis los trabajadores y trabajadoras aceptaron y contribuyeron mayoritariamente a poner en práctica medidas de flexibilidad interna para salvaguardar los puestos de trabajo y la viabilidad de muchas empresas y sectores, a costa de sus retribuciones, ahora las empresas deberían comprender y colaborar al aumento de sueldos, conscientes no solo de que es una actuación de justicia, sino la mejor garantía para el fortalecimiento de sus ventas y, por tanto, de su negocio.

Nuestra economía necesita mejores empleos y mejores salarios, y no es momento de dilaciones y propuestas trampa, que solo buscan confundir de manera interesada a la sociedad. Es hora de sentarse en la mesa de diálogo social para negociar, de manera leal y transparente, las posibilidades de acordar un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para 2018 y los años siguientes, que incluya criterios en materia salarial que permitan que las trabajadoras y los trabajadores mejoren su poder de compra de manera clara. Atendiendo al escenario previsto, UGT considera que el aumento salarial medio en 2018 debería situarse en torno al 3%, atendiendo siempre a la situación concreta de cada empresa o sector, y, sobre todo, aumentar de manera especial los salarios más bajos, introduciendo en los convenios colectivos salarios mínimos garantizados de al menos 1.000 euros. Esperamos que la patronal rectifique, entienda por fin las necesidades del país, y se siente a negociar bajo estas premisas cuanto antes, evitando innecesarios conflictos en las empresas.