La intensidad de la denuncia contra la brecha salarial, acrecentada a medida que se acerca el día europeo para la igualdad salarial, es sin duda una buena noticia. Preocupa, sin embargo, que la discriminación retributiva se mantenga, se banalice o incluso se llegue a admitir como endémica e irresoluble si los Poderes Públicos no se implican en su eliminación. Dos días antes del día europeo por la igualdad salarial se defenderá por primera vez en el Congreso una ley integral para la igualdad retributiva, y este acontecimiento no puede pasar inadvertido.

La proposición de ley registrada por el grupo parlamentario confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea el 24 de octubre de 2017 (PLIR) es un texto muy ambicioso, en algunos aspectos pionero, susceptible de cambiar conciencias, actuando más allá de la mera declaración de intenciones. Es una norma técnica, en algunos aspectos compleja, que merece ser adecuadamente difundida y expuesta. Este es el objetivo del presente artículo.

La PLIR se enfrenta a un problema real. Según EUROSTAT (datos oficiales de la UE) la brecha salarial se puede medir de dos formas: (i) El Gender Pay Gap es la diferencia entre la retribución por hora de hombres y mujeres contratados a tiempo completo y arroja un resultado del 16,3% en la UE y del 14,9% en España. (ii) El Gender Overall Earnings Gap compara las ganancias anuales de hombres y mujeres en activo con independencia de su tipo de contrato por lo que tiene en cuenta los huecos sin retribución por trabajo a tiempo parcial o por rotación laboral, las excedencias, permisos o abandonos. Es del 39,6% en la UE y del 35,7% en España. Nótese que no hay datos contradictorios, sino diferentes parámetros de medición. Adviértase también que a medida que se incorporan más factores “realistas” acerca de la verdadera situación de la mujer en el mercado de trabajo (tiempo parcial, ausencias y rotación) la brecha se acrecienta.

La PLIR es una proposición de ley realista que parte del presupuesto de que en la actualidad la identificación de la desigualdad retributiva se ha hecho mucho más compleja porque deriva fundamentalmente de la deficiente valoración del trabajo desarrollado por las mujeres. Estas incorrectas valoraciones no son tan naturales e inevitables como pudiera parecer a parte de la población. La PLIR pretende desvelar definitivamente lo que significa la igual valoración de los puestos de trabajo y obliga a que los convenios colectivos especifiquen de modo concreto y objetivo los criterios utilizados para la valoración en la clasificación profesional y por tanto en las retribuciones.

La transparencia retributiva es uno de los principales ejes de la PLIR. Se parte del presupuesto de que los trabajadores/as no pueden demandar ni denunciar si no disponen de la información necesaria acerca de las retribuciones abonadas en la empresa. Por ello se establece el derecho de los representantes de los trabajadores a disponer de información anual retributiva promediada desglosada por género. Asimismo, los trabajadores/as tendrán derecho a que esta misma información conste en sus propias nóminas. Esta información permite identificar inmediatamente indicios de discriminación. Las empresas de más de 250 trabajadores deberán contar además con auditorias salariales.

Uno de los datos más llamativos en España es el reducido número de procesos judiciales llevados a cabo en materia de discriminación retributiva por razón de género. Los pronunciamientos de los Tribunales españoles superiores (Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo) sobre discriminación retributiva dictados en lo que llevamos de democracia no llegan siquiera a diez. La escasa litigiosidad evidencia un grave problema de indefensión y tiene una consecuencia particularmente grave: solamente la jurisprudencia puede configurar los criterios para una correcta valoración de los puestos de trabajo y operar cierto efecto docente y preventivo. La PLIR abre la puerta a mayores posibilidades de reclamación judicial en esta materia.

La PLIR sigue la técnica de otros países de nuestro entorno que disponen de leyes específicas para la igualdad retributiva. No olvida, sin embargo, que deben acometerse reformas más profundas y, al efecto, incide en importantes cuestiones de ordenación de la jornada que tienen como principal presupuesto la corresponsabilidad. Asimismo, establece el principio de igualdad retributiva en el ámbito de la subcontratación, refuerza las atribuciones de la Inspección de Trabajo y establece mecanismos para la mayor participación de mujeres en los órganos de representación laboral en las empresas.

Con esta iniciativa parlamentaria se identifica la existencia de un problema real e importante que afecta a la mitad de la población española y que merece medidas eficaces y comprometidas, más allá de la mera declaración de intenciones. Sería bueno que prosperara.