El pasado 13 de marzo el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, anunciaba la declaración del estado de alarma como consecuencia de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus. Al día siguiente se publicaba en el Boletín Oficial del Estado. Millones de trabajadores nos vimos obligados a confinarnos en nuestros hogares ante el necesario frenazo de la movilidad para combatir la expansión de la pandemia. Ante tal situación muchas empresas tuvieron que superar la tan arraigada cultura del presentismo laboral para desplegar de forma apresurada e improvisada modelos de trabajo a distancia. El teletrabajo tomaba un carácter preferente, pese a que en muchos casos no se daban las condiciones más idóneas.

El teletrabajo es una forma de realizar la actividad laboral a distancia, normalmente desde nuestros domicilios. Es un modelo, por tanto, que evita a los trabajadores tener que estar presentes en el centro de trabajo habitual para la realización de la jornada. Su condición de posibilidad está asociada a los avances en el campo de las tecnologías de la información y la comunicación. Pero también a formas de organización del trabajo flexible y a una cultura empresarial fundada en la confianza.

España no es país para el teletrabajo. Determinados factores han obstaculizado la implantación de esta forma de trabajar en nuestro país: un tejido empresarial en el que predomina una pequeña empresa con enormes dificultades para llevar a cabo las inversiones necesarias; un amplio peso de sectores donde es imposible desplegarlo (turismo, construcción, etc.); y unos modelos de organización del trabajo y cultura empresarial en los que prevalece la desconfianza y el control presencial de los trabajadores. Incluso en el actual escenario, un número sustancial de empresas, pudiendo implantar el teletrabajo no lo ha hecho, poniendo en riesgo la salud de los trabajadores.

Según datos de Eurostat, en 2019, el 2,5% de los asalariados realizaban usualmente la actividad laboral desde su domicilio y el 1,7% ocasionalmente. Mientras, en los países de nuestro entorno europeo, el 3,5% (UE15) de los asalariados trabajaban usualmente desde su domicilio y un 11% fueron teletrabajadores ocasionales. En países como Suecia el 3,8% de los asalariados teletrabajaba usualmente y el 29,8% ocasionalmente; en Francia el porcentaje se situaba en el 4,7% y el 13,6%, respectivamente.

El teletrabajo reúne ventajas evidentes. Por supuesto mejora la calidad de vida, el bienestar y la satisfacción de las personas trabajadoras con el consiguiente impacto positivo sobre la productividad laboral: elimina el tiempo de desplazamiento a los centros de trabajo lo que permite evitar la siniestralidad en el trayecto, el gasto económico que supone y el estrés que genera; y puede favorecer la conciliación entre nuestra vida personal y profesional. Asimismo produce un impacto positivo sobre el medioambiente al reducir la contaminación asociada al uso del vehículo y sobre la balanza comercial al disminuir la demanda de combustible. E igualmente puede promover la redistribución de población hacia municipios fuera de la gran urbe.

Pero también existen riesgos y amenazas. Bajo esta forma de trabajo a distancia la frontera entre el tiempo que disponemos para nosotros y el tiempo que dedicamos a producir subordinados al poder empresarial se diluye. De este modo resulta sencillo extender la jornada laboral más allá de los límites establecidos con las implicaciones que este fenómeno tiene sobre nuestra salud. Asimismo el teletrabajo puede producir aislamiento social. El trabajo no es únicamente una actividad que realizamos para percibir un salario y así sostener nuestras vidas. Es también un espacio de imprescindibles interrelaciones sociales y de enriquecimiento personal derivado de los lazos que construimos a partir del roce y la convivencia con nuestros semejantes en los centros de trabajo. No podemos obviar esta dimensión. Al igual que el trabajo presencial, el teletrabajo no evita los trastornos físicos y psíquicos que pueden afectarnos y que ponen en riesgo nuestra salud. Y, finalmente, puede suponer un impedimento para nuestra promoción profesional.

Son tiempos para pensar qué permanecerá y qué cambiará después del punto de inflexión que supone el profundo impacto producido por la crisis del coronavirus. Hay quienes señalan que el teletrabajo ha venido para quedarse. Y muchos trabajadores esperamos que así sea, por la mejora que supone para nuestras vidas y las externalidades positivas que genera para el conjunto de la sociedad. Pero es necesario que esta implantación se desarrolle con garantías. Garantías de que no se produce ninguna arbitrariedad ni discriminación en las posibilidades de acceso voluntario a esta forma de trabajar. Garantías de que se respeta nuestra jornada laboral cumpliendo con el registro horario. Garantías en la puesta a disposición de los teletrabajadores por parte de la empresa de los medios adecuados para realizar la actividad. Y, por supuesto, garantías en la prevención de los riesgos laborales que pueden impactar negativamente sobre nuestra salud y que es responsabilidad de la empresa prevenir aunque realicemos el trabajo desde nuestros domicilios.

En este escenario, la negociación colectiva emerge como el instrumento imprescindible para una implantación y promoción del teletrabajo controlada, regulada y con garantías de que se respetan todos nuestros derechos, como forma de trabajo complementaria a la actividad laboral presencial. Empresarios y sindicatos estamos interpelados por esta “nueva realidad” que parece abrirse paso. Hagámonos cargo del desafío.

Hace unas semanas, Adigital, la Asociación Española de la Economía Digital, junto a sus miembros asociados Glovo, Deliveroo, Uber Eats y Stuart, presentaron una propuesta normativa para la regulación del trabajo en plataformas digitales. El documento comienza con una exhibición, que raya la obscenidad, de los múltiples beneficios que irradian estas plataformas digitales de reparto (económicos, para los consumidores, para los repartidores, para el comercio y los negocios)  y finaliza con la propuesta de modificar la regulación del trabajo autónomo económicamente dependiente (TRADE) para adaptarlo a lo que consideran “nuevas relaciones de trabajo” surgidas del contexto digital: el “trade digital”. Sin entrar al detalle, lo que pretenden es asegurarse que la relación que mantienen las plataformas con los repartidores se enmarca en el régimen de autónomos, concretamente en el TRADE, a cambio de una serie de coberturas adicionales para los trabajadores. Huida de la laboralidad 4.0.

La huida de la laboralidad no es una dinámica reciente. No nace con la digitalización y el surgimiento de estos nuevos modelos de negocio. Es una pugna que desde hace décadas enfrenta a empresas y trabajadores. Aquellas buscan deshacerse de toda responsabilidad exigida por nuestro ordenamiento laboral y nuestro sistema de protección social. Bajo la figura de autónomos las empresas no tienen que pagar un salario ni respetar las jornadas laborales máximas, las vacaciones, los descansos o los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos. Tampoco tienen que pagar las cuotas que marca el régimen general de la Seguridad Social. Ni tienen que preocuparse por el hecho de que los trabajadores se organicen, elijan a sus representantes para negociar mejoras en sus condiciones laborales o convoquen una huelga. Es la externalización de los riesgos a los trabajadores y al conjunto de la sociedad a través de la mercantilización de la fuerza de trabajo. Es el interés por disciplinar y controlar a los trabajadores. Mientras, los trabajadores presionamos para que el ordenamiento laboral y nuestro sistema de protección social se respeten porque de ello dependen nuestras condiciones laborales y de vida, así como nuestra capacidad de organizarnos colectivamente para poder reequilibrar las desiguales relaciones de poder entre capital y trabajo.

Esta pugna por la laboralidad se despliega en todas las esferas. Son claves la dimensión jurídica y regulatoria. En relación a la primera, hasta ahora se han efectuado sentencias diversas. Unas han considerado autónomos a los trabajadores de plataformas. Otras los han considerado laborales. Cabe destacar que los procedimientos más numerosos y cualitativamente más relevantes se han decantado por la laboralidad de los trabajadores. Es el caso de los macrojuicios de Valencia y Madrid con más de 90 y 500 repartidores afectados respectivamente. Ambos fallos han fundamentado de forma sólida y rigurosa la existencia de ajenidad y dependencia en la relación de estas plataformas con los conocidos como “riders”. Hasta el punto de que la sentencia de Madrid señala que “los repartidores prestaban sus servicios de una forma completamente organizada y regida por la empresa, incluso en sus más pequeños detalles”. Los procedimientos judiciales siguen su curso y habrá que seguir trabajando en este ámbito. 

En relación a la esfera regulatoria, las plataformas digitales están desplegando una intensa labor de lobbista sobre los poderes públicos. En ella se enmarca la propuesta para la regulación ad hoc del denominado “trade digital”. En las manos del nuevo Gobierno está viabilizar los deseos de estos nuevos modelos de negocio y abrir la puerta a una creciente deslaboralización del trabajo como consecuencia de la expansión de estas plataformas digitales a todo tipo de sectores y actividades (su presencia es ya muy amplia y diversa), o, por el contrario, cerrar la puerta a este proceso tomando las decisiones necesarias para asegurar que las plataformas digitales cumplen con nuestro ordenamiento laboral y nuestro sistema de protección social. La madre de todas las batallas se dará en esta próxima legislatura.

El fenómeno de la plataformización del trabajo pone en riesgo el Derecho del trabajo tal y como lo conocemos, así como nuestro sistema de protección social. La regularización de una figura como la denominada “trade digital” sería la materialización regulatoria de la huida de la laboralidad 4.0 que provocaría que numerosas empresas de múltiples sectores de actividad encuentren acomodo en este marco para desprenderse de toda responsabilidad con nuestros derechos laborales y sociales. Nos dicen que es el trabajo del futuro, pero en realidad lo que sucede es que estamos regresando al pasado. Frente a ello, como siempre, es necesario continuar desarrollando la respuesta colectiva de los trabajadores en todos los ámbitos para hacer respetar nuestros derechos. En ello estamos.

Es incuestionable que las trabajadoras y los trabajadores hemos cargado con el mayor impacto de la crisis económica y de los inicios de la tan anunciada recuperación. Este sufrimiento se ha materializado en un vertiginoso crecimiento del desempleo y en una potentísima devaluación salarial que se ha cebado, principalmente, con los más vulnerables: los más precarios y entre quienes tienen salarios más bajos. Las jóvenes generaciones no alcanzamos a recordar tiempos tan dramáticos como los vividos durante los últimos 10 años. Quedará grabado en nuestra memoria colectiva.

Durante esta etapa de crisis, toda una serie de (contra) reformas en nuestro sistema de relaciones laborales han instalado unos dispositivos que petrifican la estrategia de ajuste y devaluación salarial, y dificultan la lucha contra la precariedad laboral. Ese ha sido el objetivo. La precariedad laboral y los bajos salarios como norma social en el mercado de trabajo para fortalecer los sectores empresariales que se desenvuelven y compiten en sectores de bajo valor añadido. Impulsar el proceso de externalización del riesgo asociado al mercado del capital al trabajo.

La consecuencia lógica de esta estrategia es que el crecimiento económico de los últimos años, situándose alrededor del 3% de media y llevándonos a superar los niveles de riqueza que producimos previos a la crisis, no se ha trasladado a los salarios ni a la calidad del empleo que se genera. Por el contrario, son las empresas y sus dueños quienes verdaderamente se han visto favorecidas. Así, los beneficios empresariales y los dividendos crecen de forma notable. No hay reparto; no hay distribución. Estamos ante un modelo que consolida la desigualdad y la precariedad laboral.

Ante este panorama CCOO ha puesto en el centro de todas sus actuaciones la lucha contra la precariedad laboral y los bajos salarios que afectan, especialmente pero no solo, a jóvenes y mujeres. Esta es la tarea principal que tenemos en esta etapa y que venimos desplegando tanto en movilizaciones como en el diálogo social.

El reciente Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) alcanzado entre CCOO, UGT y la patronal (CEOE y CEPYME) es un paso más en este proceso de hacernos cargo de los desafíos que suponen, al menos para CCOO, la precariedad laboral y los bajos salarios. No es ningún fin, sino que es un hito que nos proporciona una herramienta útil para el desarrollo de nuestra acción sindical en las empresas y sectores productivos, en los procesos de negociación colectiva que en estos ámbitos llevamos a cabo.

Decía que situábamos el foco en los salarios más bajos. En efecto, el año pasado se alcanzó un acuerdo, con el Gobierno de entonces, para incrementar el Salario Mínimo Interprofesional hasta los 12.000 euros anuales en 2020. Esto supone una subida de un 19%. Junto a aquel acuerdo, el reciente AENC conviene en situar, de manera progresiva, un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales. Esta medida no es de aplicación directa, sino que se tendrá que acordar en las negociaciones de convenio que se den en adelante. No será nada fácil y requerirá grandes esfuerzos por parte del sindicato. Debemos ser ambiciosos y firmes porque estamos hablando de la mejora de las condiciones de los sectores más precarizados y con peores salarios. Por ejemplo, 800.000 son los jóvenes asalariados a jornada completa entre 16 y 34 años que tienen un salario anual inferior a 14.000 euros y, por tanto, pueden verse beneficiados de este acuerdo. Además, tendríamos que sumar a aquellos que están a jornada parcial, pero que es imposible cuantificar el número de afectados por desconocer el salario anual.

Asimismo, del AENC se derivan medidas audaces, que deberán tener un desarrollo en el ámbito de negociación con el Gobierno, para combatir el gran problema que caracteriza el mercado de trabajo desde hace largo tiempo: las altísimas tasas de temporalidad. La temporalidad, y la rotación laboral que conlleva, está asociada a un salario inferior, a menos probabilidades de formación en la empresa y a mayores dificultades de acceder a la protección social por desempleo. Al mismo tiempo, es un potentísimo dispositivo que disciplina a las y los trabajadores, para que no lleven a cabo reivindicaciones e impedir que se comprometan sindicalmente allí donde desarrollan su trabajo. Es urgente poner fin a esta situación que sufren millones de trabajadores. Por ello, el acuerdo tiene como objetivo mantener y dotar de estabilidad al empleo a través de un dispositivo que permita a las empresas en épocas de dificultades económicas llevar a cabo procesos de reducción de jornada que estén asociados a formación, sin que el trabajador se vea perjudicado en su protección social ni en su retribución.

En CCOO somos conscientes que el contenido del AENC es necesario pero no suficiente. Necesario porque es una herramienta útil ya que orienta la negociación colectiva en empresas y sectores. No obstante, supondrá un gran esfuerzo trasladar estos acuerdos a los diversos perímetros de negociación. En gran medida debido a que las (contra) reformas laborales han desequilibrado el poder de negociación entre capital y trabajo a favor del primero gracias a aspectos como la prevalencia del convenio de empresa sobre el convenio de ámbito superior; las enormes facilidades para modificar las condiciones de trabajo, los descuelgues de convenio o llevar a cabo despidos objetivos; la limitación de la ultraactividad.

El Gobierno no tiene que renunciar a la construcción de un nuevo marco de relaciones laborales que reequilibre el poder entre los agentes sociales en legítima disputa y promueva un empleo de calidad que ofrezca seguridad, certidumbre y suficiencia económica a los trabajadores. Algunos de los aspectos sobre los que debería legislar se subrayan en el acuerdo con la patronal. Es el caso de la ultraactividad. Para otros, como los comentados más arriba, tendrá que buscar los apoyos parlamentarios necesarios con el objetivo de sacarlos adelante.

El AENC es un muy buen acuerdo. Nos permite dar la pelea frente precariedad laboral y los bajos salarios. Sin embargo, España debe abandonar la estrategia incrustada en el marco de relaciones laborales que promueve la precariedad laboral y el ajuste salarial como norma. Para ello es necesario el concurso del Gobierno y la acción legislativa. CCOO permanecerá en el lugar que corresponde: exigente en la defensa y ampliación de los derechos laborales y la mejora de la condiciones de vida de las clases trabajadoras a través de la movilización y el diálogo social.