La publicación del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (AI Act) inicia una cuenta atrás que se sustanciará en un radical cambio de reglas en la aplicación de esta tecnología al mundo del trabajo.

Aunque resten dos años para su plena vigencia –un tiempo a todas luces excesivo, especialmente si la principal exigencia radica en el respeto a los derechos fundamentales– conviene ir conociendo sus especificaciones y deberes. No es ejercicio asequible, puesto que el redactado final comprende 180 considerandos, 113 artículos, 68 definiciones y trece anexos, para un total de 144 páginas en su versión en español, en demasiadas ocasiones articuladas de forma abstrusa e imbricada (con toda probabilidad, una de las consecuencias de la negociación más larga de la historia de la UE).

El Reglamento parte de un enfoque basado en el riesgo que entraña una IA de aplicación laboral. Llamativamente, en dicho ámbito se concitan dos modalidades: actividades prohibidas y de alto riesgo (no existen, a priori, IA laborales con riesgo limitado o mínimo; todas son catalogadas con un alto peligro potencial). Las actividades vedadas se concretan en dos:  la detección de las emociones en el puesto de trabajo y el control biométrico, para usos como identificar la afiliación sindical. 

El resto de los elementos que componen una relación laboral de inicio a fin –desde la selección de personal hasta la extinción contractual, pasando por cualquier decisión algorítmica relacionada con la promoción profesional, la asignación de tareas o la supervisión/evaluación del rendimiento o del comportamiento– serán consideradas como actividades de alto riesgo. La sola catalogación de una actividad como alto riesgo, como el propio nombre indica, envía un claro mensaje sobre sus implicaciones: son un peligro para los derechos fundamentales de los trabajadores. Pero dicha clasificación contiene más implicaciones.

Dentro de dos años, cualquier empleador que desee implementar una IA laboral deberá garantizar su fiabilidad. En consecuencia, estará sujeto a una serie de obligaciones que no podrá obviar. Entre otras, estará la necesidad de realizar una evaluación de impacto, desarrollar un exhaustivo sistema de gestión de riesgos, garantizar una supervisión humana de cada IA (de forma efectiva y real), asegurar un uso apropiado de datos que eviten cualquier tipo de sesgo y comprometerse a ser transparentes con su funcionamiento mediante una “información concisa, completa, correcta y clara que sea pertinente, accesible y comprensible”. Todas estas obligaciones –y algunas más–deberán ser asumidas por todo tipo de empleadores (sean empresas privadas u organismos públicos) a lo largo de toda la cadena de valor y del ciclo de vida de cada IA.

Para calibrar el tamaño del desafío que tenemos por delante, primero debemos conocer el punto de partida. Aunque seamos un país de microempresas, el efecto tractor de las grandes compañías (250+ personas trabajadoras) es indiscutible. Y son precisamente estas firmas las que, por escala y capacidad inversora, han adoptado con mayor profusión esta tecnología.

Según el INE, el 40% de las grandes empresas españolas usa IA laborales, lo que implica que, según Eurofound, uno de cada tres personas trabajadoras en España trabaja bajo decisiones algorítmicas. De hecho, la “automatización de flujos de trabajo o ayuda en la toma de decisiones” es el caso de uso más habitual entre las grandes empresas.

Sin embargo, solo un 36% de dichas empresas estaría desarrollando políticas éticas de IA (IBM, datos para España, 2023); un 74% no están tomando acciones para reducir los sesgos no deseados (IBM World, 2022) y hasta un 84% no consideraba los aspectos de “equidad y justicia” como relevantes a la hora de poner en producción una IA laboral (McKinsey, 2023). Cifras bochornosas e inadmisibles, muy lejos de las autocomplacientes políticas de compliance empresarial o de la exigible observancia de las leyes laborales al uso. Si el objetivo a dos años de la AI Act es el estricto respeto a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, partimos desde muy muy lejos. Se trata unas cifras coherentes si analizamos dinámica de mercado: casi la mitad son sistemas de IA comerciales listos para usar, lo que invita a desentenderse de las consecuencias laborales de dicha adquisición.  

Los mimbres para cumplir con estos requerimientos tampoco son motivo para vanagloriarse. A pesar de que cuatro de cada 10 grandes empresas españolas usan IA, apenas un 11% tiene expertos en dicha tecnología entre sus plantillas (solo un 2% de los expertos TIC lo son en IA). No solo es una cantidad claramente insuficiente, sino que además únicamente un 0,46% son mujeres (la paridad en expertos TIC solo se constata en el 4,45% de las empresas españolas). Así será imposible concebir IA laborales con la necesaria perspectiva de género: si excluimos a más de la mitad nuestra población, ni algoritmos justos, ni equitativos, ni nada que se le asemeje.

Si estas cifras nos parecen negativas, las referentes a la alfabetización digital (un aspecto preponderante en el Reglamento, con obligaciones específicas para supervisores y usuarios de las IA laborales) son igual de lamentables: un 30% de las mayores empresas españolas nunca forman a sus empleados en nuevas tecnologías. 

Los deberes están ya expuestos. No caben eximentes ni retrasos. Sería ingenuo no admitir la complejidad de la tarea, pero 24 meses constituyen un lapso ya de por sí excesivo. El respeto a nuestros derechos fundamentales debería estar en la agenda, por defecto, de cualquier empleador, por lo que cabe animar a todas las empresas a “que empiecen a cumplir, de forma voluntaria, las obligaciones pertinentes del presente Reglamento ya durante el período transitorio”.

A nadie se le escapa el profundo y complejo debate económico, social y mediático que está generando la irrupción de las nuevas tecnologías digitales, la cual se celebra bajo una suerte de fascinación tecnológica y de profecía futurista autocumplida.

Sin embargo, y a pesar de que el factor trabajo continúa siendo nuestra única vía de sustento, y como consecuencia de ello acapara casi un tercio de nuestro espacio y tiempo vital (20,6 millones de españoles y españolas realizan una jornada media de 37,7 horas semanales), raramente se profundiza sobre el verdadero impacto de la tecnología en la vida de las personas trabajadoras.

La llegada de las plataformas digitales de reparto fue una buena prueba de ello. Se instalaron entre nosotros presumiendo de innovación y tecnología, cuando en realidad suponían un retroceso de decenas de años en derechos laborales y sociales. Sólo gracias a las demandas judiciales interpuestas por UGT se pudo frenar esta nueva forma de precarización.

Otras tecnologías, como la Inteligencia Artificial (IA) o el big data, muestran el mismo patrón que sus antecesoras: se presentan como innovaciones beneficiosas para la sociedad y la economía, pero se obvia su impacto negativo en la vertiente laboral.

Ya en 2018 elaboramos un exhaustivo estudio sobre el impacto de la automatización en el empleo, con unas conclusiones que, más de un lustro después, se mantienen invariables: “Si no se toman medidas, los peores presagios [la destrucción de millones de puestos de trabajo] se consolidarían; solo si se toman las medidas correctas habrá una relación positiva entre discontinuidad tecnológica y empleo”. Se trata de un tsunami laboral que no sabemos cuándo llegará, pero sobre el que se está haciendo más bien poco en recualificación laboral: el 80% de las empresas nunca forma a sus empleados en nuevas tecnologías. Tamaña indolencia podría situar a casi 14 millones de personas en riesgo de ser sustituidos por máquinas.

Pero más allá del futuro cercano, tenemos ante nosotros otras cuestiones a las que no prestamos atención y que ya conviven, diariamente, entre nosotros cuando trabajamos. Son los algoritmos laborales, tecnologías aún muy lejos de ser infalibles o de poder asegurar que sus decisiones se efectúan en términos de equidad y no discriminación. Los ejemplos de algoritmos de reclutamiento que resultan machistas o racistas, los despidos ejecutados por supuestas inteligencias artificiales o el uso abusivo de software de vigilancia, están perfectamente documentados. Sin embargo, los empresarios españoles extienden estas tecnologías sin someterlas a unos mínimos controles de evaluación de impacto y auditoría.

Cuantifiquemos esta realidad: según cálculos realizados recientemente por UGT y con base en las previsiones más conservadoras, hoy en España hay más de dos millones de asalariados sometidos a programas de Inteligencia Artificial, que ya estarían tomando decisiones directas sobre diversos aspectos de sus relaciones laborales (selección, promoción, determinación de salarios, turnos, vacaciones, régimen disciplinario, control de la actividad y un largo etcétera hasta de aspectos, hasta incluso decidir la extinción del contrato de trabajo.

Es importante señalar que el número de empresas que usan IA es de un 12% de media, pero ya cuatro de cada 10 grandes empresas (250 o más empleados) admiten que usan este tipo de aplicaciones. De ellas, hasta un 61% admite que emplea dicha IA para “automatización de flujos de trabajo o ayuda en la toma de decisiones”. Llamativamente, de todas las posibles aplicaciones que permite la IA, es la referida al ámbito laboral la más usada (46%), por encima del reconocimiento de imágenes (33%), el machine learning (33%) o el análisis del lenguaje (31%), una tecnología que tanto ha popularizado ChatGPT en los últimos tiempos.

Pero no se queda aquí este uso perverso e ilícito de la tecnología: el porcentaje de empresas que usan el big data para analizar la geolocalización de los dispositivos portátiles que entregan a sus empleados alcanza ya el 14%, lo que extrapolado a número de ocupados supone que más de 1,7 millones de personas trabajadoras laboran con sus dispositivos intervenidos (en la previsión

más conservadora).

Todas estas cifras son coherentes con las ya denunciadas por UGT en agosto de 2022, cuando advertíamos que un tejido productivo como el español, con un grado escaso de digitalización y cifras ridículas de empleo tecnológico en comparación con el resto de la UE, lideraba el aspecto más oscuro de la digitalización: la vigilancia algorítmica.

Ambas prácticas (gestión de la actividad laboral mediante una IA y supervisión de la ubicación por big data) son manifiestamente ilegales si no cumplen con una serie de preceptos legales (antes y durante), atentando así contra derechos fundamentales como la privacidad o la intimidad o contraponiéndose a otros, como el derecho a no ser objeto de decisiones automatizadas.

UGT ha comenzado una campaña interna de formación y capacitación para que los representantes de las trabajadoras y trabajadores de nuestro sindicato usen los mecanismos que nos proporcionan las leyes en vigor para frenar este tipo de prácticas. Sin duda, la negociación de los convenios colectivos será un vehículo importantísimo, pero tampoco rechazamos iniciar acciones legales allá donde sea preciso, si las empresas no interiorizan que la tecnología no está por encima de los derechos de las personas trabajadoras.

No, una mayoría de españoles no hemos estado teletrabajando en los últimos meses. Y la muletilla “el teletrabajo ha llegado para quedarse” tiene más de eslogan que de afirmación realista. Ambas creencias son la prueba definitiva de que tanto legisladores como empresas aún no han entendido la verdadera dimensión del teletrabajo.

El teletrabajo exige, por definición y entre otras condiciones, dos componentes: voluntariedad y alternancia. Voluntariedad a la hora de decidir, libremente por parte de la persona trabajadora (y de su empleador), si queremos trabajar a distancia o en nuestro centro de trabajo. Alternancia, puesto que la génesis del teletrabajo parte de simultanear trabajo en oficina con el que podamos realizar en otro lugar a nuestra conveniencia. Por tanto, lo que hemos venido desarrollando en esta fase de confinamiento no es teletrabajo, podríamos denominarlo como una “prestación obligada del trabajo en el domicilio”.

El teletrabajo no puede haber llegado para quedarse puesto que lleva con nosotros dos décadas. Desde el Acuerdo Marco Europeo de 2002 hasta el Real Decreto-ley 6/2019, llevamos lustros intentando promover el teletrabajo en nuestro tejido productivo. Sin embargo, España ha sufrido un grave retraso en esta materia, hasta el punto de que solo uno de cada 50 trabajadores estaba amparado por un convenio que permitiese el teletrabajo. Sobre si realmente existe voluntad para quedarse, lo veremos en los próximos meses.

En respuesta a todas estas circunstancias, UGT ha elaborado un exhaustivo estudio, sobre el que me gustaría destacar sólo algunas sus múltiples y valiosas propuestas. Empecemos por lo básico: el teletrabajo es una forma de organización del trabajo voluntaria y reversible, que alterna prestación en domicilio y en el centro de trabajo, que nos ayuda a conciliar nuestras vidas (acompañado de otro tipo de medidas coadyuvantes, como la adaptación de la jornada y la flexibilidad horaria) y que consagra la plena igualdad de condiciones laborales entre trabajadores presenciales y a distancia. Y sobre estos cuatro pilares debe gravitar cualquier desarrollo normativo y legal del teletrabajo. A partir de estos principios básicos, se deben construir el resto de elementos: desde la dotación de medios a la prevención de riesgos y de la salud, pasando por la desconexión digital y registro de jornada, tiempo de teletrabajo, contrato de teletrabajo, compensaciones económicas, etc.

Para el cumplimiento de dichas bases hace falta más que voluntad negociadora o legislativa: es preciso un cambio profundo de mentalidad. La implantación del Teletrabajo no puede reducirse a que las personas puedan trabajar en sus casas. Exige de una reversión del presencialismo y del trabajo sin objetivos prefijados: el Teletrabajo implica un cambio en la forma y modo en la que se organiza el trabajo.

La prueba más evidente de que las empresas no han comprendido la esencia del teletrabajo, y todo lo que representa, es cómo se ha trasladado el presencialismo de oficina a una suerte de presencialismo virtual o a distancia. Aprovechando el confinamiento, y por qué no decirlo, el silente poder intimidatorio del empleador en un contexto de generalizada vulnerabilidad laboral (agudizada por la grave crisis económica), los empleadores han aprovechado para alargar las jornadas de trabajo hasta extremos insoportables, saltándose a la torera las vigentes normas sobre horas extraordinarias, registro de jornada de trabajo y desconexión digital. A la hora de implantar este supuesto teletrabajo, las empresas nada han hecho ni por la conciliación, ni por cómo replantearse la organización de las tareas a distancia; han optado por volver al clásico y tradicional trabajo a destajo, aunque ello en nada contribuya a la productividad y resulte en un grave perjuicio sobre la salud de sus empleados.

Estamos ante un auténtico desafío: hacer entender a empresas y legisladores que el teletrabajo va mucho más allá de trabajar desde casa. Una gran parte de nuestra labor será averiguar si el mundo de la empresa realmente quiere cambiar los modelos laborales pre-COVID-19, rígidos y arbitrarios, por otros realmente novedosos; si queremos migrar del tradicional control improductivo hacia otro en donde las relaciones laborales estén presididas por la objetividad. Si no partimos de esta base, cualquier esfuerzo corre un severo riesgo de quedarse en fútil: legislar no garantizarán la implantación exitosa del teletrabajo per se, demandarán de un hondo cambio de mentalidad, de sensibilización y pedagogía. De hecho, y no es algo anecdótico sino sintomático, los países con menor número de regulaciones sobre teletrabajo son aquellos donde más implantado se encuentra.

Empresas y legislador deben plantearse el futuro del teletrabajo sobre tres claves: en primer lugar, tomar medidas para readaptar la organización del trabajo hacia una metodología basada en objetivos empresariales predefinidos, medibles, razonables y alcanzables. En segundo, superar el control presencial, cambiándolo por otro de confianza mutua, de “libertad con responsabilidad”, de autonomía, de “hacerlo bien” relegando el “dónde se hace”. Y en tercero, tomar las decisiones necesarias para que el teletrabajo adquiera toda su dimensión como herramienta para conciliar la vida laboral, familiar y personal, solapándola con auténticas medidas de adaptación de jornada y flexibilidad horaria.

Estamos ante tres condicionantes que debemos exigir en cualquier negociación futura. A partir de todas estas premisas, debemos elaborar leyes y normativas que articulen el resto de aspectos en la búsqueda del auténtico objetivo final: aprovechar la oportunidad que (desgraciadamente) ha abierto la pandemia para mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras y para conformar un tejido productivo sostenible, fuerte y resistente ante futuras adversidades.

La polarización de los mercados de trabajo es un proceso de orden mundial que lleva con nosotros no menos de 25 años, en pleno ímpetu de la tercera revolución industrial. La universalización de la informática en empresas y hogares, junto con la eclosión de Internet, ha dado lugar a una tendencia que no ha cesado hasta el presente: la destrucción de puestos de trabajo con habilidades intermedias, en favor de aquellos que exigen mayor cualificación. Una tendencia de la que España es uno de sus mayores exponentes internacionales.

De ello da buena cuenta la OCDE, que confirma que entre 1995 y 2015 nuestro mercado de trabajo ha destruido un 13,5% de empleo con habilidades medias, mientras que el empleo con alta cualificación crecía 10 puntos y el vinculado a habilidades inferiores, poco más de un 3%. La Unión Europea complementa estos datos afirmando que el empleo perdido corresponde, casi en su totalidad, a puestos de trabajo con una alta carga de tareas rutinarias, y, además, muy concentrado en los sectores manufacturero y financiero. Estamos, por tanto, ante un comprobado vaciamiento de las clases medias, precisamente aquellas sobre las que se sustenta nuestro actual Estado de Bienestar, como consecuencia de un continuado proceso de automatización del empleo.

Si bien la automatización del empleo no es un proceso nuevo (en los últimos 30 años creamos un 85% más de bienes, con un 33% menos de empleos), la digitalización de la economía va a acelerar de forma exponencial esta tendencia a la polarización. La robótica de procesos, junto con los avances en la Inteligencia Artificial como consecuencia de las nuevas técnicas de machine learning, ya están en disposición, hoy mismo, de maquinizar el trabajo rutinario de millones de personas. Aunque las cifras difieren mucho entre los diferentes ensayos mundiales al respecto, desde los tres millones de empleos en riesgo que pronostica la OCDE, hasta los seis que calcula la Comisión Europea, lo cierto es que ya podemos asegurar que habrá millones de empleos que no se mantendrán a lo largo de la próxima década.

Taylorismo digital

A ambos fenómenos (polarización por cualificación y robotización de tareas) le debemos sumar la denominada plataformización de las relaciones laborales, que amenaza con trasladar el modelo de las plataformas digitales de reparto a la empresa tradicional. El trabajo bajo demanda controlado por algoritmos, que subastan porciones de trabajo (microtareas) a una nube de trabajadores (workers cloud; freelances), capaces de realizar estas actividades en cualquier lugar del mundo (tecnoglobalización) y al menor coste posible (pobreza laboral), constituye una vuelta al taylorismo en pleno siglo XXI: el taylorismo digital.

La idea de un mundo laboral partido en dos, con un reducido número de personas trabajadoras muy cualificadas, que toman decisiones y manejan, ejecutan y diseñan algoritmos, y un mayoritario colectivo de personas con poca cualificación y sujetos a las decisiones de dichos algoritmos, ha dejado de ser distópica. La perversión de este modelo es tan agresiva con las personas trabajadoras que incluso han dejado de ser eso, trabajadores, para pasar a ser “colaboradores”, como si el factor trabajo no fuese un medio de vida y solo significase un simple entretenimiento filantrópico.

En un contexto laboral como el descrito, con una tendente sustitución de personas por software, abonado con la precariedad, desigualdad y la polarización que ya vivimos, y vitaminado por la vuelta de tuerca que supondría el nuevo taylorismo digital, conforman una amenaza real si no le ponemos remedio. Un escenario que nos devuelve a los tiempos del movimiento obrero, el proletariado y la lucha de clases. Conceptos que muchos dan por muertos y que una digitalización acelerada y sin control podrían reverdecer.

Involución en derechos adquiridos

El pasado y el presente de nuestra historia contienen demasiadas pruebas de los perjuicios que conllevaría consentir una sociedad dividida entre clases privilegiadas y oprimidas, sin un reparto coherente de la riqueza a través de mecanismos de redistribución equitativos y justos. Solo dos ejemplos: las hambrunas que se produjeron durante la primera revolución industrial, en las que miles de agricultores perdieron su medio de vida (una transición de duró para muchos de ellos toda su vida); el sentimiento de vulnerabilidad que percibe una gran parte de nuestra ciudadanía en la actualidad, sometida a la incertidumbre que supone una espiral de pobreza laboral sin alternativas ni ascensores sociales. Caldo de cultivo, como ya hemos comprobado con inmenso dolor en diferentes fases de nuestra civilización, para movimientos populistas, radicales y totalitaristas.

Olvidamos, de forma injusta e inmerecida, cuál fue el papel de los sindicatos en aquellos tiempos consagrados a la penalidad. De hecho, la práctica totalidad de nuestros actuales derechos laborales, vigentes tantos años después, nacen como respuesta a la explotación surgida al calor de unas desaforadas revoluciones industriales, que normalizaron las jornadas de trabajo interminables o la explotación infantil. Hoy sabemos que la humanidad dio un salto crucial cuando el Derecho al Trabajo se convirtió en un Derecho Fundamental; hecho imposible de concebir sin el sindicalismo como eje, herramienta y motor.

En efecto, como sociedad tenemos una elección por delante: o nos dejamos llevar por las inercias que colocan el progreso y los negocios por encima de la humanidad, o demostramos que hemos aprendido del pasado, consensuando una transición centrada en las personas y donde no dejemos a nadie atrás.

Es posible que se escuchen voces que tilden este planteamiento como catastrofista. O que describan propuestas como la distribución de la riqueza, el reparto del trabajo o la reducción de la jornada y la vida laboral como falacias, ocurrencias o quimeras. Coincidirían con las mismas voces que se oponían a la jornada de ocho horas, a las vacaciones pagadas, al descenso dominical o al Impuesto de Sociedades. Las mismas voces que la historia ha arrumbado en el trastero de los necios.