La brecha salarial se puede analizar de múltiples maneras y su cálculo porcentual también, tomando como referencia la ganancia media por hora, mensual o anual entre mujeres y hombres. Cualquiera que sea la metodología utilizada, siempre resulta una diferencia salarial menor para las trabajadoras que no puede explicarse de forma científica. La brecha salarial es una profunda discriminación hacia las mujeres, una más de tantas. Esta perjudica especialmente su autonomía e independencia económica.

En la Región de Murcia las mujeres han ganado de media 5.485 euros menos que los hombres. Es decir que, para equiparar sus salarios, el de las mujeres debería de aumentar un 27% más.

Existen factores previos que explican parte de la brecha salarial de género como la jornada parcial involuntaria. Adjudicada a 7 de cada 10 mujeres en la Región de Murcia, la jornada parcial es otro lastre para las trabajadoras. Aproximadamente la mitad de las mujeres con jornada parcial han aceptado esta forma de contratación porque no han encontrado un trabajo a jornada completa. La dedicación a los cuidados explicaría también para un número importante de mujeres trabajar a jornada parcial como forma de conciliación.

Las mujeres están condenadas socialmente desde siglos a ocuparse de los cuidados de menores, mayores o familiares con discapacidad, sin que parezca que esta situación tenga reversión. Según los últimos datos del Ministerio de Igualdad, en esta región, el 92% de las personas que recurrieron a la excedencia para el cuidado de menores son mujeres y además esta es la comunidad autónoma donde porcentualmente más mujeres utilizan la excedencia como forma de conciliación. Por otra parte, el 89% de las personas que recurrieron en la región el pasado año a la excedencia para el cuidado de familiares también fueron mujeres. Aceptación de roles estereotipados, escasa corresponsabilidad masculina y falta de servicios públicos de cuidados son las explicaciones a estas situaciones que alejan del mercado laboral a las mujeres. Volver a él es siempre complicado y difícil. La prueba es que 7 de cada 10 trabajadoras paradas de larga duración demandantes de empleo tienen menores a su cargo y conforme pasa el tiempo su probabilidad de contratación decrece. 

En la Región de Murcia se contrata menos a las mujeres que a los hombres, además en porcentajes por debajo de la media nacional, sin que haya una justificación razonable para ello. En los últimos 13 años, la brecha de género en la tasa de actividad siempre ha estado por encima del 12% en detrimento de las mujeres y para equiparar la tasa media anual de empleo, la tasa de las mujeres tendría que aumentar en un 29%. Aún no se ha recuperado el porcentaje de contratación de mujeres anterior a la Gran Recesión del año 2007, pero sí el de los hombres. En cualquier modalidad de contratación ha habido más contratos a hombres que a mujeres durante el 2023. Da igual la franja de edad, la formación o la experiencia profesional de las mujeres. Parece ser que el empresariado sería reticente a su contratación por “aversión al riesgo”. Con esta terminología tan desagradable para hablar de la contratación de personas, se viene a decir que las mujeres no son tan “contratables” como los hombres a causa de sus eventuales maternidades y posible dedicación a los cuidados. Un amplio sector del empresariado murciano opta por el criterio machista de masculinizar la contratación indefinida y la jornada completa, y por feminizar la parcialidad, la temporalidad y la precariedad laboral para las mujeres.

Bajo la brecha salarial se esconden oscuras facetas subjetivas que responden en exclusiva a actitudes sexistas, por las cuales aspectos masculinizados del trabajo como la disponibilidad horaria, la nocturnidad o la movilidad geográfica están mejor retribuidos que otros feminizados, como la atención, la precisión o la resistencia. Analizando la composición del salario bruto mensual en la Región de Murcia, la mayor parte de discriminación salarial se genera en los complementos salariales, que representan un 65% de la brecha salarial. Pero también hay complementos discrecionales, por los que se retribuye menos a las mujeres que a los hombres aun cuando ocupan puestos de dirección y de gestión. En la Región de Murcia la brecha salarial de las ocupaciones altas se ha duplicado desde el año pasado y se sitúa en el 32%. Después de haber roto el techo de cristal, entonces viene el de hormigón: las mujeres llegan a los puestos directivos, pero cobran menos que los hombres, solo por el hecho de ser mujeres.

La mires por donde la mires, la brecha salarial es una herida humillante que no cicatriza. Salvo en las ocupaciones de nivel más alto, el resto de trabajadoras de la región apenas han ganado algo más de 16.000 euros anuales, pero los trabajadores, por baja que haya sido la ocupación o la escasa cualificación, no han ganado menos de 20.000 euros.

La brecha salarial aumenta al mismo tiempo que las mujeres son concentradas en las actividades peor remuneradas, y para más desamparo, la Región de Murcia es la segunda comunidad autónoma con menor salario medio anual para las trabajadoras.

La brecha salarial sigue viva en todos los niveles de ocupación y a cualquier edad de las mujeres porque el patriarcado no ha desparecido: manifiesta su androcentrismo en el acceso y la selección en el empleo y destila machismo en la contratación y en la promoción de la carrera profesional de las mujeres.

Diseccionada la brecha salarial, y desvelado todo el machismo que se esconde bajo su nombre técnico, las mujeres exigimos que se erradique de una vez por todas. Lo haremos este 8M y todos los que sean necesarios.  

Hace seis años el movimiento #MeToo animó a las mujeres víctimas de acoso sexual a hacer público lo que habían sufrido con el objetivo de denunciar y concienciar sobre la violencia generalizada. #MeToo generó en su momento un movimiento internacional que repercutió en la política y en la respuesta de instituciones públicas de diferentes países. Pero a día de hoy, el acoso sexual sigue representando una violencia de género ejercida en todo el mundo y en todos los ámbitos.

Según el Parlamento Europeo, el acoso sexual es una violación de los derechos humanos. En el ámbito laboral constituye una expresión más de la desigualad estructural e institucional de género, y otra variante del machismo para tratar de someter a las mujeres en diferentes espacios, incluido el laboral. En la Unión Europea (UE), una de cada dos mujeres (55%) ha sufrido acoso sexual, y el 32% de todas las víctimas denunciaron que el agresor había sido un superior jerárquico, un compañero o un cliente.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres asalariadas están un 6% más expuesta a sufrir violencia y acoso en el trabajo que las trabajadoras por cuenta propia. El ámbito laboral no es un entorno seguro, ni siquiera para las mujeres que ejercen profesiones que precisan mucha cualificación o que ocupan un puesto de dirección, ya que el 75% de ellas han sido acosadas sexualmente en su lugar de trabajo.

Por sector de actividad, el 61% de las mujeres empleadas en el sector servicios han sufrido acoso sexual. Las mujeres con contratos precarios, las mujeres racializadas y las mujeres jóvenes están más expuestas que las demás al acoso sexual en su lugar de trabajo, y las mujeres migrantes el doble que el resto de trabajadoras. Para la OIT, desde una perspectiva interseccional (sexo, edad y situación migratoria) el 40,7% de las mujeres jóvenes migrantes han sufrido algún tipo de violencia y acoso en el trabajo en los últimos cinco años en comparación con mujeres jóvenes no migrantes (26,8%). El acoso sexual se puede exacerbar aún más cuando la perspectiva interseccional se amplía integrando otras discriminaciones como el origen étnico o social, la lengua, las creencias, las opiniones políticas, la discapacidad o la orientación sexual.

La ciberviolencia de género es una nueva forma de acoso sexual que se expande de forma muy peligrosa por el uso de Internet, nuevas tecnologías y redes sociales. El 13% de las mujeres residentes en la UE la ha sufrido en los últimos cinco años, estando muy expuestas las periodistas, las políticas y las activistas feministas y activistas LGTBI. Los datos son escasos, los registros estadísticos e informáticos de acoso o ciberacoso sexual deberían sistematizarse, desglosarse por sexo (y otras variantes interseccionales) a escala nacional y regional, para valorar la magnitud, causas, consecuencias y establecer acciones concretas.

El alcance del acoso sexual se extiende a varios campos del ámbito laboral. Es uno de los factores que influye negativamente en la carrera profesional de las mujeres, alterando en muchas ocasiones su permanencia en el mercado laboral, además de su salud mental y física, agrandando la brecha salarial de género. Según la primera Encuesta Europea de Violencia de Género (2022), del total de mujeres residentes en España de entre 16 y 74 años que ha trabajado alguna vez, cuatro millones y medio de mujeres han sufrido acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida. En los últimos cinco años, el número de víctimas alcanzaría casi los dos millones, y en el último año de la encuesta se contabilizaron 723.958 mil trabajadoras acosadas.

El bajo nivel de denuncia es preocupante. En la sede de CCOO en Murcia, atendemos de forma cotidiana a trabajadoras que sufren acoso sexual, y que pasan por situaciones difíciles para dar el paso de la denuncia: riesgo de revictimización, miedo a la estigmatización, a las represalias, a perder el empleo. No saben cómo dar el paso para comunicarlo en su empresa, cómo formalizarlo, ni siquiera a quién dirigirse. Son trabajadoras de pequeñas y medianas empresas de la región del sector privado, sobre todo del sector servicios, y también del sector público, en su mayor parte funcionarias de Enseñanza. Jóvenes y mayores, españolas y extranjeras, con alta formación académica o con estudios primarios, jornaleras del sector agrícola o profesoras de universidad, cualquier trabajadora de la región ha estado y está expuesta a la violencia machista en su lugar de trabajo. No existe ninguna encuesta ni estadística en la Región de Murcia sobre los casos de acoso sexual en el trabajo, hecho que llevamos denunciando al Gobierno regional desde hace años. Queremos remover el tejido empresarial murciano para destapar la violencia hacia las mujeres y hacer emerger los acosos sexuales y sexistas.

A pesar de la obligación legal desde el año 2007, muchas empresas carecen de protocolo para hacer frente a una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, otras lo tienen, pero no lo difunden entre sus trabajadoras y trabajadores, y la mayoría del empresariado no sensibiliza ni imparte formación a su plantilla. En otras empresas, incluso se normaliza el acoso sexual como algo inherente al ser humano, achacando a la víctima no haber sabido responder de forma contundente ante una conducta impropia de carácter sexual. Las empresas están obligadas a proporcionar un entorno de trabajo libre de acoso sexual, para ello deben prevenir con formación y están expresamente obligadas a negociar con la representación legal de la plantilla un protocolo para canalizar la denuncia de forma ágil y respetuosa hacia la trabajadora denunciante, y para instruir un procedimiento riguroso y con garantías. El acoso sexual en el puesto de trabajo es una grave cuestión de seguridad y salud laboral, que debe ser prioritaria, porque tiene consecuencias terribles para la salud física y psicológica de las personas trabajadoras. Pero en términos generales, el empresariado murciano dista aún mucho de convertirlo en una prioridad.

Las trabajadoras víctimas de acoso sexual deben saber que, desde la publicación de la Ley Orgánica de Garantía Integral de la Libertad Sexual, tienen importantes derechos en el ámbito laboral: reordenación de su tiempo de trabajo, ausencias al trabajo para acudir a recursos de ayuda, justificadas y remuneradas, cambio de centro de trabajo, suspensión del contrato, extinción de su contrato con indemnización específica y protección de desempleo entre otros. Las trabajadoras también deben saber que, siendo víctimas de acoso sexual, su despido es nulo, así que no debe de tener miedo a ser despedidas, y todas estas garantías laborales deben de servir para animarse a denunciar.

En CCOO Región de Murcia, se es consciente de la responsabilidad que implica trabajar por la erradicación de la violencia machista en el ámbito laboral. Por ello se considera muy importante la formación continua de delegadas y delegados, para asesorar a las trabajadoras ante una situación de acoso sexual o razón de sexo y para negociar convenios colectivos y planes de igualdad con medidas efectivas para actuar sobre el acoso sexual, es decir, sobre la violencia de género en el puesto de trabajo.

Acabar con el acoso sexual nos llevará aún tiempo, pero las mujeres y en especial las trabajadoras, debemos unirnos y actuar de forma organizada, porque existe la suficiente normativa laboral y penal para atajar y sancionar estos ataques machistas, pero hay que romper el silencio.#VamosAContarlo.

Anna Mellado es Secretaria de Mujeres e Igualdad y de Juventud de CCOO Región de Murcia

En los últimos 20 años han sido asesinadas 1.204 mujeres por violencia de género. Muchos otros miles de mujeres, incontables, han sufrido desde entonces violencias físicas, económicas o psicológicas, y otros tantos miles arrastran secuelas, a veces irreversibles.

Según los últimos datos del Consejo General del Poder Judicial, en el primer semestre de 2023 la Región de Murcia es la Comunidad autónoma con mayor porcentaje de mujeres víctimas de violencia de género (26,4 %) por cada 10.000 mujeres. Se han presentado en la región 2.044 denuncias por violencia de género, un 18,2% más que en el primer trimestre del pasado año con un total de un 96,2% de sentencias condenatorias. Se han registrado 1.620 casos de delitos por lesiones y malos tratos ejercidos en el ámbito de la actual o ex pareja o cónyuge. Se han adoptado en este primer semestre en comparación con el del año 2022, un 12% más de órdenes y medidas de protección para la seguridad de las mujeres víctimas de violencia de género, aumentando en un 37% el número de maltratadores enjuiciados, entre ellos, 3 menores de edad.

En 2017 se firmó el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, que debía de tener un compromiso institucional fuerte y una financiación importante para la implantación de sus medidas. Ya desde los presupuestos de 2018, el Partido Popular, entonces en el Gobierno de España, fiel a su política de recortes cuando se trata de inversión en lo público, rebajó el presupuesto de 200 millones a 80. Gracias a la fuerza reivindicativa de colectivos y organizaciones feministas y a la gestión de un posterior Gobierno progresista, se consiguió finalmente dotarlo económicamente como se había acordado. El Pacto de Estado contra la Violencia de Género se ha blindado y reforzado para años venideros gracias a instancias de la coalición progresista del Gobierno conformado por PSOE y Unidas Podemos.

En la Región de Murcia el Gobierno del PP replicó un Pacto regional contra la Violencia de Género con cuatro años de vigencia que firmó solo con Ciudadanos el 25 de noviembre de 2018. Como era de esperar, la financiación autonómica fue insuficiente y la implementación de medidas regionales casi nula. Eso, sí, a fecha de hoy aún se desconoce el destino de millones de euros que se presupuestaron para acciones incumplidas como la coordinación docente de la promoción de Igualdad y la prevención de la violencia de género en todos los centros escolares de la Región, la adecuada dotación de recursos humanos y económicos para la red regional de atención a mujeres y menores víctimas de violencia de género, o la nula implantación de una Unidad de Igualdad en cada Consejería. No ha habido ni una sola comparecencia institucional en la Asamblea Regional en los cuatro años del pacto (2018-2022) por parte de representantes del PP para la evaluación de su gestión. A cambio, sí muchos actos de propaganda mediática, para vender como cualquier producto comercial que el Pacto regional contra las violencias machistas se ha cumplido al 100%. Esto es falso, tan falso como las palabras del señor Feijóo cuando insiste en asegurar que con el PP siempre hubo revalorizaciones de las pensiones acordes con el IPC, y tan fácil de demostrar que no se trata de inexactitudes sino de mentiras.

Vox, el partido misógino, LGTBIfóbico y racista niega la violencia de género, intentado sumergirla y esconderla en el ámbito familiar, como si fuera una situación normalizada y ahí debiera permanecer intrafamiliarmente oculta y soportada en silencio. El PP de la Región de Murcia también se apunta en ocasiones a lo mismo, de hecho, ya propuso en 2018 un anteproyecto de ley de protección integral de la familia, tratando de ocultar la violencia de género como violencia en el ámbito del seno familiar. En esta Región, diferentes representantes de la Consejería de Educación llevan años obstaculizando de forma notoria y pública la prevención de la violencia de género en las aulas, iniciando además una campaña LGTBIfóbica que desembocó en la imposición de un veto parental que se mantiene de manera menos estridente, pero efectiva en los centros escolares. La Administración Educativa también mantiene paralizado y sin renovar su plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres desde 2017 por motivos ideológicos.

La lucha contra las violencias machistas y por la equidad entre mujeres y hombres no serán nunca obstáculos para que estas dos formaciones políticas de derechas pacten sus intereses partidistas, sin que entornos libres de machismo y mujeres libres resulten cuestiones de su interés. Muy al contrario, por exigencia de Vox, cuya misoginia es una seña de identidad, el acto institucional del 25 N, Día Internacional de la eliminación de la violencia contra las mujeres, se celebra desde 2019 en la puerta de la Asamblea Regional y no en su interior. Y para mostrar su desprecio absoluto hacia las víctimas de violencias machistas no están nunca presentes en el acto.

Son negacionistas y encubridores, que desprecian o minusvaloran el dolor y la angustia de las mujeres víctimas del salvajismo machista, y que, con una manifiesta falta de empatía por las mujeres, vulneran o ignoran deliberadamente la garantista normativa española y el no menos fundamental Convenio de Estambul o pacto europeo contra las violencias hacia las mujeres ratificado por España.

Así que conciudadanas de esta Región, para no dar cientos de pasos atrás, vayamos a votar el 23 de julio por que no nos falte ni una mujer más asesinada por violencia de género, ni más criaturas huérfanas después de presenciar el asesinato de su madre a manos de un homicida machista. Votar el 23 J es importante y más aún votar a formaciones políticas progresistas que han incluido en su agenda la lucha contra las violencias machistas. Aquellas que han mostrado su compromiso firme con el cumplimiento de medidas y financiación para luchar de forma efectiva por la igualdad entre mujeres y hombres. Las violencias machistas no se acaban solas y necesitan el compromiso de todas las mujeres y los hombres que creen en la equidad como derecho fundamental y en la justicia social. El compromiso se demuestra no apoyando derechas reaccionarias, incumplidoras, insolidarias y sexistas.

Una persona con una deficiencia física, mental intelectual o sensorial se convierte en discapacitada cuando se la incapacita a causa de barreras construidas y consolidadas por limitaciones sociales. Esto supone una clara vulneración de derechos humanos fundamentales.

Según la Comisión Europea, en torno a 100 millones de personas con discapacidad no viven de forma independiente en la Unión Europea a causa de las múltiples barreras a las cuales se enfrentan con cotidianeidad. Por otra parte, la población europea sufre un envejecimiento progresivo, por lo que el índice de discapacidad aumentará en los próximos años, necesitando con urgencia entornos más accesibles y servicios de apoyo adaptados.

La discapacidad tiene un claro sesgo de género, ya que el 60% de las personas con discapacidad son mujeres y la gran mayoría de personas que cuidan a otras con discapacidad también son mujeres. Millones de mujeres en Europa han tenido que reducir su jornada laboral o abandonar su trabajo para cuidar de una persona con discapacidad en su familia, por no disponer de servicios de atención adecuados o de los recursos económicos para costearlos. Ello provoca estrés, ansiedad y una carga psicológica para la persona con discapacidad, así como para su cuidadora.

Es preocupante desconocer el número de niñas y niños con discapacidad, ya que la Unión Europea no dispone de datos estadísticos sobre la totalidad. Su estimación es del 15% del total de menores de la Unión Europea, es decir, actualmente habría 75 millones de niños y de niñas con discapacidad. Según un informe estadístico europeo realizado en 2018, el 37 % de la población de 15 años o más padecía limitaciones físicas o sensoriales moderadas o graves, el 24,7 % de la población de 16 años o más padecía graves limitaciones en sus actividades habituales debido a problemas de salud y el 17,7 % padecía limitaciones duraderas, graves para el 7%.

Las personas con discapacidad se enfrentan a barreras de accesibilidad física, a instalaciones y servicios no adaptados y a problemas de discriminación social. Para todas las personas discapacitadas, no solo la accesibilidad, sino también la asequibilidad en relación a la vivienda constituyen un grave problema. Es un derecho fundamental vivir de forma independiente y poder participar en la comunidad, tener autonomía y libertad de desplazamientos. Es urgente eliminar las barreras físicas y sociales, para que las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales puedan participar en la vida comunitaria de entornos rurales y urbanos, en igualdad de condiciones con el resto de personas. Se debe facilitar el acceso a los servicios públicos, a viviendas asequibles, a los medios de transporte, a la información, a las tecnologías, a las comunicaciones, la cultura, el deporte…

El equipo experto que diseñe la próxima Estrategia Europea sobre Discapacidad 2021-2030 se enfrenta a situaciones y realidades muy importantes que no fueron tenidas en cuenta en la precedente y que tendrán que resolverse de forma imperativa:

- Definir de forma consensuada los términos discapacidad y enfermedad crónica ya que tienen interpretaciones diferentes en los Estados miembros de la Unión Europea.

-Integrar la igualdad de género y el enfoque intersectorial en todos los ámbitos que engloba el Convenio de Estambul, ya que mujeres y niñas con discapacidad se enfrentan a discriminaciones múltiples.

- Desarrollar políticas públicas de apoyo a responsables familiares de personas con discapacidad, sobre todo para hogares monomarentales y monoparentales y también para madres y padres con discapacidad.

- Enfrentar otras discriminaciones como la exclusión social educativa y la pobreza : alrededor del 28,7 % de la población de la Unión Europea con discapacidad se encontraba en riesgo de pobreza o exclusión social en 2018.

- Emprender actuaciones relacionadas con el ámbito laboral, ya que las personas discapacitadas tienen más probabilidades de ocupar puestos de trabajo precarios y mal remunerados. Según el informe conjunto sobre el empleo de la Comisión Europea, la tasa de empleo actual para las personas con discapacidad es del 50,6 % (53,3 % en el caso de los hombres y del 48,3 % en el caso de las mujeres), frente al 74,8 % de las personas sin discapacidad. El desempleo y la precariedad impiden que millones de personas con discapacidad puedan tener autonomía por lo que representan una parte importante del total de las personas que se quedan sin hogar en Europa.

- Concienciar a las personas empleadoras es una forma importante de luchar contra la discriminación en la contratación de personas con discapacidad. También prevenir riesgos laborales, buscar respuestas a los problemas crónicos de salud en el trabajo y acordar medidas de rehabilitación y de participación tras una enfermedad o un accidente.

- Realizar acciones específicas para la inclusión en el mercado laboral de forma prioritaria de jóvenes con discapacidad como parte del programa de Garantía Juvenil.

- Revertir el impacto de las medidas austericidas adoptadas por los Estados miembros de la Unión Europea, sobre todo los recortes en servicios públicos (educación, sanidad y servicios sociales) ya que provocaron un empeoramiento de la calidad de vida de las personas con discapacidad, aumentando niveles de pobreza y de exclusión social.

- Apoyar de inmediato y sin restricciones a las personas refugiadas, migrantes y solicitantes de asilo con discapacidad.

Son cuantiosos y relevantes los objetivos que deberán negociarse en la próxima Estrategia Europea de Discapacidad 2021-2030, y todos necesarios y urgentes. Esperemos que esta nueva Estrategia sea totalmente inclusiva y lo suficientemente ambiciosa para lograr mejorar lo antes posible las condiciones de vida de las personas con discapacidad. Como siempre, además de buenas intenciones, la adecuada dotación de recursos económicos y humanos, sobre todo en las Administraciones públicas, será la clave fundamental del éxito de la próxima Estrategia Europea sobre Discapacidad.

En la última reunión del Consejo Escolar de la Región de Murcia, CCOO fue la única organización que formuló enmiendas al texto presentado, como viene siendo habitual en los últimos plenos. En esta ocasión se trató sobre un documento fundamental por su alcance sobre la comunidad educativa: el proyecto de Dictamen a la Programación General de la Enseñanza de la Región de Murcia para el curso 2020-2021. Y una vez más, la Consejería de Educación y la mayor parte del Pleno del Consejo Escolar de la Región de Murcia refrendaron un posicionamiento ideológico que atenta contra la integridad de los derechos de las mujeres y el respeto a la diversidad sexual.

Durante el debate de las enmiendas la Consejería de Educación esgrimió argumentos con los que expresó un profundo menosprecio por el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres, por la educación afectivo-sexual y por la prevención y sensibilización contra las violencias machistas.

“La igualdad de género significa igual visibilidad, empoderamiento, responsabilidad y participación tanto para las mujeres como para los hombres en cualquier ámbito de la vida pública o privada”. Esto promulga la Administración Educativa en su más que caducado Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres que finalizó en diciembre de 2017. A petición de CCOO, la Consejería de Educación no tuvo inconveniente en incluir en su portal EDUCARM la guía de buenas prácticas para el uso inclusivo del lenguaje Sugerencias para evitar el sexismo en el lenguaje administrativo de Mercedes Bengoechea, editada por la Concejalía de Derechos Sociales del Ayuntamiento de Murcia. En esta guía su autora se manifiesta claramente en contra de la falsa neutralidad del lenguaje: “El uso del masculino como genérico en términos sexuados tiene efectos negativos y discriminatorios”. Sin embargo, de forma sistemática, cada vez que CCOO formula una enmienda solicitando que sea revisado el uso del lenguaje en los documentos presentados, para que sea inclusivo y no sexista, la Consejería de Educación y la mayoría del Pleno del Consejo Escolar votan en contra. Esta última vez la petición fue sustituir expresiones como “los docentes son la pieza clave del sistema educativo”, por alguna otra más inclusiva como “el profesorado”.

Pero el menosprecio más reaccionario y patriarcal hacia las más de 18.000 profesoras de la Región de Murcia - el 69% del total del profesorado según los últimos datos del propio Consejo Escolar- se manifestó de nuevo con contundencia, con un voto mayoritario en contra. Misoginia, hipocresía y discriminación, son algunos de los términos con los cuales puede calificarse una postura ideológica que no respeta la equidad de género sino que trabaja por la infravaloración y la invisibilización de las mujeres. Para colmo resulta que además se manifestó en este Pleno un cierto cansancio debido a la reiteración con la que  CCOO presenta enmiendas a favor del uso inclusivo del lenguaje. ¿Acaso no están cansadas las mujeres de cargar a sus espaldas siglos de invisibilización y de discriminación?. Desde CCOO no dejaremos de reivindicar el justo reconocimiento de las mujeres, de las profesoras y de todas las trabajadoras de la comunidad escolar y desde luego seguiremos insistiendo en el cumplimiento de la Ley Orgánica de Igualdad y de la propia ley de igualdad regional, tantas veces vulneradas e incumplidas por parte de la Consejería de Educación. No son los únicos incumplimientos de la Administración Educativa, que también obvia compromisos fundamentales adquiridos en el Pacto Regional contra la Violencia de Género, documento que firmó a bombo y platillo unilateralmente con uno de sus actuales socios de gobierno en el año 2018.

La lucha contra las violencias machistas en el ámbito escolar es otra delicada cuestión que CCOO llevó al debate del Pleno del Consejo Escolar. Según los últimos datos de la Fiscalía General del Estado, los delitos contra la libertad sexual y el incremento de la violencia machista entre jóvenes ha aumentado significativamente, habiendo cada vez más implicados menores de 14 años. Datos escalofriantes se desgranan en el informe: las violaciones cometidas por menores aumentan un 43%, en un 32,2% los procedimientos por abusos y agresiones sexuales,  y también aumentan las solicitudes de medidas de protección de chicas menores. La escuela debe reaccionar y adecuar su oferta formativa y educativa atendiendo a las necesidades sociales. En consecuencia es fundamental la formación del profesorado, la implementación de la perspectiva de género, el fomento de la igualdad y la sensibilización y prevención contra las violencias machistas, como además así está especificado en el Pacto Regional contra la Violencia de Género en el cual se mandata a la Consejería de Educación a su expreso cumplimiento.

Combatir la violencia machista y erradicar las discriminaciones no puede ser menos importante que otros itinerarios preferentes de formación del profesorado como la competencia lingüística en la enseñanza de lenguas extranjeras, la competencia digital, la actualización científica y didáctica, o la organización y gestión de los centros educativos. Sin embargo, la Consejería de Educación y la mayoría del Pleno del Consejo Escolar votaron en contra de que la lucha contra las violencias machistas y por la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres constituyan un itinerario preferente de formación del profesorado. Los argumentos esgrimidos por algunos representantes de la Administración Educativa causan estupor: como por ejemplo que el fomento de la igualdad, la prevención y la sensibilización contra las violencias machistas son “una parcela más incluida en otras líneas generales”, y su tratamiento como itinerario preferente en la formación del profesorado en estos tiempos de pandemia podría suponer para el alumnado una “dispersión”. La Consejería de Educación manifestó que en la gestión de los centros no están “por la diversificación de otros temas” porque su estrategia es la concentración de contenidos…. Argumentos insostenibles y vergonzantes ante el incumplimiento de un derecho fundamental por el cual no solo se vulneran múltiples tratados y leyes internacionales y nacionales, sino que resultan un ataque frontal a la reivindicación de educar a nuestro alumnado en el respeto de los derechos de las personas, de educar en valores de equidad y justicia.

Ni que decir tiene que la exigencia por parte de CCOO del cumplimiento de la impartición de educación afectivo-sexual en las aulas de todos los niveles de la Enseñanza Obligatoria para prevenir las violencias machistas y la 'LGTBIFobia' en la sociedad, es objeto de rechazo permanente, enmienda tras enmienda. Incumplir también la Ley de Igualdad social de lesbianas, gais, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales y de políticas públicas contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género, es una de las concesiones a un socio de gobierno cuyos representantes no pueden “soportar la ideología de género” como alguna vez también se ha podido escuchar en el Pleno del Consejo Escolar de la Región de Murcia.

Podría parecer que lo relatado no puede corresponder a una escuela del siglo XXI, en plena revolución científico-tecnológica. Sin embargo, en relación a la promoción de derechos fundamentales, como el respeto hacia las personas independientemente de su sexo o de su orientación sexual y al desarrollo de políticas educativas no discriminatorias, parece que en nuestra región aún resuena el eco de aquella otra época pre-democrática.

Desde CCOO manifestamos que seguiremos trabajando con fuerza y resolución, no solo en el Consejo Escolar sino en todos los órganos institucionales en los que participamos, para mejorar la sociedad. Una escuela pública laica, feminista, inclusiva y de calidad es el modelo de Escuela por el que apuesta la Federación de Enseñanza de CCOO, y sabemos que lo lograremos. Estamos preparadas y preparados para vencer todas las resistencias y obstáculos que se nos presenten en el camino de las conquistas de las libertades y del respeto a todas las personas. CCOO agradece los votos de apoyo a sus enmiendas que ha recibido por parte de las Consejeras y los Consejeros progresistas del Consejo Escolar.

La falta de independencia económica o la dificultad para flexibilizar horarios y condiciones laborales compatibles con la vida personal y familiar en situaciones de violencia de género dificultan que las mujeres denuncien y se atrevan a emprender otra forma de vida, libre de maltrato, que garantice su integridad y la de sus hijas e hijos. Por ello, erradicar la violencia de género no puede realizarse sin proporcionar la suficiente autonomía económica a las mujeres, así como adaptaciones de las condiciones laborales de las trabajadoras que sufren este tipo de violencia.

El reconocimiento institucional de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género exige responsabilidad y compromiso firme por parte del Gobierno regional y de la patronal.

Existen una serie de importantes normas y medidas para el fomento del empleo y para la garantía de los derechos laborales y económicos dirigidos a las mujeres víctimas de violencia de género, sin embargo, la aplicación, desarrollo y evaluación las normas y estrategias acordadas son deficitarias. La Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia no ha tenido una aplicación completa y efectiva de gran parte de las medidas que contiene, tampoco hay desarrollo ni evaluación periódica de las actuaciones realizadas.

Como novedad se crearía un Observatorio de igualdad, cuya función sería visibilizar las discriminaciones de género que existen en nuestra Región, especialmente en materia de violencia de género. Pero 12 años después, dicho organismo sigue sin haberse creado. Tampoco se ha cumplido de forma íntegra el artículo 15 por el cual un objetivo prioritario era la elaboración y aprobación de planes municipales de Igualdad de Oportunidades, en los cuales se establecen líneas de intervención en la lucha contra la violencia de género.

En cuanto al artículo 44, sobre prevención en el ámbito laboral, la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia debía de participar con las personas responsables de las empresas y agentes sociales en el fomento de medidas dirigidas a la prevención de la violencia de género en el ámbito laboral. El resultado es otro grave incumplimiento, ya que la interlocución con las organizaciones sindicales en materia de violencia de género es precaria o nula. Existe un programa de inserción socio-laboral de víctimas de la violencia de género regulado por el Real Decreto 1917/2008, que  no se difunde, ni se desarrolla ni se evalúa suficientemente. Los resultados conocidos son muy escasos, tanto en relación al número de contrataciones a víctimas de violencia de género, como para el número de contratos de sustitución.

El V Plan Estratégico Regional de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 2016-2020 (PERI) se quedó en septiembre de 2016 en estado de borrador. En él se establecían medidas como el fomento de actuaciones y protocolos en las empresas para prevenir la violencia de género, el acoso sexual y por razón de género o la mejora de la inserción sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género en situación de desempleo. Por último, el Pacto Regional contra la Violencia de Género (2018-2022) contempla medidas en el ámbito laboral, pero hasta la fecha no se ha emprendido ni una de ellas, siendo manifiesta la ausencia de colaboración institucional con las organizaciones sindicales.

Resulta muy preocupante el escaso uso que las trabajadoras víctimas de violencia de género hacen de los derechos laborales, lo cual lleva a pensar que no se difunden adecuadamente y que existen dificultades para ejercitarlos en el ámbito de la empresa. No queda garantizada tampoco la difusión de la información del conjunto de recursos y prestaciones existentes a las trabajadoras víctimas de violencia de género más vulnerables, como mujeres mayores, extranjeras o con diversidad funcional, que pueden verse en serio riesgo de exclusión.

Derechos de las víctimas de violencia de género, como el de la reordenación de su tiempo de trabajo, para que se hagan efectivos su protección o su derecho a la asistencia social integral, solo se podrán ejercitar si vienen establecidos de forma concreta en los convenios colectivos. De no ser así derivan en negociaciones entre empresa y trabajadora afectada, llegando a un acuerdo o terminando en el juzgado por una clara obstaculización del ejercicio del derecho.

El número de convenios colectivos que contemplan estos supuestos u otros que pudieran beneficiar a la víctima son aún mínimos porque, entre otras cosas, no existe la obligación de negociar derechos laborales para las mujeres víctimas de violencia de género. Y por otra parte, ¿qué hay de aquellos convenios paralizados en los que las patronales del sector se niegan a negociar? ¿Cómo se contribuye a compensar entonces los derechos laborales de una trabajadora víctima de violencia de género? Está claro que de ninguna manera.

La hipocresía envuelve todo un discurso institucional y empresarial a favor de la integración y la compensación de derechos a las mujeres víctimas de violencia de género. Pero la realidad es bien distinta. La falta manifiesta de apoyos, de responsabilidad, de ausencia de empatía, o la clara dejación de funciones institucional, no contribuye a que la región de Murcia deje de estar por encima de la media nacional en la ratio de mujeres víctimas de violencia de género.

Despedimos el año con más de 1.700 mujeres denunciando en el tercer trimestre en los órganos judiciales de la región de Murcia que son víctimas de violencia de género. De ellas desconocemos el número de trabajadoras, pero tanto si lo son, como si no, está claro que asegurarles una emancipación económica del maltratador y unas condiciones laborales flexibles son fundamentales para que se atrevan a denunciar. La coordinación de los interlocutores sociales y el Gobierno regional es absolutamente necesaria para supervisar la contratación, la difusión y la garantía de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Entre todas y todos podemos apoyar, y quizás lograr, que las víctimas dejen de serlo y se conviertan en supervivientes. Pero es cuestión de voluntad, compromiso y responsabilidad. De momento el Gobierno de la Región de Murcia incumple sus deberes.