Todo lo que tiene que ver con el contrato a tiempo parcial interesa especialmente a las mujeres dado que son mayoritariamente las que ocupan este tipo de puestos de trabajo. Un dato: la tasa de empleo parcial en Andalucía, según datos del tercer trimestre de 2024, se sitúa en un 13,4%. El porcentaje se dispara por encima del 20% si nos referimos exclusivamente a mujeres, según el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (IECA). En este post vamos a dar claves relacionadas con la posibilidad de compaginarlo con el cobro del paro, lo cual es posible.

Requisitos para hacerlo

Si se está cobrando la prestación por desempleo y se empieza un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, se puede elegir entre interrumpir el cobro de aquella, mientras esté vigente el contrato, o compatibilizar ambas cosas. Eso sí, se tienen que cumplir los requisitos de que el trabajo a tiempo parcial comience cuando se está percibiendo la prestación por desempleo y hay que mantener la inscripción como demandante de empleo. Esa compatibilidad es también posible si la persona no está en paro, pero ve reducida su jornada completa entre un 10% y un 70%.

Duración y cuantías

En el caso de que el afectado decida interrumpir el cobro de la prestación por desempleo y el trabajo a tiempo parcial dure menos de 360 días, podrá reanudar aquella cuando se le acabe el contrato. Si dura 360 o más días, cuando finalice el contrato podrá optar por pedir una nueva prestación por desempleo con las cotizaciones que haya generado o reanudar la que interrumpió.

Si se compatibiliza con el trabajo a tiempo parcial, la duración de la prestación por desempleo no cambia. Sin embargo, el importe será menor porque se reducirá en proporción a la jornada laboral que se realice. Se volverá a recibir íntegra la prestación por desempleo si, terminado el contrato a tiempo parcial, no se ha agotado el paro y se solicita su reanudación.

Cómo tramitarlo

Si se ha conseguido el trabajo a tiempo parcial estando cobrando la prestación por desempleo y se quiere la compatibilidad, hay que comunicarlo en el Servicio Estatal de Empleo (SEPE). Se puede solicitar vía electrónica. También por teléfono, aunque en este caso, solo si es para un contrato a tiempo parcial. Es necesario indicar el nombre de la empresa y la fecha de inicio del contrato, así como las variaciones que pudiera experimentar el contrato a tiempo parcial.

El gran cambio: cotizan igual

Hay que recordar que desde 2018, las cotizaciones a tiempo parcial computan como un día a jornada completa a la hora del cálculo para cobrar la prestación por desempleo. En este sentido, el SEPE se adelantó a la Seguridad Social a la hora de equiparar los derechos de estos trabajadores, dado que no fue hasta el 1 de octubre de 2023 cuando entró en vigor, para el cálculo de la pensión de jubilación, que la cotización a tiempo parcial computará como un día completo. Y también para las prestaciones por incapacidad, nacimiento, adopción, etcétera. 

El periodo de prueba, que no es obligatorio, se refiere a las primeras semanas -o meses- de un contrato y durante el cual tanto el trabajador como su empleador se evalúan mutuamente. La empresa puede con ello comprobar si el trabajador reúne las condiciones para el puesto, y el empleado también podrá ver si se cumplen sus expectativas y los requisitos con los que ha firmado.

La propia Seguridad Social lo tiene presente y desde 2012 ofrece estadísticas de las bajas por no superar el periodo de prueba: hasta el pasado mes de septiembre de 2024, se habían acumulado 85.670 por no superar el periodo de prueba.

Partiendo de que no se puede concertar un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, en lo que podemos fijarnos es en cuánto puede durar y cuáles son los derechos y obligaciones durante el mismo.

Duración

Una de las cuestiones más importantes que hay que tener en cuenta es la duración del periodo de prueba, que viene establecida en los convenios colectivos, pero debe respetar el Estatuto de los Trabajadores.

Por ello, en defecto de un convenio colectivo su duración máxima será de seis meses para técnicos titulados y dos para lo que no lo sean, pero estén vinculados a empresas con 25 o más trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.

Por otro lado, en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo.

Igualmente, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia o violencia de género durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo, siempre se pacte de esta manera entre las dos partes.

Derechos y obligaciones

Durante el periodo de prueba, el empleado tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Computa, por ejemplo, a efectos de antigüedad.

Por otro lado, transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.  

¿Me pueden despedir estando de baja? ¿Qué pasa si estando cobrando el paro me dan de baja? Son preguntas habituales en las que, para responderlas, hay que tener en cuenta dos premisas.

Primera, mientras esté de baja, el trabajador seguirá cobrando la prestación por incapacidad temporal (IT) hasta el límite máximo establecido por la normativa. Si después de ese periodo, continúa con la dolencia o limitación física, podrá iniciar el procedimiento para que se le reconozca, llegado el caso, la incapacidad permanente.

Y segunda, si ha cotizado durante al menos un año, el trabajador tendrá derecho a una prestación por desempleo, es decir, de nivel contributivo. Sin embargo, si el tiempo cotizado no llega a 360 días, solo tendría derecho a un subsidio.

Por otro lado, pese a que efectivamente un trabajador puede ver extinguido su contrato mientras se encuentra en situación de IT, nunca podrá ser alegada esta circunstancia para echarlo, porque sería ir contra uno de sus derechos fundamentales: la salud. En cuanto a lo que vaya a cobrar y el tiempo durante el que lo hará, dependerá de qué ha provocado esa IT: contingencias comunes (una enfermedad común o un accidente no vinculado a su trabajo) o contingencias profesionales (accidentes laborales o dolencias derivadas de su puesto).

¿Qué hacer?

Si ha terminado la baja y se encuentra con que lo han despedido o ha finalizado su contrato mientras estaba convaleciente, podrá solicitar las ayudas del Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), que será el que empiece a cotizar por él en lugar de la empresa. De este modo, una vez finalizada la baja, terminará también la prestación de la Seguridad Social.

¿Qué plazo hay?

Para pedir la prestación por desempleo o subsidio del SEPE, según corresponda, hay un plazo de 15 días hábiles desde que reciba el alta por parte del médico. Todo el tiempo que durante la baja su contrato haya estado en vigor contará como periodo de ocupación cotizada para poder acceder a las prestaciones por desempleo.

¿Cuánto cobraré si es por contingencias comunes?

Ya decíamos que la gran diferencia la marcaba el tipo de contingencia que hubiera provocado la baja. Si la incapacidad hubiera sido por contingencias comunes y le correspondiera una prestación por desempleo (por tener cotizados 360 o más días), el tiempo comprendido entre el fin de la relación laboral y el alta se descontará. Un ejemplo: supongamos que le corresponde el tiempo máximo de prestación por desempleo, o sea, 24 meses, y una vez despedido o terminado su contrato, sigue otros tres meses de baja; pues cuando reciba el alta le quedarán 21 meses de paro.

¿Y por contingencias profesionales?

En cambio, si la incapacidad fuera por accidente laboral o enfermedad profesional, y le corresponde una prestación de nivel contributivo o asistencial, incluso un subsidio, ese tiempo entre la finalización del contrato y el alta no se descuenta. Siguiendo con el mismo ejemplo, una vez de alta, tendría derecho a cobrar sus 24 meses de prestación por desempleo.

¿Y si ya estaba en paro?

Otra situación que se puede plantear es que el afectado esté en el paro y cobrando la prestación por desempleo cuando le den la baja. En este supuesto, si es por una recaída en un proceso anterior, tendrá derecho a cobrar por IT la misma cuantía que la prestación por desempleo que estuviera percibiendo. Incluso si sigue de baja una vez finalizado el tiempo de derecho a la prestación por desempleo, seguirá cobrando hasta que reciba el alta.

No ocurre eso si es una baja que no está relacionada con la que le dieron mientras estaba contratado, dado que lo que cobraría sería una cuantía equivalente al 80% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), excluida la parte proporcional de pagas extras, y no se prorrogará el periodo de percepción de desempleo.

Los días de asuntos propios, que no tienen por qué llamarse necesariamente así y, de hecho, otra denominación común, entre los empleados públicos, es la de “moscosos”, son aquellos de los que disponen muchos trabajadores para cuestiones personales. Por ejemplo, una gestión en el banco, e independientemente de los permisos, las excedencias y las suspensiones por incapacidad temporal (IT).

Pese lo que se pueda pensar, no están expresamente reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que su disponibilidad depende de los convenios colectivos, contratos o pactos con la empresa. Eso sí, los empleados sin este derecho pueden tener muy complicado realizar trámites burocráticos, que suelen ser obligatorios en horario de mañana, si trabajan, de 7.00 a 15.00, o incluso en jornada partida de 9.00 a 14.00 y de 17.00 a 20.00 horas, por ejemplo.

La cantidad de días de asuntos propios varía, pues, según el sector y el convenio colectivo, por lo que hasta el lugar donde se trabaje puede afectar a la cifra. Por ejemplo, en el convenio colectivo de la hostelería en Huelva se contemplan dos días de asuntos propios al año, y en el otro extremo de Andalucía, Almería, son tres. Igualmente, hay empresas que varían la cifra según la antigüedad, de manera que, tras un determinado número de años de relación laboral, pueden darse más. Veamos a continuación cinco claves para el caso en que el trabajador cuente con este derecho.

¿Cómo pedirlos?

Por lo general, el trabajador no tiene que dar ninguna explicación, pero es fundamental atender a los trámites formales necesarios. Se recomienda hacerlo por escrito y en el plazo indicado, salvo que sea por un motivo urgente que impida pedirlo de esta manera.

¿Me los pueden negar?

La empresa podría en un momento dado rechazar la solicitud del empleado, cuestión que depende de lo que diga el convenio colectivo, ya que habitualmente se fijan límites, como un número máximo de trabajadores que pueden cogerlos a la vez o que no se pueden pegar a las vacaciones o a los días festivos que den lugar a puentes, por poner algunos ejemplos. Si se niega de manera injustificada la solicitud, el trabajador puede demandar y pedir una indemnización por daños y perjuicios.

¿Hay que dar motivos?

Ya comentamos que, por lo general, no hay que justificar para qué se piden los días de asuntos propios, salvo que el convenio colectivo, el contrato o el pacto en el que esté recogido este derecho diga lo contrario.

¿Se pueden acumular para otro año?

Con carácter general no, ya que son anuales. Los que no se hayan disfrutado un año se pierden. No obstante, también en este caso puede ocurrir que el marco regulatorio en concreto establezca la posibilidad de pasarlos total o parcialmente de un año a otro.

¿Se tienen que finiquitar?

En caso de fin de contrato, no existe la obligación por parte de la empresa de incluir los días de asuntos propios no disfrutados en el finiquito, por lo que se perderán irremediablemente.

Las aplicaciones de mensajería instantánea, como Whatsapp o Telegram, son un formato que no sustituye a la comunicación corporativa formal ni a los requisitos normativos establecidos en ciertos supuestos, pero en otros puede ser un sistema válido. Vemos a continuación los casos más habituales.

No es válido para...

No todo lo enviado vía Whatsapp, por citar la aplicación de mensajería instantánea más popular en España, puede ser considerado como comunicación válida y mucho menos surtir los mismos efectos que una notificación por escrito. No es válido, por ejemplo, para comunicar el despido, ya sea objetivo o disciplinario, por lo que si se usa este sistema, será considerado improcedente. En el caso del despido, el Estatuto de los Trabajadores establece que es necesaria la carta de despido, ya sea mediante su entrega física directa o bien mediante el envío de un burofax que le permita tener constancia fehaciente de su recepción por el trabajador.

Por ello, si la persona que recibe un aviso de despido a través de Whatsapp deja de acudir a su puesto de trabajo, se arriesga a que el empresario pueda alegar un incumplimiento contractual del trabajador, lo que lo dejaría sin indemnización y sin derecho a percibir la prestación por desempleo, y habría que acudir a un procedimiento judicial para demostrar lo contrario.

Se da la circunstancia de que el cambio de horarios por un hecho inesperado o la comunicación de los cuadrantes a través de aplicaciones de mensajería instantánea son una práctica extendida en las relaciones laborales. Sin embargo, determinadas situaciones podrían ser constitutivas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, como en el caso del despido, si se comunican por estas aplicaciones, tampoco se consideran un medio procesalmente eficaz. Por ello, hay que prestar atención y ver qué tipo de mensaje se ha recibido. 

Sí es válido para...

En cambio, estas aplicaciones pueden usarse para extinguir la relación laboral durante el periodo de prueba, puesto que esto no exige requisitos formales. De hecho, ya hay pronunciamientos en este sentido por parte de los tribunales, como una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2015 que determina que el cese en periodo de prueba no exige formalidad alguna.

También pueden usarse estas aplicaciones para que el trabajador comunique una baja voluntaria en la empresa o su dimisión, como ha quedado recogido, por ejemplo, en varias sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que declaran extinguidas la relación laboral por la manifestación voluntaria, clara e inequívoca de dimitir. Incluso hay una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (1904/2019, de 18 de julio) en la que el trabajador comunicó en el grupo de Whatsapp de la empresa su intención de finalizar la relación laboral despidiéndose de sus compañeros. Y otra, del mismo tribunal (861/2022, de 11 de mayo) en que el afectado envió mensajes al empresario que, según el fallo, evidenciaban la voluntad del trabajador en el mismo sentido. 

Grupos de Whatsapp

Por otra parte, mucho se ha hablado del reciente reconocimiento del derecho a la desconexión digital. Un derecho de todos los trabajadores, incluidos los que teletrabajan, según se recoge en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Básicamente, porque la utilización de dispositivos electrónicos es habitual en el entorno laboral, pero es una tecnología que permite una conectividad permanente que puede confundirse con la disponibilidad permanente.

Y volviendo al Whatsapp, toca aquí hablar de los grupos que permite crear esta aplicación: incluir a un trabajador sin su consentimiento vulneraría lo recogido en la ya mencionada Ley Orgánica 3/2018. Por lo demás, sí es importante tener presente la necesidad de desconexión digital cuando estamos en un grupo de este tipo. La sobreexposición tecnológica pueden afectar negativamente a la salud física, cardiovascular y musculoesquelética. Y también a la salud mental. En relación con este tema, recordar que, a través de la negociación se pueden incluir en los convenios o acuerdos colectivos cláusulas que establezcan los medios y formas que garanticen el derecho a la desconexión digital. UGT tiene disponibles cláusulas sobre ello adaptables a la empresa o sector.

Planteamos otra situación en la que se puede encontrar el trabajador que esté de baja laboral. Se trata del caso en el que la mutua le da el alta antes de los 365 días -pasado el año hay otras salvedades- y el empleado no está de acuerdo con la medida. ¿Qué puede hacer? Aportamos aquí algunas claves.

10 días para reclamar una revisión

Llegada la notificación del alta de una incapacidad temporal sin que hayan pasado los 365 días y sin que el trabajador se haya recuperado; éste puede recurrir a un procedimiento de impugnación de la medida. Para ello, debe reclamar en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), que será el que valore su estado y decida. Hay que recordar que ni la mutua ni el médico de cabecera tienen potestad para revertir un alta. Para solicitar la revisión debe aportarse el historial médico.

Se debe comunicar a la empresa el inicio del procedimiento de disconformidad o el inicio del procedimiento especial de revisión del alta emitida por la mutua, que a su vez será informada para que pueda alegar.

15 días para obtener una resolución

El INSS dispone de 15 días para elevar una resolución que podría ser favorable a los requerimientos del trabajador o dar la razón a la decisión de la mutua. Esto sin olvidar que, durante los primeros 12 meses, este procedimiento suspende los efectos del alta y prorroga la situación de incapacidad temporal. De este modo, el trabajador recibe la prestación de forma provisional y sin tener que retomar su actividad laboral.

Es fundamental conocer los tiempos estipulados en el Estatuto de los Trabajadores para evitar problemas en las relaciones laborales y en este caso nos referimos expresamente a los más habituales: los preavisos. Es decir, el tiempo de antelación con el que se deben comunicar determinados cambios de situación. Nos centramos en los más habituales, que podemos resumir en los 12 puntos que ilustran la infografía de esta entrega.

1. Despido objetivo

En caso de despido objetivo, la empresa está obligada a comunicárselo al afectado con una antelación mínima de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación al empleado, según recoge el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Despido colectivo

También son 15 días los establecidos para el caso de los despidos colectivos. Hay que entregar una copia de dicha comunicación, con las causas, a la representación legal de los trabajadores.

3. Movilidad geográfica

En el caso de movilidad geográfica, el empresario notificará la decisión con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, tanto al afectado como a sus representantes legales.

4. Baja voluntaria del trabajador

La baja voluntaria es un derecho del trabajador, y la empresa, si desea retenerlo, puede realizarle una contraoferta o dar una solución a la causa de la dimisión. En cualquier caso, debe comunicarse a la empresa mediante una carta en donde se especifique la fecha en la que se dejará de trabajar y con un mínimo de 15 días de antelación.

5. Permiso parental

Cuando se trate de disfrutar del permiso parental de ocho semanas, el beneficiario debe comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de 10 días, salvo que se establezca otro plazo en el convenio colectivo, y en el caso de los funcionarios, que son 15. Debe hacerse por escrito y especificar las fechas exactas de inicio y finalización.

6. Suspensión de contrato por nacimiento

Una vez terminadas las seis primeras semanas inmediatamente posteriores al parto, de obligado descanso por parte de la madre, el empresario tiene derecho a ser informado con un preaviso de 15 días de los periodos en que los progenitores realizarán la suspensión del contrato en las siguientes 10 semanas.

7. Distribución irregular de la jornada laboral

Son un mínimo de cinco días los necesarios en el preaviso para la distribución irregular de la jornada de trabajo, es decir, la situación en la que se modifica la ordinaria, ya sea con más o con menos horas, durante un periodo de tiempo concreto.

8. Horas complementarias

Salvo especificación de otro tipo recogida en el convenio colectivo, la empresa debe comunicar con un mínimo de tres días de antelación a sus trabajadores la realización de horas complementarias a las habituales de su jornada laboral.

9. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, pero siempre deberá comunicarlo con un preaviso mínimo de 15 días, si afecta a un único trabajador, y de siete, si son varios.

10. No renovación de contratos temporales

Para comunicar la finalización de contratos temporales, el preaviso es de 15 días, siempre y cuando tenga una duración superior a un año. Con menos tiempo de contrato, no hay obligación de preaviso.

11. Reducción de la jornada laboral

Son igualmente 15 días, y por escrito, los mínimos del preaviso para los casos en los que el trabajador solicite una reducción de su jornada laboral. Cuando quiera volver a realizar jornada laboral completa, también deberá preavisar con 15 días.

12. Excedencia

En el caso de la petición de excedencia, la legislación no establece un plazo para el preaviso, pero puede estar recogido en el convenio colectivo de la empresa en cuestión. De todas maneras, sí es recomendable hacerlo también con 15 días de antelación, para dar un tiempo de respuesta razonable a la empresa.

El permiso parental de ocho semanas es otro de los derechos incluidos en el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, en este caso relacionado con la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. De este modo, se introduce en Estatuto de los Trabajadores un permiso para el cuidado de menores de 8 años, en vigor desde el 30 de junio de 2023. Sin embargo, quedan todavía cuestiones importantes por resolver. La primera: que sea retribuido.

Cotiza, pero no es retribuido

Éste es uno de los asuntos que más debate está originando. Estamos ante un nuevo permiso no remunerado. Según la Directiva Europea 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, debería haber sido remunerado (al menos la mitad del tiempo) desde el 2 de agosto de 2024, pero el Gobierno de España no plantea esta opción hasta 2025. La Comisión Europea ha abierto expediente a España por no retribuirlo.

Lo que ha hecho el legislativo es coger dos derechos diferentes -el permiso parental de ocho semanas y el permiso para el cuidado del lactante- e interpretar que se cumple con una modificación en el Estatuto de los Trabajadores. Ha sido con el Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo, que supone una modificación del permiso para el cuidado del lactante. Queda redactado como sigue: “En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples”. Hasta el momento, el derecho a acumular la lactancia en días completos quedaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo con la empresa. La modificación elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todos los trabajadores.

Puede aplazarse su disfrute

El trabajador deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor. La empresa podrá aplazar su disfrute justificando la decisión por escrito y ofreciendo una alternativa. Los convenios colectivos podrán establecer otras causas de aplazamiento, lo que está pendiente de desarrollo reglamentario.

De forma continua o discontinua

Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental de un máximo de ocho semanas, continuas o discontinuas. Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

Comparando este permiso de ocho semanas con la excedencia por cuidado de hijos o dependientes, para elegir cuál es la mejor forma para quienes cumplan los requisitos para solicitarlo, hay que tener en cuenta que aunque no sea retribuido, durante su disfrute se está de alta en la Seguridad Social y cotizando, también a efectos de desempleo. En cambio, con las excedencias por cuidado de hijos y dependientes no se cotiza por desempleo.

Hasta los 8 años del menor

Es un derecho para el cuidado de hijos o menores en acogida por un tiempo superior a un año y hasta que aquellos cumplan los 8 años. Pero sí es importante destacar que conlleva una pérdida de vacaciones y de salarios. Mientras no haya un desarrollo reglamentario indicando lo contrario, el tiempo de disfrute del permiso parental no computa como tiempo efectivo de trabajo, lo que supone que para aquellos que necesiten acogerse en la actualidad llevará aparejada tanto una pérdida de retribuciones como una reducción en el cómputo de las vacaciones, que se verán afectadas. Es decir, si se atiende a la literalidad de la norma y la configuración jurídica de los permisos no retribuidos, cuando el periodo de disfrute del permiso parental coincidiera con días de vacaciones, se perderían.

El Real Decreto-Ley 5/2023 incorpora la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores y establece nuevos permisos y derechos para los trabajadores que entraron en vigor el 30 de junio del pasado año. Si el otro día hablábamos del permiso de cinco días, hoy lo hacemos del de 4 días por causa de fuerza mayor en situaciones familiares urgentes e imprevisibles, que además se podrá disfrutar por horas.

Se trata de otra medida que sigue un mandato de la Unión Europea y busca un impacto positivo en la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, promoviendo a la vez el éxito laboral. De este modo, la nueva redacción en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.9 establece que “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Dicho esto vamos a responder a cinco dudas que pueden surgir a raíz de la implantación de este derecho.

¿Puede disfrutarse por horas?

Efectivamente. Se establece que los trabajadores tendrán derecho a una ausencia por horas por dichas causas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, aportando en su caso la debida acreditación del motivo.

¿Deben ser retribuidas?

También la respuesta es afirmativa. La sentencia 19/2024 de la Audiencia Nacional determina que las horas se retribuyan sin necesidad de que exista convenio colectivo o pacto que lo prevea. Y es, de hecho, la primera vez que se hace una interpretación sobre el carácter retribuido o no de una nueva licencia.

¿Tiene que estar la persona en su centro de trabajo?

No, dado que sería una interpretación muy forzada del artículo. La misma acepción es usada en otros del Estatuto de los Trabajadores, como el artículo 37.3, para los permisos de matrimonio, pareja de hecho, traslado de domicilio... Sin que en ninguno de ellos se haya cuestionado que para su disfrute sea necesario que el empleado se encuentre físicamente en su lugar de trabajo, dado que tal interpretación es absurda y contraria a la norma.

¿Es compatible con el permiso de 5 días?

Sí, es totalmente compatible con el permiso de 5 días por enfermedad, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario de familiares hasta segundo grado y convivientes, aprobado también en el Real Decreto Ley 5/2023. Es un derecho distinto y compatible.

¿Qué se considera fuerza mayor?

La jurisprudencia ha ido moldeando este concepto a lo largo de los años. De este modo, podemos determinar que la noción jurídica de fuerza mayor se refiere a eventos que tengan estas características: imprevisibles e inevitables, ajenos a la voluntad del trabajador, insuperables con la diligencia debida y que hagan necesaria su presencia fuera del centro de trabajo.

Los cinco días de permiso retribuido por accidentes o enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso y con reposo domiciliario de familiares y convivientes son un reciente logro de derechos relacionados con la conciliación y la corresponsabilidad. Se amplía el anterior permiso, que era de dos días (cuatro en caso de desplazamiento). Mientras que hasta el momento se entendía que era la mujer la que tenía que coger mayoritariamente esos días, hoy se enfatiza en que los hombres también tienen ese derecho. Es un permiso para cuidadores.

La medida se recogió en el Real Decreto-ley 5/2023 y entró en vigor el 30 de junio de 2023 y no solo supone una ampliación con respecto a los dos días fijados hasta entonces, sino que además incluye a convivientes aunque no tengan relación de parentesco. Es, además, diferente al permiso de cuatro días por causa de fuerza mayor, por lo que son compatibles. Veamos el quién, cómo y cuándo.

Quién

Lo pueden solicitar trabajadores cuyo cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado por consanguinidad o convivientes sin ninguna relación de parentesco se encuentren en alguna de las citadas situaciones. Incluye a los familiares de la pareja de hecho. .

Cómo

Los días deben ser consecutivos y podrán disfrutarse incluso cuando el hecho causante haya finalizado. Lógicamente, se requiere previo aviso y justificación. La ley solo contempla las condiciones, no las veces que se puede pedir, por lo que serán tantas como se den las circunstancias. Es decir, en un mismo año se pueden pedir esos cinco días en más de una ocasión.

Cuándo

El inicio del disfrute del permiso no tiene que coincidir con el comienzo del hecho causante, pero sí se ha de empezar mientras persista el mismo. Solo se incluyen los días laborables, y el beneficiario elige desde cuándo empiezan a contar. Puede parecer obvio, pero no lo es tanto porque fue UGT Servicios Públicos la que en su día planteó un procedimiento ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) para asegurarse de que serían días hábiles y no naturales.

Posteriormente, ha habido una sentencia de la Audiencia Nacional en el mismo sentido tras una demanda sindical en un call center. Otro fallo de este mismo año, también por demanda sindical, ha aclarado que debe incluirse cuando se trata de reposo domiciliario, aunque no haya habido intervención quirúrgica.

En esta entrega, vamos a explicar las principales claves en relación cpn la incapacidad temporal (IT), donde lo primero es distinguir si está provocada por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) o contingencias profesionales, es decir, derivadas de una enfermedad profesional o un accidente laboral. Los requisitos y las cuantías varían en uno y otro caso, mientras que la duración y el momento de extinción son similares.

La realidad es que las bajas laborales son un auténtico desafío para las empresas y la Seguridad Social, que ha visto en los últimos cinco años incrementarse en un 90% el gasto en estas prestaciones, según revela un informe publicado por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) y sin que hipótesis como que se debe al envejecimiento de la población activa sirvan para explicar las razones, porque los datos desmienten también afirmaciones como ésta.

Mientras los expertos debaten posibles medidas para garantizar la estabilidad del sistema, se introducen cambios que mejoran la gestión para el trabajador, como la eliminación -desde el 1 de abril de 2023- de la obligación de llevar los partes médicos a la empresa. Por lo demás, exponemos a continuación las principales claves que todo trabajador debe manejar.

REQUISITOS

Para generar el derecho a la IT hay que estar afiliado a la Seguridad Social o en situación asimilada al alta (por ejemplo, demandante de empleo que esté cobrando la correspondiente prestación) e impedido para el trabajo. El parte de baja, derivado de la asistencia sanitaria, es el que determina esta situación. Hay que tener en cuenta que se exige una cotización mínima de 180 días durante los cinco últimos años, si está generada por contingencias comunes. En el caso de las contingencias profesionales, no hay una exigencia mínima de cotización.

CUANTÍA

En una IT por contingencias comunes, la persona afectada recibirá desde el cuarto y hasta el vigésimo día el 60% de la base reguladora. Desde el día vigésimo primero, la prestación se elevaría a un 75%. En el caso de las IT por contingencias profesionales, se recibe el 75% desde el primer día. También hay que tener en cuenta que estos porcentajes se pueden elevar hasta un 100% por acuerdos o convenios colectivos. En cuanto a la base reguladora, como normal general, se calcula dividiendo el importe de la cotización básica del trabajador en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la IT por el número de días (normalmente 30).

DURACIÓN

La duración, en cambio, no distingue entre IT por contingencias comunes o profesionales. Como punto de partida, puede extenderse hasta un máximo de 545 días, es decir, 365 de forma inicial, más otros 180 de prórroga expresa. En cualquier caso, puede extenderse hasta 730 días en caso de observarse expectativas de mejora o de recuperación, sin que exista obligación de cotizar por parte del empresario. Una vez agotado el primer año de baja laboral, corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) determinar el alta o la prórroga.

EXTINCIÓN

Los supuestos en los que el derecho se extinguirá son siete: por el transcurso del plazo máximo de 545 días naturales desde la baja laboral; por alta por curación o mejoría que permita al trabajador realizar su trabajo habitual; por ser dado de alta el trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente; por el reconocimiento de la pensión de jubilación; por la incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos; por fallecimiento; y por iniciación por el INSS del expediente de incapacidad permanente. En el caso de baja por embarazo, se recoge también que en el supuesto de la semana trigésima novena de gestación será hasta la fecha del parto.

Más de la mitad de los despidos del primer cuatrimestre de 2023, según los últimos datos publicados por la Tesorería General de la Seguridad Social, fueron disciplinarios. Cierto que luego pueden declararse nulos o llegarse a un acuerdo extrajudicial, pero esto no quedará reflejado en dichas estadísticas. De una forma u otra, es un asunto de máximo interés para el trabajador. Se ofrecen a continuación cinco claves a tener en cuenta en relación con los despidos disciplinarios. 

Por escrito y con las causas

El despido disciplinario es la manifestación más grave del poder sancionador del empresario y por ello en las causas que se imputen al trabajador deben concurrir necesariamente las características de gravedad y trascendencia. Puede, por tanto, producirse si se acusa al empleado de haber cometido una falta muy grave en el trabajo, de forma culpable, y las causas deben estar debidamente documentadas y respaldadas en la carta de despido. Debe notificarse por escrito.

Puede ser improcedente

Se consideraría despido disciplinario falso si la empresa miente en sus argumentaciones contra el trabajador y recurre a acusaciones que no son ciertas. En consecuencia, se calificaría como improcedente. Esto también puede ocurrir si, siendo ciertas y graves las acusaciones, no revisten culpa por parte del trabajador. 

No tiene preaviso

El despido disciplinario no tiene preaviso, es decir, no se debe notificar con antelación. Lo habitual es que la fecha de comunicación coincida con la de sus efectos. Eso sí, el plazo para sancionar al trabajador que hubiera cometido una falta muy grave es de 60 días desde que la empresa tenga conocimiento de ella, y en ningún caso se pueden superar los seis meses desde que sucedió el acontecimiento que motivaría el expediente. 

Indemnización no, finiquito sí

El despedido por causas disciplinarias no tendría derecho a indemnización, salvo que se demostrara luego que fue un despido improcedente. En cambio, sí cobraría finiquito, por las cantidades pendientes de liquidación, y tendría derecho a paro si hubiera cotizado el tiempo necesario para ello. 

Cómo firmarlo

¿Qué hacer si nos vemos en esta situación y tenemos claro que la empresa se basa en acusaciones falsas? Lo primero es firmar la carta de despido como “no conforme”. En todo caso, la firma únicamente es a efectos de recibí y no implica que estés conforme con su contenido, pero para evitar problemas se recomienda esa fórmula. Es importante poner la fecha en la que se recibe a los efectos de cómputo de los días para impugnar. Recuerda que tienes 20 días hábiles desde la notificación del despido disciplinario para presentar la demanda contra la decisión de la empresa.

Búsqueda de asesoramiento

Es interesante solicitar la presencia de un representante de los trabajadores, ya sea delegado de personal o miembro del comité de empresa, que puede asesorar sobre cómo proceder y también para saber distinguir los distintos documentos que recibirá el trabajador en esta situación: carta de despido, nómina, finiquito, certificado de empresa. 

Deber de informar

Finalmente, señalar que el Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Su incumplimiento origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez del expediente contra el trabajador. 

Concluimos esta serie con la finalización del contrato. Cuando se produce un despido, la cantidad que se cobra en concepto de indemnización depende fundamentalmente de tres factores. Es decir, el tipo de despido que sea, el salario del trabajador (la cantidad bruta anual) y su antigüedad en la empresa.

En este sentido, cuando se habla de tipo de despido, hay que tener en cuenta que puede ser por causas objetivas o improcedente. Eso sí, si es un despido disciplinario, y no es declarado improcedente por un juez, no se cobra indemnización.

20 días por año trabajado. Es lo que corresponde por despido objetivo. Cuando se habla de despido objetivo puede ser por causas económicas, tecnológicas, etcétera; es decir, aquellas en las que la empresa demuestra que debe prescindir de plantilla. Deben ser causas legales y cumplir los requisitos exigidos por la ley. En estos casos corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (y prorrateo del tiempo inferior al año) con un máximo de 12 mensualidades.

33 días por año trabajado. Si se trata de un contrato posterior al 12 de febrero de 2012 y se declara improcedente el despido, la empresa tiene dos opciones: la readmisión del trabajador o pagarle 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades.

33/45 días por año trabajado. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, hay que manejar dos tramos. De este modo, para el total de días acumulados antes del 12 de febrero de 2012 se pagarán 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades. Para el tiempo del contrato posterior a esa fecha, se pagarán los citados 33 días por año trabajado con el tope de 24 mensualidades.

En el caso del despido improcedente, para conocer la cantidad final de indemnización, habrá que tener en cuenta los dos tramos, y existen reglas especiales para el cálculo de los topes.

¿Es posible trabajar a tiempo parcial y cobrar el paro?

Es otra pregunta que nos podemos hacer cuando estamos cobrando el paro. Y efectivamente, es compatible la percepción de una prestación contributiva por desempleo con el trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial. Esto también se puede hacer si el trabajador ve reducida su jornada ordinaria entre un 10% y un 70%. Para ello, es necesario que el interesado empiece ese trabajo a tiempo parcial cuando ya está cobrando la prestación y, en segundo lugar, que se mantenga inscrito como demandante de empleo.

De esta forma, si se está cobrando la prestación y se empieza a trabajar a tiempo parcial, se puede suspender la misma u optar por compatibilizarla. Si se elige interrumpirla, y el contrato a tiempo parcial dura menos de 360 días, se puede reanudar cuando el mismo termine. Si dura 360 o más días, cuando acabe ese contrato a tiempo parcial, se puede solicitar una nueva prestación con las cotizaciones generadas con el mismo u optar por reanudar la que se interrumpió.

Esa compatiblización no hace variar la duración de la prestación, pero sí quedaría reducida proporcionalmente a la jornada a tiempo parcial. Una vez finalizado el trabajo a tiempo parcial y reanudado el paro, si el tiempo para cobrarlo todavía no ha finalizado, cobraría la prestación íntegra por lo que le reste.

 El contrato es el acuerdo mediante el cual la empresa y el trabajador se comprometen a intercambiar la fuerza del trabajo por un salario. En el mismo deben fijarse las condiciones laborales (horario, salario, etcétera), que nunca serán abusivas ni contrarias a la ley. Se puede cerrar de forma verbal o por escrito (por normal general). Eso sí, en caso de ser verbal se entenderá que es indefinido y a jornada completa.

Por otro lado, los contratos pueden ser de distintos tipo: indefinidos (en los que no se establecen límites de tiempo), temporales (motivados por circunstancias de producción, interinidad, relevo), formativos (con el objetivo de la adquisición de una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios) o fijos discontinuos (que responde a una actividad estacional o de temporada, así como por ETT, contratas y subcontratas, y para periodos determinados o indeterminados).

El trabajador debe tener en cuenta antes de rubricarlo que ha sido dado de alta en la Seguridad Social, nunca firmar en blanco y, si tiene alguna duda, buscar asesoramiento sindical. Dicho esto, hay algunos datos básicos en los que debemos fijarnos a la hora de sellar este compromiso. Resumimos 10 de los más importantes.  

Datos de la empresa. Debemos saber claramente con quién estamos firmando y quién va a ser nuestro empleador, por lo que, entre otras cosas, hay que ver que esté especificado el domicilio social.

Nuestros datos. Debemos estar seguros de que nuestros datos están correctos: revisar nombre y apellidos, documento nacional de identidad...

Tipo de contrato. Comprobar si es un contrato indefinido, temporal, fijo discontinuo, etcétera. Debe estar clara la fecha de inicio (y en el caso de los temporales, su duración).

Jornada laboral. Suele reflejarse en cómputo anual y se pacta con en los convenios colectivos o contratos. Verifica si vas a tener una jornada completa o a tiempo parcial, y que realmente venga indicado el número de horas, horario y qué días vas a trabajar.

Salario. Es la compensación tanto dineraria como no dineraria que la empresa debe realizar a sus trabajadores por los servicios prestados. En este sentido,  recuerda que la empresa no es libre de fijarlo, sino que hay un salario mínimo interprofesional en toda España. Hay que ver que realmente venga indicado, en bruto o neto, así como los complementos y periodicidad de pago.

Vacaciones. Pueden venir indicadas específicamente, siendo el mínimo 30 días naturales al año, o lo que contemple el convenio colectivo, que nunca podrán ser menos.

Categoría. Se asigna de acuerdo a las labores y funciones que se vayan a desempeñar diariamente. Debe venir claramente especificado el puesto de trabajo que vamos a ocupar.

Convenio colectivo. En caso de que no venga especificado por cuál se rige la empresa, debemos preguntarlo.

Lugar de trabajo. Es importante que sepas dónde vas a trabajar, sobre todo para evitar que luego la empresa te mande a otro centro de trabajo.

Duración del contrato. Comprueba que la duración o el motivo de la contratación sea la indicada en la oferta de trabajo y si se ha partido o no de un periodo de prueba.

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores, aparte de uno de los momentos más esperados del año, pero ¿conoces bien el procedimiento? Debemos saber que estos días de descanso son remunerados, se pagan como si se estuviera trabajando y se tienen que disfrutar obligatoriamente. He aquí las principales claves sobre las vacaciones, un derecho con su propia regulación en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 38, si bien puede tener variaciones por los convenios colectivos o contratos, siempre para mejorarlas.

¿Cuánto duran las vacaciones?

Las vacaciones deben ser de 30 días naturales al año o la proporción equivalente en el caso de los contratos temporales de menor duración. Pueden ser de más tiempo, en ambos casos, si así lo contemplan los convenios colectivos o el contrato, que siempre pueden mejorar las vacaciones, pero no reducirlas.

¿Puedo fragmentarlas libremente?

Las vacaciones pueden ser fragmentadas, pero como mínimo deben establecerse dos semanas consecutivas de descanso.

¿Las puedo cambiar por dinero?

No pueden ser sustituidas por una compensación económica ni tampoco pueden acumularse las vacaciones de un año con las del siguiente. Es decir, son días de descanso remunerados y obligatorios.

¿Y si un contrato temporal acaba antes?

Sí pueden ser sustituidas por una compensación económica en el caso de los contratos temporales, si estos terminan antes de que las vacaciones hayan tenido lugar. Se trata del concepto vacaciones retribuidas y no disfrutadas.

¿Cuándo me deben ser comunicadas?

El trabajador tiene derecho a conocer el calendario de las vacaciones con una antelación mínima de dos meses con respecto a la fecha de inicio de las mismas.

¿Quién fija las fechas?

Las fechas para su disfrute se fijan de común acuerdo entre la empresa y el trabajador. Si no hay acuerdo, la jurisdicción puede fijar los días de vacaciones. Precisamente, la jurisprudencia ha establecido que no pueden comenzar en día festivo. En caso de coincidir su inicio con un día festivo, se comenzarán a contar desde el día siguiente.

¿Cuánto se cobra en las vacaciones?

La retribución durante las vacaciones debe ir en consonancia con el salario del trabajador el resto del tiempo. Es decir, se pagan como si se estuviera trabajando.

¿Cuánto tiempo tengo para disfrutarlas?

Las vacaciones deben ser disfrutadas en el mismo año en que se originan. Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal se pueden disfrutar cuando termine la baja laboral siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año al que corresponden las mismas.

¿Se puede sancionar sin vacaciones?

El trabajador no puede ser sancionado con la pérdida o reducción de los días de vacaciones que le corresponden.

En esta entrega, vamos a referir los plazos más comunes en las relaciones entre el trabajador y su empresa, sobre todo a la hora de reclamar determinados derechos y en caso de conflicto con su pagador.

Reclamar por un despido. Si tras un despido no hay un acuerdo con la empresa, se puede presentar una demanda en un juzgado de lo social. El afectado podrá hacerlo dentro de los 20 días hábiles siguientes al de la efectividad del despido. Es decir, no se computarán sábados, domingos y festivos. Es importante no dejarlo pasar porque es un plazo improrrogable, tras el cual ya no podrá reclamar ni indemnización ni otras cuestiones.

Reclamar cantidades. Existe el plazo de un año para reclamar cantidades adeudadas y no abonadas por la empresa. Desde retrasos de los salarios a cualquier otra cantidad que se adeude a su trabajador, y tanto por la vía extrajudicial como judicial. Para computar ese plazo de un año hay que saber que consta como día de inicio el momento en el que las cantidades pudieron ser reclamadas a la empresa.

Vacaciones. Las vacaciones -un mínimo de 30 días naturales por año con la reducción proporcional en caso de contratos de menor duración- son un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores y que puede mejorarse con los convenios colectivos. La empresa debe comunicar la fecha dos meses antes del inicio del periodo de disfrute de las vacaciones, y el trabajador tiene 20 días para demandar en caso de que no haya acuerdo. 

Movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el traslado que le imponga la empresa, desde la fecha en la que se produce la notificación del mismo. Este procedimiento para la movilidad geográfica es igual en el caso de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 

Sanciones. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador en la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición. En todo caso, prescriben a los 10 días en el caso de las leves, los 20 las graves y los 60 las muy graves, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, también según el Estatuto de los Trabajadores.

Periodo de prueba. El periodo de prueba en un contrato se fija en el convenio colectivo, y si no, no puede superar los seis meses para los técnicos titulados, y los dos en el caso de los demás trabajadores. En el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores, puede durar hasta tres meses para los empleados que no sean técnicos titulados. Finalmente, en el caso de los contratos temporales de menos de seis meses, el periodo de prueba no podrá superar el mes.

Desistimiento o dimisión. El desistimiento o la baja voluntaria del contrato de trabajo, que se recomienda comunicar por escrito, tiene un plazo fijado en el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Si no existiera ninguno de los anteriores, son 15 días. La jurisprudencia los entiende como días naturales, salvo especificación en contrario en el convenio colectivo. 

Solicitar el desempleo. En caso de quedarse en paro, la persona tiene 15 días hábiles para inscribirse como demandante de empleo y solicitar la prestación de desempleo en la oficina correspondiente. Ese periodo se cuenta desde el día siguiente en que haya finalizado el contrato o se haya producido el despido.

Según el último 'Informe de negociación colectiva en Andalucía' publicado por la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, a junio de 2023 había en Andalucía 580 convenios colectivos vigentes para 243.221 empresas y un total de 1.118.678.

¿Qué es? Se trata de una norma que se pacta entre los representantes de los trabajadores y los de las empresas para regular cuestiones de relación laboral. Es un derecho, el de la negociación colectiva, reconocido y protegido por la Constitución Española en el artículo 37.

¿Qué exigencias tienen? Son normas jurídicas con plena eficacia, de obligado cumplimiento, tanto para el empresario como para el trabajador. No pueden ir contra la Constitución Española ni contra las leyes. Por tanto, nada de lo acordado en un convenio colectivo puede ser menos beneficioso para el trabajador que lo establecido en la ley o en su contrato.

¿Qué regulan? Generalmente regulan estas materias: calendario laboral y jornada de trabajo; turnos, vacaciones y permisos; sistema retributivo, cuantías y pluses; grupos profesionales y funciones; formas de contratación y periodos de prueba; y las conductas sancionables y las sanciones, etcétera.

¿Cómo saber cuál se me aplica? En el contrato debe indicarse el convenio colectivo aplicable. Si no aparece, la solución más rápida y práctica es consultarlo con la representación de los trabajadores o con el responsable de recursos humanos de la empresa.

¿Qué tipos existen? Por un lado, podemos distinguirlos según el ámbito geográfico y, por tanto, pueden ser locales, provinciales, autonómicos o estatales, y según el ámbito de aplicación, de manera que tenemos convenios colectivos de sector, de franja, de empresa, de grupos de empresas... Por otro lado, podemos clasificarlos según la forma en que se han tramitado. Están los convenios estatutarios (según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores) y vinculan a todos los trabajadores y empresas en su ámbito, y los extraestatutarios, que vinculan solo a quienes los han firmado.

Volviendo al informe referido más arriba se observa que, igual que en el resto del país, en la negociación colectiva en Andalucía es clara la supremacía numérica de los convenios colectivos de empresa. Sin embargo, esta situación se altera drásticamente si se analizan estos mismos datos desde la perspectiva del grado de afectación personal, ya que resulta patente la primacía de los sectoriales respecto de los de empresa. La situación descrita es una pauta que se reitera en todas las provincias de Andalucía. No obstante, los convenios colectivos de sector, a pesar de su inferioridad numérica, encuadran a la mayoría de los trabajadores y empresas en los marcos vigentes.

Por otra parte, en lo que se refiere a la vigencia, en el momento de su suscripción, sigue constatándose un fuerte predominio de aquellos que se han pactado por un periodo de duración superior a un año, frente a los anuales.

Los accidentes laborales se incrementaron un 2% en Andalucía en el primer semestre de 2023, con respecto al mismo periodo del año pasado, aunque los mortales se redujeron en un 3%, con 63 fallecidos frente a los 65 de 2022. Son datos de siniestralidad en el trabajo aportados por UGT, que destaca que la siniestralidad laboral mortal sigue muy elevada, ya que en 2022 se tuvieron los registros más altos de la década, y la tendencia se mantiene. Es fundamental seguir trabajando en la prevención para reducir este problema, pero también que el trabajador conozca cuáles son sus derechos en caso de que se vea inmerso en un accidente laboral. He aquí 10 claves.

Las más recientes que han completado el sistema de protección de los trabajadores son las bajas laborales por menstruación incapacitante, interrupción de embarazo y a partir de la semana 39 de gestación, pero ¿en qué consisten y cuándo se tiene derecho a ellas? ¿Qué otras incapacidades temporales (IT) existen? Partimos de que las IT tienen como objetivo la protección de la persona que se encuentra impedida durante un periodo de tiempo para ejercer su trabajo. En esta segunda entrega, desglosamos las principales causas, los requisitos y los derechos de los afectados.

Enfermedad común o accidente no laboral. La cobertura de prestación puede concertarse, opción del empresario, con el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o una mutua colaboradora de la Seguridad Social. El trabajador debe estar dado de alta en la Seguridad Social o encontrarse en situación asimilada al alta. Se exigen como requisito 180 días de cotización dentro de los cinco años anteriores. Los tres primeros días no se abonan. Del 4º al 15º, se percibe el 60% de la base reguladora, a cargo de la empresa. Entre los días 16º y 20º, el 60% también, pero a cargo del INSS o la mutua. Desde el día 21º, se cobra el 75%, ya sea a cargo del INSS o la mutua.

Enfermedad profesional o accidente laboral. La situación de partida es la misma que en el caso anterior, pero no se exige el requisito de cotización, y además, se percibe el 75% de la base reguladora, a cargo del INSS o la mutua. En este caso y en el anterior, la duración máxima de la IT es de 365 días, con una posibilidad de prórroga de hasta 180, o sea, un total de 545. Eso sí, a partir del día 365 hay que solicitar el pago directo del subsidio al INSS o a la mutua.

Menstruación incapacitante. Situación especial de IT por contingencias comunes en caso de dismenorrea asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, entre otros. Se considera como incapacitante aquella situación de IT derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada. El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.

Interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo. Es también una situación especial de IT por contingencias comunes debido a la interrupción voluntaria del embarazo (IVE) y también del aborto espontáneo, mientras la afectada reciba asistencia sanitaria por el servicio público de salud y esté impedida para el trabajo. Se abonará con cargo a la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja en el trabajo. La empresa pagará el salario íntegro correspondiente al día de la baja laboral.

Desde la semana 39 de gestación. Igualmente, situación especial de IT por contingencias comunes en caso de embarazo de la trajabadora desde el primer día de la semana 39 del mismo. El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente de la baja en el trabajo. La empresa se encargará del salario íntegro del día de la baja laboral. Si la trabajadora se hubiera visto en situación de riesgo en el embarazo, permanecerá en percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras esta se mantenga.

Más tiempo para las obligaciones familiares y también, novedades que evitan discriminaciones en los nuevos modelos de familia. Desde este verano está en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que modifica un número muy extenso de materias, y de manera muy importante, el ordenamiento laboral. En general, están encaminadas a favorecer la conciliación de los trabajadores y son medidas que responden a directivas de la Unión Europea. En esta primera entrega, nos centramos en los cambios en los permisos laborales, que podemos resumir en siete puntos.

CINCO DÍAS RETRIBUIDOS. Es un derecho previsto en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad como de un conviviente. Por tanto, el trabajador podrá disfrutar de este derecho en caso de que el afectado sea el cónyuge, la pareja de hecho, parientes hasta de segundo grado por consanguineidad o afinidad y cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y necesite cuidados.

CUATRO DÍAS RETRIBUIDOS. Se contemplan por causa de fuerza mayor para que padres y madres puedan ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes. Los dos permisos laborales podrán sumarse y son distribuibles por horas. 

15 DÍAS RETRIBUIDOS. Para las parejas de hecho cuando se registran, equiparándose los matrimonios, que ya tenían este derecho. En varias comunidades autónomas ya se había equiparado, pero ahora es norma básica.

2-4 DÍAS RETRIBUIDOS. El permiso laboral de dos días retribuidos por fallecimiento del cónyuge, incluye a las parejas de hecho. También por parientes hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ampliará en dos días, hasta un total de cuatro.

OCHO SEMANAS SIN RETRIBUIR. Podrá disfrutarse de forma continua o discontinúa, a tiempo parcial o completo, hasta que el menor cumpla ocho años, el denominado permiso parental por hijo o menor acogido por más de un año. La Directiva Europea 2019/1158 del 20 de junio obliga a que estos permisos laborales sean remunerados a partir del 2 de agosto de 2024.

JORNADA A LA CARTA. Se amplía el derecho a solicitar la adaptación de la jornada a los trabajadores que tengan necesidades de cuidado de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta de segundo grado, así como de dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos. En familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar también de la suspensión de contrato para el caso de las unidades familiares con dos progenitores por discapacidad del hijo o nacimiento múltiple. Se ha añadido que cuando dos personas de la misma empresa soliciten dicho derecho para el mismo sujeto causante, se permite la limitación del ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberán ser comunicadas por escrito al trabajador y debidamente motivadas. Eso sí, la empresa está obligada ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas.

LACTANCIA. En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se tiene derecho a una hora de ausencia en el trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Se permite el disfrute en dos fracciones de media hora cada una, así como el incremento proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple. La novedad es que cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve. Se ha añadido la misma salvedad que en el supuesto anterior para el caso de solicitantes de la misma empresa.