En los últimos años, los modelos familiares han ido cambiando y cada vez son más los hogares formados por personas que no sólo están unidos por la sangre. A pesar de ello, los permisos de duelo, cuidados o acompañamiento están limitados a aquellas personas que comparten vínculos de sangre. En cambio, dejan fuera a amigas, vecinos o familiares más lejanos, pero con quienes la relación puede ser mucho más cercana. 

“Nuestros vínculos van mucho más allá de la consanguinidad y una normativa que sólo contempla la sangre y el estado civil tiene muchas limitaciones”, apunta Ariadna Mendieta, socia de la cooperativa L’Esberla, que permite a sus trabajadores seleccionar hasta seis personas de su entorno a quien quieran aplicar permisos de conciliación que corresponderían a familiares de primer y segundo grado (cónyuges padres, hijos, hermanas, abuelos, cuñados o nueras).

“Hay mucha gente que no tiene relación con su padre, pero sí con su vecina. O que prefiere cuidar de su mejor amiga porque tiene menos red que cualquier otro familiar directo”, sigue Mendieta. Esta apuesta, que hace tres años que está en marcha, se revisa anualmente y busca que los cuidados sean más equitativos. “Las familias son diversas y no es de recibo que alguien se tenga que tomar días de vacaciones para cuidar de alguien sólo porque la normativa no contemple ese vínculo”, explica. 

Esta medida es una de las seleccionadas por la Generalitat de Catalunya para la Agenda Catalana de Conciliación y Corresponsabilidad, una guía en la que han participado hasta nueve conselleries y que recoge buenas prácticas de empresas. El documento, que ha sido presentado este viernes, incluye ejemplos de diversos ámbitos y tipologías que funcionan como recomendaciones para quienes quieran mejorar la conciliación de sus trabajadores. 

La idea es que, a finales de año, esta Agenda se complemente con una herramienta digital que, a través de un diagnóstico, recomiende las medidas que cada empresa, asociación o cooperativa puede implementar de manera más eficiente y las que encajen mejor con el tipo de actividad y trabajadores. Además, también habrá seguimiento y asesoramiento para aquellas que se decidan a dar el paso. 

“La Agenda es una apuesta de país para impulsar una transformación real en la manera de organizar el tiempo que sea compatible con las diversas formas de vida”, ha asegurado la consellera de Feminismos e Igualdad, Eva Menor, en declaraciones a elDiario.es. 

Esta política, sigue la consellera, es una manera de compensar a las mujeres, que todavía hoy siguen siendo las que se encargan, en mayor medida, del trabajo de cuidados. “Eso afecta a nuestras carreras, a las pensiones y prestaciones”, apunta. “Pero esto no es sólo para las mujeres, es una medida para garantizar la sostenibilidad de nuestro sistema social y productivo”, ha añadido.

En esta línea, otros colectivos que saldrán beneficiados de estas políticas de conciliación son el LGTBIQ+ y las comunidades migrantes. Son los que, por diversas razones, han constituido círculos y redes que van más allá de los lazos de sangre y quienes más necesidad tienen de repensar qué se entiende por “familia”. 

“El objetivo de esta herramienta es transformar la sociedad y ayudar a avanzar hacia modelos más flexibles y compatibles con la vida”, insiste la consellera Menor, que asegura que “trabajar y tener un proyecto de vida debería ser un derecho que se pueda ejercer en igualdad de condiciones”. 

Más teletrabajo para la conciliación veraniega

El análisis del Govern apunta a que la organización del tiempo es uno de los principales hándicaps a la conciliación y, por ello, recomienda a las empresas que sean “flexibles” en los horarios de salida y entrada, en la elección de los periodos de vacaciones y en las políticas de teletrabajo. Sobre todo durante el verano, que es cuando la conciliación más se puede complicar para las familias con hijos. 

La Agenda recoge diversas buenas prácticas en este ámbito, como las de la empresa Brico Depot, que ofrece la posibilidad de teletrabajar al 100% durante las dos semanas anteriores y posteriores de las vacaciones de verano e, incluso, contempla poder operar en remoto desde el extranjero. Esta apuesta del Govern para fomentar el trabajo en remoto contrasta con las políticas que se están llevando para con los empleados públicos. La conselleria de Presidencia ya eliminó el teletrabajo para los altos cargos el pasado año y recientemente ha planteado una paga para quienes renuncien a este beneficio.

Más allá del teletrabajo, la Agenda plantea otras opciones como las que ofrece Tous, que pone a disposición guarderías gratuitas para sus trabajadores. Pero como los cuidados también pueden ser de personas mayores, se han destacado prácticas como las de la asociación Viu Lleure, que facilita talleres semanales para luchar contra la soledad en la tercera edad, a la vez que libera a sus cuidadores durante unas pocas horas. 

Lo importante de estas medidas, recuerda Menor, es que no son puntuales ni momentáneas, sino que se han incorporado al día a día de las empresas como una conquista de derechos. “Pueden ser mejoras estructurales, pero también se puede empezar por cosas más simples”, insiste la consellera. 

Por ejemplo, destacan medidas que no requieren cambiar el convenio colectivo como establecer que las reuniones de trabajo se harán siempre en horarios concretos que garanticen la presencia de las personas que cuentan con una reducción de jornada. También las hay que han decidido crear un permiso de divorcio, igual que existe en los casos de unión.

“Hay muchas empresas a las que dar el paso les cuesta porque creen que dar mejores condiciones a las trabajadoras es un gasto innecesario, pero en realidad es una inversión”, sostiene Ariadna Mendieta, que recuerda que la principal causa de ausencia en el trabajo son las bajas por depresión y ansiedad. “Si garantizas el bienestar de la plantilla, se consigue un trabajo a gusto y más vinculación con el proyecto”, sostiene. “Eso, además de un respeto por la vida personal de cada quien”. 

Un magistrado de Barcelona ha dictaminado que la pensión de incapacidad permanente de una trabajadora que sufrió un accidente laboral no puede verse recortada por el hecho de haber solicitado una jornada reducida para cuidar de su hijo menor. La sentencia establece que el cálculo debe realizarse como si hubiera mantenido la misma jornada que tenía previamente a la reducción, evitando así lo que considera una “discriminación indirecta” hacia las mujeres, que son quienes mayoritariamente asumen las tareas de cuidado.

Se trata de una sentencia pionera, conseguida a raíz de una demanda presentada por el Col·lectiu Ronda en representación de la trabajadora, que concluye que existe la obligación de incorporar la perspectiva de género en la interpretación de las normas para garantizar la igualdad efectiva. Además, en este caso, debe considerarse que el objetivo de la norma de proteger la conciliación debe prevalecer sobre el cálculo del salario reducido.

La plaza 3 de la sección social del Tribunal de Instancia de Barcelona ha dado la razón a esta cajera de supermercado, que sufrió un accidente laboral mientras se encontraba en reducción de jornada para cuidar a su hijo, un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

La normativa española aplicada por el INSS establece que las pensiones por accidente de trabajo deben calcularse según el “salario real” que se percibe en el momento del accidente. Para evitar que las madres y padres salgan perjudicados, la ley prevé un mecanismo de corrección, una especie de “ficción” jurídica que hace que, durante los primeros años de reducción, la Seguridad Social compute las cotizaciones como si la persona estuviera trabajando al 100% de la jornada.

El conflicto aparece cuando, como en el caso de la trabajadora de Sabeco-Alcampo, el accidente se produce una vez pasado estos primeros años de protección especial. En esta situación, el INSS aplica de nuevo el criterio literal del sueldo reducido. Esto hizo que inicialmente se le concediera una pensión calculada sólo sobre su media jornada, fijándola en 8.341 euros anuales.

La sentencia corrige este criterio al considerar que limitar la protección a sólo unos pocos años es discriminatorio. El magistrado concluye que, si el derecho a cuidar a los hijos lo ejercen mayoritariamente las mujeres, no se las puede penalizar con una pensión más baja por haber alargado los cuidados más allá del período que marca la ley. Por ello, obliga a calcular la pensión en base al salario de jornada completa, elevando la base de cálculo hasta los 16.236 euros anuales, prácticamente el doble de lo que pretendía la administración.

El magistrado considera que no puede obviarse la contundencia de los datos estadísticos que desmontan la neutralidad de la norma. En concreto, el 90,15% de las personas que piden reducción de jornada por cuidado de hijos son mujeres y el 77,17% de las pensiones de incapacidad por accidente de trabajo en esta situación afectan a mujeres.

Ante esta evidencia, el juez concluye que la norma española, aunque parezca “neutra”, termina castigando casi exclusivamente al colectivo femenino. La sentencia destaca que los jueces tienen la obligación jurídica de interpretar las leyes con perspectiva de género para garantizar una igualdad real.

Con anterioridad a dictar esta sentencia, el propio magistrado planteó una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para evaluar si el cálculo basado en la reducción de jornada suponía una discriminación indirecta por sexo.

El tribunal consideró que la normativa española no era contraria a la directiva europea en términos de discriminación por reducción de jornada, aduciendo que los datos disponibles son demasiado genéricos para determinar con exactitud la proporción de trabajadores y trabajadoras perjudicadas, que existían precedentes que no consideraban discriminatorios los cálculos de la pensión en función del tiempo de trabajo y que una norma que del importe de la pensión es una medida neutra que no infringe directamente el principio de igualdad de trato.

Sin embargo, el TJUE dejó la puerta abierta, indicando que si el juez nacional disponía de datos que acreditaran un perjuicio especial para las trabajadoras, correspondería al mismo tribunal español valorar si la norma tal y como estaba planteada perseguía un objetivo legítimo y resultaba proporcionada o si, por el contrario, tenía un efecto discriminatorio sobre las trabajadoras.

La sentencia pone el foco en la obsolescencia de la norma que la administración utilizaba para justificar este recorte: un reglamento de accidentes que data del año 1956. El equipo jurídico del Col·lectiu Ronda que ha llevado el caso ha defendido con éxito que los valores de ese momento histórico, cuando el papel de la mujer en el mercado de trabajo era totalmente marginal, estructuran la práctica jurídica actual.

Destacan que esta decisión es vital porque corrige una brecha de género estructural. Según las letradas, “la sentencia impide que las mujeres que asumen las labores de cuidado sean doblemente penalizadas: primero, cobrando un sueldo más bajo mientras cuidan de sus hijos y, segundo, recibiendo una pensión mucho más pobre de por vida si sufren un accidente”.

El Tribunal Supremo ha ratificado el derecho de los trabajadores a disfrutar de cinco días completos de permiso retribuido por cuidado de familiares, dando la razón a Comisiones Obreras frente al criterio aplicado por la empresa Avanza Zaragoza.

La sentencia, dictada el pasado 12 de marzo por la Sala de lo Social, confirma el fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de Aragón y fija doctrina al respecto. El alto tribunal establece que los trabajadores tienen derecho a “cinco días de permiso retribuido íntegros en casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de ella”.

El conflicto surgió a raíz de la interpretación restrictiva de la dirección de Avanza Zaragoza, que defendía que el permiso era de “hasta cinco días”, supeditando su duración al tiempo de hospitalización o a los días de reposo prescritos por un facultativo.

Aunque el TSJA ya había respaldado la postura sindical, la empresa presentó un recurso de casación ante el Supremo. Durante este proceso, según CCOO, se mantuvo la negativa a reconocer el permiso en esos términos, lo que derivó en la deducción en nómina de jornadas que la compañía consideraba no justificadas.

Con esta resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo no solo confirma la sentencia anterior, sino que unifica doctrina en la interpretación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, dejando claro que la concesión de los cinco días no depende de la duración de la hospitalización ni de la determinación médica del reposo.

Desde CCOO valoran que “esta resolución es fruto del compromiso y el trabajo constante de la sección sindical de CCOO en Avanza Zaragoza, reparando una injusticia cometida contra la plantilla”.