Hay palabras y expresiones que se gastan de tanto usarlas, como una moneda que pasa de mano en mano hasta que ya no se le distingue el relieve. “Transición justa” es, a estas alturas, una de ellas. La vemos en los informes patronales y en los manifiestos sindicales, en las directivas europeas sobre el clima y, cada vez más, en cualquier documento que mencione la inteligencia artificial. La usa la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en sus reuniones técnicas, la arrastran las consultoras en sus presentaciones y la repiten los gobiernos como un mantra litúrgico. A fuerza de querer explicarlo todo, cada vez explica menos.

Pero el problema no es solo el desgaste. Es que estamos trasladando el concepto de un terreno a otro sin preguntarnos si la tierra es la misma. Y, sobre todo, sin distinguir desde qué perspectiva lo analizamos. Si observamos ambas transformaciones desde el lugar donde negocian sindicatos y empresas, aparecen diferencias decisivas.

La “transición justa” no nació en la estratosfera de la retórica corporativa. Nació con nombre, apellidos y hollín en el sindicalismo del carbón y del petróleo del siglo pasado, y más tarde se formalizó como principio en la acción climática. Su premisa original era de una honestidad brutalmente concreta: si el interés general exige cerrar una central térmica o una mina, alguien tiene que responder por el minero de cincuenta y tantos años que se queda sin oficio y sin comarca.

Ese origen no es un detalle anecdótico, sino la clave de todo. Desde la perspectiva de la empresa y de la negociación colectiva, la transición ecológica es, en la inmensa mayoría de los casos, una transición de costes de sustitución. Exige rediseñar procesos productivos, sustituir tecnologías, transformar sistemas de transporte, cambiar materiales o desmantelar instalaciones para cumplir objetivos ambientales. Todo ello requiere inversiones y genera costes de adaptación. La transición justa nació precisamente para decidir cómo repartir esos costes sin que recaigan íntegramente sobre el eslabón más débil de la cadena productiva.

La transición digital, la robótica y ahora la inteligencia artificial responden a una lógica distinta, y ahí es donde el trasplante conceptual empieza a hacer aguas. También requieren inversiones, formación y reorganización empresarial. Pero su motor económico no es asumir un coste para cumplir un objetivo colectivo, sino obtener un incremento de productividad. Se hacen las mismas tareas con menos tiempo, menos costes operativos o menos trabajo humano. Esa mejora genera un excedente económico cuya distribución no está predeterminada.

Aplicar sin más el vocabulario de “compensar al perdedor” a un fenómeno que se implanta precisamente para generar ganancias de productividad es un error de origen. No es que la digitalización no tenga damnificados concretos —los tiene, e incluso de cuello blanco, muy reales—, sino que reducir la transición justa a la gestión asistencial de esas pérdidas deja fuera la pregunta verdaderamente decisiva: ¿qué ocurre con la riqueza adicional que genera esa nueva productividad y quién decide cómo se reparte?

Si la transición climática ha obligado principalmente a negociar cómo repartir los costes de la adaptación —prejubilaciones, recolocaciones, formación o planes de reindustrialización—, la transición digital obliga, además, a negociar el destino del nuevo valor que crea. Hoy ese excedente tiende, por defecto, a concentrarse en el margen empresarial y en la retribución del capital. Pero no existe ninguna razón económica que obligue a que toda la mejora de productividad derivada de un algoritmo termine exclusivamente en la cuenta de resultados de la empresa. Cómo se distribuye ese valor es una decisión de gobernanza y de negociación colectiva, no un destino inevitable.

Quizá ahí resida el verdadero cambio de época. La negociación colectiva del siglo XX aprendió, sobre todo, a repartir los costes de las crisis, de las reconversiones industriales y de los procesos de adaptación. La del siglo XXI tendrá que aprender también a negociar cómo se distribuyen las ganancias de productividad que genera la inteligencia artificial. No se trata de sustituir una misión por otra, sino de ampliar el objeto mismo de la negociación colectiva.

De ahí que las bases de una verdadera transición justa digital no puedan limitarse a copiar el esquema de la transición climática. No basta con negociar indemnizaciones dignas para quien pierde su empleo, aunque esa siga siendo una obligación irrenunciable. Hace falta incorporar una nueva agenda sindical: negociar también el reparto de las ganancias de productividad que la tecnología genera.

Reducir la jornada laboral sin merma salarial cuando la productividad aumenta de forma significativa, establecer mecanismos transparentes sobre los algoritmos que organizan el trabajo, garantizar el derecho a la formación permanente o vincular una parte estable del ahorro obtenido a fondos internos de recualificación son algunas de las herramientas de esa nueva negociación. Todas parten de una pregunta distinta de la que inspiró el sindicalismo del carbón. Ya no preguntan únicamente cómo protegemos a quien pierde, sino también cómo repartimos lo que se gana.

No se trata de abandonar el término “transición justa”. Sería tirar al niño con el agua sucia de la bañera. Se trata de comprender que hemos heredado un concepto forjado para gestionar procesos de reconversión y adaptación, y que hoy debemos ampliarlo para responder a una transformación cuya principal característica, en el ámbito de la empresa, es la generación de ganancias de productividad. Mientras sigamos discutiendo el impacto de la inteligencia artificial únicamente con el vocabulario de la mina que se cierra, seguiremos formulando la pregunta equivocada. La cuestión decisiva ya no es solo quién compensa las pérdidas, sino también quién decide, bajo qué reglas y con qué participación de los trabajadores, cómo se reparte la riqueza que la inteligencia artificial contribuye a crear.

Lilly lleva veinte años trabajando como supervisora en la fábrica de neumáticos Goodyear en Alabama. Está a punto de jubilarse cuando descubre que ha cobrado casi la mitad que sus compañeros varones. Decide demandar. En el juicio, su abogado le pregunta por qué no lo hizo antes.

—¿Por qué no demandó antes?

—No sabíamos lo que los otros ganaban.

—¿Por qué razón?

—Porque lo primero que hacías era firmar un documento de confidencialidad. Si hablabas de lo que ganabas, te despedían. En Goodyear eran muy estrictos con este tema.

Esta escena de la película Lilly, dirigida por Rachel Feldman en 2025 y basada en la historia real de Lilly Ledbetter, cuya lucha inspiró la ley estadounidense de igualdad salarial que lleva su nombre, resume en tres líneas lo que ha ocurrido durante décadas en millones de empresas a uno y otro lado del Atlántico. Pero podría ser Zaragoza, Cornellà o Valladolid, cualquier año de las últimas cuatro décadas. No había desigualdad visible porque había un documento que la hacía invisible. No había reclamación posible porque no había información disponible. El secreto no era un efecto secundario del sistema: era el sistema.

Eso es exactamente lo que la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, aprobada el 10 de mayo de 2023, viene a cambiar.

La llaman “directiva de igualdad salarial entre hombres y mujeres”, y lo es. Pero quedarse ahí es quedarse en la orilla. Lo que esta norma transforma en su fondo es algo más incómodo para algunos sectores: el secretismo salarial como arquitectura deliberada de poder. La opacidad retributiva nunca fue una costumbre inocente ni una inercia histórica. Ha sido, con toda su eficacia silenciosa, un sistema construido para garantizar que una de las partes de la relación laboral negociara siempre con menos información que la otra. Imaginemos cualquier negociación. Dos partes sentadas a la misma mesa. Una conoce exactamente qué tiene la otra: sus cartas, su margen, su punto de ruptura. La otra negocia a ciegas. No hace falta haber estudiado teoría económica para saber cuál de las dos tiene ventaja. Eso, precisamente eso, ha sido la conversación salarial en España durante décadas, en muchas empresas y sectores.

La directiva lo rompe. No de golpe, pero lo rompe. Las empresas deberán publicar bandas salariales en cada oferta de trabajo. Ningún candidato podrá ser interrogado sobre cuánto cobraba antes, cortando el ancla que arrastraba la misma desigualdad de origen de un empleo a otro. Cualquier trabajador sabrá en qué posición relativa está dentro de su grupo o categoría. Y la representación sindical —esto es lo que pocos subrayan con la fuerza que merece— tendrá acceso a datos desglosados por grupos o puestos de trabajo de valor equivalente: no a las tablas del convenio, sino a lo que efectivamente sale por nómina cada mes. Si la brecha entre hombres y mujeres en puestos de igual valor supera el cinco por ciento sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla en un proceso de negociación con la representación sindical.

Eso, en relaciones laborales, es una revolución silenciosa: no cambia las barricadas, cambia las reglas del juego.

Habrá quienes lean todo esto como una amenaza a la gestión empresarial. De hecho, algunos dirigentes empresariales europeos ya la han calificado de “monstruo burocrático”. Es mentira, y lo saben. Una empresa con criterios objetivos y transparentes, capaz de explicar por qué paga lo que paga a quién lo paga, no tiene nada que temer. Al contrario: la transparencia sería su mejor argumento. Si la confidencialidad salarial era tan necesaria, la pregunta es obvia: ¿para qué? Para individualizar las relaciones laborales, para aislar a cada persona de sus compañeros y compañeras, para hacer de cada contrato un universo privado. Hasta el punto de que, como Lilly Ledbetter en Goodyear, muchos contratos contemplan todavía cláusulas explícitas de confidencialidad salarial que prohíben al trabajador hablar de su sueldo con nadie. La directiva las declara nulas. Sin excepciones.

Llevamos sesenta y seis años con el principio de igual salario por igual trabajo escrito en los tratados europeos. En diez años, la brecha salarial en la Unión Europea solo se ha reducido tres puntos porcentuales. En España se sitúa en el 15,7 por ciento según el INE. Los buenos propósitos sin herramientas eficaces para hacerlos cumplir son papel mojado.

Pero la realidad es que España llega tarde: la directiva venció su plazo de transposición el pasado 7 de junio, y solo cuatro de los veintisiete Estados miembros han cumplido —Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta—. El Ministerio de Trabajo no ha pasado todavía de la consulta pública, lo que resulta difícil de entender cuando hay sobre la mesa una norma que afecta a millones de trabajadoras y trabajadores. Hay agendas donde lo vistoso desplaza a lo necesario. Esta directiva lleva demasiado tiempo esperando. Que no sea hasta que lleguen los “tiempos peores”.

El día en que los salarios dejen de ser un secreto por ley no será, todavía, el día en que la desigualdad desaparezca. Será el día en que dejó de poder ocultarse. Lo que ocurra después depende de quién esté dispuesto a mirar esos datos y a usarlos. Las herramientas no trabajan solas, y esta directiva tampoco. Necesita alguien al otro lado que la empuje: en los centros de trabajo, eso se llama representación sindical y negociación colectiva. Reconstruirlas donde se han debilitado es, también, parte del trabajo.

Hace apenas dos semanas, el 2 de junio, se firmó el I Convenio Colectivo Estatal de Grandes Cadenas Comerciales del Sector de Comercio Textil y del Calzado. Lo han suscrito la patronal Asociación Retail Textil España (ARTE) y los sindicatos CCOO y Fetico. Su ámbito abarca todo el territorio del Estado y afecta a las grandes cadenas del sector con más de 400 empleados y presencia en al menos tres comunidades autónomas. Afecta a más de 120.000 personas en empresas como Zara, H&M, Uniqlo, Mango, Primark o Springfield… Es un convenio que no existía. Que nadie había negociado antes. Y eso, por sí solo, ya es una noticia relevante.

Pero lo es mucho más por lo que representa. Porque este convenio no es solo un acuerdo laboral: es también la reparación de un absurdo. El absurdo de que personas de la misma empresa, haciendo el mismo trabajo, vean sus condiciones marcadas por la provincia en la que está ubicado su centro de trabajo, en lugar de que respondan a la realidad económica de su empresa, que es la misma para sus compañeras y compañeros del resto de centros de trabajo presentes en otras provincias. Este nuevo convenio es un paso para superar la atomización de la negociación colectiva, una de las causas que explica la debilidad sindical que padecen muchos sectores económicos de nuestro país.

La negociación colectiva no es un tecnicismo jurídico reservado a especialistas. Es el instrumento mediante el cual millones de personas que trabajan por cuenta ajena regulan colectivamente derechos y obligaciones, algo tan concreto como cuánto cobran, cuántas horas trabajan, la clasificación profesional, la formación y promoción, qué descansos tienen o cómo se organiza su jornada. No es casualidad que cuando un convenio colectivo está bien negociado, con equilibrio entre las partes, no solo mejora la vida de quien trabaja, también obliga a las empresas a competir por eficiencia y calidad en lugar de hacerlo por el abaratamiento del coste laboral. Es, en definitiva, una de las palancas más eficaces de las que dispone una sociedad para distribuir de forma más justa la riqueza.

España tiene más de cinco mil convenios colectivos. Cinco mil. Una cifra que, leída deprisa, podría parecer una muestra de vitalidad negociadora. En realidad, es el síntoma más claro de una debilidad estructural que arrastramos desde los tiempos del franquismo. Tras reiterados intentos de reforma entre las confederaciones empresariales y sindicales, ni estas ni los diferentes gobiernos han sido capaces de corregir esta realidad y modernizar suficientemente la estructura de la negociación colectiva.

La explicación hay que buscarla en las resistencias de quienes, en muchos ámbitos y sectores, no están dispuestos a abandonar espacios de negociación sostenidos por débiles patronales provinciales representadas, en la mayoría de los casos, por despachos de abogados que hacen de esa función su principal actividad. El resultado es conocido: centenares de convenios provinciales de múltiples sectores, con décadas de inercia, contenidos desfasados y una capacidad reguladora mínima, con salarios rozando o directamente superados por el Salario Mínimo Interprofesional. Resultado, en última instancia, de la debilidad sindical fruto de la fragmentación y disgregación de la fuerza de sus trabajadoras y trabajadores.

Quien conoce las leyes de la negociación colectiva sabe que el ámbito condiciona el contenido de un convenio colectivo, y en este caso, el de las grandes cadenas del textil y el calzado, es el mejor ejemplo. Empresas con marcas globales, gestionadas globalmente y de forma integrada en todo el territorio, con plantillas distribuidas por decenas de provincias y políticas de personal centralizadas, tenían enfrente, hasta este nuevo convenio de ámbito estatal, a unos sindicatos fragmentados en múltiples mesas provinciales en las que no coincidían en el espacio ni en el tiempo. No es difícil entender que ese no era el escenario más equilibrado para los trabajadores y trabajadoras, ni la mejor estrategia sindical para construir la identidad colectiva que es condición indispensable para generar la fuerza necesaria para proponer, negociar, movilizar y acordar un convenio colectivo.

Así funcionan, desde hace décadas, la mayoría de los sistemas de negociación colectiva en Europa, articulados en torno a convenios sectoriales de ámbito estatal como columna vertebral. Y con todo, la firma de este convenio ha recibido el rechazo —más allá del contenido, que supone claras mejoras salariales, de jornada, de empleo, sociales y de organización del trabajo, además de mayores garantías de contratación, incluida la garantía de que los convenios provinciales vigentes con condiciones superiores se mantienen— de aquellas organizaciones sindicales cuya lógica y razón de ser responden única y exclusivamente a su comunidad autónoma. Este es el caso por ejemplo de la Confederación Intersindical Gallega (CIG). La lógica de quienes solo negocian en clave autonómica es comprensible desde su identidad, pero deja sin respuesta cómo equilibrar fuerzas con empresas que operan de forma integrada en todo el país. No todos los sindicatos han suscrito este convenio, y ese debate merece un análisis propio. Una contradicción que, en todo caso, no es nueva ni particular de este convenio: es la misma problemática que han encontrado todos los convenios colectivos de ámbito estatal hoy vigentes.

Pero más allá del contenido concreto de este nuevo convenio, que introduce mejoras sustanciales en tiempo de trabajo, descansos semanales, garantías de contratación y salarios, aporta algo más difícil de medir pero igual de importante a medio y largo plazo: construir la identidad de un mismo sector distribuido por todo el país. La identidad que nace de afrontar unidos la interlocución con una patronal fuerte y cohesionada como es ARTE.

La negociación colectiva necesita una reforma profunda en España. Se sabe y viene reiterando desde hace décadas. El I Convenio Estatal de Grandes Marcas del Textil y Calzado puede ser un buen ejemplo y un acicate para impulsar esa reforma pendiente. Demuestra que con constancia —más de tres años desde el inicio de su negociación— es posible dar pasos en la dirección correcta, aunque cueste, aunque genere resistencias, aunque no todos se suban al tren a la vez.

Hace apenas unos días, algo poco habitual ocurrió en la sede de la Conferencia Episcopal Española: obispos y dirigentes sindicales de CCOO y UGT se sentaron a la misma mesa por primera vez en más de veinte años. Abordaron temas de común interés como la situación de las personas migrantes, las mujeres, el empleo juvenil, la salud laboral y la dignidad del trabajo humano ante los desafíos de la transformación tecnológica. No es un dato anecdótico.

El encuentro coincide con la publicación de la primera encíclica del Papa León XIV y con su visita a España el próximo 6 de junio. Antes de que los focos se concentren en el protocolo, convendría leer con atención el texto que trae bajo el brazo, Magnifica Humanitas: sobre la custodia de la persona humana en el tiempo de la inteligencia artificial, publicada el pasado 15 de mayo. Un texto largo y denso que la mayoría de los medios han despachado en dos párrafos. Es un error.

No porque la Iglesia sea una institución ajena a las contradicciones, ni porque su agenda moral sea la de este artículo, sino porque formula con una claridad inusual preguntas que el sindicalismo global lleva años intentando articular: ¿Quién gobierna la inteligencia artificial? ¿A quién sirve? ¿Qué le pasa al trabajo cuando la máquina ya no sustituye solo el músculo sino también el criterio?

León XIV constata que la cuestión tecnológica “no se limita a la regulación” y señala el problema de poder que hay debajo: “En el pasado, eran principalmente los Estados los que impulsaban y orientaban la innovación. Hoy, en cambio, los principales motores del desarrollo son actores privados, a menudo transnacionales, dotados de recursos y capacidad de acción superiores a los de muchos gobiernos. El poder tecnológico adquiere así un rostro inédito, predominantemente 'privado', y por ello aún más difícil de discernir, gobernar y orientar hacia el bien común”. Hablamos de que se están rediseñando las condiciones en que millones de personas trabajan, son contratadas, evaluadas o despedidas, sin que ningún parlamento haya votado sobre ello y sin aval sindical. No es un problema técnico; es un problema de poder.

La inteligencia artificial no aterriza sobre un terreno neutral: llega a un mundo laboral marcado por desigualdades previas y con una velocidad que exige una rápida reacción. Junto a ese diagnóstico, la encíclica da un paso que merece ser valorado, al incluir en el “destino universal de los bienes” los instrumentos del capitalismo digital: “Hoy, entre los bienes que están destinados universalmente a todos, debemos incluir también las nuevas formas de propiedad: patentes, algoritmos, plataformas digitales, infraestructuras tecnológicas, datos”. Si los datos que generamos trabajando tienen un destino universal, su concentración en manos de unas pocas corporaciones no es solo un problema de competencia económica, es una cuestión de justicia y merece atención política, social y sindical.

De la encíclica se desprende la advertencia de que las distintas formas de precariedad y la automatización no pueden evaluarse únicamente en términos de eficiencia, sino partiendo de la dignidad del trabajador, del derecho de una remuneración suficiente y de su posibilidad efectiva de participar en la vida social. Esto apela directamente a la participación en las empresas ante la innovación tecnológica. Hablamos de Democracia Económica, que es democracia en el trabajo: una asignatura pendiente del sindicalismo que la irrupción de la IA hace ahora más urgente que nunca. Porque lo que está en juego no es solo el riesgo de perder empleos; es perder el trabajo como espacio donde la persona construye su vida, ejerce su libertad y contribuye a la sociedad.

La tecnología está al servicio de la persona, no al revés. Y cuando ese orden se invierte, algo esencial se pierde

Esa dimensión humana es precisamente lo que la lógica de la eficiencia puede tender a invisibilizar. Cuando una empresa decide automatizar un proceso, el debate suele reducirse a costes y productividad. La encíclica nos apunta otras preguntas, las mismas que nos hacemos la mayoría de los ciudadanos: ¿Qué le ocurre a la persona que trabajaba ahí? ¿Qué tipo de trabajo queda? ¿Es un empleo que permite vivir con dignidad y desarrollar capacidades?

Preguntas a las que León XIV no ofrece respuestas técnicas, ni se supone que pretenda darlas. Pero sí formula con claridad el marco en el que deberían tomarse las decisiones, que coincide con el más puro sentido común: la tecnología está al servicio de la persona, no al revés. Y cuando ese orden se invierte, algo esencial se pierde.

Ese es precisamente el reto que tiene del sindicalismo global, que es quien está en los centros de trabajo representando la fuerza que mueve el mundo: el reto de no llegar tarde a una transformación que ya está ocurriendo. Durante décadas la negociación colectiva ha regulado las condiciones del empleo existente. El desafío ahora da un salto cualitativo: intervenir en el diseño del trabajo que viene. No solo cuántos empleos se destruyen, sino qué empleos se crean, con qué contenido y con qué autonomía real para quien los ejerce.

Sabemos que la tecnología puede liberar tiempo, ampliar capacidades y hacer el trabajo más digno. O puede acelerar la exclusión y concentrar el poder en menos manos que nunca. No hay nada en los algoritmos que decida eso por nosotros. Lo deciden aquellos que los construyen y los gobiernan, los que diseñan sus criterios y, con ello, el lugar que ocupa la persona en ese proceso. El momento de decidirlo es ahora. Después será más difícil.

En 2011, el sociólogo británico Guy Standing acuñó un término que hizo fortuna: el precariado. Con él bautizó a una nueva clase social definida no por la pobreza tradicional, sino por la inestabilidad permanente: trabajadores con empleo pero sin seguridad, con ingresos pero sin proyecto, con presente pero sin futuro consolidado. El término se popularizó porque nombraba algo que existía pero que nadie había sabido llamar por su nombre. Nombrar es el primer paso para reconocer. Y reconocer es el primer paso para actuar.

Hoy necesitamos un término nuevo. Porque hay una fractura emergiendo en las sociedades europeas que tampoco tiene nombre todavía. Los sinsuelo: esa sería una buena definición.

No son los sin techo. Los sinsuelo tienen techo: lo pagan cada mes, puntualmente, a veces con esfuerzo, a veces con angustia. Lo que no tienen es suelo. No poseen el terreno sobre el que viven. No acumulan. No arraigan patrimonio.

El informe anual de Eurofound (la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, uno de los observatorios sociales más rigurosos del continente) acaba de documentar con datos lo que muchos intuían: la vivienda se ha convertido en el nuevo mecanismo central de desigualdad estructural en Europa. No el salario. No el contrato. El suelo.

Durante el siglo XX, la posición de clase se determinaba por la relación con el trabajo: quién vendía su fuerza de trabajo y quién compraba la ajena. Esa era la línea divisoria en torno a la cual se organizaron los sindicatos, los partidos obreros, la negociación colectiva y el Estado del bienestar. Al menos era un conflicto reconocido, con dos partes que se sentaban a negociar. Hoy, sin que esa fractura haya desaparecido, ni mucho menos, está emergiendo encima de ella una nueva línea que no pasa por el trabajo sino por la propiedad inmobiliaria.

Pensemos en dos personas concretas. Misma ciudad, mismo trabajo, mismo salario, misma formación. Una compró un piso en 2005 con una hipoteca que hoy le queda la mitad. La otra llegó en 2015 buscando empleo y lleva diez años de alquiler. La primera ha visto cómo su patrimonio se duplicaba sin hacer nada especial, solo por el paso del tiempo y la inflación inmobiliaria. La segunda ha pagado en esos diez años una cantidad equivalente al precio de un piso que no es suyo, no lo será nunca. Son la misma clase trabajadora en términos de relación con el trabajo. Son clases distintas en términos de acumulación de riqueza y de proyecto vital.

Pero hay una tercera condena: cuando llegue la vejez, el propietario tendrá una vivienda pagada. Podrá vivir sin ese gasto, podrá liquidarla si necesita liquidez, podrá hipotecarla en una hipoteca inversa para complementar su pensión. El sinsuelo, en cambio, llegará a la jubilación con una pensión que tendrá que destinar en parte al alquiler. Seguirá pagando techo hasta el último día. La brecha que hoy parece solo económica se convierte con el tiempo en una brecha de dignidad en la vejez. Y eso, en una Europa que envejece aceleradamente, tiene una dimensión política que aún no hemos empezado a procesar.

España es en este mapa europeo un caso extremo. Aquí convergen todos los factores negativos sin amortiguadores: veinte años de estancamiento del poder adquisitivo de los salarios —algo que, salvo Italia, el resto de Europa no puede decir—, una demanda tensionada por el crecimiento de la inmigración sin construcción compensatoria, y la sangría del alquiler turístico que ha extraído del mercado residencial un stock enorme en muchísimas ciudades. El resultado: el 19,4% de los inquilinos españoles declara en la encuesta de Eurofound que probablemente tendrá que abandonar su vivienda muy pronto.

Esta división no responde al mérito, al esfuerzo ni a la formación. Responde al momento histórico en que uno tuvo la suerte —o la desgracia— de nacer. Los sinsuelo son, en muchos casos, la primera generación moderna que tienen empleo, pagan sus impuestos y participan en la sociedad. Pero están excluidos de uno de los mecanismos por el que las clases medias europeas han construido seguridad y bienestar.

El movimiento obrero del siglo XX organizó su energía en torno al conflicto capital-trabajo y conquistó derechos que cambiaron la historia. El gran desafío político del siglo XXI puede estar en otro eje: el conflicto entre quienes poseen el suelo y quienes necesitan pisarlo para vivir. Los sindicatos ganaron mejores condiciones de trabajo. Hoy es prioritario ganar también el derecho al suelo. Por ello es prioritario que todas las instituciones a todos los niveles sumen esfuerzos para reparar este deterioro social. Porque de lo contrario, lo pagaremos muy caro.

No es la primera vez que Antonio Garamendi, presidente de la CEOE, denuncia la falta de diálogo social. Esta vez ha ido más lejos. A cuenta de la reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha afirmado: “Ya no hay proyectos de ley, ya no hay reales decretos ley y ahora son reales órdenes, es decir, ordenanzas como en la época de Franco”. No es una metáfora menor. Tampoco es casual. Quienes recuerdan que en su primera etapa al frente de la CEOE el PP le criticó en más de una ocasión su disposición al diálogo con el Gobierno, observan hoy, con cierta perplejidad, cómo ese mismo dirigente ha ido alineando su discurso con la estrategia de confrontación total que el partido de Feijóo ha hecho suya. El “a Sánchez ni agua” tiene, al parecer, muchos vasos comunicantes.

Garamendi reprocha al Ejecutivo de Pedro Sánchez, y en particular a la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, que legisle sin pasar por la mesa del diálogo social. Reclama negociación, acuerdo y respeto a la autonomía colectiva. Invoca incluso el papel constitucional de los agentes sociales. Es una posición razonable. Deja de serlo cuando ese principio solo aparece cuando no gobierna la derecha.

Porque de eso va, en realidad, la concertación social en España. No de su existencia, que nadie discute, sino de su uso. Cuando hablamos de concertación social no hablamos de un mecanismo consultivo, como ocurre en buena parte de Europa. Hablamos de otra cosa: de la capacidad de que Gobierno, sindicatos y patronal negocien acuerdos con efectos reales sobre el mercado de trabajo, la protección social o la negociación colectiva. Esa es su singularidad y su valor.

La concertación española tiene una historia valiosa. Cumplió una función estabilizadora en momentos decisivos y ayudó a ordenar conflictos en etapas complejas. Pero esa historia convive con una contradicción persistente que rara vez se reconoce: sus principios son intermitentes.

El patrón es conocido. Cuando gobierna la derecha, los sindicatos exigen, con razón, que cualquier reforma que afecte al mercado de trabajo o a la protección social pase por la mesa de negociación. La patronal recuerda entonces que el Gobierno tiene legitimidad democrática para aplicar su programa y que la concertación no puede convertirse en un derecho de veto.

Cuando gobierna la izquierda, el guion se invierte. La patronal descubre las virtudes del diálogo social y exige el acuerdo previo. Los sindicatos apelan a la legitimidad del programa de gobierno y rechazan que la patronal pueda ejercer un derecho de veto. No cambian los principios. Cambia cuándo conviene invocarlos.

Las declaraciones de Garamendi encajan exactamente en ese patrón. Lo llamativo no es que defienda el diálogo social; eso, en abstracto, es impecable, sino que lo haga como si fuera un principio constante y no una posición variable. Porque si hay algo que desmiente esa coherencia es la propia historia reciente.

En 2012, el Gobierno de Mariano Rajoy aprobó por decreto una de las reformas laborales más profundas y perniciosas de nuestra democracia. No fue un ajuste menor. Alteró de forma sustancial la negociación colectiva, la vigencia de los convenios y el equilibrio entre empresa y representación sindical. Intervino, en suma, directamente en aquello que hoy se presenta como intocable: el espacio propio de la negociación colectiva.

Y hay un detalle aún más revelador. Aquella reforma no solo se aprobó sin acuerdo: también modificó el contenido de un acuerdo confederal firmado apenas unas semanas antes por los propios agentes sociales, CEOE incluida. El Gobierno no solo legisló sin negociación; alteró lo que la concertación acababa de producir. ¿Dónde estaba entonces la defensa del diálogo social? ¿Dónde la denuncia de autoritarismo? La respuesta fue sencilla: estaba en el programa de gobierno del Partido Popular. Y con eso pareció bastar. Sin una sola apelación a la autonomía colectiva.

Si se aspira a que la concertación social sea algo más que eso, no puede tratarse unas veces como un derecho de veto y otras como un mero instrumento de legitimación. No puede exigirse cuando frena y relativizarse cuando incomoda. Y no puede aplicarse de forma distinta según el color del Gobierno, sin erosionar con ello su valor y su credibilidad.

Si patronal y sindicatos quisieran tomarse en serio aquello que invocan, hay un debate pendiente: definir qué materias consideran propias de la capacidad de autorregulación de los agentes sociales y que por tanto deberían quedar a salvo de cambios unilaterales, sea cual sea la mayoría parlamentaria o el gobierno y cuáles reconocen como legítimas de la iniciativa política.

Ese acuerdo previo, difícil sin duda pero necesario, daría coherencia y consistencia a la concertación social, ese instrumento que nos hemos dado en España y que no necesita más hipérboles como las del presidente de la CEOE. Necesita reglas de juego estables. Para dejar de ser una coartada y convertirse, de una vez, en una herramienta y un principio compartido.

Este periódico ha venido informando con constancia de la huelga en los talleres de Tesla en Suecia desde octubre de 2023. Vale la pena detenerse en ello para ver qué hay detrás de esta larga y dura lucha sindical.

Hay conflictos laborales que son en el fondo negociaciones de precio y de condiciones de trabajo. Un sindicato pone sobre la mesa unas reivindicaciones, la empresa cede o no cede y, al final, con o sin conflicto, se llega a un acuerdo y se firma. Pero la huelga de los mecánicos de IF Metall contra Tesla en Suecia no es ese tipo de conflicto. Han pasado dos años y medio desde que los trabajadores abandonaron sus herramientas de trabajo frente a los talleres de Malmö, Gotemburgo y Estocolmo, y el conflicto sigue igual: ninguna de las dos partes ha movido un milímetro. ¿Por qué? Porque el conflicto no versa sobre salarios y condiciones de trabajo y porque una de las partes pretende ignorar un derecho fundamental de la otra, que es el derecho a la negociación colectiva.

Un derecho que Elon Musk se niega a aceptar en un país donde el 90% de la fuerza laboral está cubierta por convenio colectivo. No es una excentricidad ni un error de cálculo del hombre más rico del mundo. Es un principio. Tesla ha absorbido bloqueos portuarios en Escandinavia, ha transportado coches desde Alemania en camiones, ha llevado trabajadores en avión desde otros países europeos para cubrir los piquetes o ha pagado millones en costas judiciales. Todo eso, para no firmar un documento de pocas páginas con un sindicato que representa a esos trabajadores. El coste económico de la negativa supera con creces el coste de ceder. Hay algo, por tanto, que vale más que el dinero.

Ese algo es el mensaje: las instituciones colectivas no tienen autoridad sobre sus empresas.

Para entenderlo en su dimensión real hay que salir de Suecia y entrar en el ecosistema ideológico que rodea a Musk: Marc Andreessen y Peter Thiel —cofundador de PayPal y Palantir, arquitecto financiero de la nueva derecha tecnológica—. Todos y cada uno lo han articulado con claridad en entrevistas y foros privados: su visión del mundo sitúa como verdadero enemigo de la humanidad no la guerra ni el hambre sino la gobernanza. Cualquier entidad capaz de crear marcos normativos globales —que regule la inteligencia artificial, que frene el cambio climático, que evite conflictos nucleares mediante acuerdos multilaterales— es, en su vocabulario deliberadamente apocalíptico, el Anticristo. No es metáfora. Es una cosmovisión.

Estos tecnócratas libertarios —aliados en el proyecto político del trumpismo— forman un bloque de poder con una visión del mundo articulada y coherente: la concentración de autoridad en manos privadas es eficiencia; las instituciones que distribuyen poder —sindicatos, universidades públicas, agencias reguladoras, parlamentos supranacionales— son obstáculos. Residuos del siglo XX. Fricciones que ralentizan el progreso tal como ellos lo conciben. Lo que en los talleres de Tesla en Suecia se denomina “negativa a firmar un convenio colectivo” responde a la misma lógica que la exigencia de disolver agencias federales de supervisión financiera o la que presenta a la Unión Europea como un proyecto burocrático ilegítimo. No son episodios inconexos. Son aplicaciones del mismo principio a distintas escalas.

Pero Suecia resulta un laboratorio especialmente incómodo para esa ideología —definida como “libertarismo tecnológico”— precisamente porque el modelo nórdico de relaciones laborales no es una concesión graciosa del capital sino el resultado de un siglo de negociaciones institucionalizadas entre empresas y sindicatos. Y los convenios colectivos son tanto un derecho de los trabajadores como un instrumento de estabilidad para las empresas.

Ya en 1995, cuando Toys“R”Us llegó a Suecia con una lógica parecida, se negó a firmar convenios colectivos en sus primeras tiendas. Los sindicatos respondieron con bloqueos. Tres meses después, la juguetería cedió. La diferencia entre aquel conflicto y este no reside en la fortaleza del sindicato IF Metall, que sigue siendo formidable, ni en la solidaridad. La diferencia es que Musk es un actor político global para quien el modelo nórdico y europeo de relaciones laborales no representa un inconveniente de negocio, sino un enemigo ideológico.

Pero esta huelga en los talleres de Tesla debería importar más allá de Suecia. No como curiosidad sindical ni como un particular conflicto en un país frío y ordenado. Sino porque lo que allí se dirime es si las instituciones colectivas —los sindicatos, pero también los parlamentos, los tratados, las agencias, los convenios— tienen todavía capacidad de establecer límites al poder privado. Si la democracia termina, o no, en la puerta de las empresas.

A pocos días del Primero de Mayo, es bueno recordarlo.

La reactivación del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE) mediante el Real Decreto 301/2026 llega a la esfera pública con una mezcla inevitable de oportunidad y reproche. Oportunidad, porque España recupera —al menos sobre el papel— uno de los pocos instrumentos institucionales capaces de ordenar e impulsar las políticas de sostenibilidad empresarial en un momento crítico. Reproche, porque lo hace tras más de una década de inacción en la que ese mismo instrumento quedó, sencillamente, abandonado en un cajón administrativo.

No conviene edulcorar el diagnóstico. El Consejo, creado con ambición en 2008, celebró su última reunión efectiva en 2015. Desde entonces, el mundo ha cambiado radicalmente. Mientras la Unión Europea desplegaba un denso entramado normativo sobre información de sostenibilidad, la Directiva de Diligencia Debida o los nuevos criterios de sostenibilidad —taxonomías— para la transición ecológica, España mantenía en estado latente su principal órgano de gobernanza en materia de responsabilidad social. No ha sido una cuestión menor ni un simple olvido burocrático; ha sido la constatación de una alarmante falta de prioridad política en un ámbito que hoy se reconoce como estratégico para el futuro del nuestro modelo económico.

El nuevo Real Decreto, aprobado en el Consejo de Ministros de la semana pasada, intenta corregir esta anomalía. Y lo hace con cambios que, en su diseño, resultan acertados. En primer lugar, refuerza el carácter del Consejo como órgano de participación institucional, manteniendo esa composición cuatripartita que integra administraciones públicas, organizaciones empresariales, sindicatos y representantes de la sociedad civil. Es esta pluralidad la que otorga legitimidad a cualquier política de RSC que aspire a ser algo más que un ejercicio de relaciones públicas.

En segundo lugar, el decreto actualiza las funciones del CERSE para alinearlas con las exigencias del siglo XXI: la elaboración de informes sobre la calidad de la información de sostenibilidad, la emisión de dictámenes sobre proyectos normativos y su constitución como un observatorio real de la responsabilidad social en España. Sobre el diseño, poco que objetar. Sin embargo, la historia nos enseña que el problema en nuestro país nunca ha sido el diseño de las instituciones, sino la voluntad real de dotarlas de vida.

España no carecía de un Consejo de RSC; lo que ha faltado es voluntad política para activarlo y convertirlo en un espacio de conflicto constructivo y utilidad social. Durante años, la RSC ha quedado atrapada entre dos extremos estériles: la retórica corporativa de los departamentos de marketing, plagada de compromisos grandilocuentes pero escasamente verificables, y una ausencia de estructura pública capaz de exigir coherencia. El resultado ha sido la proliferación de informes de sostenibilidad impecables en su maquetación, pero desconectados de la realidad laboral interna de las compañías.

La reactivación del Consejo no se produce en un vacío. El contexto actual es de una hostilidad creciente hacia la agenda de sostenibilidad. Observamos con preocupación un escenario de repliegue alentado por corrientes políticas reaccionarias —el auge del “trumpismo” y sus ecos europeos— que están empujando a una parte del mundo empresarial a revisar sus compromisos en diversidad, transición climática y derechos humanos. Hay una presión orquestada para trasladar la idea de que la responsabilidad social es un “lujo prescindible” o, peor aún, una desventaja competitiva frente a modelos de capitalismo autoritario o extractivo.

El Consejo debe ser el dique de contención frente al 'greenwashing' —lavado de imagen verde— y el socialwashing —lavado de 'imagen social'— que amenazan con desvirtuar décadas de avances

Es precisamente en este contexto adverso donde instrumentos como el CERSE adquieren su mayor sentido. No deben ser espacios decorativos para la foto del consenso, sino mecanismos de aceleración y orientación capaces de sostener las políticas de sostenibilidad cuando el viento deja de soplar a favor. El Consejo debe ser el dique de contención frente al greenwashing —lavado de imagen verde— y el socialwashing —lavado de imagen social— que amenazan con desvirtuar décadas de avances.

El decreto apunta hacia líneas de actuación que podrían tener un efecto práctico relevante: el impulso de cláusulas sociales en la contratación pública, el fomento de alianzas para la integración de riesgos climáticos y la futura creación de un sello de responsabilidad social. Pero seamos claros: ninguna de estas herramientas será efectiva si no se acompaña de exigencia, seguimiento y, sobre todo, de participación efectiva.

La responsabilidad social en España necesita que los trabajadores dejen de ser meros espectadores de los compromisos de sus empresas. La verdadera RSC empieza de puertas para adentro. No hay sostenibilidad posible si no hay trabajo decente, si no hay igualdad real o si se ignora la voz de la representación sindical en la definición de la estrategia empresarial. La sostenibilidad no puede ser un anexo al informe anual; debe ser un elemento central del modelo de gestión, evaluable por los propios trabajadores y por la sociedad a la que la empresa sirve.

La pregunta que queda en el aire tras la aprobación de este Real Decreto es obligatoria: ¿Tiene este nuevo Consejo capacidad real para desempeñar un papel transformador o estamos ante un simulacro de reactivación que llegará tarde y se quedará en la superficie?

La historia reciente demuestra que la existencia formal de un órgano no garantiza su impacto. El CERSE necesita una agenda clara, recursos suficientes y, por encima de todo, una voluntad política sostenida en el tiempo que trascienda la legislatura. Pero también exige el compromiso y la implicación real de los cuatro grupos que lo componen —organizaciones empresariales, sindicatos, sociedad civil y las distintas administraciones—, pues sin su corresponsabilidad el Consejo puede ser un caparazón vacío. El Real Decreto 301/2026 abre una puerta que llevaba sellada una década. Lo que está por ver es si existe la valentía real de cruzarla para construir una economía más justa, responsable y sostenible.