El modelo presentado por el Observatorio Económico de España apuesta por la estabilidad y reduce los incentivos a la temporalidad para un tipo muy concreto de empleos, pero a su vez no consigue evitar que el empresario que deba prescindir de un trabajador siga teniendo incentivos para despedir al que lleve menos tiempo contratado, y que las empresas en una situación económica complicada sigan teniendo que realizar un desembolso importante por los despidos.

El pasado 13 de noviembre el servicio de estudios de una de las principales entidades bancarias del país, BBVA Research, presentó el “Observatorio Económico de España”, en el que se recoge una nueva propuesta –elaborada conjuntamente con autores de la Fundación Sagardoy– para alterar el régimen actual de indemnizaciones por despido y terminación de contratos temporales. Aunque los cambios propuestos son varios, la idea principal que saltó a los medios de comunicación (entre ellos, este, aunque recogiendo noticia de agencia) fue la de que los trabajadores tendrían que pagar –en caso de prosperar esta reforma– parte de su indemnización por despido.

Un análisis más completo de la propuesta permite matizar ese titular, pero además también destacar que la misma contiene diferentes elementos que deben ser destacados para entender el alcance real de la misma, así como sus aciertos y errores. Dejando a un lado las intenciones (las declaradas o las que se quieran ver ocultas), lo importante es evaluar la propuesta por sí misma, para lo que es precisa una breve descripción de su contenido.

Los firmantes del documento, tomando lo que considero una buena idea, ya apuntada en la reforma laboral del PSOE en 2010, combinan las ventajas del llamado fondo austriaco con una indemnización adicional. A diferencia de otras propuestas similares, la aportación a este fondo, que pertenece al trabajador con independencia de la razón por la que termine la relación laboral, no es una cotización empresarial sino una parte del salario bruto. Es cierto que en el medio o largo plazo esa distinción es irrelevante. Lo asuma quien lo asuma ambas partes lo tendrán en cuenta como un coste más de la relación de trabajo, un diferencial entre lo que paga el empresario y lo que recibe el trabajador que será percibido, en un momento futuro pero indeterminado, por éste último. Sin embargo, en el corto plazo, supone un desequilibrio en las relaciones laborales, pues se aplicaría sobre salarios ya pactados en convenios colectivos, con la única salvedad de los trabajadores con salarios próximos al Mínimo Interprofesional, en los que la aportación al fondo se subvencionaría mediante bonificaciones.

En lo relativo a las indemnizaciones concretas por la finalización de la relación laboral, parten del mantenimiento de la contratación temporal con un coste de 12 días de salario por año de servicio (DSPA), unificando todos los contratos indefinidos en uno solo, con las modalidades de despido actuales. Las indemnizaciones por despido son mayores con la antigüedad, no sólo porque se multiplique el salario, como ocurre ahora, por un número mayor de años de servicio, sino porque el factor multiplicador de antigüedad y salario también va aumentando, con cierta inspiración en el Contrato de Indemnizaciones Crecientes. De este modo, en caso de despido procedente por causas objetivas durante el primer año, el trabajador no recibe nada; cuando alcance ese periodo pasará a recibir 4 DSPA, al alcanzar el tercer año en la empresa pasará a percibir 8 DSPA y a partir del cuarto 12 DSPA. Si el despido es declarado (o reconocido, debe suponerse) improcedente, se sigue un esquema similar, pero con una escala que empieza en 4 DSPA el primer año y sube de tres en tres hasta alcanzar un máximo de 25 DSPA a partir del octavo año.

Una vez expuesto el sistema, cabe entrar en el análisis crítico. Antes de nada, es necesario insistir en que el efecto de quién asume el coste de la aportación al fondo se limita al momento en el que se produzca la siguiente negociación salarial (del convenio colectivo o del contrato individual, según qué fuente esté marcando el mínimo de retribución). El gráfico que aparece más arriba recoge la comparativa de la propuesta analizada con la situación actual. Debe señalarse que lo que se propone es una reducción de los costes del despido en contratos indefinidos durante los primeros años de la relación laboral, frente a un encarecimiento relativo de la contratación temporal, esto es, un “premio” a la estabilidad en el empleo. Es necesario insistir que el efecto de quién asume el coste de la aportación al fondo se limita al momento en el que se produzca la siguiente negociación salarial (del convenio colectivo o del contrato individual, según qué fuente esté marcando el mínimo de retribución).

Además de esta apuesta por la estabilidad, claramente positiva, el modelo también reduce los incentivos a la temporalidad para empleos cubiertos con trabajadores fácilmente sustituibles (generalmente poco productivos). De este modo, una necesidad de varios años cubierta con indefinidos o con temporales tiene –a diferencia de lo que ocurre en el sistema actual– un coste directo idéntico: 12 días de salario por cada año de servicio. En este punto surge la primera crítica, pues la propuesta ignora que en el contrato indefinido la terminación es mucho más costosa para la empresa, al margen de la indemnización. Ello se explica porque deben respetarse plazos y procedimientos específicos, y sobre todo por el riesgo (no demasiado elevado, pese a la creencia ampliamente extendida) de la declaración de improcedencia con el consiguiente sobrecoste.

Al hilo de lo anterior, la propuesta de BBVA-Research y la Fundación Sagardoy, a pesar de que afirma expresamente lo contrario, no soluciona dos problemas que existen actualmente. Por una parte, el empresario que llegue a la conclusión de que debe prescindir de un trabajador seguirá teniendo incentivos a despedir al más recientemente contratado, porque será más barato hacerlo, por encima de otros criterios como la productividad efectiva del trabajador. Por otra, las empresas en situación económica adversa siguen teniendo que realizar un importante desembolso por los despidos, lo que puede significar una zancadilla más a su supervivencia en el mercado.

Por otra parte, el modelo genera un nuevo problema derivado de la articulación de las indemnizaciones, que es el generado por los “saltos” en la cuantía indemnizatoria que se produce al final de cada año trabajado, en el principio de la relación laboral. El empresario tendrá que plantearse el día 364 de cada año si quiere mantener al trabajador, pues en caso de necesitar despedirlo al día siguiente será mucho más caro hacerlo.

En definitiva, se trata de una propuesta interesante, que no puede descalificarse sin más, pero que presenta aspectos manifiestamente mejorables. En todo caso, lo que sí pone de manifiesto que es imprescindible abordar una reforma en profundidad de esta materia y que todas las opciones están encima de la mesa y están siendo objeto de debate.

Necesitamos abordar un problema contra el que llevamos demasiado tiempo luchando sin conseguir resultados.

¿Qué hacemos con las indemnizaciones por despido?

En la colaboración anterior en Agenda Pública justifiqué la necesidad de una nueva forma de regular las indemnizaciones por despido, más allá del abaratamiento o encarecimiento del mismo. Para su diseño es importante fijar con antelación los objetivos que se pretenden conseguir. Con carácter general, no pretende establecerse el “modelo perfecto” de indemnizaciones por despido, pues al margen de que sea más que discutible que exista, también es necesario ser realista. Por tanto, como decíamos, para realizar una propuesta que permita la discusión debemos comenzar por plantearnos cuáles son los objetivos que se persiguen con ella y como conseguirlos.

¿Qué se busca con esta propuesta?

Cualquier alternativa que se presente debe tener en cuenta, a mi juicio, tres ejes. En primer lugar, debe ser coherente como norma jurídica, es decir, tiene que ser compatible con el ordenamiento al que pretenda aplicarse y debe establecer incentivos adecuados para su propio cumplimiento. En segundo término, el modelo debe mejorar la eficiencia económica del mercado de trabajo, reduciendo lo máximo posible cualquier distorsión que no sea necesaria para el objetivo de proteger el empleo. Por último, y quizá es lo más relevante, debe ser viable políticamente, para lo cual los costes agregados de despido en la economía (lo que pagan todas las empresas a sus trabajadores por dejar de prestar sus servicios) deberían ser razonablemente similares a los actuales, pues lo contrario, por un lado o por otro, generaría una fuerte contestación en la parte afectada.

Las líneas maestras del diseño de este modelo que propongo tienen como finalidad, además, respetar una serie de principios. En primer lugar, las indemnizaciones deben operar de modo que el despido improcedente esté realmente penalizado, de forma que el empresario que incumpla la ley lo perciba como una verdadera sanción que le disuada de hacerlo. En segundo término, debe fomentar el empleo estable, de modo que no resulte ventajoso utilizar la contratación temporal para necesidades permanentes de la empresa. Además, debe fomentar la permanencia en el empleo, de manera que disuada al empresario de despedir si hay otras alternativas eficientes- pero sin que eso suponga que sea un tercero (el juez, la administración pública) quién decida qué necesita la empresa. Por otra parte, no pueden suprimirse las modalidades temporales de contratación, pues es cierto que existen necesidades de las empresas que realmente están acotadas en el tiempo y no tiene ningún sentido penalizarlas por ello, obligándolas a mantener a un trabajador que no necesitan o calificando su despido como improcedente.

¿Cómo lo podemos conseguir?

A la luz de los modelos estudiados, la solución más razonable es la que parte de un fondo de capitalización, de modo que el empresario aporte cada mes un porcentaje del salario a una cuenta que el trabajador mantendrá durante toda su vida laboral y que podrá rescatar en caso de despido o, eventualmente, en el momento de su jubilación.

Así, cada uno de los problemas detectados en el modelo austriaco –y a los que hicimos referencia en la colaboración anterior– podría solucionarse. Para evitar que la decisión de despedir sea gratuita, el empresario, si decide prescindir de un determinado trabajador por una de las causas legales (incluida la terminación del contrato temporal, en su caso), deberá pagarle una indemnización fija, dependiente únicamente de su salario pero no de su antigüedad, con lo que la ley será neutral en relación a qué trabajador se despide. Así, se diferencia del sistema actual, en el que siempre es más barato despedir al contratado más reciente.

Esta solución conlleva un problema adicional, pues en contratos de corta duración el coste sería desproporcionado; si la indemnización señalada se establece como un número de mensualidades fijo condenaría a los contratos de pocos días a la desaparición o a la economía sumergida. Para evitar este problema, puede establecerse un máximo en relación a los salarios efectivamente pagados, de modo que la indemnización sería proporcional a estos, hasta llegar al tope de la fijada con carácter general para todos los trabajadores.

En caso de que el despido fuera calificado como improcedente, debe fijarse una indemnización realmente efectiva, que en este caso sí que debe fijarse en función a la antigüedad y salario, en términos similares a las actuales, y que se sumaría a la prevista para el despido procedente.

Concreciones aproximadas

La ausencia de cifras concretas en las líneas anteriores es deliberada. La propuesta es, como vengo repitiendo, de modelo, no de niveles, es decir, de cómo se determina cuanto se paga más que de la cantidad en sí misma. No obstante, puede resultar interesante poner número a cada uno de los parámetros con los que se articula el modelo, tratando de mantener un nivel de costes no demasiado alejado del actual. Si se acepta esta propuesta, la fijación de estas cifras requeriría de una discusión posterior, tanto técnica como política, pero aquí se proponen como punto de partida dos posibles versiones, resumidas en esta tabla:

La mejor forma de entender el impacto de esta propuesta es comparar la situación que se genera, para distintos trabajadores, con el modelo actual y cada una de las dos versiones del alternativo que planteo.

Si el empresario tiene un motivo razonable para acabar la relación laboral –ya sea un despido procedente o la terminación de un contrato temporal legítimo–, con carácter general será menos costoso que en la situación actual. Ahora bien, dado que el objetivo es fomentar la estabilidad, en los primeros años de la relación laboral el efecto será el contrario. Como puede apreciarse en el gráfico, la primera de la versiones de esta propuesta otorga a los trabajadores que están hasta aproximadamente cinco años una protección mayor de la que actualmente disponen, pero este sobrecoste para las empresas se compensa con las menores indemnizaciones que reciben los trabajadores que más tiempo están en la empresa. En la segunda de las propuestas se acorta, posiblemente a niveles más razonables, el tiempo en el que el modelo planteado encarece el despido respecto a la situación actual. Así, las empresas que opten por la contratación estable y mantengan a los trabajadores un largo tiempo, con cualquiera de las dos propuestas planteadas se verán beneficiadas.

En caso de que el empresario incumpla la ley y el despido sea calificado como improcedente –situación mostrada en el siguiente gráfico–, éste se encarece notablemente con cualquiera de las dos propuestas que aquí planteo: en la segunda de las propuestas, la indemnización por despido improcedente siempre será mayor que en el sistema actual, mientras que en la primera habrá que esperar hasta el octavo año de antigüedad para llegar a ese punto. Además, si se tiene en cuenta que el trabajador recibirá su “mochila” del fondo austriaco, aun con esa primera propuesta estará en mejor situación que en la actualidad hasta pasado el duodécimo año.

Con todo ello, tal y como puede apreciarse en las dos últimas figuras, se obtiene un sistema más equilibrado, en el que contratar sucesivamente trabajadores temporales resulta más costoso para la empresa en términos de despido que mantener un solo trabajador indefinido, y en el que el despido improcedente está fuertemente penalizado, otorgando los incentivos adecuados para un correcto funcionamiento del mercado de trabajo. Se satisfacen, de este modo, todos los objetivos perseguidos, con un sistema notablemente más eficiente y que en término medio no tiene por qué suponer un incremento de costes ni una reducción de la protección al trabajador.

Evidentemente, la reforma propuesta tiene que contemplar otros muchos detalles que no se analizan aquí (pero que sí se han tenido en cuenta), y debe ser complementada con otras reformas relativas a otras instituciones del mercado de trabajo (causalidad del despido, contratos fijos-discontinuos, prestaciones por desempleo…), pero considero que constituye un buen punto de partida para abordar un problema contra el que llevamos demasiado tiempo luchando sin conseguir resultados.

Una posible reforma de la regulación de las indemnizaciones estaría más que justificada

El modelo actual

El modelo actualLa reforma del régimen de indemnizaciones por despido ha sido un tema tabú hasta la reforma laboral de 2012. Afirmar que hace falta una modificación del sistema se asimila casi automáticamente a posturas neoliberales, desreguladoras o que tienen como única finalidad el abaratamiento del despido. Sin embargo, lo cierto es que nuestro sistema no funciona, y en parte (no sólo) esto se debe a una pésima regulación de las indemnizaciones, que no se resuelve con las propuestas que hasta la fecha se han planteado.

La necesidad de una reforma está sin embargo más que justificada, y no porque los costes del despido generen necesariamente desempleo. Los defectos del régimen son varios, pero se pueden resumir en cuatro: obligar a realizar fuertes desembolsos a empresas en crisis puede agravar su situación; fomenta la contratación temporal; a menudo trata peor al empresario que cumple la ley que al que la ignora; y, finalmente, altera la decisión de qué trabajador será despedido.

El primero de estos problemas no requiere mucha explicación, y los dos siguientes pueden entenderse también con facilidad si se tiene en cuenta que un despido por causas objetivas (económicas o de otro tipo) conlleva, junto con la indemnización (20 días de salario por año de servicio) otros costes, tales como los de procedimiento (documentación y justificación de las causas, negociación y consulta con los representantes de los trabajadores), incertidumbre (riesgo de que sea impugnado) o gastos adicionales (convenios especiales de Seguridad Social, aportaciones al tesoro por la enmienda telefónica, planes de recolocación). Por ello, cuando el trabajador sea fácilmente reemplazable la empresa optará por la contratación temporal, con un coste cierto pero reducido (a partir del próximo año, 12 días de salario por año de servicio). Cuando la experiencia en el puesto o la escasez de trabajadores con determinada cualificación hagan más interesante el contrato indefinido, el empresario optará por el reconocimiento de la improcedencia aun cuando concurra una causa legal para el despido. Debe tenerse en cuenta que si el contrato no ha sido demasiado extenso, la escasa diferencia de 13 días por año que hay entre el despido procedente e improcedente será menor que los costes asociados al despido procedente.

El último de los problemas indicados, que se dará en cualquier sistema en que el empresario pague en el momento del despido una cantidad creciente con la antigüedad, se debe a que un trabajador que lleve tiempo en la empresa será más caro de despedir que el más reciente (especialmente si es temporal). Esto no sólo supone que el despedido pueda no ser el peor trabajador para la empresa, sino que la sensación de “blindaje” puede reducir el interés por la actualización de los trabajadores de más edad. Con el tiempo estos corren el riesgo de quedar obsoletos, lo que justificará que muchos despidos colectivos se concentren en ellos, quienes además tendrán un elevado riesgo de convertirse en parados de larga duración.

El contrato único

El contrato único En 2010 se propuso el llamado contrato único, de indemnizaciones crecientes o para la igualdad de oportunidades, que ha suscitado numerosas críticas y ha tenido escasa aceptación entre políticos y agentes sociales, pero ha recibido notable atención en distintos ámbitos, e incluso ha tomado forma de proposición de ley (rechazada). Lo que proponen los economistas es, básicamente, eliminar las modalidades de contratación y establecer una indemnización que aumenta con la antigüedad, entre 8 y 20 días si es procedente y entre 12 y 33 si es improcedente.

Este sistema elimina la diferencia de coste entre temporales e indefinidos, lo que resulta acertado, pero mantiene muchos de los problemas del modelo actual, como son los derivados del crecimiento de la indemnización con la antigüedad del trabajador. De este modo, los más recientes sufrirían una rotación constante, por lo que no se alteraría la temporalidad estructural.

Por otra parte, la reducción generalizada de los niveles de indemnización hace que la propuesta tenga una escasa viabilidad política, al tiempo que agrava el problema de la prácticamente nula penalización de la improcedencia. A título de ejemplo, en el caso de un trabajador con cinco años de antigüedad, a pesar del abaratamiento de la reforma de 2012, la diferencia entre el despido procedente e improcedente es de 65 días de salario, mientras que con el contrato de indemnizaciones crecientes sería tan sólo de 30 días.

El modelo austriaco o de capitalización de la indemnización

El modelo austriaco o de capitalización de la indemnizaciónLa segunda alternativa que se ha tomado en cuenta para España ha sido la importación del llamado modelo austriaco. Este consiste simplemente en la sustitución de las indemnizaciones a los despedidos por aportaciones empresariales, realizadas durante toda la relación laboral, a un fondo creado a nombre de cada uno de los trabajadores. El importe acumulado (junto con los intereses que genere) pertenece desde este momento al trabajador, aunque sólo se genera el derecho al cobro, como regla general, en el momento del despido o de la jubilación.

Este modelo tiene importantes ventajas: otorga una certeza total sobre los costes al empresario; no le obliga a tener que hacer un gasto adicional en momentos de crisis; es neutral en relación a la temporalidad; el trabajador cobrará aunque el empresario sea insolvente en el momento del despido (la gestión del fondo es ajeno a la empresa); y, finalmente, podrá cambiar de trabajo sin perder los derechos asociados a la antigüedad.

Sin embargo, tampoco este sistema es la panacea. El hecho de que el despido sea totalmente gratuito para el empresario puede provocar un número excesivo de estos, pues ante una situación adversa de la empresa, otras alternativas (como ajustar la forma de producir de la empresa o modificar condiciones de trabajo) sí serán costosas. Además, aunque se diseñe de modo que mantenga constantes los costes asociados al despido, se producirá una redistribución que favorecerá a aquellas compañías que más despiden y más usan de la temporalidad, penalizando a aquellas con plantillas más estables.

Resulta por todo ello acreditado que ni el modelo vigente es adecuado, ni las alternativas que se han propuesto suficientes. Se trata de un debate abierto en el que considero que pueden y deben realizarse contribuciones, como trataré de hacer en este mismo lugar próximamente.