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Indemnizaciones por despido: una propuesta alternativa

Necesitamos abordar un problema contra el que llevamos demasiado tiempo luchando sin conseguir resultados.

¿Qué hacemos con las indemnizaciones por despido?

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En la colaboración anterior en Agenda Pública justifiqué la necesidad de una nueva forma de regular las indemnizaciones por despido, más allá del abaratamiento o encarecimiento del mismo. Para su diseño es importante fijar con antelación los objetivos que se pretenden conseguir. Con carácter general, no pretende establecerse el “modelo perfecto” de indemnizaciones por despido, pues al margen de que sea más que discutible que exista, también es necesario ser realista. Por tanto, como decíamos, para realizar una propuesta que permita la discusión debemos comenzar por plantearnos cuáles son los objetivos que se persiguen con ella y como conseguirlos. 

¿Qué se busca con esta propuesta?

Cualquier alternativa que se presente debe tener en cuenta, a mi juicio, tres ejes. En primer lugar, debe ser coherente como norma jurídica, es decir, tiene que ser compatible con el ordenamiento al que pretenda aplicarse y debe establecer incentivos adecuados para su propio cumplimiento. En segundo término, el modelo debe mejorar la eficiencia económica del mercado de trabajo, reduciendo lo máximo posible cualquier distorsión que no sea necesaria para el objetivo de proteger el empleo. Por último, y quizá es lo más relevante, debe ser viable políticamente, para lo cual los costes agregados de despido en la economía (lo que pagan todas las empresas a  sus trabajadores por dejar de prestar sus servicios) deberían ser razonablemente similares a los actuales, pues lo contrario, por un lado o por otro, generaría una fuerte contestación en la parte afectada.

Las líneas maestras del diseño de este modelo que propongo tienen como finalidad, además, respetar una serie de principios. En primer lugar, las indemnizaciones deben operar de modo que el despido improcedente esté realmente penalizado, de forma que el empresario que incumpla la ley lo perciba como una verdadera sanción que le disuada de hacerlo. En segundo término, debe fomentar el empleo estable, de modo que no resulte ventajoso utilizar la contratación temporal para necesidades permanentes de la empresa. Además, debe fomentar la permanencia en el empleo, de manera que disuada al empresario de despedir si hay otras alternativas eficientes- pero sin que eso suponga que sea un tercero (el juez, la administración pública) quién decida qué necesita la empresa.  Por otra parte, no pueden suprimirse las modalidades temporales de contratación, pues es cierto que existen necesidades de las empresas que realmente están acotadas en el tiempo y no tiene ningún sentido penalizarlas por ello, obligándolas a mantener a un trabajador que no necesitan o calificando su despido como improcedente.

¿Cómo lo podemos conseguir?

A la luz de los modelos estudiados, la solución más razonable es la que parte de un fondo de capitalización, de modo que el empresario aporte cada mes un porcentaje del salario a una cuenta que el trabajador mantendrá durante toda su vida laboral y que podrá rescatar en caso de despido o, eventualmente, en el momento de su jubilación.

Así, cada uno de los problemas detectados en el modelo austriaco –y a los que hicimos referencia en la colaboración anterior– podría solucionarse. Para evitar que la decisión de despedir sea gratuita, el empresario, si decide prescindir de un determinado trabajador por una de las causas legales (incluida la terminación del contrato temporal, en su caso), deberá pagarle una indemnización fija, dependiente únicamente de su salario pero no de su antigüedad, con lo que la ley será neutral en relación a qué trabajador se despide. Así, se diferencia del sistema actual, en el que siempre es más barato despedir al contratado más reciente.

Esta solución conlleva un problema adicional, pues en contratos de corta duración el coste sería desproporcionado; si la indemnización señalada se establece como un número de mensualidades fijo condenaría a los contratos de pocos días a la desaparición o a la economía sumergida. Para evitar este problema, puede establecerse un máximo en relación a los salarios efectivamente pagados, de modo que la indemnización sería proporcional a estos, hasta llegar al tope de la fijada con carácter general para todos los trabajadores.

En caso de que el despido fuera calificado como improcedente, debe fijarse una indemnización realmente efectiva, que en este caso sí que debe fijarse en función a la antigüedad y salario, en términos similares a las actuales, y que se sumaría a la prevista para el despido procedente.

Concreciones aproximadas

La ausencia de cifras concretas en las líneas anteriores es deliberada. La propuesta es, como vengo repitiendo, de modelo, no de niveles, es decir, de cómo se determina cuanto se paga más que de la cantidad en sí misma. No obstante, puede resultar interesante poner número a cada uno de los parámetros con los que se articula el modelo, tratando de mantener un nivel de costes no demasiado alejado del actual.  Si se acepta esta propuesta, la fijación de estas cifras requeriría de una discusión posterior, tanto técnica como política, pero aquí se proponen como punto de partida dos posibles versiones, resumidas en esta tabla:

tabla1

La mejor forma de entender el impacto de esta propuesta es comparar la situación que se genera, para distintos trabajadores, con el modelo actual y cada una de las dos versiones del alternativo que planteo.

Si el empresario tiene un motivo razonable para acabar la relación laboral –ya sea un despido procedente o la terminación de un contrato temporal legítimo–, con carácter general será menos costoso que en la situación actual. Ahora bien, dado que el objetivo es fomentar la estabilidad, en los primeros años de la relación laboral el efecto será el contrario.  Como puede apreciarse en el gráfico, la primera de la versiones de esta propuesta otorga a los trabajadores que están hasta aproximadamente cinco años una protección mayor de la que actualmente disponen, pero este sobrecoste para las empresas se compensa con las menores indemnizaciones que reciben los trabajadores que más tiempo están en la empresa. En la segunda de las propuestas se acorta, posiblemente a niveles más razonables, el tiempo en el que el modelo planteado encarece el despido respecto a la situación actual. Así, las empresas que opten por la contratación estable y mantengan a los trabajadores un largo tiempo, con cualquiera de las dos propuestas planteadas se verán beneficiadas.

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En caso de que el empresario incumpla la ley y el despido sea calificado como improcedente –situación mostrada en el siguiente gráfico–, éste se encarece notablemente con cualquiera de las dos propuestas que aquí planteo: en la segunda de las propuestas, la indemnización por despido improcedente siempre será mayor que en el sistema actual, mientras que en la primera habrá que esperar hasta el octavo año de antigüedad para llegar a ese punto. Además, si se tiene en cuenta que el trabajador recibirá su “mochila” del fondo austriaco, aun con esa primera propuesta estará en mejor situación que en la actualidad hasta pasado el duodécimo año.

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Con todo ello, tal y  como puede apreciarse en las dos últimas figuras, se obtiene un sistema más equilibrado, en el que contratar sucesivamente trabajadores temporales resulta más costoso para la empresa en términos de despido que mantener un solo trabajador indefinido, y en el que el despido improcedente está fuertemente penalizado, otorgando los incentivos adecuados para un correcto funcionamiento del mercado de trabajo. Se satisfacen, de este modo, todos los objetivos perseguidos, con un sistema notablemente más eficiente y que en término medio no tiene por qué suponer un incremento de costes ni una reducción de la protección al trabajador.

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Evidentemente, la reforma propuesta tiene que contemplar otros muchos detalles que no se analizan aquí (pero que sí se han tenido en cuenta), y debe ser complementada con otras reformas relativas a otras instituciones del mercado de trabajo (causalidad del despido, contratos fijos-discontinuos, prestaciones por desempleo…), pero considero que constituye un buen punto de partida para abordar un problema contra el que llevamos demasiado tiempo luchando sin conseguir resultados.

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