¿Qué hacemos con las indemnizaciones por despido?
El modelo actual
El modelo actualLa reforma del régimen de indemnizaciones por despido ha sido un tema tabú hasta la reforma laboral de 2012. Afirmar que hace falta una modificación del sistema se asimila casi automáticamente a posturas neoliberales, desreguladoras o que tienen como única finalidad el abaratamiento del despido. Sin embargo, lo cierto es que nuestro sistema no funciona, y en parte (no sólo) esto se debe a una pésima regulación de las indemnizaciones, que no se resuelve con las propuestas que hasta la fecha se han planteado.
La necesidad de una reforma está sin embargo más que justificada, y no porque los costes del despido generen necesariamente desempleo. Los defectos del régimen son varios, pero se pueden resumir en cuatro: obligar a realizar fuertes desembolsos a empresas en crisis puede agravar su situación; fomenta la contratación temporal; a menudo trata peor al empresario que cumple la ley que al que la ignora; y, finalmente, altera la decisión de qué trabajador será despedido.
El primero de estos problemas no requiere mucha explicación, y los dos siguientes pueden entenderse también con facilidad si se tiene en cuenta que un despido por causas objetivas (económicas o de otro tipo) conlleva, junto con la indemnización (20 días de salario por año de servicio) otros costes, tales como los de procedimiento (documentación y justificación de las causas, negociación y consulta con los representantes de los trabajadores), incertidumbre (riesgo de que sea impugnado) o gastos adicionales (convenios especiales de Seguridad Social, aportaciones al tesoro por la enmienda telefónica, planes de recolocación). Por ello, cuando el trabajador sea fácilmente reemplazable la empresa optará por la contratación temporal, con un coste cierto pero reducido (a partir del próximo año, 12 días de salario por año de servicio). Cuando la experiencia en el puesto o la escasez de trabajadores con determinada cualificación hagan más interesante el contrato indefinido, el empresario optará por el reconocimiento de la improcedencia aun cuando concurra una causa legal para el despido. Debe tenerse en cuenta que si el contrato no ha sido demasiado extenso, la escasa diferencia de 13 días por año que hay entre el despido procedente e improcedente será menor que los costes asociados al despido procedente.
El último de los problemas indicados, que se dará en cualquier sistema en que el empresario pague en el momento del despido una cantidad creciente con la antigüedad, se debe a que un trabajador que lleve tiempo en la empresa será más caro de despedir que el más reciente (especialmente si es temporal). Esto no sólo supone que el despedido pueda no ser el peor trabajador para la empresa, sino que la sensación de “blindaje” puede reducir el interés por la actualización de los trabajadores de más edad. Con el tiempo estos corren el riesgo de quedar obsoletos, lo que justificará que muchos despidos colectivos se concentren en ellos, quienes además tendrán un elevado riesgo de convertirse en parados de larga duración.
El contrato único
El contrato único En 2010 se propuso el llamado contrato único, de indemnizaciones crecientes o para la igualdad de oportunidades, que ha suscitado numerosas críticas y ha tenido escasa aceptación entre políticos y agentes sociales, pero ha recibido notable atención en distintos ámbitos, e incluso ha tomado forma de proposición de ley (rechazada). Lo que proponen los economistas es, básicamente, eliminar las modalidades de contratación y establecer una indemnización que aumenta con la antigüedad, entre 8 y 20 días si es procedente y entre 12 y 33 si es improcedente.
Este sistema elimina la diferencia de coste entre temporales e indefinidos, lo que resulta acertado, pero mantiene muchos de los problemas del modelo actual, como son los derivados del crecimiento de la indemnización con la antigüedad del trabajador. De este modo, los más recientes sufrirían una rotación constante, por lo que no se alteraría la temporalidad estructural.
Por otra parte, la reducción generalizada de los niveles de indemnización hace que la propuesta tenga una escasa viabilidad política, al tiempo que agrava el problema de la prácticamente nula penalización de la improcedencia. A título de ejemplo, en el caso de un trabajador con cinco años de antigüedad, a pesar del abaratamiento de la reforma de 2012, la diferencia entre el despido procedente e improcedente es de 65 días de salario, mientras que con el contrato de indemnizaciones crecientes sería tan sólo de 30 días.
El modelo austriaco o de capitalización de la indemnización
El modelo austriaco o de capitalización de la indemnizaciónLa segunda alternativa que se ha tomado en cuenta para España ha sido la importación del llamado modelo austriaco. Este consiste simplemente en la sustitución de las indemnizaciones a los despedidos por aportaciones empresariales, realizadas durante toda la relación laboral, a un fondo creado a nombre de cada uno de los trabajadores. El importe acumulado (junto con los intereses que genere) pertenece desde este momento al trabajador, aunque sólo se genera el derecho al cobro, como regla general, en el momento del despido o de la jubilación.
Este modelo tiene importantes ventajas: otorga una certeza total sobre los costes al empresario; no le obliga a tener que hacer un gasto adicional en momentos de crisis; es neutral en relación a la temporalidad; el trabajador cobrará aunque el empresario sea insolvente en el momento del despido (la gestión del fondo es ajeno a la empresa); y, finalmente, podrá cambiar de trabajo sin perder los derechos asociados a la antigüedad.
Sin embargo, tampoco este sistema es la panacea. El hecho de que el despido sea totalmente gratuito para el empresario puede provocar un número excesivo de estos, pues ante una situación adversa de la empresa, otras alternativas (como ajustar la forma de producir de la empresa o modificar condiciones de trabajo) sí serán costosas. Además, aunque se diseñe de modo que mantenga constantes los costes asociados al despido, se producirá una redistribución que favorecerá a aquellas compañías que más despiden y más usan de la temporalidad, penalizando a aquellas con plantillas más estables.
Resulta por todo ello acreditado que ni el modelo vigente es adecuado, ni las alternativas que se han propuesto suficientes. Se trata de un debate abierto en el que considero que pueden y deben realizarse contribuciones, como trataré de hacer en este mismo lugar próximamente.
