"En el portal de Transparencia del Ayuntamiento de Barcelona no se informa de una forma comprensible de cuáles son las retribuciones anuales de los diferentes puestos de trabajo, ni de la dimensión de género", aseguran el concejal de CUP Capgirem Barcelona Josep Garganté y el delegado sindical de la CGT Paco Jiménez

A raíz de la publicación del sueldo de 21 directivos de Transportes Metropolitanos de Barcelona (TMB), al ganar Catalunya Plural el litigio que mantenía con esta empresa pública ante la Comisión de Garantía de Acceso a la Información Pública (GAIP), se ha puesto de manifiesto la voluntad de ciertos poderes fácticos en las instituciones para mantener una opacidad disfrazada de transparencia.

Este hecho no sucede exclusivamente en TMB sino que se extiende por todas partes. Echemos un vistazo a lo que sucede en el Ayuntamiento de Barcelona. Esta institución dispone de un portal de Transparencia, tal como ordena la Ley del Parlament de Catalunya 19/2014, de 29 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.

En este portal hay un apartado dedicado a los “Datos de los cargos municipales y personal eventual” que a nuestro juicio es completamente insuficiente por varias razones:

Sólo constan 63 cargos entre gerentes, directores generales y 2 cargos eventuales con funciones ejecutivas (esto último, si no vamos errados, prohibido por la ley).

Haciendo un vaciado de los datos que constan en la Intranet hemos identificado no menos de 258 cargos de gerente o director y un número indeterminado de jefes de departamento que alarga la cifra hasta al menos 500 cargos. La consideración de los jefes de departamento como cargos es pertinente, dado que son elegidos por libre designación y sus retribuciones brutas anuales, según las tablas salariales del Ayuntamiento, se encuentran alrededor de los 50.000 euros.

Al mismo tiempo se informa de la existencia de 7 casos de complementos personales absorbibles en beneficio de 7 gerentes y que fueron oportunamente aprobados por decreto de la Alcaldía. Sin embargo, nos consta que hay muchos más casos de complementos personales, incluso incrementables, dentro de este universo de aproximadamente 500 cargos municipales. Probablemente algunos de estos complementos, si no la gran mayoría, no han sido en ningún momento informados, ni aprobados convenientemente por los órganos correspondientes para cada caso.

Tampoco consta en el portal el sueldo de partida de todos los cargos, antes de aplicar en su caso la antigüedad, o si en algún caso la retribución pactada de forma personal o específica.

Aunque constan algunos currículos, deberían constar también los datos del respectivo nombramiento y en su caso las del proceso selectivo que le precedió.

Con respecto a los datos del resto del personal la situación no es mejor: en ningún caso se anexan auténticas relaciones de puestos de trabajo, ni siquiera se recogen los datos de los parciales decretos de dimensionamiento teóricamente vigentes. Ni para el Ayuntamiento ni para el resto de entidades municipales.

No se informa de una forma comprensible de cuáles son las retribuciones anuales de los diferentes puestos de trabajo, por ejemplo en términos de retribuciones medias.

No se informa de la dimensión de género en cuanto a los tipos de puestos de trabajo ocupados (de mando, técnicos y de apoyo) ni en cuanto a las retribuciones medias.

No se informa del uso y justificación de la partida de gratificaciones extraordinarias ni de las horas extras (diferenciando por colectivos, tipo de puesto de trabajo y género).

Sobre la selección y evaluación de los cargos directivos:

La cronificación de los escándalos de corrupción ha ido forzando a los legisladores (de la Unión Europea, del Estado y de Catalunya) a poner el foco sobre las normas y procedimientos de contratación pública de obras y servicios. No es descabellado, aunque se pueda sospechar que la preocupación va más en la dirección de proteger el fair-play en la competencia transnacional de las grandes empresas que en la de preservar el interés público.

Ciertamente, está bien velar por las buenas prácticas en la contratación pública, pero sería absurdo no fijarse también en la selección y evaluación de las personas que teóricamente aplican estas buenas prácticas y al final proponen cuando no ordenan directamente las adjudicaciones. Hablamos de las personas que ocupan cargos directivos y de mando en las administraciones. De los sistemas que se utilizan para abastecer sus puestos de trabajo (nombramientos) y de los [inexistentes] sistemas para evaluarlos.

Los sistemas de provisión de puestos de trabajo que en general prevé la ley son el concurso y la libre designación, siempre con publicidad y libre concurrencia. En el caso del personal directivo del Ayuntamiento de Barcelona, la regulación la encontramos en la modificación de la Carta Municipal que se produjo en el mes de diciembre de 2014, que marca los requisitos mínimos que deben cumplir los candidatos y que impone, también en este caso, la apertura de un proceso público de selección y pública concurrencia (artículos 51.2 y 52.d).

Por lo que hemos podido averiguar, básicamente examinando la Gaceta Municipal, de los 258 puestos de gerente o director actuales que tenemos identificados, 150 mantendrían su situación desde antes del 2015, pero 108 han sido expresamente confirmados, nombrados o abiertos a selección durante el año 2015 y hasta la fecha. Sin embargo, menos de la mitad de estos 108 puestos (53) han sido cubiertos en un proceso público con libre concurrencia. Se puede argumentar que se ha hecho un esfuerzo por cumplir con un nivel legal de exigencia que antes no estaba, y es cierto, pero es que ninguno de los nombramientos de gerente (ni siquiera los más recientes) no se ha ofrecido en convocatoria pública, y hasta septiembre de 2015 se han hecho nombramientos de director sin convocatoria previa.

Por otra parte, la publicidad y la pública concurrencia no son las únicas exigencias legales. El artículo 51.2 de la Carta Municipal habla de los principios consolidados en el ordenamiento jurídico de igualdad, mérito y capacidad. ¿Cómo se puede garantizar el respeto de estos principios cuando se utiliza (como se hace) un procedimiento secreto de evaluación de los candidatos? ¿Dónde están los criterios de valoración? ¿Qué hace que se pueda, por ejemplo, declarar desierto un procedimiento de selección de personal directivo sin haber hecho ninguna entrevista personal, a pesar de haber candidatos admitidos en el proceso?

Muchos dirían que el procedimiento de concurso ya da un margen no despreciable a la discrecionalidad, pero aún sin igualarlo al procedimiento de concurso, sería más consecuente un procedimiento de libre designación que permitiera la libre elección entre una terna de candidatos que antes hubieran demostrado en una concurrencia pública méritos y capacidades suficientes para desarrollar las responsabilidades del puesto. Incluso desde la óptica de la más pura excelencia en la gestión no se entiende que, por ejemplo, se utilice un cuidadoso y exigente proceso selectivo para cubrir un puesto de auxiliar administrativo interino mientras que para elegir un director o un gerente sólo se utilice la agenda de contactos.

Y si hablamos de méritos, de la misma manera que no se tiene en cuenta una pretendida formación cuando ésta no ha sido sujeto de una evaluación positiva, la experiencia previa en puestos directivos o de mando tampoco se puede asumir como una recomendación favorable si no se puede evaluar de una manera bastante positiva. Y esto conecta el tema de la selección con el de la evaluación del personal directivo y de mando durante el ejercicio de sus responsabilidades.

Efectivamente, nadie en mayor medida que aquellos nombrados por libre designación deben ser rigurosa y continuamente evaluados en el ejercicio de su trabajo. Se entiende que la gran mayoría de las veces la evaluación del trabajo del personal directivo y de mando no es una tarea fácil, especialmente en el caso de la Administración Pública. Aún así es imperativo definir objetivos e indicadores, y recoger los comentarios y valoraciones de los destinatarios de la gestión del directivo para emitir regularmente un juicio de la idoneidad del directivo de cara a permitirle continuar en su puesto o informar con objetividad sobre las sus aptitudes cuando se postule para ocupar otro.

Por tanto, una organización compleja, como lo es el Ayuntamiento, que sin contar cargos políticos y asesores cuenta con unos 500 cargos directivos para liderar unos 15.000 asalariados y asalariadas, debe ser extremadamente cuidadosa en la selección y evaluación de estos directivos, por imperativos basados en las necesidades de la gestión y en el respeto de los principios democráticos.

En el caso del Ayuntamiento de Barcelona contamos actualmente con una legislación que propicia hacerlo y que es ahora cuando toca concretar y desarrollar en la práctica. Hay que resistir la tentación de mantenerse en la indefinición y abonarse a la ambigüedad. Hay que huir de minimalismos formalistas y desarrollar en cambio una ambiciosa transformación que cambie de forma real las dinámicas clientelares de la organización municipal. Y es que además ahora es un buen momento dada la edad media del colectivo de personal directivo y los propósitos de cambio del actual modelo de gestión de inspiración neoliberal.

"Al portal de Transparència de l'Ajuntament de Barcelona no s'informa d'una manera entenedora de quines són les retribucions anuals dels diferents llocs de treball, ni de la dimensió de gènere", asseguren el regidor de CUP Capgirem Barcelona Josep Garganté i el delegat sindical de la CGT Paco Jiménez

Arran de la publicació del sou de 21 directius de Transports Metropolitans de Barcelona (TMB), en guanyar Catalunya Plural el litigi que mantenia amb aquesta empresa pública davant la Comissió de Garantia d'Accés a la Informació Pública (GAIP), s'ha posat de manifest la voluntat de certs poders fàctics a les institucions per mantenir una opacitat disfressada de transparència.

Aquest fet no succeeix exclusivament a TMB sinó que s'estén per tot arreu. Fem una ullada al que succeeix a l'Ajuntament de Barcelona.

Aquesta institució disposa d’un portal de Transparència, tal com ordena la Llei del Parlament de Catalunya 19/2014, de 29 de desembre, de transparència, accés a la informació pública i bon govern.

En aquest portal hi ha un apartat dedicat a les “Dades dels càrrecs municipals i personal eventual” que al nostre parer és completament insuficient per diverses raons:

Només consten 63 càrrecs entre gerents, directors generals i 2 càrrecs eventuals amb funcions executives (cosa aquesta última, si no anem errats, prohibida per la llei).

Fent un buidat de les dades que consten a la Intranet hem identificat no menys de 258 càrrecs de gerent o director i un nombre indeterminat de caps de departament que allarga la xifra fins al menys 500 càrrecs. La consideració dels caps de departament com a càrrecs és pertinent, atès que són triats per lliure designació i les seves retribucions brutes anuals, segons les taules salarials de l’Ajuntament, es troben al voltant dels 50.000 euros.

Al mateix temps s’informa de l’existència de 7 casos de complements personals absorbibles en benefici de 7 gerents i que van ser oportunament aprovats per decret de l’Alcaldia. Tot i així, ens consta que hi ha molts més casos de complements personals, fins i tot incrementables, dins d’aquest univers d’aproximadament 500 càrrecs municipals. Probablement alguns d’aquests complements, si no la gran majoria, no han estat en cap moment informats, ni aprovats convenientment pels òrgans corresponents per a cada cas.

Tampoc consta al portal el sou de partida de tots els càrrecs, abans d’aplicar en el seu cas l’antiguitat, o si en algun cas la retribució s’ha pactat de forma personal o específica.

Tot i que consten alguns currículums, haurien de constar també les dades del respectiu nomenament i en el seu cas les del procés selectiu que el va precedir.

Pel que fa a les dades de la resta del personal la situació no és pas millor:

En cap cas s’annexen autèntiques relacions de llocs de treball, ni tan sols es recullen les dades dels parcials decrets de dimensionament teòricament vigents. Ni per a l’Ajuntament ni per a la resta d’entitats municipals.

No s’informa d’una forma comprensible de quines són les retribucions anuals dels diferents llocs de treball, per exemple en termes de retribucions mitjanes.

No s’informa de la dimensió de gènere pel que fa als tipus de llocs de treball ocupats (de comandament, tècnics i de suport) ni pel que fa a les retribucions mitjanes.

No s’informa de l’ús i justificació de la partida de gratificacions extraordinàries ni de les hores extres (diferenciant per col·lectius, tipus de lloc de treball i gènere).

Sobre la selecció i avaluació dels càrrecs directius:

La cronificació dels escàndols de corrupció ha anat forçant als legisladors (de la Unió Europea de l’Estat i de Catalunya) a posar el focus sobre les normes i procediments de contractació pública d’obres i serveis. No és forassenyat, encara que hom pugui sospitar que la preocupació va més en la direcció de protegir el fair-play en la competència transnacional de les grans empreses que en la de preservar l'interès públic.

Certament, està bé vetllar per les bones pràctiques en la contractació pública, però seria absurd no fixar-se també en la selecció i avaluació de les persones que teòricament apliquen aquestes bones pràctiques i al final proposen quan no ordenen directament les adjudicacions. Parlem de les persones que ocupen càrrecs directius i de comandament a les administracions. Dels sistemes que es fan servir per proveir els seus llocs de treball (els nomenaments) i dels [inexistents] sistemes per avaluar-los.

Els sistemes de provisió de llocs de treball que en general la llei preveu són el concurs i la lliure designació, sempre amb publicitat i lliure concurrència. En el cas del personal directiu de l’Ajuntament de Barcelona, la regulació la trobem en la modificació de la Carta Municipal que es va produir al mes de desembre de 2014, que marca els requisits mínims que han de complir els candidats i que imposa, també en aquest cas, l’obertura d’un procés públic de selecció i pública concurrència (articles 51.2 i 52.d).

Pel que hem pogut esbrinar, bàsicament examinant la Gaseta Municipal, dels 258 llocs de gerent o director actuals que tenim identificats, 150 mantindrien la seva situació des d’abans del 2015, però 108 han estat expressament confirmats, nomenats o oberts a selecció durant l’any 2015 i fins avui. Tot i així, menys de la meitat d’aquests 108 llocs (53) han estat cridats a ser coberts en un procés públic amb lliure concurrència. Es pot argumentar que s’ha fet un esforç per complir amb un nivell legal d’exigència que abans no hi era, i és cert, però és que cap dels nomenaments de gerent (ni tant sols els més recents) no s’ha ofert en convocatòria pública, i fins al setembre del 2015 s’han fet nomenaments de director sense convocatòria prèvia.

Per altra banda, la publicitat i la pública concurrència no són les úniques exigències legals. L’article 51.2 de la Carta Municipal parla dels principis consolidats en l’ordenament jurídic d’igualtat, mèrit i capacitat. Com es pot garantir el respecte d’aquests principis quan es fa servir (com es fa) un procediment secret d’avaluació dels candidats? On són els criteris de valoració? Què fa que es pugui, per exemple, declarar desert un procediment de selecció de personal directiu sense haver fet cap entrevista personal, tot i haver candidats admesos al procés?

Molts dirien que el procediment de concurs ja dóna un marge no menyspreable a la discrecionalitat, però encara sense igualar-lo al procediment de concurs, seria més conseqüent un procediment de lliure designació que permetés la lliure tria entre una terna de candidats que abans haguessin demostrat en una concurrència pública mèrits i capacitats suficients per a desenvolupar les responsabilitats del lloc. Fins i tot des de l’òptica de la més pura excel·lència en la gestió no s’entén que, per exemple, es faci servir un acurat i exigent procés selectiu per a cobrir un lloc d’auxiliar administratiu interí mentre que per triar un director o un gerent només es faci servir l’agenda de contactes.

I si parlem de mèrits, de la mateixa manera que no es té en compte una pretesa formació quan aquesta no ha estat subjecte d’una avaluació positiva, l’experiència prèvia en llocs directius o de comandament tampoc es pot assumir com una recomanació favorable si no es pot avaluar d’una manera prou positiva. I això connecta el tema de la selecció amb el de l’avaluació del personal directiu i de comandament durant l’exercici de les seves responsabilitats.

Efectivament, ningú en major mesura que aquells nomenats per lliure designació han de ser rigorosa i continuadament avaluats en l’exercici de la seva feina. S’entén que la gran majoria de les vegades l’avaluació del treball del personal directiu i de comandament no és una tasca fàcil, especialment en el cas de l’Administració Pública. Tot i així és imperatiu definir objectius i indicadors, i recollir els comentaris i valoracions dels destinataris de la gestió del directiu per emetre regularment un judici de la idoneïtat del directiu de cara a permetre’l continuar en el seu lloc o informar amb objectivitat sobre les seves aptituds quan es postuli per ocupar-ne un altre.

Per tant, una organització complexa, com ho és l’Ajuntament, que sense comptar càrrecs polítics i assessors compta amb uns 500 càrrecs directius per a liderar uns 15.000 assalariats i assalariades, ha de ser extremadament curosa en la selecció i avaluació d’aquests directius, per imperatius basats en les necessitats de la gestió i en el respecte dels principis democràtics.

En el cas de l’Ajuntament de Barcelona comptem actualment amb una legislació que propícia fer-ho i que és ara quan toca concretar i desenvolupar en la pràctica. S’ha de resistir la temptació de mantenir-se en la indefinició i d’abonar-se a l’ambigüitat. S’ha de defugir de minimalismes formalistes i desenvolupar en canvi una ambiciosa transformació que canviï de forma real les dinàmiques clientelars de l’organització municipal. I és que a més ara és un bon moment atesa l’edat mitjana del col·lectiu de personal directiu i els propòsits de canvi de l’actual model de gestió d’inspiració neoliberal.