¿Existe un sesgo de género en las carreras técnicas en España? Del 54% de mujeres que cursan estudios universitarios, un 23% eligen carreras relacionadas con alguna ingeniería. Estos datos –publicados por la Real Academia de Ingeniería de España (RAI)– revelan una brecha de género propiciada, en parte, por la falta de información y de referentes mujeres en este área masculinizada.

“Ingeniería procede de ingenio, de crear, de construir. Nuestras capacidades son exactamente iguales a las de nuestros compañeros”, cuenta Eva Pagán, directora general de Transporte en Red Eléctrica de España (REE) en conversación con eldiario.es. Pagán es ingeniera y lidera las redes de transporte que permiten llevar la energía eléctrica a las ciudades y los puntos de consumo. En su área, los equipos se encargan de diseñar, construir y mantener la infraestructura eléctrica.

Del equipo directivo de REE, un 29% son mujeres. “En una empresa con un grueso notable de perfiles técnicos es una buena cifra”, valora Pagán. En dos años, la presencia de mujeres en los mandos de dirección de Red Eléctrica ha aumentado un 28,8%, fruto del relevo generacional y del aumento de la actividad, según indica la directora de Transporte.

La carrera de Pagán se ha desarrollado, en su mayoría, dentro de la compañía eléctrica. Comenzó su trayectoria profesional como becaria en REE en 1994, en esta época ella era la única ingeniera mujer de la empresa. “¿Si te tienes que subir a una torre, te subes?”, le preguntaron en su primera entrevista de trabajo. “Dije que sí”, cuenta Pagán mientras reflexiona sobre su evolución dentro de la empresa.

Pasó por distintos puestos técnicos y a partir de 2003 dio el salto a la alta dirección como directora de mantenimiento de instalaciones, subdirectora general de mantenimiento y, finalmente, desde el año 2016 es directora general de Transporte de REE. Pagán, además, es la presidenta de INELFE, una empresa mixta de RTE (operador eléctrico de Francia) y REE dedicada a la construcción de interconexiones eléctricas entre España y Francia.

“La información que tenemos a nuestro alcance está sesgada y transmite que las ingenierías son masculinas”, sostiene la directiva. Las expertas consultadas insisten en que hay que poner el foco en las futuras alumnas entre 15 y 18 años: “una chica de esta edad no concibe que la ingeniería sea trabajar en equipo, se tiende a asociar a las mujeres con las carreras más sociales y por eso, tenemos que trabajar en romper esta barrera”, precisa Pagán.

“¿Qué científica se estudia al margen de Marie Curie?”

¿Qué piensan algunas ingenieras sobre el sesgo de género que existe en las carreras técnicas? Marta es ingeniera aeronáutica y lleva 11 años trabajando en Airbus en ingeniería de fabricación, es decir, prepara las órdenes de fabricación para el taller de la compañía y da soporte técnico a los operarios. “Estoy a pie del campo de batalla”, cuenta a este medio. De siete jefes directos que ha tenido ninguno ha sido una mujer. En su carrera, también eran minoría de mujeres. “No es un problema de falta de información, sino de una falta de referentes femeninos en las escuelas”, puntualiza.

El caso de Laura (nombre ficticio) es similar, es ingeniera industrial y jefa de proyecto en una multinacional relacionada con la automoción. Ella y su equipo se encargan de diseñar las nuevas líneas de producción de la compañía. La ingeniería que estudió (industrial) es de las más paritarias pese a que las mujeres seguían siendo minoría en clase (40%), sin embargo cuando se trasladó a Alemania a finalizar sus estudios vio cómo la brecha de género aumentaba: “éramos alrededor del 10% en las clases”. Cree que existe una falta de información clara sobre este tipo de carreras y reivindica un mayor número de charlas informativas en los centros educativos sobre los trabajos técnicos.

“A menos que los futuros alumnos tengan referentes cercanos vinculados con la ingeniería, es complicado saber en qué consiste su trabajo”, destaca Laura en conversación con este medio. “Las mujeres son mayoría en carreras de ciencias de la salud y ciencias sociales, incluso en el mundo profesional las mujeres asumimos un rol de cuidados. En las carreras técnicas no asumimos estos roles”, detalla Marta (Airbus).

Entre los frenos que detectan las expertas consultadas figuran la falta de referentes mujeres y la falta de información atractiva sobre este tipo de carreras. ¿Qué científica se estudia al margen de Marie Curie?, pregunta Marta. “No me veo diseñando porque no tengo referentes”, es uno de los argumentos más escuchados entre los jóvenes a punto de elegir estudios superiores.

“Las capacidades de las mujeres son exactamente iguales a las de los hombres”, sostiene Pagán (REE). “Tenemos que mostrarles a las futuras generaciones que el camino ya está trazado”. La directiva explica que en Red Eléctrica de España las responsables de diseñar y velar por la coordinación de la construcción y el mantenimiento de las líneas eléctricas son mujeres. “No distinguimos entre mujeres y hombres a la hora de realizar este tipo de trabajo. Queremos hacerlo en todas las capas de nuestra plantilla”.

“Se potencia la idea de que para dedicarse a ciertas carreras son necesarias ciertas capacidades que las mujeres carecen. Las niñas crecen pensando que los genios son ellos y hay que eliminar estos estereotipos perjudiciales”, destacan fuentes de la Real Academia de Ingeniería en el marco del primer Congreso de la Mujer en la Ingeniería. Así lo constataba Sara Gómez en una reciente entrevista en El Intermedio: “uno de los problemas es la forma de educar a los niños y los juguetes que tienen desde pequeños”. Además, Gómez denuncia que no existen referentes femeninos en esta materia, “esta es la lucha de la Academia para conseguir la paridad en la ingeniería”.

Con respecto a la conciliación familiar en la alta dirección Eva Pagán indica que “es posible conciliar y compatibilizarlo con un mando directivo” y explica que sus dos ascensos coincidieron con sus dos embarazos. Reconoce que la madurez profesional suele coincidir con la demanda de más horas en la vida personal: “las empresas tenemos que contribuir a concienciar, si hay voluntad es posible”, añade la directora de Transporte de REE.

La Unión Europea creó dos listas de paraísos fiscales –una negra y otra gris– en el año 2017 al hilo de distintos casos de evasión fiscal como los Papeles de Panama o Luxleaks. Para identificar a este tipo de países, la UE estableció tres criterios de evaluación: transparencia –intercambio de información bajo demanda–, fiscalidad justa –evitar los acuerdos encaminados a atraer beneficios que no correspondan a la actividad económica real en la jurisdicción del país– y participación en los foros internacionales sobre fiscalidad. Oxfam, en esta línea, ha realizado una evaluación –basada en datos públicos– para evaluar los compromisos adquiridos de los países de las listas.

De los 92 países analizados por Europa, 72 no cumplían los criterios establecidos, sin embargo, únicamente 17 países pasaron a formar parte de la lista negra. El resto, pasaron a una lista gris “bajo observación”, comprometidos a reformar su legislación a nivel fiscal para cumplir con los criterios de la UE. Entre los países en la lista gris se encuentran Bahamas, Bermudas, Islas Vírgenes Británicas, Islas Caimán y Emiratos Árabes. “Europa ha identificado más de 100 prácticas fiscales nocivas en estos países, esta lista está reabriendo el debate”, destaca Susana Ruiz, responsable de Justicia Fiscal de Oxfam Intermón.

En la lista negra de Europa figuran países con regímenes fiscales que incluyen “zonas económicas especiales en las que únicamente empresas extranjeras se ven exentas de obligaciones fiscales”. Estas medidas han provocado que más de 40 países de todo el mundo lleven a cabo reformas a nivel fiscal para salir de esta lista. Oxfam aplaude esta práctica, sin embargo, advierte que los criterios que aplica la UE para determinar si un país es un paraíso fiscal son todavía “débiles”.

“Algunos países son demasiado poderosos para entrar en la lista negra”, sostiene Ruiz. La experta añade que “en Europa hay países como Chipre, Irlanda, Países Bajos o Luxemburgo que incumplen los criterios de la propia UE”, y señala a Estados Unidos y Suiza como principales ejemplos de países poderosos que no están en la lista negra. En el caso de Suiza, Ruiz detalla que “Europa solicitó que reformara su sistema tributario y hasta el momento, no lo ha hecho” y Estados Unidos, por su parte, “alberga los niveles más altos de secreto bancario”, según la Red de Justicia Fiscal (TJN).

Oxfam, en este sentido, recomienda tanto a la UE como a los Gobiernos de los Estados Miembros que endurezcan los procesos de evaluación de los países, es decir, “si un país modifica su régimen fiscal para salir de cualquiera de las listas, la UE debe llevar a cabo un seguimiento para comprobar si el cambio logra reducir el traslado artificial de beneficios”, aclara Ruiz. 

“Para que una lista negra sea sólida y cumpla con su función, la UE debe poner el foco sobre aquellas economías conducto con regímenes que condicionan fuertemente la ubicación de servicios y actividades, distorsionan el comercio y las pautas de inversión”, recoge el estudio de Oxfam, que señala como principales “economías conducto” a los Países Bajos, Luxemburgo, Hong Kong, Islas Vírgenes Británicas, Bermudas, Caimán, Irlanda y Singapur. “Ninguno de estos países aparecerá en las listas de la UE en 2019, precisa Ruiz, ”a pesar de acoger más del 85% de las inversiones mundiales a través de sociedades instrumentales“.

Además, Oxfam insiste en aplicar sanciones a los países dentro de la lista para reducir este tipo de prácticas, “como la imposibilidad de usar fondos públicos del Banco Europeo”, destaca Ruiz. La organización también propone endurecer los criterios que determinan qué países deben figurar en la lista negra y revisar de qué manera se aplican “para incluir todos los tipos de prácticas fiscales nocivas que emplean los paraísos fiscales más agresivos”. 

La OCDE, por su parte, elaboró una lista negra por mandato del G20 que en 2017 únicamente incluía a un país: Trinidad y Tobago. Esta lista sigue criterios “flexibles”, según el análisis de Oxfam, ya que contempla únicamente criterios relacionados con la transparencia fiscal y el intercambio de información entre administraciones tributarias. “Si en la lista figuran territorios no agresivos –como Trinidad y Tobago– estamos penalizando a países que necesitan fondos públicos para desarrollarse”.

La conciliación familiar suele ser una fuente de conflicto en algunos centros de trabajo pese a que el Estatuto de los Trabajadores y el Código Civil amparan los cuidados del menor. La norma suprema por la que se rige el derecho laboral en España establece que la concreción horaria debe corresponder al trabajador (dentro de su jornada ordinaria). La Constitución, en esta línea, también arropa la necesidad de los hijos menores de ser cuidados por alguno de sus progenitores, sin embargo, no siempre se cumple este derecho que vela por la protección de los hijos menores.

Las dificultades organizativas o estructurales es el argumento más utilizado por las compañías frente a las concreciones horarias en reducciones de jornada por parte de los empleados. El Estatuto de los Trabajadores es claro en su artículo 34, en el cual precisa que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

Sin embargo, el doble rasero de lo que establece el artículo 37 es lo que lleva a algunos tribunales a fallar en contra del empleado. Que permite al empleado elegir la “concreción horaria” pero no define de manera clara en qué condiciones puede elegirla.

Carla (nombre ficticio), fue vendedora durante 29 años en el Corte Inglés. De 1.150 trabajadores 60 estaban en régimen de reducción de jornada por cuidado de hijos menores. La empleada tenía un turno de lunes a sábado a tiempo parcial en horario de tarde y solicitó una reducción de jornada de trabajo de lunes a viernes en horario de mañana que el Corte Inglés denegó. Carla llevó a los tribunales a su empresa y el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Málaga falló a favor de la compañía.

Algo similar le ocurrió a Elsa, empleada de una compañía sanitaria en Vigo en turno de tarde. También solicitó la reducción de jornada por guarda legal con un cambio de turno. Su empresa acepta la reducción horaria pero no le conceden el cambio de turno a pesar de la dificultad que le supone para cuidar a su hijo. El TSJ de A Coruña le da la razón a la empresa. ¿Por qué los tribunales resuelven a su favor a pesar de que esta decisión pueda provocar daños y perjuicios a las empleadas?

Un vacío legal en la norma beneficia a la empresa

La causa por la que la justicia rechaza las peticiones de ambas madres reside en la interpretación de la norma. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”.

La justicia argumenta, en esta línea, que el reconocimiento de la reducción de jornada es “meramente cuantitativo”, es decir, “el derecho del trabajador de fijar su concreción horaria está vinculado a la existencia de una reducción de jornada con la consiguiente reducción de la retribución, de ahí que no sea admisible la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno”.

El argumento, no obstante, pasa por alto las circunstancias concretas de la trabajadora, que pidió la reducción y el cambio de turno para cuidar de su hija menor con un grado de discapacidad del 51% por epilepsia, retraso madurativo y trastorno de la afectividad, según indica el auto.

“No se han valorado las circunstancias concretas de la trabajadora, fundamentales para determinar si existe discriminación o no”, señala María José Iglesias Toro, abogada experta en derecho laboral. Así lo constatan dos jueces del Tribunal Supremo en el voto particular de esta misma sentencia: “la negativa del órgano judicial a reconocer a la empleada el cambio de turno en la reducción solicitada constituye una discriminación indirecta por razón de sexo de acuerdo con nuestra doctrina”.

Ante las diferentes interpretaciones, Álvaro Cajigal, delegado de UGT, sostiene que para muchas empresas “la responsabilidad laboral prevalece ante la vida personal”, añade que “lo normal es que una madre o un padre quieran cuidar de sus hijos, y el Estatuto, la Constitución y el Código Civil amparan la necesidad del menor de ser cuidado por uno de sus progenitores”.

Los expertos consultados detallan que el artículo 37 del Estatuto “debe asegurar el ejercicio adecuado del cuidado del menor”. Los jueces del Supremo, en esta línea, recuerdan que el Alto Tribunal emitió una sentencia en el año 2000 en la que se concluye que el artículo 37 del ET “forma parte del mandato constitucional que establece la protección a la familia y a la infancia”, premisa que debe prevalecer ante cualquier duda interpretativa, puntualizan.

Facilitar la conciliación

Los magistrados que se oponen al fallo que da la razón al El Corte Inglés coinciden en que el derecho a la modificación de la jornada u horario de trabajo no aparece específicamente en el artículo 37 del Estatuto. “La adaptación del horario de trabajo a las necesidades de cuidado del menor o minusválido no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

En el caso de El Corte Inglés, no se detallan los motivos que provocan “la alteración del buen funcionamiento del servicio, ni tampoco explica las razones organizativas que impiden conceder el horario solicitado a la trabajadora”, recoge la resolución judicial.

Las medidas encaminadas a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, –el derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras (artículo 14 de la Constitución) y protección a la familia e infancia (artículo 39)– tienen que prevalecer y servir de orientación para solucionar cualquier duda interpretativa, puntualiza la abogada laboralista.

En este sentido, los magistrados recuerdan que “la norma tiene por objeto configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada”.

El porcentaje de consejeras en las empresas que cotizan en España ha aumentado un 3,9% durante 2018, un avance insuficiente para alcanzar la recomendación de la CNMV para 2020, que fija un objetivo del 30% de representación femenina en los consejos de administración de las empresas. La cifra actual está en un 20,3% en el Mercado Continuo, según datos del informe Mujeres en los Consejos de las Empresas Cotizadas –elaborado por el IESE y la consultora Atrevia–, el Ibex 35, por su parte, aumenta un 1,9% su cifra de consejeras alcanzando el 23,7% de representación femenina.

El estudio ha analizado un total de 129 empresas, las 35 del Ibex y 94 compañías pertenecientes al Mercado Continuo “con un papel fundamental en la economía” durante el año 2018, detalla Asun Soriano, presidenta de Atrevia. El informe no tiene en cuenta a las pymes del Mercado Alternativo Bursátil (MAB).

La presencia de consejeras en las empresas cotizantes en España (sin el MAB) ha aumentado menos de un 5% desde 2015, año en que representaban un 15,41% de los consejos. De 2016 a 2017 la cifra experimentó una tendencia al alza situándose en un 19,1% y este último año (2018) alcanza el 20,3%. Un avance “leve”, según precisan las autoras del informe, que explican que este ritmo de crecimiento es insuficiente para alcanzar las recomendaciones de la Unión Europea y la CNMV para 2020: lograr un 30% de consejeras.

La presencia de consejeras en el Ibex aumenta un 1,89%, pero el porcentaje total de representación se congela en el 23,7% porque las empresas también han aumentado su número de consejeros hombres. Ese porcentaje de representación femenina en los consejos está por debajo de la media europea, en el 26,7%

108 mujeres ocupan puestos en consejos del Ibex, dos más que en el ejercicio anterior. Todas las empresas del Ibex cuentan con alguna mujer en sus consejos. Caixabank, Iberdrola y REE tienen a cinco mujeres en sus máximos órganos de gestión, sin embargo, en 2018 tres empresas reducen su número de consejeras: Siemens-Gamesa, Aena y Acerinox. “Uno de los frenos de muchas mujeres para alcanzar este tipo de puestos en las empresas del mercado continuo es el coste personal y familiar, dificulta la conciliación”, detalla Nuria Chinchilla, profesora del IESE.

Las expertas destacan el caso de Cellnex, sin consejeras en 2016, y “líder en paridad con cuatro consejeras en 2018”, explica Chinchilla. Además, los datos revelan que REE es las empresa más paritaria con un 41,7% de representación femenina, situando a Iberdrola y Santander en segundo lugar con un 35,7% de representación.

En las 94 empresas del continuo hay un 5% menos de representación femenina con respecto al selectivo. De las 94 compañías existen 15 sin ninguna mujer en sus consejos (Codere, Solaria o Amper) y 33 con una única consejera. Las 94 empresas suman 160 consejeras frente a 705 consejeros. Chinchilla señala el caso de Realia, la única empresa del mercado continuo con más mujeres consejeras (57%) que hombres.

Para que se cumpla el ratio de paridad en los consejos de administración de las empresas, el número de mujeres consejeras debe representar un 40%. Para alcanzar este porcentaje harían falta 260 consejeras en todo el continuo y 74 de ellas en el IBEX 35.

Feminización y masculinización de determinadas categorías profesionales y distinto salario entre hombres y mujeres. Este escenario es el día a día de las trabajadoras que se dedican al envasado de productos alimentarios en una empresa almeriense. El juzgado de lo Social Nº1 de Almería ha declarado recientemente la existencia de discriminación por razón de sexo y la vulneración del principio de igualdad en materia salarial de las trabajadoras de Acrena, la compañía condenada. CSIF, sindicato demandante, reclama más evaluaciones y auditorías que garanticen la igualdad salarial para evitar que se den situaciones similares en otras compañías.

El conflicto comenzó en 2016, con la firma de un nuevo convenio colectivo que establecía un salario de 6,70 euros la hora para la categoría de “Mozo” y 6,44 euros para el personal de envasado y manipulado, una categoría totalmente feminizada.  La empresa únicamente contrata a mujeres para el trabajo de envasado y manipulado, según refleja la sentencia, que además detalla que para el puesto de mozo, la compañía solo contrata a hombres.

Este abuso laboral constituye una infracción grave según la ley y afecta a 350 trabajadoras sobre un total de 400 empleados amparados por el convenio, a pesar de que la envasadora suscribe un Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que contempla el principio de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones de trabajo, según recoge la sentencia.

El comité de empresa, formado por 13 miembros de los cuales nueve pertenecen a CCOO y cuatro a CSIF, denunció el convenio por las diferencias de salario y realizó un análisis sobre la retribución de la plantilla en el que se concluyó que existe desequilibrio salarial “ya que los tramos salariales más bajos están representados por mayoría de mujeres y las bandas salariales más elevadas por hombres”, explica una envasadora de la compañía.

Envasadoras y mozos pertenecen al mismo grupo profesional, reciben la misma formación, se les pide la misma titulación para el puesto y sus jornadas, horarios y descansos son idénticos, según una investigación que llevó a cabo la Inspección de Trabajo. Las funciones son similares aunque “las empleadas asumen más carga física y psicológica”, precisan desde el sindicato CSIF, promotor de la demanda.

Las trabajadoras se encargan de coger la fruta y transportarla hasta la cinta de envasado. “En una jornada de trabajo una envasadora puede mover hasta 4.000 kilos de sandías”, detalla la sentencia. No obstante, el transporte de cargas para los mozos “está mecanizado mediante el uso de transpaletas y carretillas”, explica Rocío, delegada sindical de CSIF y empleada afectada. “Movemos el mismo peso o más que nuestros compañeros pero percibimos menos salario”, subraya la delegada.

La compañía, por su parte, niega la discriminación salarial y sostiene que las funciones que realizan los mozos y las envasadoras no son iguales. En esta línea, se acoge al convenio y argumenta que “no se puede denunciar la existencia de discriminación por parte de esta empresa, que solo se limita a aplicar las tablas salariales de un convenio válido”, recoge la sentencia.

Discriminación salarial por razón de sexo

El juzgado de lo Social Nº1 de Almería basa su sentencia en un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor. Este texto establece una aplicación “efectiva y real” del principio de igualdad, con el objetivo de combatir formas de discriminación indirecta como “asignar una remuneración inferior a los trabajos desempeñados por mujeres por motivos de género y no por una evaluación objetiva de las tareas”. 

En esta línea, el tribunal recuerda que la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 23.2, fija “el derecho de toda persona, sin discriminación alguna a un igual salario por trabajo igual”. A este principio se suma la Carta Social Europea (artículo 4.3), la Constitución Española (artículo 14) y el Estatuto de los Trabajadores –norma suprema por la que se rige el derecho laboral en España y que además anula las cláusulas de los convenios, pactos y decisiones unilaterales del empresario “que den lugar en el empleo o retribuciones a situaciones de discriminación directa o indirecta”.

El auto también se basa en una sentencia de Tribunal Constitucional, que estableció en 1991 que “un trabajo de igual valor debe corresponder a una retribución igual en todos los supuestos, aunque se trate de trabajos con distinta denominación”.

Además el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declara en otra sentencia de 1982 que para que un sistema de evaluación de categorías profesionales no sea discriminatorio “debe utilizar los mismos criterios de evaluación para hombres y mujeres y se deben tener en cuenta las cualidades de ambos sexos”.

“Hombres y mujeres participan en la limpieza del almacén, intervienen en la línea de envasado, realizan prácticamente las mismas funciones, paletizan los productos, lo que supone, que las mujeres asumen más funciones que los hombres”, resume la sentencia y afirma que “ese esfuerzo mayor, no se ve recompensado a efectos económicos, sino que se remunera por debajo del salario abonado a los hombres”.

El juzgado concluye que no existe “causa que justifique la diferenciación salarial, cuando las funciones realizadas por mujeres y hombres son de igual valor”. Precisa, además, que la empresa no puede ampararse en el convenio de aplicación para justificar esta situación discriminatoria, “prohibida por normas supranacionales como el derecho internacional y comunitario, superiores jerárquicamente al convenio colectivo”.

Por ello, obliga a Acrena a cesar esta práctica y a establecer el mismo salario de los mozos a las envasadoras, “la sentencia se ejecutó en febrero de 2019”, explica la trabajadora. La discriminación salarial constituye una infracción muy grave, sancionada en su grado mínimo con 6.251 euros y en su grado máximo, con 187.515 euros, según datos de la Autoridad Laboral. El Gobierno, en este contexto, pretende aprobar antes de dejar la Moncloa un decreto que obligue a las empresas a publicar los salarios y los complementos por sexo. 

Dificultad para conciliar, para planificar vacaciones o solicitar hipotecas son algunas de las complicaciones con las que tienen que lidiar algunos trabajadores del Hospital Gómez Ulla –dependiente del Ministerio de Defensa y hospital público desde 2005– que encadenan contratos eventuales durante años.

El foco principal del problema es la alta temporalidad de la mitad de la plantilla del hospital. 702 empleados están bajo un contrato eventual, de sustitución o forman parte del personal estatutario interino. “Es un problema acrecentado, no se están cubriendo las plazas del personal que se jubila”, explica Alejandro de Marcos, delegado de CCOO y celador interino del centro.

Según los datos proporcionados por el Gobierno –mediante una respuesta parlamentaria a la que ha tenido acceso este medio– en 2018, 596 empleados estaban bajo un contrato eventual, 67 empleados se encontraban cubriendo una sustitución y 39 personas formaban parte del personal interino. El resto –766 trabajadores– estarían en régimen de personal estatutario fijo.

Los contratos eventuales son los más habituales entre los trabajadores en situación de temporalidad. Este tipo de contratos responden a una circunstancia de la producción concreta, “como un alto grado de actividad que no puede ser cubierto por la plantilla existente”, explica Mª José Iglesias Toro, abogada experta en derecho laboral.

Los expertos consultados coinciden en que este tipo de contratos responden a un aumento “ocasional” de la actividad. La abogada detalla que esta figura esconde una gran precariedad laboral: “cuando un trabajador encadena contratos temporales este se convierte en fraude de ley. La empresa utiliza un medio lícito para un fin ilícito”, subraya Iglesias Toro.

“No existe un aumento ocasional de la actividad”, explica Carmen Hernández, auxiliar de enfermería del centro y delegada de CCOO. Hernández, con 38 años de antigüedad, conoce de primera mano el foco del problema y lo explica en conversación con eldiario.es: “los 596 eventuales son necesarios para que el hospital funcione, sin ellos no podríamos dar atención al Servicio Madrileño de Salud”.

El hospital emplea la contratación temporal para hacer frente a unas necesidades permanentes del servicio, una vez finalizado y superado el plazo pactado, ante las mismas necesidades extingue el contrato eventual y vuelve a contratar al mismo trabajador con un contrato eventual para desempeñar la misma función, recoge uno de los puntos de la denuncia de los trabajadores ante la Inspección de Trabajo.

“La contratación es desastrosa y no tenemos con quién hablar”, denuncia Alfonso López, médico de urgencias de 62 años e interino desde 1996. López lamenta la situación desalentadora que se vive en Urgencias en caso de incapacidad temporal de algún facultativo: “si se produce alguna baja, no hay posibilidad de contratar y asumimos entre todos esa carga de trabajo”. Celia (nombre ficticio) corrobora estas prácticas y añade que para el personal eventual la situación es peor: “Algunos compañeros se dan de alta estando enfermos para que les renueven”.

Ante las supuestas irregularidades en la contratación, CCOO ha interpuesto una denuncia –a la espera de resolverse– ante la Autoridad Laboral en la que señala la falta de transparencia del hospital en relación a los 596 contratos eventuales. “Esta cifra puede ser mayor a día de hoy debido a la falta de información que existe al respecto”, recoge el documento al que ha tenido acceso eldiario.es. Los representantes de los trabajadores, por su parte, exigieron a la dirección del hospital que les proporcionara la información relativa a estos contratos y aseguran que no les han respondido.

eldiario.es se ha puesto en contacto con el Ministerio de Defensa para preguntar sobre este tema y aún no ha recibido respuesta.

“Si me quedo embarazada, no me renuevan”

Los trabajadores con los que ha hablado este medio no quieren publicar sus verdaderos nombres y cargos por miedo a que no les renueven el contrato. Todos tienen contrato eventual y varios años de antigüedad. Los sindicalistas y los expertos en el ámbito del derecho laboral subrayan que “la concatenación de contratos eventuales extendida en el tiempo se considera fraude de ley, para ajustarse a la legalidad tendrían que pasar a suscribir un contrato fijo o de interino”.

Alejandro es interino desde hace 13 años. Comenzó a trabajar en el hospital en el año 2005 con un contrato de cuatro meses y luego encadenó cuatro contratos seguidos de 14 días de duración. En 2007, cuando el Gómez Ulla suscribe el acuerdo con el Ejecutivo de Madrid para convertirse en hospital público, se abrió un proceso de estatutarización y se convirtió en interino hasta el momento actual. Ahora, quiere optar a una plaza fija y, para ello, tendrá que opositar para poder optar a una de las 65 plazas convocadas mediante Real Decreto 19/2019, de 25 de enero.

“Las 65 plazas convocadas son necesarias pero insuficientes”, sostiene Miguel Bustamante, diputado de Unidos Podemos. Explica a eldiario.es que realizó una visita al hospital para escuchar las historias de los trabajadores afectados por esta situación. Lamenta que las condiciones de trabajo del centro contribuyan a la precarización de la vida de los trabajadores, “no puedes hacer planes de futuro si estás pendiente de tu renovación”.

El caso de Celia es distinto, lleva 11 años trabajando en el Gómez Ulla. Encadenó contratos eventuales de un mes. Reconoce las dificultades que tiene para conciliar y afirma que no tiene posibilidad de elegir días de asuntos propios: “los impone la dirección del centro”.

Laura, por su parte, ha sido personal eventual desde hace cuatro años. A menudo se pregunta qué pasaría si se quedase embarazada: “no me renuevan”. Cuenta que a una de sus compañeras la despidieron durante los meses que le correspondían de baja por maternidad y “después la volvieron a contratar”. Una de sus principales dificultades es pedir una hipoteca: “Mi pareja la ha firmado, con mi contrato es imposible aunque lleve cuatro años en el mismo puesto”.

El diputado de Unidos Podemos recuerda al Gobierno que “un servicio público de calidad tiene que garantizar estabilidad en el empleo” y destaca que seguirán insistiendo para que esta situación se revierta “con la organización de los trabajadores y de las instituciones”. Carmen (CCOO) resume que “la solución es el diálogo” y llama a la dirección del centro a abrir una línea de negociación para solventar la situación de los 596 trabajadores eventuales, “que ven cada día vulnerados sus derechos”.

El turismo es un sector clave de la economía española. Las cifras de empleo cierran 2018 con unas 2,6 millones de personas trabajando en este sector, lo que supone el 13% del empleo total en España. La hostelería, el sector predominante en número de trabajadores del turismo, logró terminar el año con una temporalidad –proporción de los trabajos temporales respecto a los totales– inferior a la de 2017, al contrario de la tendencia de aumento en el conjunto del mercado laboral. Sin embargo, la tasa de trabajadores temporales se mantiene por encima respecto a los niveles precrisis y, además, en la última década han aumentado los asalariados que tienen contratos más precarios.

El aumento de la temporalidad es una de las principales preocupaciones de los sindicatos, que alertan de los abusos habituales con este tipo de contrato: se recurre a un contrato eventual para cumplir con funciones estructurales que requirirían un puesto fijo. Con la crisis, la destrucción de empleo se cebó con los trabajadores con contratos temporales, pero la recuperación ha vuelto a incrementar su número. En el conjunto del mercado laboral, el año pasado cerró con una tasa de temporalidad del 26,9%, algo por encima de la del último trimestre de 2017.

Como señala el sindicato CCOO en su informe 'Análisis económico de la actividad del turismo en España', el sector hostelero en cambio restó un punto porcentual a su tasa de temporalidad el año pasado. En el último trimestre de 2017, los trabajadores con contratos temporales representaban un 38% del total de asalariados, mientras que en 2018 la tasa se situó en el 37%, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE.

Aun así, la tasa es hoy más alta que al inicio de la crisis. En términos absolutos, 495.600 personas empleadas en el sector habían suscrito este tipo de contrato en el último trimestre de 2018. En 2008, al inicio de la crisis, el número de empleados temporales en la hostelería se situaba en 382.500 personas en ese mismo periodo, lo que representaba un 36,2% del total.

El estudio de CCOO destaca que la reducción de la temporalidad “indica cierta mejora en la calidad del empleo”, aunque la tasa se mantiene muy alta respecto a la media del conjunto de sectores. Por su parte, la tasa de empleo a tiempo parcial situó el 29%, según el informe.

Los contratos de un día, los que más aumentan

Pero, ¿cómo ha variado el trabajo temporal en la hostelería en la última década? Al poner en relación los trabajadores eventuales en 2018 con los de 2008, según la duración de sus contratos, encontramos que los que más crecen son los más precarios, los contratados por un día. Han crecido un 34,5% respecto al inicio de la crisis. También han aumentado un 9% los contratos inferiores a un mes.

En contraposición, los trabajadores con contratos temporales de tres o más años (que pueden esconder un abuso ya que ese es el límite para la conversión a fijos de gran parte de los contratos temporales) son los segundos que más aumentan: un 27%. Los asalariados con contratos temporales de entre 2 y 3 años son los que más han disminuido con respecto al inicio de la crisis: han caído un 21%.

La precariedad afecta más a las mujeres

En cuanto a los datos desagregados por sexo, el informe del sindicato CCOO subraya que la temporalidad en el empleo “sigue afectando más a las mujeres que a los hombres”, con una tasa del 38% y 36%, respectivamente. Los datos de la EPA revelan que en el sector de la hostelería las trabajadoras temporales son más numerosas en todos los tipos de contratos temporales, excepto en aquellos de más larga duración.

Como muestra el gráfico anterior, los asalariados con contratos de más larga duración (de dos a tres años y de más de tres años) fueron los únicos en los que el número de trabajadores hombres fue superior al de mujeres. En el caso de dos a tres años, por ejemplo, 20.000 mujeres frente a 33.000 hombres. En las categorías más precarias, por el contrario, como en los contratos de cuatro a seis meses, hubo 329.900 mujeres frente a 296.200 hombres.

El conflicto laboral entre la plantilla del centro logístico de Amazon en San Fernando de Henares y la dirección de la empresa continúa. El juicio de los empleados de Amazon contra la dirección de la empresa –que comenzó el pasado septiembre– queda aplazado por segunda vez hasta el próximo 3 de septiembre. El motivo: el juez necesita ese tiempo para revisar las dos cajas de documentación aportadas por la compañía, según informan los sindicatos, que no descartan abrir de nuevo la mesa de negociación con la compañía “e intentar nuevamente alcanzar un acuerdo”, puntualiza Douglas Harper, trabajador de Amazon y miembro de CCOO.

Los representantes de los trabajadores denuncian ante la justicia el cambio “unilateral” de convenio por parte de la compañía de venta electrónica, que ahora les aplica el convenio sectorial que les supone “la pérdida de derechos adquiridos”, según denuncian CCOO y CGT.

“No permitimos rebajas en nuestros derechos”, defendían los empleados de Amazon en su última huelga durante la campaña de Reyes en la que denunciaron la reconversión de contratos temporales, el desvío de pedidos a otros centros y las contrataciones a través de ETT para suplir el vacío de personal durante los paros.

Los empleados reivindican volver a tener un convenio colectivo propio para recuperar derechos adquiridos como “ciertas categorías profesionales y el complemento retribuido al 100% en caso de baja por enfermedad, entre otros”, sostiene Marc Blanes, portavoz de CGT.

También desaparece la cláusula de revisión salarial. Los empleados demandan un compromiso de subidas salariales para los próximos años. La primera subida tendría que haberse aplicado el 1 de enero de 2019, “pero la dirección no quiere asegurar el aumento”, subraya Blanes.

Los sindicatos rechazaron la pérdida del convenio colectivo propio, dado el crecimiento y buena situación económica de Amazon, y han convocado huelgas y protestas desde marzo de 2018. La última tuvo lugar durante la campaña de Reyes, la “mayor medida de presión” hasta la fecha de los trabajadores que convocaron paros desde la noche del 2 de enero hasta la mañana del 4 de enero.

Carlos (nombre ficticio) fue contramaestre en Salvamento Marítimo –organismo dependiente del Ministerio de Fomento– durante 24 años hasta que un accidente de trabajo, que tuvo lugar mientras realizaba tareas de salvamento, le incapacitó de manera permanente. Tras una investigación de la Inspección de Trabajo y tres sentencias, en las que el ente público se resistía a pagar la indemnización que estableció la justicia en primera instancia, ahora el Tribunal Supremo condena al organismo a indemnizar a Carlos con 114.651 euros por daños y perjuicios.

El accidente tuvo lugar en el año 2007. El funcionario trabajaba en un buque de salvamento que realizaba un rescate a un barco pesquero hundido a más de 140 metros de profundidad, según recoge la sentencia a la que ha tenido acceso eldiario.es. El objetivo era “remolcar el barco hasta aguas menos profundas”, indica Ignasi Jornet, abogado del trabajador.

La maniobra que los empleados tenían que ejecutar consistía en atar con un cable el codaste del barco hundido y levantarlo hacia la superficie. Mientras se realizaba esta operación la hélice del barco se activó “debido a un sistema automático que hace que el buque se mantenga en la misma posición” a pesar del viento y las olas.

“Este sistema plantea un riesgo añadido”, precisa la Autoridad Laboral en su informe de infracción tras investigar los hechos. El cable de salvamento se enganchó con la hélice, “se tensó de forma violenta” y provocó que Carlos saliera despedido por el aire a más de cuatro metros de altura, precisa la resolución.

Como consecuencia del impacto, el empleado sufrió fracturas en la tibia y peroné, una lesión en el menisco y trastorno de estrés postraumático, “lesiones calificadas clínicamente como graves”, según el documento de la Inspección de Trabajo a la que ha tenido acceso este medio. El informe sobre el accidente emitido por la empresa, por su parte, alega que la operación que estaban realizando los funcionarios “no suponía ningún riesgo”.

La Autoridad Laboral sanciona al ente público y puntualiza que las causas directas del accidente fueron la falta de evaluación de riesgos por parte de Salvamento Marítimo y la situación del trabajador junto a equipos de trabajo que implican un riesgo grave de proyección, “por la sobretensión motivada por el sistema automático del barco”, precisa el inspector de Trabajo.

Infracción grave

Tras la investigación del accidente por la Autoridad Laboral, queda constatado que la empresa vulneró la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), la cual establece en sus disposiciones normativas las medidas de seguridad que deben adoptarse en caso de riesgo de caída de objetos, proyecciones o rotura de elementos.

“Existe una falta de evaluación de riesgos del trabajo desempeñado y una falta de planificación de la acción preventiva y de la determinación de procedimientos de trabajo seguros”, señala la Inspección. De acuerdo con el artículo 16 de la Ley 31/1995 –que planifica la actividad preventiva de riesgos laborales– “la prevención debe estar integrada en el sistema general de gestión de la empresa” y Salvamento Marítimo lo infringe, según la autoridad. eldiario.es se ha puesto en contacto con Salvamento Marítimo y, por el momento, no ha recibido respuesta del ente público.

El Ministerio de Trabajo –a través de la guía de prevención de riesgos– y los sindicatos recomiendan, en este sentido, la vigilancia y exigencia del cumplimiento de la Ley de PRL. “Los delegados de prevención realizan un papel clave en esta materia”, precisa Sara de las Heras, responsable de Salud Laboral de USO. Añade que estos representantes de los empleados son los encargados de “recibir información y documentación de la empresa sobre este área para paliar los posibles riesgos laborales”.

Conflicto por la indemnización

Carlos adquiere la Incapacidad Permanente Total –aquella que te inhabilita para desempeñar el puesto de trabajo habitual– dos años después del accidente tras 405 días de estabilización lesional y dos intervenciones quirúrgicas. El trabajador había estado dado de alta en el Régimen Especial del Mar más de 31 años y un total de 36 años en distintos regímenes de la Seguridad Social, tal y como explica su representante legal.

La empresa tenía contratada una póliza de seguro en caso de accidentes que indemnizó al empleado con 78.131 euros, cantidad que le corresponde de acuerdo con lo establecido en el convenio de salvamento marítimo, sin embargo un juzgado de primera instancia eleva la cuantía a 107.360 euros en concepto de indemnización civil por los daños derivados del accidente.

Salvamento Marítimo recurrió la sentencia insistiendo en pagar únicamente la compensación en base al convenio y el TSJ de Catalunya rectifica la resolución de instancia fijando la cantidad total a percibir por Carlos en 36.520 euros.

El conflicto laboral finaliza en el Tribunal Supremo, que sostiene que la compensación derivada del convenio colectivo “no contempla los daños causados” al trabajador y se acoge al nuevo sistema de valoración de daños y perjuicios regulado por la Ley 35/2015 que reconoce el lucro cesante –la diferencia de ingresos entre lo que el trabajador habría cobrado tras seguir en activo y lo que cobró por pensión de incapacidad permanente hasta el momento de su jubilación a los 55 años– en casos de lesiones con secuelas.

Esta ley establece en su artículo 132 que “las prestaciones por incapacidad permanente –incluso si se trata de la absoluta– no excluyen el reconocimiento de una cantidad indemnizatoria que compense el lucro cesante” y subraya que la compensación de Carlos se calculará en base a esta norma. Por ello, el Alto Tribunal concluye que Salvamento Marítimo tendrá que indemnizar a Carlos con 114.651 euros por el daño y las secuelas que le incapacitan para desempeñar su actividad habitual.

Los trabajadores de Correos que realizan horas de trabajo nocturnas y festivas, cumplen seis años de litigios con la empresa pública al no percibir los complementos salariales que les corresponden por nocturnidad y festivos durante el período de vacaciones. Los representantes de los empleados de la empresa pública postal explican que “interponer una demanda cada año es la única manera de percibir los pluses”.

“Vamos a juicio cada año desde 2013. Si no demandamos, Correos no paga estas compensaciones a los empleados”, explica Andrés, portavoz del Sindicato Libre. El impago de estos conceptos retributivos afecta a unos 1.000 trabajadores de 18 Centros de Tratamiento Automatizado (CTA) que existen en España. Estos centros se encargan de la clasificación y distribución del 96% de la correspondencia de manera mecanizada, según recoge un informe de la empresa pública postal.

Los trabajadores reclaman porque durante “algunos meses percibieron los complementos y luego dejaron de cobrarlos”, explica el portavoz del sindicato, y añade que aunque no esté establecido por Convenio, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el Convenio 32 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –una norma integrada en nuestro derecho positivo nacional desde el año 1974– les avala.

¿Son abonables los pluses?

El TSJ de Madrid, según su propia doctrina, refleja que “los Convenios Colectivos no tienen un valor ilimitado y deben atender a un criterio casuístico para dar una solución en función de las circunstancias que concurran en cada caso”. Una de las resoluciones del tribunal recoge que el convenio bajo el que se rigen los empleados de Correos incumple con la directiva de la UE 2003/88 que establece el derecho a percibir “todos los complementos salariales como parte de la retribución de las vacaciones”.

La institución, en la mayoría de sentencias, se basa en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para sostener su principal argumento: “el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas”. El tribunal también se hace eco de lo que recoge la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea en su artículo 31, donde reconoce que “mientras duren las vacaciones, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso”.

En esta línea, el TJUE subraya que “la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”. Además, el artículo 7.1 del Convenio 32 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que durante las vacaciones se retribuirá por lo menos su remuneración normal o media“.

No todas las sentencias a las que ha tenido acceso eldiario.es son favorables a los trabajadores de la empresa pública. Una de las empleadas que demanda a Correos en 2017 no consigue que el tribunal falle a su favor. El juzgado no menciona la doctrina de la UE y únicamente se acoge a lo establecido en el Convenio Colectivo: “La trabajadora no tiene derecho alguno a percibir los pluses conforme a lo establecido en el artículo 74, el pago depende del trabajo desarrollado, no de estar dado de alta sin prestar servicio alguno por disfrutar de vacaciones”.

Correos, por su parte, también defiende lo que establece el convenio en sus artículos 74 y 76, que detalla los pluses que tienen derecho a cobrar los empleados. Estos conceptos retributivos son salario base, pagas extraordinarias, antigüedad, complemento de producción y asistencia, complemento de permanencia y desempeño, plus de residencia, complemento de puesto tipo y complemento de ocupación.

Fuentes de la empresa pública explican a eldiario.es que en el acuerdo vigente estos conceptos retributivos aparecen como “no abonables”, sin embargo la jurisprudencia europea “lo considera abonable”. Añaden que este tema sería abordable a través de “decisiones en el ámbito público estatal, ya que es un tema que afecta a todos los trabajadores públicos”.

En esta línea, desde Correos destacan la mejora salarial que se alcanzó con los representantes legales de los trabajadores para el período 2018-2020 y subrayan que la mesa de negociación “sigue abierta”. Los sindicatos, a favor de negociar un convenio nuevo precisan que “no es posible suscribirlo con motivo de la inestabilidad política actual” y aclaran que hasta 2021 no será posible comenzar una negociación.

El sindicato libre, por su parte, lamenta que todos los trabajadores que no cobran estos conceptos en vacaciones “tengan que ir cada año a juicio para cobrarlos”. Un delegado sindical de Correos cuenta a este medio que únicamente perciben los pluses los trabajadores que reclaman, “la mayoría no va a los tribunales y esto a Correos le compensa”, precisa Daniel, delegado del Sindicato Libre.

“Estas condenas a Correos tienen que servir para que, vía negociación colectiva, queden incorporados estos pagos a las nóminas de la plantilla del turno de noche sin necesidad de acudir a los juzgados”, puntualizan fuentes del sindicato.

Correos, según sus últimos datos, cuenta con 51.205 trabajadores, un 24,32% menos que hace diez años, cuando llegaron a los 67.661.

Dilatar en el tiempo la cancelación de una portabilidad con la intención de que se agote el plazo que tiene un consumidor para desistir es un hecho “extendido entre las operadoras” y “un posible fraude”, según explican los expertos en protección al consumidor, que recomiendan presentar una reclamación ante la Oficina de Atención al Usuario de Telecomunicaciones.

En 2017 se presentaron en este organismo 19.216 reclamaciones, un 10% más que el año anterior, de las cuáles 17.197 se resolvieron. El 68% se resolvieron a favor del usuario. La mayoría de las quejas (37%) eran por motivos de facturación, lo que implica que el número de portabilidades se dispare. En 2018, más de dos millones de clientes abandonaron su compañía para irse a otra, según los datos recabados por la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia (CNMC). Además, la tendencia de reclamaciones de 2018 sigue al alza, según fuentes del organismo dependiente del Ministerio de Economía.

La compañía más reclamada fue Vodafone, con 6,86 protestas por cada 10.000 abonados. Después Jazztel (4,98) y Orange (2,59), que pertenecen al mismo grupo empresarial y, por último Movistar que posee 1,91 reclamaciones por cada 10.000 clientes.

La denuncia de Carlos Hernández (periodista y escritor) en Twitter sobre el “engaño” y las “advertencias” por parte de Vodafone –compañía a la que tenía intención de contratar– al intentar cancelar la portabilidad, incendió las redes y activó las alarmas de las organizaciones de protección al consumidor sobre los posibles fraudes de algunas compañías a la hora de cancelar una portabilidad. 

La recomendación de las organizaciones que defienden a los consumidores es presentar una reclamación ante la Oficina de Atención al Usuario de Telecomunicaciones o en las Juntas Arbitrales de Consumo de las Comunidades Autónomas “planteando que se ha producido un fraude en la contratación o que ha habido obstáculos en la cancelación de un contrato”, explica Rubén Sánchez, portavoz de Facua.

La CNMC, en este sentido, ha sancionado a compañías telefónicas como MásMóvil y República Móvil. Esta última tramitó solicitudes de portabilidad de los clientes procedentes de MásMóvil “sin que éstas incluyeran toda la información establecida en las especificaciones técnicas de portabilidad móvil y vulnerando lo dispuesto en la Circular 1/2009”. MásMóvil, por su parte, dilató en el tiempo la tramitación de portabilidades solicitadas por República Móvil, “al cancelar las solicitudes de un número importante de usuarios mediante el uso indebido de la causa de fuerza mayor regulada en las citadas especificaciones técnicas”, según comunica el organismo.

El derecho de desistimiento establece 14 días para cancelar un producto online sin que te penalicen. Sánchez, en este sentido, aclara que las penalizaciones “no siempre son legales”, dependiendo del contrato. Las penalizaciones “solo pueden ser equivalentes al descuento que ofreció el teleoperador o al prorrateo de ese pago dependiendo de los meses que se hayan cumplido de contrato”, precisa.

Sánchez (Facua) indica que en algunos casos “las operadoras se aprovechan del desconocimiento y resignación del usuario” al mismo tiempo que “el operador no se da por enterado cuando le conviene y las administraciones no sancionan de forma adecuada”, sostiene García, de OCU. 

“En este caso, Carlos se ha arrepentido de realizar la portabilidad y la normativa le ampara”, destaca el responsable de Facua. Hernández asegura que va a denunciar este fraude y lamenta que Vodafone haya atendido su problema “por dañar su imagen en Twitter y por el hecho de ser periodista”.

El siguiente gráfico muestra la evolución de los clientes de Vodafone durante el año 2018 según los datos proporcionados por la Comisión Nacional de Mercados y Competencia.

La denuncia incendia las redes

Carlos Hernández denunció la mañana del pasado martes que la operadora de la compañía telefónica le aseguró “que la cancelación se había hecho” y era falso. El periodista advirtió a Vodafone que difundiría grabaciones que demuestran “el engaño” de la empresa si no le solucionaban el problema. Sin embargo, tras una dilatación en el tiempo de este proceso, la empresa consiguió culminar la portabilidad.

Hernández, en conversación con eldiario.es, cuenta que su madre decidió cambiarse de operadora “para ahorrar dinero”. En el mismo momento de la contratación del nuevo servicio, Vodafone –compañía a la que iba a realizar el traslado– le envió un escrito en el que le indicaba su “derecho a desistir” sin gasto adicional, excepto si tenía que devolver equipos de fibra y televisión.

La compañía que abandonó le hizo una contraoferta “mejorándo las condiciones para que no se fuera y ella aceptó”. “Hice las gestiones para ejercer su derecho de desistimiento y que Vodafone cancelara la portabilidad. Ahí comenzó el infierno”, indica Carlos en un hilo de Twitter.

El periodista señala las “advertencias” por parte de Vodafone al intentar cancelar la portabilidad: “Me dijeron que tendría que asumir gastos si me iba”, después de varias llamadas “en las que te enredan con medias verdades para que se pase el plazo para desistir”.

Desde Vodafone confirman a Carlos la cancelación de la portabilidad. No obstante, su antigua compañía indica al periodista que “la cancelación no se había hecho y que ellos no podrían retener la línea si Vodafone no realizaba el proceso para ello”.

Tras varias llamadas, le siguen asegurando que la portabilidad está cancelada. Hernández insiste en que esa información “es falsa” mientras el tiempo corre y su derecho a desistir se agota. Hernández recibe un mensaje de Vodafone a través de Twitter en el que le indican que la solicitud relacionada con la línea fija se encuentra “pendiente de cancelar”.

“Pendiente de cancelar no es cancelada”, responde el periodista, que además, califica este asunto como “algo muy grave”, ya que su madre dispone de un servicio de teleasistencia, una prestación que permite pedir ayuda telefónica en caso de urgencia. “Tener el teléfono operativo es cuestión de vida o muerte”, subraya Hernández, que además destaca que era “perfectamente consciente de cómo le engañaban”.

Los expertos consultados precisan que este tipo de “malas prácticas” es un hecho extendido entre algunas operadoras: “hay compañías telefónicas que no se dan por enteradas cuando el cliente notifica algún cambio o cancelación”, cuenta Enrique García (OCU).

Fuentes de Vodafone, por su parte, puntualizan que este asunto se ha producido por “motivos técnicos”. “Cuando el plazo llega a su límite a veces puede pasar”, añade un responsable de la compañía telefónica. Preguntado por la disminución de la calidad del servicio como consecuencia del ERE que anunció la compañía en enero –que afectará a 1.123 trabajadores– destaca que “el expediente tiene como objetivo aumentar la calidad de dicho servicio y llevar las operaciones de los clientes a cada una de las unidades especializadas para ello”.

Asociaciones de consumidores como AI, Adeces y Ucgal, en esta línea, consideran que el ERE anunciado por Vodafone –que afectará a 1.123 empleados– contribuirá a la pérdida de calidad del servicio de la compañía, que, según sus análisis de 2018 “ya registraba niveles mínimos entre los operadores de telecomunicaciones nacionales”.

Así lo constata un informe de Adeces, en el que Vodafone obtiene la peor valoración de las once compañías telefónicas analizadas en 2018, en relación a atención al cliente y asistencia técnica. La organización destaca que “el trato y la cooperación es lo que más lastra al operador”.

Lesiones en las cervicales, dolor lumbar, hernia discal, depresión o estrés son algunas de las enfermedades que afectan a las limpiadoras de hoteles o camareras de piso, como se las denomina. Entre las reivindicaciones de las trabajadoras de este sector, feminizado y deteriorado por la crisis, figuran la inclusión de las enfermedades derivadas de su trabajo en el cuadro de patologías profesionales. En los hoteles trabajan unas 400.000 personas, de las cuáles un 35% son limpiadoras, según datos presentados por CCOO. El 70% de las 'Kellys' consume fármacos habitualmente para combatir los dolores sin prescripción médica, según un análisis presentado por el área de Salud Laboral del sindicato.

El estudio –tras 15 entrevistas en profundidad en distintas ciudades españolas y seis grupos de trabajo formados por personal del sector– revela un escenario desalentador para las limpiadoras, las cuáles limpian una media de 20 habitaciones al día. Los fármacos más consumidos son los relajantes musculares, analgésicos, antiinflamatorios y ansiolíticos. “Tomar ciertos medicamentos nos lleva al consumo de otros para paliar los efectos de los primeros, como tomar protectores de estómago antes de un ansiolítico”, explica Carla (nombre ficticio), limpiadora de hotel externalizada. Añade que, en su caso, “sin pastillas no podría trabajar” y cuenta que padece ansiedad y síndrome del túnel carpiano.

Entre las causas del consumo de medicamentos se encuentra el “aumento del ritmo de trabajo”, que, en ocasiones les impide realizar descansos. El exceso de peso también afecta a su salud: “el peso de los carros o mover camas cada vez más grandes derivan en lesiones”, recoge el estudio.

La falta de estudios de riesgos ergonómicos o la ausencia de equipos de protección individuales adecuados en los centros de trabajo también son causas del consumo de fármacos entre las trabajadoras, según el análisis de CCOO. “La mayoría de camareras de piso trabajan solas y sufren estrés”, precisa José María Martínez, responsable de Servicios en el sindicato. 

“La externalización empeora nuestra salud”

El estudio se detiene en una serie de problemas que se incrementan en el caso de las camareras de piso que no forman parte de la plantilla fija del hotel. La externalización del servicio “supone reducción de los salarios, inestabilidad laboral, alta rotación y una mayor carga de trabajo”, subraya el análisis. Como consecuencia de ello, las 'Kellys' externalizadas sufren más enfermedades. Este es el caso de Esther, camarera de piso en hoteles Port Aventura (Tarragona) y externalizada desde el año 2013. Lleva 20 años trabajando como limpiadora y sufre dolores en las cervicales, lumbares, brazos, rodillas y pies, según explica.

“La incapacidad temporal en una empresa multiservicio es complicada de conseguir”, lamenta. Estuvo una vez de baja por ejercer sobreesfuerzo y “el cuerpo me pidió un parón”. Reconoce automedicarse y tomar pastillas durante el día para poder trabajar, aun así “cuando llego a casa por la noche me tomo relajantes musculares para descansar. Sufro dolor agudo en todo el cuerpo y aunque ahora no esté trabajando, me he tomado esta mañana un diclofenaco”.

Luchar por una jornada de trabajo definida por horas y no por habitaciones es otra de sus reivindicaciones. “Aunque limpie en un hotel de cinco estrellas, la carga de trabajo es igual”, señala Gladis, camarera de piso en la cadena Meliá. “Los ritmos de trabajo han aumentado muchísimo y esto deriva en enfermedades que no reconoce un médico del trabajo”. La trabajadora explica a eldiario.es que actualmente no tiene ninguna lesión, no obstante, siempre lleva encima analgésicos, relajantes musculares o parches de morfina, “parecemos farmacéuticas, tenemos que medicarnos para aguantar el trabajo y no coger baja”, subraya.

La mayoría de camareras de piso en plantilla fija de hoteles preguntadas por este medio coinciden en que el problema principal que encuentran ante una enfermedad por contingencia profesional es la falta de partes de asistencia a las mutuas. “Nos dicen que tenemos enfermedades comunes y nos remiten al médico de cabecera”, señala Gladis. Como consecuencia de ello, algunas esperan más de un año a que les vea un especialista y las enfermedadades “se agravan”.

“Estamos de baja durante un largo período, el tribunal médico nos incapacita para realizar nuestra profesión habitual y acabamos cobrando una miseria, nos apartan del mundo laboral y no ejercemos más como camareras de piso. Esto podría solucionarse mucho antes si nos dieran asistencia a través de las mutuas”, precisa la limpiadora de la cadena Meliá. Algo parecido le ocurre a Mónica, camarera de piso en plantilla de la cadena Vincci. Afirma que nunca ha visto a ninguna de sus compañeras darse de baja médica: “yo tampoco, la dirección del hotel no lo ve con buenos ojos”. 

Mónica padece una lesión en las manos: “aún no sé el diagnóstico pero sé que me voy deteriorando con los años. No tenemos la misma fuerza ni la misma energía que cuando comenzamos a trabajar hace 10 o 15 años. Nos medicamos para poder acabar el trabajo del día”, sostiene.

“Trabajo en un hotel que cumple el convenio”

El empoderamiento de las 'Kellys' comienza a ser visible en algunos hoteles en los que ya existe un Comité de Empresa reconocido por la dirección. Este es el caso de Josefa García, camarera de piso en la cadena Meliá en Torremolinos. García forma parte de la plantilla del hotel desde hace 20 años y a día de hoy asegura que se cumple el convenio. “El trabajo digno no tiene por qué derivar en enfermedades”, precisa y reconoce que “el trabajo de las camareras externalizadas es más duro y sufren más presión.

La plantilla de limpiadoras del Hotel Palace también tiene un comité de empresa que les representa. Victoria es camarera de piso desde hace 21 años y explica a este medio que “no han perdido sus derechos”. El problema: las enfermedades profesionales no reconocidas y “la lucha contra las mutuas”. La mayoría exige “más inspecciones para que salgan a la luz las verdaderas condiciones de trabajo” de este colectivo, que, a día de hoy ha conseguido ser visible “a base de movilizaciones, protestas y mucho esfuerzo”.

Patricia es administrativa en Termocalor, empresa gallega dedicada a la actividad de de sistemas de calefacción, energías renovables y fontanería, desde el año 2004. Tres años después, tras su primer parto, se reincorpora con una reducción de jornada por guarda legal. Su puesto estaba ocupado por otra empleada y, por este motivo, le relegaron a un cuarto utilizado como almacén y archivo, aislada del resto del personal, según recoge una reciente sentencia del Tribunal Supremo que adelantó el Faro de Vigo.

La trabajadora, meses después, volvió a ocupar su antiguo puesto con el resto de la plantilla de su área, sin embargo, a finales de 2008, tras su vuelta de vacaciones, comprobó de nuevo que había sido sustituida por otra empleada, hecho que provocó su vuelta al almacén separada del resto de sus compañeros, en el que solo había “una mesa y un ordenador”.

El gerente no permitía que el resto de personal administrativo le pasase trabajo e “incluso le impidió el acceso al teléfono”, herramienta necesaria para comunicarse con los clientes, explica Patricia Mariño, abogada del sindicato CIG, que asesora y representa a la trabajadora.

En 2010, tras el nacimiento de su segundo hijo y al finalizar su baja por maternidad, regresa a la compañía, donde es colocada en el departamento técnico. “El gerente no le permitía salir de esa zona o entablar contacto con el resto de compañeros, sin permitir que hablase”, precisa Mariño.

En este sentido, queda probado en la sala que “el máximo responsable de la empresa daba órdenes contradictorias a la empleada, le asignaba tareas en el último momento o le increpaba por no saber hacer trabajos técnicos que no son propios de su especialidad en administración de finanzas”, recoge la sentencia.

“El gerente no nos dejaba hablar con ella”

Sus compañeros –que han reconocido “los excesos” del responsable de la compañía– puntualizan que el directivo empleaba un tono habitual de desprecio hacia la trabajadora: “cuando se refería a ella, todo era con menosprecio y vejación”.

En Navidad le entregó una cesta de “inferior categoría y con menos productos” que al resto de sus compañeros e incluso “le impidió el acceso al baño de mujeres”, cerrando una puerta de acceso a él, no obstante, “desde que Patricia está de baja, está abierta”, recoge la resolución de la Inspección de Trabajo a la que ha tenido acceso eldiario.es.

Estos empleados sostienen que el gerente “le hacía la vida imposible desde la maternidad y la reducción de jornada”. Sin embargo, según cuenta la trabajadora su actitud con el resto de personal en situación de paternidad fue muy diferente, “les felicitó e incluso recibieron regalos”.

Reducción de jornada “partida”

La situación de Patricia empeoró en 2011 cuando Termocalor le comunica que sus cinco horas de jornada reducida se iban a convertir en jornada partida, en la que tendría que trabajar dos horas por la mañana y tres por la tarde. El motivo según la empresa: “necesitaban a alguien que cogiera el teléfono en horario de tarde. Había tres personas que tenían turno de tarde”, explica la letrada. Este mismo año, a Patricia le diagnostican “estado de ansiedad” por contingencia profesional, con su correspondiente incapacidad temporal.

El gerente, ante las preguntas de la Inspección de Trabajo, afirma que “no fue complicado reducirle la jornada a la trabajadora porque es el horario de la empresa”. Sin embargo, preguntado por el turno partido que le impuso, responde que “necesitaba a alguien que cogiera el teléfono en horario de tarde”, contradiciendo así su declaración anterior, según precisa la Autoridad Laboral.

“Pedí la reducción de jornada para trabajar por las mañanas y cuidar de los niños por la tarde. No me daba tiempo a comer ni a cuidarlos, terminé con estrés y ansiedad”, indica la trabajadora. Una sentencia del juzgado de primera instancia de Vigo, confirmada por el TSJ de Galicia, anuló este horario por considerarlo discriminatorio.

La Inspección de Trabajo, por su parte, constató en 2011 una “infracción muy grave” por parte de Termocalor e impuso una sanción a la empresa de 25.000 euros, que finalmente se redujo a 20.000 tras el recurso de la compañía. Termocalor insistió en impugnar la sanción por la vía judicial –alegando que estaba mal tipificada– hasta llegar al Tribunal Supremo, que rechaza el recurso y constata la gravedad de los hechos.

“Los hechos son deliberados y conscientes, es evidente la culpabilidad en la conducta”, sostiene el Alto Tribunal que además, tiene en consideración las declaraciones de los compañeros de trabajo de Patricia que afirman: “le amargaba la vida para que se fuera”. El sindicato CIG, por su parte, precisa que “el gerente no quería pagar una compensación y tenía la intención de que ella renunciara a su cargo”.

Tanto la empleada como el gerente continúan sus respectivos puestos de trabajo. Mariño precisa a eldiario.es que el trato es “cordial” aunque “no se dirige a la empleada por su nombre”. La letrada destaca la “valentía y paciencia” que ha tenido Patricia durante todo el proceso, que, a pesar del acoso del gerente, “quiso continuar en su puesto porque le gustaba realizar su trabajo”. Este medio se ha puesto en contacto con la empresa condenada por el Alto Tribunal pero esta se ha negado a realizar declaraciones sobre este tema.

CIG pone el foco en la problemática de “muchas mujeres que han asumido que la maternidad es absolutamente incompatible con el trabajo remunerado” e insiste en que este tipo de bajas son derechos adquiridos que el empresario “tiene que respetar”.

Acoso laboral

La Autoridad Laboral basa su argumentación de acuerdo con lo establecido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el cual se regulan los derechos laborales básicos. Entre otros aspectos, “los trabajadores no podrán ser discriminados directa o indirectamente en el empleo por razones de sexo, estado civil, condición social, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato”.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate, de acuerdo con la norma suprema mediante la cual se rige el derecho laboral español. “En una relación de trabajo los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y dignidad”, precisa.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia define acoso laboral en el ámbito del trabajo como “situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral”.

Este tipo de situaciones pueden causar “alteraciones psicosomáticas de ansiedad” y, en ocasiones, consiguen que el trabajador abandone su empleo, “al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido”, explica uno de los expertos en derecho laboral consultados.

La sentencia del TSJ advierte que el acoso puede manifestarse a través de mecanismos “variados” de hostigamiento como “ataques a la víctima por medio de la implantación de medidas organizativas –no asignar tareas–, medidas de aislamiento social –impedir las relaciones sociales con el resto de compañeros– o medidas de ataque a la persona de la víctima, como no dirigirle la palabra.

Los fallos operacionales de Vueling, los ocho meses de huelga del personal de Ryanair o la huelga de los pilotos de Air Nostrum, son algunos de los motivos de cancelaciones o retrasos de vuelos que se han producido en 2018 que, además, reflejan una disminución de la calidad del servicio de las aerolíneas. eldiario.es, mediante una petición de información al Portal de Transparencia, ha obtenido el número de reclamaciones realizadas por pasajeros –por cancelación y retraso– registradas en la Agencia Estatal de Seguridad Aérea (AESA) a las compañías aéreas que operaron en España entre 2008 y 2018.

Los datos totales revelan una tendencia al alza: las reclamaciones por cancelaciones de vuelos se dispararon un 297% en los últimos diez años (2.687 en 2008, 10.666 en 2018). Una cifra similar a la registrada en las cancelaciones por retrasos de vuelos, que crecieron un 285% (pasaron de ser 2.517 en 2008 a 9.690 en 2018).

Vueling ha sido la compañía co más reclamaciones del año 2018, con un total de 6.296 reclamaciones (por cancelación y retraso). Le sigue de cerca Ryanair, con 4.916. La tercera aerolínea es el grupo Iberia –que fue el que más quejas concitó en 2017 con 3.245 reclamaciones–engloba Air Nostrum, Iberia Express e Iberia y acumula un total de 3.340.

Sin embargo, este ranking varía si se ponen en relación los datos brutos de reclamaciones con los del número de pasajeros de cada compañía aérea. El siguiente gráfico muestra el número de reclamaciones por cada millón de pasajeros interpuestas contra las 25 principales aerolíneas (en número de usuarios) que operaron en nuestro país en la última década.

El puesto número tres, entre las 25 compañías aéreas con mayor número de usuarios y de reclamaciones por cada millón de pasajeros, lo ocupa la española Vueling Airlines. La compañía lowcost cuatriplicó sus reclamaciones por cada millón de pasajeros en diez años: de 32 quejas en 2008 a 160 en 2018.

“Vueling ha intentado poner freno a problemas operacionales ajustando sus horarios y ampliando su flota para dar un mejor servicio a sus pasajeros después de que miles de clientes se vieran afectados por las cancelaciones y retrasos en el aeropuerto de El Prat en 2016”, señala Iria Aguete, responsable de aerolíneas de Reclamador. Fuentes de Vueling, por su parte, señalan que la aerolínea “cumple con todos los procesos a nivel legal”.

Otra aerolínea de bajo coste, la irlandesa Ryanair, también tiene una de las tasas de reclamaciones más elevadas: el pasado año recibió 105 reclamaciones por cada millón de usuarios, un incremento del 230% con respecto al comienzo de la década. eldiario.es se ha puesto en contacto con Ryanair, que no ha querido realizar comentarios sobre este tema.

Derechos laborales de bajo coste

Los expertos consultados apuntan a los conflictos laborales como uno de los motivos por los que se disparan las reclamaciones. “Los derechos cuestan dinero”, afirma Ernesto Iglesias, responsable de vuelo de USO a eldiario.es. Durante los meses de conflicto Ryanair se resistía a acatar el marco jurídico español, a pesar de que una normativa europea obliga a las aerolíneas a establecer que sus empleados puedan cotizar a la Seguridad Social en el país donde se encuentra su base de trabajo desde el año 2012.

El motivo: “Ahorrarse el coste que supone pagar la Seguridad Social en España”, constata un ex jefe de base de la aerolínea irlandesa afectado. En este sentido, los representantes de los trabajadores coinciden en que “cuando rebajas los derechos laborales de la plantilla, la calidad del servicio disminuye. Esto repercute en los pasajeros y se ve reflejado en las reclamaciones”.

No solo las lowcost

lowcostLas reclamaciones por retrasos y cancelaciones no sólo afectan a las aerolíneas lowcost, también a otras como la prestigiosa Qatar Airways o la gigante alemana Lufthansa (desde 2009 la mayor compañía aérea de Europa) o las aerolíneas del grupo Iberia. De hecho, la internacional qatarí se situó en 2018 por debajo de Vueling, con un promedio de 120 reclamaciones por cada millón de pasajeros. El grupo Iberia (que incluye las operadoras Iberia, Iberia Express y Air Nostrum) recibió una media de 90 reclamaciones por cada 1.000.000 de usuarios, es la tercera de la clasificación. “Estas aerolíneas realizan vuelos de larga distancia que son más proclives a sufrir grandes retrasos o cancelaciones”, destaca Iria Aguete, responsable de aerolíneas de Reclamador.

El gráfico anterior muestra, en términos absolutos, el número total de reclamaciones (por cancelaciones y por retrasos) recibidas por cada una de las compañías aéreas que operaron en nuestro país en la última década.

¿A qué responde esta tendencia?

Los expertos afirman que el número de usuarios exigentes crece a la vez que disminuye la calidad de los servicios de la mayoría de aerolíneas. Aguete, según los datos recabados por Reclamador, considera que los pasajeros –y los consumidores en general– están más informados sobre sus derechos, “al conocer esto es más fácil saber cómo protegerse”, precisa.

En relación al número de reclamaciones, desde esta misma plataforma explican que cada vez es más sencillo exigir a las compañías aéreas, “cobramos en el momento que el cliente cobre su indemnización, el riesgo para ellos es mínimo”, destacan fuentes de la empresa. La plataforma de reclamaciones hace referencia a “fallos operacionales” de las compañías aéreas, como “intentar realizar numerosos vuelos con un número reducido de aviones”, lo que implica fallos o retrasos que desembocan en reclamaciones.

La Agencia Estatal de Seguridad Aérea (AESA), en este sentido, envía informes a las aerolíneas reclamadas pero estos no son vinculantes. “aunque AESA emita un informe positivo para el pasajero, la compañía aérea no está obligada a cumplir con dicho dictamen, según explica la institución. No obstante ”el pasajero puede acudir a la vía judicial a reclamar la indemnización correspondiente“, destaca Aguete.

Esta situación cambiará cuando AESA se convierta en la Autoridad para Resolución Alternativa de Conflictos (ADR) en materia de protección de los usuarios del transporte aéreo. Será a lo largo de 2019, según indica la institución.

Derechos de los pasajeros

Los pasajeros tienen derecho a la información, y para ello la compañía aérea debe entregarles un impreso con las condiciones de asistencia y compensación. El pasajero tiene también el derecho de asistencia, es decir, la aerolínea tiene que darles comida y bebida suficiente.

Además, tienen derecho a realizar dos llamadas telefónicas o acceso al correo electrónico y, si fuese necesario, a una o más noches de alojamiento, así como al transporte entre el aeropuerto y el lugar de alojamiento. Esta asistencia tiene que pagarla la compañía aérea, no puede pedirle al pasajero que la abone él y luego la reclame.

En caso de cancelación, el pasajero tiene derecho a elegir entre el reembolso del billete o que la compañía le proporcione un transporte alternativo hasta el destino final lo más rápidamente posible.

En caso de elegir el transporte alternativo, la compañía debe buscar la opción más rápida. Por ello, no puede ofrecer únicamente plazas en vuelos propios, o uno o varios días después si existen plazas disponibles en otras compañías en ese mismo día.

El transporte alternativo es hasta el destino final y es responsabilidad de la compañía abonar el mismo, por lo que ésta no puede pedir al pasajero que adelante el coste de dicho transporte.

En caso de retrasos de dos o más horas en la salida del vuelo, los pasajeros tienen derecho a información y derecho a asistencia, aunque la demora está condicionada a una serie de límites temporales en función de la distancia del vuelo.

Si el retraso es de 5 horas o más, el pasajero tiene derecho a recibir el reembolso del billete en caso de que ya no desee viajar. El pasajero debe tener en cuenta que, en caso de retraso y optar por el reembolso y, por tanto, no viajar, ya no tendrá derecho a recibir la compensación económica por el retraso del vuelo de más de tres horas en destino final.

Los retrasos en las llegadas se pueden reclamar cuando se llega al destino final tres o más horas después de la llegada inicialmente prevista por la compañía aérea. En ese caso, el pasajero puede tener derecho a una compensación idéntica a la que le correspondería en caso de cancelación de un vuelo.

En caso de que considere que la compañía no ha respetado sus derechos, establecidos en el Reglamento 261/2004, debe reclamar a la misma, y si no está de acuerdo con su respuesta, puede presentar una reclamación, de forma totalmente gratuita, ante AESA.

Desde AESA se analizará si hubo incumplimiento del Reglamento y emitirá un informe con el resultado de sus actuaciones. Si este es positivo para el pasajero y la compañía no lo atiende, podrá acudir a la vía judicial, para lo cual el informe positivo de AESA le será de gran utilidad. Los pasajeros cuentan con el recurso de la vía judicial para solicitar una indemnización por daños y perjuicios y pueden ejecutarlo en cualquier momento del proceso.

El sector del taxi de Madrid vuelve a la sede del PP en Madrid a manifestarse tras el anuncio de la nueva propuesta que han presentado a la Consejeria de Transportes de la Comunidad de Madrid este miércoles. Los representantes del sector no contemplan desconvocar la huelga y anuncian que van a “pedir micropréstamos para seguir en la calle el tiempo haga falta y para ayudar a los compañeros que están en una peor situación económica”, afirma José Miguel Fúnez, portavoz de la Federación Profesional del Taxi.

Un centenar de taxistas se concentra a la calle Génova de Madrid tras las declaraciones de Pablo Casado, que anunció el pasado lunes una propuesta de ley estatal para que el taxi y los VTC convivan en un modelo más liberalizado para los taxistas, que incluya un fondo para la recompra de sus licencias. “No vamos a permitir que privaticen este servicio público, no van a sustituir a trabajadores autónomos por empleados de VTC precarizados”, señala Fúnez.

Los conductores asumen su décima jornada de huelga indefinida, “somos capaces de aguantar mucho más”, cuenta un taxista madrileño. “Tenemos el apoyo de miles de compañeros que han abierto una cuenta bancaria para ayudarnos económicamente”, explica. Se trata de una “caja de resistencia”, según la denominan, donde taxistas de toda España depositan una cantidad simbólica como muestra de apoyo al sector.

Los taxistas madrileños piden la contratación de un VTC con una hora de antelación y que realicen un recorrido mínimo de cinco kilómetros, en una nueva propuesta presentada este miércoles. Julio Sanz, presidente de la Federación del Taxi, asegura que la contratación con 60 minutos de antelación “es una reducción razonable” frente a la petición inicial de 24 horas de antelación.

Jesús Fernández, vicepresidente de la Federación Profesional del Taxi, subraya que la Comunidad de Madrid “quiere desgastar” el sector del taxi alargando el tiempo de negociación de la propuesta y acusan a la institución de tener “intereses a favor de los VTC”. Además, señalan al PP como “cómplice” de un “intento de desmantelar el servicio público del taxi”.

Entre otras proclamas, los taxistas han querido aclarar que su conflicto no es “contra los conductores de los VTC”, a los que han calificado como “víctimas” de las multinacionales para las que trabajan, “estamos en contra de sus patronales”.

Un centenar de conductores procedentes de Galicia, Extremadura, Madrid y Portugal permanecen de pie ante la sede del PP en la calle Génova al grito de “quiero ser catalán” y “esa bandera no la merecéis”, haciendo referencia a los casos de corrupción que afectan al conjunto político liderado por Casado. “De la puerta del PP no nos moverán”, canta un conjunto de taxistas mientras otros compañeros gritan a la policía: “somos taxistas, no terroristas”.

Un centenar de empleados de vehículos de alquiler con conductor (VTC) –representados por UGT– se han congregado este martes en el centro de Madrid para protestar contra “los abusos y el maltrato” que sufren por parte de un determinado sector del taxi. La movilización ha tenido lugar ante la sede de Podemos donde han gritado “tenemos tanto derecho a trabajar como los taxistas”, como respuesta a las declaraciones de Rafael Mayoral sobre las VTC y su “tributación en paraísos fiscales”.

Conductores en activo del sector han tomado la palabra para dar visibilidad a sus reivindicaciones y para contar en primera persona algunas de sus “desafortunadas” experiencias con los taxistas mientras desempeñaban su trabajo. Francisco, del Grupo Auro, ha insistido en que “no quieren paralizar Madrid”, y, por este motivo, “no están presentes todos los compañeros que quieren manifestar su derecho a trabajar”.

“Los ciudadanos de Madrid no merecen quedarse sin servicio”, ha puntualizado el conductor y, en este sentido, se han pronunciado también sus compañeros y compañeras. “Me bajé del coche a ayudar a una persona invidente a salir del vehículo y fui increpado por un taxista”, cuenta Arnoldo, de Moove Cars.

“No somos responsables de que la población española nos elija”, explica Francisco. Los conductores de VTC lamentan que el Ejecutivo de Madrid “gobierne para la minoría, ”todos pagamos impuestos en España, los políticos tienen que defendernos ante los ataques los votemos o no“, subraya.

“Estoy cansada de salir a trabajar con miedo”

“Me duele enfrentarme a mis iguales”, dice Arnoldo. El grupo de trabajadores llama a la “coherencia” y pide a los taxistas “respeto” y, sobre todo, “que no les agredan”. Una conductora de Uber grita al megáfono que “está cansada de salir a trabajar con miedo”. El pánico crece cuando convocan huelga indefinida, “nos sentimos amenazados y maltratados”, precisa.

“El taxi obliga a nuestros clientes a dejar de utilizar este servicio”, señala un conductor de Cabify. El lema “en el futuro cabemos todos”, puede verse en las pancartas que sostienen y escucharse desde la Gran Vía de Madrid. En esta línea, los conductores piden “que escuchen a la ciudadanía y que los dejen elegir” y defienden a sus trabajos: “somos empleados que pagamos impuestos en España”.

La organización que defiende los derechos de los consumidores, Facua, reclama un sitio en la mesa de negociación entre la Comunidad de Madrid, el ayuntamiento y el sector del taxi y las VTC. El motivo: dar voz a los usuarios, “los consumidores no merecen ser tratados ni como rehenes ni como espectadores en la búsqueda de soluciones al conflicto entre taxis y VTC”, indica la asociación en un comunicado.

Facua advierte que la regulación de estos servicios de transporte “debe garantizar un marco de derechos de los pasajeros que en la actualidad son insuficientes” y añade “que es imprescindible tener en cuenta a las organizaciones que defienden los intereses de los usuarios en el diálogo abierto sobre el marco regulatorio de las VTC”.

La asociación subraya que la propuesta de regulación de las VTC en la Comunidad de Madrid es la solución “menos mala” para el usuario frente a la opción planteada en Barcelona de impedir que se solicite el servicio con una antelación inferior a una hora. En este sentido, precisan que es “necesario establecer un marco regulatorio que garantice la protección de la parte más débil del mercado frente a grandes empresas multinacionales”.

El organismo considera que el sector del taxi se encuentra ante “un nuevo escenario de competencia que requiere un desarrollo de normas que equilibren los intereses de las partes implicadas”, incluyendo “los intereses de los usuarios de ambos servicios”, tanto de VTC como de taxis. Destacan que “es necesario garantizar un servicio de taxi con obligaciones de servicio público y tarifas máximas reguladas, cuyo cumplimiento sea controlado por las administraciones, para que las VTC no acaben inflando sus precios e imponiendo las condiciones del servicio”.

Los taxistas, por su parte, rechazan la propuesta de la Comunidad de Madrid y el Ayuntamiento e insisten en “corregir la desrregulación” de las VTC. De momento mantienen el conflicto y no tienen previsto reunirse con los responsables políticos a corto plazo, según ha anunciado Santiago Simón, miembro de la Federación del Taxi.

Los VTC se manifiestan mañana en Madrid contra el “acoso” de los taxistas y piden a las administraciones reglas “acordes para todos” que mejoren ambos servicios: “no se puede apoyar a unos en detrimento de otros”, destaca un conductor de VTC de Moove Cars.

Las empresas de VTC, que representan a 9.000 empleados en Madrid, se plantan ante el “acoso que sufren por parte de los taxistas” y convocan una concentración este martes 29 de enero en el centro de Madrid bajo el lema “somos trabajadores, no multinacionales”. Los conductores reivindican seguridad y quieren dejar claro que son empleados de empresas españolas que tributan en España, “no en paraísos fiscales como ha declarado Podemos”, señala Antonio Oviedo, responsable de transporte de UGT Madrid.

El secretario de movimientos sociales de Podemos, Rafael Mayoral, pidió el pasado miércoles a la Comunidad de Madrid que no permitiera constituir monopolios en el servicio urbano de viajeros a “empresas transnacionales con sedes en paraísos fiscales”. Las VTC no entienden “por qué les demonizan, tributamos en España y trabajamos de manera legal”, afirma Oviedo.

Representantes de conductores de VTC de compañías que se dedican a la gestión de este tipo de servicios y que, además, tienen su sede en España, según explican, se han organizado para pedir a las administraciones que haya equilibrio en la regulación, “tenemos el mismo derecho a trabajar que los taxistas, no se puede ayudar a unos en detrimento de otros”, destaca Arnoldo Rodríguez, conductor de la compañía Moove Cars. Piden “reglas acordes para todos” que mejoren ambos servicios

Todos coinciden en que “sus trabajos y el sector están en peligro” y subrayan que “el ciudadano elige en qué medio de transporte quiere desplazarse”, afirma Francisco Antón, del grupo Auro, compañía de VTC. Insisten en que respetan al taxi y precisan que no captan clientes: “realizamos nuestro trabajo legalmente a través de la aplicación, no quitamos el trabajo a nadie y tampoco queremos perjudicar al ciudadano de Madrid”.

“Sufrimos acoso por parte de los taxistas”

Paloma Blanco, conductora de Moove Cars, detalla su reciente experiencia mientras transportaba a pasajeros. “Nunca sabes cuándo te van a parar y a bajar del coche”, destaca. “Sufrimos acoso, los clientes y los conductores pasan miedo, queremos que nos dejen trabajar con dignidad”. Guillermo Cobos, de Vector Ronda, muestra su preocupación ante el cierre patronal de los taxistas y afirma que estas huelgas provocan “múltiples incidentes”.

Eduardo García también es conductor de Vector Ronda, tiene 60 años y cuenta que desde junio volvió “al mercado laboral del que estaba excluido”, antes vivía en la calle y dormía en la estación de metro de Gran Vía, ahora “está tranquilo” y no entiende “por qué hay un sector que prefiere que la competencia esté en el paro”. Antón (Grupo Auro), lamenta “el daño que les está causando este conflicto” tanto física como psicológicamente y precisa que necesitan trabajar, “nuestra franja de edad provoca que se nos cierre el abanico laboral”.

La Comunidad de Madrid y el Ayuntamiento dirigido por Manuela Carmena han conseguido alcanzar un preacuerdo sobre la regulación del sector del taxi y VTC. El punto principal es “el establecimiento de la precontratación espacial”, ha señalado Ángel Garrido, presidente de la Comunidad, en un acto en Fitur, a la vez que ha puntualizado que abandonan el concepto de precontratación temporal que pretende aprobar la Generalitat de Catalunya, ya que puede desembocar en “reclamaciones multimillonarias tal y como ha advertido Competencia”, ha destacado.

La precontratación espacial consiste en establecer “una distancia mínima entre el VTC y el usuario que lo pide”, explica el presidente de la Comunidad. En concreto, estos vehículos tendrán que estar separados de sus clientes en un espacio de entre 300 y 500 metros, según el texto provisional del proyecto de ley -al que ha tenido acceso Europa Press- que ha sido presentado este viernes por la tarde tanto a las asociaciones del taxi como a la patronal de las VTC, Unauto. Además, los vehículos clasificados medioambientalmente en la categoría 'cero emisiones' podrán precontratar el servicio con un margen menor: entre 150 y 250 metros.

Carmena, en este sentido, precisa que “el Ayuntamiento podrá alargar los metros de distancia en función de las circunstancias”, siempre dentro del margen citado. El Ayuntamiento de Madrid señala en un comunicado que uno de los motivos de este tipo de contratación es “evitar la captación ilegal y diferenciar los servicios de taxi y VTC”.

Cabe destacar que el borrador establece como primer requisito que los vehículos VTC, además de la autorización por parte de la Administración regional, cuenten con su correspondiente licencia urbana expedida por el municipio del que se trate.

Por otro lado, el consistorio –que ya estaba trabajando en un texto para regular las VTC, según Carmena– quiere establecer por ley los descansos de las VTC. Desde la institución sugieren una reducción del 50% de la flota los fines de semana, “similar a los taxis, pero es un proyecto de futuro”, sostiene Carmena, que muestra su apoyo al colectivo y subraya que “Madrid no puede vivir sin taxis”.

Garrido precisa que este texto supone un “paso definitivo para regular el conflicto” y anuncia que en cuanto finalicen los detalles se reunirán con taxis y VTC para presentarles el acuerdo. “Hemos conseguido un consenso en lo conceptual, todos tenemos que ceder”, añade.

Los taxistas, ante este anuncio, explican que “hay que estudiar el texto”, aunque uno de los representantes del sector en Madrid –minutos previos a la asamblea que han celebrado este viernes para comentar los aspectos del preacuerdo– ha afirmado que “la huelga podría desconvocarse en caso de aceptar el preacuerdo”, que presentarán ambas instituciones a los dos sectores durante la tarde de este viernes. El representante de la Plataforma Caracol, por su parte, destaca en declaraciones a Europa Press que “la precontratación espacial es un invento, no nos van a engañar”.

El sector VTC, por su parte, “no realizará declaraciones hasta conocer los detalles del texto”, indican fuentes de Unauto. En Catalunya, los conductores de vehículos con este tipo de licencia se manifiestan en contra del nuevo decreto que va a aprobar la Generalitat, mediante el cual se establece la precontratación de los servicios VTC con una hora de antelación en el área metropolitana de Barcelona.

Las restricciones para los VTC

En el borrador del proyecto de ley también se mantiene la propuesta inicial sobre las restricciones para estos vehículos. De este modo, en ningún caso, las VTC podrán “circular por las vías públicas en busca de clientes, estando prohibido el ofrecimiento directo de los servicios, la recogida de personas en la vía pública que no los hubieran precontratado y el permanecer estacionados a fin de propiciar la captación viajeros sin mediar contratación previa”.

Así, se entenderá que los VTC están propiciando la captación cuando se encuentren estacionados a menos de 100 metros de aeropuertos, estaciones de ferrocarril, de autobuses, intercambiadores de transporte, hoteles, centros comerciales, lugares donde se estén celebrando eventos de afluencia masiva de personas y puntos de parada de los vehículos taxi autorizados por los correspondientes ayuntamientos.

A la finalización de los servicios, los vehículos que no estén contratados podrán ser estacionados en lugares distintos a los referidos anteriormente, “donde en ningún caso podrán captar clientes, o volver al lugar donde la empresa tenga una base”.

La nueva normativa que la Comunidad de Madrid quiere aprobar recoge como infracciones muy graves la búsqueda o recogida de clientes que no hayan contratado previamente el servicio de la VTC así como estar estacionado propiciando la captación.

Por su parte, se quedará como infracción grave no llevar en el vehículo los distintivos que sean exigibles de acuerdo con la normativa vigente o llevarlos sin tener derecho a ello; o la oferta de servicios de transportes que incumplan los requisitos establecidos para poder ser realizados o intermediar en su contratación. También será falta leve si no se conserva la información referida al geoposicionamiento de los vehículos.

El proyecto de ley también establece las condiciones ambientales y hace referencia a los procesos de renovación y/o ampliación de las flotas tanto de taxis como VTC, donde “se propiciará la introducción de las tecnologías (motorización, diseño, materiales, peso y similares) que permitan la máxima eficiencia energética, la utilización de combustibles renovables, la minimización del ruido y de las emisiones de CO2 y otros gases y partículas contaminantes, y la optimización de reciclado posible de los materiales empleados, así como la evitación de compuestos organoclorados”.

“La tecnología tiene que tener un efecto positivo en la sociedad”, sostiene el fundador de Cabify instantes previos a anunciar la integración del servicio del taxi en su plataforma digital. Lo harán a través de la fusión de dos aplicaciones digitales: la propia de la compañía de servicios de vehículos de alquiler con conductor e Easy taxi, la aplicación de taxi más descargada en el mundo, según los directores de la compañía. “El taxi es un actor clave y reforzando las opciones podemos ganar la batalla contra el vehículo particular”, precisa.

Ante la posible salida de la compañía de VTC de Barcelona (segunda ciudad, después de Madrid, con más peso en la cifra de negocio de Cabify), tras la decisión del Govern sobre limitar la precontratación del servicio VTC, el fundador aclara que “no hay que precipitar la decisión”. No obstante, insiste en que “la aprobación de esta medida implica la expulsión de la empresa del territorio”.

Sobre la huelga del sector del taxi destaca que “la mayoría de taxistas buscan lo mismo que nosotros, soluciones de movilidad” y lamenta que “haya un grupo de radicales que ha secuestrado a la ciudadanía limitando su movilidad”. De Antonio le pide a las instituciones competentes “responsabilidad” a la hora de resolver el conflicto “en lugar de pasarle la pelota” a otras administraciones, exige al Gobierno central “tomar las riendas del conflicto mirando hacia el futuro” y califica la situación actual como un “parche temporal”. 

El conflicto continúa

Las VTC anunciaron el pasado martes que abandonan Barcelona tras la decisión del Govern sobre seguir adelante con el texto que fija en 15 minutos la precontratación de este tipo de vehículos. Al mismo tiempo, Madrid amanece este miércoles con miles de taxistas bloqueando los accesos de IFEMA, donde se acaba de inaugurar el mayor escaparate de la industria del turismo: Fitur.

En Madrid, el bloqueo a Fitur se mantiene, según explican los representantes de los taxistas: “esto es una huelga indefinida, continuaremos aquí”. Añaden que “la precontratación es esencial para que las VTC ”no anulen“ al taxi. La alcaldesa de la capital Manuela Carmena, ha mostrado su apoyo al sector del taxi.

La edil considera que “tienen razón porque se ha incumplido la normativa que establece el ratio 1/30”, y ha insistido en la necesidad de que la Comunidad de Madrid acepte formar una comisión mixta con el ayuntamiento para resolver el conflicto, informa Europa Press.

En Barcelona, la confrontación reside en la precontratación del servicio de Uber y Cabify con 15 minutos de antelación, algo que los taxistas consideran insuficiente y que las dos plataformas de transporte ven como un golpe decisivo a su modelo de negocio.