El presidente de CEOE-CEPYME Cantabria, Enrique Conde, ha subrayado que el talento se ha convertido “en uno de los principales factores de competitividad” y ve “una pena” que “casi todo” del que se forma en la comunidad autónoma “acabe fuera”, lo que supone “un lastre” para las empresas de la región.

Conde ha afirmado que Cantabria tiene “problemas” para atraer y retener talento y considera que, ante ello, hay que poner “condicionantes” y activar “determinadas palancas”. “Yo creo que estamos en ello”, ha dicho Conde, que ha reconocido que resolver esta cuestión “va a llevar mucho tiempo”.

Así lo ha indicado en el marco de la celebración del Plenario 2026 de CEOE-CEPYME Cantabria, que este viernes ha reunido en el Centro Botín a expertos, directivos y responsables de Recursos Humanos para analizar la cuestión del talento y la gestión del capital humano, uno de los retos de las empresas para competir “en mercados cambiantes”.

Conde ha insistido en que en Cantabria “no podemos permitirnos el lujo” de que el talento se escape“ y, sobre las razones de esa 'fuga', ha indicado que la capacidad que tiene la región a nivel empresarial ”es inferior a la que tienen otras comunidades“, como puede ser Madrid.

Además, ha señalado que los jóvenes “buscan una proyección que, por la razón que sea, ahora mismo no les hace atractivo quedarse en Cantabria”. “Los profesionales valoran cada vez más aspectos como el desarrollo profesional, la conciliación, el bienestar laboral, la inclusión o la diversidad, ha apostillado.

Conde ha subrayado que “las empresas que consigan atraer, desarrollar y fidelizar a los mejores profesionales serán las que tengan mayor capacidad para innovar, crecer y adaptarse a los cambios del mercado”. Además, ha advertido que es “un gran error” dejar que estos jóvenes se marchen y más con el “problema” demográfico que hay que en Cantabria, donde “se va a jubilar bastante talento y va a llegar al mercado muy poco”.

En este contexto, el presidente de la patronal ha abogado por intentar que el talento que existe en empresas de la región “que tienden a desaparecer” no se marche fuera y sea aprovechado “por las que realmente están creciendo” y tienen capacidad para ello. “Lo que no podemos es coartar el crecimiento de esas empresas que pueden competir”, ha dicho.

Antes del inicio de la jornada, Conde ha sido preguntado por la cadena de Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) en empresas en la región, como Nestlé, Solvay o Teknia. En ese sentido, el presidente de la patronal cántabra ha indicado que “las empresas tienen que adaptarse a los nuevos mercados y a las nuevas tendencias” y “si ven que tienen departamentos que tarde o temprano van a desaparecer, lo que tienen que hacer es adaptar su personal, sus medios, su empresa a los nuevos mercados. Y dentro de esa situación, cada empresa tiene las herramientas que tiene”, ha sentenciado.

La empresa salmantina Perfumerías Avenida ha anunciado el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que podrá afectar hasta un centenar de trabajadores, cerca del 15% de una plantilla compuesta actualmente por unos 700 empleados. La medida forma parte de un proceso de reestructuración con el que la compañía busca adaptarse a los cambios experimentados por el sector de la perfumería y la cosmética durante los últimos años.  

Según ha explicado el nuevo consejero delegado del Grupo Recio, Javier Alonso, la negociación con los representantes de los trabajadores ya ha comenzado y se prolongará aproximadamente durante un mes y medio. El ajuste afectará únicamente al personal de tienda y no alcanzará a otros departamentos como logística, almacenes o administración. Además, irá acompañado del cierre de varios establecimientos.  

La dirección de la empresa atribuye esta decisión a la caída sostenida de las ventas desde la pandemia y a la transformación de los hábitos de consumo, cada vez más orientados hacia la compra a través de canales digitales. La compañía pretende reforzar precisamente su presencia online para recuperar competitividad en un mercado cada vez más dominado por el comercio electrónico.  

Perfumerías Avenida es una de las firmas comerciales más reconocidas de Salamanca. Integrada en el Grupo Recio, una empresa familiar con sede en la capital salmantina, sus orígenes se remontan a principios del siglo XX y a la actividad farmacéutica iniciada por Manuel Recio Sánchez. La actual cadena de tiendas nació en los años 80, dentro de la expansión comercial impulsada por la segunda generación de la familia. Solo en Castilla y León cuenta con más de 80 establecimientos.

En la actualidad cuenta con más de 200 tiendas en toda España, con liderazgo en Castilla y León y Galicia, repartidos por diez comunidades autónomas y presencia en más de 90 municipios españoles, además de una importante red logística y de distribución. La empresa desarrolla actividad tanto en el comercio minorista como en la distribución mayorista de productos de perfumería, cosmética, parafarmacia y cuidado personal.  

La compañía también es ampliamente conocida por su vinculación con el deporte femenino a través del club de baloncesto salmantino Club Baloncesto Perfumerías Avenida, una de las entidades más exitosas del baloncesto español, patrocinada desde hace más de dos décadas por el Grupo Recio. Ese vínculo decayó hace escasas semanas después de 25 años, afectado por la situación económica de la distribuidora.

Los trabajadores de la mina de Vega de Rengos, en Cangas del Narcea, han aceptado este lunes el expediente de regulación de empleo (ERE) presentado por la dirección de Tyc Narcea, que pasa por el despido de 56 operarios mientras que otros 12 permanecerán realizando labores de mantenimiento en la explotación.

Tras varias reuniones en el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos (Sasec), la plantilla ha avalado en asamblea la última oferta planteada por la empresa, que se compromete a la readmisión de los despedidos cuando se autorice la vuelta a la actividad en la mina, paralizada tras el accidente en el que fallecieron dos trabajadores el pasado 21 de noviembre.

La readmisión

Los trabajadores han valorado que, aunque la propuesta de la dirección “no es la mejor”, los responsables se hayan comprometido a readmitir a los despedidos cuando se retome el proyecto de explotación, ha señalado Carlos Menéndez, portavoz de la plantilla.

La dirección de Tyc Narcea notificó hace más de dos semanas a los representantes de los trabajadores la presentación de ERE para la plantilla de la mina ante la paralización de la actividad tras el accidente en el que fallecieron dos operarios.

Proyecto de mantenimiento

Entretanto, la Consejería de Ciencia, Industria y Empleo autorizó la pasada semana un proyecto de mantenimiento para reforzar las condiciones de seguridad en la explotación subterránea, pero no se contempla, en ningún caso, labores de extracción de carbón.

El Instituto de Transición Justa (ITJ) tiene pendiente aclarar si la empresa tiene que devolver las ayudas al cierre percibidas por la anterior propietaria de la explotación, una decisión a la que está condicionada la tramitación del proyecto de explotación por parte del Principado. 

En el valle de Cayón, en Cantabria, es raro que alguien llame Nestlé a la primera fábrica que la multinacional suiza puso en España en 1905. La gente dice “La Nestle”, con artículo y sin tilde. Los vecinos la consideran su fábrica, en un gesto de identificación con una empresa que ha sido el motor de empleo histórico para generaciones de familias de la comarca, con la que ahora están en frontal conflicto.

Por eso, la plantilla de Nestlé, en el municipio de La Penilla, y en las otras las cinco factorías repartidas por España afronta con particular malestar los despidos, un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) anunciado en abril para 301 empleados (49, en La Penilla). Por eso, también, tras las movilizaciones de mayo, los trabajadores y sus familias encaran con tensión los paros. Todo, mientras negocian con una dirección cuya última y rechazada propuesta ha sido despedir a 43.

Todos son conscientes de que Nestlé tiene un masivo plan mundial de despidos. Pero la consciencia no quita que se sientan defraudados. “Antes era nuestra empresa, era mi empresa... Desde el ERE es 'la' empresa': ha cambiado la empresa y cambiamos nosotros”, dice con manifiesta distancia Sergio Ruiz, delegado del sindicato USO en el comité de empresa.

“La gente de la zona siempre procuraba entrar en la empresa. Era la costumbre”, dice este hijo, hermano y padre de empleados de Nestlé, que lleva 37 años dentro. Pero, desde el anuncio del ERE, percibe “incertidumbre y ansiedad”: “A mi hija la hicieron fija a principios de año”, dice sin poder manifestar alegría.

“Es que ha sido nuestra vida. Hemos estado ahí viviendo todo el valle de 'La Nestle'. Había un cierto sentimiento de toda la gente como algo tuyo”, describe Antonio (nombre ficticio porque tiene familia trabajando en Nestlé) que ha dedicado 40 años a la empresa.

Terry, también jubilado y con familiares dentro, también pide anonimato, coincide con sus compañeros: “El sentimiento de pertenencia a la Nestle ha sido muy importante en todos los trabajadores de la empresa. La Penilla no merece este trato”.

Memoria histórica de un valle

El sentimiento identitario es notable porque, entre todos y sin pedírselo, hacen memoria histórica de Nestlé. Se saben la historia de su fábrica, porque es la historia de su valle. Como historiadores involuntarios, cuentan que, en 1905, Nestlé se instaló en Cantabria y trajo personal directivo suizo. En esta época existía una zona residencial conocida como “la colonia” donde vivían los ingenieros y jefes. Contaba incluso con su propia “escuela suiza” para los hijos de estos empleados, para enseñarles en su idioma. “Mi abuelo empezó trabajando allí con 12 años de botones”, dice Terry.

En la posguerra, subraya Terry, “la fórmula infantil del pelargón quitó el hambre a los niños”, dice. “Luego, con un bote de leche condensada y una tableta se criaron generaciones de hijos de empleados”.

A partir de las cincuenta, fue el boom de las contrataciones. “Decían que era una empresa familiar porque todo el mundo quería meter a sus hijos allí”, cuenta Antonio.

Antonio entró a la fábrica en 1975, porque su padre consideró que era más estable, aunque ganase menos que en su empleo. “En aquellos años, cuando las mujeres empleadas se casaban, las echaban por ley... tenían que dejar la fábrica”, añade este ex empleado cuyos dos hermanos trabajaron también en Nestlé.

En esa década, la fábrica creo una escuela de aprendices. “Escogieron a niños aprendices de 15 años y les prepararon para que luego fuesen los jefes de talleres”, evoca Terry.

En los setenta, Antonio dice que las condiciones salariales “no eran maravillosas, pero estaban bien”. Para 1977 se produjo la primera gran huelga. Paralizó el valle de Cayón “y prácticamente la actividad general en Cantabria” durante más de veinte días. Hubo incluso cartas de despidos “Y, a raíz de ahí, se cambió un poco la mentalidad”. Con cambio de mentalidad, Antonio se refiere a que mejoraron las condiciones. Entre los ochenta y los noventa, este ex miembro del comité recuerda que la empresa solía ir “de cara”, que “siempre” negociaba los convenios: “Los jefes decían que prpreferíanue los trapos sucios se lavaran en casa”.

Desde los años 2000, coinciden, las negociaciones empezaron a ser “más duras”. Cuentan que les mantenían el IPC, pero las subidas eran más peleadas. Aun así, todos recuerdan ese tiempo a la empresa multinacional como una empresa“muy local”, en la que el trabajo seguía pasando de padres a hijos.

Para que la gente comiese chocolate

El recuerdo más reciente, antes del anuncio de despidos, fue el Covid. “Fuimos trabajadores esenciales, indispensables, para que la gente en casa pudiese comer chocolate... Seis años después, un ERE”, confronta Juan Miguel González, presidente del comité de empresa de Nestlé en La Penilla, cuya abuela entro en la fábrica a mediados de los cincuenta: “Éramos una gran familia y ahora la empresa parece que no tiene sentimientos”.

“Nos ha dado mucho trabajo a todo el valle y al final es una repulsa lo que nos genera el ERE porque no lo vemos justificado. No se entiende que, desde Suiza, sean capaces de apretar un botón y digan que hay gente que sobra”, dice Terry, cuya opinión coincide con la de Antonio: “Las ofertas actuales de la empresa son irrisorias”.

Juan Miguel González, que lleva 26 años en la empresa y también está en el comité de empresa europeo, saca un único efecto bueno derivado del ERE: “Ha provocado que estemos muy unidos, trabajadores, vecinos y jubilados de todo el valle”, dice ante la contradicción de que la semana de la negociación del ERE se incorporarán trabajadores fijos discontinuos.

La empresa Majorel SP —integrada en el grupo Teleperformance— ha culminado el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta a 743 trabajadores en toda España, de los que 406 pertenecen a su centro de Zaragoza. El acuerdo, firmado por los sindicatos USO y CCOO, pone fin a un proceso iniciado esta primavera y que generó una fuerte contestación sindical y política en Aragón.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ha cargado este viernes contra el resultado de la negociación y ha denunciado que se trata del octavo ERE ejecutado por el grupo. A juicio del sindicato, el acuerdo consolida un modelo basado en la reducción de empleo en España y la derivación de actividad a otros países.

El despido colectivo se cerró finalmente con indemnizaciones de 30 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Según CGT, este límite perjudica especialmente a trabajadores de centros como el de Zaragoza, donde una parte importante de la plantilla acumula una elevada antigüedad tras años vinculada a la empresa.

La organización sindical sostiene que la compañía ha intentado presentar el proceso como una medida de carácter voluntario, aunque asegura que la realidad “ha sido muy distinta”. Según sus datos, únicamente se ha retirado la afectación a dos puestos de jefatura durante toda la negociación, uno de ellos en Zaragoza. Asimismo, critica que la empresa “rechazara la mayoría de solicitudes de adscripción voluntaria” procedentes de otros departamentos pese a haber abierto inicialmente esa posibilidad.

Críticas por la falta de medidas de protección

CGT denuncia además que el acuerdo no contempla medidas específicas para proteger a colectivos vulnerables. Entre ellos cita a personas con reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o trabajadores mayores de 50 años. En el caso de los empleados de más de 55 años, el sindicato señala que el acuerdo únicamente garantiza el pago del convenio especial con la Seguridad Social hasta los 61 años, una medida que considera insuficiente para asegurar su futuro laboral.

La central sindical también cuestiona que la empresa haya ejecutado el despido colectivo mientras mantenía personal contratado a través de empresas de trabajo temporal. Según indica, la documentación aportada durante la negociación recogía la existencia de 21 trabajadores de ETT en el servicio de Stellantis y de otros empleados temporales en el servicio Porta, puestos que, a su juicio, podrían haberse utilizado para facilitar recolocaciones internas.

“Estamos ante un despido colectivo completamente evitable. La empresa ha rechazado estudiar alternativas reales mientras sigue justificando supuestas causas económicas después de años obteniendo beneficios millonarios gracias al trabajo de la plantilla”, sostienen desde CGT.

El ERE, planteado inicialmente por la empresa cuando todavía operaba bajo la marca Majorel tras su integración en Teleperformance, provocó movilizaciones sindicales y llegó también al ámbito político, con la moción presentada ayer por el PSOE en las Cortes de Aragón de apoyo a la plantilla. Tanto los representantes de los trabajadores como distintas formaciones reclamaron alternativas para evitar el ajuste, especialmente en Zaragoza, donde se concentra la mayor parte de los despidos.

Pese a ello, el proceso ha concluido finalmente con la salida de 406 trabajadores del centro zaragozano, una cifra que convierte a Aragón en uno de los territorios más afectados por la reestructuración de la compañía. CGT ha anunciado que continuará denunciando las deslocalizaciones y la pérdida de empleo en el sector del contact center.

Solo unos meses después de ejecutar 79 despidos, Cruz Roja ha anunciado a los sindicatos un nuevo Expediente de Regulación de Empleo (ERE), ahora para echar a 61 trabajadores. “Van cuatro ERE en dos años”, dos de ellos anulados por los tribunales, destacan en UGT. La ONG justifica las salidas por el término de contratos y licitaciones públicas, pero los sindicatos denuncian “falta de voluntad” para recolocar al menos a parte del personal. “Esto no lo vemos en ninguna ONG”, critica Gloria Mora, colaboradora de la Secretaría de política sindical de UGT Servicios Públicos.

A finales de 2023, los sindicatos denunciaron a Cruz Roja por ejecutar múltiples ceses en todo el país sin abrir el procedimiento de despido colectivo, que exige el cumplimiento de ciertas causas y la negociación con los representantes de la plantilla. La justicia les dio la razón, con la obligación de readmitir a 149 trabajadores despedidos en lo que consideró un ERE encubierto.

Esta batalla judicial supuso “un avance”, explican los sindicatos, porque Cruz Roja “se tuvo que poner las pilas” y “al menos desde entonces presenta ERE”, con las obligaciones vinculadas a este procedimiento, sostiene Emilio Andrés Oliver, responsable de Intervención Social de CCOO.

A finales de 2024, la ONG presentó un despido colectivo para 321 trabajadores, que impugnaron de nuevo los sindicatos ante la justicia. Este ERE también fue anulado, primero por la Audiencia Nacional y después por el Tribunal Supremo, por no respetar los plazos de aviso a la autoridad laboral, ni facilitar la información necesaria para la negociación a la parte trabajadora.

A finales de 2025, Cruz Roja presentó otro ERE. Justificado por el fin de contratos y licitaciones, esta vez fue pactado con la parte sindical: alcanzó a 79 personas, con una mejora de las condiciones de salida, como una indemnización de 33 días por año trabajado y un importe indemnizatorio mínimo de 2.500 euros.

Y, solo unos meses después, Cruz Roja ha comunicado a los sindicatos la intención de aplicar un nuevo ERE, que se concretó el pasado 30 de abril. En esta ocasión, alcanza a 61 personas, informan los sindicatos. “Iba a ERE por año, pero ahora ni eso. Apenas ha pasado el plazo legal de tres meses, nos ha comunicado otro despido colectivo”, lamenta Rubén González, responsable de UGT en Cruz Roja.

Fin de campañas y cambio tras la reforma laboral

elDiario.es ha preguntado a Cruz Roja por estos despidos, pero no ha recibido respuesta. Los sindicatos mayoritarios explican que la ONG justifica los ceses por la finalización de contratos y licitaciones públicas, que en algunos casos entienden que pueden justificar los despidos, pero en muchos otros consideran que se podrían acordar recolocaciones dentro de la entidad para no echar a los trabajadores a la calle.

En los ERE ejecutados en los últimos años, hay bastantes afectados con edad avanzada y largas carreras en la ONG, lamentan los sindicatos. En paralelo, “la ONG sigue contratando continuamente”, apunta Rubén González (UGT), “pero dicen que estos puestos no son compatibles con los de las personas despedidas”.

CCOO y UGT ubican también estos despidos como una derivada de la finalización de los contratos temporales de obra y servicio en la última reforma laboral. Una modalidad de contrato que utilizaba mucho Cruz Roja, explica la parte trabajadora, y que le brindaba una facilidad para prescindir de trabajadores al término de las campañas que ahora no existe con el actual marco legal.

“Cruz Roja no hace todo el esfuerzo que podría para mantener los puestos de trabajo”, lamenta González. En CCOO coinciden en la “falta de voluntad” de la entidad por llevar a cabo una verdadera “gestión de personal”, explica Emilio Andrés Oliver, una política de recursos humanos propia de la gran entidad que es, con alrededor de 14.000 empleados en España.

Ambos sindicatos están evaluando la documentación facilitada por la ONG para negociar el ERE en las próximas semanas, proceso en el que pedirán reducir al máximo las salidas y garantizar las condiciones de las personas despedidas.

Inquietud por el auge de Vox en algunos territorios

Gloria Mora destaca que la situación de despidos colectivos de Cruz Roja no la están viendo en otras entidades sociales por el momento, algunas con ciertas dificultades, en las que observan que “están ajustando las plantillas como pueden”.

No obstante, tanto en UGT como en CCOO reconocen que en el llamado tercer sector hay “bastante preocupación” por el futuro cercano, ante el “cambio de signo político” en varias administraciones públicas. La entrada de Vox en distintos gobiernos o la firma de acuerdos de la formación ultraderechista con el PP en varias administraciones públicas está comprometiendo las partidas económicas para ONG y otras entidades sociales, lo que hace temer posibles despidos y ERE. “Aún no está sucediendo, pero hay bastante temor. No es ninguna broma”, apunta la sindicalista.

“El sindicato lleva mucho tiempo diciendo que hemos externalizado muchos servicios que deberían ser públicos, como la protección de menores e intervención social, que ahora gestionan ONG e incluso fondos de inversión”, lamenta Mora, lo que, denuncia, ha dejado más desprotegidos a los trabajadores y trabajadoras que dependen de estas licitaciones públicas.

La sección sindical de UGT en la empresa Majorel ha exigido este miércoles la retirada del ERE y la búsqueda de “alternativas reales” al despido de 422 trabajadores en Zaragoza.

Tras la tercera reunión celebrada con la dirección de la compañía en Madrid, sobre el despido colectivo que también afecta a la plantilla de Barcelona, el sindicato lamenta la pasividad de la empresa para aportar soluciones.

Majorel, que ha sido comprada por la multinacional Teleperformance (TP), alega pérdidas económicas y la finalización de los servicios para Vodafone Perfect Star y Lowi. “Sin embargo, estos clientes no se van, sino que cambian a otra plataforma del mismo grupo mercantil y la empresa decide su traslado a territorios fuera de España (Colombia), creando escenarios de pérdidas para justificar las medidas”, han afirmado desde UGT.

Para la central sindical, “este despido colectivo va a crear un impacto social muy difícil de gestionar y asumir”. Un total de 422 familias en Zaragoza –769 en total con el centro de Barcelona– se quedan sin empleo, “algunas con situaciones muy complejas”. Una de cada cuatro personas de la plantilla tiene más de 50 años y del total, el 80% son mujeres. El sindicato rechaza este modelo de negocio “donde el despido es la principal solución y no se buscan alternativas como la recolocación, la formación o reubicación”.

Ante la gravedad de la situación, los días 14, 20 y 26 de mayo los sindicatos han convocado paros de dos horas, en Zaragoza, en el edificio del Centro empresarial Trovador. Mañana, jueves, también se ha convocado una concentración a las 14.00 horas a las puertas del mismo el mismo lugar.

La dirección de TYC Narcea ha notificado este lunes a los representantes de los trabajadores la presentación de un expediente de regulación de empleo (ERE) para la plantilla de la mina de Vega de Rengos, en Cangas del Narcea, formada por unos 70 empleados.

Según ha señalado un portavoz de los trabajadores, la empresa ha anunciado esta decisión a la plantilla en una primera toma de contacto para empezar la negociación del ERE sin que haya notificado por el momento el número de despidos en una plantilla en la que 55 operarios están ya sometidos a una regulación de empleo temporal mientras los quince restantes realizan labores de mantenimiento en la mina.

El desencadenante

Los trabajadores de TYC Narcea esperaban además que este lunes se les notificara por parte de la Dirección General de Minas la autorización para realizar las labores de mantenimiento en la rampla de la explotación, que supondrían unos cuarenta días de trabajo, sin que por el momento se les haya notificado por parte de la administración autonómica, ha indicado el portavoz de los trabajadores.

La empresa ha adoptado esta decisión ante la congelación de las autorizaciones para retomar los trabajos ante la paralización indefinida del proyecto de investigación complementaria (PIC) y el retraso en la tramitación del proyecto de explotación en una mina que se encuentra parada desde el accidente del pasado 21 de noviembre, en el que perdieron la vida dos personas.

Extracción de 90.000 toneladas de carbón

Cuando ocurrió el siniestro, TYC Narcea tenía un permiso para extraer 90.000 toneladas de carbón destinadas a evaluar su utilización en actividades industriales, entre ellas la fabricación de arrabio de bajas emisiones en altos hornos, y estaba tramitando el proyecto de explotación.

El PIC que permitía realizar su actividad a la empresa fue suspendido por el Principado tras la denuncia de otra empresa del sector, una decisión ratificada en una sentencia por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) que TYC Narcea recurrió ante el Tribunal Supremo.

Las ayudas al cierre

Además, el Instituto de Transición Justa (ITJ) tiene pendiente aclarar si la empresa tiene que devolver las ayudas al cierre percibidas por la anterior propietaria de la explotación, una decisión a la que está condicionada la tramitación del proyecto de explotación por parte del Principado.

En relación con este asunto, el consejero de Hacienda y portavoz del Gobierno asturiano, Guillermo Peláez, ha asegurado que desde el Principado estarán “vigilantes” para que se cumplan los derechos de los trabajadores y se ha mostrado confiado en una “rápida” respuesta del ITJ que determine si la empresa puede retomar su actividad o no. 

El comité de empresa de la fábrica de Nestlé en La Penilla (Santa María de Cayón) ha convocado varias movilizaciones en protesta por el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) planteado por la empresa que prevé 49 despidos en la planta cántabra y amenaza con una huelga indefinida, desde el 1 de junio, si la negociación no va bien.

Así, se han convocado paros de dos horas en cada turno —mañana, tarde y noche— los días 15, 20, 21, 27 y 28 de mayo coincidiendo con las fechas de las reuniones de negociación del ERE, que se celebrarán en Barcelona y en las que habrá cinco representantes sindicales de la planta cántabra. Coincidiendo con los momentos de paro se celebrarán concentraciones en la portería de entrada y en zona de carga de camiones.

Además, el 19 de mayo se llevará a cabo una concentración ante la Delegación del Gobierno, en Santander, a partir de las 11 horas; y para el día 24, a la misma hora, se ha programado una manifestación en Sarón, desde el campo de fútbol de la localidad hasta la portería de la fábrica.

Estas movilizaciones se han decidido en un pleno extraordinario del comité celebrado este viernes. El presidente del comité, Juan Miguel González (UGT), ha reconocido que la situación es “muy complicada” ya que el ERE puede llegar a afectar a 49 familias, y por ello ha pedido “unión y fuerza” a toda la plantilla, que supera los 800 fijos y que, añadiendo fijos discontinuos y eventuales, sobrepasa el millar de empleados. En declaraciones a los medios en La Penilla, González ha indicado que en una empresa que “da beneficios” un ERE así “no lo podemos permitir”.

La dirección de la multinacional Nestlé ha anunciado este miércoles su propuesta de que el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que anunció el mes pasado afecte a 49 trabajadores de la fábrica cántabra de La Penilla (Santa María de Cayón), lo que supone el 6% de los alrededor de 800 que integran la plantilla en Cantabria.

La empresa ha dado a conocer esta cifra a los representantes de los trabajadores en la primera reunión de negociación del ERE que prevé aplicar sobre 301 trabajadores de los 4.158 empleados que trabajan en sus seis centros de trabajo en España, tanto de oficinas como de equipos de ventas, centros de distribución y de algunos centros de producción.

La fábrica cántabra resultaría así la segunda más perjudicada, proporcionalmente, junto a la gallega de Pontecesures, donde se plantea un ERE para 27 de los 300 empleados, es decir, del 9% de la plantilla, que se suman a los despidos en las fábricas de Sebares (Asturias), Miajadas (Cáceres), Reus (Tarragona) y Girona.

En Cantabria, los empleados de La Penilla se han quedado “en shock” por la cifra anunciada, según ha trasladado a Europa Press el presidente del comité de empresa, Juan Miguel González (UGT), ya que el ERE afecta a La Penilla en una “proporción alta” con respecto al resto de factorías.

La Federación de Industria, Construcción y Agro (UGT-FICA) en Nestlé ha manifestado en un comunicado su rechazo a un ERE “injustificable e inaceptable” en una compañía que registró en 2025 una facturación en España “de más de 97.000 millones de euros y un beneficio neto de ”más de 9.800 millones de euros“, según el sindicato.

Este primer encuentro inicia un proceso de negociación que durará un mes, con la siguiente reunión prevista para el viernes 15 de mayo. En este periodo, el objetivo de los representantes sindicales es reducir al máximo la cifra.

El consejero de Industria del Gobierno de Cantabria, Eduardo Arasti (PP), ha anunciado su “máximo” apoyo al comité de empresa de la fábrica de Nestlé en La Penilla de Cayón, ante el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que la compañía va a presentar y que afecta a 301 trabajadores en en España, aunque en Cantabria se desconoce el impacto.

Por esta “incertidumbre”, Arasti ha mantenido un encuentro con el comité, celebrado un día antes de la primera reunión entre el comité y la dirección de Nestlé. Este encuentro ha sucedido después de que el consejero haya mantenido una primera comunicación con la dirección de la empresa en Barcelona y con la directora de la fábrica en Cantabria, Diana del Campo, para escucharlos y conocer de la situación.

Según ha detallado en nota de prensa, ambas partes le han trasladado que el ERE es consecuencia del impacto de los cambios en los hábitos de consumo --con el aumento de las marcas blancas-- y de la subida de las materias primas, como la leche, el cacao y el café, entre otros.

“Estamos a su disposición”, ha dicho Arasti, quien ha dado su apoyo a las peticiones del comité, a la vez que ha señalado que en este caso el Gobierno colabora con el Ministerio de Industria porque “afecta a varias fábricas”.

Por su parte, el presidente del comité de empresa, Juan Miguel González, ha mostrado su rechazo al ERE y ha afirmado que tratarán de evitar los despidos y reclamar las mejores condiciones. Al tiempo, ha considerado que el expediente “es difícil de entender” dado “los buenos resultados de la fábrica”.

La empresa Majorel SP —integrada en el grupo Teleperformance— ha iniciado un expediente de regulación de empleo (ERE) que afectará a 422 trabajadores en Zaragoza, dentro de un ajuste global de 769 despidos que también incluye 347 salidas en Barcelona. Según la información trasladada en la constitución de la mesa negociadora, el recorte en la capital aragonesa impactará tanto en personal de estructura como en agentes vinculados a los servicios de Lowi y Vodafone Perfect Star. Actualmente, la plantilla en Zaragoza ronda los 750 empleados.

La empresa ha justificado el expediente por causas económicas y organizativas, aludiendo a pérdidas desde 2024 y a la reducción de clientes. Desde CGT rechazan frontalmente este argumento y consideran que el ajuste responde a “una política continuada de recortes”: “No es un ERE, es una ejecución”, han señalado, al tiempo que advierten de que “cuando una empresa encadena siete EREs, ya no estamos ante medidas excepcionales: estamos ante un modelo de negocio construido sobre destruir empleo”.

Este ERE es el cuarto en Majorel y el séptimo dentro del grupo Teleperformance en apenas dos años, en los que se han superado los 1.000 despidos.

Durante la primera jornada de negociación, la representación legal de los trabajadores criticó la visión presentada por la empresa, que calificaron como una “fotografía apocalíptica” de los centros de Zaragoza y Barcelona para justificar el expediente.

Asimismo, los sindicatos solicitaron que la negociación se trasladara a Zaragoza, al ser el centro más afectado, aunque la dirección rechazó esta propuesta. Desde el sindicato SOA consideran que esta decisión busca “centralizar la negociación en Madrid y alejar el conflicto del foco de donde se genera”. La parte social también ha reclamado más información a la empresa, como el desglose de las “supuestas pérdidas” por centros y el número de trabajadores que han salido de la compañía en lo que va de 2026, en un contexto en el que denuncian un proceso sostenido de deslocalización.

“La comunicación de este ERE supone un durísimo golpe”, advierten desde el sindicato, que subraya el impacto sobre Zaragoza y su entorno. La plataforma, que opera desde hace 16 años en la capital aragonesa —antes como Qualytel—, llegó a superar los 2.000 trabajadores y ha sido un importante motor de empleo, especialmente femenino.

La mesa negociadora volverá a reunirse a partir del 11 de mayo, en un calendario que se extenderá durante varias sesiones. Los sindicatos no descartan movilizaciones.

El expediente de regulación de empleo (ERE) que va a acometer la consultora tecnológica francesa Capgemini podría afectar hasta un máximo de 748 empleados en España, lo que representa aproximadamente un 7% de la plantilla, han asegurado a EFE fuentes de la compañía. El sindicato CCOO, mayoritario en la empresa, manifiesta “un rechazo frontal a los argumentos de la dirección”.

El proceso se desarrolla en un contexto marcado por “la aceleración del cambio tecnológico, la evolución de las necesidades de los clientes y la necesidad de adaptar las capacidades organizativas para garantizar la sostenibilidad económica y operativa de la compañía a medio y largo plazo”, asegura la consultora.

La empresa, formada en España por 11.000 empleados, ya anunció la apertura de un ERE el pasado 10 de abril, cuando alegó un “entorno incierto” frente a la innovación tecnológica.

Capgemini ha constituido formalmente la mesa de negociación de manera formal y ha iniciado el periodo de consultas, dentro de un proceso que, aseguran, se llevará “en un marco de diálogo constructivo y negociación de buena fe, con pleno respeto hacia las personas potencialmente afectadas y en estricto cumplimiento de la normativa laboral”.

Hasta 748 despidos

Así, destaca que el procedimiento afectaría hasta 748 puestos de trabajo “en su escenario máximo”, a falta de concretar cómo se desarrolla la negociación con los sindicatos. CCOO Capgemini ha informado de que “el proceso impacta directamente en los centros de trabajo de Asturias, Barcelona, Cádiz, Madrid, Málaga, Sevilla y Valencia”.

Capgemini ha argumentado que la innovación tecnológica se está acelerando, “generando nuevas oportunidades, pero también nuevos retos en un entorno operativo cada vez más incierto”. Asimismo, la consultora añadió que las necesidades de los clientes también evolucionan rápidamente, por lo que se estaban adaptando ya para responder a estas nuevas demandas y a los cambios tecnológicos, garantizando que sus equipos cuenten “con las competencias adecuadas para el futuro”.

Este anuncio se produce después de que en enero la compañía ya presentara a los representantes del personal en Francia un plan de adaptación que podía suponer la supresión de hasta 2.400 empleos, un 7% de la plantilla en el país.

CCOO señala que los niveles de trabajadores sin proyecto asignado —“criterio principal de afectación para este ERE”— habían sido advertidos y “sugeridas acciones correctivas no traumáticas” por su organización “desde hace más de dos años”.

Negociación abierta y aviso de judicialización

La organización sindical ha explicado que basará su estrategia en varios frentes. En primer lugar, el equipo jurídico examinará la documentación entregada para “desarticular o cuestionar la necesidad de un despido colectivo”.

Además, en la negociación se tratará de reducir el número de afectados, priorizar salidas voluntarias o prejubilaciones y mejorar las condiciones económicas y sociales.

La mesa de negociación entre la dirección de Capgemini España y la comisión representativa de las personas trabajadoras se constituyó este jueves, 23 de abril, lo que abre un periodo legal de consultas de 30 días.

La consultora tecnológica Inetum ha anunciado este jueves un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que podría afectar a un máximo de 425 trabajadores, el equivalente al 5% de su plantilla en el país, que ronda los 8.500 empleados.

La medida, según ha comunicado la empresa, se enmarca en su estrategia de transformación y llega tras un “exhaustivo análisis técnico y de capacidad” de la organización. El ajuste se aplicará exclusivamente en Inetum España SA.

Ajuste sobre perfiles técnicos

El ERE afectará a perfiles técnicos, mientras que la compañía asegura que no alcanzará a empleados de servicios centrales o de soporte. Inetum subraya que se trata de una medida “puntual” y descarta que haya fases posteriores dentro de este proceso.

La empresa también afirma que no contempla la supresión de líneas de negocio. Por lo que apunta la empresa, no habrá impacto en la prestación de servicios a clientes ni en la actividad diaria.

Un mercado “altamente competitivo”

La multinacional enmarca el ajuste en la fuerte presión competitiva que atraviesa el sector tecnológico en España, especialmente por parte de grandes grupos internacionales.

A este escenario suma otros factores como la transformación del mercado del talento y la incertidumbre económica y política, que tal y como señala la compañía, obligan a adaptar su estructura para responder a nuevas demandas.

Reorganización y modelo de ‘delivery’

Inetum defiende que el objetivo de la medida es reorganizar su operativa con una “visión de futuro”, evolucionando hacia un modelo de prestación de servicios 'delivery' más transversal y dinámico.

La dirección asegura que el proceso se abordará bajo criterios de “responsabilidad social, transparencia y respeto” hacia la plantilla, en un ajuste que, insiste, busca reforzar su posicionamiento en el mercado español.

La compañía Nestlé España ha anunciado este martes un expediente de regulación de empleo (ERE) que afectará a 301 trabajadores en toda España, tanto de oficinas como de equipos de ventas, centros de distribución y de algunos centros de producción, lo que equivale a un 7% de sus empleados en el país.

La multinacional ya había anunciado el despido de 16.000 empleados en todo el mundo en los próximos dos años, dentro de un plan global de recorte de gastos, pero no había concretado una cifra para España, que ha presentado este martes.

La compañía, que cuenta con una plantilla de 4.158 personas en todo el país, ha asegurado en un comunicado que aplica el despido colectivo ante un contexto “de cambio” en el sector del gran consumo, “marcado por el aumento de los costes operativos, el cambio de hábito en el consumidor y el avance de la marca de distribución”, recoge la agencia EFE.

La dirección ha detallado que los despidos afectarán a los centros de Pontecesures (Pontevedra), Sebares (Asturias), La Penilla (Cantabria), Miajadas (Cáceres), Reus (Tarragona) y Girona, informa por su parte Europa Press.

La Sección Sindical de UGT en Nestlé España ha manifestado “su más firme y rotundo rechazo” a esta decisión. “Consideramos que este recorte masivo de empleo es injustificado, desproporcionado y socialmente inaceptable, especialmente en el contexto de una empresa que mantiene una posición de liderazgo mundial en el sector alimentario y continúa generando beneficios multimillonarios”, indica en una nota.

CSIF también rechaza el ERE y “valora medidas de presión contra los despidos, junto al resto de sindicatos”, afirman desde la organización de trabajadores. “Consideramos desproporcionada la cifra y lucharemos para la reducción de la misma y por lograr las mejores condiciones de salida de las/os trabajadores mirando siempre por la reincorporación y continuidad en el mundo laboral”, sostienen en CSIF.

Apuesta por la “automatización” de procesos

La multinacional ha señalado que es necesario adaptarse “a los retos actuales del mercado” y “avanzar hacia un modelo más eficiente, ágil y focalizado en sus marcas estratégicas”, mediante la “automatización y digitalización de procesos”, recoge EFE. De esta forma, busca asegurar “la viabilidad del negocio y la generación de valor a largo plazo”, según ha explicado la compañía.

Nestlé España ha afirmado que aplica el ERE, que ha comunicado hoy a sus trabajadores, “tras un análisis exhaustivo” de las estructuras operativas y la “implementación de diversas medidas previas de contención de costes”.

La filial española ha subrayado “su voluntad de afrontar este procedimiento bajo los principios de transparencia y respeto”, y ha manifestado que el ERE se desarrollará “mediante una interlocución honesta con la representación legal de los trabajadores”.

Desde UGT denuncian que la empresa “está priorizando la rentabilidad financiera a corto plazo frente a la estabilidad laboral y familiar de miles de trabajadores y trabajadoras” y pide que se retire el plan de despidos, el “compromiso firme de no aplicar medidas traumáticas mientras la empresa continúe obteniendo beneficios multimillonarios” y la elaboración “de un plan alternativo basado en la reorganización interna sin destrucción de empleo”.

Un plan de recortes de alcance global

La empresa ha afirmado que esta medida va en línea con la “ambición global compartida que se anunció hace unos meses”, cuando la matriz internacional comunicó una reducción de 16.000 empleos en la plantilla con el objetivo de reducir costes.

La mayor multinacional de la alimentación del mundo anunció en febrero unos beneficios netos de 9.033 millones de francos suizos (unos 9.900 millones de euros) en 2025, un 17% menos que en 2024.

En cambio, Nestlé España tuvo en 2025 una cifra de negocio de 2.894 millones de euros, impulsada por el incremento de las exportaciones y las ventas, que se situaron en los 1.619 millones, un 4,8% más, mientras que registró una inversión de 96 millones, la más alta de los últimos diez años.

CCOO Industria ha denunciado que, cerca de cumplirse un año desde que estalló el conflicto de Eserman Puertollano, debido al ERE extintivo planteado por la empresa y auspiciado por Repsol Puertollano, “argumentando una supuesta modificación productiva”, ninguna de las personas que se quedaron en la calle haya sido contratada por la empresa Katoen.

El secretario general de CCOO Ciudad Real, Víctor Manuel Arias, ha recordado que gracias “a la lucha de la clase trabajadora” de Eserman, promovida y organizada por el sindicato, se consiguió acordar prejubilaciones para 19 personas e indemnizaciones por encima de lo que marca la ley para el resto de los 34 trabajadores y trabajadoras que conformaban la plantilla.

No obstante, en un intento de procurar a estas 34 personas una alternativa laboral, dado que todas tienen una edad en la que necesitan seguir trabajando, CCOO habló con Repsol, con la empresa Katoen que iba a asumir el servicio, con el Ayuntamiento de Puertollano y con la Junta de Comunidades para que, a la hora de hacer contratación, se contará con estas personas.

Según indica el sindicato, en aquel momento, tanto Ayuntamiento como la Junta de Castilla La Mancha se comprometieron a buscar soluciones, “pero a día de hoy no tenemos nada”.

“No escatimaron titulares comprometiéndose a hacer todo lo que estuviera en su mano para recolocar o recualificar a los trabajadores, con el fin de buscarles una salida profesional. El alcalde llegó incluso a decir que el personal de la nueva empresa Katoen serían trabajadores de Puertollano y de Eserman. Sin embargo, nada de eso ha ocurrido, porque Katoen no ha contratado a ningún trabajador de Eserman y ha seguido contando sus trabajadores desplazados desde otros lugares”, ha señalado Víctor Manuel Arias.

“Es una falta de respeto”

Ante esta realidad, CCOO sostiene que ninguna administración ha cumplido con su palabra, dejando a estos trabajadores de Eserman “desamparados”.

“No es admisible que después de procesos tan duros y traumáticos, como son los ERE, las partes implicadas no respondan a los compromisos adquiridos. Consideramos que es una falta de respeto a quienes defendemos los intereses de las personas trabajadoras, pero sobre todo, a las personas trabajadoras”, ha añadido el secretario general de CCOO Industria, Juan Cuevas.

“No podemos olvidarnos de que detrás de todo está una multinacional como Repsol que, lejos de su imagen y predicamento de Responsabilidad Social Corporativa, castiga de manera continua a las personas trabajadoras de las subcontratas”, ha añadido.

Al hilo de esto, CCOO Industria demanda un debate sobre la subcontratación, porque conflictos como el de Eserman evidencian que debería ser una figura a extinguir en nuestro ordenamiento laboral.

“Lejos de cumplir con la expectativa de eficacia y especificidad, se usan como artilugio legal para reducir drásticamente las condiciones y seguridad en el empleo de las personas trabajadoras”.

Por último, Comisiones Obreras insta a las partes que en su momento aseguraron estar implicadas “a que busquen y den soluciones, porque el único actor que ha dado la cara por las personas trabajadoras ha sido Comisiones Obreras”.

La Inspección de Trabajo del Gobierno vasco ha dado el visto bueno al ERE de Tubos Reunidos, que afectará finalmente a un total de 242 personas, frente a las 301 que había previsto inicialmente. En su informe, este organismo considera que el ERE “cumple sustancialmente los requisitos legales y que concurren causas económicas, productivas y organizativas para su aplicación”, y no aprecia “indicios de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho” en la tramitación del despido colectivo. Lo que sí constata el inspector es el “deterioro progresivo” de la situación económica de la empresa con fuertes pérdidas en 2025, 118 millones, y una deuda financiera de 263,2 millones, y apunta a que existe “causa legal de disolución”.

También precisa la Inspección que no se desprenden elementos que permitan considerar que la decisión de Tubos Reunidos tenga por finalidad “la obtención indebida de prestaciones por desempleo” por parte de los trabajadores y considera que el proceso negociador se desarrolló en los términos “legalmente exigentes”. “No hay elementos suficientemente objetivos que permitan afirmar de forma concluyente la inexistencia de negociación efectiva ni la concurrencia de mala fe negociadora” de acuerdo a lo que exige la normativa. Además, tampoco observa elementos que permitan concluir la existencia de “coacción o imposición” en la adscripción voluntaria.

Aunque señala que buena parte de la base de la empresa para presentar el ERE está en previsiones económicas para los próximos ejercicios, colocándose en el peor de los escenarios posible, constata que al cierre del ejercicio 2025, de acuerdo con el balance provisional, el capital social era de 21.000 euros, y el patrimonio neto de 8.608 euros. Es decir, que el patrimonio neto es inferior a la mitad del capital social (10.500 euros), por lo que existe “causa legal de disolución” conforme al artículo 363.1.e del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital“.

Además, recoge también las previsiones de pérdidas hasta 2028, con pérdidas acumuladas en el periodo de 64,7 millones euros en el Ebitda y 120,6 millones euro a nivel de EBIT. Por ello, la empresa concluye que la situación económica prevista en Tubos Reunidos “redunda en evidenciar la inviabilidad del proyecto empresarial en su actual configuración” y que concurre la causa económica prevista en el artículo 51 ET“, que establece que un despido es colectivo cuando la extinción de contratos se funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El informe no es vinculante, pero sí puede tener importancia si finalmente el ERE se judicializa. ELA, LAB y ESK mantienen su intención de impugnar el expediente de regulación.

El informe de la Inspección se ha conocido cuando los sindicatos mantenían un encuentro con el departamento de Industria al que han pedido que medie para que el comité de empresa pueda mantener una reunión con Sepi. Los sindicatos han coincidido en criticar la falta de soluciones aportadas por el Gobierno vasco, que “no asume responsabilidades”, han criticado. Desde el Gobierno vasco, que ha estado representado por el viceconsejero Andoitz Korta, han insistido en el que problema de la empresa radica en la deuda, y han trasladado a las centrales, lo que ya se sabía, que Sepi insiste en la imposibilidad legal de una reestructuración o quita de la deuda, pero que sí ofrece una refinanciación, algo que al parecer no es suficiente en la actual situación de la empresa. El viceconsejero ha reiterado que la empresa necesita un nuevo inversor y “nadie va a comprar un piso con una hipoteca que es cinco veces mayor que su valor. En Tubos Reunidos, cada mes, sale más dinero del que entra y esto genera más deuda”, ha señalado en su reunión con las centrales.

El juez que investiga a la exmilitante del PSOE Leire Díez por delitos de tráfico de influencias y cohecho ha tomado declaración como testigo este jueves al que fuera vicepresidente de la Junta de Andalucía Gaspar Zarrías. En el interrogatorio, que se ha prolongado durante más de una hora, Zarrías ha explicado que contrató a Leire Díez después de que ella le pidiera apoyo económico porque estaba culminando una investigación en la que pretendía demostrar la participación del comisario José Manuel Villarejo en el inicio del procedimiento de los ERE, en el que estuvo procesado y acabó absuelto por el Tribunal Constitucional. 

En una declaración ante los medios tras su declaración, el propio Zarrías ha explicado que mantuvo en nómina a Leire Díez con ese objetivo entre los meses de junio y septiembre de 2024, cuando le entregó las conclusiones de ese trabajo en un pendrive. Le pagó, en total, 16.000 euros. Sin embargo, en ese trabajo, que Zarrías ha puesto a disposición del juzgado, no había “nada” que probara que el comisario hubiera intervenido en el asunto de los ERE. Ante el juez, Zarrías ha reconocido que la supuesta investigación no cumplió con sus expectativas porque contenía únicamente información pública, de acuerdo a las fuentes jurídicas consultadas.

Zarrías también ha explicado que conoció a Leire Díez en otoño de 2021. Según su versión, ella le contactó porque estaba investigando el caso de los ERE y le reclamó información sobre la causa judicial que él le facilitó. Según ha afirmado, ella se presentó como periodista y como militante del PSOE, aunque en ningún caso mencionó si actuaba por orden de la cúpula del partido. 

El juez Arturo Zamarriego citó a Zarrías para interrogarle sobre su “relación personal” con Leire Díez, a la que tuvo contratada a través de una empresa llamada Zaño Sociedad Consultora. El Partido Popular solicitó realizar registrar la sede de su consultora y citar a Zarrías como imputado pero el juez, apoyado en la Fiscalía, decidió que compareciera únicamente como testigo. 

La Fiscalía atribuye a Leire Díez el “liderazgo” de un “plan delictivo” con el objetivo de desacreditar a la Unidad Central Operativa (UCO) de la Guardia Civil, encargada de diversas investigaciones abiertas en causas judiciales contra el Gobierno y el PSOE; y a la Fiscalía Anticorrupción, que ejerce la acusación pública en varios de esos casos. La investigación trata de determinar si actuaba por orden de la cúpula del PSOE o por iniciativa propia.

Las acusaciones señalan que Leire Díez estuvo a sueldo de la consultora en el periodo en el que ella supuestamente recopilaba información contra la UCO. Su tesis es que la empresa de Zarrías podría haber participado “activa y decisivamente” en la financiación de estas supuestas actuaciones. El Boletín Oficial del Registro Mercantil registró el pasado abril la disolución de la consultora. 

Iberia y los sindicatos han cerrado un acuerdo para llevar adelante el expediente de regulación de empleo (ERE) voluntario para 996 personas, que dejarán la compañía con un 80% del salario bruto en caso de prejubilaciones y con 35 días por año trabajado para los menores de 60 años en las bajas incentivadas, han avanzado a EFE fuentes sindicales y de la compañía.

De los 10.700 empleados de Iberia, el ERE afecta a 996 personas: 106 son pilotos, 137 tripulantes de cabina de pasajeros (TCP) y 753 trabajadores de tierra, entre ellos técnicos de mantenimiento y personal de los servicios corporativos.

Contempla bajas incentivadas para menores de 60 años para todos los colectivos con un importe de 35 días, con un tope de 30 mensualidades y un mínimo de una anualidad; y prejubilaciones a partir de los 61 años en caso de tierra y pilotos y de 58 para los TCP.

El acuerdo ha sido suscrito por la empresa y los sindicatos de vuelo Sepla (pilotos), Sitcpla y Stavla (tripulantes de cabina de pasajeros o TCP), Candidatura Independiente, UGT Vuelo y CCOO Vuelo, junto con los sindicatos de tierra CCOO, UGT y ASETMA (un 92 % de las secciones sindicales), según explica Iberia.

USO es el único sindicato con representatividad que no lo ha firmado porque someterá mañana a consulta el acuerdo entre sus afiliados y actuará en función del resultado, han dicho a EFE fuentes del sindicato.

60 años para tierra; 58 para tripulantes

Podrán acogerse a las prejubilaciones los trabajadores de tierra que hayan cumplido 60 o más años el 31 de diciembre de 2026 (nacidos en 1966 y anteriores) y los TCP con 58 años o más.

El acuerdo establece que de las 753 salidas en tierra, la empresa ofrecerá un cupo de bajas incentivadas (entre 44 y 50) que, de no completarse, permitirían la salida de más personas por prejubilación.

Los trabajadores de tierra obtendrán un 80 % del salario regulador (incluido plus de asistencia y la gratificación adicional) y un convenio especial con la Seguridad Social hasta el momento en que se garantice el 100 % de su pensión de jubilación ordinaria. La prestación tendrá garantizada una subida del 2 % hasta que cumplan los 65 años.

Tendrán también derecho a la cobertura de la mutua Loreto hasta los 65 años.

Para los TCP, en salidas entre los 58 y los 60 años se partirá de una cantidad inicial de 2.920,04 euros por mes revalorizada acorde a la revisión salarial de convenio y que se verá incrementada, en un 2 % para los años 2027 y 2028.

Para quienes dejen la empresa con más de 60 años, la cantidad será la equivalente al 100 % de la pensión que hubiera correspondido si en ese momento hubiera tenido cumplidos los 65 años. En este caso, la cobertura de Loreto será hasta los 62 años.

Podrán pedir la baja incentivada quienes sean menores de 60 años al cierre de 2026, en tierra, y 58 en el colectivo de TCP. En ese caso, percibirán 35 días por año de servicio con un máximo de 30 mensualidades y un mínimo de una anualidad.

No obstante, si no se cubriera el cupo de excedentes previsto con prejubilaciones y bajas incentivadas podrán beneficiarse también de este ERE los nacidos en 1967.

Se confirman los peores presagios. Tubos Reunidos perdió el año pasado un total de 118,1 millones de euros y acumula una deuda de 263,2 millones de euros. Las cifras confirman que la situación es mucho peor de lo que mostraban los resultados provisionales, que se publicaban en el mes de febrero, que apuntaban a pérdidas de 71,3 millones de euros, en los que no estaban incluidos el impacto del deterioro de los activos afectados por la caída de la actividad en Estados Unidos. Una vez incluido este impacto, y con la deuda engordada por el “el impacto de los intereses capitalizados del préstamo” concedido por Sepi, la empresa asegura que “afronta el reto más decisivo de sus 134 años de trayectoria industrial”. “La empresa se encuentra en una situación que compromete su viabilidad y que podría exigir la adopción de medidas adicionales” si no se consigue cumplir el plan de viabilidad que pasa por renegociar la deuda.

Según la información que ha facilitado la empresa, las pérdidas de 118,1 millones de euros se completan con un Ebitda negativo de 22,8 millones de euros y un gasto por deterioro de activos de 40,8 millones de euros. Todo ello como consecuencia de las políticas arancelarias restrictivas (y, especialmente, el aumento del arancel a la importación de acero de Estados Unidos hasta el 50% a partir de junio de 2025), de la depreciación del dólar frente al euro, de la fuerte competencia del tubo de bajo coste en Europa y de un entorno marcado por las incertidumbres geopolíticas, lo que ha llevado a un estancamiento de la demanda“.

En este contexto, con el ERE ya presentado para 285 trabajadores, sin acuerdo con los sindicatos, la empresa urge a renegociar la deuda que ha pasado de 234,3 a 263,2 millones de euros de la que la Sepi es el principal acreedor, y que tiene un vencimiento inferior a tres años. “La Sociedad ha iniciado conversaciones con sus acreedores sin que hasta la fecha se haya adoptado acuerdo alguno al respecto. La compañía sigue analizando alternativas para la restructuración de su deuda”, señala la empresa.

Tubos Reunidos asegura que lleva meses trabajando en el plan de viabilidad para la empresa que inició con la suspensión de la actividad de la planta del Grupo en Estados Unidos y ha continuado en febrero de 2026 mediante la comunicación de un Expediente de Regulación de Empleo en las plantas de Amurrio y Trápaga, “cuya negociación ha concluido sin acuerdo con el comité de empresa a pesar de haber obtenido un número de adhesiones suficiente”. Si se consigue la renegociación de la deuda, el siguiente paso será “la obtención de nueva financiación en el corto plazo que permita la viabilidad de la compañía”, para después “buscar alianzas estratégicas, preferentemente con socios industriales, orientadas a impulsar la actividad del grupo, especialmente fuera de los Estados Unidos”. “En tanto no se logre la consecución de las anteriores líneas de actuación, el grupo se encuentra en una situación que compromete su viabilidad y que podría exigir la adopción de medidas adicionales como resultado del deterioro experimentado”.