El futuro de unos 200.000 profesionales de la escuela concertada se empieza a jugar este miércoles. Los sindicatos se sientan con la patronal con el VIII convenio colectivo sobre la mesa y un objetivo casi imposible, a tenor de los precedentes: que se equiparen sus condiciones laborales a las de los empleados de la pública. El argumento de las organizaciones de representación del profesorado es simple: mismo trabajo, mismas condiciones, resume José Antonio Rodríguez, secretario de Enseñanza privada de CCOO. Tal y como marca la ley, subraya.

En los últimos años, y pese a la normativa, la diferencia en las condiciones laborales entre unos y otros se está agrandando, aseguran los sindicatos. “Más que homologarnos, nos deshomologamos un poco más cada año”, sostiene Enrique Ríos, secretario general del sindicato FSIE.

Profesores y maestros de la escuela privada sostenida con fondos públicos cobran menos y, sobre todo, tienen más horas de clase semanales y, habitualmente, más estudiantes que sus compañeros funcionarios o interinos. “No tiene ningún sentido”, lamenta Luis, docente en un centro concertado que prefiere no identificarse. “Si hacemos el mismo trabajo, y se nos considera parte de la red pública, deberíamos tener las mismas condiciones”, opina.

Horas lectivas, ratios, salarios —algo menos porque ya son parejos— y la clasificación profesional de algunos trabajadores son los cuatro campos de batalla sindical. La patronal puede compartir sobre el papel las reivindicaciones de las organizaciones de profesorado, pero su prioridad es otra y no está en la mesa que se abre mañana: los titulares de los centros privados subvencionados por el Estado exigen al Gobierno que aplique la ley y abra la comisión que debe estudiar el coste real de una plaza en la escuela concertada para adecuar en consecuencia el módulo, la cantidad que el Ejecutivo paga a los centros por integrarse en la red pública, explican desde Escuelas Católicas, la entidad con la que la Iglesia gestiona sus centros, que suman el 70% de la concertada. El Ministerio de Educación no ha dado señales de que esta sea una de sus prioridades.

La diferencia entre un profesor funcionario y uno de la escuela concertada es que unos acceden mediante un concurso oposición y nosotros nos examinamos todos los años

Enrique Ríos — Secretario general del sindicato FSIE

La única diferencia entre un profesor de escuela concertada y uno de la pública a la hora de ejercer la profesión es que el primero ha pasado una oposición y el otro no. Pero ni siquiera es una diferencia significativa, rebate Luis: con presentarse a la oposición es suficiente para entrar en la bolsa de interinos y eventualmente trabajar en un centro público, aunque se suspenda la prueba. Y en algunas disciplinas, incide, ni siquiera es necesario. La falta de profesionales está llevando a las comunidades autónomas a abrir la mano y obviar ciertos requisitos que marca la ley para ejercer la docencia en determinadas materias técnicas para las que no hay docentes.

Ríos, del sindicato FSIE, lo explica de otra manera: “La diferencia es que unos acceden mediante un concurso oposición y nosotros nos examinamos todos los años”, sostiene, porque su trabajo depende de la entidad titular del centro. Ella contrata y ella despide discrecionalmente, pese a que es el Gobierno el que fija y paga las nóminas.

La ley recoge, al menos desde 2006, la voluntad del Gobierno de igualar condiciones, subrayan los sindicatos. “Las cantidades correspondientes a los salarios del personal docente a que hace referencia el apartado anterior posibilitarán la equiparación gradual de su remuneración con la del profesorado público de las respectivas etapas”, estipula el artículo 117 de la norma, introducido en la LOE e incluido en sus diversas actualizaciones hasta la actual Lomloe.

El salario está cerca, el resto no

El salario base sí se ha ido acercando, conceden las organizaciones, y junto a los complementos autonómicos que dan las comunidades las nóminas finales son parecidas para un empleado sin experiencia. Pero con el paso de los años van apareciendo las diferencias en las partidas que completan los salarios. Por ejemplo, los trabajadores de la enseñanza privada sostenida con fondos públicos no acumulan sexenios de formación, como sí hacen los funcionarios, lo cual les resta un añadido de unos cien euros mensuales por cada seis años, explica Jesús Gualix, responsable de Enseñanza privada, concertada y discapacidad de UGT Servicios Públicos.

Como sucede en la red pública, cada comunidad tiene su propia política salarial para la concertada, lo que provoca diferencias entre docentes. Hay gobiernos regionales que están decidiendo no pagar los trienios de antigüedad, como Andalucía, y otras que obvian el pago único de cinco mensualidades —una por quinquenio— que recibe un trabajador si acumula 25 años en un mismo centro, caso de Galicia. Los hay, como acaba de aprobar la Comunidad de Madrid, que pagan jubilaciones parciales y tutorías, y otros que no.

Entre unas y otras, la brecha salarial entre docentes existe. Un estudio de FSIE de 2024 calculaba que un profesor con 18 años de experiencia ganaba en la pública entre 277 y 885 euros mensuales más que uno de la red concertada, en función de la etapa y la Comunidad Autónoma.

Pero la mayor diferencia entre unos docentes y otros está en el resto de condiciones laborales, subrayan los sindicatos. Sobre todo, en las horas lectivas semanales y también en las ratios de estudiantes por aula, mayores en la concertada, coinciden las tres organizaciones consultadas.

El profesorado de la concertada tiene asignadas 25 horas semanales, independientemente de la etapa. En la pública son un máximo de 25 en Primaria y 20 en Secundaria y el Gobierno ha aprobado ya un anteproyecto de ley para reducirlas a 23 y 18, respectivamente, que es la cifra que ya tienen la mayoría de las comunidades autónomas. Pero no está claro que vaya a incluir a la red concertada; las organizaciones están pendientes de la redacción final del texto durante el trámite en el Congreso.

El Consejo Escolar del Estado cree que el Gobierno debe incluir a la red concertada en la rebaja de las horas lectivas y las ratios que prepara, pero los sindicatos temen que les dejen fuera y amenazan con acudir al Tribunal Constitucional si acaba sucediendo

“Si solo se cambia en un sistema creo que se está acabando con la concertada”, sostiene Enrique Ríos, de FSIE. “La atención que se puede prestar al alumnado y la calidad puede ser mucho mejor en un centro público que en uno sostenido por fondos públicos y creo que eso coarta la libertad de elección, porque si ofreces una cosa buena y otra menos buena estás induciendo a tomar una decisión”, argumenta. El Consejo Escolar del Estado dio la razón a la escuela concertada cuando evaluó la propuesta del Gobierno y concluyó que debería ser incluida en esta reducción, pero los sindicatos temen que les dejen fuera. FSIE no descarta acudir al Tribunal Constitucional si esto acaba sucediendo.

Además de la cantidad de horas lectivas semanales, el gran caballo de batalla de los docentes es cómo se cuentan. En la pública cada clase cuenta como una hora aunque dure menos. Esto es, un docente con 20 horas lectivas imparte 20 clases cada semana. Pero en la concertada, explica Gualix, se cuentan minutos. Y como muchas clases no duran una hora sino 45 o 50 minutos, los docentes acaban dando 27 o 28 sesiones cada cinco días. Ahí está el mayor agravio comparativo, insisten.

“Puede parecer poco desde fuera”, sostiene Luis, “pero una clase lleva bastante más trabajo que simplemente entrar al aula. Hay que prepararla, quizás evaluar trabajos, preparar exámenes y corregirlos...”. Gualix incide en la idea: “Para muchos docentes esto es una causa de agotamiento cuando se acerca la jubilación”, asegura.

La patronal, por el módulo

La patronal comprende e incluso apoya las reivindicaciones, según explica Luis Centeno, secretario general adjunto de Escuelas Católicas, pero tiene otras prioridades: que el Gobierno mejore el módulo, la cantidad económica que abona a los centros privados por integrarse en la red pública. Esta partida se fija anualmente vía presupuestos generales del Estado, pero hace años que no se actualiza más allá de alguna subida que compense el Índice de Precios al Consumo (IPC).

“Si el profesorado mejora sus condiciones, pero el colegio no tiene para pagar sus gastos, el edificio se desmorona”, valora Centeno. “Conseguimos ingresos del comedor, de las aportaciones voluntarias de las familias. Y los que ni siquiera así llegan viven de inyecciones de la entidad titular... hasta que deja de hacerlo y hay que venderlo, como está sucediendo en Catalunya. Nosotros apoyamos a los sindicatos en su reivindicación de que se igualen condiciones del profesorado, pero lo correcto sería que se igualasen las condiciones de financiación de la pública y la concertada. ¿Cómo puede costar un puesto 6.000 euros en la pública y 2.800 en la concertada?”, se pregunta. Los datos que ofrece Centeno son propios, no oficiales.

Gualix tiene una respuesta a la pregunta que el responsable de Escuelas Católicas lanza al viento. “Es un poco tramposa la afirmación”, opina, “porque si las condiciones laborales fueran las mismas, en horas lectivas, salarios y ratios, ya no sería tan barata. Es más barata a costa de los trabajadores. Y si se mira por hora trabajada, más aún”.

El Gobierno va a aprobar un real decreto en el que cristalizará su obligación de enviar a las mesas de negociación de los convenios colectivos la información desagregada del Observatorio de Márgenes Empresariales. Este movimiento dará respaldo normativo al compromiso adquirido entre los Ministerios de Hacienda y Trabajo hace un año, pero que a día de hoy los negociadores siguen esperando.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, firma el lunes el acuerdo con los sindicatos UGT y CCOO para elevar un 3,1% el salario mínimo interprofesional (SMI). Lo hará en presencia de Pedro Sánchez, por primera vez en un pacto que se firma solo con los representantes de los trabajadores. Y, como parte de ese mismo acuerdo, el Ministerio de Trabajo redactará un real decreto que detallará qué información necesitan los negociadores de los convenios colectivos de cada sector y territorio para poder ejercer su trabajo.

Según fuentes al tanto de las conversaciones entre Trabajo y los sindicatos, el Ministerio aprovechará el real decreto que transpone la directiva sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea para, además de prohibir que las subidas del SMI puedan compensarse a través de otros complementos en la nómina, crear la obligación normativa al Gobierno de enviar los datos en su poder (bien de la Agencia Tributaria o Seguridad Social) sobre la situación de los distintos sectores productivos.

Este texto ya pasó el trámite preceptivo de consulta pública a finales del año pasado, lo que permitirá acelerar su entrada en vigor y debería publicarse en audiencia pública, con el texto ya escrito, en breve. “La regulación legal española debe ser objeto de desarrollo para cumplir con la totalidad de los objetivos prescritos en la norma europea, en materia de negociación colectiva informada, afectación de las reglas de compensación y absorción en los complementos salariales, valores de referencia indicativos, órgano consultivo de asesoramiento y tasa de cobertura”, apunta el documento colgado en la web del Ministerio de Trabajo.

Las mismas fuentes subrayan que la medida equilibrará la balanza en el diálogo social e impedirá su cuestionamiento. Los sindicatos se consideran la parte “débil” de las negociaciones colectivas, al carecer de los datos fiables sobre la situación del sector de los que sí disponen las empresas. Pero los empresarios se han mostrado en contra de que se incorpore esta información a las mesas alegando la “autonomía” de estas conversaciones.

Acuerdo entre PSOE y Sumar, con casi un año de retraso

El debate sobre la entrega de la información de los márgenes empresariales por sectores y territorializado no es nuevo. Ya en 2023 PSOE y Sumar firmaron, como parte del acuerdo de coalición, que pondrían a disposición de las mesas negociadoras de los sectores la “información detallada” del Observatorio de Márgenes Empresariales. El socio minoritario presionó, sin éxito, con una proposición no de ley en el Congreso en 2024. A finales de marzo de 2025, hace casi un año, Yolanda Díaz anunció que había cerrado un acuerdo con su compañera, la vicepresidenta y ministra de Hacienda, María Jesús Montero, para hacer efectiva esta medida: “En el plazo de tres meses, se enviará a las mesas de negociación de los convenios colectivos la información contenida en el Observatorio de Márgenes Empresariales adaptada a cada ámbito”.

Un año después, esas cifras aún no han llegado. “Todavía no hemos tenido éxito en convencer al Ministerio de Hacienda, a pesar de que es algo que no tiene que pasar por un Parlamento muy complicado, sino que es voluntad del Gobierno”, se quejó amargamente el portavoz de Economía de Sumar, Carlos Martín, durante una intervención pública esta misma semana.

Fuentes de Hacienda subrayan que el compromiso adquirido con Trabajo “se cumplirá”, aunque todavía no hay plazos para que se produzca.

Los sindicatos llevaban tiempo peleando esta cuestión. “Hacienda ya está publicando datos agregados. Y si los tiene agregados, también los tiene desagregados”, apunta el secretario de Acción Sindical de CCOO, Javier Pacheco, al ser preguntado por el retraso de ocho meses en cumplir el compromiso del Gobierno. “Si son fuentes incuestionables, elimina parte del debate en la negociación colectiva de si se puede o no subir salarios. Para la parte débil, es tener información muy relevante”, defiende el representante de CCOO.

Desde UGT mantienen la misma posición. Los datos empresariales sustentan buena parte de las medidas de emergencia que pueden adoptar las compañías, pero solo ellas cuentan con esas cifras. “El propio Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa acudir a despidos colectivos, a ERTE, descolgarse de los convenios… en base a las causas económicas. Que se incorporen datos objetivos fiables por parte de los organismos es positivo para los trabajadores y las propias empresas, ya que debería facilitar la buena fe negocial y tomar decisiones mejores”, sostiene su vicesecretario general de Política Sindical, Fernando Luján, el negociador jefe del sindicato en el diálogo social. 

Los salarios es la gran batalla que van a abrir los sindicatos de cara a la negociación del VI Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que debería abarcar el próximo trienio. Un estudio reciente del Banco Central Europeo (BCE) ha constatado que buena parte del comportamiento extraordinario del mercado laboral en el continente tras la pandemia y la crisis inflacionaria ha tenido que ver con la pérdida de poder adquisitivo de los salarios. El ajuste, en lugar de por la parte del empleo, se ha traducido en las retribuciones. Y si bien no hay cifras desagregadas para España, buena parte de la creación de empleo en la zona euro la ha protagonizado nuestro país.

“El retraso en el ajuste de los salarios reales al alza de los precios refleja cambios estructurales en los mecanismos de fijación de las retribuciones, incluyendo la casi desaparición de las cláusulas de revalorización indexadas a la inflación o la prevalencia de los convenios colectivos plurianuales. La falta de ajustes de los salarios reales amortiguó el shock, apoyando la creación de empleo mediante la sustitución de capital por trabajo”, detalla el documento.

Esto viene a confirmar parte de la polémica que llevó a la puesta en marcha del Observatorio de Márgenes Empresariales en 2023, tras la peor crisis inflacionaria en décadas y con los precios de la energía y los alimentos disparados. El Gobierno trató de impulsar un “pacto de rentas”, para repartir los costes de la crisis entre las empresas y los empleados. Si bien la propuesta cayó en saco roto, la vicepresidenta económica de entonces, Nadia Calviño, puso en marcha la herramienta para determinar si determinados sectores estaban aprovechándose de la coyuntura para engordar sus cuentas. 

Con la normalización de los precios, la herramienta ha perdido foco y buena parte del shock en los salarios se ha corregido, a pesar de que el problema es de fondo: las nóminas siguen estancadas en niveles de hace 20 años. Según los datos del gabinete económico de CCOO, en el tercer trimestre de 2025, el valor añadido sobre ventas (25,4%) y el margen bruto sobre ventas (13,9%) se encontraban en máximos históricos, con una participación en el valor añadido por encima de su media reciente, a costa de los salarios.

Incrementar los derechos en conciliación y corresponsabilidad o mejorar los protocolos de acoso sexual son algunos de los retos que dibuja CCOO Castilla-La Mancha tras analizar 82 convenios colectivos en la región en la guía 'Equidad en la negociación colectiva. Diagnóstico y propuestas de mejora en los convenios colectivos sectoriales de Castilla-La Mancha con perspectiva de género'.

La secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud de CCOO, Ana Villaseñor, ha presentado las principales líneas de este documento junto a la directora del Instituto de la Mujer, María Teresa López, en rueda de prensa.

Se han analizado 82 convenios sectoriales en Castilla-La Mancha que están aplicando esta perspectiva de género, que afectan a un total de 385.506 personas en toda la región.

De cara a 2026, “toca negociar 26 convenios colectivos caducados, que afectan a un total de 112.000 personas trabajadoras”.

Se analiza el lenguaje inclusivo, la salud laboral con perspectiva de género, la transparencia retributiva y brecha salarial de género, medidas de conciliación y de corresponsabilidad, y el acoso sexual y por razón de sexo.

En materia de transparencia retributiva, “quedan retos pendientes”, ya que en Castilla-La Mancha el salario medio bruto anual de las mujeres se sitúa en 22.608 euros y el de los hombres, en 26.766 euros. Frente a la brecha salarial de un 21,8% en 2022, actualmente se sitúa en un 18%. “Estamos mejorando pero necesitamos seguir reduciendo esa brecha salarial”, ha afirmado la representante de CCOO.

Ningún convenio colectivo recoge “la obligación de contar con un registro retributivo ni realización de valoraciones de los puestos de trabajo”.

En salud laboral, sigue habiendo “deficiencias importantes” en los equipos de protección, que no están adaptados a la fisionomía de las mujeres. Tampoco se tienen en cuenta los riesgos musculoesqueléticos o psicosociales que están asociados a las profesiones más feminizadas, y las evaluaciones en salud laboral con perspectiva de género “se centran exclusivamente en materia de maternidad y de lactancia”.

La conciliación y la corresponsabilidad

En conciliación y corresponsabilidad, la mayoría de los convenios reproduce el marco estatal, lo que no se considera “una acción neutral”, porque las medidas no se pueden reducir solo a lo que viene “en el Estatuto de los Trabajadores”. “Tenemos que seguir trazando un poco ese camino para que se pueda dibujar una Castilla-La Mancha con mucho más derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad”, ha asegurado Villaseñor.

Han detectado desde CCOO “medidas bastante novedosas” pero “muy puntuales” como permisos retribuidos para acompañar a familiares dependientes o a hijos y a hijas al médico.

En lo que respecta al acoso sexual, la mayoría de convenios analizados por CCOO sí que define que es el acoso sexual aunque no en muchas ocasiones se recoge el acoso por razón de sexo.

Además, existe “una clara diferencia en el tratamiento del acoso según el tipo de sector”. En los sectores que son más feminizados el acoso sexual o por razón de sexo está mejor identificado con protocolos más desarrollados, con medidas preventivas más amplias. Sin embargo, en los sectores masculinizados “la tipificación es mucho más débil”.

Se han analizado sectores como el “agroalimentario, la sanidad privada, la industria, convenios de metal, panaderías, hostelería”, entre otros.

De su lado, la directora del Instituto de la Mujer ha apelado a “avanzar y corregir desequilibrios” tales como que alrededor del 90% de las jornadas parciales “las ocupan mujeres por cuidados o que los sectores más precarios sigan siendo sectores feminizados”.

“Es tiempo de seguir y caminar hacia la igualdad de oportunidades. Por ello es importante poner el valor estos estudios de género, porque de ellos depende que podamos poner en marcha medidas que nos ayuden a crear una sociedad más igualitaria y más justa”, ha destacado.

Una jornada organizada por el sindicato CCOO aborda los retos de la participación de la mujer en los diversos ámbitos de decisión, ya sean sociales, políticos o económicos para hablar de la situación de paridad hombre-mujer, pasando por la perspectiva de género aplicada a los convenios colectivos e incluso la participación de las mujeres en los sindicatos.

Tendrá lugar el 2 de diciembre en el Museo Paleontológico de Cuenca, desde las 10 horas, en una jornada que inaugurará el secretario general de CCOO Castilla-La Mancha, Javier Ortega, junto a la viceconsejera de Empleo, Diálogo Social, Seguridad y Salud Laboral, Nuria Berta Chust.

Entrevistamos a Ana Villaseñor, secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud en Comisiones Obreras de Castilla la Mancha, con la que abordamos, desde los retos en el todavía camino incompleto de la igualdad, la brecha salarial, la incorporación de la perspectiva de género a la negociación colectiva o la participación de las mujeres en el ámbito sindical, entre otros.

Acabamos de celebrar el 25N. ¿Cuánto se ha avanzado en igualdad y en la concienciación sobre la necesidad de eliminar las violencias contra la mujer?

Podemos decir que se ha avanzado. Se ha consolidado en muchas de las normas vigentes en nuestro país, como la ley del ‘solo sí es sí’, los planes de igualdad, la obligatoriedad de disponer de protocolos contra el acoso sexual en el ámbito del trabajo.

Vivimos un momento de reconocimiento institucional y parte de la sociedad se moviliza en fechas como el 25N o el 8M, pero también es verdad que hay mucho reaccionarismo ante el feminismo. La derecha está constantemente atacando y entre la población hay hombres que se preguntan si hemos llegado demasiado lejos.

Hay todavía resistencias sociales que a las que tenemos que hacer frente.

¿Por ejemplo?

Hay un dato reciente del Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo que nos dice que una de cada cuatro mujeres ha sufrido acoso sexual en el ámbito laboral. Se nos olvida que eso también es violencia de género.

Las empresas tienen protocolos obligatorios, pero hay que difundirlos, que se conozcan los cauces, que se normalice hablar de ello, que todos y todas puedan denunciar y animar a quienes son testigos a denunciar. Tenemos que poner cortocircuitos para quienes lo sufren, sean hombres o mujeres. La igualdad es para todos.

Las empresas tienen protocolos obligatorios contra el acoso sexual que sufren mujeres y hombres, pero hay que difundirlos, que se conozcan los cauces, que se normalice hablar de ello, que todos y todas puedan denunciar y animar a quienes son testigos a denunciar

CCOO celebra este martes una jornada en Cuenca que abordará la participación de la mujer en los órganos de decisión de todos los ámbitos. ¿Cuál es el objetivo?

Se trata de reflexionar sobre la participación en todos los ámbitos que tienen que ver con nuestras vidas y, en particular, en la negociación colectiva. Es la forma de conseguir mejoras en nuestros trabajos. Si nuestra perspectiva no se tiene en cuenta, no será ni representativa ni democrática porque se estaría olvidando a una parte de la población.

Todavía no estamos en algunos ámbitos, pero allí donde estamos presentes podemos enriquecer con nuestra perspectiva. Cuando hablamos de corresponsabilidad y conciliación se habla sobre todo de mujeres, pero este tipo de derechos también ha beneficiado a los hombres.

Por ejemplo, se ha ampliado el permiso de paternidad, por cuidados, para ellos. El hecho de que sea intransferible les beneficia.

¿Está funcionando el Plan Corresponsables?

En la parte que nos toca como sindicato, hemos ido a los centros de trabajo para informar y es verdad que es complejo. Al final la formación está dirigida a los hombres de forma específica y no siempre es fácil llegar a ellos y que estén interesados en una charla de corresponsabilidad en los cuidados y en la conciliación.

No solo hemos abordado con ellos los nuevos permisos que tienen, sino también las distintas masculinidades. No se trata de decirles solo que no hacen lo suficiente, sino de explicar las alternativas. Queremos masculinidades más igualitarias y democráticas.

Estamos contentas. Hemos llegado hasta un 79% de los destinatarios. ¿Ha costado un poco? Sí. ¿Hemos tenido resistencias? También.

¿Y en los ayuntamientos?

Hacen falta mejoras. Muchos ayuntamientos han intentado colar cosas que no tenían que ver con la corresponsabilidad. Por otro lado, me preocupa que los servicios de cuidados de menores que se ofrecen, corran a cargo de trabajadoras con contratos precarios.

Ahora se van a tener que involucrar y aportar una pequeña parte económica. Quizá sirva para mejorar.

Desde agosto de 2024, la ley orgánica de representación paritaria obliga a cuotas que ayuden a romper el techo de cristal en consejos y altos organismos de decisión política, judicial, social y económica, aunque es cierto que, según el ámbito, hay plazo hasta 2029 para aplicarla.

Con leyes de este tipo, lo primero con lo que nos encontramos son resistencias. Poco a poco se va entendiendo que la representación tiene que ser paritaria en distintos órganos de decisión, pero queda trabajo hasta que la ley no haga falta.

La pregunta que podemos hacernos es si la paridad se sostendría en el tiempo si se eliminase la ley. Lo que hace falta es que el uso haga costumbre.

El 60% de la brecha salarial se explica por la parcialidad laboral no deseada que sufren las mujeres en toda España

Pero claro, no se trata solo de lograr la igualdad de género y la diversidad solo en los órganos de dirección de las empresas. Sigue habiendo una asignatura pendiente que es la brecha salarial

El caballo de batalla tiene que ver con la parcialidad laboral no deseada que sufren las mujeres en toda España y también en Castilla-La Mancha. El 60% se la brecha salarial se explica por esta razón. Es un gran lastre.

Tenemos pluses salariales que están masculinizados. Por ejemplo, los trabajos de noche, normalmente no los harán la mujeres y por tanto no recibirán el correspondiente plus de nocturnidad. Ellos sí porque tienen asumida esa cultura del trabajo y nosotras la cultura de los cuidados, ya sean menores u otro tipo de personas.

La gente hace matemáticas en casa. Si hablamos de una pareja hombre-mujer que tienen que cuidar, se reducirá la jornada quien menos salario tenga para no perder. Ahí siempre salimos perjudicadas las mujeres.

¿Hay datos?

Sí, en Castilla-La Mancha las mujeres cobramos de media 22.608 euros y los hombres 26.766 euros. Esos más de 3.000 euros son muchos en una casa. Somos además la cuarta comunidad autónoma con los salarios más bajos.

¿Cómo atajar la brecha salarial?

Lo primero es hablar de corresponsabilidad. No es otra cosa que definir cómo ejercemos la conciliación y quiénes van a ejercerlas y a facilitarlas. Hay distintos roles. Las administraciones públicas deben facilitar las medidas que pongan en el centro los cuidados, pero también deben hacerlo las empresas con medidas de conciliación, sin que eso penalice o impida promocionar.

Las administraciones públicas deben facilitar las medidas que pongan en el centro los cuidados, pero también deben hacerlo las empresas con medidas de conciliación, sin que eso penalice o impida promocionar

Después de todo eso, hay que subir salarios. Las empresas están aumentando sus beneficios en exportaciones en Castilla-La Mancha. Por primera vez se han superado los 8.326 millones de euros, en septiembre de 2025, según datos del ICEX. Hay ganancias, pero no un reparto equitativo. Los trabajadores no ganan más, pero el coste de la vida está por las nubes. 

Hay que negociar salarios y cumplir los planes de igualdad.

De hecho, las empresas españolas con más de 50 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad desde marzo de 2022, y recientemente se bonifica también a más pequeñas para que los apliquen. ¿Cómo está Castilla-La Mancha en el desarrollo de estos planes?

Tengo que ser sincera. Sentimos que se están guardando en un cajón. Les hemos puesto mucho esfuerzo, tiempo y recursos a la hora de negociar, las empresas se han ido sumando, pero ahora necesitamos que de verdad se implementen las medidas que se negocian. Falta compromiso empresarial.

La negociación colectiva es una herramienta clave para alcanzar la igualdad en la empresa. ¿Se aplica la perspectiva de género?

Estamos analizando los 81 convenios sectoriales con perspectiva de género que hay en Castilla-La Mancha y el otro día, me encontré en uno de ellos la protección de la maternidad – que no de la paternidad- y el protocolo de acoso sexual a ellas, pero no a ellos. Mucha carga de género.

Eso indica que todavía no ha calado la perspectiva de género y que sea algo transversal en la negociación colectiva. Por eso es importante que hablemos en esta jornada de cómo nosotras podemos participar en esa negociación.

¿Cómo hacerlo?

Lo primero es involucrarse en el sindicato, para empoderarnos. Claro, el sindicato también tiene que dejarnos. Estamos en un momento dulce, en el que las secretarías de mujeres han trabajado muchísimo.

Tenemos el mensaje claro de que la transversalidad no puede significar que se diluya el contenido. Nuestra estrategia pasa porque las áreas de Acción Sindical y Mujeres se den la mano durante todo el camino de la negociación de los convenios sectoriales.

Nos movilizamos porque los salarios tienen que subir y el tiempo de trabajo debe ser menor. Es una de las medidas que necesitamos para conciliar

Pondremos líneas rojas y un suelo del que no se puede bajar cuando hablamos de perspectiva de género. Nos movilizamos porque los salarios tienen que subir y el tiempo de trabajo debe ser menor. Es una de las medidas que necesitamos para conciliar.

Tenemos un estudio que nos habla sobre las percepciones que tienen los hombres en cuanto a las barreras que sufren para ejercer la corresponsabilidad. Una de esas barreras pasa por los tiempos de trabajo y los desplazamientos. Eso dificulta, así que la medida más votada es la reducción de jornada.

¿Y el teletrabajo?

No. Hay que quitarnos la idea de la cabeza de el teletrabajo es una medida de conciliación. Es una modalidad más. Te permite poner una lavadora pero no conciliar o ser corresponsable. La corresponsabilidad tiene que ver también con la calidad de tu tiempo. Y no existe si mientras lo haces atiendes mails o haces llamadas de teléfono.

CCOO asumió en 2013 las listas cremallera en sus elecciones internas. ¿Cómo ha evolucionado el papel de la mujer en el ámbito sindical?

Creo que la evolución es positiva. Durante una charla de Nati Camacho sobre memoria histórica a la que acudí nos contó cómo se había creado la Secretaría de Mujeres, luchándola mucho. Hoy no se cuestiona. Ver la progresión, el trabajo de todas las mujeres en nuestro sindicato en el pasado ya es un gran avance. Se ha normalizado que tengan que existir políticas con perspectiva feminista, la hagan hombres o mujeres.

Hoy tenemos ejecutivas sindicales paritarias. Eso ni se contemplaba cuando las mujeres ni siquiera trabajaban. Lo que antes pudo ser molesto, se ha normalizado. Hay más predisposición, podemos decir que este sindicato está comprometido con el feminismo y con las mujeres. Es importante, sobre todo cuando pensamos no solo en ser mujer, sino en ser además, migrante o tener una discapacidad etc

Bajo el lema 'Trabajamos más, pero ganamos menos', CCOO Albacete ha celebrado este sábado una concentración que ha reunido a más de 400 personas procedentes de toda la provincia, y en la que han intervenido el secretario regional del sindicato, Javier Ortega, el secretario provincial de CCOO, Paco Gómez, y la responsable de la Federación de Servicios en Albacete, Carmen Olivas.

Ortega ha puntualizado que “estas movilizaciones no son, como dice la patronal, manifestaciones preventivas. Estas movilizaciones forman parte y son el inicio de la negociación colectiva de 2026. Porque la negociación no es sentarse a negociar con la patronal y firmar un convenio”.

“La negociación es escuchar a los trabajadores y las trabajadoras, acudir a sus centros de trabajo y recoger sus opiniones y propuestas y defenderlas en las plataformas, en movilizaciones y en conflictos si es necesario. Desde CCOO queremos que sean las personas trabajadoras quienes lideren los procesos de negociación”, ha señalado.

Ortega ha vuelto a pedir a la patronal que afronte la negociación en Castilla-La Mancha “con seriedad y deje de contar cuentos” diciendo que la culpa de la falta de productividad de las empresas es del absentismo. “El absentismo es la ausencia injustificada en el trabajo, pero ni las vacaciones, ni estar enfermo, ni tener que cuidar a un hijo o a una persona mayor es absentismo”.

Por su parte, el secretario general de CCOO Albacete, Paco Gómez, ha señalado que “tras una decena de asambleas hechas por toda la provincia, pretendemos que esta movilización sea el lanzamiento de la negociación colectiva para el año 2026.

Los precios han subido muy por encima de lo que han crecido los salarios y la situación para muchas personas trabajadoras es inasumible

Paco Gómez — Secretario general de CCOO Albacete

Una negociación que parte de un escenario de pérdida de poder adquisitivo en los últimos cinco años, “debido a que los precios han subido muy por encima de lo que han crecido los salarios y la situación para muchas personas trabajadoras es inasumible”. “De ahí que sea tan importante organizar, movilizar y motivar a las personas trabajadoras para que luchen y defiendan sus derechos en la negociación colectiva”.

Paco Gómez ha lamentado que mientras crece la productividad de las empresas y los márgenes empresariales baten récords, todavía tenemos salarios en las escalas más bajas que rondan los 1.200 euro. “A esto hay que sumarle que en Castilla-La Mancha tenemos las jornadas más altas por eso venimos a decir a las personas trabajadoras que hay que reivindicar subidas de salarios mayores que la media y que la lucha por nuestros derechos es también la lucha por nuestra dignidad”.

En Albacete hay cinco convenios sectoriales por negociar en 2026: Metal, Cuchillería, Vinícolas, Pastelerías y Hostelería, que afectan a un total de 16.500 personas trabajadoras. A esto hay que sumar los tres convenios que están bloqueados, uno de ellos el del Campo que afecta a más de 14.00 personas.

Convocadas con muy pocas horas de antelación y sin ninguna documentación, las dos mesas de negociación que se han reunido este jueves para abordar los cambios laborales que implican los nuevos decretos ley del operativo contra incendios de Castilla y León se han cerrado sin acuerdos, y críticas unánimes de los sindicatos por el fondo y la forma de plantear la negociación.

Todos los sindicatos han trasladado el rechazo inicial a las propuestas que ha planteado la Junta, a la espera de que la Administración “tome nota y varíe su sus planteamientos para hacer y dotar de un operativo de incendios más potente”.

El vicesecretario general de UGT Servicios Públicos, Carlos Arenas, ha explicado a EFE que les tendrán que volver a reunir, ya que a las dos mesas de laboral y funcionarios han acudido sin documentación previa, “ni datos, ni nada de nada”, y convocados en 24 horas.

Sin fecha para esa nueva reunión, se da la circunstancia de que pueda celebrarse una vez que los dos decretos ley que deben convalidar las Cortes autonómicas, y que sustentan los cambios en el operativo de incendios, no sean respaldados, ha analizado Arenas.

A su juicio, les urge sacar adelante esos decretos ley porque están a cuatro meses de las elecciones, y ha anticipado que sin lo que hoy han puesto sobre la mesa es lo mismo que les trasladaron hace 22 días, la respuesta será la misma: “no”.

Ha explicado que en cuanto al grupo del funcionariado del operativo de incendios, se crea el grupo B; como se acordó ya en el 2007, “pero no se integra a la totalidad de los trabajadores”; mientas que en laborales, falta una gran parte de los trabajadores, de los bomberos forestales, y con grandes diferencias salariales además.

El sindicalista ha observado que el modelo que plantea la Junta es el mismo que ya había, y al que obliga la ley, y ha sostenido que no sólo hay diferencias salariales sino de dignificación del operativo de incendios.

Por su parte, el coordinador del sector autonómico de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOOCyL, Juan Carlos Hernández, ha trasladado en un comunicado de audio su “valoración negativa”, tanto por “las formas como por el fondo”, de esas dos mesas sobre las modificaciones de las relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario y personal laboral del operativo de incendios.

“Se ha convocado con muy pocas horas de antelación, sin aportar ninguna documentación y nos hemos tenido que enterar por los medios de comunicación de algunos de los datos, y luego nos han puesto encima de la mesa otra información nos la han dado ahora mismo”, ha explicado Hernández.

Aunque tendrán que valorarlo, ha anticipado que “en general se limita a o bien cumplir compromisos anteriores, como por ejemplo los acuerdos del diálogo social firmados en el año 22 para ampliar el tiempo de trabajo del personal fijo discontinuo a los 12 meses”.

“Es decir, es un cumple un compromiso que ya tenían desde hace mucho tiempo, pero que en ningún momento aumenta ni mejora el personal del operativo de incendios, que va a quedar exactamente igual de rácano, igual de insuficiente que con la situación actual”, ha analizado.

Y por ello, desde CCOO entienden que “siguen en pie las convocatorias de movilizaciones que se van a hacer públicas por parte de los distintos sindicatos”, ha explicado Hernández, quien ha confiado en que la Junta “tome nota y varíe sus planteamientos para hacer y dotar de un operativo de incendios más potente”.

El sindicato CCOO presentará 150 medidas de cara a negociar el próximo convenido colectivo de Renault, que debe arrancar a finales de este mes, y que parten de garantizar el futuro industrial y una mejora salarial, con una subida de tres puntos por encima del IPC durante los cuatro años del convenio y convertir las medias pagas en completas.

En un comunicado, CCOO ha explicado que “tras años de esfuerzo, compromiso y calidad demostrada en los centros de trabajo de Valladolid, Palencia, Sevilla y Madrid” vuelven a presentar “una plataforma negociadora sólida, construida desde abajo, con más de 150 medidas recogidas directamente en talleres, oficinas y naves.

El sindicato ha explicado que la columna vertebral de la negociación estará formada por cuatro ejes clave: futuro industrial, mejora salarial, reducción de jornada y nueva regulación de la bolsa de horas.

Cargas de trabajo para turnos completos en Valladolid y Palencia

En materia de futuro, CCOO reclama un compromiso real con el empleo estable y de calidad, con cargas de trabajo suficientes que garanticen turnos completos en Valladolid y Palencia y el crecimiento de los centros de Madrid y Sevilla.

La prioridad es clara: más contratación indefinida con reconocimiento al personal eventual con mayor antigüedad.

En el apartado salarial, CCOO propone recuperar el poder adquisitivo perdido con una subida de tres puntos por encima del IPC durante la vigencia del convenio (cuatro años) y convertir las medias pagas en pagas completas.

Ascensos automáticos por antigüedad

También el sindicato incluye ascensos automáticos por antigüedad: a los 10 años, oficial de segunda; a los 15, oficial de primera. Además, solicitará doblar el valor económico de las horas extraordinarias, que deben ser verdaderamente excepcionales.

En cuanto a jornada laboral, la organización sindical plantea una reducción de la jornada anual, la eliminación de los sábados en periodo vacacional como días de vacaciones, y la planificación estratégica de los días de apertura para facilitar puentes y descansos más favorables.

120 euros lineales por cada sábado o domingo trabajado

El sindicato plantea “que el calendario laboral sirva a la conciliación, no al revés”.

Y sobre la bolsa de horas, CCOO defiende una reforma que garantice el derecho real al descanso y propone limitar la obligatoriedad de acudir los fines de semana, especialmente en festivos, y establecer un plus lineal de 120 euros por cada sábado o domingo trabajado, sin importar nivel ni categoría.

CCOO ha incidido en que con esas medidas buscan “democratizar las condiciones” y “proteger el equilibrio entre vida laboral y personal”.

El sindicato ha sostenido que se trata de una propuesta firme, realista y ampliamente respaldada por la plantilla; y ha explicado que en las próximas semanas convocarán asambleas de afiliados y afiliadas para debatir colectivamente los contenidos de la plataforma.

“Renault España necesita un convenio que mire al futuro sin dejar a nadie atrás”, han concluido desde CCOO.

No hay acuerdo. Los bomberos forestales de la Comunidad de Madrid continuarán en huelga indefinida tras la finalización de la reunión a tres que han mantenido este jueves los representantes de los trabajadores (UGT, Firet y CGT) con el Gobierno de Ayuso y Tragsa -la empresa estatal que presta el servicio-. Según el representante de UGT, Rafael Fernández, este encuentro ha sido “lamentable” por la falta de iniciativa por parte de ambos interlocutores y ha asegurado que estudiarán las siguientes acciones de los trabajadores en huelga.

La Consejería de Medio Ambiente ha hecho una propuesta de subida de salario “irrisoria”, en palabras del portavoz del comité de empresa Julio Chana. Este aumento retributivo se limita, según estas fuentes, al cumplimiento de la ley estatal de bomberos forestales de 2024, que establece unos incentivos por peligrosidad y toxicidad de 136 euros mensuales, una cantidad que continúa lejos de las reclamaciones de los convocantes de la huelga, que recuerdan que llevan diez años con el salario congelado en 1.300 euros. “La reunión ha sido totalmente insuficiente”, ha añadido.

La negociación de un nuevo convenio colectivo para brigadas forestales de la Comunidad de Madrid es otra de las peticiones que ha quedado sin respuesta por parte de la administración. Según la consejería, se trata de una responsabilidad exclusiva de Tragsa, mientras que ésta “se niega en rotundo a todo”. Fernández teme que, sin una negociación abierta para un nuevo convenio y la negativa de la comunidad para asumir la gestión del servicio, el nuevo encargo a Tragsa que comenzará en 2026 suponga “cuatro años más de precariedad”.

En cuanto a la reducción de la temporalidad, el consejero, Carlos Novillo, anunció el pasado miércoles en la rueda de prensa posterior al Consejo de Gobierno que habían acordado un aumento de la plantilla de prevención durante el invierno hasta los 425 brigadistas, una condición que se reflejará en el nuevo encargo que se haga a Tragsa para comienzos de año. Desde UGT denuncian que este aumento de la plantilla permanente también implicará una reducción de los trabajadores que trabajan en la extinción durante los meses de verano, que pasarán de los alrededor de 500 actuales a los mismos 425 que prestarían servicio durante el invierno. “Nos toman el pelo a los brigadistas y a todos los madrileños”, ha denunciado Fernández tras la reunión en conversación con este periódico.

Por su parte, la empresa pública Tragsa ha señalado que valora “positivamente” la reunión informativa de este jueves en la que se han puesto sobre la mesa lo que la Comunidad de Madrid está “dispuesta a introducir en el nuevo encargo” para las brigadas forestales. Según recoge Europa Press, la empresa ha asegurado que “acatará y aplicará” las nuevas condiciones que se recojan en el nuevo encargo. “El Grupo Tragsa solicitará las autorizaciones oportunas para materializar las condiciones que establezca el encargo”, añaden. La portavoz de Más Madrid en la Asamblea, Manuela Bergerot, repite las palabras del comité de empresa para referirse a la propuesta de subida salarial. “Es algo irrisorio”, ha señalado, comparando la gestión “negligente” de Isabel Díaz Ayuso en los incendios con la de Carlos Mazón, presidente valenciano, durante la DANA.

Mientras tanto, el comité de empresa de los bomberos forestales madrileños mantienen convocada la huelga indefinida y no tienen prevista próximamente otra reunión a tres para continuar con las negociaciones. En cambio, en las próximas semanas celebrarán una Asamblea de Trabajadores y plantearán posibles siguientes acciones para mantener el pulso por sus reclamaciones: una subida salarial suficiente, estabilidad en la plantilla, un reconocimiento de la peligrosidad de su trabajo y la negociación de un nuevo convenio.

Durante la reunión que mantuvieron la semana pasada el presidente de Tragsa, Jesús Casas, y el consejero madrileño, Carlos Novillo, la Comunidad de Madrid propuso que los bomberos forestales autonómicos se acogieran al convenio estatal por el que se rigen las Brigadas de Refuerzo en Incendios Forestales (BRIF), un cuerpo estatal cuyo estatuto fue revisado hace menos de dos semanas por el Ministerio de Transición Ecológica. Sin embargo, los bomberos forestales madrileños lo han rechazado porque consideran que no se adapta a las especifidades de su trabajo, ya que prestan servicio en planes y administraciones particulares.

No hay avances en la negociación. Los bomberos forestales de la Comunidad de Madrid retoman este lunes la huelga indefinida, tras el parón que iniciaron el pasado 15 de agosto por la ola de incendios que ha azotado la península este mes de agosto. En el horizonte está la reunión a tres programada para el próximo jueves, a la que asistirán los representantes de los trabajadores (UGT, Firet y CGT), la Consejería de Medio Ambiente y la empresa pública en la que se externaliza el servicio, Tragsa. El encuentro tendrá lugar en la sede de esta empresa, en Leganés, donde los sindicatos esperan encontrarse con nuevas propuestas. Su reinvidicación principal es una subida sustancial del salario, que permanece congelado desde 2010, además de una reducción de la temporalidad y la negociación de un nuevo convenio colectivo autonómico.

Fuentes del comité de empresa explican a elDiario.es que esperan que el gobierno de Ayuso tome las riendas de la negociación y que no entrarán a valorar la propuesta que barajaron el pasado viernes el consejero, Carlos Novillo, y el presidente de Tragsa, Jesús Casas, por la que estudian que los bomberos forestales madrileños se acojan al convenio estatal que regula a las Brigadas de Refuerzo en Incendios Forestales (BRIF). “Lo tenemos súper claro”, indican los representantes de los trabajadores acerca del rechazo a esta medida. Aunque la empresa contratante de las BRIF y los forestales madrileños es Tragsa, los convocantes de la huelga consideran que esta propuesta carece de sentido porque las brigadas autonómicas pertenecen a un sistema de prevención y extinción de incendios completamente diferente al de las BRIF.

Por ejemplo, las BRIF se organizan en tres turnos, mientras que los forestales autonómicos únicamente hacen dos. Según el comité de empresa, los casi 500 efectivos autonómicos no podrían hacer frente de manera eficiente a una organización en tres turnos porque no son suficientes. Además, creen que las condiciones de vida en la Comunidad de Madrid, más costosa que en zonas rurales, requieren un convenio adaptado a la situación particular del cuerpo autonómico.

A pesar de que Novillo dijo el pasado viernes que consideraba que expandir la cobertura del convenio estatal de las BRIF era “perfectamente legal”, los sindicatos afrontan la huelga y la reunión del próximo jueves con la firme reivindicación de una negociación colectiva que se adapte a sus condiciones laborales como efectivos autonómicos, con una subida sustancial del salario más allá de los 1.300 euros actuales y una reducción de la precariedad de la plantilla, cuyo 40% está contratada únicamente los cuatro meses den verano. Los servicios mínimos continuarán al 80% hasta el fin de la huelga.

La Consejería confirmó el pasado viernes que renovará el encargo a Tragsa de las funciones de prevención, valoración, vigilancia, detección y apoyo al cuerpo de Bomberos de la Comunidad de Madrid, que expira en diciembre. El nuevo entrará en vigor a partir de 2026 y la Comunidad de Madrid ha asegurado que contemplará las contrataciones del personal durante todos los meses del año. Sin embargo, el comité de empresa recuerda al gobierno de Ayuso que este incremento de la contratación en invierno no puede venir acompaña de una reducción de trabajadores operativos en verano. Según trasladó a Europa Press el presidente de Tragsa, Jesús Casas, la empresa pública, “brazo instrumental” del encargo que le sea dado, implantará las mejoras que se recojan en el mismo.

Apoyo a los agentes forestales

La huelga de bomberos se reanuda el mismo día en el que surgen nuevas críticas, esta vez, entre los agentes forestales de la Comunidad de Madrid. El cuerpo de funcionarios –que trabaja en todas las etapas del control de incendios, desde la prevención hasta las labores de extinción– denuncia la negativa del Gobierno regional a enviar efectivos en apoyo a los fuegos en Galicia, Castilla y León o Extremadura. En una carta remitida a la Dirección General de Emergencias, el sindicato CSIF reprocha el “silencio de la administración” ante la solicitud voluntaria de varios empleados para acudir en sus días libres o vacaciones.

El órgano sindical, en representación de los agentes forestales, acusa directamente al Ejecutivo madrileño de “bloquear” la movilización de efectivos a otras comunidades autónomas. “Contestan únicamente con silencios o negativas en contraste con la movilización de cuerpos homólogos, que sí han acudido desde otras comunidades autónomas a reforzar los operativos”, condena el sindicato, que recuerda otro episodio similar durante el colapso por la dana en Valencia.

Pese a ser un cuerpo independiente de los bomberos forestales, estos últimos han secundado su protesta. Fuentes de su comité de empresa muestran su “sorpresa” ante la postura de la Comunidad de Madrid, también con sus efectivos. “El domingo enviaron una única unidad helitransportada [un helicóptero] de todo el operativo que tenemos en la región”, destacan, aludiendo a que solo unos pocos miembros han sido trasladados a estos incendios. “No llegamos a entenderlo”, sentencian las mismas fuentes.

Bomberos y agentes forestales coinciden en algo: hay que dotar a ambos cuerpos de “efectivos suficientes” y “una organización operativa a la altura”, tal y como reivindica CSIF en su nota después del ‘no’ de la administración. “Reclamamos que dejen de mirar para otro lado. [...] La no movilización del Cuerpo de Agentes Forestales de la Comunidad de Madrid deja evidencia al Gobierno madrileño, primero ante los dispuestos y voluntariosos agentes forestales y después ante el resto del país”, concluye el sindicato de funcionarios.

Las brechas que no cesan son los grandes problemas económicos de fondo en nuestra sociedad. La desigualdad de riqueza entre las familias, la brecha de género y el dispar reparto del valor añadido que generan las distintas actividades entre el capital (las empresas) y el trabajo (los salarios) son las principales fallas del estado de bienestar y alejan el objetivo final de la justicia social.

La reducción de estas brechas solo se va consiguiendo poco o poco y existe la amenaza constante de que se produzcan retrocesos. Repliegues como el que provocó la crisis de inflación que siguió a la pandemia, y que las empresas han aprovechado para aumentar sus márgenes de beneficio mientras que los salarios han crecido mucho menos.

Exactamente, con datos hasta el primer trimestre de este 2025, los beneficios de las empresas han crecido el doble que los sueldos de los trabajadores en España desde la etapa previa al shock de la COVID de 2020.

Estas cifras pertenecen al Observatorio de márgenes empresariales, una herramienta creada por la Agencia Tributaria, el Ministerio de Economía y el Banco de España en julio de 2023 para dar luz sobre el reparto de la 'tarta' de las ganancias de las compañías no financieras de nuestro país. Su última actualización fue la semana pasada y recoge datos de cerca de 900.000 empresas que presentan trimestralmente las declaraciones de IVA y en las que trabajan casi 11 millones de personas. En esta base o muestra faltan los bancos, las aseguradoras, muchas compañías medianas y las más pequeñas. Tampoco están las actividades exentas de IVA (sanidad, educación, servicios sociales, administraciones públicas o empleo doméstico), ni las empresas de Euskadi, Navarra y Canarias, que tienen sus propios conciertos y singularidades fiscales.

La línea que representa los beneficios de las empresas en el primer gráfico de esta información es técnicamente el “indicador de resultado bruto de explotación”, una forma de medir las ganancias de las compañías no financieras. Este beneficio bruto agregado de las empresas de la muestra ha aumentado un 53,6% desde 2019, hasta el primer trimestre de 2025. Mientras, el sueldo de los trabajadores, calculado al dividir la masa salarial total de las 900.000 compañías entre los 11 millones de perceptores, ha avanzado apenas algo más de un 20%, en el mismo periodo.

La masa salarial total ha crecido algo más, un 31,3% desde 2019, porque incorpora la creación de puestos de trabajo. Pero este incremento también está por debajo del protagonizado por las ganancias empresariales.

Conflicto distributivo

“Con la crisis de inflación en 2021 y 2022 y su desigual impacto y reparto de esfuerzos [entre empresas y trabajadores], los salarios perdieron participación en el valor añadido bruto generado en las empresas a favor de las rentas del capital (resultado bruto de explotación)”, lamenta el gabinete económico de CCOO en una nota publicada el pasado jueves. “Los primeros datos para 2025 confirman que la recuperación del peso de los salarios prosigue, si bien aún no se han recuperado los niveles previos a la crisis de la inflación”, añaden los expertos del sindicato.

La clave en esta brecha de reparto o conflicto distributivo es que una mayoría de las empresas aprovecharon la crisis de inflación desde 2021 para trasladar el encarecimiento de los costes —inicialmente sobre todos los energéticos— a los precios de venta, los que pagan los consumidores, o incluso para incrementarlos más, para así o defender sus márgenes o expandirlos, y ganar más y más.

Esta inflación de beneficios o por avaricia se puede entender bien con el segundo gráfico de esta información. En él, están dibujadas la evolución de las ventas totales de la muestra de empresas del Observatorio de márgenes y la evolución de las compras totales de estas mismas empresas —los costes que implican los “insumos” o bienes intermedios y servicios necesarios para llevar a cabo la actividad empresarial, sin incluir impuestos ni salarios—.

El desacople de las ventas y las compras (los costes) es una forma de aproximar un aumento de los márgenes de beneficio de las empresas, que como denuncia CCOO, “siguen por encima de su media histórica”.

“En este marco de desigualdad y conflicto distributivo debe encuadrarse la reciente medida, pendiente de tramitarse en el Congreso de los Diputados, de reducción de la jornada laboral”, apunta el gabinete socioeconómico CGT, en otra nota publicada la semana pasada.

“Esta reducción de la jornada, si no viene aparejada de un cambio en la distribución de la renta en favor del trabajo, será una medida que quedará diluida y que absorberá el sector privado en su propio beneficio. Es más, en torno a la duración de la jornada laboral es necesario abrir la discusión sobre la carga e intensidad del trabajo, sobre la flexibilidad horaria y en el calendario laboral y, en términos más amplios, sobre la capacidad que en cada sector y empresa tengan los y las trabajadoras de orientar esta posible reducción de jornada en favor de sus intereses”, prosiguen los expertos de CGT.

A este conflicto distributivo se le suman los asfixiantes precios de la vivienda, sobre todo en las grandes capitales y en los principales destinos turísticos, donde se concentra la mayor parte de la oferta de empleo.

“Aunque el empleo ha crecido significativamente y se ha reducido la temporalidad [aquí se explica el aumento de la renta real por el incremento de los puestos de trabajo], la precariedad laboral y vital sigue enquistada, y se expresa en dimensiones como el subempleo o el desempleo juvenil, que alcanzan niveles críticos, o en el descenso de los salarios reales. Además, el fuerte crecimiento del precio de la vivienda y el alquiler aprieta cada vez más sobre los salarios de muchos trabajadores y trabajadoras. En esta situación, las empresas parecen haber ganado terreno en la pugna distributiva entre capital y trabajo”, finalizan en CGT.

El Observatorio, a las mesas de negociación

Dos años después de la creación del Observatorio de Márgenes, Hacienda confirmó a finales de marzo que comunicará la información que ofrece esta herramienta sobre los beneficios empresariales a las mesas de negociación de los salarios de cada sector. En la tensa negociación entre el Ministerio de Trabajo (Sumar) y el departamento que lidera María Jesús Montero (PSOE) sobre el salario mínimo y el IRPF, el Gobierno de coalición adoptó esta medida recogida en el pacto entre ambos partidos para la investidura del presidente Pedro Sánchez.

La reivindicación de Sumar y de los sindicatos mayoritarios es que el Observatorio se clasifique por tipo de convenio sectorial y se tenga en cuenta en la negociación de dichos convenios colectivos, que recogen los sueldos y el resto de condiciones laborales a nivel nacional (bajo los que está el 35% de los trabajadores), autonómico o provincial (58% de los trabajadores asalariados). El plazo que se concedió Hacienda para diseñar esta versión de la herramienta fue de tres meses. Es decir, tendría que estar lista en junio.

“La eficiencia económica puede lograrse mediante la puesta a disposición de los negociadores de los convenios de una información económica oficial, actual, completa (referida a todas las empresas incluidas en el ámbito de negociación) y simétrica (es decir, igual) para las dos partes que negocian o velan por el cumplimiento del convenio a través de sus comisiones paritarias”, defendió una PNL que el grupo parlamentario del partido de Yolanda Díaz presentó en el Congreso en 2024.

El 1 de mayo, Día Internacional de los Trabajadores, es una fecha que exige reflexión sobre las luchas históricas de la clase trabajadora y ofrece una oportunidad para enfrentar con firmeza los desafíos del presente.

Como defensora de los derechos humanos y de los trabajadores, con una trayectoria de más de 13 años como delegada sindical en la primera Junta de Personal del PDI de la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM) y habiendo desempeñado diversos cargos de representación sindical, he vivido de cerca los avances y retrocesos en la defensa de los derechos laborales.

En este momento, mi desencanto con los liderazgos sindicales actuales me lleva a reflexionar sobre la situación de los trabajadores y a proponer un camino para recuperar la esencia del sindicalismo: la autonomía, la solidaridad y la lucha por la justicia social.

El panorama laboral en 2025 está lleno de contradicciones. Las conquistas no ocultan una realidad preocupante: la precariedad persiste, especialmente entre los jóvenes y las mujeres, y los accidentes laborales siguen siendo una lacra. A pesar de algunos logros, como la reducción de la temporalidad gracias a la reforma laboral de 2021 (del 25,4% en 2020 al 17,9% en 2023), la precariedad sigue golpeando con fuerza. 

Además, los accidentes laborales siguen siendo una lacra: en 2023, España registró 623.000 accidentes laborales, de los cuales 605 fueron mortales. Muchos están ligados a riesgos psicosociales no abordados. 

A nivel global, las políticas arancelarias, como las impulsadas por figuras como Donald Trump, amenazan con erosionar los derechos laborales al priorizar intereses comerciales sobre las condiciones de los trabajadores. 

En la UCLM, donde he representado a mis compañeros y compañeras, he visto cómo la precarización del personal docente y administrativo, unida a la escasez de recursos, compromete la calidad educativa. La universidad, que debería ser un faro de progreso, no está exenta de las lógicas de mercado que han contaminado a otros sectores. Los sindicatos, que deberían ser un contrapeso a los abusos del sistema, han perdido autonomía en muchos casos, convirtiéndose en gestores de acuerdos que no siempre benefician a las bases. 

En la UCLM, donde he representado a mis compañeros y compañeras, he visto cómo la precarización del personal docente y administrativo, unida a la escasez de recursos, compromete la calidad educativa. La universidad, que debería ser un faro de progreso, no está exenta de las lógicas de mercado que han contaminado a otros sectores

Para revertir esta situación, propongo reducir la jornada laboral sin pérdida salarial, especialmente en sectores como la educación, donde la burocracia consume tiempo no reconocido. Además, es necesario reformar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para abordar de manera más efectiva los accidentes laborales, con especial atención a los riesgos psicosociales. También es imprescindible garantizar el acceso a la vivienda, con regulación de alquileres y medidas específicas para el personal precario. La negociación colectiva debe fortalecerse, exigiendo indemnizaciones justas por despido y convenios que prioricen los derechos de los trabajadores. Además, como he indicado, resulta fundamental recuperar la autonomía sindical, democratizando estructuras y movilizando a las bases. 

En el campo de la educación, es preciso educar en derechos humanos y laborales, incorporando estas materias en la Universidad, fomentando una cultura de igualdad y justicia social. Asimismo, no debemos olvidar la solidaridad internacional, apoyando a trabajadores afectados por guerras y políticas desiguales.

Resulta fundamental fortalecer la negociación colectiva. Para ello, los sindicatos deben recuperar su rol como defensores de los intereses de los trabajadores, y no actuar como mediadores complacientes. En consecuencia, deben ser independientes de partidos políticos y patronales. Esto requiere democratizar las estructuras internas, fomentar la participación de las bases y rendir cuentas de manera transparente. Como delegada sindical, siempre he defendido que la fuerza de un sindicato reside en su capacidad de movilizar a los trabajadores, no en su proximidad al poder.

La educación es clave para formar ciudadanos conscientes de sus derechos y capaces de exigirlos. Además, los sindicatos deberían promover campañas de formación para sus afiliados, enfocadas en la defensa de la igualdad de género, la atención a los migrantes y la lucha contra la violencia machista.

Los sindicatos deben recuperar su rol como defensores de los intereses de los trabajadores, y no actuar como mediadores complacientes. En consecuencia, deben ser independientes de partidos políticos y patronales. Esto requiere democratizar las estructuras internas, fomentar la participación de las bases y rendir cuentas de manera transparente

Este 1 de mayo, invito a los trabajadores y a las trabajadoras de Castilla-La Mancha, a salir a las calles con un mensaje claro: el trabajo digno es un derecho humano innegociable. Como defensora de los derechos humanos y exdelegada sindical, reafirmo mi compromiso con un sindicalismo autónomo, combativo y solidario.

No podemos permitir que los avances logrados se diluyan por la complacencia o la falta de compromiso. Ha llegado la hora de recuperar la esencia del 1 de mayo: la lucha por la dignidad, la justicia y un futuro mejor para todos los trabajadores.

Dos años después de la creación del Observatorio de Márgenes, Hacienda comunicará la información que ofrece esta herramienta sobre los beneficios empresariales a las mesas de negociación de los salarios de cada sector. En la tensa negociación entre el Ministerio de Trabajo (Sumar) y el departamento que lidera María Jesús Montero (PSOE) sobre el salario mínimo y el IRPF, el Gobierno de coalición ha adoptado esta medida recogida en el pacto entre ambos partidos para la investidura del presidente Pedro Sánchez.

“En el plazo de tres meses, se enviará a las mesas de negociación de los convenios colectivos la información contenida en el Observatorio de Márgenes Empresariales adaptada a cada ámbito”, ha asegurado este mismo viernes la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Consultadas por elDiario.es, fuentes de Hacienda han confirmado esta decisión.

En julio de 2023, el Ministerio de Economía, en el que todavía estaba al frente Nadia Calviño, presentó el Observatorio de Márgenes Empresariales “para aumentar la información disponible” sobre la capacidad de las empresas de trasladar las subidas de sus costes a los precios de venta y aumentar sus beneficios. Es decir, una nueva herramienta que cruza datos del Banco de España y de la Agencia Tributaria para dar luz sobre el reparto de la 'tarta' de las ganancias de las compañías no financieras de nuestro país ante el histórico daño sufrido por el bolsillo de los trabajadores por el 'mordisco' de los aumentos de precios y de los tipos de interés desde 2021.

Durante los dos últimos año, este Observatorio ha constatado lo que ya venían señalando las distintas fuentes de información por separado: las empresas (de media, pero sobre todo las más grandes y especialmente las relacionadas con la energía) han aprovechado la crisis de inflación para ganar más y más, mientras que los sueldos solo empezaron a recuperar parte del poder adquisitivo desde mediados de 2023, y solo lo han logrado poco a poco y (siempre en promedio) sin acercarse en ningún caso al ritmo de mejora de los márgenes de beneficio.

En todo este tiempo, Sumar ha presionado para que este Observatorio de Márgenes vaya más allá de ser un ejercicio de transparencia, y se convierta en una herramienta que se use en la negociación salarial entre empresa. Ese momento ha llegado.

Lo que ha pedido Sumar es que el Observatorio se clasifique por tipo de convenio sectorial y se tenga en cuenta en la negociación de dichos convenios colectivos, que recogen los sueldos y el resto de condiciones laborales a nivel nacional (bajo los que está el 35% de los trabajadores), autonómico o provincial (58% de los trabajadores asalariados). 

“La eficiencia económica puede lograrse mediante la puesta a disposición de los negociadores de los convenios de una información económica oficial, actual, completa (referida a todas las empresas incluidas en el ámbito de negociación) y simétrica (es decir, igual) para las dos partes que negocian o velan por el cumplimiento del convenio a través de sus comisiones paritarias”, defendió una PNL que el grupo parlamentario del partido de Yolanda Díaz presentó en el Congreso en 2024.

El Tribunal Superior de Justicia ha anulado un acuerdo de gobierno del pasado 20 de julio de 2021, en el que se aprobaba la Relación de Puestos de Trabajo de personal directivo profesional de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Desde la Junta de Castilla-La Mancha explicaban que esta RPT se aprobaba para dotar de “medios necesarios” la oficina de Castilla-La Mancha ante la Unión Europea. Para ello, se creaba el puesto directivo de director, o directora, de dicha oficina.

CCOO y STAS interpusieron en octubre de ese año un recurso contencioso-administrativo contra dicho acuerdo, que ha sido estimado por el Tribunal Superior de Justicia, y que anula el acuerdo. Contra la sentencia cabe un recurso de casación ante la Sala 3ª del Tribunal Supremo. Este medio se ha puesto en contacto con el Gobierno regional al respecto, sin recibir todavía una valoración de la sentencia.

Desde el sindicato STAS han lamentado que “una vez más” sea la “Justicia la que pone a la Junta de Comunidades en su sitio”, por lo que consideran una “gestión caprichosa” y “ajena” a los “principios que deben regir el funcionamiento de una administración en una sociedad democrática”. La organización sindical recuerda que “cualquier modificación de una Relación de Puestos de Trabajo se debe negociar antes, o de manera simultánea, a la creación de un puesto, aunque este sea de personal directivo”.

Los magistrados explican en la sentencia que “la Administración debió haber procedido a la negociación de la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo del personal funcionario de Presidencia de la Junta antes o de forma simultánea a la creación del puesto de trabajo 'Director/a Oficina Bruselas' a incluir en la RPT de Personal Directivo Profesional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, y no posteriormente, como se hizo”.

De este modo, dan la razón a los sindicatos que han presentado el recurso, que consideraban que la “exclusión de negociación” de las relaciones de puesto de trabajo “no tiene amparo normativo” y que de hecho “contradice” las previsiones de normas con rango de ley. Además, las organizaciones afirman que el acuerdo infringe el derecho a la negociación colectiva, tal como señala el Estatuto Básico de la Función Pública, así como la Ley autonómica de Empleo Público e, incluso, artículos de la Constitución española. “La falta de negociación, siendo procedente y obligatoria, supone la nulidad de pleno derecho en los términos del art. 47.2 de la Ley 39/2015 [del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas]”.

La sentencia condena a la Junta de Castilla-La Mancha al pago de costas, con un límite de 2.000 euros por cada recurso contencioso-administrativo acumulado. 

La plantilla de Cruz Roja en La Rioja ha vuelto a concentrarse este viernes a las puertas de la sede de Logroño para exigir el desbloqueo de la negociación del convenio colectivo y un salario que como mínimo se corresponda con las tablas salariales del convenio de Acción e Intervención social.

Aseguran que la situación que precariedad afecta a totalidad de la plantilla, con 150 personas trabajadoras en La Rioja y que trasciende a otras provincias, con un conflicto que ya está denunciado ante la Audiencia Nacional. “Oficina Central en Madrid ofrece a los territorios que estamos negociado el convenio colectivo una interpretación propia del convenio de Acción e Intervención Social y ofrece un salario por debajo del mismo. No lo vamos a aceptar”, ha asegurado Nuria Vicente, secretaria general de la Federación de Servicios a la Ciudadanía en CCOO y parte del comité de empresa de Cruz Roja en La Rioja. 

CCOO denuncia también las diferencias entre territorios, con La Rioja a la cola salarial. “La Rioja está en una situación de desigualdad con las provincias limítrofes de forma que el mismo puesto tiene una diferencia salarial de hasta 300 euros”, ha advertido Nuria Vicente.

“Oficina Central nos tiene que oír desde La Rioja. Les invitamos a venir a ver cómo trabajamos, ver lo que cobramos y ver lo que es vivir con nuestros salarios”, reclaman desde el Comité de Empresa. CCOO advierte que va seguir saliendo a la calle y continuará las movilizaciones hasta que se desbloquee el convenio con una oferta salarial digna.

“Esta institución se basa en el voluntariado, pero detrás de cada proyecto, cada programa, hay una persona trabajadora que gestiona y atiende. Cruz Roja es un servicio esencial y no vamos a consentir que el personal laboral esté en una situación de precariedad salarial”, ha defendido la portavoz de la protesta.

El convenio colectivo de aceites y derivados de la provincia de Toledo incluye, por iniciativa de CCOO aceptada por la patronal, un día de permiso retribuido por separación legal o divorcio. Es el primer convenio sectorial de la provincia y de la región en establecer este permiso en su articulado, según informa el sindicato.

Este permiso se recoge implícitamente en el artículo 37.3.d del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por diferentes motivos. Entre estos últimos se establece: “Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica”.

La central sindical apunta que la regulación convencional del permiso retribuido para cumplir con el “deber inexcusable de carácter público y personal” que supone tener que acudir al juzgado contencioso a ratificar la sentencia judicial de separación o divorcio (sea o no de mutuo acuerdo), es relativamente habitual en el sector público y también en algunos convenios y acuerdos de empresa, pero sigue sin ser recogida en la negociación colectiva sectorial, “pese a que responde a una realidad social que en nuestro país se concreta en más de 80.000 casos cada año”.

“De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, ninguna empresa puede negarle a un trabajador o una trabajadora permiso para ir al juzgado a poner punto y final a tu matrimonio. Es un deber inexcusable. Pero el Estatuto lo limita a que sea por tiempo indispensable”.

Su no aplicación provoca “tensiones laborales”

Dada amplísima casuística, esa limitación origina en no pocas ocasiones “tensiones laborales”. “Hay empresarios que sí, no te pueden impedir ir al juzgado cuando te citen, pero que exigen no solo que avises con antelación, sino que justifiques después que efectivamente has empleado el tiempo 'indispensable'”, ha señalado el responsable de la negociación del convenio de Aceites y derivados de la provincia de Toledo por CCOO-Industria, Roberto González.

“A las muchas tensiones emocionales que conlleva la ruptura de una pareja, a las complicaciones legales, administrativas y vitales que conlleva, se añade así una situación potencialmente conflictiva en el plano laboral”, ha añadido.

CCOO ha recordado que según un informe del Instituto de Política Familiar del año 2015, siete de cada diez matrimonios que se producen en España acaban en ruptura, vaticinando que el dato de 2024 no será muy diferente. Según el INE y el CGPJ, en la década que va de 2013 a 2022 (último año con datos publicados), a nivel nacional se produjeron 858.893 disoluciones matrimoniales, 1.717.786 personas se separaron o divorciaron.

“Sindicatos y patronales tenemos que atender a esta realidad social en la negociación colectiva”, ha explicado por su parte el secretario general de CCOO Toledo, Federico Pérez.

“Hay permisos laborales retribuidos que es mejor no tener que 'disfrutar'. Pero menos aún con la presión añadida de tener que hacerlo a toda prisa, 'en el tiempo indispensable', con el jefe exigiendo que no le dediques ni un minuto de más de tu jornada laboral. Prever en los convenios de sector la disposición de al menos un día libre en caso de separación o divorcio es un avance necesario e importante”, ha declarado Pérez, concluyendo que desde el sindicato se valora “que la patronal de aceites y derivados de Toledo lo haya entendido y aceptado; esperamos ir introduciéndolo en la negociación colectiva del resto de los sectores laborales”.

En julio de 2023, el Ministerio de Economía, en el que todavía estaba al frente Nadia Calviño, presentó el Observatorio de Márgenes Empresariales “para aumentar la información disponible” sobre la capacidad de las empresas de trasladar las subidas de sus costes a los precios de venta y aumentar sus beneficios. Es decir, una nueva herramienta que cruza datos del Banco de España y de la Agencia Tributaria para dar luz sobre el reparto de la 'tarta' de las ganancias de las compañías no financieras de nuestro país ante el histórico daño sufrido por el bolsillo de los trabajadores por el 'mordisco' de los aumentos de precios y de los tipos de interés desde 2021.

Durante el último año, este Observatorio ha constatado lo que ya venían señalando las distintas fuentes de información por separado: las empresas (de media, pero sobre todo las más grandes y especialmente las relacionadas con la energía) han aprovechado la crisis de inflación para ganar más y más, mientras que los sueldos solo empezaron a recuperar parte del poder adquisitivo desde mediados de 2023, y solo lo han logrado poco a poco y (siempre en promedio) sin acercarse en ningún caso al ritmo de mejora de los márgenes de beneficio.

Este martes, el grupo parlamentario de Sumar presionó para que el Observatorio de Márgenes vaya más allá de ser un ejercicio de transparencia, y se convierta en una herramienta que se use en la negociación salarial entre empresas y sindicatos, según el acuerdo del Gobierno de coalición con el PSOE. Lo hizo con una proposición no de ley (una PNL) que se debatió en el pleno del Congreso de los Diputados.

Exactamente, Sumar pide que la información que proporciona el Observatorio se clasifique por tipo de convenio sectorial y se tenga en cuenta en la negociación de dichos convenios colectivos, que recogen los sueldos y el resto de condiciones laborales a nivel nacional (bajo los que está el 35% de los trabajadores), autonómico o provincial (58% de los trabajadores asalariados). Y, “asimismo, por tamaño de empresa [un 7% de los trabajadores tiene este tipo de convenio de empresa]”, añade la PNL.

“La eficiencia económica puede lograrse mediante la puesta a disposición de los negociadores de los convenios de una información económica oficial, actual, completa (referida a todas las empresas incluidas en el ámbito de negociación) y simétrica (es decir, igual) para las dos partes que negocian o velan por el cumplimiento del convenio a través de sus comisiones paritarias”, defienden desde Sumar.

Preguntado por elDiario.es, el Ministerio de Economía “valora favorablemente la propuesta, en tanto una mayor transparencia de la información económica relativa a la negociación colectiva permitirá realizar estudios macroeconómicos más precisos. [...] Adicionalmente, la mejora de la información sobre convenios colectivos y su publicación con carácter trimestral favorecería la adaptación de la negociación colectiva a las circunstancias económicas de cada momento. Por último, puede contribuir a una mayor confianza y cooperación entre las partes negociadoras”.

Consultada también por este asunto, la CEOE [la principal organización que representa los intereses de las empresas] “declina valorar el funcionamiento del Observatorio”. En la misma línea, en el pleno del Congreso, el Partido Popular mostró “sus dudas” porque “la información no es simétrica, y no se pueden mezclar distintas fuentes. Segundo, ahonda en el intervencionismo y da a entender que se negocia sin transparencia. Tercero, puede dar lugar a modificaciones de las reglas de la negociación colectiva por la puerta de atrás”.

Los sindicatos, a favor

Por su parte, el gabinete económico de CCOO considera que, “en este país, había muchas estadísticas oficiales sobre los salarios, que lo analizaban de las diferentes maneras y desgloses posibles, pero apenas había información actualizada sobre la situación de la otra parte de la tarta, los márgenes empresariales, y —según incide—lo que no se mide no se puede mejorar”.

“Lo que antes había que esperar años, ahora lo tenemos disponible cada trimestre unas pocas semanas después. Información actualizada y desglosada por ramas de actividad y por tamaño empresarial del valor añadido que generan las empresas de nuestro país [acotada al territorio de régimen fiscal común y de ámbito de aplicación del IVA] y como se distribuye en la interna, entre margen bruto y remuneración de asalariados y asalariadas”, aseguran desde el sindicato.

“Es una herramienta fundamental para poder conocer cómo se comporta el sector privado frente al conflicto distributivo”, prosigue el gabinete económico de CGT. “Por ejemplo, la información que proporciona el Observatorio permite interpretar de manera más precisa fenómenos aparentemente monetarios como la inflación, y reinterpretar sus causas vinculándolas a cómo se distribuye la renta que se genera en la economía”, continúa.

“Todo lo que sea avanzar en el conocimiento de cómo están las empresas y los sectores que pueda adaptar la negociación a la realidad, y a una información fidedigna es una noticia positiva. Tener un termómetro fiable favorecerá la negociación, porque para las empresas nunca es buen momento para subir salarios. Cuanto más datos se tengan, mejor”, opina Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical de UGT. Respecto a las empresas, este experto cree que “no tendrían ninguna razón para negarse, porque se podría una mejor información se podría ampliar no solo a la negociación de los convenios sino a todas cuestiones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y que están condicionadas por las condiciones económicas (despidos, cambios sustanciales...). Es bueno para las empresas, y la productividad”.

“En el contexto de un crecimiento del nivel de precios durante los últimos años, el observatorio nos ha permitido conocer cómo el sector privado lo ha ido absorbiendo incrementando los márgenes de beneficio, una rentabilidad que ha tenido como contrapartida una pérdida del poder adquisitivo de la clase trabajadora”, detallan desde la organización anarcosindicalista.

Conectar el Observatorio con la negociación

“La principal utilidad de la información del Observatorio de Márgenes es que pueda conectarse con el código de convenio colectivo de trabajo incluido también en los registros fiscales y permita mandar información detallada y actualizada a las mesas de negociación de los convenios colectivos. Técnicamente ya es posible, la información existe, y simplemente hace falta conectar las bases de datos para que fluya esa información imprescindible”, coinciden en CCOO, en línea con Sumar.

Desde CGT añaden que “una mayor desagregación de la información estadística [con datos de costes, aprovisionamientos... y más detalle en la clasificación por tamaño de las empresas] nos permitiría poner el foco de análisis sobre otras cuestiones adicionales y enriquecer las interpretaciones de los que analizamos”. Además, “otra vía de mejora tiene que ver con el impacto de sus resultados. Sería útil que se potenciara la proyección mediática del Observatorio de Márgenes Empresariales, de cara a socializar e introducir en el debate público las principales conclusiones que se derivan de los análisis que se realizan en el observatorio”.

Los márgenes empresariales han crecido el doble que los salarios

Economía aprovechó el nacimiento de la herramienta para pedir a las empresas que “moderaran” sus márgenes de beneficio para culminar el proceso de bajada de la inflación. “Hay que esperar que en los próximos meses se traslade [a los precios] el abaratamiento, por ejemplo, de la energía”, valoró el primer informe del Observatorio. Sin embargo, no ha ocurrido así. “El crecimiento del valor añadido [VAB, una forma de medir los beneficios de las empresas] es generalizado por ramas de actividad y viene acompañado de importantes incrementos de productividad [la eficiencia de los empleados, medida como VAB entre hora trabajada]”, explicó recientemente Natalia Arias, economista de CCOO, con datos del Observatorio.

“La mejora del VAB y de la productividad es generalizada entre empresas de todos los tamaños, tanto pymes como grandes empresas, aunque es más intensa entre las que más facturan”, aclaró esta experta. “En términos absolutos, los márgenes empresariales han crecido el doble (un 63,8%) que los salarios (29,8%) entre 2018 y 2023. Esto evidencia un desigual reparto del valor añadido creado en los últimos años”, concluyó otro informe del mismo sindicato, con los mismos datos.

El Observatorio ya nació con debate entre el Ministerio de Economía, que ahora lidera Carlos Cuerpo, y el de Trabajo, de la vicepresidenta segunda Yolanda Díaz. En la campaña electoral de julio de 2023, la candidata de Sumar expresó que el Observatorio de Márgenes debía “estar vinculado” a las subidas salariales de los trabajadores y trabajadoras, con las alzas retributivas como la principal utilidad de este instrumento de transparencia. En su opinión, el enfoque de Economía es distinto, centrado en vigilar que existen mercados competitivos, “que no hay abusos de mercado” en ningún sector de actividad, con márgenes muy por encima de lo normal o de los promedios.

Mejoras para la herramienta

Trabajo mantiene la misma postura: “Lo consideraríamos muy útil y planteamos que la información del Observatorio de Márgenes se publique, además, conforme a cada convenio sectorial, a nivel de convenios colectivos para facilitar los procesos de negociación colectiva por parte de los agentes sociales y permitir realizar análisis económicos más precisos sobre la evolución de los salarios de los beneficios y de la productividad”.

“Se podría mejorar ampliando su cobertura sectorial (no incluye instituciones financieras y de seguros, las Administraciones Públicas, educación y sanidad), para lo que habría que ver si existen otras fuentes alternativas al IVA para obtener dicha información o explotar esa información si llegan a estar sujetas a IVA”, reflexiona el gabinete de CCOO.

“Sería de gran utilidad que los propios organismos responsables del Observatorio de Márgenes Empresariales expliquen con detalle los resultados más relevantes que ofrece la estadística”, finalizan desde el sindicato.

La Audiencia Nacional ha condenado a Paradores a pagar una indemnización de 7.501 euros a cada uno de los sindicatos demandantes, CSIF, FESMC-UGT y CCOO, (22.503 euros en total) por vulnerar el derecho a la libertad sindical en la negociación del nuevo convenio, al no entregar los datos desglosados de la masa salarial correspondiente a los años 2021 y 2022.

Por su parte, Paradores señaló a Europa Press que confía en poder alcanzar “lo antes posible” un acuerdo para la firma de un nuevo convenio colectivo con los sindicatos, al tiempo que resaltó su actitud “dialogante y de escucha” en las reivindicaciones laborales de los trabajadores.

Según la sentencia, con fecha del 20 de mayo, la hotelera pública debe ahora poner a disposición de las organizaciones sindicales las masas salariales tanto del personal afectado como el del personal fuera de convenio. La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ordinario ante la Sala cuarta del Tribunal Supremo.

En un comunicado, CSIF exige a la presidenta de la compañía, Raquel Sánchez, “recuperar el tiempo perdido” para agilizar la negociación del nuevo convenio. “La necesidad de un cambio es urgente en una plantilla como la de Paradores, cuyo porcentaje de temporalidad alcanza el 37%, muy lejos del 8% que exige la ley contra la eventualidad para el 31 de diciembre de 2024”, ha añadido.

Además, la organización exige subir los sueldos, como mínimo, un 10% para frenar la creciente fuga de talento de empleados a la empresa privada. Para contrarrestarlo, el sindicato insiste en premiar la fidelidad, instaurar las 35 horas semanales, así como la jornada continua en todos los puestos bases.

Aún así, desde CSIF se valora la predisposición de la nueva presidenta a la negociación, “a diferencia de su predecesor, Pedro Saura, su predecesor”, aunque, ha señalado que, “a partir de ahora, las palabras deben materializarse en hechos porque la situación de la plantilla de Paradores cada día es más insostenible”.

Comisiones Obreras lamentó en un reciente comunicado el “fracaso” de cuatro años de negociaciones con la hotelera pública, a la que vez que insiste en poner el foco en el plan de pensiones, del que “Paradores se niega a reconocer el fondo existente de 1,7 millones de euros. Además, la organización denunció que la conflictividad está ”disparada“, tanto colectiva como individual, ya que ”la falta de talante negociador lleva a judicializar la inmensa mayoría de los conflictos“.

Como consecuencia, CCOO anunció una serie de movilizaciones en la sede de la compañía en Madrid el próximo 29 de mayo con el fin de desbloquear las negociaciones por un nuevo convenio.

Paradores confía en firmar un nuevo convenio lo antes posible

“Paradores ha trabajado y sigue trabajando desde que se recibió la plataforma reivindicativa sindical en noviembre de 2021, en confeccionar un marco viable con el que construir las líneas generales para la negociación del convenio colectivo de forma que satisfaga las necesidades de la empresa y las personas trabajadoras que la integran”, ha resaltado en un comunicado.

Además, la hotelera ha destacado su “actitud dialogante y de escucha” de las reivindicaciones sindicales, “aportando soluciones ajustadas a la realidad de una empresa públicas”.

Por último, ha enumerado una serie de medidas en favor de los sindicatos, como el nuevo plan de igualdad ya firmado, mientras que Paradores está trabajando en impulsar el plan LGTBIQ+ y actualmente se encuentra cerrando el plan de formación, con “el informe favorable de CCOO”.

El equipo de Gobierno de Badajoz y los sindicatos siguen sin avanzar, como quedó patente en la reunión del jueves, en la negociación que aborda los incrementos salariales destinados a los trabajadores municipales, pues las cuatro organizaciones sindicales (CSIF, UGT, CCOO y USO) se han levantado de la mesa.

El responsable de CSIF en el consistorio, David de la Montaña, ha manifestado a EFE que el Ayuntamiento no ha trasladado los informes de Intervención y Recursos Humanos que avalan la propuesta municipal, y en este marco “es necesario cumplir los requisitos de información” que conllevan este tipo de negociaciones.

David de la Montaña ha expresado en este marco que la intención del sindicato es “alcanzar un acuerdo que englobe a la totalidad de la plantilla” y “es necesario conocer la disponibilidad económica del Ayuntamiento durante este año y los próximos ejercicios y alcanzar así un acuerdo que sea justo y convincente”. “Como paso previo a la presentación de una propuesta deben contarse con los informes que den viabilidad a esa propuesta, información que se solicitaba”, ha dicho.

USO ha expresado que el concejal responsable de Recursos Humanos, Eladio Buzo, “ha dado orden de negar el acceso al expediente” y a los informes técnicos que lo integran. El sindicato ha afirmado que no se pueden calificar las propuestas presentadas por Eladio Buzo como mejoras laborales y retributivas para los empleados públicos del Ayuntamiento, pues sencillamente pretenden “incrementar la jornada laboral de los trabajadores a cambio de cantidades mucho menores de las que ya les deberían estar pagando desde hace años”.

USO ha defendido la necesidad de que se actualicen los salarios y que se pague a los trabajadores lo que les corresponde, “es decir se ha de poner mucho más dinero del ofrecido sin que la jornada legal anual de los trabajadores se vea incrementada”. 

La plantilla del Grupo SM ha aprobado el ERE negociado entre la editorial y la representación legal de los trabajadores, tras un mes de movilizaciones y protestas gracias al “empuje” de toda la plantilla, según han celebrado los sindicatos. Los 130 trabajadores despedidos han visto mejoradas sus condiciones gracias a la negociación ya que sus condiciones mejoran hasta alcanzar 30 días por año trabajado y un máximo de 18 mensualidades.

El pasado mes de febrero, la editorial SM presentó un ERE que afectaba al 30% de su plantilla, a casi 200 trabajadores. La empresa, propiedad de la orden religiosa Compañía de María, anunció “una caída de ingresos” en las últimas campañas, a pesar de que la facturación del conjunto del sector de la edición educativa aumentó un 5,5% en 2022, y las ventas de libros de literatura infantil y juvenil han crecido en España un 50% en los últimos cinco años.

La reducción del número de trabajadores afectados y la mejora de condiciones han sido ratificadas en asamblea por la mayoría de los empleados. Estos beneficios se alcanzaron mediante un preacuerdo alcanzado este martes. Además, se abre la posibilidad de voluntariedad que, en un principio, la empresa no contemplaba. Así, aquellos que “lo deseen podrán adherirse al ERE hasta el próximo sábado 23 de marzo”, según ha señalado el colectivo de trabajadores del Grupo SM en un comunicado este jueves.

De este modo, las 130 personas que han quedado afectadas recibirán la comunicación en el mes de abril. Aunque la mayoría de las personas serán despedidas ese mismo mes, una parte de los trabajadores saldrán en el mes de junio, han detallado.

Más de 80 años de historia

Las siglas SM hacen referencia a la Societas Mariae, nombre en latín de la católica Compañía de María que en 1938 fundó en Vitoria esta editorial educativa, trasladada unos años después a Carabanchel Alto, a la afueras de Madrid. En 1977 los religiosos marianistas constituyeron la Fundación SM como propietaria de la empresa, con la finalidad de “devolver a la sociedad los beneficios empresariales”. Dos años después, la editorial crearía los premios y colecciones Gran Angular y El Barco de Vapor. En esta última se consagró el escritor madrileño Juan Muñoz , 'padre' de Fray Perico y el capitán Garrapata, protagonistas de libros que han vendido más de un millón de ejemplares desde entonces. Actualmente, SM sigue publicando algunos de los títulos más leídos de literatura infantil y juvenil, como la serie Los Futbolísimos de Roberto Santiago.

La caída de ingresos de SM es una excepción en el conjunto de editoriales educativas, que cerraron 2022 ―el último ejercicio con datos disponibles― con un volumen de negocio de 2.718 millones de euros y un incremento acumulado del 15% de sus ingresos durante los últimos cinco años, según el informe anual de la Asociación Nacional de Editores de Libros y material de Enseñanza (Anele). Incluso la venta de los tradicionales libros de texto ―que tuvo un retroceso en 2021― repuntó un 2,8% facturando 757 millones. Ese mismo año, el sector de la literatura infantil y juvenil ―el otro puntal de SM― cosechó un total de 469 millones en ventas, un 8,6% más con respecto al año anterior, apunta la Federación de Gremios de Editores de España.

Por último, los representantes de los trabajadores de la mesa han agradecido al resto de compañeros “su apoyo y actitud” durante las negociaciones. “Las mejoras conseguidas han sido posibles gracias al empuje de todas las personas que se han manifestado con ruido y con rabia en la oposición al ERE, y que habéis apoyado a la Parte Social durante toda la negociación”. Así, han agradecido a todos los agentes externos que les han ayudado como Sumar, Más Más Madrid, Compromiso con Getafe, Izquierda Unida y Esquerra Republicana de Catalunya y los medios de comunicación que “han escuchado y amplificado su mensaje”.

El sindicato ELA ha convertido el balance de la negociación colectiva del año 2023 en todo un alegato a favor de la huelga. “A más huelgas, más y mejores convenios”, ha asegurado su secretario general, Mitxel Lakuntza. “ELA es el sindicato que mejores convenios logra, porque es el que más huelgas convoca”, ha dicho. Más paros y, sobre todo, más largos gracias a una potente 'caja de resistencia' que le permite alargar los conflictos en el tiempo. “Ese es el factor determinante”, reconocen. Es una indemnización mensual que reciben los trabajadores en huelga que será este año de 1.389 euros, un 4,98% más que el año pasado. “ELA apuesta por el diálogo y el acuerdo, pero si la patronal y las administraciones se siguen negando a subir el IPC, si apuestan por la precariedad y la brecha salarial, las huelgas van a continuar. Saben que tenemos capacidad de ganar. Entonces, ¿por qué se empeñan en empujarnos a la huelga?”, lanzan. Es todo un aviso a navegantes de la conflictividad que está por venir.

Lakuntza ha comparecido acompañado del responsable de Negociación Colectiva, Pello Igeregi, y de Mari Cruz Elkoro, secretaria general de la Federación de Servicios. Según han asegurado la media de subida salarial de los convenios firmados por ELA está en el 6,5%, mientras que los firmados por otros sindicatos está en el 4,17%. ¿Y que hay detrás de eso? La huelga. Según los datos que han aportado, ELA es el sindicato convocante del 70,5% de los conflictos. El segundo sindicato que más ha convocado fue LAB (29,5%). En cuanto a la duración de los conflictos, “sólo ELA tiene fuerza para mantener las huelgas: convocó el 80,54% del total de días de huelga, y el sindicato siguiente, LAB, sólo el 11,36%. De hecho, la diferencia de contenido entre los convenios firmados por ELA y los firmados por otros sindicatos fue gracias a las huelgas”, han insistido. En total ELA ha suscrito 15 convenios sectoriales y 171 de empresa en Euskadi y Navarra, que han dado cobertura a 159.346 personas.

“En todos los convenios sectoriales firmados por ELA se incluyeron medidas contra la reforma laboral de 2012 y para garantizar la aplicación de los convenios; en el 86%, el IPC quedó totalmente garantizado; en el 53% se redujo la jornada laboral, y en el 60% se acordaron medidas contra la precariedad. Los datos de la negociación colectiva ratifican la utilidad, el acierto y la eficacia de la estrategia de ELA, sobre todo en los sectores feminizados, donde los salarios son más bajos. El sindicalismo feminista solo consigue avances desde la confrontación”, han señalado.

Y si ha defendido la huelga como instrumento necesario, Lakuntza se ha ratificado también en la decisión de no participar en los organismos sociolaborales como en el CES, Osalan, Lanbide o la propia Mesa de Diálogo Social: “Cuanto más alejado de las mesas de diálogo social, mucho mejor”, ha dicho. “Se pierde menos tiempo, se identifican más claramente los problemas y se defienden mejor las condiciones de la clase trabajadora. El balance de todas esas mesas es cero”, ha señalado, minimizando el impacto de los acuerdos que se toman en ellas o de, por ejemplo, el reciente pacto social por el empleo, firmado por 97 instituciones y agentes sociales pero sin la firma de ELA y LAB.

Ha señalado además que la labor de contrapoder que ejerce el sindicato y que tantos enfrentamientos le han supuesto con el lehendakari Urkullu es absolutamente necesaria, teniendo en cuenta uno de los pocos consensos que existen en Euskadi entre la clase política es que “nadie quiere cuestionar los intereses de los poderes económicos”. “En los últimos años, no ha habido ningún acuerdo político que se haya atrevido a dar un paso real hacia la redistribución real de la riqueza”, ha lamentado.

También han destacado el pésimo papel de la administración vasca como 'patronal' que ha supuesto ya dos huelgas en el sector público el año pasado: “El principal vacío en la negociación colectiva está en el sector público vasco ya que, desde 2010, no ha habido ningún acuerdo en los convenios laborales”. “La Administración vasca es una de las patronales más autoritaria, ya que desde esa fecha ha impuesto sus condiciones laborales por decreto”, ha señalado Igeregi.

Entre los múltiples conflictos que están abiertos en los que está presente ELA está de plena actualidad el de la educación concertada religiosa, que este martes retoma los paros con el apoyo de todos los sindicatos del sector. ELA ha defendido la necesidad de las huelgas para mejorar la calidad de la enseñanza: “Ojalá hubiese una patronal y un Gobierno vasco que se sentase a negociar para mejorar las condiciones de sus trabajadores sin que hubiese huelgas”, han señalado recordando que durante muchos meses han intentado negociar sin realizar paros, sin ningún éxito.

En el balance de la negociación colectiva que han realizado han hecho un especial hincapié en la labor desarrollada en sectores feminizados. Mari Cruz Elkoro ha señalado que los convenios firmados por ELA han afectado a unas 100.000 mujeres. No obstante, ha llamado la atención por lo preocupante de que “la mayoría de los convenios que se retrasan sean de sectores feminizados” y que los dos colectivos principales que no tienen ningún convenio “estén muy feminizados, como empleadas de hogar o trabajadoras de pequeñas clínicas”.