En Castilla-La Mancha, la brecha salarial de género se sitúa en torno al 18,6%. Está tres puntos encima que la media española, del 15,7%, según los datos oficiales de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE). Esto quiere decir que las mujeres perciben de media unos 4.781 euros menos al año que los hombres.

Pero esta no es la única brecha. Hay muchas más que tienen que ver con los puestos de responsabilidad en las empresas, con la conciliación, con el liderazgo femenino y con la corresponsabilidad en los cuidados, en los que las mujeres asumen el 80% de las excedencias laborales. Son todas las demandas comunes de los colectivos feministas, situaciones que vienen repitiéndose cifra tras cifra sin que nada cambie. O cambie muy poco.

Aunque existe un marco estatal mediante el Real Decreto aprobado en 2021, el Gobierno castellanomanchego ha decidido hacer algo más concreto al respecto. Lo lleva anunciando desde hace dos años como una de las iniciativas más importantes de la presente legislatura. Y lo será cuando se apruebe. Porque la futura Ley para reducir las brechas de género en el ámbito económico será la primera norma autonómica española de este calibre.

El borrador del anteproyecto ya está redactado y el Ejecutivo de Emiliano García-Page quiere aprobarlo antes de que termine la legislatura el año que viene. La Consejería de Igualdad, liderada por Sara Simón, ha vertido en la futura ley un conjunto de medidas concretas encaminadas a otros objetivos como erradicar la discriminación sistemática y facilitar el acceso a las mujeres a sectores tradicionalmente masculinizados, sobre todo en el ámbito rural y agrario.

También define conceptos clave y asigna responsabilidades institucionales para asegurar que la perspectiva de género impregne todas las políticas públicas de la región.

Del sector público al privado

El borrador, al que ha tenido acceso este periódico, establece casi un centenar de propuestas que abarcan tanto el sector público como el privado a través de la transparencia, la vigilancia y, sobre todo, los incentivos económicos. Por ejemplo, con carácter general, promueve el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y que las empresas privadas eliminen las cláusulas de confidencialidad en sus políticas retributivas.

En todo ello cumplirá un papel esencial la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: vigilará el cumplimiento de la normativa sobre auditorías retributivas y la eliminación de la brecha salarial. Y además, en las negociaciones colectivas de los convenios laborales, se asesorará para incluir la igualdad salarial y evitar cláusulas que generen brechas económicas. De hecho, la Administración castellanomanchega podrá impugnar convenios con cláusulas discriminatorias.

También se creará un observatorio regional de la brecha económica entre mujeres y hombres para analizar datos salariales desagregados por sexo y proponer medidas correctoras.

Estas últimas acciones están detalladas por todo el anteproyecto. Llaman la atención, sobre todo, los incentivos y las ayudas económicas públicas. En primer lugar, se convocarán subvenciones para empresas y autónomos destinadas a corregir las brechas salariales y tendrán prioridad las que se comprometan a reducirlas en al menos un 15% respecto a su última auditoría.

En cuanto a la contratación pública, los órganos promotores incluirán la reducción de la brecha salarial como criterio para la adjudicación de contratos públicos. Así, en caso de empate entre ofertas, se dará preferencia a empresas que acrediten una evolución favorable en la reducción de su brecha respecto al ejercicio anterior. Y también muy llamativo: no podrán contratar con el sector público las empresas que, estando obligadas por tener más de 50 empleados y empleadas, no dispongan de un plan de igualdad registrado.

Asimismo, dentro del sector público, se realizará un estudio sobre la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género en las administraciones públicas para identificar y corregir brechas retributivas internas. Se creará un ‘Punto de Gestión de Igualdad Económica’ que ofrecerá recomendaciones específicas en materia de igualdad salarial y asesoramiento técnico.

Además de estas acciones directas, la ley contempla campañas de sensibilización periódicas y la creación de un “banco de buenas prácticas empresariales” para divulgar experiencias exitosas en la eliminación de la discriminación salarial.

La cuestión más candente es cómo aplicar la perspectiva de género en las subvenciones públicas. Se trata de un eje transversal que aparece por todo el borrador, pero básicamente, será la Consejería de Administraciones Públicas la que elabore “instrucciones obligatorias” para que todas las órdenes de bases reguladoras y convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva incorporen esa perspectiva de género.

Reserva del 40% de ayudas para proyectos liderados por mujeres

La medida más relevante es que la administración podrá reservar hasta un 40% de las ayudas al emprendimiento para proyectos liderados por mujeres; se otorgará una puntuación extra a proyectos desarrollados en zonas escasamente pobladas o en riesgo de despoblación para fomentar el desarrollo rural femenino; y las ayudas para corregir brechas económicas se dirigirán prioritariamente a empresas que asuman compromisos verificables, como mejorar la representación femenina en un 30% o reducir su brecha salarial en al menos un 15%.

Otra fórmula de nueva creación que incorpora el anteproyecto será el Plan Regional para el Liderazgo de las Mujeres, que incluirá incentivos específicos para priorizar el acceso a subvenciones regionales a aquellas empresas que acrediten paridad en sus órganos de decisión.

En este punto cumplirán un papel esencial las asociaciones u organizaciones profesionales del ámbito agrario, que solo podrán acceder a ayudas si cuentan con una participación mínima del 40% de mujeres en sus órganos de dirección.

También en este sector, se priorizarán las solicitudes con “representación relevante de mujeres” (mujeres físicas, titularidad compartida, 50% de participación social o presidencia femenina), otorgándoles al menos un 20% de la puntuación total en procesos competitivos.

Conciliación: estrategia pública y medidas contra represalias

La conciliación y los cuidados son otros dos pilares fundamentales de la futura ley. La corresponsabilidad, entendida como el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas y de cuidados entre hombres y mujeres, así como entre los distintos agentes sociales, ocupa un lugar destacado en el anteproyecto. Establece así la creación de una Estrategia Pública de los Cuidados y la Corresponsabilidad, con especial atención a las zonas de intensa y extrema despoblación.

Y en cuanto a ayudas directas, se creará un programa para la contratación de personal doméstico destinado al cuidado profesional de hijos, hijas o personas dependientes, y se ofrecerán apoyos económicos similares destinados a mujeres autónomas o titulares de microempresas en situaciones laborales derivadas de la conciliación.

Con esta ley, la Administración castellanomanchega también incorpora medidas para la flexibilidad horaria y la reducción de las jornadas partidas. Por ejemplo, en el sector público, se promoverán modelos de organización del trabajo orientados a resultados que sean “compatibles con la conciliación corresponsable”.

De hecho, el anteproyecto declara ilegal toda discriminación, directa o indirecta, motivada por el ejercicio de los derechos de conciliación. Además, se vigilará que no exista un trato desfavorable en las empresas por este motivo.

De igual forma, las subvenciones públicas podrán incluir líneas específicas de apoyo o criterios de valoración positiva para trabajadores que hayan ejercido derechos de conciliación, como la reducción de jornada por guarda legal o excedencias por cuidado.

En el ámbito rural, mediante el denominado y ya implantado “transporte sensible a la demanda”, se impulsará la movilidad de las mujeres en el medio rural para facilitar su acceso al empleo a través de programas de transporte adaptados.

También existirá protección frente a posibles represalias por conciliación, es decir, evitar que haya perjuicios laborales o personales. Esta protección se articula principalmente a través del “derecho a la indemnidad” y la declaración de ilegalidad de las conductas discriminatorias.

El primero establece que nadie puede ser discriminado ni represaliado por reclamar o ejercer los derechos de conciliación, y la protección no se limita únicamente a la persona que ejerce el derecho, sino que se extiende a personas que apoyen o defiendan a quien reclama sus derechos o a las que mantengan una relación matrimonial, unión de hecho o parentesco con la persona que ejerce el derecho o lo reclama.

Es más, en el sector privado, la administración promoverá actuaciones dirigidas específicamente a prevenir cualquier trato desfavorable derivado del ejercicio de los permisos de conciliación en las empresas y entidades. A ello se sumarán acciones para eliminar la discriminación derivada de la maternidad, el disfrute de permisos de nacimiento y cuidados, o las reducciones de jornada por guarda legal.

Y para garantizar que esta protección sea efectiva y no quede en una ‘declaración de intenciones’, la ley contempla varios mecanismos de control a través de la Inspección de Trabajo como la pérdida de subvenciones y ayudas para empresas que ejerzan represalias o discriminación.

Hasta tres años de penalización

De hecho, el anteproyecto de ley incorpora una amplia lista de infracciones, algunas ya mencionadas. Combina la pérdida de beneficios económicos con la exclusión de contratos públicos y la obligación de devolver fondos recibidos para aquellas empresas que no cumplan con los estándares de igualdad y paridad. Esta exclusión de los beneficios económicos y la contratación puede durar hasta un plazo máximo de tres años, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida.

En el caso concreto del sector agrario, las asociaciones u organizaciones profesionales de este ámbito no podrán recibir ninguna ayuda o subvención pública si no cumplen con una participación mínima del 40% de mujeres en sus órganos de dirección. Y en los colegios profesionales, deben garantizar que el sexo menos representado ocupe al menos el 40% de los puestos en sus juntas de gobierno y comités de dirección.

Además, el incumplimiento de la paridad en los órganos de decisión conlleva la pérdida de la prioridad en la contratación pública y en el acceso a subvenciones regionales que el Plan Regional para el Liderazgo de las Mujeres otorgará a las empresas cumplidoras.

Aunque todas estas medidas están definidas en el anteproyecto, sus competencias detalladas se determinarán de forma definitiva mediante un desarrollo reglamentario posterior, por lo que todavía queda recorrido para que esta normativa pueda ser una realidad (pionera) en Castilla-La Mancha.

El Ministerio de Trabajo ha iniciado la tramitación de la norma que obligará a las empresas a una mayor transparencia en los salarios por sexos, como exige una directiva europea de 2023 y que España ya va a transponer con retraso. Esta demora explica las prisas del departamento de Díaz para acelerar su tramitación, con la intención de evitar una posible multa de Bruselas. No obstante, el texto legal aún sigue abierto en la negociación del diálogo social y no convence todavía a los sindicatos, advierten en CCOO y UGT.

La norma en cuestión regula cambios relevantes. Supone ampliar la información disponible para los trabajadores a día de hoy sobre los salarios por sexos en sus categorías profesionales, así como sobre los criterios para fijar los sueldos dentro de sus empresas. También, regula una nueva obligación que desvelará al público la brecha salarial en las compañías a partir de 50 trabajadores, entre otras medidas.

Trabajo ha activado la maquinaria del proceso normativo con la publicación este 3 de agosto en Audiencia Pública de un proyecto de real decreto para transponer –aunque parcialmente– esta directiva europea contra la brecha salarial entre hombres y mujeres. Algunos cambios requieren de la vía legislativa, como las modificaciones en las sanciones a las empresas incumplidoras.

“Seguimos en el diálogo social a la vez que avanzamos en los trámites normativos para ganar tiempo e ir más rápido”, sostienen fuentes del Ministerio de Trabajo. “Es necesario que algunos cambios se hagan por ley. Estos últimos los acordaremos y los tramitaremos en el Parlamento por la vía que sea más rápida”, indican en el departamento que lidera la vicepresidenta Yolanda Díaz.

Más transparencia salarial ante los trabajadores y las autoridades

España ya ha aprobado varias regulaciones en favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en los últimos años, como la obligación de todas las empresas de tener un registro salarial por sexos y de realizar una auditoría salarial en aquellas compañías a partir de 50 empleados.

El texto normativo que ahora se pretende aprobar el Gobierno reforma el decreto de 2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con novedades que requiere la nueva directiva europea.

Entre ellas, y a falta de que culmine la negociación con los sindicatos y la patronal (que puede variar el texto), el proyecto publicado por el Ministerio de Trabajo recoge que todas las empresas tendrán que informar a su personal sobre los criterios que utilizan para determinar los sueldos de los trabajadores, así como los distintos niveles retributivos de las categorías profesionales.

Además, las empresas a partir de 50 empleados deberán informar “sobre los criterios de progresión retributiva”, es decir, “el proceso por el que una persona trabajadora pasa a percibir una retribución superior, cuando proceda”.

Se recoge también el “derecho a la información de las personas trabajadoras” por el que los empleados tendrán derecho a recibir “por escrito” información sobre su retribución individual y sobre los salarios medias desglosados por sexo de quienes realizan el mismo trabajo (o de igual valor) al suyo. El plazo de respuesta de las empresas será de dos meses.

Además, las empresas a partir de 50 empleados deberán comunicar a un nuevo organismo estatal –la futura Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva– la brecha salarial de género que existe en sus plantillas, con datos en múltiples variables: la brecha retributiva media y mediana, por categorías profesionales, en los complementos salariales y cuántos hombres y mujeres cobran complementos salariales, entre otros. La medida se prevé para junio de 2027 para las empresas a partir de 150 empleados y de junio de 2031 para el resto.

Esta información sobre la brecha salarial será publicada por este organismo público, en “un formato de fácil acceso y en términos que permitan la comparación entre empresas y sectores manteniéndolos accesibles durante, al menos, cuatro años”, recoge el documento.

Los sindicatos siguen exigiendo cambios en la norma

Aunque sin una fecha cerrada aún, Trabajo señala su intención de aprobar el decreto “a la mayor brevedad” para “evitar el riesgo” de una multa de Europa por el retraso en la transposición de la directiva, que tenía como límite máximo el pasado 7 de junio tras tres años de plazo para su adaptación.

“En todo caso, solo tres o cuatro estados la han transpuesto hasta la fecha”, sostienen en el Ministerio de Díaz, que destaca que “nuestro país es un referente en esta materia con mucho trabajo ya hecho”.

Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, advierten de la importancia de esta transposición legal y del decreto en cuestión, que aún no comparten y que, por tanto, insisten en que debe seguir negociándose.

En CCOO destacan varias “carencias” del actual borrador. Entre otras, que ciña la información sobre la progresión salarial y la publicación de la brecha a las empresas a partir de 50 trabajadores, la ampliación a seis meses del periodo para resolver brechas injustificadas (de los dos inicialmente propuestos), así como que se modifique el concepto de igualdad salarial por trabajo de “igual valor” al salario por hora (excluyendo el salario anual), lo que creen que puede invisibilizar discriminaciones fruto del trabajo a tiempo parcial y aquella ligada a complementos de disponibilidad.

Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CCOO, destaca además que “el Gobierno debe cumplir con los acuerdos alcanzados si quiere que CCOO siga avanzando en los procesos de diálogo social”. Recuerda que hay abiertas mesas sobre el despido, la democracia en la empresa, esta negociación sobre transparencia salarial y “en breve debería abrirse la transposición de la directiva de plataformas”.

“Para ello, el Gobierno debe finalizar la tramitación para su aprobación de manera inmediata en el mes de septiembre de los decretos sobre el registro horario y sobre la compensación y absorción de complementos del salario mínimo”, advierte Pacheco.

En la misma línea se expresan en UGT, donde subrayan que este decreto “tiene que tener cambios, pero antes de profundizar en ellos tiene que salir adelante el registro horario”, sostiene Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical de UGT.

Entre risas, Iguazel Bartolomé explica que los marinos acaban tejiendo una especie de redes entre sus conocidos, como la de los pescadores, transmitiendo la pasión del mar a cada uno de ellos. “Casi todo el mundo tenemos una vinculación personal o la hemos intentado difundir o nuestro entorno ha acabado estudiando una carrera, un grado superior, teniendo un barco o intentando acceder a navegar”, señala esta inspectora marítima de la Capitanía Marítima de Ibiza.

Bartolomé, protagonista de uno de los vídeos que la Autoridad Portuaria de Baleares (APB) ha producido para visibilizar el papel de la mujer en el sector marítimo y atraer más talento femenino a sus plantillas, estudió el grado de Náutica, algo que según confiesa tuvo claro desde el mismo momento en el que vió las asignaturas. “Una vez que vi todas las asignaturas y un poco en qué podía desembocar el estudiar una carrera como Náutica, en la cual adquieres un título universitario y también adquieres un título profesional por el que te capacita la propia Marina Mercante, sabía que para mí era empezaba un camino en el que iba a estar siempre totalmente comprometida en algo que ya sentía que iba a ser una pasión”, asegura.

Sin embargo, el porcentaje de mujeres que cursan este grado es todavía muy pequeño, como reconoce Bartolomé en el vídeo. Aunque no existen datos unificados, las distintas universidades estiman que solo entre un 15 y un 20% de los alumnos de estos grados son mujeres. En el mundo laboral, los porcentajes son parecidos. Según datos de la APB, las mujeres son el 29% de la fuerza laboral en el sector marítimo mundial, incluyendo puestos de tierra y mar pero solo representan el 20% del personal en autoridades marítimas y apenas el 1,2% de la tripulación a bordo de buques. Si centramos la vista en España, el sector logístico-portuario cuenta con un 22% de presencia femenina, muy por debajo del 47,3% de la media nacional en otros sectores.

La importancia de los referentes

Por eso es importante que esas redes de las que habla Bartolomé se sigan extendiendo para llegar a más mujeres que quieran acercarse a este sector. “Quizá la representación femenina es mucho menor en los barcos navegando, en los que hacen rutas más a nivel global es menor. Yo creo que nace un poco del desconocimiento de que son trabajos que no sabes muy bien cómo acceder, cómo llegar a estar a bordo de un barco”, explica la inspectora marítima que se dedica a reconocimientos tanto programados como no programados que tienen que pasar las embarcaciones para obtener los certificados necesarios de elementos de seguridad, del sistema de propulsión o del sistema de gobierno, entre otros.

“Yo he tenido muy buenos referentes, he tenido personas muy valientes que me han enseñado que con pasión y con ganas, con fuerza por ti misma, creyéndote tus propios pasos, puedes llegar perfectamente donde tú quieras”, señala Bartolomé. Lo cierto es que la presencia de mujeres en el sector está en crecimiento de manera lenta pero continua. La APB presentó en marzo de 2025 su primer Plan de Igualdad para avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en el que se presta especial atención a sectores especialmente masculinizados.

Aprendizaje continuo

Para Bartolomé este es sin duda una opción muy recomendable que, admite, ha recomendado a mujeres de su entorno. “Es un camino que nunca vas a acabar de recorrer porque si un día te cansas de ejercer de una manera profesional, puedes volver a cualquier punto, tanto de tu carrera como de la carrera de otras personas que te pueden servir de inspiración”, asegura. Ella misma, antes de ser inspectora marítima ejerció una década como controladora de salvamento marítimo, entre otros centros, en el centro de coordinación de salvamento de Palma de Mallorca. Allí descubrió todo lo que puede pasar en las islas y continuó su aprendizaje. “Desde que salí de la Facultad de Náutica no he dejado de aprender, no dejaré de aprender hasta que el día que me jubile y esto creo que es una sensación que tenemos toda la gente que estamos en la mar, tanto en tierra como a bordo de los barcos”, explica.

No hay duda que Bartolomé ha seguido su vocación por el mar, que nació cuando hacía pequeñas travesías con el velero de sus tíos por Mallorca y por eso llama a otros a hacer lo mismo y seguir su pasión. “Todo lo que he ido caminando, todo lo que he ido aprendiendo después ha sido una concatenación de cosas que me han alegrado la vida y cada una de ellas me han dicho que este era mi sitio”, sentencia.

Lilly lleva veinte años trabajando como supervisora en la fábrica de neumáticos Goodyear en Alabama. Está a punto de jubilarse cuando descubre que ha cobrado casi la mitad que sus compañeros varones. Decide demandar. En el juicio, su abogado le pregunta por qué no lo hizo antes.

—¿Por qué no demandó antes?

—No sabíamos lo que los otros ganaban.

—¿Por qué razón?

—Porque lo primero que hacías era firmar un documento de confidencialidad. Si hablabas de lo que ganabas, te despedían. En Goodyear eran muy estrictos con este tema.

Esta escena de la película Lilly, dirigida por Rachel Feldman en 2025 y basada en la historia real de Lilly Ledbetter, cuya lucha inspiró la ley estadounidense de igualdad salarial que lleva su nombre, resume en tres líneas lo que ha ocurrido durante décadas en millones de empresas a uno y otro lado del Atlántico. Pero podría ser Zaragoza, Cornellà o Valladolid, cualquier año de las últimas cuatro décadas. No había desigualdad visible porque había un documento que la hacía invisible. No había reclamación posible porque no había información disponible. El secreto no era un efecto secundario del sistema: era el sistema.

Eso es exactamente lo que la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, aprobada el 10 de mayo de 2023, viene a cambiar.

La llaman “directiva de igualdad salarial entre hombres y mujeres”, y lo es. Pero quedarse ahí es quedarse en la orilla. Lo que esta norma transforma en su fondo es algo más incómodo para algunos sectores: el secretismo salarial como arquitectura deliberada de poder. La opacidad retributiva nunca fue una costumbre inocente ni una inercia histórica. Ha sido, con toda su eficacia silenciosa, un sistema construido para garantizar que una de las partes de la relación laboral negociara siempre con menos información que la otra. Imaginemos cualquier negociación. Dos partes sentadas a la misma mesa. Una conoce exactamente qué tiene la otra: sus cartas, su margen, su punto de ruptura. La otra negocia a ciegas. No hace falta haber estudiado teoría económica para saber cuál de las dos tiene ventaja. Eso, precisamente eso, ha sido la conversación salarial en España durante décadas, en muchas empresas y sectores.

La directiva lo rompe. No de golpe, pero lo rompe. Las empresas deberán publicar bandas salariales en cada oferta de trabajo. Ningún candidato podrá ser interrogado sobre cuánto cobraba antes, cortando el ancla que arrastraba la misma desigualdad de origen de un empleo a otro. Cualquier trabajador sabrá en qué posición relativa está dentro de su grupo o categoría. Y la representación sindical —esto es lo que pocos subrayan con la fuerza que merece— tendrá acceso a datos desglosados por grupos o puestos de trabajo de valor equivalente: no a las tablas del convenio, sino a lo que efectivamente sale por nómina cada mes. Si la brecha entre hombres y mujeres en puestos de igual valor supera el cinco por ciento sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla en un proceso de negociación con la representación sindical.

Eso, en relaciones laborales, es una revolución silenciosa: no cambia las barricadas, cambia las reglas del juego.

Habrá quienes lean todo esto como una amenaza a la gestión empresarial. De hecho, algunos dirigentes empresariales europeos ya la han calificado de “monstruo burocrático”. Es mentira, y lo saben. Una empresa con criterios objetivos y transparentes, capaz de explicar por qué paga lo que paga a quién lo paga, no tiene nada que temer. Al contrario: la transparencia sería su mejor argumento. Si la confidencialidad salarial era tan necesaria, la pregunta es obvia: ¿para qué? Para individualizar las relaciones laborales, para aislar a cada persona de sus compañeros y compañeras, para hacer de cada contrato un universo privado. Hasta el punto de que, como Lilly Ledbetter en Goodyear, muchos contratos contemplan todavía cláusulas explícitas de confidencialidad salarial que prohíben al trabajador hablar de su sueldo con nadie. La directiva las declara nulas. Sin excepciones.

Llevamos sesenta y seis años con el principio de igual salario por igual trabajo escrito en los tratados europeos. En diez años, la brecha salarial en la Unión Europea solo se ha reducido tres puntos porcentuales. En España se sitúa en el 15,7 por ciento según el INE. Los buenos propósitos sin herramientas eficaces para hacerlos cumplir son papel mojado.

Pero la realidad es que España llega tarde: la directiva venció su plazo de transposición el pasado 7 de junio, y solo cuatro de los veintisiete Estados miembros han cumplido —Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta—. El Ministerio de Trabajo no ha pasado todavía de la consulta pública, lo que resulta difícil de entender cuando hay sobre la mesa una norma que afecta a millones de trabajadoras y trabajadores. Hay agendas donde lo vistoso desplaza a lo necesario. Esta directiva lleva demasiado tiempo esperando. Que no sea hasta que lleguen los “tiempos peores”.

El día en que los salarios dejen de ser un secreto por ley no será, todavía, el día en que la desigualdad desaparezca. Será el día en que dejó de poder ocultarse. Lo que ocurra después depende de quién esté dispuesto a mirar esos datos y a usarlos. Las herramientas no trabajan solas, y esta directiva tampoco. Necesita alguien al otro lado que la empuje: en los centros de trabajo, eso se llama representación sindical y negociación colectiva. Reconstruirlas donde se han debilitado es, también, parte del trabajo.

Las cinco organizaciones sindicales con representación en la Mesa Sectorial de Educación Pública no Universitaria de Extremadura —PIDE, CSIF, ANPE, CCOO y UGT— han advertido de que retomarán las movilizaciones si la Consejería de Educación y Formación Profesional no da respuesta a sus demandas sobre la homologación salarial del profesorado extremeño.

En una nota conjunta, las organizaciones sindicales han informado de que este lunes mantuvieron una reunión ante la falta de respuesta de la consejera de Educación y Formación Profesional de la Junta de Extremadura, Sandra Valencia, para reanudar las negociaciones sobre la mejora retributiva de los docentes de la enseñanza pública.

Los sindicatos han señalado que esperan una respuesta por parte de los nuevos responsables de Educación en la próxima Mesa Sectorial, prevista para el jueves 28 de mayo. En caso contrario, aseguran que reanudarán “con carácter inmediato” las movilizaciones para reclamar la homologación salarial “en el marco de unas condiciones laborales y retributivas dignas”.

Las organizaciones sindicales han hecho además un llamamiento al profesorado extremeño para mantener el compromiso y la implicación en las protestas hasta lograr “una homologación salarial real” que reconozca “el valor y la profesionalidad” de los docentes de la enseñanza pública de la región.

En este sentido, denuncian que el profesorado extremeño continúa siendo “el peor pagado de España”, una situación que consideran insostenible y que, a su juicio, evidencia la necesidad de alcanzar un acuerdo que equipare las retribuciones de los docentes extremeños con las de otras comunidades autónomas.

No todos los trabajadores que así lo deseaban han podido salir este martes, 17 de marzo, a las calles vascas durante la huelga general para protestar por un salario mínimo propio de 1.500 euros, superior al vigente en España de 1.221 euros. Como por ejemplo, en el caso de las trabajadoras del hogar internas. Sin embargo, a modo de protesta, muchas de ellas han colgado pañuelos naranjas que representan a su sector en las ventanas de los hogares en los que trabajan, así como fregonas y escobas en los balcones.

“Están con nosotras aunque no estén en las calles. Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas, porque en nuestro sector es donde más se vulneran los derechos. No contamos con convenio y nos han negado el derecho a ese convenio. Nos discriminan por el hecho de ser migrantes, nos racializan y somos maltratadas en los domicilios en los que trabajamos. Inspección de Trabajo no hace nada para vigilar cómo son nuestras condiciones dentro de las casas. A muchas compañeras no les pagan los salarios porque están en situación irregular. Se nos pagan lo que quieren, sin pagas extra, vacaciones o descanso. Por eso nos unimos a esta huelga, porque queremos reivindicar nuestros derechos. Protestamos por salarios dignos para nosotras y para quienes no pueden parar”, explica Yolanda, quien lleva seis años trabajando en Euskadi como trabajadora del hogar, dos de ellos como interna.

Junto a ella un grupo de trabajadoras del hogar porta pañuelos naranjas y carteles morados con forma de mujer en los que se lee la realidad de cada una. “Soy Luz Míriam, de Colombia. Soy interna desde hace ocho años”, “Soy Edurne, de Bilbao. Trabajo dentro y fuera de casa sin tiempo y sin descanso”, “Amaia naiz, soy amama y no tengo jubilación” o “Soy Teodocia, cuidadora de Alzheimer y exijo mi derecho a paro”. “Nuestra realidad es que muchas de nosotras hemos trabajado durante años sin contrato. En mi caso tengo contrato solo desde hace cinco años y de media jornada porque la familia ha decidido así. Eso ha hecho que prácticamente no vaya a tener una jubilación. Ya no protesto para mí, sino para las que vengan, para que ganen lo que es justo por su trabajo”, reconoce Maritza, que a sus 66 años cuenta con más de tres décadas como trabajadora del hogar a sus espaldas.

Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas

Yolanda — Trabajadora del hogar

Entre las miles de personas que han recorrido las calles del centro de Bilbao se mezclan realidades completamente distintas, pero con una precariedad parecida. Los trabajadores de artes gráficas de Bizkaia siguen de cerca a las trabajadoras del hogar. En su caso, tras una pancarta en la que se lee “¡Convenio digno ya!”, han exigido la renovación de su convenio que data de 2012 y han informado de que comenzarán once jornadas de huelga para lograrlo. “En los últimos años, estamos intentando lograr un convenio digno. En 2024 hicimos doce días de huelga, pero no conseguimos mover a la patronal. Nos dimos un año para evaluar las negociaciones, pero al ver que no había avances, a final de año decidimos volver a activar las huelgas. En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga que vamos a llevar a cabo en las artes gráficas de Bizkaia. Desde aquí hasta semana santa”, detalla a este periódico Mikel Etxebarria, uno de los casi 2.000 trabajadores que trabajan en rotativas, imprentas, cartonaje, papel o copisterías de Bizkaia.

En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga

Mikel Etxebarria — Trabajador del sector de artes gráficas

Los trabajadores del Puerto de Bilbao, cada uno desde su trinchera, se han unido también este martes para recorrer el centro de la ciudad tras una pancarta en la que se lee “Portuko langileak lan baldintza duinen alde. Los trabajadores del Puerto, a favor de condiciones de trabajo dignas”. “Aprovechamos esta reivindicación de un salario justo para Euskal Herria para también manifestarnos por la precarización a la que nos quieren someter las multinacionales que hay en el Puerto de Bilbao, donde hay varios conflictos laborales, como en amarradores, un servicio de atraque y desatraque de barcos, limpieza, contenedores o en estibadores, donde hay problemas con la renovación de los convenios y otras empresas. Por el momento tenemos trabajos dignos, pero tememos que las multinacionales precaricen nuestro salario a través de la deslocalización del trabajo”, reconoce Pello de Vega, que lleva cerca de 20 años trabajando en el Puerto.

Por su parte, también en la manifestación, decenas de trabajadoras del sector de Intervención Social han exigido la publificación de sus servicios, que están siendo subcontratados. “Nuestro sector está en lucha porque somos trabajadoras públicas privatizadas en un modelo de subcontratación en el que muchas compañeras no alcanzamos el salario mínimo interprofesional que en el día de hoy se está reivindicando, es un sector feminizado, muy conectado con el trabajo de cuidados. Nuestro sector trabaja con sectores de población más vulnerabilizada y es especialmente sensible a la situación creciente internacional de desigualdad e injusticia social. Defendemos que un salario digno es imprescindible para alcanzar el objetivo de una vida digna para todas las personas y desde una perspectiva feminista, antirracista, anticapitalista, antimilitarista y decolonial. No al gasto militar y más gasto social”, asegura Cristina, una de las trabajadoras a elDiario.es/Euskadi.

Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro

Adriana — Profesora de Secundaria

La huelga no solo ha movilizado a trabajadores. Estudiantes de distintas edades también han salido a la calle preocupados por su futuro laboral. Es el caso de Elisa, Asier, Maider y Ander, estudiantes de Química de 21 años, que han acudido a la manifestación con Adriana, profesora de Secundaria de 28 años. La cuadrilla porta una pancarta que, por un lado, lleva el mensaje “Trabajar para vivir, no para sobrevivir” y, por el otro, “Queremos aumentos, no cuentos”. Por el momento todos viven con sus padres y madres, ninguno de ellos ha conseguido independizarse, si siquiera Adriana, pese a contar con un trabajo en un colegio. “Vivimos en casa todavía. En mi caso, aunque trabaje no me puedo ir a vivir con mi novio porque entre los dos sueldos no nos da para comprar una casa y los alquileres están por las nubes. El futuro se ve bastante oscuro, pero tenemos esperanza. Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro”, ha argumentado la profesora.

Estos son algunas de las historias de las más de 100.000 personas que han salido a la calle en las distintas movilizaciones convocadas en Euskadi y Navarra. “Nos van a tener enfrente hasta que decidan sentarse y acordar con los sindicatos un salario mínimo”, ha avisado Mitxel Lakuntza, secretario general de ELA, en el mitin que ha cerrado la manifestación de Bilbao y en la que se han congregado miles de personas contra “el saqueo organizado que se está dando desde los empresarios”. “Hoy la clase trabajadora vasca ha demostrado la fuerza que tiene”, ha advertido el coordinador general de LAB, Igor Agirre, que ha estado también en la marcha de la capital vizcaína. Steilas, ESK, Etxalde, Hiru, CNT, CGT o el movimiento alrededor de GKS o los pensionistas también llamaban a la huelga, sin embargo, dos de los sindicatos han optado por no movilizarse: CCOO y UGT.

Cada día, muchas compañeras delegadas, trabajadoras de distintas empresas de todos los sectores, me cuentan las dificultades con las que se encuentran a la hora de desempeñar su trabajo por el hecho de ser mujer. Y muchas coinciden en un aspecto, el económico.

“Lola, mi marido y yo trabajamos en la misma empresa. Pero él cobra casi el doble que yo porque le pagan complementos por nocturnidad, y disponibilidad. Complementos que yo no cobro porque mientras mi marido hace noche, yo estoy con los niños en casa. Cuando nació nuestro segundo hijo me tuve que reducir la jornada, y en ese tiempo tampoco pude optar a ningún ascenso de categoría”.

Hoy se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, y no quería dejar pasar este momento sin recordar el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. Entonces… ¿Por qué las mujeres en Castilla-La Mancha ganan un 15,53% menos que los hombres?. Es cierto que se ha avanzado en este aspecto, de hecho, el año pasado hablábamos de una brecha del 17,44%.

Durante la Revolución Industrial -cuando se tasó lo que valía el trabajo de un hombre y el de una mujer- se estableció que el de la mujer valiese la mitad. Ese fue el comienzo de una brecha, que, aunque se ha estrechado, todavía sigue estando presente.  Según el Informe “Discriminación Salarial hacia las Mujeres” elaborado por UGT; en 2023, el 21,9% de las mujeres ocupadas de Castilla-La Mancha tenía una jornada a tiempo parcial. En el caso de los hombres dicho porcentaje tan solo es del 5,7%.

El desafío sigue estando ahí a pesar de los avances, y continúa existiendo porque las mujeres seguimos siendo las que más permisos por cuidados solicitamos, las que sufrimos el mayor índice de parcialidad, y las que menos complementos salariales recibimos. Y todo esto, superando a los hombres en titulaciones universitarias.

Muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados en muchas ocasiones peor remunerados, mientras que los hombres tienen más peso en industrias con mayores salarios. La representación femenina en los órganos de dirección sigue siendo notablemente menor, y a esto se une la falta de transparencia salarial.

Está claro que el asunto es complejo, y es cierto que se está trabajando para erradicar esta brecha. Tenemos la Ley de Paridad, el Real Decreto de Igualdad Retributiva, la obligación de implantar los Planes de Igualdad en las empresas. Y en Castilla-La Mancha precisamente se está trabajando en la primera ley autonómica en España diseñada específicamente para eliminar la brecha salarial.

Todo esto está muy bien, pero no es suficiente. Las empresas, las administraciones públicas y la sociedad en general no pueden ni deben ignorar la existencia de esa brecha salarial. Y todos debemos ser conscientes de que el impacto de esa brecha es mucho más que unos números en la nómina. Es un coste para la sociedad, es desigualdad en la jubilación, es menos cohesión social. Eliminarla es además de una cuestión de justicia, una necesidad económica y social.

Entre el año 2012 y el 2017 medio cententar de artistas participaron en el curso Perspectivas Feministas en la Producción Artística y las Teorías del Arte del centro de arte contemporáneo de Bilbao, Azkuna Zentroa, un seminario internacional, intergeneracional e interdisciplinar en el que mujeres artistas, académicas, directoras de instituciones, investigadoras, comisarias y críticas de arte compartieron su trabajo y encontraron el espacio con el que no siempre cuentan y que tanto necesitan para dedicarse al mundo del arte. Ahora, esas sesiones han quedado grabadas en tres libros que recogen las contribuciones realizadas por estas mujeres.

“Las cosas no han mejorado sustancialmente. Cada vez que sacan estadísticas con relación a posición de artistas mujeres tanto a nivel nacional como internacional las cifras son desoladoras. Y cuando se tiene en cuenta que en todas las facultades de Bellas Artes más del 60% son alumnas, te preguntas qué es lo que sucede con ellas, cuando los que sobresalen de cada generación son ellos. Hay un punto duro que se sigue manteniendo, que parecía que iba a ir hacia adelante, pero no se consigue deshacer realmente. Hoy por hoy la situación sigue siendo la que es. Desgraciadamente para las mujeres que se sueñan artistas es terriblemente complicado conseguirlo”, detalla Lourdes Méndez, catedrática de Antropología del Arte de la Universidad del País Vasco (EHU) y directora del curso junto con el comisario de arte Xabier Arakistain.

Por el curso, han pasado por nuestro curso todos los grandes nombres del pensamiento y del arte feminista, como Linda Nochlin, Griselda Pollock, Teresa de Lauretis, Ann Sutherland Harris o Helen Chadwick, algo que, según sus directores, lo convierte en “muy sorprendente o único”. “Estos encuentros han servido de robusto puente para acoger, financiar y divulgar el trabajo de estas profesionales y reflexionar en torno a la incidencia que tienen el sexo, la etnicidad, la raza y la clase social en la producción artística, al tiempo que se han tratado los problemas históricos, teóricos y políticos a los que se enfrentan las investigadoras para seguir construyendo un conocimiento no sexista”, reconocen los directores.

En las sesiones, cuyo contenido se puede disfrutar gracias a los tres volúmenes publicados, se abordaron tanto “las problemáticas teóricas y políticas a las que se enfrentan las investigadoras feministas para seguir construyendo un conocimiento no sexista, como aquellas prácticas artísticas que cuestionan las diferentes dimensiones de la institución arte, incidiendo en la crítica de las representaciones hegemónicas de la diferencia sexual”, señalan.

En sus orígenes, el curso codirigido por Lourdes Méndez y Xabier Arakistain empezó su andadura en 2008 en el Centro Cultural Montehermoso Kulturunea para después pasar a Azkuna Zentroa, donde se suman ya siete ediciones. En la actualidad está coproducido por el Museo de Arte Contemporáneo del País Vasco, Artium Museoa y el Museo de Bellas Artes de Bilbao. “Su desarrollo durante siete años en Azkuna Zentroa ha perseguido el objetivo de difundir el pensamiento y el análisis de mujeres de diferentes países, disciplinas y generaciones sobre la producción artística en las sociedades contemporáneas”, explica el actual director del centro de arte contemporáneo Txomin Olabarri.

Por su parte, Itziar Urtasun,  concejala de Igualdad y Fiestas y adjunta a Cultura del Ayuntamiento de Bilbao enmmarca el proyecto en el interés del Ayuntamiento de Bilbao por “garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la cultura, tanto desde su dimensión profesional como ciudadana” y “contribuir a visibilizar y poner en valor las aportaciones de las mujeres en las distintas expresiones y sectores de la cultura en Bilbao”. Mientras que la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente, remarca que “la obra artística nos produce placer o rechazo, nos interpela, nos conmueve, nos emociona, nos impacta, pero más allá de eso, nos construye individual y colectivamente y contribuye con una gran capacidad de impacto a un modelo social de progreso y convivencia”. “Y solo lo será si es feminista”, concluye.

En 2018, Islandia se convirtió en el primer país del mundo en eliminar por ley la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. La norma aprobada obligaba por primera vez a las empresas islandesas a demostrar que pagaban el mismo salario, por un mismo puesto de trabajo, a cualquier persona sin importar su género.

Medidas como esta le han permitido convertirse el país con mayor igualdad de género, según la lista que elabora el Foro Económico Mundial. Desde hace 15 años, ocupa el primer puesto en este ránking, que mide el nivel de igualdad del que disfrutan hombres y mujeres. En 2025, el país consiguió cerrar el 92,6% de su brecha de género. 

Pero ¿cómo ha llegado esta región nórdica a convertirse en un referente en igualdad? Aunque son muchas las medidas que han llevado a los ciudadanos islandeses a este momento, un evento clave en su historia ocurrió el 24 de octubre de 1975, cuando se celebró lo que se conoce como Día libre de las mujeres.

La huelga de mujeres de 1975

Ese día de hace 50 años, el 90% de las mujeres islandesas dejaron de trabajar para demostrar de forma visible la importancia de la contribución femenina a la sociedad. Aquellas que tenían un trabajo fuera de casa no fueron a sus empresas, y ninguna realizó tareas domésticas ni cuidó a los miembros de su familia.

La huelga, la primera de mujeres en la historia de Islandia, paralizó al país casi por completo. Ese día no hubo profesoras, investigadoras, recepcionistas, administradoras ni dependientas. Tampoco mujeres llevando a sus hijos al colegio o a las actividades extraescolares, ni haciéndose cargo de las tareas del hogar. 

Al parón se sumó la movilización. Alrededor de 25.000 personas (de una población total de 220.000 ciudadanos) se reunieron en el centro de Reikiavik, la capital. Entre las demandas de las islandesas, se encontraba la igualdad salarial y la eliminación de la discriminación en los puestos de trabajo. Simplemente pedían ser tratadas igual que sus compañeros masculinos.

Se dice que esta huelga cambió la percepción de la sociedad islandesa sobre el papel de la mujer en la vida tanto política como económica y social del país. De hecho, apenas cinco años después de aquello, en 1980, Islandia eligió a Vigdís Finnbogadóttir, la primera mujer presidenta del mundo elegida democráticamente.

En cierto modo, lo que ocurrió aquel día de 1975 fue la semilla que ha permitido a este país convertirse en el referente que es hoy en día en materia de género. Hoy, 18 de septiembre, se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una jornada impulsada por la ONU en la que merece la pena recordar la historia de esta protesta que tuvo lugar en Islandia hace ya cinco décadas.

¿Por qué las mujeres abandonan la política? ¿Son suficientes las medidas de conciliación? ¿Cuando llegan a las instituciones desaparece la desigualdad? ¿Por qué las mujeres tienen más dificultades a la hora de acceder a los encuentros informales en el que también se gestan gran parte de los acuerdos y relaciones? Sobre estas cuestiones han reflexionado, por un lado, la diputada General de Bizkaia, Elixabete Etxanobe (PNV), la alcaldesa de Azpeitia, Nagore Alkorta (EH Bildu) y la presidenta del PSE-EE y teniente de diputado general de Álava, Cristina González, y por otro, Maitane Ipiñazar (parlamentaria del PNV y 'número dos' del Euzkadi Buru Batzar), y Edurne Benito del Valle (EH Bildu) y a la concejala de Igualdad del Ayuntamiento de Donostia, Ane Oyarbide (PSE-EE) en el seminario organizado por el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) centrado en la representación sustantiva de las mujeres en política, bajo el título ‘¿Cómo es la política para ellas?’.

Cada una de ellas ha narrado su recorrido tanto en la militancia como en la política institucional, así como las barreras que han tenido que superar. Cada una con una historia distinta, pero con las mismas dificultades por el hecho de ser mujeres. “Recuerdo que cuando dije en mi entorno que quería presentarme a alcaldesa de Azpeitia, me dijeron que qué necesidad tenía. Una vez logré el puesto de alcaldesa, me ha llegado a pasar con vecinos, sobre todo mayores, que entran al Ayuntamiento para reunirse con el alcalde y no saben que hay una mujer alcaldesa”, ha contado a modo de anécdota Nagore Alkorta, que se convirtió en 2019 en primera alcaldesa de Azpeitia.

La diputada general de Bizkaia, también la primera mujer en ocupar dicho puesto, ha reconocido que no se siente cómoda cuando hablan de “liderazgo femenino”, ya que, según ha apuntado “el liderazgo empático es un cliché y cada mujer tiene su estilo propio”. Sin embargo, no tiene ningún reparo en confesar las tensiones entre la carrera y la conciliación familiar. “Es complicado. La política es súper vocacional, tienes que creer en lo que haces, el proyecto que tienes, en tu equipo. Implica un montón de renuncias personales. Pequeñas renuncias como partes de la vida familiar o de ver a tu madre. Para mantenerse en la política la ambición es necesaria, pero también son necesarios los referentes. En 2023 ha sido la primera vez que una mujer ha ocupado el puesto de diputada general de Bizkaia. Es imposible cambiar las cosas si no estamos, elegimos y confiamos entre nosotras. Los hombres a veces confían en nosotras, pero otras no. Nosotras somos empáticas con mujeres y con hombres, algo que ellos no hacen”, ha señalado.

Preguntadas por si alguna vez se han planteado dejar la política, Etxanobe y Benito del Valle han reconocido que no, mientras que Cristina González, actual presidenta del PSE-EE y también la primera mujer en ocupar ese puesto, ha contado cómo tomó la decisión de abandonar el cargo de secretaria general del PSE-EE de Álava hace unos meses. “Yo creo que la política no se abandona nunca, puedes estar en un puesto de responsabilidad o no, pero la política la vas a seguir de cerca. En mi caso dejé la secretaria general de Álava hace un año, aunque me decían que siguiera. Entré en el año 2014 en una situación complicada. Todo ha ido bien y yo considero que las cosas hay que arreglarlas y hacerte a un lado. No lo hice por falta de fuerzas, pero considero que nosotras [las mujeres] quizás miramos mucho más en el conjunto, menos en el ego personal y disfrutamos de la vida de otra forma. Para muchos hombres el trabajo es su vida y para nosotras aunque la política te descuenta mucho tiempo, somos diferentes, sabemos cómo disfrutar y sacar esos momentos. He dado un paso atrás porque consideraba que la situación debía cambiar, no puedes pretender estar tú en un cargo toda la vida”, ha destacado.

Tras ellas, la segunda mesa, compuesta por Maitane Ipiñazar, Edurne Benito del Valle y Ane Oyarbide han valorado la política desde el punto de vista de ser mujer y joven, puesto que las tres son menores de 40 años. Para Ipiñazar, una de las mayores dificultades reside en la dificultad de conciliar. “En mi caso personal, tengo una hija de un año. Me paso el día analizando cómo puedo verla durante el día antes de que se quede dormida. En política no tenemos horarios, por lo que intento imponerme a mí misma medidas de conciliación”, ha reconocido.

En este sentido, Oyarbide, madre también de dos hijas, sostiene que a pesar de que le encanta su trabajo y tiene ambición por mantenerse donde está, los sacrificios que realiza cada día son muy grandes. “Dejo a mis hijas en el cole a primera hora de la mañana y después la ama no existe. Ya veremos si llega o a qué hora puede llegar. Pero lo que más me molesta es que mi marido es un héroe. Es quien se encarga de las niñas, quien las lleva al parque, quien está en todos los grupos y habla con el resto de padres. Yo ni siquiera sé quién es el padre de Fulanito. Yo soy una pésima madre, una persona malísima”, ha comentado tratando de esconder bajo una broma una realidad que viven la gran parte de las madres trabajadoras.

Preguntadas, al igual que a las anteriores, si alguna vez han pensado en dejar la política, cada una de ellas ha reaccionado de manera diferente. Ipiñazar ha apuntado que esa pregunta “jamás” se le haría a un hombre. Oyarbide ha confesado que ella entró en política porque era “mujer, joven y normativa” y que fue elegida por un hombre, por lo que asegura que “las mujeres en puestos decisivos son necesarias”. Por último, Benito del Valle ha considerado que en la militancia “hay más mujeres que hombres, pero al saltar a las instituciones la masculinidad tóxica da pereza”, por lo que ha abogado por una “gobernanza feminista”.

Antes que ellas, Jennifer Piscopo, profesora titular de Género y Política en la Universidad de Londres y directora del Instituto de Género del Royal Holloway y Nuria Varela, escritora y periodista han reflexionado sobre la falta de la paridad de género en las instituciones. “Las mujeres que consiguen traspasar las barreras y llegar a las instituciones, una vez dentro no son consideradas en todas las comisiones, la mayoría se dedican a las áreas feminizadas, que son consideradas menos prestigiosas. En las reuniones fuera del espacio político, las informales, las mujeres no son invitadas y los Parlamentos están diseñados por y para hombres, en algunos como en el Senado brasileño no ha habido baño de mujeres hasta el 2016, por ejemplo”, ha explicado Piscopo.

A modo de solución para este tipo de situaciones Piscopo aboga la defensa de las cuotas para lograr una paridad de género y adoptar medidas con perspectiva de género y códigos de conducta dentro de los partidos que promuevan la igualdad. “Hay voces críticas que dicen que las cuotas sacrifican el mérito, pero eso está desmentido con datos y estudios que comparan carreras de hombres y mujeres. Dichas investigaciones concluyen que las mujeres no están menos cualificadas que los hombres y que las mujeres que llegan a la política están más cualificadas, porque se exigen -y se les exige- mucho más”, ha concluido.

Por su parte, Nuria Varela, autora de libros como 'El Síndrome Borgen. Por qué las Mujeres Abandonan la Política', ha reconocido que la situación está “empeorando pese a que se cree que se va en avance”. “Estamos viviendo un proceso de desdemocratización. ¿Soluciones? Un buen análisis y apartarse de los marcos conceptuales patriarcales”, ha explicado. Según recalca, es un error considerar que todas las mujeres son iguales. “Las mujeres somos distintas, no somos idénticas. Las mujeres somos bien distintas, el problema es cuando con esas diferencias generamos desigualdades. La política absorbe a las mujeres y las expulsa. Mientras los hombres, no se va ninguno. Es un error creer que cada vez estamos más empoderadas. En 2023, había 36 mujeres al frente de los Gobiernos de países en el mundo, en 2024 ya eran 28 y en 2025 solo había 25 mujeres al frente de Gobiernos. Parece que tenemos un montón de alcaldesas y de presidentas de comunidades autónomas pero no. Las mujeres que están abandonando la política y lo hacen sin grandes escándalos que manchen su carrera y les obliguen a abandonar por ello”, ha reconocido.

Otra de las cuestiones que ha abordado Varela es el hecho de que no todas las mujeres son feministas. “Eso de que todo el mundo es feminista es falso. El feminismo sigue siendo pequeño y una vanguardia”, ha recalcado. También se ha mostrado contraria a esas afirmaciones que aseguran que, por ejemplo, subir el salario mínimo interprofesional es una medida feminista. “Se trata de una buena política con impacto de género, porque la mayoría de quienes cobran el SMI son mujeres, pero no es una política feminista, feminista hubiera sido evitar que las mujeres sean la mayoría de las que cobran el SMI. Hay políticas que son democracia pura y no feminismo. Lo digo porque se está bajando la exigencia feminista”, sostiene la escritora, que también ha reflexionado sobre la presión por el cuerpo de las mujeres en política no solo teniendo en cuenta el físico, sino también el ciclo vital en el que se encuentran, ya sea el embarazo, la maternidad o la menopausia.

Durante el seminario también han intervenido el lehendakari Imanol Pradales y la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, que han querido poner el valor el papel de las mujeres pioneras en la política vasca. En este sentido, el lehendakari ha hecho referencia a los avances en representatividad de las mujeres desde que se constituyó el Parlamento Vasco hace 45 años (con 4 mujeres y 56 hombres), hasta la actualidad, donde más de la mitad de los escaños están ocupados por mujeres. Si bien, ha recordado que los números no muestran la foto completa. “Las mujeres seguís teniendo dificultades para acceder a puestos de decisión, y aún debemos superar muchas barreras instaladas en nuestro subconsciente social, porque se os exige más y vuestra ambición está más penalizada”, ha recordado para después apelar “a la responsabilidad” de los hombres en la lucha por la igualdad también en la política.

Por último, la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, ha agradecido el compromiso de las mujeres que ocupan puestos en centros de decisión política y, en particular, a las pioneras que abrieron camino. “Hay una generación de mujeres que se enfrentaron a entornos más masculinizados aún que los de hoy y cuya aportación ha sido muy valiosa. Por eso es importante crear redes de intercambio, formación y empoderamiento colectivo entre mujeres electas, alcaldesas, concejalas, diputadas porque se enfrentan en muchas ocasiones a situaciones similares por el hecho de ser mujeres”, ha concluido.

El Gobierno de Navarra, a través del Instituto Navarro para la Igualdad / Nafarroako Berdintasunerako Institutua (INAI / NABI), ofreció en 2024 asesoría jurídica y laboral a 253 trabajadoras del hogar, un sector formado en su mayoría por mujeres. “Se consolida así este servicio cuyo objetivo es informar y orientar sobre los derechos laborales para mejorar sus condiciones de trabajo y lograr una dignificación de sus condiciones laborales”, destacan desde el Ejecutivo foral. 

El servicio ha atendido a más de 500 personas usuarias desde que se puso en marcha en abril de 2022, gestionando unas 600 consultas. Entre los temas de consulta más habituales figuran aquellos relacionados con el salario, nóminas, jornada laboral, vacaciones, descansos, indemnizaciones, antigüedad, causas de despido, fin de contrato, cotización, baja o maternidad, entre otros.

Tal y como se señala desde el INAI / NABI, “el trabajo de empleadas de hogar se encuentra altamente feminizado y marcado por la precariedad laboral, siendo uno de los pilares del sistema actual de cuidados”. Ante ello, desde el Instituto Navarro para la Igualdad se defiende el valor del empleo doméstico en la sociedad, apostando por ofrecer este servicio gratuito de asesoramiento jurídico y laboral a las empleadas de hogar.

El Gobierno de Navarra puso en marcha este servicio tras detectar “un vacío en el asesoramiento de este colectivo de mujeres”, a raíz del estudio ‘Las empleadas del hogar en Navarra: análisis de sus condiciones laborales y su proceso de regularización’, realizado en el año 2020. Según se desprende del estudio, el sector de las empleadas del hogar se configura como un ámbito de trabajo precario e invisible, en el que los niveles de feminización (cercanos al 90%), así como la alta presencia de población extranjera (superior al 40%) son los rasgos más característicos.

Según los datos más actuales, en 2024 en Navarra se registraron un total de 6.703 afiliaciones al denominado ´Sistema Especial de Empleo del Hogar´ dentro del Régimen General de la Seguridad Social. Tal y como se desprende de los datos de afiliación por sexo, el 97% de las personas que trabajan en el empleo del hogar en Navarra son mujeres. 

273 asistencias realizadas en 2024

El servicio de asesoramiento jurídico-laboral dirigido a empleadas del hogar está gestionado a través de Fundación Gaztelan. Las consultas tienen lugar los lunes por la tarde en horario de 16:00 a 19:00 horas, concertadas con cita previa a través del teléfono 948136020 o el email recepcion@gaztelan.org. Aquellas que no pueden ser atendidas de manera presencial se gestionan de manera telefónica o telemática, priorizando la atención presencial de las personas usurarias. 

En 2024 el servicio realizó 273 asistencias, casi un 50% más que en 2023, en los 49 días en los que prestó atención, a un total de 228 personas usuarias. La mayor parte de las atenciones (166) fueron consultas presenciales, seguidas de las telefónicas y telemáticas. La mayoría de las consultas (93%) fueron realizadas por empleadas del hogar; el resto por personas empleadoras y profesionales. 

Por edad, la mitad de las personas usuarias se encuentran entre los 40 y los 60 años, seguidas del grupo de personas mayores de 60 años. Por país de origen, el colectivo más numeroso en formular consultas fue el de las empleadas latinoamericanas. Por distribución geográfica, más del 75% de las empleadas atendidas presta sus servicios en la Comarca de Pamplona. 

Además de resolver dudas, el servicio pone a disposición la guía práctica del empleo del Hogar en Navarra, editada por el INAI / NABI, y que complementa este servicio. En ella se ofrece información legal sobre los derechos laborales de este colectivo como vía para que los conozcan y puedan reclamarlos. La guía sirve también de utilidad a las personas que quieran contratar una empleada de hogar y de esta forma conocer los pasos que han de seguir.

El pasado 10 de abril los medios de comunicación se hicieron eco del suceso en el que una familia de cinco personas, dos adultos y tres menores de edad, de Barcelona, perdieron la vida tras sufrir un accidente de helicóptero mientras sobrevolaban el río Hudson, en Nueva York, en el que también falleció el piloto. Cuando se supo quiénes eran las víctimas, salieron a la luz titulares hablando de Agustín Escobar, el directivo de Siemens, “su mujer” y sus tres hijos. De ella, Mercè Camprubí Montal, se dijo que era nieta de Agustí Montal Costa, el expresidente del Barça y hermana de Joan Camprubí otro de los directivos del club. Sin embargo, en ningún titular y en pocas noticias se informa de que Camprubí Montal también era directiva de Siemens y contaba con una larga carrera nacional e internacional en el sector energético. Este es el ejemplo que la periodista Pilar Kaltzada ha puesto durante la presentación de la segunda edición de Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE) para subrayar lo mucho que hay por hacer a la hora de informar de forma igualitaria en los medios de comunicación.

Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE), la escuela sobre igualdad del Instituto Vasco de la Mujer, es un espacio online que impulsa la sensibilización, formación y capacitación de la ciudadanía en el ámbito de la igualdad. “Informar es una cosa y comunicar es otra muy distinta. La comunicación va mucho más allá de la mera transmisión de la información. Por lo tanto, cuando titulamos de una manera o de otra, más allá de la pertinencia y de la veracidad del dato que damos, hay muchísima más información que estamos compartiendo sobre la que esperamos que a partir de los contenidos de este curso, seamos capaces de tener un enfoque mucho más claro, porque tanto lo que decimos como lo que silenciamos tiene que ver con el marco de significado que estamos construyendo”, ha detallado Kaltzada, quien también es profesora de la escuela.

Además de los cursos generales, en esta segunda edición, se llevarán a cabo algunos específicos como el curso de 'Planes de igualdad, dirigido a las empresas', el de 'Masculinidades, igualdad y práctica deportiva', que va enfocado a entidades o clubes deportivos o el de 'Comunicación con perspectiva de género', que imparte la propia Kaltzada. “En esta segunda edición hemos querido incorporar un contenido específico, que es el impacto que tiene el relato del terror en los medios de comunicación. Utilizando este relato del terror perpetúan las desigualdades y, en el caso extremo, perpetúan ese relato del terror sobre las violencias que padecemos las mujeres. Hemos analizado diferentes escenarios en los que este relato del terror sigue ahondando sobre estereotipos y sobre roles y sigue culpabilizando a las mujeres. Hemos analizado cómo se han hecho coberturas de casos que no voy a volver a mencionar porque son sobradamente conocidos, casos de violencia contra las mujeres cuyo relato mediático no ha contribuido precisamente a una reparación y a un entendimiento de la realidad compleja que hay en torno a la violencia contra las mujeres”, ha destacado.

Los cursos destinados a los medios de comunicación, según Kaltzada, pueden hacer ver si los periodistas, a la hora de elaborar sus informaciones, se enfocan en detalles superficiales, romantizan o minimizan la violencia machista, si hacen un uso redundante de la palabra mujer, si discriminan por distorsión lingüística o si atribuyen el éxito de las mujeres a factores de género, entre otras cuestiones. “Recientemente, estamos viendo en casos de mujeres que dan un paso en el espacio, acompañadas mediáticamente de esas coletillas que vinculan su relación con hombres en concreto, minimizando de una manera bastante clara su contribución personal. Además de estas herramientas concretas, hay un módulo específico, tal vez el que más práctico puede resultar para quienes realicen este curso, que nos permite identificar los problemas que genera el uso de un lenguaje no inclusivo y que forman parte de la caja de herramientas de las y los profesionales de los medios de comunicación”, ha aportado la periodista, que ha informado de que en los cursos utilizan las categorías de machismo creadas por las investigadoras de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) y responsables de la Asociación de Mujeres Periodistas de Pikara Magazine en el Observatorio de Periodismo Machista.

Se puede acceder a los cursos a través de Emakunderen berdintasun eskola. La segunda edición cuenta con un total de 35, en 18 castellano y 17 euskera a los que la ciudadanía podrá acceder de forma gratuita. “Si queremos generar un cambio de valores en nuestra sociedad, es imprescindible que la ciudadanía conozca bien lo que es la igualdad real. La formación en igualdad es un pilar básico de las políticas de igualdad. Una formación que se debe desarrollar, según la ley, desde un enfoque de derechos humanos, de género y feminista, y desde una perspectiva interseccional”, ha añadido la directora de Emakunde, Miren Elgarresta.

Entre las temáticas, además de un curso básico sobre igualdad, se ofrecen cursos sobre ciberfeminismo, empoderamiento feminista, la incorporación de la perspectiva de género, la crianza en igualdad, la violencia contra las mujeres, las masculinidades igualitarias, la igualdad en la práctica deportiva, en la salud, en la comunicación, la economía feminista, la coeducación, el ecofeminismo, los planes de igualdad en las empresas.

Se trata de una iniciativa que se puso en marcha en enero del año pasado y, desde entonces han participado 2.164 personas, de las cuales 1.829 fueron mujeres, y la mayoría, el 87% de Euskadi. La valoración media realizada por el alumnado en la edición anterior fue de un 8,5. El 93% aseguró que el curso fue útil para su vida personal y el 92% reconoció la utilidad para su desempeño laboral, según los datos aportados por Emakunde.

La documentación histórica recoge que la primera mujer en recorrer el mundo fue la francesa Jeanne Baret en el año 1769. Para lograr realizar la expedición en el barco tuvo que hacerse pasar por hombre. En honor a ella y a su historia prácticamente desconocida, han creado el proyecto Homeward Bound, una expedición a la Artántida que se lleva a cabo cada año exclusivamente por mujeres. En ella participan mujeres que se dedican las competencias STEM, ciencia, tecnología, ingeniería y matemática y realizan reflexiones internas y externas sobre el cambio climático y las posibilidades que da la economía circular.

Una de esas mujeres es Edith Guedella Bustamante, bióloga ambiental y responsable de Sostenibilidad del negocio de Construcción en Acciona, donde coordina la implementación y alineamiento de todos los proyectos globales en materia de sostenibilidad. Guedella Bustamante, recién llegada de su expedición en la Artántida durante 20 días con otras 123 mujeres de 40 países distintos, sobre la necesidad de nuevos liderazgos en el VII Encuentro Internacional de Economía Circular celebrado en Donostia. “Homeward Bound tiene como objetivo formar a 10.000 mujeres hasta 2026 para lograr soluciones a problemas globales como el cambio climático o la justicia social. El programa consiste en un año de formación online y esa formación termina en la Antártida. Hemos generado el inicio de sinergias para dar soluciones a estos problemas bien sea a través de proyectos colaborativos, pero también a través de la introspección personal que nos ha generado este viaje”, ha explicado durante su intervención en el encuentro.

Según ha explicado, durante su estancia en la Antártida ha sido consciente de la “vulnerabilidad de su paisaje majestuoso”. “De forma muy evidente nos muestra los signos del cambio climático, hay muchísima más vegetación, áreas cubiertas de verde cuando no es lo esperado. Hay especies de pingüínos que están siendo desplazadas precisamente porque la temperatura en la Antártida ha subido 4 grados. Está claro que no hay que alarmar en la divulgación, pero no podemos parar. La ciencia es la que nos dice que el cambio climático está aquí. Para todas nosotras ha sido una conexión de primera mano con la naturaleza y los sistemas, pero con el compromiso de generar ese impacto a través de distintos proyectos”, ha detallado Guedella Bustamante, que en su caso ha creado un proyecto de descarbonización.

“Queremos fomentar estos modelos de liderazgo diferentes, inclusivos, humanistas, que busquen el diálogo de las distintas perspectivas para dar lugar a esas soluciones a estos problemas complejos que vivimos. Los modelos de liderazgo deben cambiar y ser diferentes. Una de las cosas que tengo claras es que los modelos de liderazgo no pueden ser los que vemos actualmente, tienen que ser realmente transformacionales que permitan este cambio. Por lo tanto, requerimos de estos espacios de diálogo, de espacios de cocreación, de estas visiones críticas, pero desde una perspectiva respetuosa y aquí creo que las mujeres tenemos mucho que decir”, ha concluido la bióloga ambiental.

Guedella Bustamante ha participado junto a Leticia Saiz Rodriguez, directora de Desarrollo e Innovación de Signus Ecovalor y Adelaida Sacristán, directora de Estudios en Fundación Cotec en la mesa Mujeres y Sostenibilidad como miembros de WAS (Women Action Sustainability), una asociación que cuenta con el objetivo de “elevar la sostenibilidad al primer nivel estratégico de las empresas, entidades, instituciones y de la sociedad” y, para ello, busca “promover el papel de la mujer para elevar la sostenibilidad al primer nivel de decisión en todas las áreas”.

Desde WAS buscan “reinventar” cuestiones como la gobernanza, la economía y el empleo para lograr unos objetivos que mejoren las empresas, pero también de sus trabajadores. Para ello, proponen nuevas estrategias como fomentar un “liderazgo humanista e inclusivo incorporando a la mujer en los órganos de decisión”, plantean nuevas formas de trabajo como el teletrabajo y apuestan por la “formación durante toda la trayectoria laboral y atrayendo al mejor talento”. Mientras que, en el plano económico buscan impulsar “nuevos modelos de producción industrial sostenible, la descarbonización de las cadenas de suministro y la economía circula” y redefinir “modelos de producción y consumo, respetuosos con la biodiversidad terrestre y marina y apoyando al sector agroalimentario”.

Desde su primera edición en 2019, el Encuentro Internacional de Economía Circular ha reunido a más de 3.000 personas y 250 ponentes internacionales. En esta última ocasión, más de 40 expertos internacionales se han dado cita para abordar los grandes retos de la economía circular, desde la descarbonización y la reindustrialización hasta la inteligencia artificial y la eficiencia en el uso de recursos.

Las mujeres valencianas ganan 4.549 euros menos al año que los hombres. Así es como lo reflejan los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2022, publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). En este sentido, el salario medio bruto de las empleadas alcanza los 22.135 euros, cifra que dista con los 26.683 euros que llegan a cobrar ellos.

A pesar de ello, en el caso de la Comunitat Valenciana, el informe demuestra que la brecha salarial de género ha disminudo 3,1 puntos respecto el año anterior, concretamente en un 17%, situándose a una sola décima de la media nacional, cuya cifra ha descendido en 1,26 puntos. Además, también es inferior con respecto a la media de la Unión Europea. En el caso de otras regiones, Canarias registra la cifra más baja (4,3%), mientras que Murcia se sitúa como la autonomía donde la desigualdad de ingresos económicos hace más estragos, con un 20,1%. Desde la asociación de empresarias y profesionales de Valencia (EVAP) insisten en que, aunque el “descenso parezca alentador”, sigue existiendo una diferencia notable que nos “recuerda que queda mucho para alcanzar la igualdad salarial”.

Jornadas parciales, sectores feminizados e inestabilidad

El tipo de jornada o contrato, la antigüedad o la ocupación son algunos de los factores que agravan la paridad salarial y que desde EVAP insisten en que no se debe “bajar la guardia”, sino seguir conquistando derechos en materia laboral: “Deben adoptarse medidas concretas para erradicar esta desigualdad que no solo afecta a las mujeres, sino que impacta negativamente en la productividad, el clima laboral y la economía en general”, puntualizan desde EVAP.

Y es que hay empleos que históricamente han estado feminizados- y continúan en este paradigma-, como es el caso del cuidado de personas o la limpieza. Este tipo de sectores son los principales que reúnen condiciones precarias y con sueldos muy bajos. “Los trabajos a tiempo parcial, donde las mujeres tienen mayor representación, también están asociados a una baja remuneración por hora”, subrayan desde la asociación. Según el Régimen Especial de Trabajadores del Hogar, en 2023 había 371.576 personas dedicadas al empleo del hogar en España, de las que 355.105 eran mujeres (más del 95%) frente a los 16.000 trabajadores domésticos. Además, los datos demuestran que también se trata de un sector ocupado en su mayoría por mujeres migrantes reguladas, concretamente 159.114.

De igual forma, desde el sindicato de CCOO-PV cuentan que, a pesar de la reducción de la brecha salarial, que coincide con políticas como “el aumento del SMI o la menor temporalidad por la reforma laboral, la parcialidad y la relación con los cuidados” sostienen esta desigualdad de carácter estructural: “Las mujeres somos las que cogemos las excedencias por cuidados o hacemos más uso de los permisos de conciliación o reducimos nuestra jornada. Todo esto dificulta nuestra promoción y el acceso a los salarios más altos”, denuncia la secretaria de Dones i Igualtat de CCOO-PV, Cloti Iborra.

En base a los últimos datos de la EPA de 2022, casi la mitad de las mujeres que trabajan a tiempo parcial (49,2%) se ven obligadas a hacerlo porque no han encontrado uno a tiempo completo, o porque el cuidado de menores o personas dependientes les impide dedicarse a ello. Este aspecto sigue perpetuando uno de los agravantes que incide de forma crucial en las diferencias salariales en el territorio español y en cada una de las comunidades autónomas.

Les dones valencianes guanyen 4.549 euros menys a l’any que els homes. Així és com ho reflecteixen les últimes dades disponibles de l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial del 2022, publicades per l’Institut Nacional d’Estadística (INE). En aquest sentit, el salari mitjà brut de les empleades arriba a 22.135 euros, xifra que dista dels 26.683 euros que arriben a cobrar ells.

Malgrat això, en el cas de la Comunitat Valenciana, l’informe demostra que la bretxa salarial de gènere ha disminuït 3,1 punts respecte de l’any anterior, concretament en un 17%, i s’ha situat a una sola dècima de la mitjana nacional, la xifra de la qual ha descendit en 1,26 punts. A més, també és inferior respecte de la mitjana de la Unió Europea. En el cas d’altres regions, les Canàries registren la xifra més baixa (4,3%), mentre que Múrcia se situa com l’autonomia en què la desigualtat d’ingressos econòmics fa més estralls, amb un 20,1%. Des de l’associació d’empresàries i professionals de València (EVAP) insisteixen que, encara que el “descens semble encoratjador”, continua havent-hi una diferència notable que ens “recorda que queda molt per a arribar a la igualtat salarial”.

Jornades parcials, sectors feminitzats i inestabilitat

El tipus de jornada o contracte, l’antiguitat o l’ocupació són alguns dels factors que agreugen la paritat salarial i que des d’EVAP insisteixen que no s’ha d’“abaixar la guàrdia”, sinó continuar conquistant drets en matèria laboral: “Han d’adoptar-se mesures concretes per a erradicar aquesta desigualtat que no sols afecta les dones, sinó que impacta negativament en la productivitat, el clima laboral i l’economia en general”, puntualitzen des d’EVAP.

Això és perquè hi ha ocupacions que històricament han estat feminitzades –i continuen en aquest paradigma–, com és el cas de la cura de persones o la neteja. Aquesta mena de sectors són els principals que reuneixen condicions precàries i amb sous molt baixos. “Les faenes a temps parcial, en què les dones tenen més representació, també estan associades a una remuneració baixa per hora”, subratllen des de l’associació. Segons el Règim Especial de Treballadors de la Llar, el 2023 hi havia 371.576 persones dedicades a la faena de la llar a Espanya, de les quals 355.105 eren dones (més del 95%) davant dels 16.000 treballadors domèstics. A més, les dades demostren que també es tracta d’un sector ocupat la major part per dones migrants regulades, concretament 159.114.

De la mateixa manera, des del sindicat de CCOO-PV conten que, malgrat la reducció de la bretxa salarial, que coincideix amb polítiques com “l’augment de l’SMI o la temporalitat més baixa per la reforma laboral, la parcialitat i la relació amb les cures” sostenen aquesta desigualtat de caràcter estructural: “Les dones som les que agafem les excedències per cures o fem més ús dels permisos de conciliació o reduïm la nostra jornada. Tot això dificulta la nostra promoció i l’accés als salaris més alts”, denuncia la secretària de Dones i Igualtat de CCOO-PV, Cloti Iborra.

Sobre la base de les últimes dades de l’EPA de 2022, quasi la meitat de les dones que treballen a temps parcial (49,2%) es veuen obligades a fer-ho, perquè no n’han trobat cap a temps complet, o perquè la cura de menors o persones dependents els impedeix dedicar-s’hi. Aquest aspecte continua perpetuant un dels agreujants que incideix de manera crucial en les diferències salarials en el territori espanyol i en cadascuna de les comunitats autònomes.

El 43,2% de los hombres en Euskadi rechaza claramente los mandatos de la masculinidad tradicional y adopta modelos igualitarios. Aunque la mayoría, el 49,8% ocupa una posición intermedia, y aunque se muestra de acuerdo con los mandatos tradicionales, tampoco incorporan una masculinidad igualitaria por completo. En el lado más machista, 7% restante exalta la hombría y los mandatos de género conservadores. Estas cifras aumentan si solo se analizan las opiniones de lo jóvenes de entre 15 y 19 años, donde esta última cifra sube hasta el 22,5%, el 60% ocupa una posición intermedia pero se muestra de acuerdo con la masculinidad tradicional y solo un 17,5% la rechaza. Estas son algunas de las conclusiones del informe “La caja de la masculinidad en el País Vasco. Construcción, actitudes e impacto de las masculinidades en la población vasca”, encargado por Emakunde al Centro Reina Sofia FAD Juventud en el que han participado 1.252 personas de entre 15 y 65 años.

“Es un hecho que se está produciendo una rearticulación discursiva en torno a la masculinidad hegemónica tradicional, presentando el modelo de la caja de la masculinidad o partes del mismo como una opción atractiva, especialmente para los hombres jóvenes, pero que también afecta a otros perfiles. Como ya se ha explorado, el argumentario postmachista, el retorno al tradicionalismo como respuesta a la precariedad y la proliferación de narrativas misóginas y antifeministas en el ecosistema comunicativo digital actual, son algunos de los principales factores explicativos de esta tendencia”, desarrolla el informe presentado este viernes por el lehendakari Imanol Pradales dentro de la jornada “Estrategias para el trabajo con hombres y masculinidades por la igualdad en Euskadi” organizada por Emakunde, en el marco de la iniciativa Gizonduz para la sensibilización e implicación de los hombres con la igualdad.

¿Cómo se explica que los jóvenes apoyen los roles más tradicionales y machistas? Según el estudio, por el “individualismo” y el “neoliberalismo” en el que si el hombre no se encarga de los cuidados y el hogar, tiene más libertad para su desarollo personal. “En el contexto socioeconómico neoliberal contemporáneo, la lógica de la meritocracia y del individualismo han ido polinizando el imaginario juvenil como un mantra explicativo del éxito personal desde la responsabilidad individual, lo que la literatura denomina como ”sujeto neoliberal“.

Desde este marco, un cálculo racional para los hombres jóvenes es que en un modelo familiar patriarcal representa claras ventajas para el desarrollo profesional masculino. Contar con una persona que se ocupe de forma no remunerada del trabajo doméstico y de cuidados supone la liberación de toda una serie de recursos materiales y temporales que facilitan el desarrollo personal. No obstante, al partir de una defensa formal de la igualdad entre hombres y mujeres se incorporan argumentos que naturalizan los roles de género justificando así el reparto desigual de tareas y espacios. En definitiva, se ha producido un cambio adaptativo entre los hombres que han incorporado desde la lógica del sujeto neoliberal y el gobierno sobre sí mismos un argumentario que les permite perpetuar la estructura patriarcal mientras enarbolan una defensa formal de la igualdad. Lo que resulta especialmente preocupante es que hay algunos elementos de estos discursos que han permeado no sólo entre quienes se alinean con la caja de la masculinidad sino también entre quienes están al borde o incluso fuera de la misma, y con independencia de si son hombres o mujeres“, recoge el documento.

Muestra de ello son algunas de las afirmaciones que en la investigación se encuadran en el “marco posmachista” que sitúan a los hombres de una u otra manera en una posición de desventaja en la sociedad actual: un 36,7% afirma que las políticas de igualdad han llegado tan lejos que se está discriminando a los hombres, un 44,2% que los hombres suelen tener trabajos más duros que las mujeres y un 34,8% que se ha perdido la presunción de inocencia para los hombres. “En todos estos casos, son los hombres dentro de la caja de la masculinidad tradicional quienes mayor grado de acuerdo reflejan, pero las diferencias en relación a otras posiciones de la caja y a los datos de las mujeres no son muy pronunciadas. A su vez y con la misma tendencia, están muy extendidas y aceptadas las afirmaciones que idealizan la noción del amor romántico, como la de que un chico debe proteger a su chica (con un 41,9% de acuerdo) o que es normal la entrega absoluta a la otra persona en un marco de pareja (36,6% de acuerdo)”, señala.

En cuanto a la violencia de género, el 20,4% hombres que se sitúan “dentro de la caja”, es decir, los que se alinean más con los roles tradicionales, la consideran un problema social grave, cifra que aumenta entre los que se encuentran en una posición intermedia hasta el 66,8% y sube hasta un 87,5% en aquellos que están más alineados a las nuevas masculinidades y al feminismo. Estos últimos también se muestran muy críticos respecto a ideas como que la violencia de género es un invento ideológico o que puede llegar a ser asumible si es de baja intensidad.

La ‘caja de la masculinidad’ representa el grado de adhesión a los estereotipos más tradicionales de género. Estar dentro significa ajustarse a normas rígidas que dictan cómo debe ser y comportarse un hombre; estar fuera implica rechazar estos modelos y adoptar una visión más flexible e igualitaria de la masculinidad; estar en el borde es una posición intermedia, en la que se cuestionan ciertos mandatos, pero sin llegar a romper completamente con ellos. Entre estos últimos se encuentran consignas como la prohibición de mostrar vulnerabilidad, la heterosexualidad como norma o la idea de que un hombre de verdad no debe pedir ayuda ni mostrar actitudes percibidas como afeminadas.

El lehendakari, Imanol Pradales, ha pedido el compromiso de los hombres para acabar con el machismo en la sociedad. “El compromiso con la igualdad de nosotros, los hombres, es fundamental especialmente en dos ámbitos: en nuestra participación en los cuidados y los trabajos domésticos, y en la prevención de la violencia contra las mujeres. Debemos ser ejemplo para las nuevas generaciones. Enseñarles que hay otras formas de entender la masculinidad, y de tener relaciones basadas en la igualdad”, ha reconocido.

“Nuestra Ley para la Igualdad establece claramente que debemos promover la concienciación, participación e implicación de los hombres. También lo dictan los convenios y compromisos internacionales con los que Emakunde ha estado alineada desde su creación. Pero no son solo las leyes y las directrices internacionales las que nos obligan a actuar; es la realidad la que nos interpela. Nos lo exige la ciudadanía que asiste perpleja a un avance de la ultraderecha que está difundiendo discursos negacionistas. Esta creciente corriente neomachista está calando especialmente en los chavales y hombres jóvenes y de mediana edad. Y no lo podemos permitir. No lo vamos a permitir. El empoderamiento de las mujeres y la implicación de los hombres con la igualdad son los dos grandes ingredientes que, combinados, nos permiten avanzar hacia una sociedad igualitaria, libre de violencia machista”, ha concluido el lehendakari.

Tras ser conscientes de que en los últimos años entre los jóvenes vascos se constata un cierto alejamiento con respecto al feminismo debido a que se sienten “señalados” por el movimiento, consideran que se están llevando “demasiado lejos” algunas reivindicaciones y que el discurso feminista “culpabiliza a todos los hombres y atenta contra su presunción de inocencia”, como recoge el informe 'Actitudes machistas entre la población adolescente y joven de Euskadi', desde las instituciones vascas han querido reivindicar el papel del feminismo en la sociedad en la campaña interinstitucional del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, que impulsan Emakunde, las tres diputaciones forales y EUDEL.

“En un contexto de reacción de la ultraderecha a nivel mundial que niega la desigualdad de mujeres y hombres, banaliza la violencia contra las mujeres y desprecia las políticas de igualdad, desde las instituciones vemos necesario hacer pedagogía del feminismo y destacar su aporte al bienestar y a la mejora de la vida cotidiana. La desinformación sobre el feminismo y su agenda, que siempre ha existido, ha aumentado en los últimos años con la generalización del uso de Internet y de las redes sociales para el consumo de noticias”, ha señalado la directora del Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde), Miren Elgarresta, quien ha destacado que es “más necesario que nunca” destacar el trabajo realizado en igualdad y por los derechos de las mujeres.

En una presentación de la campaña en la que han participado además de la directora de Emakunde el Diputado foral de Igualdad, Euskera y Gobernanza de Álava, Iñaki Gurtubai; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Gipuzkoa, Nerea Isasi; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente y la presidenta de Eudel, Esther Apraiz, Elgarresta sostiene que al hablar de feminismo la sociedad debe saber que se habla de “derechos y libertad”.

“Es momento de reconocer el aporte del feminismo al bienestar, a la igualdad, a los derechos de las personas, en un momento en el que quienes lo ponen en cuestión están encontrando importantes canales de difusión de sus ideas contrarias a la igualdad, especialmente dirigidas a la juventud. La sociedad debe saber que cuando hablamos de feminismo, estamos hablando de derechos, de libertad, de bienestar, de solidaridad, de redes y alianzas, de democracia, de empoderamiento, de educación y sabiduría, de respeto, de igualdad de oportunidades para todas las personas”, ha señalado.

Para ello, la directora de Emakunde, sostiene que reivindicar todos estos conceptos y valores pasa hoy por reafirmarse en el feminismo: “Pasa por decir públicamente: Ni feminista naiz. (Yo soy feminista, en euskera) El feminismo va contigo”. “Este lema es un guiño y un llamamiento especialmente a las nuevas generaciones, para que la cadena del trabajo por la igualdad no se rompa y se refuerce, para que la sociedad sepa que cuando hablamos de feminismo estamos hablando de derechos.

En la pasada campaña del 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, Elgarresta también destacó la importancia del papel de la juventud en el feminismo. En un acto en el que participó junto al lehendakari, Imanol Pradales y la profesora y doctora en Sociología Elisa García-Mingo frente a alumnos de Secundaria, Elgarresta remarcó el protagonismo de la juventud en la necesaria transformación social a favor de la igualdad. “Sabemos que la gran mayoría de la juventud cree en la igualdad de mujeres y hombres y está a favor de una vida libre de violencia machista y por eso precisamente creemos que es importante conocer de dónde vienen estos mensajes y poder ser capaces de tener recursos para que no nos influyan ”, aseveró.

Por el momento desde el movimiento feminista de Euskal Herria solo han informado de los horarios de las manifestaciones en las capitales el 8M que este año será en sábado. Bajo el lema “contra el fascismo, alianza y valentía feminista”, en Donostia la manifestación partirá a las 12.30 desde el túnel del Antiguo, en Vitoria a la misma hora desde San Antón, y ya a la tarde en Bilbao a las 13.00 desde el Sagrado Corazón. En Bilbao este viernes 21 de febrero realizarán una asamblea abierta en Ekoetxea a partir de las 18.30 para tratar los temas relativos a la manifestación, como su preparación y coordinación.

Las mujeres cobran en Canarias 1.013 euros menos al año que los hombres en Canarias. Esto supone que al mes perciban 84,5 euros menos, por lo que ellas tendrían que trabajar medio mes más al año para poder equiparar su salario. Esto supone una brecha salarial del 4,4% (según datos de 2022, último disponible). Se trata de un porcentaje que es inferior al del Estado, donde la brecha es de un 19,6%. No obstante, esto se explica por los bajos salarios que en general hay en esta comunidad autónoma y por la dependencia del sector servicios.

CCOO ha presentado este lunes un informe sobre la brecha salarial, que ha sido desglosado por Elvira Hernández, secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud del sindicato Adelina Jaén, secretaria general de la Federación de Pensionistas y Jubilados, que ha abordado la realidad de las mujeres pensionistas. “En Canarias las pensiones que percibieron las mujeres a cierre de 2024 fue de 995,81 euros, mientras que los hombres un total de 1.304,58 euros, lo que supone una brecha del 31%. Esto quiere decir que las mujeres en Canarias perciben, de media, 308,77 euros menos que los hombres.

Asimismo, en las Islas son ellas las que encabezan las pensiones no contributivas. Suponen el 64,4% del total de personas perceptoras, es decir, 27.146. Mientras que los hombres son el 35,6%, es decir, 15.008.

Cómo se explica la brecha salarial en Canarias

En las Islas, la brecha salarial es más reducida que en el conjunto nacional debido fundamentalmente a “la notable reducción de los salarios en los percentiles más altos de renta de los hombres” y a que “los aumentos consecutivos del SMI han elevado la media de las rentas más bajas”. Asimismo, CCOO aclara que “la brecha se ha reducido porque las rentas más altas se han reducido, no por un aumento generalizado de las rentas”. Es decir,“ los salarios más altos de los hombres bajan de manera sustancial, mientras que el salario de las mujeres suben de manera generalizada” (en gran parte por el SMI).

Elvira Hernández incidió en que el hecho de que en las Islas haya una brecha menor “es un efecto que es temporal y que tiene que ver con el nivel corrector de las brechas que proporciona las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional”. “Tiene que ver que los salarios masculinizados de los altos puestos directivos se desplomaron y que una gran masa de mujeres trabajando en sectores precarizados que estaban cobrando según las tablas salariales de los convenios colectivos por debajo del salario mínimo interprofesional han visto esa subida a través del salario mínimo interprofesional”, añadió.

“Desde Comisiones Obreras decimos que el impacto que ha tenido estos últimos años la subida del salario mínimo interprofesional para reducir la brecha se agota ya y ahora hay que abordar las dos cuestiones claves que son la cuestión de los cuidados porque sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres que si se equiparara la distribución de los cuidados no remunerados la brecha se reduciría un 64% y la cuestión de los complementos que es la que estamos analizando en la negociación de los planes de igualdad porque los complementos que se suman a los salarios bases siguen estando claramente masculinizados”, apuntó Hernández.

Hernández remarcó que casi 40% del impacto en la brecha la tienen los complementos salariales que suponen una discriminación indirecta porque están mejor retribuidos los complementos más masculinizados asociados a la nocturnidad que tiene que ver con la disponibilidad por no estar cuidando, al esfuerzo físico y a la disponibilidad horaria. Sin embargo, los complementos que están asociados al trabajo femenino que son la atención y la precisión esos son complementos “muchísimo menores”. “Si no corregimos esta discriminación y esta retribución desigual de los complementos no vamos a terminar con la brecha de forma sostenible”, apunta.

El informe detalla que la crisis derivada de la pandemia trajo un impacto importante en la evolución de la brecha. Sectores cualificados como la Sanidad, así como no cualificados, pero básicos para el funcionamiento de una sociedad, como la limpieza, son sectores eminentemente feminizados. Por el contrario, los hombres acumulan mayor personal en cualificaciones intermedias, y en actividades que tardaron más en recuperarse, como la industria, la construcción o el transporte.

Las brechas laborales en las Islas

El informe de CCOO recuerda que “la brecha salarial es un reflejo del mercado laboral, pero hay que recordar que un volumen importante de mujeres que no forman parte del mercado laboral. Hay mujeres que ni tienen, ni buscan empleo porque tienen la tarea de cuidar a algún familiar en situación de dependencia y esto les ocupa todo su tiempo ante la falta de medios y servicios estatales”.

Dentro del mercado laboral, la parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario medio menor.

El sindicato recuerda que “las mujeres sufren la desigualdad laboral en el acceso al puesto de trabajo, con peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores subrepresentados y otros claramente feminizados; por una menor promoción (”techos de cristal“, ”paredes de cristal“, ”suelos pegajosos“) y mayores lagunas de cotización en su trayectoria laboral influida por la menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones lo que les penaliza posteriormente en sus pensiones”.

En Canarias, las mujeres suponen el 70,5% de la población asalariada a jornada parcial (en la mayoría de casos no lo ha decidido voluntariamente) y solo el 45,3% de la población asalariada a jornada completa.

En total, 6 de cada 10 mujeres que trabajan a jornada parcial lo hacen ante la imposibilidad de encontrar trabajo a jornada completa, y entre el resto de los motivos aducidos para trabajar a jornada parcial predominan el cuidado de personas (niños, niñas, personas enfermas, con discapacidad o mayores) u otras obligaciones familiares o personales.

Las mujeres soportan una mayor tasa de temporalidad (19,5%) que los hombres (15,4%), destaca CCOO. La intensa reducción de la temporalidad tras la última reforma laboral de 2022 ha afectado tanto a mujeres como a hombres, pero no ha reducido totalmente la brecha que les separa. Uno de los factores explicativos es la mayor tasa de temporalidad en el sector público que tiene mayor presencia en el empleo femenino.

Ellas tienen una menor permanencia que los hombres en el empleo. Esto se explica porque las mujeres interrumpen más su carrera laboral, en parte por soportar en mucha mayor medida las tareas de crianza y cuidado. También siguen teniendo dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial. Según datos del INE, la proporción de mujeres en cargos directivos (directoras o gerentes) fue del 35,5% en 2024.

Cómo reducir la brecha

Para CCOO, “es urgente un Pacto Estatal que desarrolle los cuidados desde los servicios públicos, como un nuevo pilar del Estado de Bienestar”. En este sentido, hablan de mejorar la inserción laboral femenina, incentivar la contratación de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos, fomentar la igualdad de oportunidades en promoción y ascensos o reducir la feminización de la jornada parcial.

Además, el sindicato propone asegurar el acceso equitativo a empleos a tiempo completo, regular la parcialidad y, en particular, las horas complementarias. También cree que hay que promover medidas de corresponsabilidad en el hogar y en el trabajo y ajustar la política de complementos salariales. Regular el otorgamiento de complementos para evitar sesgos de género. Y valorar en igual medida habilidades tradicionalmente feminizadas, sostiene que son claves.

Pocas mujeres deciden cursar algunas carreras científicas y tecnológicas. Y, en general, en el ámbito de la ciencia y la tecnología las mujeres no llegan a los niveles jerárquicos y de responsabilidad a los que llegan los hombres. Se trata de un fenómeno con múltiples manifestaciones: menos proporción de mujeres en ciertas carreras, menos catedráticas, menos investigadoras principales, menos directoras de centros de investigación, menos mujeres en puestos de alta responsabilidad y menos mujeres galardonadas con el premio Nobel y otras distinciones.

Las mujeres son algo más de la mitad de quienes cursan carreras universitarias, pero hay una evidente brecha de género en función del campo de estudio. Mientras las ciencias de la salud están muy feminizadas (algo más de tres cuartas partes de quienes estudian estas materias son mujeres), en los grados de física, arquitectura e ingenierías apenas una tercera parte lo son. En Euskadi algo más de la mitad de las tesis doctorales son defendidas por mujeres, y en el conjunto del personal docente e investigador del sistema universitario la paridad es casi total. Sin embargo, el porcentaje de mujeres dedicadas a actividades de I+D+i se ha estancado en el 35%.

Por otro lado, se mantiene el efecto tijera o la pérdida de talento femenino a lo largo de la carrera científica. El número de mujeres que encabezan grupos de investigación sigue siendo reducido. La representación de mujeres en los cargos de liderazgo científico y universitario sigue siendo escasa; a modo de ejemplo, más del 70% de las cátedras están ocupadas por hombres.

El 22 de diciembre de 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas decidió establecer un Día Internacional, el once de febrero de cada año, para reconocer el rol crítico que juegan las mujeres y las niñas en la ciencia y la tecnología. Hoy, once de febrero de 2025, el Gobierno Vasco se suma a esta celebración, el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

Las mujeres no gozan de las mismas oportunidades que los hombres en el cursus honorum de la ciencia. Las causas de esa desigualdad son variadas, pero no es producto de diferencias innatas entre mujeres y hombres ni está relacionada con el nivel de desarrollo económico. Son consecuencia de factores sociales y obstáculos sistémicos que dificultan el acceso de las mujeres y las niñas a las carreras científicas. En una medida importante tienen su origen en el efecto de estereotipos en virtud de los cuales hay roles y actividades que se consideran propias de las mujeres y otros que no. 

Tales diferencias carecen del más mínimo fundamento y no tienen justificación. Son perniciosas, en primer lugar, para las mujeres, que pierden así oportunidades para su desarrollo profesional y, por lo tanto, personal. Son, por ello, radicalmente injustas.

Y, en segundo lugar, causan un perjuicio al conjunto de la sociedad, pues al privar a esta de las aportaciones de personas de valía, limita el progreso científico y tecnológico. Se frena así el desarrollo de los países y sus esfuerzos por construir sociedades inclusivas, cohesionadas y prósperas. Según el Instituto Europeo de Igualdad de Género, lograr la paridad en los campos STEM podría aumentar el PIB per cápita en la UE de un 2,2 a 3,0% para 2050.

Combatir la desigualdad de género en los ámbitos de la ciencia, la universidad y la innovación es una tarea compartida tanto por el Gobierno Vasco como por las universidades y demás entidades de la Red Vasca de Ciencia, Tecnología e Innovación, gran parte de las cuales cuentan con sus respectivos Planes de Igualdad de Género. También hay numerosas iniciativas sociales o ciudadanas en favor de la igualdad. Nos compete a todos los agentes y todas las personas seguir trabajando en pro de la equidad de género en el ámbito de la ciencia, la tecnología y la innovación.

Las mujeres necesitan a la ciencia y la ciencia necesita a las mujeres. Sólo aprovechando todas las fuentes de conocimiento, todas las fuentes de talento y capacidad de innovación podremos liberar plenamente el potencial de la ciencia para responder a los desafíos de nuestro tiempo y lograr una vida mejor.

Por ello y, sobre todo, por razones de estricta justicia, para este Gobierno, mañana, como ayer, también serán días de la mujer y la niña en la ciencia. Para el Gobierno Vasco todos son días de la mujer y la niña en la ciencia.

La empresa pública SEITT (Sociedad Estatal de Infraestructuras del Transporte Terrestre), que gestiona las autopistas quebradas y depende del Ministerio de Transportes, mantiene un conflicto por los salarios de parte de sus trabajadoras. La Audiencia Nacional ha anulado esta semana su Plan de Igualdad, denunciado por CCOO, que la empresa pública registró de manera unilateral, vulnerando la legislación. La sentencia revela la existencia de brecha salarial en la compañía pública, que reconoció una responsable en un correo electrónico.

“Una vez hemos estudiado los datos económicos (que os remitimos en el cuestionario retributivo), y con la documentación entregada (Estado de Información No Financiera) se puede apreciar que existe una brecha salarial en SEITT”. Esta afirmación, que figura en los hechos probados de la sentencia, forma parte del correo electrónico que la responsable de Recursos Humanos de SEITT mandó a la representación legal de los trabajadores en julio de 2022, cuando se negociaba el Plan de igualdad.

La responsable de Recursos Humanos añadió que, “para corregir” la brecha detectada, la empresa pública proponía “una regularización salarial que comenzará en las categorías cobrador/a de peaje y peajista”. En este grupo profesional, la desigualdad resultante en el registro retributivo por sexos fue del “26%” en perjuicio de las trabajadoras, sostiene Jesús Ballesteros, representante del Sector Estatal de Carretera y Logística de FSC-CCOO.

“Lo vemos el lunes”, emplazaba la entonces responsable de Recursos Humanos a la representación de la plantilla. Poco después, en octubre de 2022, la empresa pública cancela las reuniones convocadas de la comisión negociadora del Plan de Igualdad y paraliza estos encuentros ante las diferencias con la parte trabajadora sobre las medidas retributivas para eliminar la brecha salarial.

Auditoría salarial posterior a cargo solo de la empresa

“No es sino hasta el mes de junio de 2023”, casi un año más tarde, “cuando consta la remisión a la parte social de un borrador de Plan de Igualdad”, recoge la sentencia. Los magistrados de la Audiencia Nacional señalan que “en las actas aportadas no consta la aportación de un previo diagnóstico de la situación existente en la empresa acordado con la representación social” y que SEITT presentó una auditoría retributiva de 2023, pero “ni consta entregada formalmente a la representación social ni la firma de los representantes de los trabajadores se encuentra en su texto”.

“Cuando salió la brecha volvieron a hacer otra auditoría para enmascarar los datos, pero como no contaron con la representación legal de los trabajadores, no vale”, sostiene Jesús Ballesteros, de CCOO.

En el Informe del Estado de Información No Financiera colgado en la página web de SEITT, figuran unas tablas de remuneración media por categoría profesional y sexos. En 2022, la diferencia en puestos de “operarios/peajes” se sitúa en el 18% en este documento de la empresa. El informe añade que en 2023 se encargó “un estudio de análisis y valoración de puestos de trabajo” a una consultora externa, del que resulta otra agrupación distinta de categorías profesionales. En 2023, el “personal operativo” presenta una diferencia salarial por sexos solo del 4%. De hecho, la diferencia más elevada se registra en la “Dirección”, en favor de las mujeres en un 13%.

elDiario.es ha intentado recabar la versión de SEITT, que ha remitido al Ministerio de Transportes. En el Ministerio dirigido por Óscar Puente no responden a las dudas sobre la brecha salarial en la empresa pública y se limitan a apuntar que “este es un tema judicializado y hay que esperar a su resolución definitiva”.

“SEITT respeta la decisión judicial pero, no obstante, la recurrirá”, indican estas fuentes sobre la anulación del Plan de Igualdad por parte de la Audiencia Nacional, que también condena a SEITT por vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical de CCOO, con una indemnización de 300 euros. Los magistrados concluyen que la empresa pública registró en 2024 un Plan de Igualdad de manera unilateral, sin la negociación necesaria y sin que pueda achacarse a la parte trabajadora una postura obstruccionista, como defendió SEITT ante el tribunal.

Bloqueados por las limitaciones presupuestarias

El origen de las diferencias salariales en la plantilla de SEITT, incluido el caso de las peajistas, parte de la aplicación de distintos convenios y condiciones por parte de las distintas empresas que gestionaban las autopistas quebradas (y después rescatadas por el Estado), explica el representante de CCOO. Este motivo también se señala por SEITT en su informe del Estado de Información No Financiera.

Una vez pasan a depender del sector público, la plantilla empieza a regirse por sus condiciones y operan “limitaciones presupuestarias”, explica Jesús Ballesteros. Sin embargo, el sindicato defiende que estas restricciones en las políticas presupuestarias no pueden prevalecer sobre una situación de discriminación por razón de sexo, una vulneración de derechos fundamentales.

Por ello, en CCOO apuntan al Ministerio de Transportes, “para dotar económicamente la masa salarial necesaria para eliminar la discriminación”. “No es asumible que desde un Ministerio se consienta discriminar a las mujeres trabajadoras”, añade el sindicato.

Jesús Ballesteros explica que se reunieron hace meses con el Ministerio de Transportes para exponerles el problema de brecha salarial. En concreto, con Marta Serrano (secretaria general de Transporte Terrestre), “que recibió la información, pero no nos han dado soluciones”. En la propia empresa, “el director general, Juan Manuel Serrano, no nos concede siquiera una reunión”, critica el representante sindical.