No todos los trabajadores que así lo deseaban han podido salir este martes, 17 de marzo, a las calles vascas durante la huelga general para protestar por un salario mínimo propio de 1.500 euros, superior al vigente en España de 1.221 euros. Como por ejemplo, en el caso de las trabajadoras del hogar internas. Sin embargo, a modo de protesta, muchas de ellas han colgado pañuelos naranjas que representan a su sector en las ventanas de los hogares en los que trabajan, así como fregonas y escobas en los balcones.

“Están con nosotras aunque no estén en las calles. Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas, porque en nuestro sector es donde más se vulneran los derechos. No contamos con convenio y nos han negado el derecho a ese convenio. Nos discriminan por el hecho de ser migrantes, nos racializan y somos maltratadas en los domicilios en los que trabajamos. Inspección de Trabajo no hace nada para vigilar cómo son nuestras condiciones dentro de las casas. A muchas compañeras no les pagan los salarios porque están en situación irregular. Se nos pagan lo que quieren, sin pagas extra, vacaciones o descanso. Por eso nos unimos a esta huelga, porque queremos reivindicar nuestros derechos. Protestamos por salarios dignos para nosotras y para quienes no pueden parar”, explica Yolanda, quien lleva seis años trabajando en Euskadi como trabajadora del hogar, dos de ellos como interna.

Junto a ella un grupo de trabajadoras del hogar porta pañuelos naranjas y carteles morados con forma de mujer en los que se lee la realidad de cada una. “Soy Luz Míriam, de Colombia. Soy interna desde hace ocho años”, “Soy Edurne, de Bilbao. Trabajo dentro y fuera de casa sin tiempo y sin descanso”, “Amaia naiz, soy amama y no tengo jubilación” o “Soy Teodocia, cuidadora de Alzheimer y exijo mi derecho a paro”. “Nuestra realidad es que muchas de nosotras hemos trabajado durante años sin contrato. En mi caso tengo contrato solo desde hace cinco años y de media jornada porque la familia ha decidido así. Eso ha hecho que prácticamente no vaya a tener una jubilación. Ya no protesto para mí, sino para las que vengan, para que ganen lo que es justo por su trabajo”, reconoce Maritza, que a sus 66 años cuenta con más de tres décadas como trabajadora del hogar a sus espaldas.

Muchas tienen miedo, están en situación irregular o no se lo pueden permitir. Son la mayoría. Pero las que aquí estamos gritamos por todas

Yolanda — Trabajadora del hogar

Entre las miles de personas que han recorrido las calles del centro de Bilbao se mezclan realidades completamente distintas, pero con una precariedad parecida. Los trabajadores de artes gráficas de Bizkaia siguen de cerca a las trabajadoras del hogar. En su caso, tras una pancarta en la que se lee “¡Convenio digno ya!”, han exigido la renovación de su convenio que data de 2012 y han informado de que comenzarán once jornadas de huelga para lograrlo. “En los últimos años, estamos intentando lograr un convenio digno. En 2024 hicimos doce días de huelga, pero no conseguimos mover a la patronal. Nos dimos un año para evaluar las negociaciones, pero al ver que no había avances, a final de año decidimos volver a activar las huelgas. En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga que vamos a llevar a cabo en las artes gráficas de Bizkaia. Desde aquí hasta semana santa”, detalla a este periódico Mikel Etxebarria, uno de los casi 2.000 trabajadores que trabajan en rotativas, imprentas, cartonaje, papel o copisterías de Bizkaia.

En este sector hay salarios bastante por debajo de los 21.000 euros, con lo cual hemos planteado empezar hoy el primero de los 11 días de huelga

Mikel Etxebarria — Trabajador del sector de artes gráficas

Los trabajadores del Puerto de Bilbao, cada uno desde su trinchera, se han unido también este martes para recorrer el centro de la ciudad tras una pancarta en la que se lee “Portuko langileak lan baldintza duinen alde. Los trabajadores del Puerto, a favor de condiciones de trabajo dignas”. “Aprovechamos esta reivindicación de un salario justo para Euskal Herria para también manifestarnos por la precarización a la que nos quieren someter las multinacionales que hay en el Puerto de Bilbao, donde hay varios conflictos laborales, como en amarradores, un servicio de atraque y desatraque de barcos, limpieza, contenedores o en estibadores, donde hay problemas con la renovación de los convenios y otras empresas. Por el momento tenemos trabajos dignos, pero tememos que las multinacionales precaricen nuestro salario a través de la deslocalización del trabajo”, reconoce Pello de Vega, que lleva cerca de 20 años trabajando en el Puerto.

Por su parte, también en la manifestación, decenas de trabajadoras del sector de Intervención Social han exigido la publificación de sus servicios, que están siendo subcontratados. “Nuestro sector está en lucha porque somos trabajadoras públicas privatizadas en un modelo de subcontratación en el que muchas compañeras no alcanzamos el salario mínimo interprofesional que en el día de hoy se está reivindicando, es un sector feminizado, muy conectado con el trabajo de cuidados. Nuestro sector trabaja con sectores de población más vulnerabilizada y es especialmente sensible a la situación creciente internacional de desigualdad e injusticia social. Defendemos que un salario digno es imprescindible para alcanzar el objetivo de una vida digna para todas las personas y desde una perspectiva feminista, antirracista, anticapitalista, antimilitarista y decolonial. No al gasto militar y más gasto social”, asegura Cristina, una de las trabajadoras a elDiario.es/Euskadi.

Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro

Adriana — Profesora de Secundaria

La huelga no solo ha movilizado a trabajadores. Estudiantes de distintas edades también han salido a la calle preocupados por su futuro laboral. Es el caso de Elisa, Asier, Maider y Ander, estudiantes de Química de 21 años, que han acudido a la manifestación con Adriana, profesora de Secundaria de 28 años. La cuadrilla porta una pancarta que, por un lado, lleva el mensaje “Trabajar para vivir, no para sobrevivir” y, por el otro, “Queremos aumentos, no cuentos”. Por el momento todos viven con sus padres y madres, ninguno de ellos ha conseguido independizarse, si siquiera Adriana, pese a contar con un trabajo en un colegio. “Vivimos en casa todavía. En mi caso, aunque trabaje no me puedo ir a vivir con mi novio porque entre los dos sueldos no nos da para comprar una casa y los alquileres están por las nubes. El futuro se ve bastante oscuro, pero tenemos esperanza. Estamos en la calle para que los precios bajen y los salarios suban, sobre todo para los estudiantes que son el futuro”, ha argumentado la profesora.

Estos son algunas de las historias de las más de 100.000 personas que han salido a la calle en las distintas movilizaciones convocadas en Euskadi y Navarra. “Nos van a tener enfrente hasta que decidan sentarse y acordar con los sindicatos un salario mínimo”, ha avisado Mitxel Lakuntza, secretario general de ELA, en el mitin que ha cerrado la manifestación de Bilbao y en la que se han congregado miles de personas contra “el saqueo organizado que se está dando desde los empresarios”. “Hoy la clase trabajadora vasca ha demostrado la fuerza que tiene”, ha advertido el coordinador general de LAB, Igor Agirre, que ha estado también en la marcha de la capital vizcaína. Steilas, ESK, Etxalde, Hiru, CNT, CGT o el movimiento alrededor de GKS o los pensionistas también llamaban a la huelga, sin embargo, dos de los sindicatos han optado por no movilizarse: CCOO y UGT.

Cada día, muchas compañeras delegadas, trabajadoras de distintas empresas de todos los sectores, me cuentan las dificultades con las que se encuentran a la hora de desempeñar su trabajo por el hecho de ser mujer. Y muchas coinciden en un aspecto, el económico.

“Lola, mi marido y yo trabajamos en la misma empresa. Pero él cobra casi el doble que yo porque le pagan complementos por nocturnidad, y disponibilidad. Complementos que yo no cobro porque mientras mi marido hace noche, yo estoy con los niños en casa. Cuando nació nuestro segundo hijo me tuve que reducir la jornada, y en ese tiempo tampoco pude optar a ningún ascenso de categoría”.

Hoy se conmemora el Día de la Igualdad Salarial, y no quería dejar pasar este momento sin recordar el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. Entonces… ¿Por qué las mujeres en Castilla-La Mancha ganan un 15,53% menos que los hombres?. Es cierto que se ha avanzado en este aspecto, de hecho, el año pasado hablábamos de una brecha del 17,44%.

Durante la Revolución Industrial -cuando se tasó lo que valía el trabajo de un hombre y el de una mujer- se estableció que el de la mujer valiese la mitad. Ese fue el comienzo de una brecha, que, aunque se ha estrechado, todavía sigue estando presente.  Según el Informe “Discriminación Salarial hacia las Mujeres” elaborado por UGT; en 2023, el 21,9% de las mujeres ocupadas de Castilla-La Mancha tenía una jornada a tiempo parcial. En el caso de los hombres dicho porcentaje tan solo es del 5,7%.

El desafío sigue estando ahí a pesar de los avances, y continúa existiendo porque las mujeres seguimos siendo las que más permisos por cuidados solicitamos, las que sufrimos el mayor índice de parcialidad, y las que menos complementos salariales recibimos. Y todo esto, superando a los hombres en titulaciones universitarias.

Muchas mujeres siguen concentradas en sectores tradicionalmente feminizados en muchas ocasiones peor remunerados, mientras que los hombres tienen más peso en industrias con mayores salarios. La representación femenina en los órganos de dirección sigue siendo notablemente menor, y a esto se une la falta de transparencia salarial.

Está claro que el asunto es complejo, y es cierto que se está trabajando para erradicar esta brecha. Tenemos la Ley de Paridad, el Real Decreto de Igualdad Retributiva, la obligación de implantar los Planes de Igualdad en las empresas. Y en Castilla-La Mancha precisamente se está trabajando en la primera ley autonómica en España diseñada específicamente para eliminar la brecha salarial.

Todo esto está muy bien, pero no es suficiente. Las empresas, las administraciones públicas y la sociedad en general no pueden ni deben ignorar la existencia de esa brecha salarial. Y todos debemos ser conscientes de que el impacto de esa brecha es mucho más que unos números en la nómina. Es un coste para la sociedad, es desigualdad en la jubilación, es menos cohesión social. Eliminarla es además de una cuestión de justicia, una necesidad económica y social.

Entre el año 2012 y el 2017 medio cententar de artistas participaron en el curso Perspectivas Feministas en la Producción Artística y las Teorías del Arte del centro de arte contemporáneo de Bilbao, Azkuna Zentroa, un seminario internacional, intergeneracional e interdisciplinar en el que mujeres artistas, académicas, directoras de instituciones, investigadoras, comisarias y críticas de arte compartieron su trabajo y encontraron el espacio con el que no siempre cuentan y que tanto necesitan para dedicarse al mundo del arte. Ahora, esas sesiones han quedado grabadas en tres libros que recogen las contribuciones realizadas por estas mujeres.

“Las cosas no han mejorado sustancialmente. Cada vez que sacan estadísticas con relación a posición de artistas mujeres tanto a nivel nacional como internacional las cifras son desoladoras. Y cuando se tiene en cuenta que en todas las facultades de Bellas Artes más del 60% son alumnas, te preguntas qué es lo que sucede con ellas, cuando los que sobresalen de cada generación son ellos. Hay un punto duro que se sigue manteniendo, que parecía que iba a ir hacia adelante, pero no se consigue deshacer realmente. Hoy por hoy la situación sigue siendo la que es. Desgraciadamente para las mujeres que se sueñan artistas es terriblemente complicado conseguirlo”, detalla Lourdes Méndez, catedrática de Antropología del Arte de la Universidad del País Vasco (EHU) y directora del curso junto con el comisario de arte Xabier Arakistain.

Por el curso, han pasado por nuestro curso todos los grandes nombres del pensamiento y del arte feminista, como Linda Nochlin, Griselda Pollock, Teresa de Lauretis, Ann Sutherland Harris o Helen Chadwick, algo que, según sus directores, lo convierte en “muy sorprendente o único”. “Estos encuentros han servido de robusto puente para acoger, financiar y divulgar el trabajo de estas profesionales y reflexionar en torno a la incidencia que tienen el sexo, la etnicidad, la raza y la clase social en la producción artística, al tiempo que se han tratado los problemas históricos, teóricos y políticos a los que se enfrentan las investigadoras para seguir construyendo un conocimiento no sexista”, reconocen los directores.

En las sesiones, cuyo contenido se puede disfrutar gracias a los tres volúmenes publicados, se abordaron tanto “las problemáticas teóricas y políticas a las que se enfrentan las investigadoras feministas para seguir construyendo un conocimiento no sexista, como aquellas prácticas artísticas que cuestionan las diferentes dimensiones de la institución arte, incidiendo en la crítica de las representaciones hegemónicas de la diferencia sexual”, señalan.

En sus orígenes, el curso codirigido por Lourdes Méndez y Xabier Arakistain empezó su andadura en 2008 en el Centro Cultural Montehermoso Kulturunea para después pasar a Azkuna Zentroa, donde se suman ya siete ediciones. En la actualidad está coproducido por el Museo de Arte Contemporáneo del País Vasco, Artium Museoa y el Museo de Bellas Artes de Bilbao. “Su desarrollo durante siete años en Azkuna Zentroa ha perseguido el objetivo de difundir el pensamiento y el análisis de mujeres de diferentes países, disciplinas y generaciones sobre la producción artística en las sociedades contemporáneas”, explica el actual director del centro de arte contemporáneo Txomin Olabarri.

Por su parte, Itziar Urtasun,  concejala de Igualdad y Fiestas y adjunta a Cultura del Ayuntamiento de Bilbao enmmarca el proyecto en el interés del Ayuntamiento de Bilbao por “garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la cultura, tanto desde su dimensión profesional como ciudadana” y “contribuir a visibilizar y poner en valor las aportaciones de las mujeres en las distintas expresiones y sectores de la cultura en Bilbao”. Mientras que la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente, remarca que “la obra artística nos produce placer o rechazo, nos interpela, nos conmueve, nos emociona, nos impacta, pero más allá de eso, nos construye individual y colectivamente y contribuye con una gran capacidad de impacto a un modelo social de progreso y convivencia”. “Y solo lo será si es feminista”, concluye.

En 2018, Islandia se convirtió en el primer país del mundo en eliminar por ley la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. La norma aprobada obligaba por primera vez a las empresas islandesas a demostrar que pagaban el mismo salario, por un mismo puesto de trabajo, a cualquier persona sin importar su género.

Medidas como esta le han permitido convertirse el país con mayor igualdad de género, según la lista que elabora el Foro Económico Mundial. Desde hace 15 años, ocupa el primer puesto en este ránking, que mide el nivel de igualdad del que disfrutan hombres y mujeres. En 2025, el país consiguió cerrar el 92,6% de su brecha de género. 

Pero ¿cómo ha llegado esta región nórdica a convertirse en un referente en igualdad? Aunque son muchas las medidas que han llevado a los ciudadanos islandeses a este momento, un evento clave en su historia ocurrió el 24 de octubre de 1975, cuando se celebró lo que se conoce como Día libre de las mujeres.

La huelga de mujeres de 1975

Ese día de hace 50 años, el 90% de las mujeres islandesas dejaron de trabajar para demostrar de forma visible la importancia de la contribución femenina a la sociedad. Aquellas que tenían un trabajo fuera de casa no fueron a sus empresas, y ninguna realizó tareas domésticas ni cuidó a los miembros de su familia.

La huelga, la primera de mujeres en la historia de Islandia, paralizó al país casi por completo. Ese día no hubo profesoras, investigadoras, recepcionistas, administradoras ni dependientas. Tampoco mujeres llevando a sus hijos al colegio o a las actividades extraescolares, ni haciéndose cargo de las tareas del hogar. 

Al parón se sumó la movilización. Alrededor de 25.000 personas (de una población total de 220.000 ciudadanos) se reunieron en el centro de Reikiavik, la capital. Entre las demandas de las islandesas, se encontraba la igualdad salarial y la eliminación de la discriminación en los puestos de trabajo. Simplemente pedían ser tratadas igual que sus compañeros masculinos.

Se dice que esta huelga cambió la percepción de la sociedad islandesa sobre el papel de la mujer en la vida tanto política como económica y social del país. De hecho, apenas cinco años después de aquello, en 1980, Islandia eligió a Vigdís Finnbogadóttir, la primera mujer presidenta del mundo elegida democráticamente.

En cierto modo, lo que ocurrió aquel día de 1975 fue la semilla que ha permitido a este país convertirse en el referente que es hoy en día en materia de género. Hoy, 18 de septiembre, se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una jornada impulsada por la ONU en la que merece la pena recordar la historia de esta protesta que tuvo lugar en Islandia hace ya cinco décadas.

¿Por qué las mujeres abandonan la política? ¿Son suficientes las medidas de conciliación? ¿Cuando llegan a las instituciones desaparece la desigualdad? ¿Por qué las mujeres tienen más dificultades a la hora de acceder a los encuentros informales en el que también se gestan gran parte de los acuerdos y relaciones? Sobre estas cuestiones han reflexionado, por un lado, la diputada General de Bizkaia, Elixabete Etxanobe (PNV), la alcaldesa de Azpeitia, Nagore Alkorta (EH Bildu) y la presidenta del PSE-EE y teniente de diputado general de Álava, Cristina González, y por otro, Maitane Ipiñazar (parlamentaria del PNV y 'número dos' del Euzkadi Buru Batzar), y Edurne Benito del Valle (EH Bildu) y a la concejala de Igualdad del Ayuntamiento de Donostia, Ane Oyarbide (PSE-EE) en el seminario organizado por el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) centrado en la representación sustantiva de las mujeres en política, bajo el título ‘¿Cómo es la política para ellas?’.

Cada una de ellas ha narrado su recorrido tanto en la militancia como en la política institucional, así como las barreras que han tenido que superar. Cada una con una historia distinta, pero con las mismas dificultades por el hecho de ser mujeres. “Recuerdo que cuando dije en mi entorno que quería presentarme a alcaldesa de Azpeitia, me dijeron que qué necesidad tenía. Una vez logré el puesto de alcaldesa, me ha llegado a pasar con vecinos, sobre todo mayores, que entran al Ayuntamiento para reunirse con el alcalde y no saben que hay una mujer alcaldesa”, ha contado a modo de anécdota Nagore Alkorta, que se convirtió en 2019 en primera alcaldesa de Azpeitia.

La diputada general de Bizkaia, también la primera mujer en ocupar dicho puesto, ha reconocido que no se siente cómoda cuando hablan de “liderazgo femenino”, ya que, según ha apuntado “el liderazgo empático es un cliché y cada mujer tiene su estilo propio”. Sin embargo, no tiene ningún reparo en confesar las tensiones entre la carrera y la conciliación familiar. “Es complicado. La política es súper vocacional, tienes que creer en lo que haces, el proyecto que tienes, en tu equipo. Implica un montón de renuncias personales. Pequeñas renuncias como partes de la vida familiar o de ver a tu madre. Para mantenerse en la política la ambición es necesaria, pero también son necesarios los referentes. En 2023 ha sido la primera vez que una mujer ha ocupado el puesto de diputada general de Bizkaia. Es imposible cambiar las cosas si no estamos, elegimos y confiamos entre nosotras. Los hombres a veces confían en nosotras, pero otras no. Nosotras somos empáticas con mujeres y con hombres, algo que ellos no hacen”, ha señalado.

Preguntadas por si alguna vez se han planteado dejar la política, Etxanobe y Benito del Valle han reconocido que no, mientras que Cristina González, actual presidenta del PSE-EE y también la primera mujer en ocupar ese puesto, ha contado cómo tomó la decisión de abandonar el cargo de secretaria general del PSE-EE de Álava hace unos meses. “Yo creo que la política no se abandona nunca, puedes estar en un puesto de responsabilidad o no, pero la política la vas a seguir de cerca. En mi caso dejé la secretaria general de Álava hace un año, aunque me decían que siguiera. Entré en el año 2014 en una situación complicada. Todo ha ido bien y yo considero que las cosas hay que arreglarlas y hacerte a un lado. No lo hice por falta de fuerzas, pero considero que nosotras [las mujeres] quizás miramos mucho más en el conjunto, menos en el ego personal y disfrutamos de la vida de otra forma. Para muchos hombres el trabajo es su vida y para nosotras aunque la política te descuenta mucho tiempo, somos diferentes, sabemos cómo disfrutar y sacar esos momentos. He dado un paso atrás porque consideraba que la situación debía cambiar, no puedes pretender estar tú en un cargo toda la vida”, ha destacado.

Tras ellas, la segunda mesa, compuesta por Maitane Ipiñazar, Edurne Benito del Valle y Ane Oyarbide han valorado la política desde el punto de vista de ser mujer y joven, puesto que las tres son menores de 40 años. Para Ipiñazar, una de las mayores dificultades reside en la dificultad de conciliar. “En mi caso personal, tengo una hija de un año. Me paso el día analizando cómo puedo verla durante el día antes de que se quede dormida. En política no tenemos horarios, por lo que intento imponerme a mí misma medidas de conciliación”, ha reconocido.

En este sentido, Oyarbide, madre también de dos hijas, sostiene que a pesar de que le encanta su trabajo y tiene ambición por mantenerse donde está, los sacrificios que realiza cada día son muy grandes. “Dejo a mis hijas en el cole a primera hora de la mañana y después la ama no existe. Ya veremos si llega o a qué hora puede llegar. Pero lo que más me molesta es que mi marido es un héroe. Es quien se encarga de las niñas, quien las lleva al parque, quien está en todos los grupos y habla con el resto de padres. Yo ni siquiera sé quién es el padre de Fulanito. Yo soy una pésima madre, una persona malísima”, ha comentado tratando de esconder bajo una broma una realidad que viven la gran parte de las madres trabajadoras.

Preguntadas, al igual que a las anteriores, si alguna vez han pensado en dejar la política, cada una de ellas ha reaccionado de manera diferente. Ipiñazar ha apuntado que esa pregunta “jamás” se le haría a un hombre. Oyarbide ha confesado que ella entró en política porque era “mujer, joven y normativa” y que fue elegida por un hombre, por lo que asegura que “las mujeres en puestos decisivos son necesarias”. Por último, Benito del Valle ha considerado que en la militancia “hay más mujeres que hombres, pero al saltar a las instituciones la masculinidad tóxica da pereza”, por lo que ha abogado por una “gobernanza feminista”.

Antes que ellas, Jennifer Piscopo, profesora titular de Género y Política en la Universidad de Londres y directora del Instituto de Género del Royal Holloway y Nuria Varela, escritora y periodista han reflexionado sobre la falta de la paridad de género en las instituciones. “Las mujeres que consiguen traspasar las barreras y llegar a las instituciones, una vez dentro no son consideradas en todas las comisiones, la mayoría se dedican a las áreas feminizadas, que son consideradas menos prestigiosas. En las reuniones fuera del espacio político, las informales, las mujeres no son invitadas y los Parlamentos están diseñados por y para hombres, en algunos como en el Senado brasileño no ha habido baño de mujeres hasta el 2016, por ejemplo”, ha explicado Piscopo.

A modo de solución para este tipo de situaciones Piscopo aboga la defensa de las cuotas para lograr una paridad de género y adoptar medidas con perspectiva de género y códigos de conducta dentro de los partidos que promuevan la igualdad. “Hay voces críticas que dicen que las cuotas sacrifican el mérito, pero eso está desmentido con datos y estudios que comparan carreras de hombres y mujeres. Dichas investigaciones concluyen que las mujeres no están menos cualificadas que los hombres y que las mujeres que llegan a la política están más cualificadas, porque se exigen -y se les exige- mucho más”, ha concluido.

Por su parte, Nuria Varela, autora de libros como 'El Síndrome Borgen. Por qué las Mujeres Abandonan la Política', ha reconocido que la situación está “empeorando pese a que se cree que se va en avance”. “Estamos viviendo un proceso de desdemocratización. ¿Soluciones? Un buen análisis y apartarse de los marcos conceptuales patriarcales”, ha explicado. Según recalca, es un error considerar que todas las mujeres son iguales. “Las mujeres somos distintas, no somos idénticas. Las mujeres somos bien distintas, el problema es cuando con esas diferencias generamos desigualdades. La política absorbe a las mujeres y las expulsa. Mientras los hombres, no se va ninguno. Es un error creer que cada vez estamos más empoderadas. En 2023, había 36 mujeres al frente de los Gobiernos de países en el mundo, en 2024 ya eran 28 y en 2025 solo había 25 mujeres al frente de Gobiernos. Parece que tenemos un montón de alcaldesas y de presidentas de comunidades autónomas pero no. Las mujeres que están abandonando la política y lo hacen sin grandes escándalos que manchen su carrera y les obliguen a abandonar por ello”, ha reconocido.

Otra de las cuestiones que ha abordado Varela es el hecho de que no todas las mujeres son feministas. “Eso de que todo el mundo es feminista es falso. El feminismo sigue siendo pequeño y una vanguardia”, ha recalcado. También se ha mostrado contraria a esas afirmaciones que aseguran que, por ejemplo, subir el salario mínimo interprofesional es una medida feminista. “Se trata de una buena política con impacto de género, porque la mayoría de quienes cobran el SMI son mujeres, pero no es una política feminista, feminista hubiera sido evitar que las mujeres sean la mayoría de las que cobran el SMI. Hay políticas que son democracia pura y no feminismo. Lo digo porque se está bajando la exigencia feminista”, sostiene la escritora, que también ha reflexionado sobre la presión por el cuerpo de las mujeres en política no solo teniendo en cuenta el físico, sino también el ciclo vital en el que se encuentran, ya sea el embarazo, la maternidad o la menopausia.

Durante el seminario también han intervenido el lehendakari Imanol Pradales y la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, que han querido poner el valor el papel de las mujeres pioneras en la política vasca. En este sentido, el lehendakari ha hecho referencia a los avances en representatividad de las mujeres desde que se constituyó el Parlamento Vasco hace 45 años (con 4 mujeres y 56 hombres), hasta la actualidad, donde más de la mitad de los escaños están ocupados por mujeres. Si bien, ha recordado que los números no muestran la foto completa. “Las mujeres seguís teniendo dificultades para acceder a puestos de decisión, y aún debemos superar muchas barreras instaladas en nuestro subconsciente social, porque se os exige más y vuestra ambición está más penalizada”, ha recordado para después apelar “a la responsabilidad” de los hombres en la lucha por la igualdad también en la política.

Por último, la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, ha agradecido el compromiso de las mujeres que ocupan puestos en centros de decisión política y, en particular, a las pioneras que abrieron camino. “Hay una generación de mujeres que se enfrentaron a entornos más masculinizados aún que los de hoy y cuya aportación ha sido muy valiosa. Por eso es importante crear redes de intercambio, formación y empoderamiento colectivo entre mujeres electas, alcaldesas, concejalas, diputadas porque se enfrentan en muchas ocasiones a situaciones similares por el hecho de ser mujeres”, ha concluido.

El Gobierno de Navarra, a través del Instituto Navarro para la Igualdad / Nafarroako Berdintasunerako Institutua (INAI / NABI), ofreció en 2024 asesoría jurídica y laboral a 253 trabajadoras del hogar, un sector formado en su mayoría por mujeres. “Se consolida así este servicio cuyo objetivo es informar y orientar sobre los derechos laborales para mejorar sus condiciones de trabajo y lograr una dignificación de sus condiciones laborales”, destacan desde el Ejecutivo foral. 

El servicio ha atendido a más de 500 personas usuarias desde que se puso en marcha en abril de 2022, gestionando unas 600 consultas. Entre los temas de consulta más habituales figuran aquellos relacionados con el salario, nóminas, jornada laboral, vacaciones, descansos, indemnizaciones, antigüedad, causas de despido, fin de contrato, cotización, baja o maternidad, entre otros.

Tal y como se señala desde el INAI / NABI, “el trabajo de empleadas de hogar se encuentra altamente feminizado y marcado por la precariedad laboral, siendo uno de los pilares del sistema actual de cuidados”. Ante ello, desde el Instituto Navarro para la Igualdad se defiende el valor del empleo doméstico en la sociedad, apostando por ofrecer este servicio gratuito de asesoramiento jurídico y laboral a las empleadas de hogar.

El Gobierno de Navarra puso en marcha este servicio tras detectar “un vacío en el asesoramiento de este colectivo de mujeres”, a raíz del estudio ‘Las empleadas del hogar en Navarra: análisis de sus condiciones laborales y su proceso de regularización’, realizado en el año 2020. Según se desprende del estudio, el sector de las empleadas del hogar se configura como un ámbito de trabajo precario e invisible, en el que los niveles de feminización (cercanos al 90%), así como la alta presencia de población extranjera (superior al 40%) son los rasgos más característicos.

Según los datos más actuales, en 2024 en Navarra se registraron un total de 6.703 afiliaciones al denominado ´Sistema Especial de Empleo del Hogar´ dentro del Régimen General de la Seguridad Social. Tal y como se desprende de los datos de afiliación por sexo, el 97% de las personas que trabajan en el empleo del hogar en Navarra son mujeres. 

273 asistencias realizadas en 2024

El servicio de asesoramiento jurídico-laboral dirigido a empleadas del hogar está gestionado a través de Fundación Gaztelan. Las consultas tienen lugar los lunes por la tarde en horario de 16:00 a 19:00 horas, concertadas con cita previa a través del teléfono 948136020 o el email recepcion@gaztelan.org. Aquellas que no pueden ser atendidas de manera presencial se gestionan de manera telefónica o telemática, priorizando la atención presencial de las personas usurarias. 

En 2024 el servicio realizó 273 asistencias, casi un 50% más que en 2023, en los 49 días en los que prestó atención, a un total de 228 personas usuarias. La mayor parte de las atenciones (166) fueron consultas presenciales, seguidas de las telefónicas y telemáticas. La mayoría de las consultas (93%) fueron realizadas por empleadas del hogar; el resto por personas empleadoras y profesionales. 

Por edad, la mitad de las personas usuarias se encuentran entre los 40 y los 60 años, seguidas del grupo de personas mayores de 60 años. Por país de origen, el colectivo más numeroso en formular consultas fue el de las empleadas latinoamericanas. Por distribución geográfica, más del 75% de las empleadas atendidas presta sus servicios en la Comarca de Pamplona. 

Además de resolver dudas, el servicio pone a disposición la guía práctica del empleo del Hogar en Navarra, editada por el INAI / NABI, y que complementa este servicio. En ella se ofrece información legal sobre los derechos laborales de este colectivo como vía para que los conozcan y puedan reclamarlos. La guía sirve también de utilidad a las personas que quieran contratar una empleada de hogar y de esta forma conocer los pasos que han de seguir.

El pasado 10 de abril los medios de comunicación se hicieron eco del suceso en el que una familia de cinco personas, dos adultos y tres menores de edad, de Barcelona, perdieron la vida tras sufrir un accidente de helicóptero mientras sobrevolaban el río Hudson, en Nueva York, en el que también falleció el piloto. Cuando se supo quiénes eran las víctimas, salieron a la luz titulares hablando de Agustín Escobar, el directivo de Siemens, “su mujer” y sus tres hijos. De ella, Mercè Camprubí Montal, se dijo que era nieta de Agustí Montal Costa, el expresidente del Barça y hermana de Joan Camprubí otro de los directivos del club. Sin embargo, en ningún titular y en pocas noticias se informa de que Camprubí Montal también era directiva de Siemens y contaba con una larga carrera nacional e internacional en el sector energético. Este es el ejemplo que la periodista Pilar Kaltzada ha puesto durante la presentación de la segunda edición de Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE) para subrayar lo mucho que hay por hacer a la hora de informar de forma igualitaria en los medios de comunicación.

Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE), la escuela sobre igualdad del Instituto Vasco de la Mujer, es un espacio online que impulsa la sensibilización, formación y capacitación de la ciudadanía en el ámbito de la igualdad. “Informar es una cosa y comunicar es otra muy distinta. La comunicación va mucho más allá de la mera transmisión de la información. Por lo tanto, cuando titulamos de una manera o de otra, más allá de la pertinencia y de la veracidad del dato que damos, hay muchísima más información que estamos compartiendo sobre la que esperamos que a partir de los contenidos de este curso, seamos capaces de tener un enfoque mucho más claro, porque tanto lo que decimos como lo que silenciamos tiene que ver con el marco de significado que estamos construyendo”, ha detallado Kaltzada, quien también es profesora de la escuela.

Además de los cursos generales, en esta segunda edición, se llevarán a cabo algunos específicos como el curso de 'Planes de igualdad, dirigido a las empresas', el de 'Masculinidades, igualdad y práctica deportiva', que va enfocado a entidades o clubes deportivos o el de 'Comunicación con perspectiva de género', que imparte la propia Kaltzada. “En esta segunda edición hemos querido incorporar un contenido específico, que es el impacto que tiene el relato del terror en los medios de comunicación. Utilizando este relato del terror perpetúan las desigualdades y, en el caso extremo, perpetúan ese relato del terror sobre las violencias que padecemos las mujeres. Hemos analizado diferentes escenarios en los que este relato del terror sigue ahondando sobre estereotipos y sobre roles y sigue culpabilizando a las mujeres. Hemos analizado cómo se han hecho coberturas de casos que no voy a volver a mencionar porque son sobradamente conocidos, casos de violencia contra las mujeres cuyo relato mediático no ha contribuido precisamente a una reparación y a un entendimiento de la realidad compleja que hay en torno a la violencia contra las mujeres”, ha destacado.

Los cursos destinados a los medios de comunicación, según Kaltzada, pueden hacer ver si los periodistas, a la hora de elaborar sus informaciones, se enfocan en detalles superficiales, romantizan o minimizan la violencia machista, si hacen un uso redundante de la palabra mujer, si discriminan por distorsión lingüística o si atribuyen el éxito de las mujeres a factores de género, entre otras cuestiones. “Recientemente, estamos viendo en casos de mujeres que dan un paso en el espacio, acompañadas mediáticamente de esas coletillas que vinculan su relación con hombres en concreto, minimizando de una manera bastante clara su contribución personal. Además de estas herramientas concretas, hay un módulo específico, tal vez el que más práctico puede resultar para quienes realicen este curso, que nos permite identificar los problemas que genera el uso de un lenguaje no inclusivo y que forman parte de la caja de herramientas de las y los profesionales de los medios de comunicación”, ha aportado la periodista, que ha informado de que en los cursos utilizan las categorías de machismo creadas por las investigadoras de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) y responsables de la Asociación de Mujeres Periodistas de Pikara Magazine en el Observatorio de Periodismo Machista.

Se puede acceder a los cursos a través de Emakunderen berdintasun eskola. La segunda edición cuenta con un total de 35, en 18 castellano y 17 euskera a los que la ciudadanía podrá acceder de forma gratuita. “Si queremos generar un cambio de valores en nuestra sociedad, es imprescindible que la ciudadanía conozca bien lo que es la igualdad real. La formación en igualdad es un pilar básico de las políticas de igualdad. Una formación que se debe desarrollar, según la ley, desde un enfoque de derechos humanos, de género y feminista, y desde una perspectiva interseccional”, ha añadido la directora de Emakunde, Miren Elgarresta.

Entre las temáticas, además de un curso básico sobre igualdad, se ofrecen cursos sobre ciberfeminismo, empoderamiento feminista, la incorporación de la perspectiva de género, la crianza en igualdad, la violencia contra las mujeres, las masculinidades igualitarias, la igualdad en la práctica deportiva, en la salud, en la comunicación, la economía feminista, la coeducación, el ecofeminismo, los planes de igualdad en las empresas.

Se trata de una iniciativa que se puso en marcha en enero del año pasado y, desde entonces han participado 2.164 personas, de las cuales 1.829 fueron mujeres, y la mayoría, el 87% de Euskadi. La valoración media realizada por el alumnado en la edición anterior fue de un 8,5. El 93% aseguró que el curso fue útil para su vida personal y el 92% reconoció la utilidad para su desempeño laboral, según los datos aportados por Emakunde.

La documentación histórica recoge que la primera mujer en recorrer el mundo fue la francesa Jeanne Baret en el año 1769. Para lograr realizar la expedición en el barco tuvo que hacerse pasar por hombre. En honor a ella y a su historia prácticamente desconocida, han creado el proyecto Homeward Bound, una expedición a la Artántida que se lleva a cabo cada año exclusivamente por mujeres. En ella participan mujeres que se dedican las competencias STEM, ciencia, tecnología, ingeniería y matemática y realizan reflexiones internas y externas sobre el cambio climático y las posibilidades que da la economía circular.

Una de esas mujeres es Edith Guedella Bustamante, bióloga ambiental y responsable de Sostenibilidad del negocio de Construcción en Acciona, donde coordina la implementación y alineamiento de todos los proyectos globales en materia de sostenibilidad. Guedella Bustamante, recién llegada de su expedición en la Artántida durante 20 días con otras 123 mujeres de 40 países distintos, sobre la necesidad de nuevos liderazgos en el VII Encuentro Internacional de Economía Circular celebrado en Donostia. “Homeward Bound tiene como objetivo formar a 10.000 mujeres hasta 2026 para lograr soluciones a problemas globales como el cambio climático o la justicia social. El programa consiste en un año de formación online y esa formación termina en la Antártida. Hemos generado el inicio de sinergias para dar soluciones a estos problemas bien sea a través de proyectos colaborativos, pero también a través de la introspección personal que nos ha generado este viaje”, ha explicado durante su intervención en el encuentro.

Según ha explicado, durante su estancia en la Antártida ha sido consciente de la “vulnerabilidad de su paisaje majestuoso”. “De forma muy evidente nos muestra los signos del cambio climático, hay muchísima más vegetación, áreas cubiertas de verde cuando no es lo esperado. Hay especies de pingüínos que están siendo desplazadas precisamente porque la temperatura en la Antártida ha subido 4 grados. Está claro que no hay que alarmar en la divulgación, pero no podemos parar. La ciencia es la que nos dice que el cambio climático está aquí. Para todas nosotras ha sido una conexión de primera mano con la naturaleza y los sistemas, pero con el compromiso de generar ese impacto a través de distintos proyectos”, ha detallado Guedella Bustamante, que en su caso ha creado un proyecto de descarbonización.

“Queremos fomentar estos modelos de liderazgo diferentes, inclusivos, humanistas, que busquen el diálogo de las distintas perspectivas para dar lugar a esas soluciones a estos problemas complejos que vivimos. Los modelos de liderazgo deben cambiar y ser diferentes. Una de las cosas que tengo claras es que los modelos de liderazgo no pueden ser los que vemos actualmente, tienen que ser realmente transformacionales que permitan este cambio. Por lo tanto, requerimos de estos espacios de diálogo, de espacios de cocreación, de estas visiones críticas, pero desde una perspectiva respetuosa y aquí creo que las mujeres tenemos mucho que decir”, ha concluido la bióloga ambiental.

Guedella Bustamante ha participado junto a Leticia Saiz Rodriguez, directora de Desarrollo e Innovación de Signus Ecovalor y Adelaida Sacristán, directora de Estudios en Fundación Cotec en la mesa Mujeres y Sostenibilidad como miembros de WAS (Women Action Sustainability), una asociación que cuenta con el objetivo de “elevar la sostenibilidad al primer nivel estratégico de las empresas, entidades, instituciones y de la sociedad” y, para ello, busca “promover el papel de la mujer para elevar la sostenibilidad al primer nivel de decisión en todas las áreas”.

Desde WAS buscan “reinventar” cuestiones como la gobernanza, la economía y el empleo para lograr unos objetivos que mejoren las empresas, pero también de sus trabajadores. Para ello, proponen nuevas estrategias como fomentar un “liderazgo humanista e inclusivo incorporando a la mujer en los órganos de decisión”, plantean nuevas formas de trabajo como el teletrabajo y apuestan por la “formación durante toda la trayectoria laboral y atrayendo al mejor talento”. Mientras que, en el plano económico buscan impulsar “nuevos modelos de producción industrial sostenible, la descarbonización de las cadenas de suministro y la economía circula” y redefinir “modelos de producción y consumo, respetuosos con la biodiversidad terrestre y marina y apoyando al sector agroalimentario”.

Desde su primera edición en 2019, el Encuentro Internacional de Economía Circular ha reunido a más de 3.000 personas y 250 ponentes internacionales. En esta última ocasión, más de 40 expertos internacionales se han dado cita para abordar los grandes retos de la economía circular, desde la descarbonización y la reindustrialización hasta la inteligencia artificial y la eficiencia en el uso de recursos.

Las mujeres valencianas ganan 4.549 euros menos al año que los hombres. Así es como lo reflejan los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2022, publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). En este sentido, el salario medio bruto de las empleadas alcanza los 22.135 euros, cifra que dista con los 26.683 euros que llegan a cobrar ellos.

A pesar de ello, en el caso de la Comunitat Valenciana, el informe demuestra que la brecha salarial de género ha disminudo 3,1 puntos respecto el año anterior, concretamente en un 17%, situándose a una sola décima de la media nacional, cuya cifra ha descendido en 1,26 puntos. Además, también es inferior con respecto a la media de la Unión Europea. En el caso de otras regiones, Canarias registra la cifra más baja (4,3%), mientras que Murcia se sitúa como la autonomía donde la desigualdad de ingresos económicos hace más estragos, con un 20,1%. Desde la asociación de empresarias y profesionales de Valencia (EVAP) insisten en que, aunque el “descenso parezca alentador”, sigue existiendo una diferencia notable que nos “recuerda que queda mucho para alcanzar la igualdad salarial”.

Jornadas parciales, sectores feminizados e inestabilidad

El tipo de jornada o contrato, la antigüedad o la ocupación son algunos de los factores que agravan la paridad salarial y que desde EVAP insisten en que no se debe “bajar la guardia”, sino seguir conquistando derechos en materia laboral: “Deben adoptarse medidas concretas para erradicar esta desigualdad que no solo afecta a las mujeres, sino que impacta negativamente en la productividad, el clima laboral y la economía en general”, puntualizan desde EVAP.

Y es que hay empleos que históricamente han estado feminizados- y continúan en este paradigma-, como es el caso del cuidado de personas o la limpieza. Este tipo de sectores son los principales que reúnen condiciones precarias y con sueldos muy bajos. “Los trabajos a tiempo parcial, donde las mujeres tienen mayor representación, también están asociados a una baja remuneración por hora”, subrayan desde la asociación. Según el Régimen Especial de Trabajadores del Hogar, en 2023 había 371.576 personas dedicadas al empleo del hogar en España, de las que 355.105 eran mujeres (más del 95%) frente a los 16.000 trabajadores domésticos. Además, los datos demuestran que también se trata de un sector ocupado en su mayoría por mujeres migrantes reguladas, concretamente 159.114.

De igual forma, desde el sindicato de CCOO-PV cuentan que, a pesar de la reducción de la brecha salarial, que coincide con políticas como “el aumento del SMI o la menor temporalidad por la reforma laboral, la parcialidad y la relación con los cuidados” sostienen esta desigualdad de carácter estructural: “Las mujeres somos las que cogemos las excedencias por cuidados o hacemos más uso de los permisos de conciliación o reducimos nuestra jornada. Todo esto dificulta nuestra promoción y el acceso a los salarios más altos”, denuncia la secretaria de Dones i Igualtat de CCOO-PV, Cloti Iborra.

En base a los últimos datos de la EPA de 2022, casi la mitad de las mujeres que trabajan a tiempo parcial (49,2%) se ven obligadas a hacerlo porque no han encontrado uno a tiempo completo, o porque el cuidado de menores o personas dependientes les impide dedicarse a ello. Este aspecto sigue perpetuando uno de los agravantes que incide de forma crucial en las diferencias salariales en el territorio español y en cada una de las comunidades autónomas.

Les dones valencianes guanyen 4.549 euros menys a l’any que els homes. Així és com ho reflecteixen les últimes dades disponibles de l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial del 2022, publicades per l’Institut Nacional d’Estadística (INE). En aquest sentit, el salari mitjà brut de les empleades arriba a 22.135 euros, xifra que dista dels 26.683 euros que arriben a cobrar ells.

Malgrat això, en el cas de la Comunitat Valenciana, l’informe demostra que la bretxa salarial de gènere ha disminuït 3,1 punts respecte de l’any anterior, concretament en un 17%, i s’ha situat a una sola dècima de la mitjana nacional, la xifra de la qual ha descendit en 1,26 punts. A més, també és inferior respecte de la mitjana de la Unió Europea. En el cas d’altres regions, les Canàries registren la xifra més baixa (4,3%), mentre que Múrcia se situa com l’autonomia en què la desigualtat d’ingressos econòmics fa més estralls, amb un 20,1%. Des de l’associació d’empresàries i professionals de València (EVAP) insisteixen que, encara que el “descens semble encoratjador”, continua havent-hi una diferència notable que ens “recorda que queda molt per a arribar a la igualtat salarial”.

Jornades parcials, sectors feminitzats i inestabilitat

El tipus de jornada o contracte, l’antiguitat o l’ocupació són alguns dels factors que agreugen la paritat salarial i que des d’EVAP insisteixen que no s’ha d’“abaixar la guàrdia”, sinó continuar conquistant drets en matèria laboral: “Han d’adoptar-se mesures concretes per a erradicar aquesta desigualtat que no sols afecta les dones, sinó que impacta negativament en la productivitat, el clima laboral i l’economia en general”, puntualitzen des d’EVAP.

Això és perquè hi ha ocupacions que històricament han estat feminitzades –i continuen en aquest paradigma–, com és el cas de la cura de persones o la neteja. Aquesta mena de sectors són els principals que reuneixen condicions precàries i amb sous molt baixos. “Les faenes a temps parcial, en què les dones tenen més representació, també estan associades a una remuneració baixa per hora”, subratllen des de l’associació. Segons el Règim Especial de Treballadors de la Llar, el 2023 hi havia 371.576 persones dedicades a la faena de la llar a Espanya, de les quals 355.105 eren dones (més del 95%) davant dels 16.000 treballadors domèstics. A més, les dades demostren que també es tracta d’un sector ocupat la major part per dones migrants regulades, concretament 159.114.

De la mateixa manera, des del sindicat de CCOO-PV conten que, malgrat la reducció de la bretxa salarial, que coincideix amb polítiques com “l’augment de l’SMI o la temporalitat més baixa per la reforma laboral, la parcialitat i la relació amb les cures” sostenen aquesta desigualtat de caràcter estructural: “Les dones som les que agafem les excedències per cures o fem més ús dels permisos de conciliació o reduïm la nostra jornada. Tot això dificulta la nostra promoció i l’accés als salaris més alts”, denuncia la secretària de Dones i Igualtat de CCOO-PV, Cloti Iborra.

Sobre la base de les últimes dades de l’EPA de 2022, quasi la meitat de les dones que treballen a temps parcial (49,2%) es veuen obligades a fer-ho, perquè no n’han trobat cap a temps complet, o perquè la cura de menors o persones dependents els impedeix dedicar-s’hi. Aquest aspecte continua perpetuant un dels agreujants que incideix de manera crucial en les diferències salarials en el territori espanyol i en cadascuna de les comunitats autònomes.

El 43,2% de los hombres en Euskadi rechaza claramente los mandatos de la masculinidad tradicional y adopta modelos igualitarios. Aunque la mayoría, el 49,8% ocupa una posición intermedia, y aunque se muestra de acuerdo con los mandatos tradicionales, tampoco incorporan una masculinidad igualitaria por completo. En el lado más machista, 7% restante exalta la hombría y los mandatos de género conservadores. Estas cifras aumentan si solo se analizan las opiniones de lo jóvenes de entre 15 y 19 años, donde esta última cifra sube hasta el 22,5%, el 60% ocupa una posición intermedia pero se muestra de acuerdo con la masculinidad tradicional y solo un 17,5% la rechaza. Estas son algunas de las conclusiones del informe “La caja de la masculinidad en el País Vasco. Construcción, actitudes e impacto de las masculinidades en la población vasca”, encargado por Emakunde al Centro Reina Sofia FAD Juventud en el que han participado 1.252 personas de entre 15 y 65 años.

“Es un hecho que se está produciendo una rearticulación discursiva en torno a la masculinidad hegemónica tradicional, presentando el modelo de la caja de la masculinidad o partes del mismo como una opción atractiva, especialmente para los hombres jóvenes, pero que también afecta a otros perfiles. Como ya se ha explorado, el argumentario postmachista, el retorno al tradicionalismo como respuesta a la precariedad y la proliferación de narrativas misóginas y antifeministas en el ecosistema comunicativo digital actual, son algunos de los principales factores explicativos de esta tendencia”, desarrolla el informe presentado este viernes por el lehendakari Imanol Pradales dentro de la jornada “Estrategias para el trabajo con hombres y masculinidades por la igualdad en Euskadi” organizada por Emakunde, en el marco de la iniciativa Gizonduz para la sensibilización e implicación de los hombres con la igualdad.

¿Cómo se explica que los jóvenes apoyen los roles más tradicionales y machistas? Según el estudio, por el “individualismo” y el “neoliberalismo” en el que si el hombre no se encarga de los cuidados y el hogar, tiene más libertad para su desarollo personal. “En el contexto socioeconómico neoliberal contemporáneo, la lógica de la meritocracia y del individualismo han ido polinizando el imaginario juvenil como un mantra explicativo del éxito personal desde la responsabilidad individual, lo que la literatura denomina como ”sujeto neoliberal“.

Desde este marco, un cálculo racional para los hombres jóvenes es que en un modelo familiar patriarcal representa claras ventajas para el desarrollo profesional masculino. Contar con una persona que se ocupe de forma no remunerada del trabajo doméstico y de cuidados supone la liberación de toda una serie de recursos materiales y temporales que facilitan el desarrollo personal. No obstante, al partir de una defensa formal de la igualdad entre hombres y mujeres se incorporan argumentos que naturalizan los roles de género justificando así el reparto desigual de tareas y espacios. En definitiva, se ha producido un cambio adaptativo entre los hombres que han incorporado desde la lógica del sujeto neoliberal y el gobierno sobre sí mismos un argumentario que les permite perpetuar la estructura patriarcal mientras enarbolan una defensa formal de la igualdad. Lo que resulta especialmente preocupante es que hay algunos elementos de estos discursos que han permeado no sólo entre quienes se alinean con la caja de la masculinidad sino también entre quienes están al borde o incluso fuera de la misma, y con independencia de si son hombres o mujeres“, recoge el documento.

Muestra de ello son algunas de las afirmaciones que en la investigación se encuadran en el “marco posmachista” que sitúan a los hombres de una u otra manera en una posición de desventaja en la sociedad actual: un 36,7% afirma que las políticas de igualdad han llegado tan lejos que se está discriminando a los hombres, un 44,2% que los hombres suelen tener trabajos más duros que las mujeres y un 34,8% que se ha perdido la presunción de inocencia para los hombres. “En todos estos casos, son los hombres dentro de la caja de la masculinidad tradicional quienes mayor grado de acuerdo reflejan, pero las diferencias en relación a otras posiciones de la caja y a los datos de las mujeres no son muy pronunciadas. A su vez y con la misma tendencia, están muy extendidas y aceptadas las afirmaciones que idealizan la noción del amor romántico, como la de que un chico debe proteger a su chica (con un 41,9% de acuerdo) o que es normal la entrega absoluta a la otra persona en un marco de pareja (36,6% de acuerdo)”, señala.

En cuanto a la violencia de género, el 20,4% hombres que se sitúan “dentro de la caja”, es decir, los que se alinean más con los roles tradicionales, la consideran un problema social grave, cifra que aumenta entre los que se encuentran en una posición intermedia hasta el 66,8% y sube hasta un 87,5% en aquellos que están más alineados a las nuevas masculinidades y al feminismo. Estos últimos también se muestran muy críticos respecto a ideas como que la violencia de género es un invento ideológico o que puede llegar a ser asumible si es de baja intensidad.

La ‘caja de la masculinidad’ representa el grado de adhesión a los estereotipos más tradicionales de género. Estar dentro significa ajustarse a normas rígidas que dictan cómo debe ser y comportarse un hombre; estar fuera implica rechazar estos modelos y adoptar una visión más flexible e igualitaria de la masculinidad; estar en el borde es una posición intermedia, en la que se cuestionan ciertos mandatos, pero sin llegar a romper completamente con ellos. Entre estos últimos se encuentran consignas como la prohibición de mostrar vulnerabilidad, la heterosexualidad como norma o la idea de que un hombre de verdad no debe pedir ayuda ni mostrar actitudes percibidas como afeminadas.

El lehendakari, Imanol Pradales, ha pedido el compromiso de los hombres para acabar con el machismo en la sociedad. “El compromiso con la igualdad de nosotros, los hombres, es fundamental especialmente en dos ámbitos: en nuestra participación en los cuidados y los trabajos domésticos, y en la prevención de la violencia contra las mujeres. Debemos ser ejemplo para las nuevas generaciones. Enseñarles que hay otras formas de entender la masculinidad, y de tener relaciones basadas en la igualdad”, ha reconocido.

“Nuestra Ley para la Igualdad establece claramente que debemos promover la concienciación, participación e implicación de los hombres. También lo dictan los convenios y compromisos internacionales con los que Emakunde ha estado alineada desde su creación. Pero no son solo las leyes y las directrices internacionales las que nos obligan a actuar; es la realidad la que nos interpela. Nos lo exige la ciudadanía que asiste perpleja a un avance de la ultraderecha que está difundiendo discursos negacionistas. Esta creciente corriente neomachista está calando especialmente en los chavales y hombres jóvenes y de mediana edad. Y no lo podemos permitir. No lo vamos a permitir. El empoderamiento de las mujeres y la implicación de los hombres con la igualdad son los dos grandes ingredientes que, combinados, nos permiten avanzar hacia una sociedad igualitaria, libre de violencia machista”, ha concluido el lehendakari.

Tras ser conscientes de que en los últimos años entre los jóvenes vascos se constata un cierto alejamiento con respecto al feminismo debido a que se sienten “señalados” por el movimiento, consideran que se están llevando “demasiado lejos” algunas reivindicaciones y que el discurso feminista “culpabiliza a todos los hombres y atenta contra su presunción de inocencia”, como recoge el informe 'Actitudes machistas entre la población adolescente y joven de Euskadi', desde las instituciones vascas han querido reivindicar el papel del feminismo en la sociedad en la campaña interinstitucional del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, que impulsan Emakunde, las tres diputaciones forales y EUDEL.

“En un contexto de reacción de la ultraderecha a nivel mundial que niega la desigualdad de mujeres y hombres, banaliza la violencia contra las mujeres y desprecia las políticas de igualdad, desde las instituciones vemos necesario hacer pedagogía del feminismo y destacar su aporte al bienestar y a la mejora de la vida cotidiana. La desinformación sobre el feminismo y su agenda, que siempre ha existido, ha aumentado en los últimos años con la generalización del uso de Internet y de las redes sociales para el consumo de noticias”, ha señalado la directora del Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde), Miren Elgarresta, quien ha destacado que es “más necesario que nunca” destacar el trabajo realizado en igualdad y por los derechos de las mujeres.

En una presentación de la campaña en la que han participado además de la directora de Emakunde el Diputado foral de Igualdad, Euskera y Gobernanza de Álava, Iñaki Gurtubai; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Gipuzkoa, Nerea Isasi; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente y la presidenta de Eudel, Esther Apraiz, Elgarresta sostiene que al hablar de feminismo la sociedad debe saber que se habla de “derechos y libertad”.

“Es momento de reconocer el aporte del feminismo al bienestar, a la igualdad, a los derechos de las personas, en un momento en el que quienes lo ponen en cuestión están encontrando importantes canales de difusión de sus ideas contrarias a la igualdad, especialmente dirigidas a la juventud. La sociedad debe saber que cuando hablamos de feminismo, estamos hablando de derechos, de libertad, de bienestar, de solidaridad, de redes y alianzas, de democracia, de empoderamiento, de educación y sabiduría, de respeto, de igualdad de oportunidades para todas las personas”, ha señalado.

Para ello, la directora de Emakunde, sostiene que reivindicar todos estos conceptos y valores pasa hoy por reafirmarse en el feminismo: “Pasa por decir públicamente: Ni feminista naiz. (Yo soy feminista, en euskera) El feminismo va contigo”. “Este lema es un guiño y un llamamiento especialmente a las nuevas generaciones, para que la cadena del trabajo por la igualdad no se rompa y se refuerce, para que la sociedad sepa que cuando hablamos de feminismo estamos hablando de derechos.

En la pasada campaña del 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, Elgarresta también destacó la importancia del papel de la juventud en el feminismo. En un acto en el que participó junto al lehendakari, Imanol Pradales y la profesora y doctora en Sociología Elisa García-Mingo frente a alumnos de Secundaria, Elgarresta remarcó el protagonismo de la juventud en la necesaria transformación social a favor de la igualdad. “Sabemos que la gran mayoría de la juventud cree en la igualdad de mujeres y hombres y está a favor de una vida libre de violencia machista y por eso precisamente creemos que es importante conocer de dónde vienen estos mensajes y poder ser capaces de tener recursos para que no nos influyan ”, aseveró.

Por el momento desde el movimiento feminista de Euskal Herria solo han informado de los horarios de las manifestaciones en las capitales el 8M que este año será en sábado. Bajo el lema “contra el fascismo, alianza y valentía feminista”, en Donostia la manifestación partirá a las 12.30 desde el túnel del Antiguo, en Vitoria a la misma hora desde San Antón, y ya a la tarde en Bilbao a las 13.00 desde el Sagrado Corazón. En Bilbao este viernes 21 de febrero realizarán una asamblea abierta en Ekoetxea a partir de las 18.30 para tratar los temas relativos a la manifestación, como su preparación y coordinación.

Las mujeres cobran en Canarias 1.013 euros menos al año que los hombres en Canarias. Esto supone que al mes perciban 84,5 euros menos, por lo que ellas tendrían que trabajar medio mes más al año para poder equiparar su salario. Esto supone una brecha salarial del 4,4% (según datos de 2022, último disponible). Se trata de un porcentaje que es inferior al del Estado, donde la brecha es de un 19,6%. No obstante, esto se explica por los bajos salarios que en general hay en esta comunidad autónoma y por la dependencia del sector servicios.

CCOO ha presentado este lunes un informe sobre la brecha salarial, que ha sido desglosado por Elvira Hernández, secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud del sindicato Adelina Jaén, secretaria general de la Federación de Pensionistas y Jubilados, que ha abordado la realidad de las mujeres pensionistas. “En Canarias las pensiones que percibieron las mujeres a cierre de 2024 fue de 995,81 euros, mientras que los hombres un total de 1.304,58 euros, lo que supone una brecha del 31%. Esto quiere decir que las mujeres en Canarias perciben, de media, 308,77 euros menos que los hombres.

Asimismo, en las Islas son ellas las que encabezan las pensiones no contributivas. Suponen el 64,4% del total de personas perceptoras, es decir, 27.146. Mientras que los hombres son el 35,6%, es decir, 15.008.

Cómo se explica la brecha salarial en Canarias

En las Islas, la brecha salarial es más reducida que en el conjunto nacional debido fundamentalmente a “la notable reducción de los salarios en los percentiles más altos de renta de los hombres” y a que “los aumentos consecutivos del SMI han elevado la media de las rentas más bajas”. Asimismo, CCOO aclara que “la brecha se ha reducido porque las rentas más altas se han reducido, no por un aumento generalizado de las rentas”. Es decir,“ los salarios más altos de los hombres bajan de manera sustancial, mientras que el salario de las mujeres suben de manera generalizada” (en gran parte por el SMI).

Elvira Hernández incidió en que el hecho de que en las Islas haya una brecha menor “es un efecto que es temporal y que tiene que ver con el nivel corrector de las brechas que proporciona las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional”. “Tiene que ver que los salarios masculinizados de los altos puestos directivos se desplomaron y que una gran masa de mujeres trabajando en sectores precarizados que estaban cobrando según las tablas salariales de los convenios colectivos por debajo del salario mínimo interprofesional han visto esa subida a través del salario mínimo interprofesional”, añadió.

“Desde Comisiones Obreras decimos que el impacto que ha tenido estos últimos años la subida del salario mínimo interprofesional para reducir la brecha se agota ya y ahora hay que abordar las dos cuestiones claves que son la cuestión de los cuidados porque sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres que si se equiparara la distribución de los cuidados no remunerados la brecha se reduciría un 64% y la cuestión de los complementos que es la que estamos analizando en la negociación de los planes de igualdad porque los complementos que se suman a los salarios bases siguen estando claramente masculinizados”, apuntó Hernández.

Hernández remarcó que casi 40% del impacto en la brecha la tienen los complementos salariales que suponen una discriminación indirecta porque están mejor retribuidos los complementos más masculinizados asociados a la nocturnidad que tiene que ver con la disponibilidad por no estar cuidando, al esfuerzo físico y a la disponibilidad horaria. Sin embargo, los complementos que están asociados al trabajo femenino que son la atención y la precisión esos son complementos “muchísimo menores”. “Si no corregimos esta discriminación y esta retribución desigual de los complementos no vamos a terminar con la brecha de forma sostenible”, apunta.

El informe detalla que la crisis derivada de la pandemia trajo un impacto importante en la evolución de la brecha. Sectores cualificados como la Sanidad, así como no cualificados, pero básicos para el funcionamiento de una sociedad, como la limpieza, son sectores eminentemente feminizados. Por el contrario, los hombres acumulan mayor personal en cualificaciones intermedias, y en actividades que tardaron más en recuperarse, como la industria, la construcción o el transporte.

Las brechas laborales en las Islas

El informe de CCOO recuerda que “la brecha salarial es un reflejo del mercado laboral, pero hay que recordar que un volumen importante de mujeres que no forman parte del mercado laboral. Hay mujeres que ni tienen, ni buscan empleo porque tienen la tarea de cuidar a algún familiar en situación de dependencia y esto les ocupa todo su tiempo ante la falta de medios y servicios estatales”.

Dentro del mercado laboral, la parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario medio menor.

El sindicato recuerda que “las mujeres sufren la desigualdad laboral en el acceso al puesto de trabajo, con peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores subrepresentados y otros claramente feminizados; por una menor promoción (”techos de cristal“, ”paredes de cristal“, ”suelos pegajosos“) y mayores lagunas de cotización en su trayectoria laboral influida por la menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones lo que les penaliza posteriormente en sus pensiones”.

En Canarias, las mujeres suponen el 70,5% de la población asalariada a jornada parcial (en la mayoría de casos no lo ha decidido voluntariamente) y solo el 45,3% de la población asalariada a jornada completa.

En total, 6 de cada 10 mujeres que trabajan a jornada parcial lo hacen ante la imposibilidad de encontrar trabajo a jornada completa, y entre el resto de los motivos aducidos para trabajar a jornada parcial predominan el cuidado de personas (niños, niñas, personas enfermas, con discapacidad o mayores) u otras obligaciones familiares o personales.

Las mujeres soportan una mayor tasa de temporalidad (19,5%) que los hombres (15,4%), destaca CCOO. La intensa reducción de la temporalidad tras la última reforma laboral de 2022 ha afectado tanto a mujeres como a hombres, pero no ha reducido totalmente la brecha que les separa. Uno de los factores explicativos es la mayor tasa de temporalidad en el sector público que tiene mayor presencia en el empleo femenino.

Ellas tienen una menor permanencia que los hombres en el empleo. Esto se explica porque las mujeres interrumpen más su carrera laboral, en parte por soportar en mucha mayor medida las tareas de crianza y cuidado. También siguen teniendo dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial. Según datos del INE, la proporción de mujeres en cargos directivos (directoras o gerentes) fue del 35,5% en 2024.

Cómo reducir la brecha

Para CCOO, “es urgente un Pacto Estatal que desarrolle los cuidados desde los servicios públicos, como un nuevo pilar del Estado de Bienestar”. En este sentido, hablan de mejorar la inserción laboral femenina, incentivar la contratación de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos, fomentar la igualdad de oportunidades en promoción y ascensos o reducir la feminización de la jornada parcial.

Además, el sindicato propone asegurar el acceso equitativo a empleos a tiempo completo, regular la parcialidad y, en particular, las horas complementarias. También cree que hay que promover medidas de corresponsabilidad en el hogar y en el trabajo y ajustar la política de complementos salariales. Regular el otorgamiento de complementos para evitar sesgos de género. Y valorar en igual medida habilidades tradicionalmente feminizadas, sostiene que son claves.

Pocas mujeres deciden cursar algunas carreras científicas y tecnológicas. Y, en general, en el ámbito de la ciencia y la tecnología las mujeres no llegan a los niveles jerárquicos y de responsabilidad a los que llegan los hombres. Se trata de un fenómeno con múltiples manifestaciones: menos proporción de mujeres en ciertas carreras, menos catedráticas, menos investigadoras principales, menos directoras de centros de investigación, menos mujeres en puestos de alta responsabilidad y menos mujeres galardonadas con el premio Nobel y otras distinciones.

Las mujeres son algo más de la mitad de quienes cursan carreras universitarias, pero hay una evidente brecha de género en función del campo de estudio. Mientras las ciencias de la salud están muy feminizadas (algo más de tres cuartas partes de quienes estudian estas materias son mujeres), en los grados de física, arquitectura e ingenierías apenas una tercera parte lo son. En Euskadi algo más de la mitad de las tesis doctorales son defendidas por mujeres, y en el conjunto del personal docente e investigador del sistema universitario la paridad es casi total. Sin embargo, el porcentaje de mujeres dedicadas a actividades de I+D+i se ha estancado en el 35%.

Por otro lado, se mantiene el efecto tijera o la pérdida de talento femenino a lo largo de la carrera científica. El número de mujeres que encabezan grupos de investigación sigue siendo reducido. La representación de mujeres en los cargos de liderazgo científico y universitario sigue siendo escasa; a modo de ejemplo, más del 70% de las cátedras están ocupadas por hombres.

El 22 de diciembre de 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas decidió establecer un Día Internacional, el once de febrero de cada año, para reconocer el rol crítico que juegan las mujeres y las niñas en la ciencia y la tecnología. Hoy, once de febrero de 2025, el Gobierno Vasco se suma a esta celebración, el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

Las mujeres no gozan de las mismas oportunidades que los hombres en el cursus honorum de la ciencia. Las causas de esa desigualdad son variadas, pero no es producto de diferencias innatas entre mujeres y hombres ni está relacionada con el nivel de desarrollo económico. Son consecuencia de factores sociales y obstáculos sistémicos que dificultan el acceso de las mujeres y las niñas a las carreras científicas. En una medida importante tienen su origen en el efecto de estereotipos en virtud de los cuales hay roles y actividades que se consideran propias de las mujeres y otros que no. 

Tales diferencias carecen del más mínimo fundamento y no tienen justificación. Son perniciosas, en primer lugar, para las mujeres, que pierden así oportunidades para su desarrollo profesional y, por lo tanto, personal. Son, por ello, radicalmente injustas.

Y, en segundo lugar, causan un perjuicio al conjunto de la sociedad, pues al privar a esta de las aportaciones de personas de valía, limita el progreso científico y tecnológico. Se frena así el desarrollo de los países y sus esfuerzos por construir sociedades inclusivas, cohesionadas y prósperas. Según el Instituto Europeo de Igualdad de Género, lograr la paridad en los campos STEM podría aumentar el PIB per cápita en la UE de un 2,2 a 3,0% para 2050.

Combatir la desigualdad de género en los ámbitos de la ciencia, la universidad y la innovación es una tarea compartida tanto por el Gobierno Vasco como por las universidades y demás entidades de la Red Vasca de Ciencia, Tecnología e Innovación, gran parte de las cuales cuentan con sus respectivos Planes de Igualdad de Género. También hay numerosas iniciativas sociales o ciudadanas en favor de la igualdad. Nos compete a todos los agentes y todas las personas seguir trabajando en pro de la equidad de género en el ámbito de la ciencia, la tecnología y la innovación.

Las mujeres necesitan a la ciencia y la ciencia necesita a las mujeres. Sólo aprovechando todas las fuentes de conocimiento, todas las fuentes de talento y capacidad de innovación podremos liberar plenamente el potencial de la ciencia para responder a los desafíos de nuestro tiempo y lograr una vida mejor.

Por ello y, sobre todo, por razones de estricta justicia, para este Gobierno, mañana, como ayer, también serán días de la mujer y la niña en la ciencia. Para el Gobierno Vasco todos son días de la mujer y la niña en la ciencia.

La empresa pública SEITT (Sociedad Estatal de Infraestructuras del Transporte Terrestre), que gestiona las autopistas quebradas y depende del Ministerio de Transportes, mantiene un conflicto por los salarios de parte de sus trabajadoras. La Audiencia Nacional ha anulado esta semana su Plan de Igualdad, denunciado por CCOO, que la empresa pública registró de manera unilateral, vulnerando la legislación. La sentencia revela la existencia de brecha salarial en la compañía pública, que reconoció una responsable en un correo electrónico.

“Una vez hemos estudiado los datos económicos (que os remitimos en el cuestionario retributivo), y con la documentación entregada (Estado de Información No Financiera) se puede apreciar que existe una brecha salarial en SEITT”. Esta afirmación, que figura en los hechos probados de la sentencia, forma parte del correo electrónico que la responsable de Recursos Humanos de SEITT mandó a la representación legal de los trabajadores en julio de 2022, cuando se negociaba el Plan de igualdad.

La responsable de Recursos Humanos añadió que, “para corregir” la brecha detectada, la empresa pública proponía “una regularización salarial que comenzará en las categorías cobrador/a de peaje y peajista”. En este grupo profesional, la desigualdad resultante en el registro retributivo por sexos fue del “26%” en perjuicio de las trabajadoras, sostiene Jesús Ballesteros, representante del Sector Estatal de Carretera y Logística de FSC-CCOO.

“Lo vemos el lunes”, emplazaba la entonces responsable de Recursos Humanos a la representación de la plantilla. Poco después, en octubre de 2022, la empresa pública cancela las reuniones convocadas de la comisión negociadora del Plan de Igualdad y paraliza estos encuentros ante las diferencias con la parte trabajadora sobre las medidas retributivas para eliminar la brecha salarial.

Auditoría salarial posterior a cargo solo de la empresa

“No es sino hasta el mes de junio de 2023”, casi un año más tarde, “cuando consta la remisión a la parte social de un borrador de Plan de Igualdad”, recoge la sentencia. Los magistrados de la Audiencia Nacional señalan que “en las actas aportadas no consta la aportación de un previo diagnóstico de la situación existente en la empresa acordado con la representación social” y que SEITT presentó una auditoría retributiva de 2023, pero “ni consta entregada formalmente a la representación social ni la firma de los representantes de los trabajadores se encuentra en su texto”.

“Cuando salió la brecha volvieron a hacer otra auditoría para enmascarar los datos, pero como no contaron con la representación legal de los trabajadores, no vale”, sostiene Jesús Ballesteros, de CCOO.

En el Informe del Estado de Información No Financiera colgado en la página web de SEITT, figuran unas tablas de remuneración media por categoría profesional y sexos. En 2022, la diferencia en puestos de “operarios/peajes” se sitúa en el 18% en este documento de la empresa. El informe añade que en 2023 se encargó “un estudio de análisis y valoración de puestos de trabajo” a una consultora externa, del que resulta otra agrupación distinta de categorías profesionales. En 2023, el “personal operativo” presenta una diferencia salarial por sexos solo del 4%. De hecho, la diferencia más elevada se registra en la “Dirección”, en favor de las mujeres en un 13%.

elDiario.es ha intentado recabar la versión de SEITT, que ha remitido al Ministerio de Transportes. En el Ministerio dirigido por Óscar Puente no responden a las dudas sobre la brecha salarial en la empresa pública y se limitan a apuntar que “este es un tema judicializado y hay que esperar a su resolución definitiva”.

“SEITT respeta la decisión judicial pero, no obstante, la recurrirá”, indican estas fuentes sobre la anulación del Plan de Igualdad por parte de la Audiencia Nacional, que también condena a SEITT por vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical de CCOO, con una indemnización de 300 euros. Los magistrados concluyen que la empresa pública registró en 2024 un Plan de Igualdad de manera unilateral, sin la negociación necesaria y sin que pueda achacarse a la parte trabajadora una postura obstruccionista, como defendió SEITT ante el tribunal.

Bloqueados por las limitaciones presupuestarias

El origen de las diferencias salariales en la plantilla de SEITT, incluido el caso de las peajistas, parte de la aplicación de distintos convenios y condiciones por parte de las distintas empresas que gestionaban las autopistas quebradas (y después rescatadas por el Estado), explica el representante de CCOO. Este motivo también se señala por SEITT en su informe del Estado de Información No Financiera.

Una vez pasan a depender del sector público, la plantilla empieza a regirse por sus condiciones y operan “limitaciones presupuestarias”, explica Jesús Ballesteros. Sin embargo, el sindicato defiende que estas restricciones en las políticas presupuestarias no pueden prevalecer sobre una situación de discriminación por razón de sexo, una vulneración de derechos fundamentales.

Por ello, en CCOO apuntan al Ministerio de Transportes, “para dotar económicamente la masa salarial necesaria para eliminar la discriminación”. “No es asumible que desde un Ministerio se consienta discriminar a las mujeres trabajadoras”, añade el sindicato.

Jesús Ballesteros explica que se reunieron hace meses con el Ministerio de Transportes para exponerles el problema de brecha salarial. En concreto, con Marta Serrano (secretaria general de Transporte Terrestre), “que recibió la información, pero no nos han dado soluciones”. En la propia empresa, “el director general, Juan Manuel Serrano, no nos concede siquiera una reunión”, critica el representante sindical.

Fueron las primeras deportistas profesionales en España. Sus salarios llegaban a cuadriplicar un sueldo medio de la época. Llenaban todas las tardes multitud de frontones, no solo en Madrid, sino también en Cuba, México o Brasil, y fueron imagen de cromos coleccionables. Con todo, en la década de 1980 desaparecieron de forma repentina y fueron olvidadas, incluso en sus localidades de origen. 40 años después, diferentes documentales e incluso series de ficción como 'Las pelotaris 1926' tratan de recuperar la historia de miles de raquetistas que fueron pioneras en el deporte femenino. Gloria Aguirre, María Antonia Uzkudun o Josefina González son algunas de las más de 2.000 mujeres que fueron raquetistas profesionales entre 1917 y 1981, fecha en el que se clausuró el último frontón en el que se disputaban partidos de esta modalidad. Su declive comenzó durante el franquismo, cuando se dejaron de conceder licencias a mujeres. La falta de relevo generacional terminó provocando el final de esta disciplina en los años 80. Ahora, las pelotaris son una minoría y en ningún caso pueden vivir del deporte.

Una de las mejores raquetistas de la historia fue Gloria Aguirre, conocida en los frontones como 'Txikita de Aizarna', quien además fue una de las últimas en practicar esta modalidad de deporte. Desde pequeña jugó a pelota en el frontón de esta localidad guipuzcoana, “al principio a mano y contra chicos”, cuenta. Pero no fue hasta los 18 años cuando descubrió que podía ser profesional. Era verano de 1963 y un empresario madrileño dueño de un frontón se reunió con ella y su padre en Hondarribia para negociar su contrato. “Mis padres me pusieron como condición que estudiase, así que me matriculé en Farmacia”, relata. Así que por las mañanas acudía a la facultad y por las tardes se ponía su uniforme blanco de pelotari e iba al frontón a jugar hasta dos partidos diarios. “Llegó un momento que tuve que pedir solo jugar tres días a la semana porque se me hacia imposible compaginar con los estudios y las prácticas”, recuerda.

“Se podía ser pelotari y estudiar, trabajar o incluso ser madre”, apunta Gloria Aguirre, ante la falsa creencia de que muchas de ellas dejaban de jugar de forma profesional al casarse. “Es una proyección de lo que sucedía en otros contextos, pero no fue así en la pelota”, cuenta en su libro 'Raquetistas: gloria, represión y olvido de las pelotaris profesionales' la profesora de Antropología Social en la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) Olatz González Abrisketa. “Incluso algunas consiguieron que sus maridos les siguieran allá donde se trasladaban”, añade.

No todo el mundo veía con buenos ojos que una mujer fuese deportista profesional

Gloria Aguirre — raquetista

Para encontrar a las primeras raquetistas en los archivos hay que remontarse a mucho antes, a los comienzos del siglo XX. Si bien ya había mujeres que jugaban a pelota a finales del siglo XIX, la profesionalización del deporte llegó de la mano de la raqueta. Fueron las raquetistas quienes, a partir de 1917, pudieron empezar a vivir de los ingresos que generaban sus partidos de pelota.

Ese año el empresario bilbaíno Luciano Berriatua vio jugar en un frontón a unas mujeres con raqueta y pensó que esa nueva modalidad de pelota podrá tener éxito entre el público. Junto con el expelotari donostiarra Ildefonso Anabitarte transformaron una sala de espectáculos de la calle Cedaceros de la capital en el conocido como Frontón Madrid (con unas dimensiones más cortas que el frontón habitual para adaptarlo a las características de la raqueta), inaugurado en ese mismo año con una plantilla de 16 raquetistas vascas. “Pronto la prensa enfatizó la gran habilidad de las mujeres en el juego, destacando su habilidad e indicando que hubo tantos que duraban hasta seis o siete minutos”, destaca Olatz González Abrisketa en su libro.

En la década de 1930 la pelota vasca en su modalidad de raqueta ya era uno de los deportes más populares en España y las mujeres sus grandes protagonistas. Al punto de que más de la mitad del total de licencias profesionales de pelota eran de mujeres, cuyos salarios llegaban a alcanzar las 4.000 pesetas mensuales, lo que era cuatro veces más del salario medio de la época y muy superior al de los hombres. Antes del comienzo de la Guerra Civil había frontones en todo el país, así como Cuba, Brasil o México, y sus empresarios obtenían cuantiosos beneficios gracias a las apuestas deportivas y las entradas.

Con la llegada del franquismo y el nombramiento como secretario de Estado de Deportes del general José Moscardó, quien se refería a la pelota como una “actividad no femenina que contribuía a la esterilidad”, comenzó el declive de las raquetistas. En julio de 1944, el Boletín Oficial de la Delegación Nacional de Deportes publicó una disposición titulada 'Prohibición del profesionalismo en el juego de pelota a raqueta' que establecía la clausura de las escuelas de raqueta, prohibía la emisión de licencias federativas a “señoritas raquetistas” y daba un plazo de dos años para que los frontones de esta modalidad se reconvirtieran.

Me decían que tenía que dejar de jugar porque se me estropeaban las manos

Maite Ruiz de Larramendi — pelotari

La presión de la industria de la pelota, que en gran parte vivía de los ingresos generados por los partidos de las mujeres, los que mayor público congregaban y mayor dinero en apuestas producían, frenó el cierre de los frontones para raquetistas, que siguieron en funcionamiento, si bien sí se dejaron de renovar y dar nuevas licencias a mujeres. De esta forma, explica Olatz González Abrisketa en su libro, “los cuadros envejecieron e hicieron que la práctica no fuera viable”. Las escuelas de raquetistas se cerraron -ubicadas principalmente en Euskadi- al no poder debutar más jóvenes y las nuevas generaciones de mujeres “dejaron de ver la raqueta como una opción profesional”.

A ello se sumó la figura de Luis Bombín, autor de 'El gran libro de la pelota' en 1976, el que es considerado “la biblia de la pelota”, quien silenció y omitió la figura de las raquetistas en sus obras sobre la pelota vasca, ocultando datos como el de que ellas tenían mayor número de licencias profesionales que los hombres. Únicamente se refirió a estas mujeres pioneras del deporte profesional en España como “lindas pelotazales [...] más propias de la cinematografía que del viril y masculino pelotear”. “[Bombín] provocó el olvido sistemático de las mujeres pelotaris en los tratados posteriores, que se hicieron eco de muchas de las inexactitudes históricas, por no decir mentiras, de las obras en las que participó”, apunta Olatz González Abrisketa.

Los mensajes misóginos hacia las jugadoras no solo se reflejaban en los libros. En un deporte en el que el público de los frontones era mayoritariamente masculino, no faltaron los comentarios machistas y despectivos hacia las jugadoras durante los partidos. “No todo el mundo veía con buenos ojos que una mujer fuese deportista profesional”, explica Gloria Aguirre. “También nos hacía comentarios sobre nuestro físico, que si un 'qué piernas más bonitas' o ´'fíjate cómo van vestidas'”, añade.

Con todo, no fue hasta la década de 1980 cuando se puso punto y final a la modalidad de raqueta. Mujeres como Gloria, la 'Txikita de Aizarna', pudieron vivir de jugar a pelota. Pero la falta de relevo generacional se hizo notar y finalmente acabaron por desaparecer. En la actualidad, sin embargo, sigue habiendo mujeres pelotaris, pero son una clara minoría y que no pueden vivir de la pelota de manera profesional, incluso ganando txapelas y campeonatos del mundo.

Es el caso de Maite Ruiz de Larramendi, distinguida como la mejor pelotari del mundo en dos ocasiones y ganadora de siete medallas en siete mundiales de pelota. Pese a ello no cuenta con la visibilidad que sí tuvieron sus predecesoras en el siglo XX ni ha podido vivir nunca del deporte de manera profesional. Además, como muchas otras, desde pequeña tuvo que combatir los prejuicios y la discriminación por ser mujer y pelotari, llegando al extremo que de pequeña le prohibiesen jugar a pelota en su pueblo. “Cuando tenía 14 años empezaron a decirme que tenía que dejar de jugar porque se me estropeaban las manos. A los chicos nadie les decía nada, pero a mí sí”. Ahora, varias de ellas han creado la primera Asociación de Mujeres Pelotaris (Emakume Pilotarien Elkartea) formada por 80 manistas y palistas federadas con la que buscan impulsar, gestionar, regular y estructurar la pelota de las mujeres, pero también dar a conocer la modalidad de pelota que se juega con pala y no solo con la mano.

La Comisión Europea da el primer paso para iniciar un procedimiento de infracción contra España por no haber traspuesto la directiva que obliga a los estados miembros a tener un permiso parental retribuido para el cuidado de menores. La legislación española no contempla la retribución para ese permiso de cuidados. Bruselas ha abierto un expediente y da dos meses para que España corrija las irregularidades antes de seguir con el proceso, que en su fase final puede acabar en el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE).

La directiva europea sobre conciliación que entró en vigor en 2019 estableció una serie de requisitos mínimos para avanzar hacia la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral y subsanar la brecha laboral que existe entre hombres y mujeres, que se traduce en 10,8 puntos de distancia en la empleabilidad. 

La normativa europea estableció dos plazos. Uno acabó en 2022 para la mayoría de disposiciones, como una baja parental intransferible y retribuida. También reconocía un “permiso parental” mínimo de cuatro meses, dos de los cuales son retribuidos e intransferibles, para los dos progenitores que se pueden disfrutar de manera flexible (tiempo completo, parcial o por periodos). El plazo para su aplicación concluía en agosto de 2024. La estimación del Ministerio de Trabajo es que la multa puede ascender a siete millones de euros.

El Gobierno aprobó la pasada legislatura un permiso parental de ocho semanas para cuidar a niños de hasta ocho años, pero se quedó cojo porque salió adelante sin remuneración. Desde Unidas Podemos exigían desde el principio la retribución del permiso, al igual que los sindicatos, como recoge –al menos en parte– la directiva europea. 

El compromiso entonces fue regular la cuestión de la retribución más adelante y el asunto se recogió en el acuerdo de Gobierno de PSOE y Sumar para la nueva legislatura. A pesar de que el Ministerio de Derechos Sociales anunció que se retribuirían cuatro de las ocho semanas, la medida aún no ha sido aprobada.

Como la directiva no se ha acompasado a la legislación nacional, la Comisión ha enviado una carta de emplazamiento a España, que es el primer paso de un procedimiento de infracción. Le da un plazo de dos meses para subsanar las deficiencias y después se pasaría al segundo paso que es el dictamen motivado y, como último recurso, la justicia europea.

Fuentes de los Ministerios de Derechos Sociales y Trabajo, en manos de Sumar, denuncian que “no es de recibo que las familias de nuestro país no tengan los derechos de conciliación mínimos que Europa exige”. Recuerdan que la retribución del permiso está en el acuerdo de gobierno con el PSOE y consideran que hay que “hacerlo de inmediato sin esperar a los Presupuestos Generales del Estado” para así “cumplir de una vez con la directiva”.

El Consejo de Gobierno de Castilla-La Mancha ha aprobado este martes la apertura de la consulta pública para iniciar la elaboración del anteproyecto de Ley de Brecha Salarial en el ámbito laboral de la región.

Así lo ha anunciado la consejera de Igualdad, Sara Simón, en una rueda de prensa concedida en el Palacio de Fuensalida, en la que ha destacado que “el objetivo es claro, reducir la desigualdad que se produce en aspectos vinculados con el ámbito laboral que repercuten y motivan la brecha salarial, centrándonos en situaciones de discriminación indirecta”.

En este sentido, la consejera ha señalado que, aunque “no es que en una misma empresa una mujer o un hombre reciban o no reciban el mismo salario por un mismo trabajo, porque eso ciertamente a día de hoy ya no es posible”, sí continúan dándose “situaciones de discriminación indirecta en las que las mujeres partimos con una situación de desventaja por los papeles o por los roles que se nos atribuyen dentro de la estructura social claramente desigual”.

Así, ha subrayado que en Castilla-La Mancha “más del 88% de las excedencias por el cuidado de hijos o hijas corresponden a mujeres y somos también las mujeres las que ocupamos el 92% de los contratos a tiempo parcial por el mismo motivo”. Elementos en los que se centrará la ley, ha afirmado Simón, señalando específicamente la normativa relacionada con impulsar y blindar “la corresponsabilidad”.

La consejera ha planteado que la consulta pública contará con la participación de todas las administraciones y agentes sociales. Asimismo, dadas las fechas de inicio de la consulta pública, ha adelantado que “estará abierta en el portal de Transparencia de la Junta hasta el próximo día 30 de septiembre”.

Para Simón, el establecimiento de esta normativa regional supone que Castilla-La Mancha se convierta “en la primera región de España en contar con una ley específica para la aplicación de medidas que ayuden a reducir la brecha salarial y en su conjunto a reducir la desigualdad vinculada a aspectos laborales”.

Una línea que, ha defendido, se ha venido aplicando desde la llegada de Emiliano García-Page a la presidencia de la Junta en 2015, obteniendo resultados. En esta línea, ha reivindicado que “Castilla-La Mancha ha logrado reducir la brecha salarial en 5 puntos, como también ha reducido el paro femenino casi a la mitad”.

“Podríamos hablar de las más de 91.000 mujeres incorporadas al mercado laboral o de las 4.000 nuevas autónomas o cómo Castilla-La Mancha lidera en España la titularidad compartida en explotaciones agrarias”, ha añadido.

Preguntada por los medios de comunicación presentes en la rueda de prensa, la consejera de Igualdad ha garantizado que “desde luego que esta ley contará también con dotación presupuestaria como no puede ser de otra manera”.

Las peticiones de UGT y CCOO

El sindicato UGT ya ha valorado el paso de la Junta de Castilla-La Mancha y ha pedido que este texto incorpore un apoyo expreso y refuerzo institucional a la negociación colectiva y los planes de igualdad, “dado el importante papel que desempeñan en la reducción y eliminación de las brechas de género en el ámbito laboral”.

Considera que esta norma autonómica debería promover y proteger la negociación colectiva de los planes de igualdad como principal herramienta para reducir la brecha de género y la mejora de los derechos laborales, especialmente aquellos que fomenten la corresponsabilidad.

Desvela que, en la ronda de consultas iniciada con los agentes sociales por parte del Gobierno autonómico, “hemos realizado diversas propuestas que, en buena medida, han sido tenidas en cuenta. Seguiremos proponiendo y haciendo aportaciones ya que, como organización sindical y así venimos haciéndolo desde hace muchos años, defendemos el fin de todas las brechas y desigualdades entre hombres y mujeres”.

Las mujeres, en el primer año del nacimiento de sus hijos, ven mermados sus salarios en un 20%. Ello, unido a que ellas son las que en un 85% solicitan los permisos por cuidados y las que engrosan las estadísticas de jornadas a tiempo parcial, hacen que Castilla-La Mancha tenga una brecha salarial del 15,03%

UGT Castilla-La Mancha

Entre esas propuestas, UGT también ha planteado la necesidad de abordar de manera más específica la realidad del ámbito rural y las dificultades acrecentadas que en este entorno se encuentran las mujeres para alcanzar la igualdad y la eliminación de las brechas.

Entiende que el proyecto de ley debería contemplar las leyes estatales y directivas europeas relacionadas con la igualdad y la reducción de la brecha, normas que –según considera- son fundamentales para establecer el marco de actuación de la futura ley autonómica.

“Las mujeres, en el primer año del nacimiento de sus hijos, ven mermados sus salarios en un 20%. Ello, unido a que ellas son las que en un 85% solicitan los permisos por cuidados y las que engrosan las estadísticas de jornadas a tiempo parcial, hacen que Castilla-La Mancha tenga una brecha salarial del 15,03%”. 

Desde CCOO también se ha preparado “una batería de aportaciones para avanzar hacia la redacción de una norma ambiciosa, clara y eficaz”. El sindicato también reclama que la futura norma parta del diálogo social de la Administración con los sindicatos más representativos y con la patronal.

Entendemos la enorme dificultad que puede conllevar legislar en cuestiones sobre las que no tenemos competencias autonómicas como puede ser la legislación laboral, pero desde luego no nos vamos a mantener al margen de espacios que trabajen por la igualdad

Rosario Martínez — Secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO CLM

Rosario Martínez, secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de la organización regional asegura que “para CCOO combatir la brecha de género es y ha sido siempre una prioridad, pero entendemos la enorme dificultad que puede conllevar legislar en cuestiones sobre las que no tenemos competencias autonómicas como puede ser la legislación laboral, desde luego no nos vamos a mantener al margen de espacios que trabajen por la igualdad y que trabajen medidas y estrategias que tengan que ver con la corresponsabilidad, con la valoración de trabajadores de cuidado, etcétera, que puedan ayudar a reducir esas brechas”.

CCOO subraya que la norma puede intervenir “en elementos nucleares de las materias que negociamos los agentes sociales protagonistas del diálogo social, entendemos así que esta ley ha de ser negociada desde el marco del diálogo social y así lo hemos transmitido al Gobierno de Castilla-La Mancha. La ley tiene que ser hablada y muy hablada en los espacios de diálogo social que compartimos”, insiste Martínez.

Buscar soluciones a las brechas de género, y más en concreto a la brecha salarial, pasa por “apuntar a un problema en el que hay múltiples factores” donde entran en juego distintas competencias. En Castilla-La Mancha “hablamos de una brecha salarial de un 15,03% y gran parte de ella se debe a esa enorme desigualdad que las mujeres tienen por ese desequilibrio en la asunción de los trabajos de cuidados, y la falta de reconocimiento de ellos, tanto del que se desarrolla de manera profesional, como el informal o doméstico”.

Se contempla asimismo que la ley establezca comisiones de seguimiento y evaluación, con participación de los agentes sociales, o que se contemplen, en diálogo previo con las organizaciones sindicales más representativas, medidas de mejora de la empleabilidad de mujeres en desempleo de larga duración, !con programas de recualificación profesional e inserción laboral garantizada durante al menos seis meses.

CCOO propone incorporar también “medidas educativas, de orientación profesional y programas de formación para el empleo dirigidas a acabar con la segregación labora, y garantizar la presencia de mujeres en los estudios STEM, o desarrollar en diálogo y acuerdo con los agentes sociales, un plan estratégico regional de lucha contra la precariedad en sectores feminizados para ”aportar soluciones a un problema endémico del mercado laboral“.

También sugiere el sindicato que se establezca una red regional pública, de acceso gratuito y universal, en materia de servicios públicos de conciliación corresponsable (en infancia 0-3 años, apoyo a infancia vulnerable, gratuidad de comedores escolares y programas de ocio y vacaciones escolares, y en dependencia y discapacidad), en consonancia con la Estrategia europea de Cuidados y la Estrategia estatal de Cuidados.

Solo el 27% de las personas ocupadas en el sector de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones son mujeres en Castilla-La Mancha. Esta “infrarrepresentación”, explican desde CCOO, se debe paliar a través de políticas públicas que reduzcan los estereotipos de género, mejoras en los convenios colectivos y la aprobación de planes de igualdad, para fomentar la presencia femenina y en condiciones de paridad en el sector.

Son conclusiones del estudio del sindicato 'Las mujeres en el sector de las TIC en Castilla-La Mancha', en el que se señala que solo el 20% de los especialistas del sector que trabajan en empresas de la región son mujeres.

Así lo han puesto de manifiesto este lunes Rosario Martínez, secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO de la región, y Ángela Gómez, técnica en materia de Diálogo Social en CCOO Castilla-La Mancha, que han lamentado la baja participación femenina en el sector, tanto en las personas matriculadas en estudios de grado y de 1º y 2º ciclo en las universidades en la región, como en cuanto a personas que han finalizado estos estudios y en términos de empleo.

Solo el 34% de las personas matriculadas en ingenierías son mujeres

De este modo, han señalado que solo el 30,4% de las personas matriculadas en ingenierías en la región son mujeres y el 14,8% en la rama de informática. Respecto a las personas egresadas, las mujeres que finalizan sus estudios en ingenierías suponen el 29,6%, porcentaje que baja hasta el 15,7% en la rama de informática. 

En términos de empleo, un 27,1% de las personas ocupadas en el sector de las TIC en Castilla-La Mancha son mujeres (frente al 30% en el país); sobre el total de especialistas TIC las mujeres suponen en la región el 20% (el 24,7% en el país), mientras que el porcentaje de empresas con mujeres especialistas en CLM es del 34% (el 38,7% en España).

 Otro de los indicadores que hemos analizado en este estudio es la brecha salarial, que en el sector de las TIC se sitúa en el 14,4%.

El informe arroja resultados negativos para Castilla-La Mancha, con datos por debajo de la media nacional sobre participación de las mujeres en el sector de las TIC. Por ello, desde el sindicato inciden en la necesidad de políticas públicas destinadas a reducir los estereotipos de género en la educación básica y la formación en carreras TIC.

De las 2,3 millones de mujeres que mueren prematuramente por enfermedades oncológicas cada año, 1,5 millones de vidas podrían salvarse con la eliminación de factores de riesgo y una atención y un diagnóstico precoces. Además, otras 800.000 muertes podrían evitarse si ellas tuviesen acceso a una mejor atención médica. Son algunas de las conclusiones a las que ha llegado el estudio 'Mujeres, poder y cáncer' de la revista científica The Lancet. Este análisis es una de las informaciones aportadas este jueves por las divulgadoras científicas Ana Galarraga Aiestaran y Alaitz Ochoa de Eribe, en la conferencia 'Nola ikusiko litzateke teknología femeninoan'? ('¿Cómo se vería la tecnología en femenino'?).

“En las mujeres es más difícil prevenir y detectar el cáncer. Son malas noticias, pero lo peor es que no nos sorprenden. Estamos acostumbradas a esta discriminación en medicina y estos datos son su reflejo. Cuando se habla de mujeres y de cáncer, el foco se pone en los 'cánceres de mujeres', es decir, de mama y de útero. Y eso es peligroso, porque entre los cánceres más comunes en mujeres están el de pulmón y el de colon. Se salvarían muchas vidas si se tuviera en cuenta”, han detallado en el Museo San Telmo de Donostia en un acto en el que han grabado un episodio del podcast que ambas protagonizan, Uhin ultramoreak.

Según han detallado, el objetivo de su podcast y el de la conferencia realizada este jueves es conseguir alejar los estereotipos machistas de la ciencia y la tecnología. “Nuestro objetivo es entender mejor la realidad, sin estereotipos, para enfocar a quienes están en los márgenes y para sacarlos a la luz. La ciencia y la tecnología, desde la Ilustración a día de hoy han sido elitistas, blancas, occidentales y machistas. Es hora de acabar con eso y ese es nuestro trabajo. Si alguna vez te has sentido apartada o discriminada en esos ámbitos, amiga, no eres tú, es el sistema”, ha explicado Galarraga.

Parte del problema y lo que hace que el diagnóstico en enfermedades sea discriminatorio para las mujeres, según el estudio de The Lancet, es que “el patriarcado domina la atención, la investigación y la formulación de políticas para el cáncer. Quienes ocupan los puestos de poder deciden qué se prioriza, financia y estudia. Dentro del personal a cargo de la atención del cáncer, las mujeres están infrarrepresentadas como líderes”. Además, la investigación recoge que “las mujeres dentro del personal a cargo de la atención del cáncer denuncian experiencias frecuentes y graves de discriminación basada en el género, incluida la intimidación y el acoso sexual”.

Igual de importante que es ser conscientes de los privilegios que tenemos, como ser blancas y tener estudios superiores, es importante reconocer y admitir las barreras que hemos tenido en el camino por ser mujeres

Alaitz Ochoa de Eribe — Periodista y divulgadora científica

“La ciencia es un sistema que está dentro del propio sistema. Es un campo elitista, de personas de clase alta o que pueden acceder a estudios de ramas superiores, tradicional y defendido por las academias. En todo esto, el desplazamiento de la mujer ha sido histórico. Dejar todo eso en evidencia y sacarlo a la luz es positivo para poder abrir la puerta a otras personas que hasta ahora no han tenido acceso a la ciencia. ¿Por qué? Para conseguir hacer mejor ciencia. No se puede hacer buena ciencia sin perspectiva feminista”, ha indicado Ochoa de Eribe.

Para Galarraga, una de las claves para que las mujeres logren acceder a ciertos puestos de poder, es conseguir que en ciertas disciplinas, como la ciencia, las ingenierías o la tecnología “haya condiciones de calidad para conseguir las mismas oportunidades de promoción”. Una vez alcanzan estos puestos, Ochoa de Eribe reconoce que muchas de ellas no se sienten diferentes a los hombres y que esto no siempre es positivo. “Muchas mujeres llegan a puestos de rangos superiores en ciencia y tecnología y no se reconocen a ellas mismas diferentes de los hombres que han llegado hasta ahí, pese a que sean una minoría que afortunadamente es cada vez menor. Igual de importante que es ser conscientes de los privilegios que tenemos, que nosotras estamos aquí porque somos blancas y hemos llegado a tener estudios superiores, es importante reconocer y admitir las barreras que hemos tenido en el camino por ser mujeres, porque eso ayuda a las que vienen detrás”, ha recalcado.

Deberíamos cuestionar la figura de genio y poner en valor los proyectos científicos que se elaboran entre muchas personas

Ana Galarraga Aiestaran — Divulgadora científica

A modo de conclusión, Galarraga ha indicado que sobre todo con la llegada de las nuevas generaciones de científicos, cada vez se critica más la competencia excesiva, la producción incansable de 'papers' o investigaciones científicas y la figura del genio que destaca frente al resto. “Cada vez hay más científicos, también hombres, que ponen en duda esa necesidad de competencia, el tener que pagar por realizar publicaciones. Eso no hace una buena ciencia, si fuera más colaborativa sería mejor, y tanto las mujeres, como las personas que están en otros colectivos se sentirían más cómodos. También deberíamos cuestionar la figura de genio y poner en valor los proyectos científicos que se elaboran entre muchas personas. El problema es que cuando a través de proyectos en los que participan cientos de científicos se obtienen resultados importantes, no puedes darle a nadie el premio Nobel. Estamos acostumbrados a una figura o como mucho dos o tres que destaquen para poder ser premiados y reconocidos”, ha subrayado.

¿De qué manera beneficia que la igualdad llegue a la ciencia? El estudio sobre el cáncer en mujeres de The Lancet señala que para avanzar en un enfoque más diferenciado, inclusivo y transformador que considere explícitamente el tema del género en el ámbito del cáncer, es necesario “garantizar que los datos sobre sexo, género y otros factores sociodemográficos se recopilen de manera rutinaria en las estadísticas de salud oncológica, se informen públicamente y se actualicen”, además, se deben “desarrollar, afianzar y aplicar leyes y políticas que reduzcan la exposición de niñas y mujeres a los riesgos de cáncer conocidos” y, por último, “investigar, supervisar y actuar sobre los riesgos emergentes de cáncer que afectan desproporcionadamente a niñas y mujeres, incluidos los factores laborales y ambientales”. Una vez hecho todo ello, es fundamental garantizar un acceso equitativo a los recursos de investigación del cáncer, liderazgo y oportunidades de financiamiento para las mujeres e integrar un marco de competencias en materia de género en la educación y formación del personal a cargo de la atención del cáncer.