No te dejes engañar: si no ves la brecha salarial a los 25 te la encontrarás a los 40 (salvo que hagamos algo para evitarlo)

Las mujeres de menos de 25 años cobran ya más que los hombres de su misma edad. Aunque la frase es cierta y, también, un buen titular, quedarse solo con esa parte de la foto podría generar una idea de la igualdad que, hoy por hoy, todavía es un espejismo. La brecha salarial mide la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres por desempeñar su actividad laboral y es una cifra que oscila en función del método que se elija para medirla. Son los datos de la brecha salarial por hora publicados por el Instituto Nacional de Estadística los que muestran que esa diferencia no solo se ha cerrado en los últimos años entre quienes tienen menos de 25 años, sino que el balance es ligeramente positivo para ellas.

Pero la cosa va cambiando cuando la edad aumenta y llega el tramo en el que suelen tenerse los hijos: ahí la brecha explota y confirma una evidencia sostenida por muchos estudios en los últimos años, que la maternidad –o más bien, que el desigual reparto de los cuidados y la actual cultura del trabajo– penalizan salarialmente a las mujeres. “No hay ninguna evidencia que haga pensar que a estas generaciones no les pasará lo mismo cuando lleguen a los treinta”, afirma la economista y profesora de la Universitat Pompeu Fabra Libertad González.

La brecha salarial por hora, que se calcula a partir de la Encuesta Anual de Estructura Salarial, se ha reducido en todos los grupos de edad en la última década. Entre quienes tienen menos de 25 años existe una brecha negativa del -3,8%, es decir, las jóvenes cobran un 3,8% más que sus homólogos. La diferencia se explica, sobre todo, porque sus tasas de participación en el empleo son parecidas y por la educación: las mujeres jóvenes son mayoría en los estudios superiores y están más cualificadas que los hombres. “Lo raro sería que la diferencia no fuera a favor de ellas”, apunta Gónzález. Entre quienes tienen entre 25 y 34 años, la brecha es apenas de un 1%.

La cosa cambia al traspasar los 35. Ahí, aunque la brecha se ha reducido en los últimos años, sigue siendo del 6,9% para crecer hasta el 12,2% entre quienes están entre los 45 y los 55 años. “Sabemos que la brecha es pequeña a edades jóvenes y que todo cambia con la formación familiar. Es cierto que los hombres están tomando mayoritariamente el permiso de paternidad, pero vemos que luego ellos vuelven a trabajar al mismo ritmo y son ellas quienes tienden a coger las reducciones de jornada o adaptar sus trabajos. No hay nada que nos lleve a pensar que no va a suceder lo mismo en unos años”, augura Libertad González. Hay que tener en cuenta, además, que las curvas salariales suelen ser ascendentes, es decir, con la edad el sueldo tiende a crecer y los salarios de las personas jóvenes están por debajo del salario medio.

El salario por hora no es la única manera de medir esa brecha. La economista del Banco de España Laura Hospido explica que, a pesar de ser un método estadístico preciso y útil para establecer comparaciones, no captura la complejidad de las diferencias en el mercado laboral. “No muestra que la brecha salarial cambia a lo largo de la carrera profesional de los individuos y también puede enmascarar que algunas profesiones tienen grandes brechas salariales y otras pequeñas. La literatura reciente sobre el tema muestra que en los países desarrollados, las diferencias de género se amplían con la llegada de los hijos y son particularmente grandes en aquellos trabajos que recompensan de manera desproporcionada la total disponibilidad horaria, así como las jornadas laborales más largas”, afirma.

Hospido cita a la última premio Nobel de Economía, Claudia Goldin, pionera precisamente en el estudio de la brecha de género, para explicar que son este tipo de “trabajos codiciosos” los que penalizan en mayor medida cualquier interrupción o la menor disponibilidad: “Además, son estos trabajos los que han experimentado los mayores aumentos de ingresos en los últimos años. A menos que la organización del trabajo no cambie, la brecha no terminará de cerrarse”.

Impacto en el empleo

Un reciente estudio de la Fundación ISEAK mostraba que, hasta ahora, la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad (que se completó en enero de 2021) ha impactado levemente en el empleo. Los investigadores Imanol Lizarraga y Lucía Gorjón constatan que, tras la baja, los padres tienden a trabajar menos días y las madres tienden a reducir menos su jornada laboral, es decir, la diferencia en horas trabajadas entre unos y otras disminuye. Sin embargo, un año después las probabilidades de estar empleada se reducen más para las mujeres que para los hombres.

Un dato ayuda a completar la perspectiva: la tasa de empleo de mujeres y hombres con y sin hijos. Los hombres sin hijos tenían en 2022 una tasa de empleo del 85,3% mientras que las mujeres en sus circunstancias registraban una tasa del 76,9%, ocho puntos menos. La diferencia, sin embargo, se agranda cuando existen hijos: la de los hombres es del 90,2% mientras que la de las mujeres es del 70,4%, casi 20 puntos menos.

Los datos arrojan, al menos, dos evidencias. Por un lado, que en el caso de los hombres, la presencia de los hijos aumenta la tasa de empleo mientras que en las mujeres sucede lo contrario: a más hijos, menor tasa. Por otro, que la diferencia entre mujeres y hombres existe en todas las circunstancias, pero se dispara cuando llegan la maternidad y la paternidad. Diez años antes (con tasas de empleo más bajas para ambos sexos, aún muy afectadas por la crisis económica de 2008 y las políticas de recortes), las diferencias eran, sin embargo, muy similares.

A largo plazo

Un informe del Banco de España de 2020 se fijó en el medio y largo plazo. Un año después de haber tenido el primer hijo los ingresos medios de las mujeres se habían reducido un 11% respecto a su situación anterior, mientras que los de los hombres no había experimentado cambios. Diez años después, la diferencia se había agrandado: mientras que ellos reducían sus ingresos un 5%, los de ellas caían un 33%. La “penalización por hijo”, como la llamaron las economistas autoras del estudio, sería entonces de 28 puntos.

Esa pérdida de ingresos, observaban, se debe a que, después de la maternidad, las mujeres tienden a reducir el número de tiempo trabajado, mientras que no hay cambios en los comportamientos de los hombres. También las madres aumentan su probabilidad de trabajar a tiempo parcial, mientras que esa probabilidad en los hombres baja cuando se convierten en padres. Después de tener hijos, también es más probable que las mujeres trabajen con contratos temporales (que suelen tener peores condiciones, también salariales) mientras que en los hombres esa posibilidad disminuye.

La economista Libertad González asegura que las familias no toman sus “decisiones de especialización” tras la llegada de los hijos solo por factores puramente económicos, sino por factores sociales y de género, “preferencias internalizadas, cultura y socialización”. La última premio Nobel de Economía, Claudia Goldin, explica que el modelo actual hace que un trabajo a tiempo completo tenga una proyección económica mucho mayor que dos salarios reducidos juntos. Es decir, que económicamente se desincentiva que ambos progenitores, cuando los haya, trabajen con jornadas reducidas y, por contra, se fomenta un salario principal y otro auxiliar, que tiende a recaer en las mujeres.

Factores no objetivos

María Romero es Socia Directora de Economía en Analistas Financieros Internacionales. Explica que, comparando a iguales, es decir a hombres y mujeres con características similares en cuanto a formación, ocupación, edad, o grado de responsabilidad (independientemente de si tienen o no hijos) la brecha también existe: la media sería de un 13% si se toman en cuenta las bases de cotización a la Seguridad Social y del 17% si se toman como referencia los ingresos declarados. “Aun cuando ocupan el mismo puesto de trabajo, tienen la misma jornada y ocupación, sigue habiendo una brecha que no se justifica por las condiciones objetivas”, explica Romero.

¿Y qué condiciones no objetivas pueden explicar entonces la brecha? El mayor tiempo dedicado a las labores domésticas y de cuidados de las mujeres es una de las claves. No solo por las horas dejadas de trabajar por reducciones o excedencias sino porque, aun trabajando las mismas horas, son las mujeres las que asumen más cambios en sus empleos para absorber el impacto de la conciliación y eso puede influir en su salario.

Por ejemplo, apunta Libertad González, una mujer puede intentar optar por un horario que haga que su empresa no le ofrezca un puesto con un sueldo más alto o directamente no le aplique una subida salarial. María Romero también habla del “sambenito” que se les cuelga a mujeres que, aunque ya no tienen reducción de jornada o excedencia, sí lo hicieron anteriormente: “Si te has ido un tiempo puede que no seas la primera en ofrecerte un mejor salario u oportunidades para ascender. Al final, son dinámicas que generan un coste de oportunidad a futuro”.

Un informe de 2021 de Emakunde, el Instituto Vasco de las Mujeres, proponía pensar nuevos indicadores que midan la brecha salarial en función de las interrupciones laborales debidas a permisos de paternidad, maternidad, excedencias etc. Un indicador así podría cuantificar las diferencias de sueldos entre mujeres y hombres según hayan utilizado o no este tipo de licencias.

El mismo informe hablaba del impacto por determinar de los complementos por dedicación plena. Y es que parte de la brecha procede de la existencia de complementos salariales, que tradicionalmente han tendido a premiar labores o características masculinizadas y a ignorar las feminizadas. Por ejemplo, que el plus de peligrosidad esté presente en las ocupaciones con maquinaria pesada pero no se pague a quien maneja productos tóxicos, como las limpiadoras o las trabajadoras de sectores como el del calzado. Pero también los complementos que remuneran la libre disponibilidad tienen un sesgo de género puesto que es difícil compatibilizar esa condición con las responsabilidades de cuidados.

La socia de AFI cuestiona también las razones que hay detrás de algunos de estos complementos: “¿Cuánto de objetivo puede ser un complemento que premie, por ejemplo, la contribución a generar los beneficios empresariales o un complemento de productividad?, ¿cómo se miden esas variables? Sería deseable más objetividad”.

Gráficos de Yuly Jara