Susana y Alfonso entran a trabajar, ambos con 20 años, en la misma empresa de servicios, ella con la categoría de limpiadora y él, en la de cristalero, a tiempo completo. Las funciones de Susana son la limpieza de los edificios y locales, y las de Alfonso, ventanas y escaparates. El cristalero gana una media de 100 más que la limpiadora por el convenio colectivo del sector. La hora extra a él se le paga a 25 euros, a ella a 20, y Alfonso recibe un plus de peligrosidad de 30. Susana, no.

Hay una reestructuración y a los 10 años de estar trabajando, debido a la crisis, la empresa hace a las limpiadoras contratos a tiempo parcial, para que ejecuten sus tareas en diferentes sitios. El desplazamiento de uno a otro no se le computa como tiempo de trabajo ni se le abona el transporte. Susana debe ir a tres oficinas diferentes todas las mañanas, para limpiar dos horas en cada una. En cambio, Alfonso no se ha visto afectado en su contrato, tiene el coche de la empresa para desplazarse y le computa como tiempo de trabajo.

Cuando les falta poco para jubilarse, debido a su menor cotización, ella optará a una pensión de 400 euros, después de haber trabajado con mala salud -tendrá varias bajas por incapacidad temporal debido a dolencias relacionadas con su trabajo, pero que no se le reconocen como enfermedad profesional- y en peores condiciones. Sin embargo, Alfonso -a quien sí se le reconocerá una baja como accidente laboral- la percibirá de 700 euros.

Es un caso real que UGT de Andalucía usa en su informe sobre brecha laboral correspondiente a 2018, porque se trata de las dos profesiones más recurrentes a la hora de explicar la brecha salarial desde la base. En este caso, para tareas muy parecidas, las remuneraciones son más altas para el grupo en el que los hombres son mayoría -limpieza de cristales- frente a limpieza de todo lo demás, copada por mujeres, y esa discriminación está consolidada desde los mismos convenios colectivos. 

Que se use este ejemplo no es casual. En 1991, una sentencia del Tribunal Constitucional les reconoció a las limpiadoras del hospital Gregorio Marañón de Madrid el derecho a no ser discriminadas en su salario por razón de sexo. Fue la primera sentencia que habló de brecha salarial y de trabajos de igual valor. “El TC consideró discriminación sexista indirecta una diferencia retributiva establecida en convenio colectivo entre la categoría de peón -mayoritariamente hombres- y la categoría de limpiadores -mayoritariamente mujeres- cuando ambas realizaban trabajos manuales de un igual valor”, explica Cristina García, secretaria de Igualdad y Juventud de UGT en Andalucía. “Hoy todavía existen muchos convenios colectivos con este doble rasero de valoración discriminatoria”, prosigue.

Y es que casi tres décadas después continúan produciéndose estas situaciones a las que, para más inri, las administraciones que contratan estos servicios no ponen coto mediante cláusulas sociales. Hace sólo unos meses veíamos las protestas de las trabajadoras de la contrata que limpia los edificios de la Xunta de Galicia. ¿Por qué? Porque en su empresa los que limpian los cristales -todos hombres- cobran pluses de penosidad, toxicidad y peligrosidad -independientemente de dónde estén las ventanas- y las que hacen lo mismo con todo lo demás -todas mujeres- no reciben nada de esto y tampoco tienen posibilidades de promoción como sus compañeros.

Marina Rodríguez es limpiadora en una empresa de Sevilla y explica por qué se produce esta discriminación. “El ejemplo más claro es que los ruteros de cristales [es como llaman en la jerga del oficio a los cristaleros] se mueven en coche de empresa y lo que tardan en los traslados les cuenta como tiempo de trabajo. Pero a nosotras, que nos tenemos que desplazar también de oficina en oficina, ya sea en transporte público o en nuestro vehículo, no nos cuenta, y claro que eso es discriminatorio”.

Habla también de situaciones que pueden producirse según el convenio colectivo por el que se rijan en el centro de trabajo. Por ejemplo en el caso del “plus hospitalario”, por el riesgo que supone limpiar este tipo de instalaciones. “Mi empresa se rige por el convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Sevilla y ahí no figura ni plus hospitalario ni nada parecido, por lo que no lo cobramos, aunque haya compañeras a las que les tocan hospitales”, expone, al tiempo que aclara que sí se recoge en los convenios colectivos de centros hospitalarios como el Virgen Macarena o el Virgen del Rocío.

Tras más de dos décadas trabajando en el sector, es tajante. “Nosotras no tenemos las mismas posibilidades de promoción. Yo nunca he visto a una cristalera. Si ves a una, hazle una foto”, bromea. Esa foto no la encontramos, pero sí la de la comisión creada el pasado mes de noviembre entre la patronal y los sindicatos para la contratación de limpieza de edificios y locales en Andalucía y cuyo principal objetivo es acabar con la competencia desleal en un sector que en la comunidad autónoma está formado, según datos de la Tesorería General de la Seguridad Social, por 3.155 empresas, casi la quinta parte del total, y que suman 48.611 trabajadores, el 70% mujeres. Pues bien, en un sector tan feminizado, en dicha mesa sólo se sientan hombres. Como en la que prepara el segundo convenio colectivo estatal del sector.

Sin embargo, desde la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza (Aspel) niegan esta situación. “No hay brecha salarial, sino historia. Éste es un sector copado por mujeres, y tradicionalmente ellas se han ocupado de la limpieza en general y los hombres, de trabajos más especializados y complejos, como por ejemplo limpiar ventanales que exigen colgarse de fachadas o cúpulas para las que se usan ventosas. Pero eso está cambiando: hoy vez más limpiadores que hace unos años, y ellas pueden promocionar sin problemas a puestos más especializados, claro”, subraya Juan Díez de los Ríos, presidente de Aspel.

Insiste en rechazar que se trate de una discriminación entre limpiadores -la categoría más básica en el sector- y cristaleros -uno escalón por encima- que pueden figurar en los convenios colectivos como “peones” -por cierto que la RAE reconoce “peona”- o “especialistas”. No hacen el mismo trabajo por cuanto que se les pueden exigir tareas con un “nivel de riesgo mayor”, en palabras de Juan Díez de los Ríos.

No quiere dejar de pasar la ocasión para reconocer el papel de las mujeres del sector de la limpieza durante la crisis. “Muchas trabajadoras en este sector lo han sido durante años por unas pocas horas, para llevar un extra de dinero a casa. Pero con la crisis, cuando el hombre ha perdido el trabajo que era el sostén de la familia, ese sueldo de ella se ha convertido en muchas ocasiones -y todavía continúa- en lo único que entraba en casa. Han sido vitales”, concluye.

“La segregación empieza en la educación [...] porque evidentemente la formación tiene una correlación directa con la tasa de actividad. Mujeres y hombres siguen estudiando ramas y especialidades diferentes”, concluye el informe sobre brecha salarial correspondiente a 2018 y elaborado por el sindicato UGT en Andalucía. Y es que las ciencias y tecnologías, con más oportunidades en el mercado de trabajo, están masculinizadas, mientras que hay muchas más alumnas en humanidades y ciencias sociales, con más dificultades para el empleo.

Hoy día, las mujeres suponen más de la mitad de los universitarios. Pero observando los datos sobre evolución del número de universitarios que publica el Ministerio de Educación y Formación Profesional, se aprecia cómo su porcentaje está por debajo del tercio en ingenierías y arquitectura, en la media en el caso de ciencias sociales y jurídicas, y por encima de la mitad en ciencias de la salud, y disparado en artes y humanidades.

En este contexto, el grado en ingeniería de informática es paradigmático por el escaso número de mujeres, que además ha ido mermando -en la mayoría de las universidades públicas está por debajo del 10%- pese a ser una titulación de las que garantiza pleno empleo. En el extremo contrario, la copada por mujeres -donde ellas suponen más del 90%- y que es educación infantil.

Según los últimos datos disponibles, de los 36.174 matriculados en el curso 2017-2018 en las distintas especialidades de informática en las universidades públicas del país, sólo 4.419 son mujeres, un 12,21%. En Andalucía, el porcentaje es incluso inferior, con apenas una mujer de cada 10 universitarios en estos estudios: 543 de 5.329. En cambio, en educación infantil: 35.487 matriculados, de los que 32.798 son mujeres (más del 92,4%), porcentaje que se repite en Andalucía, con 8.015 alumnas de un total de 8.655. No hay todavía datos de presente curso 2018-2019.

¿Por qué ellas no estudian informática?

La evolución de matriculadas en ingeniería informática ha merecido incluso algún estudio, como el desarrollado por Juan Julián Merelo Guervos, catedrático en el Departamento de Arquitectura y Tecnología de Computadoras de la Universidad de Granada. En su informe Evolución de la matrícula femenina en el grado de informática en universidades públicas españolas muestra cómo se ha ido reduciendo la presencia de mujeres en estas carreras en las últimas tres décadas. “Del 30% de matrículas de mujeres en informática en las universidades españolas que teníamos en los años 1985-1987 hemos pasado a un pírrico 12% en el curso 2016-2017”, expone. Porcentaje que, como hemos visto, se ha mantenido en el curso pasado.

“Es difícil aventurar ninguna hipótesis sobre las causas”, remarca, pero muestra su preocupación por los datos. “Más de la mitad de las universidades públicas españolas continúan perdiendo mujeres, llegando en algunos casos a porcentajes inferiores al 10%. La media, alrededor del 12%, tampoco es demasiado prometedora, convirtiendo de esta forma la profesión en algo casi exclusivamente masculino y haciendo que muchas empresas tengan problemas para aplicar políticas de diversidad en su lugar de trabajo por el simple hecho de que no hay suficientes graduadas para ello”.

En opinión de Rocío Berenguel, de la Asociación de Mujeres Ping y Programadoras, el su descenso en el mundo de las tecnologías no se puede achacar a un único factor. “Hemos de ver un conjunto completo de agravantes que hacen que cada vez menos mujeres decidan tomar las vías de la tecnología para su carrera”, explica a eldiario.es/andalucia.

El primero de los factores se encuentra sin lugar a dudas en la infancia: “El tipo de juguetes con los que fomentamos el aprendizaje determina en gran medida sus aficiones e intereses en el futuro. Si hacemos una vista de los regalos de chicos normalmente siempre incluyen algún juguete que sea de mecánica, construcción o incluso hoy en día robótica. En cambio a las niñas se les delega en juegos más de muñecas, juegos de rol tipo maestras...”.

Y continúa: “Si hacemos una valoración inicial de este supuesto bien podríamos cuestionarnos el porqué de que este fenómeno sea ahora un aliciente para la bajada del número de mujeres pero sí tenemos que tener en cuenta el cambio económico en las familias para ver la diferencia”. Y es que que antiguamente “era mucho menor el presupuesto familiar para juguetes en las casas y los hermanos y hermanas normalmente acababan compartiendo juguetes”. Hoy en día el número en las casas es infinitamente mayor “y esto provoca que el compartir y por lo tanto que ambos sexos intercambien sus juguetes es menos frecuente”.

Por otro lado, apunta el factor de la visión de la profesión y las expectativas de futuro. “Es una profesión donde desde el principio cualquier mujer tendrá que enfrentarse con obstáculos y donde el techo de cristal es un factor más acuciante que en cualquier otra profesión con lo que es difícil que alguna chica que esté pensando en su carrera para tomar la decisión de la rama por la que tirar pueda decidirse por las ramas de la ingeniería”, remarca.

De la situación en las aulas sabe David Benavides, que es profesor en la Escuela de Informática de la Universidad de Sevilla: “La sensación personal es de soledad ante una parte de la sociedad. Hay veces que tengo grupos en los que sólo hay hombres y cuando te das cuenta impresiona. El futuro está y va a estar en la informática y ahí hacen falta mujeres para generar un futuro más igualitario”.

Cree que en esto influyen “los estereotipos creados” como el uso que se les da a los ordenadores con videojuegos “más agresivos, que destacan sobre todo la masculinidad y que son los que se visibilizan más”. En la misma línea, expresa: “Las tecnologías se pueden usar para todo pero esa parte y los hombres que están detrás de las TIC se visibilizan más y por lo tanto parece un prototipo masculino”.

Cuando se celebran este 2018 los 50 años del nacimiento de la ingeniería de software, se queda con un ejemplo para la paradoja. “El ejemplo al que siempre se recurre en estos casos, por ser muy significativo, es el de Ada Lovelance a la que se le atribuye haber escrito el primer algoritmo, es decir, la primera pieza de software”, recuerda.

Eso no ocurre sólo entre universitarios, sino que se aprecia también en los ciclos formativos, según el mismo estudio de UGT. En los grados medios y superiores podemos observar lo feminizados que están algunos ciclos formativos (estética, peluquería, farmacia, enfermería, atención sociosanitaria), y lo masculinizados que están otros (electro mecánica, electricidad, sistemas micro informáticos). “La tasa de actividad de las mujeres es menor que la de los hombres, pero en todos los casos, aumenta a medida que se obtiene mayor grado de formación”, exponen desde el sindicato.

Un descenso de tres escalones

Porque la segregación empieza en los estudios, pero continua en los sectores. Es el sector servicios en el único que hay una representación equilibrada entre mujeres y hombres en Andalucía, habiendo apenas un 5% de mujeres en la construcción, un 22% en industria y un 26% en el agrario.

Y esa misma segregación termina trasladándose a las ocupaciones. “Podemos ver la fuerte segregación de las ocupaciones, el escaso número de mujeres en puestos directivos (directores y gerentes), ocupaciones militares, conductores, operadores, por ejemplo, y la alta representación en salud y cuidado de personas, así como entre trabajadores no cualificados en servicios”.

En un contexto en que Andalucía lidera el incremento de empleo en España, destaca el peso de la mujer. Entre 2002 y 2017, se han contabilizado 398.000 ocupadas más en Andalucía, casi la práctica totalidad del incremento del empleo en la comunidad autónoma, cifrado en 400.200 puestos de trabajo.

Se trata de na cifra de similar a la registrada en países como Bélgica o Países Bajos, “que tienen un mercado laboral más amplio”, según revela un informe de la Dirección General de Economía de la Junta de Andalucía.

Hay que precisar que en Andalucía se concentra el 1,2% del empleo de las mujeres de la UE. Con estos datos, ha supuesto sin embargo un mayor impacto en la balanza porque “ha generado 2,7% del incremento de las ocupadas en la UE en los últimos 15, cifrado en 14,2 millones de mujeres”, explicano los expertos del estudio.

“Esto ha permitido que la participación de la mujer en el empleo global en Andalucía haya pasado del 34,3% en 2002 al 43,1% en 2017”, continúan, pero reconoceno, no obstante, que continúa por debajo de la media en la UE (45,9%) y tampoco entran a valorar la calidad de esos puestos de trabajo.

Hay que recordar que el Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) y el Compromiso Estratégico para la Igualdad de Género (2016-2019) caminan en este sentido. La evolución en los últimos 15 años del empleo en la UE muestra importantes avances. Entre 2002, año en el que arranca la serie homogénea actual de la Encuesta de Población Activa (EPA), y 2017, la población ocupada en la UE ha aumentado en 21 millones de personas, de las cuales dos de cada tres han sido mujeres.

En términos relativos, el empleo en la mujer se ha incrementado un 15,7% en el periodo, casi el triple que en los hombres (5,9%). Es un desarrollo con carácter prácticamente generalizado en las regiones, con incrementos en el empleo en las mujeres en todas excepto en 24.

No sólo en términos absolutos. En términos relativos, Andalucía también ha destacado en la creación de empleo de mujeres, con un incremento acumulado en el periodo del 45,6%, superando las subidas en la práctica totalidad de los 28 países que integran la UE (todos salvo Malta y Luxemburgo), y siendo la décima región con mayor incremento.

“Estos resultados muestran la destacada contribución que está teniendo Andalucía dentro del contexto europeo en el reto de lograr la equidad de hombres y mujeres en el empleo, si bien todavía queda brecha por cerrar, y su participación en el mercado laboral sigue siendo inferior a la media en la UE”, señala el estudio.

“Facilitar que las mujeres accedan en igualdad de condiciones al mercado laboral no es sólo una cuestión de justicia social y equiparación de derechos, sino que es un elemento clave para contribuir al funcionamiento más eficiente de la economía, logrando que ésta alcance su pleno potencial”, concluyen.

Cuando el pasado 8 de marzo miles de mujeres se echaron a la calle en una reclamación histórica del feminismo, apuntábamos desde eldiario.es 10 medidas que el Gobierno de España podía poner en marcha ya para responder a sus demandas, propuestas que todavía esperan, y que en muchos casos iban encaminadas a acabar con la brecha salarial, uno de los más claros ejemplos de discriminación por sexo.

Le hemos dedicado ya varias entregas a esta cuestión en este espacio, para hacer una radiografía de la situación. Para trabajar en posibles soluciones, el sindicato UGT ha elaborado un esquema con ocho propuestas -volviendo al simbolismo de esa fecha de la movilización- en cuatro ámbitos: en el mercado laboral, en las propias organizaciones sindicales, en la elaboración de los planes de igualdad y en la negociación colectiva. En total 32 medidas que sistematizamos a continuación como “prioritarias” para el sindicato, según exponen desde la formación en Andalucía.

Tenemos el gran reto que es eliminar la brecha salaria, para eso tenemos que valorar igual lo que hacen las mujeres que lo que hacen los hombres en todos los aspectos“, defienden.

En el ámbito laboral

En la negociación colectiva

En los planes de igualdad

En las organizaciones sindicales

La brecha salarial a lo largo de la vida laboral de mujeres y hombres se traduce en pensiones de jubilación o incapacidad de menor cuantía para ellas. Las pensiones percibidas por los hombres son un 51,4% más cuantiosas que las de las mujeres, según los últimos datos publicados por el Gobierno de España. Es más, cerca del 70% de las pensionistas en Andalucía recibe menos del salario mínimo interprofesional (SMI), según el Informe sobre la Brecha Salarial 2018 elaborado por UGT.

En pensiones contributivas, con datos de 2016, se muestra que las de incapacidad y jubilación fueron percibidas en más del 64% de los casos por hombres. “Esto es un reflejo del modelo de relaciones laborales diferenciado de hombres y mujeres”, exponen desde la Secretaria de Igualdad y Juventud del sindicato en Andalucía.

Igualmente, la tardía incorporación de las mujeres al mercado laboral se muestra también en la percepción diferenciada de las pensiones de viudedad. Sólo en un 7,8% son obtenidas por hombres, frente a un 92,2% de mujeres, según el mismo informe, si bien en este caso hay que tener en cuenta la menor esperanza de vida de ellos como ingrediente para el contexto.

“Las mujeres perciben un 37,35% menos que los hombres en la cuantía media de sus pensiones. En números absolutos, esto se traduce en 421,15 euros mensuales, que multiplicado por 14 (incluidas las dos pagas extraordinarias) asciende a 5.896,1 anuales que reciben menos las pensionistas en nuestro país”, apuntan las mismas fuentes.

La trampa de las cifras positivas

El citado informe de UGT aborda el problema de la brecha salarial desde todas sus perspectivas y también incide en ciertos errores a la hora de explicarlo. “Pese a que el Gobierno de España vende como positivos los últimos datos publicados de 2015 con respecto a 2014 de brecha salarial, pues es cierto que en España del 23,25% ha descendido al 22,86%, si se profundiza por comunidades autónomas, vemos que en 11 han aumentado”, exponen desde el sindicato.

Pero hay más, matizan el caso de las seis en las que ha descendido, entre ellas Andalucía, donde ha pasado del 25,68% al 24,21%. “Es un descenso ficticio, puesto que en la Encuesta Anual de Estructura Salarial -cosa que no hizo en la edición pasada- ha mezclado los datos andaluces con los datos de Ceuta y Melilla, cuya brecha del salario medio anual en 2014 era la más baja de toda España, un 8,69%, lo que desvirtúa enormemente los resultados de este año”, explican. Por eso creen que “no responde a la realidad” de una comunidad autónoma que en 2014 era, junto con Extremadura, la de peores salarios para las mujeres.

En el siguiente cuadro podemos observar que las brechas salariales están aumentando desde el 2008 excepto en 2015, por lo que habrá que ver cuál es la tendencia de 2016 cuando se haga pública.

En cualquier caso, las cifras son contundentes: en Andalucía, 1.036.700 mujeres dejan de percibir 5.859,24 euros al año, cuyo montante total es 6.074.274.108. Y varías por edades porque la brecha salarial en menores de 25 años alcanza en Andalucía el 39%, baja a un 20% en la franja de edad de 25 a 44, vuelve a subir a un 28% de 45 a 55, y se queda en un 23% a partir de los 56. Huelva y Cádiz son las provincias que más brecha salarial tienen, con un 33% y un 29%, respectivamente. Las que menos, Almería (14%) y Jaén (16%).

Y otra de las cuestiones que no se puede perder de vista es hasta qué punto esta reducción de la brecha salarial está relacionada con el empeoramiento de las condiciones del mercado laboral. En este sentido, “cuando son contratos a tiempo parcial -los que abundan desde que se inició la recuperación de empleo- también hay menos brecha salarial que cuando son a tiempo completo”, según recuerdan desde la organización.

De cada 10 personas paradas en Andalucía, seis son mujeres. De cada 10 nuevos contratos, cuatro son para mujeres. Las tasas de temporalidad se están equiparando entre mujeres y hombres, pero esto se debe a que la mayor parte de las nuevas contrataciones que se hacen son temporales. “Las mujeres son mayoría a tiempo parcial tanto en la modalidad de contrato fijo como temporal, se mantiene un porcentaje de un 70% 30% desde hace bastantes años, con muy pocas variaciones. Ese porcentaje es similar en España y Andalucía”, recoge el informe de UGT. “La contratación a tiempo parcial es un indicador irrefutable de la precariedad laboral de las mujeres en nuestro país y en nuestra comunidad autónoma. De cada 100 contratos a tiempo parcial en Andalucía y España, más de 70 son de mujeres”, continúa.

En definitiva, el tiempo parcial es una de las formas de contratación más habitual para las mujeres. Las hay que declaran aceptarlo porque no les queda otra, pero las también se hace por la obligación de compaginar vida familiar y laboral, normalmente por cuidar a un familiar con dependencia. “Esta causa no es compartida por los hombre”. De hecho, un 96% de las mujeres responden que lo tienen por el cuidado de niños o adultos enfermos u otras obligaciones familiares, frente a un 4% hombres.

En este sentido, la segunda causa de inactividad -que en las mujeres es de un 60% frente a un 40% entre los hombres- más frecuente tras la jubilación es la dedicación a las tareas del hogar. Unas 39.200 mujeres son “amas de casa” frente a 6.600 hombres (86% frente a 14%).

Para concluir, otra cifra. Según los últimos datos disponibles, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) registró en 2016 un total de 40.517 excedencias por cuidado familiar de las que un 92.63% han correspondido a solicitudes presentadas por mujeres. En el caso de Andalucía: 4.238 excedencias y un 93.20% pedidas por mujeres. Eso lleva a una conclusión:  No haber podido encontrar trabajo a jornada completa es una respuesta en el casi 80% de las mujeres frente a un 20% de los hombres.

Son minoría todavía en los consejos de administración -menos de la quinta parte en las empresas en bolsa por usar un parámetro- y soportan peores condiciones laborales -su salario medio en 2017 fue de 1.668,7 euros frente a los 2.090,6 de los hombres según el Instituto Nacional de Estadística (INE)- cuando no copan la economía sumergida o el trabajo no remunerado, pero la aportación de la mujer en el PIB (producto interior bruto) continúa en un imparable crecimiento que da alas a su reivindicación de la igualdad.

De este modo, en los casi 40 años de autonomía de Andalucía la participación de la mujer en el PIB se ha duplicado y si en 1981 entonces suponían poco más del 20% de la población ocupada, hoy superan el 40%. Desde la Dirección General de Economía de la Junta de Andalucía han hecho un estudio teniendo en cuenta su peso en el total de horas trabajadas en cada sector para determinar su generación de valor añadido bruto en las grandes ramas productivas. Y los resultados son reveladores: hay actividades en las que más de la mitad de la producción es atribuible a las mujeres, mientras que en otras su presencia es muy reducida.

Los sectores donde la contribución de la mujer es menor son la construcción, la industria y el sector primario. Por encima de la participación media en el PIB aparecen actividades financieras y de seguros, científicas y técnicas, administrativas y de servicios auxiliares e inmobiliarias, donde se está cerca de la paridad. Pero están también las actividades donde la contribución de la mujer es mayor a la del hombre. Son las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, las asociativas y de servicios personales, donde la aportación de la mujer a la generación de valor añadido bruto supera el 60% (60,9%). También son más de la mitad (55,2%) en administración pública y defensa, Seguridad Social, educación y actividades sanitarias y de servicios sociales.

Un repaso de lo que supone en las cifras del total de trabajadores, autónomos y empresarios nos permite dibujar ese papel de la mujer en la economía hoy día.

Como trabajadoras

Cuatro de cada 10 personas en el mercado de trabajo en Andalucía son mujeres. La tendencia continúa al alza, dado que el mercado laboral mantiene en 2018 la trayectoria de creación de empleo y reducción del número de parados que se viene observando desde 2014 y esto beneficia por igual a hombres y mujeres.

De este modo, conforme a la Contabilidad Regional Trimestral de Andalucía del Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (IECA), se han creado 63.153 puestos de trabajo en el primer trimestre de 2018 respecto al mismo periodo del año anterior. Con resultados similares, y según la Encuesta de Población Activa (EPA), en el primer trimestre de 2018, se contabilizan 59.325 ocupados más que en el mismo trimestre del año anterior, siendo el ritmo de creación de empleo del 2% interanual.

Y esta creación de empleo en los tres primeros meses de este año se caracteriza por ser igualitaria por sexo, prácticamente generalizada en todos los sectores productivos, a excepción del primario, y por haber beneficiado especialmente a la población más joven. En paralelo, esta creación de empleo se ha centrado en el colectivo de asalariados, donde sigue creciendo el indefinido y a tiempo completo.

Pero está la parte más negativa. En este sentido, considerando la población activa, es decir en edad de trabajar, el 65% de las residentes en Andalucía tenía a 1 de enero de 2017 entre 16 y 64 años, frente a un 68% de hombres, según el estudio La mujer en el mercado de trabajo andaluz, elaborado por la Consejería de Empleo Empresa y Comercio. No obstante, el peso de la mujer en la población activa disminuye a medida que va descendiendo el tamaño del municipio, hasta llegar al 46,50% en los municipios de menos de 2.000 habitantes.

En 2017, según las mismas fuentes, la tasa de actividad femenina en Andalucía se cifra en el 50,60%, cinco puntos más que una de década antes. Para los hombres andaluces este porcentaje es superior, al ser del 67,60%. “La participación de la mujer en el mercado de trabajo es mayor a medida que aumenta la cualificación de la misma”, apunta el estudio.

Es interesante saber por qué no están ellas en el mercado laboral: la dedicación a las tareas del hogar es la causa citada por el 39,69% de las inactivas mientras que la razón mayoritaria entre los hombres es el cobro de una pensión de jubilación o prejubilación, con el 54,40%, según el mismo estudio.

Como autónomas

Pero en unos tiempos de cada vez mayor precariedad en el trabajo y de el autoempleo como única salida, conviene fijarse en otros datos, por ejemplo, los autónomos. Según los últimos datos de la Consejería de Conocimiento, Investigación y Universidad, de septiembre de 2018, en Andalucía hay 343.886 hombres afiliados al régimen de autónomos y 184.387 mujeres.

Ello significa que éstas representa un 34,91% del total de autónomos en Andalucía (la media nacional es del 35,50%). En la distribución destaca el peso del sector servicios, al que pertenecen 385.623 del total de 528.253 autónomos de Andalucía, o sea, prácticamente tres de cada cuatro.

Como empresarias

Por el contrario, las mujeres todavía siguen representando porcentajes mucho más bajos que los hombres en emprendimiento. Lo demuestra por ejemplo que en el primer semestre de este año se han creado en Andalucía 8.959 empresas (un 4% más que en el mismo periodo de 2017). El 77,1% fue creada por un solo socio fundador y el 16,5% por dos. Pero dentro de las primeras, en el 72,7% de los casos el impulsor fue un hombre y sólo en el 18,7% una mujer. Es decir, ellas suponen menos de la quinta parte.

Las cifras son incluso algo peores que el pasado año. De este modo, en 2017, según datos del IECA, un total de 4.611 mujeres fueron socias fundadoras de sociedades mercantiles, frente a 14.743 hombres. Ellas representaron pues sólo el 23,8% del emprendimiento. En cualquier caso, con una bajada notable de la natalidad de las empresas si se compara con 10 años antes, es cierto que el porcentaje de mujeres como socias fundadoras ha crecido, dado que en 2007 fueron el 20,1% del total, con 6.649 frente a 26.449 hombres.

No obstante, el porcentaje crece notablemente si se recurre a otras cifras. Un total de 11.388 emprendedores han puesto en marcha hasta septiembre del presente año 10.008 empresas con el respaldo de los técnicos de la red de Centros Andaluces de Emprendimiento (CADE) de Andalucía Emprende, entidad dependiente de la Consejería de Economía y Conocimiento. Las personas que han iniciado estos proyectos empresariales son en su mayoría jóvenes, un 63,3% menores de 40 años, destacando además la elevada presencia de mujeres con 41,7% de promotoras.

Eso sí, los proyectos empresariales impulsados por mujeres fracasan menos que los liderados por hombres, según el Mapa del Emprendimiento 2017 elaborado por Spain Tartup South Summit. En concreto, las startups lideradas por mujeres fallaron en un 27% de los casos, frente a un índice de fracasos del 59% en las creadas por hombres. Entre las razones que ofrece el mismo estudio para explicar esto es que las mujeres son más conservadoras a la hora de controlar y gestionar los recursos y ello les garantiza más estabilidad.

Como cuna del saber, la universidad está especialmente obligada a apostar por la igualdad, máxime en un contexto en el que estas instituciones, pese a contar con igual número de alumnos que alumnas, relegan a la mujer en su cúpula. Y sirvan unos datos: sólo hay cinco rectoras en todo el país, menos incluso que en las privadas; cuatro de cada cinco catedráticos son hombres; y ellas son menos del 40% en los vicerrectorados; menos del 30% en los decanatos; menos del 20% en la dirección de los institutos universitarios...

Precisamente para corregir esto se idearon los planes de igualdad, que en cualquier caso siguen siguen todavía pecando de ser pura retórica, lo que queda en evidencia por ejemplo en que la mayoría de las universidades los hayan dejado caducar sin ocuparse de la evaluación de su impacto y su renovación, dado que en principio están pensados para una vigencia máxima de cinco años, y la media suele ser tres. Es más, hay tres que todavía tienen “en elaboración” su primer plan de igualdad -10 años después de que comenzara la implantación de estas estrategias- y son las de Almería, Castilla-La Mancha y La Rioja, e incluso en el caso de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo no consta su situación.

De hecho, de las 50 universidades públicas españolas sólo 18 tienen un plan de igualdad en vigor, bien porque lo han aprobado recientemente por primera vez, bien porque se han ocupado de renovarlo en tiempo y forma como llevan años haciéndolo, con los correspondientes diagnósticos.

Son la Universidad de Alicante (hasta 2020), Universidad Carlos III (2022), Universidad de Burgos (2021), Universidad de Extremadura (2019), Universidad de Jaén (2019), Universidad de Las Palmas de Gran Canaria (2019), Universidad de Lleida (2019); Universidad de Vigo (2019); Universidad de Zaragoza (2019); Universidad Miguel Hernández de Elche (2020); Universidad Pablo de Olavide (UPO) de Sevilla (2020), Universidad Politécnica de Madrid (2020), Universidad Politécnica de Valencia (2020), Universidad Rey Juan Carlos (2020); y Universidad Jaume I de Castellón (2020). Hay que sumarles las cuatro en las que esta planificación expira en 2018, tres de ellas de Andalucía: Universidad Autónoma de Madrid, Universidad de Córdoba; Universidad de Málaga; Universidad de Sevilla.

El impulso de las unidades de igualdad

Se da la circunstancia de que estas instituciones están obligadas por la Ley Orgánica de Universidades de 2001 a promover la igualdad de oportunidades, y además, con la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres de 2007, a contar con unidades con este fin, lo que ocurre hoy día en todas ellas. Es más, junta conforman la Red de Unidades de Igualdad de Género para la Excelencia Universitaria (Ruigeu), que inició su andadura en 2008 para aprovechar los esfuerzos y recursos que cada universidad dedica a la promoción de las políticas de igualdad.

En estos momentos la coordina la Universidad de Valencia, desde donde explican que los planes de igualdad “son una herramienta muy útil para la planificación”, pero también reconocen que “son de compleja y costosa tramitación”. En este sentido, subrayan: “El motivo de que algunas universidades hayan tardado en redactar los primeros planes de igualdad es sin duda debido a la escasa dotación de personal que tienen muchas de las unidades, que dificulta enormemente sacar adelante el trabajo que requiere la elaboración”.

Pero no es lo único: “La planificación requiere marcar una duración determinada, que normalmente suele ser entre 3 y 4 años, para establecer plazos en los que alcanzar los objetivos propuestos. Cuando vencen los plazos y los planes de igualdad se se cierran, viene una importante carga de trabajo con la evaluación, nuevo diagnóstico y redacción del siguiente”. Si no hay suficiente personal en la unidad, esto puede retrasar los plazos inicialmente programados. Y una vez realizado ese trabajo, la propuesta del nuevo plan de igualdad “será sometida a un largo proceso de negociación con el equipo de dirección, los sindicatos y otros agentes implicados”, según las mismas fuentes. Éstas son, en definitiva, las principales razones por las que en muchas ocasiones funcionan durante un tiempo con planes de igualdad ya caducados, cuyas acciones suelen prorrogarse hasta que entre en vigor el nuevo.

De todas maneras, hay espacio para el optimismo. Desde la Ruigeu apuntan que en sus 10 años de funcionamiento han podido comprobar que “la construcción de políticas en red posibilita tener resultados muy satisfactorios, permite compartir experiencias y unir las sinergias de los equipos interdisciplinarios”. Con este balance, fijan sus objetivos más inmediatos: elaboración del manifiesto conjunto para el Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres del 25 de noviembre y poner en marcha los grupos de trabajo sobre las temáticas concretas que se abordarán en los próximos encuentros de Ruigeu (4 y 5 de abril) y en el sectorial CRUE-Sostenibilidad (9 y 10 de mayo).

Cuatro proposiciones de ley encaminadas a lograr una igualdad en las empresas, especialmente en lo que a brecha salarial se refiere, se han registrado el último año en el Congreso de los Diputados, donde los principales partidos intentan subirse a la ola feminista en una de las realidades que mejor refleja la discriminación de género.

En ese debate se ha puesto sobre la mesa la posibilidad de implantar la figura del delegado o delegada de igualdad en las empresas, que expertos y sindicatos llevan tiempo sugiriendo como garante para velar por el estricto cumplimiento de las disposiciones en materia de igualdad, tanto en cuestiones de género como de identidad sexual. Ya lo expresaron en distintos manifiestos con motivo del 8 de marzo.

Un logro importante en esta materia ha sido el nuevo convenio colectivo de la industria química, ratificado el pasado mes de julio por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique) y los sindicatos CCOO y UGT, tras meses de negociación. Este marco, para un sector que genera 660.000 puestos de trabajo y supone el 12,8% del PIB, introduce la figura de la delegado de igualdad y, en la prevención de riesgos laborales, se asume el compromiso de tener en cuenta la perspectiva de género en las medidas que se tomen desde las empresas. En su articulado también se recoge el compromiso de promover la no discriminación del colectivo lgtbi y de luchar contra el acoso.

En este sentido, Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala), cree que podría ser una fórmula para mejorar los “exiguos” resultados hasta la fecha de las normativas en materia de igualdad en la empresa. Remarca, no obstante, que “hay que evitar que esto se convierta en una mera cuestión formal” como cree que ocurre en muchas ocasiones con los planes de igualdad.

“Si hay delegados de prevención, ¿por qué no los va a haber de igualdad?”, se pregunta, sugiriendo que sería interesante empezar por las empresas de más de 50 trabajadores, porque son las que pueden exigir comité de empresa, pero incluso podría extenderse a otras. “Puede ser una manera de concienciar realmente a los empresarios. Lo que ocurre es que muchos se llevan las manos a la cabeza cuando se habla de igualdad”, remacha.

Ha sido en Asturias, en el marco del curso Igualdad y negociación colectivo, pionero en España y organizado por el Instituto Asturiano de la Mujer en colaboración UGT y CCOO, donde se ha expresado de forma más clara esta demanda. La secretaria de Igualdad de UGT en Asturias, Carmen Escandón, ha remarcado que “es imprescindible” implantar esta figura.

En este contexto, el PP ha sido el último en registrar su proposición de ley para modificar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y hacer obligatorios los delegados de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores. Según proposición de ley integral de igualdad y transparencia retributiva entre mujeres y hombres, sería elegido entre los miembros del comité de empresa para convertirse en el representante de los trabajadores con funciones específicas en esta materia.

En concreto, aboga por otorgarle las siguientes funciones: obtener información desglosada por sexos sobre la retribución abonada a los trabajadores; seguimiento y evaluación de las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo; participación en los procedimientos establecidos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones; colaboración con la dirección de la empresa en establecimiento y puesta en marcha de las medidas de conciliación; y ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la ley en la materia.

Previamente, ya registró la suya el grupo Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, en concreto, la proposición de Ley de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres, cuya tramitación se aprobó el pasado mes de febrero cuando ya se calentaban motores para el 8M.

Poco después, registró la suya C's, con el título proposición de ley de conciliación, igualdad y apoyo a las familias, donde también se incide en la brecha laboral porque “tiene forma convexa, esto es, aumenta especialmente a partir de los 30 años y comienza a reducirse de nuevo después de los 40, aunque sin llegar a cerrarse [...] coincidiendo pues con el periodo en que las mujeres tienen sus hijos [...] lo que sugiere que este hecho biológico es trascendental en su carrera profesional”.

También está la registrada por el PSOE: la proposición de ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, cuya tramitación se aprobó el mes pasado, en una auténtica carrera de los grupos por tomar la iniciativa. Otra cosa será ver si realmente hay voluntad de diálogo para que estas propuestas, coincidentes en líneas generales, den sus frutos.

Los planes de igualdad son una obligación con muy escaso cumplimiento para las empresas de más de 250 trabajadores, como fija la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres de 2007, y una herramienta que últimamente está despertando el interés de las pymes, que pueden optar a subvenciones para su elaboración. Pero también suponen una serie de ventajas para los negocios que muchas veces el empresario no se ha parado a valorar, y por eso quizá ha desdeñado su implantación.

Los expertos coinciden en que “es una herramienta de desarrollo y modernización que favorece las relaciones laborales pacíficas y la implicación de la plantilla con el objeto de la empresa, y si el factor humano mejora, el económico también”, en palabras de Vera Martín, técnica de Igualdad de UGT en Andalucía.

Lourdes López Cumbre, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cantabria, reconoce en su estudio El valor añadido de un plan de igualdad que “la adopción de estas medidas tiene una serie de costes”. Por una parte, los derivados de la implantación del plan de igualdad, tales como reuniones, recopilación, análisis, comunicación, control, evaluación, seguimiento y demás, y por otro, los de las medidas que haya que adoptar.

En este sentido apunta: “No resulta creíble un plan de igualdad que no modifique aspectos en la promoción, en la formación, en la retribución o en la ordenación del tiempo de trabajo, lo que supone una inversión”. Pero también puede ser un ahorro: “La implantación del teletrabajo como parte de la jornada laboral, por ejemplo, derivará no sólo en la reducción de gastos en infraestructura, sino también en dietas, desplazamientos...”.

Por su parte, Ignacio Santa Cruz Ayo, en su análisis Beneficios y costes de los planes de igualdad, divide en dos grandes grupos las ventajas que pueden aportar a la empresa: las derivadas de la reducción o eliminación de los costes generados por la discriminación de género y las correspondientes al incremento y gestión de la diversidad.

Entre las primeras, figuran los costes generados por una utilización ineficiente de los recursos humanos a disposición de la empresa; la disminución del absentismo laboral; y una mayor identificación con la actividad por parte de la plantilla. Entre las segundas, que la composición equilibrada entre mujeres y hombres en las empresas contribuye de una forma significativa a los beneficios que de forma genérica se considera que aporta la diversidad. “Las mujeres representan una parte muy importante del stock de conocimientos académicos y van a incrementar su peso en el futuro”, sentencia.

Enumeramos a continuación 10 ventajas en las que hay bastante coincidencia.

Mejora de la productividad. En esto coinciden todos los expertos. Los planes de igualdad favorecen un mejor uso de los tiempos. No es baladí, figurando España entre los países que más trabajan y que menos produce. En general, derivan en una mayor dedicación y productividad.

Reduce el absentismo laboral. Entre otras cosas, porque reduce el estrés en las plantillas esta gestión más eficiente y justa de los recursos humanos en la que se apuesta, de entrada, por cuestiones como la conciliación de la vida laboral y familiar.

Mejora el clima laboral. Está relacionado con lo anterior. Con la reducción de diferencias entre compañeros y compañeras, mejora el clima laboral, lo que han demostrado los distintos estudios sobre las empresas que han implementado estas medidas en su rutina. La conflictividad laboral se reduce.

Racionaliza los horarios. Con este tipo de medidas se contribuye a un uso de los tiempos más racional y a una gestión de los recursos humanos moderna.

Favorece la flexibilidad de la organización. Directamente relacionado con lo anterior, hay que tener en cuenta que las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar implican una gestión de los recursos humanos con elementos de flexibilidad. Y a su vez, los cambios por parte de las empresas que suponen más flexibilidad “repercuten en que el resto de las actividades también lo hagan y de esta forma la empresa tenga más capacidad de respuesta ante los continuos cambios que se producen en su entorno”.

Desarrolla la creatividad y la innovación. Con la implantación de planes de igualdad se apuesta por aprovechar el talento de las mujeres de la misma forma que el de los hombres. La no discriminación en la selección por parte de las empresas representa una oferta de trabajo más amplia y más formada. Se ahorra por tanto en selección y formación, y se retiene el talento. “Las empresas que desarrollen políticas de igualdad tendrán más capacidad de atraer y retener a las mujeres con más capacidad”, precisa Ignacio Santa Cruz Ayo. Como recoge la guía para las compañías que gozan del distintivo Igualdad en la Empresa, el compromiso con la igualdad de oportunidades en las fuentes de reclutamiento genera un doble beneficio: favorece la imagen como una compañía que fideliza el talento y, por tanto, es una fuente muy importante de atracción del mismo.

Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios. “La existencia de trabajo representa una mayor capacidad de respuesta por parte de la empresa a la variación de los mercados”, sostiene el mismo estudio.

Sustitución de sanciones por la elaboración de un plan de igualdad. Esto figura como una de las ventajas más prácticas tras una visita de la Inspección de Trabajo que detecte que se está incumpliendo con la ley en la materia, por ejemplo.

Preferencia en la adjudicación de contratos de las administraciones públicas. Ésta es otra de las ventajas que la dirección de la empresa puede percibir rápidamente y que ha hecho, por ejemplo, que la elaboración de los planes de igualdad se haya convertido en un aliciente para las pymes, que no están obligadas en principio. Pero Lourdes López Cumbre advierte de que esto puede llevar a que haya empresas que tiendan a efectuar “un mero cumplimiento formal de esta obligación con una operación aparente y de marketing”. Por tanto, reniega de “los planes de igualdad retóricos sobre una realidad no diagnosticada, unos objetivos inalcanzables y unas acciones que nunca se ejecutarán”.

Credibilidad de la responsabilidad social. Estas empresas pueden transmitir una imagen de excelencia a la sociedad y, por tanto, una ventaja competitiva. Y es que contar con planes de igualdad puede contribuir a mejorar la imagen frente a los clientes y la sociedad.

Las infinitas formas de cada uno de estos problemas llevan a muchos expertos a pensar que requieren tratamientos específicos

El pobre balance del que puso en marcha la Junta de Andalucía hace cuatro años ha obligado a una actuación del oficio del Defensor del Pueblo

Ejemplo 1: en los cuadrantes de horarios colgados en la pared de la oficina de una empresa donde sólo trabaja una profesional han puesto la fotografía de una mujer desnuda y con las piernas abiertas.

Ejemplo 2: una delegada de prevención comunica su embarazo y se la obliga a subir a andamios.

Son dos casos reales. El primero, de acoso sexual. El segundo, de acoso por razón de sexo. Una rutina con infinidad de ejemplos para muchas trabajadoras y a la que desde hace años se intenta poner freno con distintas medidas más o menos exitosas.

Se habla de acoso sexual cuando se produce un comportamiento no deseado de connotación sexual ya sea física, verbal o no verbalmente, y tenga como efecto atentar contra la dignidad de una persona, y por tanto contra su situación laboral. Y de acoso por razón de sexo, cuando se realiza según el género de la persona, también para menoscabar su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Situaciones como las que ilustra el siguiente vídeo de la campaña #MiPlanEsLaIgualdad ¿Y el tuyo? que ha emprendido UGT en Andalucía.

Hay previstas medidas para combatirlos en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres de 2007. También en la Ley de Igualdad de Género de Andalucía, recientemente actualizada. Y se prevén, de nuevo, en la Ley de Igualdad Salarial, cuya tramitación acaba de iniciarse en el Congreso de los Diputados.

Pero la realidad es que en las empresas falta formación; se desconoce la naturaleza del problema; hay reticencia a la hora de tratar los casos; también, excesivo temor a la falsa denuncia; se produce la culpabilización de la víctima; no se respeta la confidencialidad; impera cierta pasividad; se ejerce presión sobre los que testifican; existe bastante dificultad para determinar sanciones y a quién... y un sinfín de carencias que enumeran los expertos en igualad y riesgos laborales.

Pese a que coinciden en torno a todas esas debilidades a la hora de combatir el problema, hay una en la que todavía continúa el debate abierto: ¿deben hacerse protocolos para acoso sexual o por razón de sexo sin incluirlos en los de acoso moral propiamente dicho?

En este sentido, el Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) cuenta con un protocolo específico para acoso sexual o acoso por razón de sexo mediante una resolución de la Consejería de Igualdad y Políticas Sociales de 2012. El sindicato UGT en Andalucía, por su parte, aboga por introducir todos los tipos de acoso en los planes de prevención de riesgos laborales.

Vera Martín, técnica de Igualdad de esta última organización, sostiene también que “lo ideal es que haya un protocolo de mobbing o acoso moral y otro de acoso sexual y acoso por razón de sexo, este último como medida de los planes de igualdad”. Pero la realidad es otra: “Como no existen planes de igualdad en las empresas, si cuando negocias el segundo no tienen el de acoso moral, lo que sucede es que hay un vacío en este sentido. Muchas veces los acosos son difíciles de delimitar entre sí. Si no existe ninguno, yo soy partidaria de definir los tres tipos con un procedimiento común para los tres, estableciendo particularidades para cada uno. Lo que si creo que es fundamental es dotar de formación para las personas que los lleven a cabo”.

“Las mujeres seguimos protagonizando la temporalidad, los contratos a tiempo parcial, los salarios más bajos, las discriminaciones, y el acoso sexual o por razón de sexo, que es como se manifiesta la violencia de género en las organizaciones de trabajo. Esta cuestión requiere de un tratamiento específico, sin duda alguna desde la prevención de riesgos laborales, ya que es un riesgo psicosocial que afecta fundamentalmente a las mujeres”, coincide Elisa Iniesta Pérez de Gracia, imáster en Políticas Públicas de Igualdad y postgraduada en Auditorías de Igualdad.

Ella, que trabaja en Equality Momentum con Ana María Julián Edo, se pregunta si realmente se ha trabajado por la sensibilización o cuántos protocolos funcionan y están actualmente vigentes. “Muchas organizaciones todavía no saben cuales son las diferencias fundamentales entre el acoso laboral y el sexual o por razón de sexo. De nuevo, la formación específica representa una de las piezas angulares para fomentar la igualdad de oportunidades”, asevera.

Por el contrario, Dolores Ballester, secretaria de Salud Laboral de la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC) de CCOO en Andalucía, no está de acuerdo. “Creemos que en principio deben ir unidos, ya que la experiencia nos lleva a opinar que muchos casos de acoso laboral tienen connotaciones machistas, están muy relacionados. Por tanto, es posible que se den ambos tipos juntos aunque también otros son claramente laborales o sexuales. Lo importante es insistir en la formación de los componentes de estos comités para una mejor defensa de la víctima”, sentencia.

Un problema silenciado

La realidad es que se trata de un problema, muchas veces silenciado, que tampoco termina de combatirse plenamente en la empresa pública. El 24 de octubre de 2014 acordó en la Mesa General de Negociación Común de Personal Funcionario el protocolo de prevención y actuación para situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otras discriminaciones. La mesa técnica de Prevención de Riesgos Laborales iba a llevar a cabo un seguimiento y elaborar propuestas de modificación, y cuatro años después ni desde los sindicatos ni desde la administración ofrecen un balance que permita contrastar su grado de cumplimiento.

Es más, sí hay constancia de que el propio Defensor del Pueblo ha iniciado una actuación de oficio tras constatar, por las quejas tramitadas desde su aprobación, “una doble deficiencia en el funcionamiento” de los comités que se tenían que crear en cada provincia (cuatro por cada una). Por un lado, la demora en las actuaciones y elaboración del informe de conclusiones, y por otra, “de especial relevancia”, el retraso en su constitución, “ante la falta de candidatos para su nombramiento y las renuncias de los inicialmente designados”.

En este contexto, sí conviene reseñar que estos abusos los pueden sufrir tanto hombres como por mujeres. Sin embargo, son las mujeres las que mayoritariamente los padecen y los hombres, los acosadores, como se muestra en las imágenes sobre estas líneas sobre cada perfil. Y es que no sería posible un análisis del acoso sexual y por razón de sexo sin tener en cuenta los roles que el sistema género atribuye a mujeres y hombres en la sociedad.

El Congreso de los Diputados acaba de aprobar el inicio de la tramitación de la Ley de Igualdad Laboral presentada por el PSOE, que entre otras medidas plantea sancionar a las empresas que impidan la conciliación, que éstas hagan un análisis de las categorías profesionales y los sesgos de género y que los consejos de administración tengan representación equilibrada de hombres y mujeres en cinco años, un texto que en cualquier caso puede experimentar muchas modificaciones todavía, vía enmiendas, y que peca de cierta reiteración con lo ya vigente. De hecho, la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres ya contemplaba buena parte de esto 2007.

Sin embargo, se ha antojado insuficiente, como ha ocurrido con la Ley de Igualdad de Género de Andalucía, del mismo año, y de la que el mes pasado se completaba su actualización. El Parlamento de Andalucía aprobó su reforma, con especificidades como que se obligará a las empresas a auditorías periódicas para detectar diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Prevé multas de entre 6.000 y 120.000 euros contra las empresas -públicas y privadas- que incumplan sus preceptos. Igual que habilita al Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) para investigar discriminaciones directas o indirectas por razón de género y para la remisión de informes a la Inspección de Trabajo.

Pero precisamente es en la Inspección de Trabajo donde pasa desapercibido este tipo de discriminación. Las últimas estadísticas de este órgano, que fueron publicadas el mes pasado y corresponden a 2016, sólo recogen 81 infracciones en toda España que fueron detectadas por los inspectores ese ejercicio en materia de igualdad y que implicaron sanciones por 524.155 euros. Sobre un total de 79.675 (17.319 en Andalucía), supusieron apenas el 0,1% las infracciones por discriminación por razón de sexo (29), contra los planes de igualdad (29), contra la protección de la maternidad y lactancia (12), contra la conciliación (6) y por acoso sexual o acoso por razón de sexo (5). La cifra se elevó ligeramente en 2017, según datos recabados por elpais.es, pero todavía es poco significativa: 135 sanciones por un total de 772.000 euros el pasado año.

¿Cómo es posible eso en un país donde la brecha salarial científica y de género implica que las mujeres tengan que trabajar 52 días más al año para ganar lo mismo que los hombres? En Andalucía, las trabajadoras cobran de media 5.875 euros menos al año que sus compañeros, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Es más, la desigualdad en las remuneraciones no sólo es mayor cuanta más responsabilidad, sino que crece en el extremo máximo de la distribución de la nómina. De esta forma, la discriminación por razón de sexo en los puestos directivos de la población está en torno al 40% (el doble que la total). En el 1% máximo (directores ejecutivos) representa más del 50%. Es decir los hombres en puestos de dirección ejecutiva perciben el doble de salario que sus compañeras, según recoge el último informe Igualdad en la Empresa del Gobierno de España.

En este contexto, UGT de Andalucía ha lanzando la campaña 'Mi plan es la igualdad. ¿Y el tuyo?'. Incluye seis vídeos que retratan la realidad, muchas veces silenciada, y conciencian sobre las acciones para evitar estas situaciones.

Falta de medios y de formación

Vera Martín, técnica de Igualdad en UGT de Andalucía, encuentra varias razones para esta situación. “La primera es que falta personal en la Inspección de Trabajo, y en temas de igualdad suele haber una persona responsable por provincia, con lo que se desborda. La segunda es la ausencia de formación en género de inspectores. La tercera y mas importante es la propia limitación de la ambigüedad de la normativa, que deja sin argumentos legales claros para sancionar, al menos en lo relacionado con el cumplimiento de la aplicación de los planes de igualdad”, expone. En su opinión, “ha habido poca insistencia desde las administraciones para presionar” de manera que “la Inspección de Trabajo ha tenido un papel más mediador que sancionador”.

En términos parecidos se expresa Elisa Iniesta Pérez de Gracia, máster en Políticas Públicas de Igualdad y postgraduada en Auditorías de Igualdad, quien cree que hay un cúmulo de motivos que provocan esta situación. “Una de las razones fundamentales está relacionada con la todavía insistente permisividad, y los escasos recursos con los que cuenta la Inspección de Trabajo para su labor”, remarca, y sostiene que la acción del Gobierno de España “y una determinada voluntad para promover la igualdad efectiva, es un factor clave que puede propiciar cambios definitivos en esta tendencia”, entre otras cosas con “la profesionalización de los recursos humanos yla inversión en instrumentos tecnológicos que permitan la detección y evaluación de las políticas de igualdad”.

En este sentido, señala que “se trata fundamentalmente de falta de medios y herramientas para evaluar las brechas salariales en las organizaciones”. Y agrega: “La mayoría de la Inspección de Trabajo no cuenta con formación específica suficiente como para abordar esta problemática. Por tanto, a pesar del esfuerzo que se ha hecho, todavía es un asunto que no se acaba de comprender en su globalidad”.

Tanto ella como Ana María Julián Edo desde Equality Momentum, trabajan en una consultora que realiza planes de igualdad, sobre todo en empresas públicas, “donde las condiciones de igualdad deberían ser óptimas”. Pues bien, apunta: “Todavía no nos hemos encontrado una organización donde no se de brecha salarial, o no haya sesgos de género en algunos de sus procedimientos. Cuando inicias la fase de recopilación de datos en todas las organizaciones te dicen 'no, aquí no pasa, aquí hay igualdad', y cuando finalizas el trabajo y presentas el informe y ven las gráficas con los datos que nos han facilitado, comienzan a comprender la magnitud del problema”.

De cara al sector privado, considera que “es fundamental recuperar la negociación colectiva, pero de poco serviría si no se revisan los convenios colectivos en profundidad desde la perspectiva de género, ya que son una fuente inagotable de discriminaciones directas e indirectas, están redactados sin tener en cuenta las normas básicas de lenguaje inclusivo y en muchas ocasiones refuerzan la segregación (tanto vertical como horizontal) que se da en el mercado de trabajo y son una de las causas más determinantes de la brecha salarial”.

Concluye reflexionando sobre que el hecho de que se tramitando actualmente la Ley de Igualdad Salarial puede ser para que “introduzca nuevas medidas de transparencia y sanciones reales, puede actuar como elemento preventivo, y solucionador”.

Las pequeñas y medianas empresas (pymes), y sobre todo las micropymes (cinco o menos trabajadores) suponen el 95% del tejido empresarial de Andalucía, y sin embargo, no están obligadas a tener planes de igualdad, como sí fija desde hace 10 años la Ley para Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres para las de más de 250, que en cualquier caso han mostrado mucha desidia a la hora de cumplir. Ello ha llevado a que, por un lado y por otro, las propuestas para regular las relaciones laborales desde la perspectiva de género hayan tenido menos impacto del esperado.

Para ponernos en situación, hay que saber que, según el Directorio Central de Empresas de Instituto Nacional de Estadísticas (Dirce), a 1 de enero de 2018 había activas en Andalucía, 510.137 empresas, de las que más de la mitad no tenía ningún empleado (273.774); 195.219 eran micropymes (cinco menos trabajadores); y sólo 531 contaban con más de 200.

En este contexto, y sin eximir de su obligación a las de más de 250 trabajadores, el foco se ha puesto en las pymes, que en el caso de las de entre 30 y 250 cuentan con subvenciones para elaborar, voluntariamente, planes de igualdad, para lo que también disponen del asesoramiento de los principales sindicatos, que ofrecen sus propias guías para ello. Es más, UGT y CCOO, en su última reunión con la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, le pidieron, por un lado, un registro desde la comunidad autónoma con las empresas con planes de igualdad, y por otro, que la obligación se extendiera a las de menos de 250, por cuanto que son la mayoría. “Sólo así se podría hacer un diagnóstico real de las empresas que cumplen y las que no”, expresaba la secretaria general de UGT de Andalucía, Carmen Castilla.

La realidad es que, según los datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, de las 4.484 empresas de más de 250 trabajadores de todo el país, sólo 189 tenían plan de igualdad el pasado año, lo que se puede comprobar en el registro de convenios colectivos. Y eso pese a que suman 5.125.605 trabajadores de los cuales más de la mitad (53,028%) son mujeres. Mientras, el interés de las pymes puede medirse, entre otros parámetros, con las que han accedido a las subvenciones que convoca desde 2008 el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades para que implanten planes de igualdad las que tienen entre 30 y 250 trabajadores. Desde entonces se han repartido ocho millones de euros que han beneficiado a sólo 1.212 interesadas en tener plan de igualdad, una cifra que revela también el mínimo compromiso por parte de los empresarios con esta garantía contra la discriminación.

La última convocatoria es de 1,5 millones de euros entre los años 2018 (el 65%) y 2019 (el 35%), un 20% más que el ejercicio de 2017. El importe depende del número de personas que componen la plantilla en cada caso. Varias comunidades autónomas, además, tienen sus propias convocatorias. En el caso de Andalucía el consejero de Empleo, Javier Carnero, prometía la pasada primavera que su departamento superaría este programa con su propios incentivos por más de 1,8 millones de euros. Todavía no se ha concretado.

Pymes: empresas familiares y humanas

Pero hay otras maneras de medir la escasa repercusión de este compromiso con la igualdad por parte de las empresas. Por ejemplo, el sindicato UGT ha participado la última década en Andalucía en en la negociación de planes de igualdad de más de 200 empresas públicas y privadas, de todos los sectores. Pues bien, más de la mitad no llegaron a aprobarlo, “en un 80% de los casos por circunstancias directas derivadas de la crisis o por tener una negociación de un convenio colectivo pendiente”, que en bastantes casos terminó en ERE (expediente de regulación de empleo), recortes de los sueldos o, por lo menos, paralización del diálogo. La crisis ha sido, de hecho, la principal razón para aparcar los planes de igualdad por parte del empresariado. Ahora que empieza la recuperación regresa la oportunidad de apostar por esta asignatura pendiente.

“Hay que poner sobre la mesa el escaso o nulo interés empresarial en implantar políticas de igualdad. Por esto nuestra labor es estar con los trabajadores en sus puestos de trabajo, defendiendo la igualdad y combatiendo las discriminaciones por razón de sexo en las empresas”, reconocen desde UGT. En este sentido, las mismas fuentes indican que pese a ese “incumplimiento generalizado de las grandes empresas y administraciones”, que en muchos casos tampoco tienen plan de igualdad, se ha visto un aumento en las solicitudes de asesoramiento en pymes, muchas de ellas sin representación sindical.

“Nos llaman para que les asesoremos. Esto se debe a varias razones. La primera y determinante es que las administraciones les exigen tener planes de igualdad para poder acceder a la contratación pública. La segunda es que, quizá por su carácter mas humano y familiar en las relaciones de las personas que trabajan y gestionan, tengan una mayor sensibilidad, en comparación con las grandes corporaciones”, interpretan desde la Secretaría de Igualdad de UGT en Andalucía que ha puesto en marcha la campaña 'Mi plan es la igualdad. ¿Y es tuyo?'. Pero todavía es poco significativo y por eso el sindicato inicia una campaña para fomentar el interés de estas pymes.

“La obligatoriedad de hacer planes de igualdad en pymes podría ser una opción, pero nos parece mas importante incidir en que se cumpla con la ley. Incluso en las grandes empresas y diez años después de la ley, ha habido muy pocas sanciones de la inspección de trabajo a las que no tienen plan de igualdad. Tampoco se han supervisado que los convenios colectivos contengan medidas de igualdad, que era otra obligación legal”, apunta Vera Martín, técnica de Igualdad en UGT de Andalucía.

Por otro lado, hay que destacar que, según los expertos, la tarea de elaborar un plan de igualdad en una pyme tiene sus ventajas e inconvenientes si se compara con una gran empresa. Entre las ventajas: tienen un diagnóstico más fácil de hacer por el tamaño de la propia empresa y el número de personas a las que afecta. También la cercanía entre empresariado y plantilla puede hacer más factible negociar mejoras en cuanto a la organización de funciones y de tiempos. Por el contrario, resulta más complejo, por haber menos personal, el poder compaginar varias solicitudes de derechos de conciliación por cuestiones obvias.

Parámetros de igualdad

Y es que las medidas de conciliación -por ejemplo flexibilidad horaria- figuran entre las más demandadas por la plantilla cuando gozan de planes de igualdad. Pero el alcance de éstos va mucho más allá. Se trata de garantizar igualdad de oportunidades a mujeres y hombres en un mercado laboral que a día de hoy se puede radiografiar en Andalucía con cinco parámetros clarificadores:

La tasa de actividad de los hombres (63,09%) está 13 puntos por encima de la de las mujeres (49,70%), según la última EPA (encuesta de población activa).

Un 60% del paro en Andalucía es de mujeres. De las nuevas afiliaciones a la Seguridad Social, hay una diferencia de 577.000 a favor de los hombres. O lo que es igual: de cada 10 personas paradas en Andalucía, seis son mujeres. De cada 10 personas contratadas, cuatro son mujeres, la mayoría temporales.

De cada 100 contratos a tiempo parcial en Andalucía y España, más de 70 son de mujeres. De hecho, de cada 20 personas que trabajan en el sector servicios 10 son mujeres, cifra que se reducen a cuatro en el agrario y la industria, y a una en la construcción.

En Andalucía la brecha salarial es del 24.21%. Esto supone que 1.036.700 mujeres dejan de percibir 5.859,24 euros por año, cuyo montante total es 6.074.274.108.

La brecha en percepción de pensiones entre mujeres y hombres es del 35.14%, con una diferencia de 360.27 mensuales y 5.043,78 anuales en la comunidad autónoma.

Por eso, para ayudar a salvar esta brecha laboral entre hombres y mujeres en un territorio con mayoría de pymes en su sector productivo se hace necesaria la implementación de los planes de igualdad y el respaldo para la aplicación de los mismos.