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Radiografía de los planes de igualdad: en el 95% del tejido productivo siguen siendo voluntarios

Sólo las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a tenerlos, pero 10 años después la mayoría no lo ha hecho

Para incentivar a las pequeñas y medianas UGT ofrece asesoramiento y  las administraciones, subvenciones

"Nos llaman para que les asesoremos. Las administraciones se los exigen para poder acceder a la contratación pública", aseguran desde el sindicato

La Junta apoya con 1,8 millones los planes de igualdad y conciliación de ayuntamientos y empresas

EP

Las pequeñas y medianas empresas (pymes), y sobre todo las micropymes (cinco o menos trabajadores) suponen el 95% del tejido empresarial de Andalucía, y sin embargo, no están obligadas a tener planes de igualdad, como sí fija desde hace 10 años la Ley para Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres para las de más de 250, que en cualquier caso han mostrado mucha desidia a la hora de cumplir. Ello ha llevado a que, por un lado y por otro, las propuestas para regular las relaciones laborales desde la perspectiva de género hayan tenido menos impacto del esperado.

Para ponernos en situación, hay que saber que, según el Directorio Central de Empresas de Instituto Nacional de Estadísticas (Dirce), a 1 de enero de 2018 había activas en Andalucía, 510.137 empresas, de las que más de la mitad no tenía ningún empleado (273.774); 195.219 eran micropymes (cinco menos trabajadores); y sólo 531 contaban con más de 200. 

En este contexto, y sin eximir de su obligación a las de más de 250 trabajadores, el foco se ha puesto en las pymes, que en el caso de las de entre 30 y 250 cuentan con subvenciones para elaborar, voluntariamente, planes de igualdad, para lo que también disponen del asesoramiento de los principales sindicatos, que ofrecen sus propias guías para ello. Es más, UGT y CCOO, en su última reunión con la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, le pidieron, por un lado, un registro desde la comunidad autónoma con las empresas con planes de igualdad, y por otro, que la obligación se extendiera a las de menos de 250, por cuanto que son la mayoría. "Sólo así se podría hacer un diagnóstico real de las empresas que cumplen y las que no", expresaba la secretaria general de UGT de Andalucía, Carmen Castilla.

La realidad es que, según los datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, de las 4.484 empresas de más de 250 trabajadores de todo el país, sólo 189 tenían plan de igualdad el pasado año, lo que se puede comprobar en el registro de convenios colectivos.  Y eso pese a que suman 5.125.605 trabajadores de los cuales más de la mitad (53,028%) son mujeres. Mientras, el interés de las pymes puede medirse, entre otros parámetros, con las que han accedido a las subvenciones que convoca desde 2008 el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades para que implanten planes de igualdad las que tienen entre 30 y 250 trabajadores. Desde entonces se han repartido ocho millones de euros que han beneficiado a sólo 1.212 interesadas en tener plan de igualdad, una cifra que revela también el mínimo compromiso por parte de los empresarios con esta garantía contra la discriminación.

La última convocatoria es de 1,5 millones de euros entre los años 2018 (el 65%) y 2019 (el 35%), un 20% más que el ejercicio de 2017. El importe depende del número de personas que componen la plantilla en cada caso. Varias comunidades autónomas, además, tienen sus propias convocatorias. En el caso de Andalucía el consejero de Empleo, Javier Carnero, prometía la pasada primavera que su departamento superaría este programa con su propios incentivos por más de 1,8 millones de euros. Todavía no se ha concretado.

Pymes: empresas familiares y humanas

Pero hay otras maneras de medir la escasa repercusión de este compromiso con la igualdad por parte de las empresas. Por ejemplo, el sindicato UGT ha participado la última década en Andalucía en en la negociación de planes de igualdad de más de 200 empresas públicas y privadas, de todos los sectores. Pues bien, más de la mitad no llegaron a aprobarlo, "en un 80% de los casos por circunstancias directas derivadas de la crisis o por tener una negociación de un convenio colectivo pendiente", que en bastantes casos terminó en ERE (expediente de regulación de empleo), recortes de los sueldos o, por lo menos, paralización del diálogo. La crisis ha sido, de hecho, la principal razón para aparcar los planes de igualdad por parte del empresariado. Ahora que empieza la recuperación regresa la oportunidad de apostar por esta asignatura pendiente.

"Hay que poner sobre la mesa el escaso o nulo interés empresarial en implantar políticas de igualdad. Por esto nuestra labor es estar con los trabajadores en sus puestos de trabajo, defendiendo la igualdad y combatiendo las discriminaciones por razón de sexo en las empresas", reconocen desde UGT. En este sentido, las mismas fuentes indican que pese a ese "incumplimiento generalizado de las grandes empresas y administraciones", que en muchos casos tampoco tienen plan de igualdad, se ha visto un aumento en las solicitudes de asesoramiento en pymes, muchas de ellas sin representación sindical.

"Nos llaman para que les asesoremos. Esto se debe a varias razones. La primera y determinante es que las administraciones les exigen tener planes de igualdad para poder acceder a la contratación pública. La segunda es que, quizá por su carácter mas humano y familiar en las relaciones de las personas que trabajan y gestionan, tengan una mayor sensibilidad, en comparación con las grandes corporaciones", interpretan desde la Secretaría de Igualdad de UGT en Andalucía que ha puesto en marcha la campaña 'Mi plan es la igualdad. ¿Y es tuyo?'. Pero todavía es poco significativo y por eso el sindicato inicia una campaña para fomentar el interés de estas pymes.

"La obligatoriedad de hacer planes de igualdad en pymes podría ser una opción, pero nos parece mas importante incidir en que se cumpla con la ley. Incluso en las grandes empresas y diez años después de la ley, ha habido muy pocas sanciones de la inspección de trabajo a las que no tienen plan de igualdad. Tampoco se han supervisado que los convenios colectivos contengan medidas de igualdad, que era otra obligación legal", apunta Vera Martín, técnica de Igualdad en UGT de Andalucía.

Por otro lado, hay que destacar que, según los expertos, la tarea de elaborar un plan de igualdad en una pyme tiene sus ventajas e inconvenientes si se compara con una gran empresa. Entre las ventajas: tienen un diagnóstico más fácil de hacer por el tamaño de la propia empresa y el número de personas a las que afecta. También la cercanía entre empresariado y plantilla puede hacer más factible negociar mejoras en cuanto a la organización de funciones y de tiempos. Por el contrario, resulta más complejo, por haber menos personal, el poder compaginar varias solicitudes de derechos de conciliación por cuestiones obvias.

Parámetros de igualdad

Y es que las medidas de conciliación -por ejemplo flexibilidad horaria- figuran entre las más demandadas por la plantilla cuando gozan de planes de igualdad. Pero el alcance de éstos va mucho más allá. Se trata de garantizar igualdad de oportunidades a mujeres y hombres en un mercado laboral que a día de hoy se puede radiografiar en Andalucía con cinco parámetros clarificadores: 

La tasa de actividad de los hombres (63,09%) está 13 puntos por encima de la de las mujeres (49,70%), según la última EPA (encuesta de población activa).

Un 60% del paro en Andalucía es de mujeres. De las nuevas afiliaciones a la Seguridad Social, hay una diferencia de 577.000 a favor de los hombres. O lo que es igual: de cada 10 personas paradas en Andalucía, seis son mujeres. De cada 10 personas contratadas, cuatro son mujeres, la mayoría temporales.

De cada 100 contratos a tiempo parcial en Andalucía y España, más de 70 son de mujeres. De hecho, de cada 20 personas que trabajan en el sector servicios 10 son mujeres, cifra que se reducen a cuatro en el agrario y la industria, y a una en la construcción.

En Andalucía la brecha salarial es del 24.21%. Esto supone que 1.036.700 mujeres dejan de percibir 5.859,24 euros por año, cuyo montante total es 6.074.274.108.

La brecha en percepción de pensiones entre mujeres y hombres es del 35.14%, con una diferencia de 360.27 mensuales y 5.043,78 anuales en la comunidad autónoma.

Por eso, para ayudar a salvar esta brecha laboral entre hombres y mujeres en un territorio con mayoría de pymes en su sector productivo se hace necesaria la implementación de los planes de igualdad y el respaldo para la aplicación de los mismos. 

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