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La historia del cristalero y la limpiadora

Susana y Alfonso entran a trabajar, ambos con 20 años, en la misma empresa de servicios, ella con la categoría de limpiadora y él, en la de cristalero, a tiempo completo. Las funciones de Susana son la limpieza de los edificios y locales, y las de Alfonso, ventanas y escaparates. El cristalero gana una media de 100 más que la limpiadora por el convenio colectivo del sector. La hora extra a él se le paga a 25 euros, a ella a 20, y Alfonso recibe un plus de peligrosidad de 30. Susana, no.

Hay una reestructuración y a los 10 años de estar trabajando, debido a la crisis, la empresa hace a las limpiadoras contratos a tiempo parcial, para que ejecuten sus tareas en diferentes sitios. El desplazamiento de uno a otro no se le computa como tiempo de trabajo ni se le abona el transporte. Susana debe ir a tres oficinas diferentes todas las mañanas, para limpiar dos horas en cada una. En cambio, Alfonso no se ha visto afectado en su contrato, tiene el coche de la empresa para desplazarse y le computa como tiempo de trabajo.

Cuando les falta poco para jubilarse, debido a su menor cotización, ella optará a una pensión de 400 euros, después de haber trabajado con mala salud -tendrá varias bajas por incapacidad temporal debido a dolencias relacionadas con su trabajo, pero que no se le reconocen como enfermedad profesional- y en peores condiciones. Sin embargo, Alfonso -a quien sí se le reconocerá una baja como accidente laboral- la percibirá de 700 euros.

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La brecha salarial empieza en la educación

"La segregación empieza en la educación [...] porque evidentemente la formación tiene una correlación directa con la tasa de actividad. Mujeres y hombres siguen estudiando ramas y especialidades diferentes", concluye el informe sobre brecha salarial correspondiente a 2018 y elaborado por el sindicato UGT en Andalucía. Y es que las ciencias y tecnologías, con más oportunidades en el mercado de trabajo, están masculinizadas, mientras que hay muchas más alumnas en humanidades y ciencias sociales, con más dificultades para el empleo.

Hoy día, las mujeres suponen más de la mitad de los universitarios. Pero observando los datos sobre evolución del número de universitarios que publica el Ministerio de Educación y Formación Profesional, se aprecia cómo su porcentaje está por debajo del tercio en ingenierías y arquitectura, en la media en el caso de ciencias sociales y jurídicas , y por encima de la mitad en ciencias de la salud, y disparado en artes y humanidades .

En este contexto, el grado en ingeniería de informática es paradigmático por el escaso número de mujeres, que además ha ido mermando -en la mayoría de las universidades públicas está por debajo del 10%- pese a ser una titulación de las que garantiza pleno empleo. En el extremo contrario, la copada por mujeres -donde ellas suponen más del 90%- y que es educación infantil.

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Las mujeres han copado la práctica totalidad del incremento del empleo de los últimos 15 años en Andalucía

En un contexto en que Andalucía lidera el incremento de empleo en España, destaca el peso de la mujer. Entre 2002 y 2017, se han contabilizado 398.000 ocupadas más en Andalucía, casi la práctica totalidad del incremento del empleo en la comunidad autónoma, cifrado en 400.200 puestos de trabajo. 

Se trata de na cifra de similar a la registrada en países como Bélgica o Países Bajos, "que tienen un mercado laboral más amplio", según revela un informe de la Dirección General de Economía de la Junta de Andalucía.

Hay que precisar que en Andalucía se concentra el 1,2% del empleo de las mujeres de la UE. Con estos datos, ha supuesto sin embargo un mayor impacto en la balanza porque "ha generado 2,7% del incremento de las ocupadas en la UE en los últimos 15, cifrado en 14,2 millones de mujeres", explicano los expertos del estudio.

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32 soluciones contra la brecha salarial

Cuando el pasado  8 de marzo miles de mujeres se echaron a la calle en una reclamación histórica del feminismo, apuntábamos desde eldiario.es 10 medidas que el Gobierno de España podía poner en marcha ya para responder a sus demandas, propuestas que todavía esperan, y que en muchos casos iban encaminadas a acabar con la brecha salarial, uno de los más claros ejemplos de discriminación por sexo.

Le hemos dedicado ya varias entregas a esta cuestión en este espacio, para hacer una radiografía de la situación. Para trabajar en posibles soluciones, el sindicato  UGT ha elaborado un esquema con ocho propuestas -volviendo al simbolismo de esa fecha de la movilización- en cuatro ámbitos: en el mercado laboral, en las propias organizaciones sindicales, en la elaboración de los planes de igualdad y en la negociación colectiva. En total 32 medidas que sistematizamos a continuación como "prioritarias" para el sindicato, según exponen desde la formación en Andalucía.

Tenemos el gran reto que es eliminar la brecha salaria, para eso tenemos que valorar igual lo que hacen las mujeres que lo que hacen los hombres en todos los aspectos", defienden.

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De la brecha salarial a la brecha en las pensiones: el 70% de las pensionistas en Andalucía cobra menos del SMI

La brecha salarial a lo largo de la vida laboral de mujeres y hombres se traduce en pensiones de jubilación o incapacidad de menor cuantía para ellas. Las pensiones percibidas por los hombres son un 51,4% más cuantiosas que las de las mujeres, según los últimos datos publicados por el Gobierno de España. Es más, cerca del 70% de las pensionistas en Andalucía recibe menos del salario mínimo interprofesional (SMI), según el Informe sobre la Brecha Salarial 2018 elaborado por UGT.

En pensiones contributivas, con datos de 2016, se muestra que las de incapacidad y jubilación fueron percibidas en más del 64% de los casos por hombres. "Esto es un reflejo del modelo de relaciones laborales diferenciado de hombres y mujeres", exponen desde la Secretaria de Igualdad y Juventud del sindicato en Andalucía.

Igualmente, la tardía incorporación de las mujeres al mercado laboral se muestra también en la percepción diferenciada de las pensiones de viudedad. Sólo en un 7,8% son obtenidas por hombres, frente a un 92,2% de mujeres, según el mismo informe, si bien en este caso hay que tener en cuenta la menor esperanza de vida de ellos como ingrediente para el contexto.

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La mujer en la economía: su participación en el PIB de Andalucía se ha duplicado en 40 años

Son minoría todavía en los consejos de administración -menos de la quinta parte en las empresas en bolsa por usar un parámetro- y soportan peores condiciones laborales -su salario medio en 2017 fue de 1.668,7 euros frente a los 2.090,6 de los hombres según el Instituto Nacional de Estadística (INE)- cuando no copan la economía sumergida o el trabajo no remunerado, pero la aportación de la mujer en el PIB (producto interior bruto) continúa en un imparable crecimiento que da alas a su reivindicación de la igualdad.

De este modo, en los casi 40 años de autonomía de Andalucía la participación de la mujer en el PIB se ha duplicado y si en 1981 entonces suponían poco más del 20% de la población ocupada, hoy superan el 40%. Desde la Dirección General de Economía de la Junta de Andalucía han hecho un estudio teniendo en cuenta su peso en el total de horas trabajadas en cada sector para determinar su generación de valor añadido bruto en las grandes ramas productivas. Y los resultados son reveladores: hay actividades en las que más de la mitad de la producción es atribuible a las mujeres, mientras que en otras su presencia es muy reducida.

Los sectores donde la contribución de la mujer es menor son la construcción, la industria y el sector primario. Por encima de la participación media en el PIB aparecen actividades financieras y de seguros, científicas y técnicas, administrativas y de servicios auxiliares e inmobiliarias, donde se está cerca de la paridad. Pero están también las actividades donde la contribución de la mujer es mayor a la del hombre. Son las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, las asociativas y de servicios personales, donde la aportación de la mujer a la generación de valor añadido bruto supera el 60% (60,9%). También son más de la mitad (55,2%) en administración pública y defensa, Seguridad Social, educación y actividades sanitarias y de servicios sociales.

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Más de la mitad de las universidades públicas tiene caducado su plan de igualdad

Como cuna del saber, la universidad está especialmente obligada a apostar por la igualdad, máxime en un contexto en el que estas instituciones, pese a contar con igual número de alumnos que alumnas, relegan a la mujer en su cúpula. Y sirvan unos datos: sólo hay cinco rectoras en todo el país, menos incluso que en las privadas; cuatro de cada cinco catedráticos son hombres; y ellas son menos del 40% en los vicerrectorados; menos del 30% en los decanatos; menos del 20% en la dirección de los institutos universitarios...

Precisamente para corregir esto se idearon los planes de igualdad, que en cualquier caso siguen siguen todavía pecando de ser pura retórica, lo que queda en evidencia por ejemplo en que la mayoría de las universidades los hayan dejado caducar sin ocuparse de la evaluación de su impacto y su renovación, dado que en principio están pensados para una vigencia máxima de cinco años, y la media suele ser tres. Es más, hay tres que todavía tienen "en elaboración" su primer plan de igualdad -10 años después de que comenzara la implantación de estas estrategias- y son las de  Almería, Castilla-La Mancha  y La Rioja, e incluso en el caso de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo no consta su situación.

De hecho, de las 50 universidades públicas españolas sólo 18 tienen un plan de igualdad en vigor, bien porque lo han aprobado recientemente por primera vez, bien porque se han ocupado de renovarlo en tiempo y forma como llevan años haciéndolo, con los correspondientes diagnósticos.

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Los sindicatos piden delegados de igualdad en las empresas, igual que los hay de prevención

Cuatro proposiciones de ley encaminadas a lograr una igualdad en las empresas, especialmente en lo que a brecha salarial se refiere , se han registrado el último año en el Congreso de los Diputados, donde los principales partidos intentan subirse a la ola feminista en una de las realidades que mejor refleja la discriminación de género.

En ese debate se ha puesto sobre la mesa la posibilidad de implantar la figura del delegado o delegada de igualdad en las empresas, que expertos y sindicatos llevan tiempo sugiriendo como garante para velar por el estricto cumplimiento de las disposiciones en materia de igualdad, tanto en cuestiones de género como de identidad sexual. Ya lo expresaron en distintos manifiestos con motivo del 8 de marzo.

Un logro importante en esta materia ha sido el nuevo convenio colectivo de la industria química, ratificado el pasado mes de julio por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique) y los sindicatos CCOO y UGT, tras meses de negociación. Este marco, para un sector que genera 660.000 puestos de trabajo y supone el 12,8% del PIB, introduce la figura de la delegado de igualdad y, en la prevención de riesgos laborales, se asume el compromiso de tener en cuenta la perspectiva de género en las medidas que se tomen desde las empresas. En su articulado también se recoge el compromiso de promover la no discriminación del colectivo lgtbi y de luchar contra el acoso.

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10 ventajas para las empresas por tener un plan de igualdad

Los planes de igualdad son una obligación con muy escaso cumplimiento para las empresas de más de 250 trabajadores, como fija la  Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres de 2007, y una herramienta que últimamente está despertando el interés de las pymes, que pueden optar a subvenciones para su elaboración. Pero también suponen una serie de ventajas para los negocios que muchas veces el empresario no se ha parado a valorar, y por eso quizá ha desdeñado su implantación.

Los expertos coinciden en que "es una herramienta de desarrollo y modernización que favorece las relaciones laborales pacíficas y la implicación de la plantilla con el objeto de la empresa, y si el factor humano mejora, el económico también", en palabras de Vera Martín, técnica de Igualdad de UGT en Andalucía.

Lourdes López Cumbre, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cantabria, reconoce en su estudio El valor añadido de un plan de igualdad que "la adopción de estas medidas tiene una serie de costes". Por una parte, los derivados de la implantación del plan de igualdad, tales como reuniones, recopilación, análisis, comunicación, control, evaluación, seguimiento y demás, y por otro, los de las medidas que haya que adoptar.

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¿Debe haber protocolos distintos para mobbing y acoso sexual o por razón de sexo? Un debate abierto

Ejemplo 1: en los cuadrantes de horarios colgados en la pared de la oficina de una empresa donde sólo trabaja una profesional han puesto la fotografía de una mujer desnuda y con las piernas abiertas.

Ejemplo 2: una delegada de prevención comunica su embarazo y se la obliga a subir a andamios.

Son dos casos reales. El primero, de acoso sexual. El segundo, de acoso por razón de sexo. Una rutina con infinidad de ejemplos para muchas trabajadoras y a la que  desde hace años se intenta poner freno con distintas medidas más o menos exitosas.

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