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La mujer en la economía andaluza:la participación de las mujeres en el PIB se ha duplicado en 40 años

Son minoría todavía en los consejos de administración -menos de la quinta parte en las empresas en bolsa por usar un parámetro- y soportan peores condiciones laborales -su salario medio en 2017 fue de 1.668,7 euros frente a los 2.090,6 de los hombres según el Instituto Nacional de Estadística (INE)- cuando no copan la economía sumergida o el trabajo no remunerado, pero la aportación de la mujer en el PIB (producto interior bruto) continúa en un imparable crecimiento que da alas a su reivindicación de la igualdad.

De este modo, en los casi 40 años de autonomía de Andalucía la participación de la mujer en el PIB se ha duplicado y si en 1981 entonces suponían poco más del 20% de la población ocupada, hoy superan el 40%. Desde la Dirección General de Economía de la Junta de Andalucía han hecho un estudio teniendo en cuenta su peso en el total de horas trabajadas en cada sector para determinar su generación de valor añadido bruto en las grandes ramas productivas. Y los resultados son reveladores: hay actividades en las que más de la mitad de la producción es atribuible a las mujeres, mientras que en otras su presencia es muy reducida.

Los sectores donde la contribución de la mujer es menor son la construcción, la industria y el sector primario. Por encima de la participación media en el PIB aparecen actividades financieras y de seguros, científicas y técnicas, administrativas y de servicios auxiliares e inmobiliarias, donde se está cerca de la paridad. Pero están también las actividades donde la contribución de la mujer es mayor a la del hombre. Son las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, las asociativas y de servicios personales, donde la aportación de la mujer a la generación de valor añadido bruto supera el 60% (60,9%). También son más de la mitad (55,2%) en administración pública y defensa, Seguridad Social, educación y actividades sanitarias y de servicios sociales.

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Más de la mitad de las universidades públicas tiene caducado su plan de igualdad

Como cuna del saber, la universidad está especialmente obligada a apostar por la igualdad, máxime en un contexto en el que estas instituciones, pese a contar con igual número de alumnos que alumnas, relegan a la mujer en su cúpula. Y sirvan unos datos: sólo hay cinco rectoras en todo el país, menos incluso que en las privadas; cuatro de cada cinco catedráticos son hombres; y ellas son menos del 40% en los vicerrectorados; menos del 30% en los decanatos; menos del 20% en la dirección de los institutos universitarios...

Precisamente para corregir esto se idearon los planes de igualdad, que en cualquier caso siguen siguen todavía pecando de ser pura retórica, lo que queda en evidencia por ejemplo en que la mayoría de las universidades los hayan dejado caducar sin ocuparse de la evaluación de su impacto y su renovación, dado que en principio están pensados para una vigencia máxima de cinco años, y la media suele ser tres. Es más, hay tres que todavía tienen "en elaboración" su primer plan de igualdad -10 años después de que comenzara la implantación de estas estrategias- y son las de  Almería, Castilla-La Mancha  y La Rioja, e incluso en el caso de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo no consta su situación.

De hecho, de las 50 universidades públicas españolas sólo 18 tienen un plan de igualdad en vigor, bien porque lo han aprobado recientemente por primera vez, bien porque se han ocupado de renovarlo en tiempo y forma como llevan años haciéndolo, con los correspondientes diagnósticos.

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Los sindicatos piden delegados de igualdad en las empresas, igual que los hay de prevención

Cuatro proposiciones de ley encaminadas a lograr una igualdad en las empresas, especialmente en lo que a brecha salarial se refiere , se han registrado el último año en el Congreso de los Diputados, donde los principales partidos intentan subirse a la ola feminista en una de las realidades que mejor refleja la discriminación de género.

En ese debate se ha puesto sobre la mesa la posibilidad de implantar la figura del delegado o delegada de igualdad en las empresas, que expertos y sindicatos llevan tiempo sugiriendo como garante para velar por el estricto cumplimiento de las disposiciones en materia de igualdad, tanto en cuestiones de género como de identidad sexual. Ya lo expresaron en distintos manifiestos con motivo del 8 de marzo.

Un logro importante en esta materia ha sido el nuevo convenio colectivo de la industria química, ratificado el pasado mes de julio por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique) y los sindicatos CCOO y UGT, tras meses de negociación. Este marco, para un sector que genera 660.000 puestos de trabajo y supone el 12,8% del PIB, introduce la figura de la delegado de igualdad y, en la prevención de riesgos laborales, se asume el compromiso de tener en cuenta la perspectiva de género en las medidas que se tomen desde las empresas. En su articulado también se recoge el compromiso de promover la no discriminación del colectivo lgtbi y de luchar contra el acoso.

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10 ventajas para las empresas por tener un plan de igualdad

Los planes de igualdad son una obligación con muy escaso cumplimiento para las empresas de más de 250 trabajadores, como fija la  Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres de 2007, y una herramienta que últimamente está despertando el interés de las pymes, que pueden optar a subvenciones para su elaboración. Pero también suponen una serie de ventajas para los negocios que muchas veces el empresario no se ha parado a valorar, y por eso quizá ha desdeñado su implantación.

Los expertos coinciden en que "es una herramienta de desarrollo y modernización que favorece las relaciones laborales pacíficas y la implicación de la plantilla con el objeto de la empresa, y si el factor humano mejora, el económico también", en palabras de Vera Martín, técnica de Igualdad de UGT en Andalucía.

Lourdes López Cumbre, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cantabria, reconoce en su estudio El valor añadido de un plan de igualdad que "la adopción de estas medidas tiene una serie de costes". Por una parte, los derivados de la implantación del plan de igualdad, tales como reuniones, recopilación, análisis, comunicación, control, evaluación, seguimiento y demás, y por otro, los de las medidas que haya que adoptar.

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¿Debe haber protocolos distintos para mobbing y acoso sexual o por razón de sexo? Un debate abierto

Ejemplo 1: en los cuadrantes de horarios colgados en la pared de la oficina de una empresa donde sólo trabaja una profesional han puesto la fotografía de una mujer desnuda y con las piernas abiertas.

Ejemplo 2: una delegada de prevención comunica su embarazo y se la obliga a subir a andamios.

Son dos casos reales. El primero, de acoso sexual. El segundo, de acoso por razón de sexo. Una rutina con infinidad de ejemplos para muchas trabajadoras y a la que  desde hace años se intenta poner freno con distintas medidas más o menos exitosas.

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La discriminación de las mujeres sigue eludiendo a la Inspección de Trabajo

El Congreso de los Diputados acaba de aprobar el inicio de la tramitación de la Ley de Igualdad Laboral presentada por el PSOE, que entre otras medidas plantea sancionar a las empresas que impidan la conciliación, que éstas hagan un análisis de las categorías profesionales y los sesgos de género y que los consejos de administración tengan representación equilibrada de hombres y mujeres en cinco años, un texto que en cualquier caso puede experimentar muchas modificaciones todavía, vía enmiendas, y que peca de cierta reiteración con lo ya vigente. De hecho, la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres ya contemplaba buena parte de esto 2007.

Sin embargo, se ha antojado insuficiente, como ha ocurrido con la Ley de Igualdad de Género de Andalucía, del mismo año, y de la que el mes pasado se completaba su actualización. El Parlamento de Andalucía aprobó su reforma, con especificidades como que se obligará a las empresas a auditorías periódicas para detectar diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Prevé multas de entre 6.000 y 120.000 euros contra las empresas -públicas y privadas- que incumplan sus preceptos. Igual que habilita al Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) para investigar discriminaciones directas o indirectas por razón de género y para la remisión de informes a la Inspección de Trabajo.

Pero precisamente es en la Inspección de Trabajo donde pasa desapercibido este tipo de discriminación. Las últimas estadísticas de este órgano, que fueron publicadas el mes pasado y corresponden a 2016, sólo recogen 81 infracciones en toda España que fueron detectadas por los inspectores ese ejercicio en materia de igualdad y que implicaron sanciones por 524.155 euros. Sobre un total de 79.675 (17.319 en Andalucía), supusieron apenas el 0,1% las infracciones por discriminación por razón de sexo (29), contra los planes de igualdad (29), contra la protección de la maternidad y lactancia (12), contra la conciliación (6) y por acoso sexual o acoso por razón de se xo (5). La cifra se elevó ligeramente en 2017, según datos recabados por elpais.es, pero todavía es poco significativa: 135 sanciones por un total de 772.000 euros el pasado año.

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Radiografía de los planes de igualdad: en el 95% del tejido productivo siguen siendo voluntarios

Las pequeñas y medianas empresas (pymes), y sobre todo las micropymes (cinco o menos trabajadores) suponen el 95% del tejido empresarial de Andalucía, y sin embargo, no están obligadas a tener planes de igualdad, como sí fija desde hace 10 años la  Ley para Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres para las de más de 250, que en cualquier caso han mostrado mucha desidia a la hora de cumplir. Ello ha llevado a que, por un lado y por otro, las propuestas para regular las relaciones laborales desde la perspectiva de género hayan tenido menos impacto del esperado.

Para ponernos en situación, hay que saber que,   según el  Directorio Central de Empresas de Instituto Nacional de Estadísticas  (Dirce),  a 1 de enero de 2018 había activas en Andalucía, 510.137 empresas, de las que más de la mitad no tenía ningún empleado (273.774);  195.219 eran micropymes (cinco menos trabajadores); y sólo 531 contaban con más de 200. 

En este contexto, y sin eximir de su obligación a las de más de 250 trabajadores, el foco se ha puesto en las pymes, que en el caso de las de entre 30 y 250 cuentan con subvenciones para elaborar, voluntariamente, planes de igualdad, para lo que también disponen del asesoramiento de los principales sindicatos, que ofrecen sus propias guías para ello. Es más, UGT y CCOO, en su última reunión con la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, le pidieron, por un lado, un registro desde la comunidad autónoma con las empresas con planes de igualdad, y por otro, que la obligación se extendiera a las de menos de 250, por cuanto que son la mayoría. "Sólo así se podría hacer un diagnóstico real de las empresas que cumplen y las que no", expresaba la secretaria general de   UGT de Andalucía,   Carmen Castilla.

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