El sindicato UGT celebrará el próximo viernes 24 de abril la V Jornada de Homenaje a los Delegados y Delegadas en Prevención. Lara Pérez Camino, secretaria ejecutiva de la organización sindical en Cantabria, analiza la relevancia de la figura encargada de la prenvención de riesgos laborales en las empresas y explica los pormenores de una edición que va a poner el foco en la ausencia de protocolos prenventivos centrados en enfermedades que afectan mayoritariamente a las mujeres.

¿Por qué consideran necesaria una jornada de homenaje a la figura del delegado de prevención? 

En UGT Cantabria celebramos este año la quinta edición de homenaje a esta figura ya que los delegados y las delegadas de prevención son los representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Y dado que, con carácter general, la cultura preventiva está lejos de ser real y efectiva en las empresas, y siendo conscientes de que ellos y ellas desarrollan en su día a día una importantísima labor contribuyendo a entornos laborales más seguros y saludables, consideramos más que merecido este homenaje como forma de reconocimiento a su valiosos desempeño en el ámbito de la seguridad y salud de sus centros de trabajo.

¿De dónde nace esa especie de rechazo a la persona encargada de supervisar la prevención de riesgos dentro de las empresas?

Realmente, como se recoge en la propia Ley de Prevención, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el centro de trabajo y esto supone un correlativo deber del empresario, por tanto, no hay que olvidar en ningún caso que la responsabilidad del cumplimiento y la supervisión recae en la empresa. No obstante, la figura del delegado y delegada de prevención tiene como competencias el velar y promover dicho cumplimiento, por lo que usualmente es percibido como un agente 'hostil' por parte de la empresa, ya que no deja de ser alguien que está instando a la implantación de todas las acciones y medidas preventivas que no están llevando a cabo por su parte.

¿Qué se puede hacer para cambiar esa tendencia y verlo como una oportunidad más que como una amenaza?

Por lo expuesto ya anteriormente, entendemos como fundamental que el entorno empresarial deje de considerar la prevención de riesgos laborales como un imperativo legal que debe cumplirse para evitar sanciones, lo que finalmente se traduce en que no se esté haciendo prevención real, sino más bien formal. La prevención no debe entenderse como un mero cumplimiento administrativo, con empresas que invierten el mínimo coste posible para evitar ser sancionados, sino que debe convertirse en un eje transversal de todas las decisiones empresariales, que proteja la continuidad del negocio preservando la salud de las personas que lo sacan adelante. Solo si entendemos que invertir en salud es invertir en productividad y en respeto de las relaciones laborales podremos acabar con los preocupantes datos de accidentes con los que nos encontramos cada día. Y ante una voluntad real de avanzar en materia de prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo, no se puede obviar la especial relevancia de contar con un aliado como es la figura del delegado y la delegada de prevención para alcanzar dicho objetivo.

Solo si entendemos que invertir en salud es invertir en productividad y en respeto de las relaciones laborales podremos acabar con los preocupantes datos de accidentes con los que nos encontramos cada día

¿Qué datos avalan la necesidad de tomarnos en serio la prevención de riesgos laborales? 

Como no puede ser de otra manera, la principal razón es garantizar la propia seguridad y salud de las personas trabajadoras, así como su calidad de vida, ya que detrás de las cifras de accidentes laborales, inasumibles para una sociedad como la actual, se encuentran personas, que vieron truncados drásticamente sus proyectos vitales o incluso perdieron la vida cuando iban a ganársela, afectando también a sus familiares y seres queridos. En este sentido, desde UGT se defiende también la necesidad de establecer figuras, como la de los delegados y las delegadas territoriales de Prevención que ya están funcionando en algunas comunidades autónomas con resultados positivos, para que ayuden a formar, informar y garantizar que las personas trabajadoras tengan la misma protección ante los riegos laborales, independientemente del tamaño de la empresa en la que trabajen, pues su actividad tendría alcance en empresas donde no existe representación sindical, y los datos respaldan que allí donde existe dicha representación se consiguen entornos laborales con unas mejores condiciones de seguridad y salud. Y relacionado con todo ello, a nivel estructural, consideramos necesario reconocer el origen laboral de los daños a la salud de las personas trabajadoras, porque de otra manera ciertas incapacidades temporales se continuarán derivando a la sanidad pública, tensionando aún más un servicio que ya se encuentra saturado, y además no se adoptarán las medidas preventivas necesarias, que evitarían que dichos daños continúen repitiéndose.

Celebran en los próximos días una jornada que aborda en concreto la perspectiva de género, dentro de los riesgos laborales. ¿Cuál es el motivo?

Todas nuestras jornadas de salud laboral, incluida esta de carácter más conmemorativo a la figura de los delegados y las delegadas de Prevención presentan un marcado contenido formativo. En este caso, la sesión se ha centrado en el embarazo y lo que conlleva a nivel de prevención de riesgos laborales, como herramienta de utilidad para nuestros delegados y delegadas de Prevención, pero también en consonancia con una vieja reivindicación de UGT Cantabria como agente social y que a su vez se corresponde con uno de los objetivos de la propia Estrategia Cántabra de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2028, como es la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Cabe señalar en este punto que la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales exige abordar aspectos más allá de las habituales cuestiones biológicas como el embarazo y la lactancia, y por ello desde UGT reclamamos la consideración igualmente de la menopausia y especialmente la actualización del listado de enfermedades profesionales, donde deben recogerse enfermedades femeninas con origen laboral como el cáncer de ovario por exposición a amianto y el cáncer de mama por exposición al trabajo nocturno, por exposición a sustancias químicas (pesticidas, bifenilos policlorados, hidrocarburos aromáticos policíclicos, benceno y otros disolventes, óxido de etileno) y a radiaciones ionizantes.

¿En qué sectores es más pronunciada esta disparidad de género, esta falta de estudios centrados en las trabajadoras y en riesgos que pueden afectar solo a la mujer?

En esta pregunta se mencionan diversos aspectos que obviamente tienen una estrecha interrelación. Un factor fundamental es la segregación ocupacional, que hace referencia a la ocupación de distintos puestos de trabajo por parte de mujeres y hombres en base a estereotipos sociolaborales y que, históricamente, ha llevado a una desproporción de mujeres en cierto tipo de ocupaciones, perpetuándose además así la desigualdad de género en el mercado laboral. Esta segregación se da tanto en horizontal -sectores o actividades, usualmente de asistencia, educación y servicios para las mujeres y de industria para el caso de los hombres- como en vertical -puestos ocupados dentro de un mismo sector o actividad, como un ejemplo tradicional era el de médico y enfermera; aunque se ha ido avanzando en este sentido-. Realmente, en cuanto a los sectores más feminizados, y que suelen coincidir con los de mayor precariedad en condiciones laborales (en cuanto a salarios, jornadas, horarios…), son los relacionados con la prestación de servicios de asistencia y dependencia y también otro tipo de servicios, como limpieza, hostelería, y las denominadas 'empleadas del hogar', coincidiendo en ocasiones con perfiles de menor cualificación. Y en este marco histórico, en el que el hombre realizaba una actividad fuera de casa y la labor de la mujer estaba más asociada al entorno del hogar y los cuidados, con una menor visibilidad y valoración profesional, es en el que se han venido realizando, tomando como referencia un modelo masculinizado, tanto los diseños de equipos de trabajo, los diseños de equipos de protección individual e incluso en los estudios específicos para el establecimiento de valores límites ambientales de exposición en los lugares de trabajo (dimensiones, pesos, tallas, características fisiológicas en relación con porcentaje de grasa corporal o espesor de capa cutánea…), que junto con las evaluaciones de riesgos específicas son otras de las demandas de este sindicato. En resumen, por todo lo trasladado anteriormente, desde UGT Cantabria mantenemos la siguiente reivindicación: como ya recoge la propia Ley de Prevención, se ha de adaptar el trabajo a la persona trabajadora; y sin la perspectiva de género en los criterios empleados para dicha adaptación, parte de esas personas trabajadoras se estarían quedando desprotegidas y sin la adopción de medidas preventivas adecuadas para su actividad laboral.

Reivindicaciones salariales, reordenación de los recursos educativos, adecuación de plantillas... Son muchos los frentes abiertos en el colectivo docente en el día a día de la comunidad educativa de Cantabria. Jesús San Emeterio, quien está al frente de la rama de Enseñanza de UGT, es uno de los actores en la demanda de los trabajadores ante la Consejería de Educación y la patronal de la enseñanza privada. Él, que ha conocido desde una perspectiva de docente el terreno del que habla, considera que exigencias como la adecuación salarial, largamente postergadas, tienen solución si hay voluntad política, del mismo modo que desde este sindicato de clase se agendan otro tipo de reivindicaciones para contribuir al objetivo común de que la educación pública en Cantabria tenga recursos y calidad suficiente en un contexto de caída continua de la población escolar dada la gran dispersión geográfica.

Jesús San Emeterio ha sido docente ocho años y ha presidido el Consejo de la Juventud. En 2019 se integraba en el Consejo Escolar de Cantabria representando al sindicato ugetista y, desde el verano de 2024, es responsable de Enseñanza. UGT aglutina actualmente a cerca de 850 docentes cántabros, 400 de los cuales trabajan en la enseñanza pública.

¿Hay diferentes perfiles entre un docente de la pública y otro de la privada?

A la privada le falta mucho. Una parte de los salarios en la concertada se nutre de un acuerdo en el que los aumentos en el salario público influye en el de la concertada. El 90% de la concertada procede de la pública y cualquier aumento de salario influye, pero aún falta mucho en la concertada: falta una regulación de los permisos, reducir las horas lectivas porque tienen muchas más que en la pública y el estrés laboral es enorme.

¿Qué diferencias hay entre los problemas en la pública y en la concertada?

Yo siempre pongo el ejemplo de septiembre: cómo en los primeros días el teléfono de la concertada echaba humo por los despidos. La inestabilidad laboral siempre está presente en la concertada, unido a los problemas anteriores.

¿Qué es más difícil: negociar con la pública o con la patronal de la enseñanza concertada?

Bueno... [sonríe]. Negociar con el consejero [de Educación, Sergio Silva] es difícil porque hay que sentarse a negociar. Nos hemos sentado muy poquito y en ese poco margen de negociación lo que hemos tenido es imposición.

¿Cómo se zanja el conflicto por la adecuación salarial?

Valoramos positivamente que la Consejería de Educación haya presentado una propuesta. No obstante, nos gustaría que la primera mesa de negociación tenga una continuidad para que no sea una mesa de imposición. En cuanto al contenido [120,23 euros en tres años], la oferta resulta insuficiente. No llega a las cantidades de la negociación lineal, no condicionada, muy lejos de los 325,66 euros que era nuestra propuesta. También pedimos la retirada de los sexenios porque se trata de una negociación que no es una subida salarial como lo puede ser el incremento del 0,5% que está pendiente de publicarse en el BOE. Este texto tiene mucho margen de mejora y los sexenios siguen siendo una cuestión que no debiera estar en esta adecuación retributiva. Queremos que sea una mesa de negociación real, en un espacio de diálogo entre fuerzas sindicales y Consejería, que tenga en cuenta la pérdida de poder adquisitivo en los últimos 17 años. Por otro lado, el texto tiene una referencia bastante insultante al profesorado de Cantabria hablando de un incremento del 139% del gasto por sustituciones entre 2016 y 2024. Hemos pasado por la COVID-19, que supuso contratación de profesorado, y no entendemos el empeño de la Consejería por tergiversar las sustituciones y meterlo en la negociación de la adecuación retributiva.

Sin embargo, la situación parece abocada de nuevo a la huelga.

La Junta de Personal Docente ha hecho una oferta responsable y seria con unos plazos a tres años. Estamos respondiendo con la contundencia que merece, con una huelga de dos días [28 y 29 de mayo] tras rechazar los paros parciales, ante lo cual la Junta de Personal Docente va a presentar un recurso. La huelga no va a ser el único acto reivindicativo. Habrá una manifestación que partirá de la Consejería y que acabará en Correos a la que esperamos se sume todo el profesorado de Cantabria para que exprese su rechazo porque el colectivo está enfadado. El consejero de Educación de Cantabria ha denostado la profesión docente y eso no se puede consentir.

También hablaba de subida salarial...

Queda pendiente un incremento salarial de un 0,5% que está pendiente de la publicación en el BOE. Es una subida para todos los empleados públicos y que afecta al colectivo docente, con efecto desde enero de 2024.

¿Cómo está la reducción de ratios, del número de alumnos por aula?

Es un tema muy importante porque nos enfrentamos a un reto demográfico, ya que paulatinamente la población disminuye y esto repercute en el alumnado. Estamos intentando negociar una ratio más reducida en términos de mantener la calidad de la educación. Estamos apostando por ratios de 20 alumnos en Primaria. Ya está implantada en Primero y en Segundo, aunque todavía no sabemos si se va a implantar en Tercero y Cuarto. El PP lo llevaba en su programa electoral y luego avanzó que lo iba a implantar a lo largo de la legislatura, pero este año, en que tocaba implantarlo en Tercero y Cuarto, no sabemos qué va a pasar. ¿Qué supone que no se baje el ratio en Tercero de Primaria en el curso 2025-2026? Implica que puede haber profesorado que vea peligrar su puesto de trabajo y eso no lo podemos permitir. A ello se suma responder adecuadamente a las necesidades educativas presentes en el aula, que cada vez son más númerosas.

¿Cómo queda la reivindicación entonces?

En la implantación de un máximo de 20 alumnos en Tercero y Cuarto de Primaria. También estamos demandando, como UGT y como Junta de Personal Docente, una ratio de 25 alumnos como máximo en Primero y Tercero de la ESO. Está siendo rechazado de momento, pero vamos a ver.

¿En qué estado se encuentra la reducción horaria para docentes de más de 55 años?

UGT no suscribió el acuerdo. Los funcionarios de carrera sin expectativa de destino y todos los interinos quedaron fuera. De hecho, el alcance que ha tenido es que, de 1.095 docentes que podían solicitarlo, solo lo han hecho 76. Nosotros lo que pedimos es que se vuelva a negociar ese acuerdo, que tiene que adecuarse a la realidad y basarse en mejoras sustanciales.

¿Cómo se ha producido la integración de profesores de FP en Secundaria?

Con FP tenemos un problema porque cuando pasó buena parte del profesorado al Cuerpo de Secundaria no todos lo hicieron en las mismas condiciones: los que tenían título universitario han pasado con el salario correspondiente, pero el que no lo posee, pese a tener gran trayectoria, ha visto que su sueldo es más bajo que no llega a lo que cobran sus compañeros. Esto genera diferencias de salario y hay que recordar que hacen el mismo trabajo. Es un colectivo pequeño al cual se podría satisfacer.

A igual trabajo, igual salario, quiere decir.

Eso es. Es algo que nos preocupa y es motivo de muchas quejas razonables.

Y por parte del alumnado, ¿hay oferta suficiente para atender la demanda de estudios en Formación Profesional?

Nos preocupa mucho que haya familias profesionales saturadas, como la sanitaria o la de servicios a la comunidad, que necesitan extenderse a otras localidades. Hemos pedido que el Grado Superior de Automoción no solo se imparta en Santander y va a extenderse al Besaya; pero en otros casos hay 'familias' que solo se imparten por la educación privada. El alumno tiene que poder acceder a un sistema público sin verse obligado a acudir a un sistema privado por 500 euros al mes y esta es una realidad sangrante en la familia sanitaria.

El alumno tiene que poder acceder a un sistema público sin verse obligado a acudir a un sistema privado por 500 euros al mes

¿Hay alguna reivindicación sobre las plantillas orgánicas?

Se han aprobado en marzo unilateralmente por la Consejería de Educación. Como cuestión de fondo, está el abandono de la escuela rural y ahí sí que tiene que haber un esfuerzo importante, tiene que ser una apuesta con personal y recursos.

¿Se puede hablar de desmantelamiento?

Progresivamente. Puedo poner cinco ejemplos en donde se pierde un profesor en cada centro: Manuel Llano, de Cabuérniga; Nuestra Señora del Roble, en San Pedro de Riomiera, en Nuestra Señora de las Nieves, en Guriezo; en el CRA del Río Pisueña, en Villacarriedo; y en el CEIP Fuente Salín, en Val de San Vicente. Como reflexión de fondo, ¿qué nos falta? Nos falta el debate sobre la escuela rural. Qué modelo de escuela rural queremos y cómo lo vamos a dotar. Es algo serio y nos preocupa.

¿En qué estado se encuentra el Estatuto Docente?

Nos enfrentamos a otro gran reto. El Ministerio ha constituido grupos de trabajo. Hace 100 años FETE-UGT pedía un cuerpo único de docentes y cien años después volvemos a pedir lo mismo, que haya una equiparación salarial. 

Interinos. ¿Cuándo se solventará este problema enquistado?

Es una de las principales demandas. Tiene que haber procesos selectivos más ambiciosos, que ajusten las plazas. Por un lado, está la estabilización que ha pedido Europa, que en otros sectores ha tenido efecto, pero en la enseñanza se ha abordado muy mal. En Cantabria no se ha fijado a ese personal interino otorgándole la misma puntuación que a los interinos de otras comunidades autónomas. Los procesos de estabilización en Cantabria han servido para estabilizar profesorado que principalmente ha venido de otras autonomías.

Los procesos de estabilización en Cantabria han servido principalmente para estabilizar profesorado de otras autonomías

Por ejemplo, yo soy de Geografía e Historia y hubo un concurso para fijar personal, en el que se ofertaron 17 plazas, de las cuales 16 fueron ocupadas por interinos de fuera de Cantabria. Esto nos lo hemos encontrado en la mayoría de las especialidades. El colectivo interino cántabro está poco protegido. Sí ha bajado la tasa de interinidad porque los estabilizados en Cantabria van a pedir comisiones de servicio para trasladarse a otra comunidad.

Tengo entendido que una de las demandas que vuelve a la palestra es la negociación de los cupos de profesorado. ¿Es así?

Es la próxima pelea que vamos a tener en un mes. Los cupos afectan a las plazas que no están fijas en los centros educativos. Las 'jurídicas' sí que son fijas, pero el cupo son las necesidades que pueden variar por las circunstancias. Afecta a un personal que no es fijo. Se trata de adecuar la plantilla a las necesidades reales de los centros para el curso lo que implica una negociación. Hay que cuidar a este profesorado para que tenga una jornada digna y una jornada digna es una jornada completa. Tenemos que cuidar al personal docente que entra y asignar los recursos con responsabilidad y tenemos que tener calidad en los centros, lo que pasa por las ratios y la atención adecuada a las necesidades educativas, que es lo importante.

Lorenzo Fernández Gómez es un trabajador con 20 años de experiencia laboral en el servicio de logística de la fábrica de Solvay en Barreda, ocho años de delegado de personal y desde hace seis es presidente del comité de empresa por el sindicato UGT en las últimas concesionarias contratadas por la multinacional belga. Como presidente del comité de empresa de la actual concesionaria de la logística de Solvay, Katoen Natie, encargada entre otras tareas del embalaje y el transporte de la mayor parte de los productos fabricados en la fábrica cántabra, Fernández afronta ahora junto con una plantilla de algo más de 70 trabajadores una huelga general indefinida que se inició el pasado 3 de diciembre.

Los motivos de la huelga son variados e incluyen tanto cuestiones laborales y económicas como de seguridad y salud en una planta productiva que este año ya ha registrado dos accidentes laborales mortales y en ambos casos de trabajadores de contratas de Solvay como Katoen Natie, empresa a la que se adjudicó el servicio de logística hace ahora un año. La huelga general indefinida sucede a otras movilizaciones anteriores convocadas por el comité de empresa de Katoen Natie, que comenzaron el 4 de noviembre con concentraciones de protesta en la portería de la fábrica de Solvay y prosiguieron con paros de dos horas en cada turno de trabajo el pasado 25 de noviembre.

Sus reivindicaciones en este conflicto laboral se basan en derechos y protección de riesgos más que en condiciones económicas...

Es un poco de todo porque en realidad esta nueva empresa concesionaria lo incumple casi todo, desde el convenio colectivo a los derechos laborales subrogados de anteriores empresas concesionarias, pasando por la seguridad y la salud, porque nuestra actividad profesional conlleva riesgos de todo tipo y además en tareas que no nos corresponden por el convenio y en las que no nos dan la formación adecuada.

¿Considera, entonces, que hay un riesgo evidente en su actividad laboral?

Exigimos un cumplimiento estricto y riguroso de la normativa de prevención de riesgos laborales, algo lógico en una fábrica como la de Solvay, donde este año ya han muerto dos compañeros de otras dos contratas. Solo reclamamos lo que es nuestro.

¿Puede detallarlo?

Para empezar, los derechos laborales que ya teníamos subrogados de otras concesionarias anteriores no son negociables, son nuestros y mucho costó conseguirlos. Lo que parece que esta empresa no acepta mientras intenta incumplir lo que pactó con quien la paga, Solvay. No podemos aceptar que no nos quiera pagar los complementos de tóxicos y penosos que cobra todo el mundo en la fábrica menos nosotros, que no abone otros conceptos salariales ya consolidados o que incluso incumpla lo regulado para las incapacidades temporales y hasta con la cesta de Navidad. Solo reivindicamos que la empresa esté al día con su plantilla en las nóminas, las pagas y todo lo demás.

Sólo reivindicamos que la empresa esté al día con su plantilla en las nóminas, las pagas y todo lo demás

¿Hay sanciones y despidos ejecutados por la empresa?

Este es otro de los grandes problemas adicionales, porque la empresa no solo incumple de manera descarada el convenio, las condiciones y derechos laborales acordadas para el servicio o la prevención de riesgos laborales; además practica una política de personal donde la amenaza, la coacción y la sanción se han convertido en algo habitual en apenas un año. En tan poco tiempo ya ha habido tres despidos y un buen número de sanciones, lo que no deja de ser anormal.

¿Cómo es el clima de trabajo en la empresa?

Pides lo que es tuyo y la empresa no te escucha y además reprime a quien lo haga de inmediato en un clima de trabajo cada vez más tóxico, donde hay de todo, desde mobbing a una soberbia empresarial muy perjudicial, pasando por un maltrato que se acentúa con el paso del tiempo. Venimos denunciando ese maltrato y una persecución laboral que va a más y la empresa ni quiere oír hablar de realizar una evaluación psicosocial de la plantilla porque, si se hiciera, los resultados harían sonrojar a más de uno en la dirección de Katoen Natie y en la de Solvay por permitirlo.

¿Hasta qué punto la plantilla respalda al Comité de Empresa?

Me siento respaldado, aquí todos somos uno. La plantilla está firmemente unida y dispuesta a luchar hasta cuando sea necesario y hasta ahora todas las movilizaciones han sido secundadas por la gran mayoría de la plantilla de fábrica, un 90% desde que se inició la huelga general.

Siendo realistas, y tras varios encuentros sin avances en la mediación laboral, ¿es factible un acuerdo entre la parte social y la empresarial?

Somos conscientes que el acuerdo es muy difícil y más cuando tienes un interlocutor que elude de manera tan clara su responsabilidad con la plantilla y sus obligaciones y compromisos. Es más, la empresa ha intentado por activa y por pasiva que la huelga general no siga adelante y se venga abajo, incluso vulnerando un derecho constitucional con la contratación de empleados de empresas de trabajo temporal para sustituir a los que estaban en paro. Da igual, lo repito, aguantaremos hasta que haga falta.

La empresa ha intentado que la huelga general no siga adelante y se venga abajo, incluso contratando a empleados de empresas de trabajo temporal. Da igual, lo repito, aguantaremos hasta que haga falta

Más allá de la autoridad laboral, ¿el Gobierno de Cantabria puede jugar un papel en el conflicto?

Lo que esperamos es que impere la verdad y el sentido común en este conflicto laboral y está claro que el papel fundamental para ello es de Solvay.Si el Gobierno de Cantabria media y ayuda, mucho mejor. Solo hay que ver lo que viene reflejado en el convenio colectivo, el pliego de condiciones de la concesión y la ley de prevención de riesgos laborales. Que todo ello se cumpla. Si a eso se añade respeto y no maltrato en las relaciones laborales, el acuerdo y la buena marcha de la empresa y del servicio prestado a Solvay estaría garantizado.  

“Es hora de que cojan el autobús de la reducción de vida laboral los conductores de viajeros, camareras y camareros de pisos de los hoteles y empleados de las empresas de seguridad”. De esta manera se expresa el secretario general de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) de UGT-Cantabria, José Giráldez ante una reivindicación que ha conllevado ya varias movilizaciones, de los empleados del transporte de viajeros y del sector de seguridad, así como negociaciones de convenio con la patronal hostelera.

Esta semana, el transporte de viajeros sintió la huelga convocada para incentivar que este colectivo, desde conductores de autobús municipal hasta chóferes del transporte de viajeros, vea reconocida la reducción de su prestación laboral mediante la aprobación de coeficientes reductores permitiéndoles una jubilación más temprana conservando todos sus derechos. Pero UGT quiere poner el foco también en las camareras y camareros de pisos de los hoteles y empleados de seguridad privada, cuyo trabajo tiene una penosidad especial tanto física como psicológica con el correr de los años. En 2025, el Gobierno de España quiere introducir medidas como la reducción de la jornada y así mismo a anunciado el estudio de incluir coeficientes de reducción de la edad de jubilación, pero para ello es necesario un acuerdo previo entre la patronal y la parte social. José Giráldez es optimista a la hora de conseguir un acuerdo; si bien, quedan horas de negociación y una tensión laboral que presione a las partes para la firma del mismo.

¿Por qué urge tanto alcanzar un acuerdo?

El Estado está muy metido en el tema la reducción de la jornada laboral y después tiene idea de incluir coeficientes reductores en la jubilación para algunas profesiones con el fin de aplicarlo a finales de 2025. Pero, si no se pide ya, puede quedar fuera. La primera vez que lo anunció el presidente, Pedro Sánchez, hizo referencia a la situación de las camareras de hotel. Queremos que estos colectivos no se queden fuera.

¿Por qué hay que aplicarles una reducción de la vida laboral a estos trabajadores?

Estos trabajadores, a partir de determinada edad, debieran tener coeficientes reductores como los tienen los de la minería, maquinistas de tren y una serie de familias profesionales que por su penosidad, toxicidad o porque su actividad laboral, por los años en que han trabajado, tienen limitaciones. Estos coeficientes hacen que no tengan que jubilarse como la mayoría, les reduce unos años de trabajo y mantienen una pensión del 100%.

Concretamente, ¿cuál es el planteamiento del sindicato?

Pedimos dos cosas: que allí donde no tengan regularizada la jubilación parcial con el contrato de relevo se incluya. El segundo aspecto es el de los coeficientes reductores, pero para que el Gobierno actúe tiene que haber un acuerdo entre la parte social y la parte empresarial. Si no hay acuerdo, y es lo que forzamos con la huelga, difícilmente vamos a defenderlo ante la Administración. ¿Es el momento ahora? Sí. Es el momento de coger el autobús ahora, porque si no lo cogemos va a haber subsectores y categorías con coeficientes reductores y los que no lo han planteado se quedarán fuera. Los coeficientes al Estado le suponen dinero, ya que la caja única de la Seguridad Social paga si te jubilas a los 60. Ello llevará consigo un aumento de cotizaciones para cubrir estas sustituciones, pero ¿merece la pena pagar algo más si los trabajadores que no están en condiciones pasan a la jubilación y otros que están en mejores condiciones trabajan? Sí, y ahora mismo ya se paga por las bajas y eso cuesta dinero a la empresa y a la Seguridad Social.

¿Es irregular la aplicación de la jornada parcial y el contrato de relevo en estos subsectores?

Se trata de un sector que tiene convenios sectoriales y de empresa. Puede haber varios convenios sectoriales sin un modelo tipo y unos tienen regulado el contrato de relevo, en otros el trabajador elige y en otros es la empresa la que concede o no. Ahora mismo, el empresario tiene que pagar el 100% de la Seguridad Social.

¿Por qué extienden su reclamación a otros colectivos que en principio poco tienen que ver como el de las camareras de hotel y los empleados de seguridad?

Un colectivo como es el de los camareros y camareras de pisos hace todos los días siete horas y 10 minutos de un trabajo que principalmente es hacer camas. Es obvio que estas trabajadoras, cuando llevan 10 o 12 años haciendo camas, empiezan a tener problemas físicos y psicológicos. Es muy raro encontrar a un compañero que lleve trabajando 30 años y no tenga problemas de rodilla, por ejemplo.

¿Solo cabe actuar en la reducción de la vida laboral o hay más margen para estos colectivos?

Nosotros hace tiempo que venimos apostando por introducir camas elevadoras. En Cantabria, hoteles y hostales tienen camas fijas y de diversas características y creemos que debería haber subvenciones públicas como en Baleares para que hoteles y empresas de hospedaje instalen camas elevadoras. La trabajadora trabaja, así, sin agacharse.

¿Cuántas camareras y camareros de hotel hay en Cantabria?

Es complicado tener datos totales, los tenemos por hotel, pero debe superar el centenar. Puede haber una gran rotación porque las trabajadoras lo dejan en cuanto encuentran un trabajo mejor. Las camareras, periódicamente, cada dos meses, deben acudir al fisioterapeuta por las cargas de trabajo. Ya intentamos que lo pagasen los empresas en el último convenio de hostelería, pero al afectar el convenio a otros sectores, los empresarios no lo quieren. Plantear que cada cierto tiempo las empresas paguen el fisio ha sido imposible de momento.

¿Qué otras medidas pueden implantarse?

Hemos propuesto limitar el número de habitaciones que puedan hacer cada jornada. Hay hoteles en las que hacen 12 y hospedajes de 22. Y no es lo mismo limpiar un parqué que una moqueta, o una suite que una habitación convencional. Es cierto que hay hoteles que las habitaciones las hacen dos trabajadoras, pero no son iguales las habitaciones. La situación de las camareras la hemos reivindicado en los convenios colectivos. En Baleares han renovado el 90% de las camas.

¿Hay mucho abuso laboral en este subsector?

En las empresas grandes no hay abusos. Tienen una política de cumplir la ley y el convenio, pero en las empresas pequeñas pueden encontrarse irregularidades, sobre todo en la costa.

¿En qué estado se encuentran las negociaciones?

El 6 de noviembre hay una reunión para grúas móviles y parece ser que va a haber acuerdo en la misma línea del alcanzado para mercancías y ambulancias. Quedaría solo el acuerdo de viajeros, que aún no tiene fecha de reunión. El 11 de noviembre hay prevista una movilización de este colectivo.

El Área en Verde de UGT ha reclamado planes de movilidad en las empresas para lograr el transporte “sostenible y seguro” en el ámbito laboral de Cantabria, donde se han registrado cerca de 600 accidentes laborales de tráfico en un año, en la ruta a los centros de trabajo o en desplazamientos dentro de la propia jornada laboral. De los 577 registrados hasta octubre, cinco han sido mortales y ocho graves.

Según un informe, difundido este jueves en la jornada de clausura de la Escuela de Cambio Climático, Economía Circular y Bioeconomía del sindicato, desde el año 2013 y hasta el pasado mes de octubre se han acumulado en la comunidad autónoma 5.109 accidentes de tráfico 'in itinere' o en los desplazamientos al centro de trabajo o desde él, lo que implica una media anual de más de medio millar.

De todos estos siniestros, y sin contar los registrados en la propia jornada laboral y en su mayor del transporte por carretera profesional, quince fueron mortales (dos este año) y más de medio centenar fueron graves (52), informa UGT.

En la jornada sindical, dedicada al transporte sostenible, Martín Calonge, coordinador de UGT en Verde en Cantabria, ha manifestado la evidencia del transporte sostenible como una “herramienta fundamental en el ámbito laboral, y más con unas cifras tan preocupantes”.

“Solo planes específicos de movilidad en las empresas podrán permitir desplazamientos más sostenibles, más colectivos y más seguros”, ha afirmado el sindicalista, para criticar que “muy pocas en Cantabria los tienen para contribuir a un transporte sostenible y seguro y para afrontar los propios retos medioambientales”.

Por eso, ha insistido en la necesidad de un Plan Regional de Ordenación del Territorio (PROT) en Cantabria “consensuado e implantado lo antes posible” porque “sin él, no pueden implantarse y desarrollarse las infraestructuras básicas para una movilidad sostenible y para toda la población, especialmente la trabajadora”.

En esta última jornada del año de UGT en Verde, Luz Gómez, técnico del ICASST, presentó el programa Circula, con el que se pretende reducir la siniestralidad vial laboral y se abordó también la situación del ferrocarril en Cantabria.

Según comentó Manuel Cortines, presidente del comité de empresa de RENFE en Cantabria, “tanto el Gobierno español como el de Cantabria tienen que cumplir ahora con los compromisos adquiridos para hacer el transporte público ferroviario el transporte prioritario”.

Por su parte, Carmen Duce, coordinadora en España de la plataforma europea Clean Cities, integrada por más de 70 organizaciones sociales y medio ambientales, criticó que “no se están cumpliendo las Zonas de Bajas Emisiones en muchas ciudades de España”.

“Es más, desde las elecciones generales, se está incluso retrocediendo en este sentido con las consecuencias que tiene para la salud de la ciudadanía y para el cambio climático por la emisión de gases con efecto invernadero”, ha concluido.

La secretaria para la Igualdad y Protección Social de UGT en Cantabria, Pilar Santamaría, asegura que las medidas establecidas en los Planes de Igualdad de las empresas “deben ser concretas”, puesto que “responden a los problemas que hay y que han sido detectados” tras la elaboración de un diagnóstico. Estos planes, recuerda Santamaría, son obligatorios para aquellas entidades con 50 o más empleados, aquellas que estén obligadas por convenio colectivo aplicable y en las que la autoridad así lo indique. Además, están supervisados por una comisión de seguimiento que se encarga de controlar las actuaciones y los resultados inmediatos del mismo. Así pues, la ausencia de un Plan de Igualdad en las empresas que cumplan los citados requisitos, subraya Santamaría, conlleva una sanción económica impuesta por la Administración.

Sin embargo, la representante del sindicato en materia de Igualdad considera que en una empresa no solo se debe atender este tipo de cuestiones, sino que en el ámbito laboral también es necesario abordar otros reglamentos, como aquellos que se ocupan del acoso laboral y sexual o de la prevención y el riesgo en el embarazo y lactancia, ya que todas las entidades empresariales “tienen la obligación de tener un protocolo de actuación” ante este tipo de problemáticas en el trabajo.

¿En qué punto se encuentra la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas de Cantabria?

En la actualidad, según los datos del Registro de los convenios y acuerdos colectivos (REGCON), hay registrados 174 Planes de Igualdad, de los cuales 171 han sido con acuerdo y tres sin acuerdo. Son muchos más los Planes de Igualdad negociados y firmados pero que están pendientes de su registro.

¿Qué medidas contemplan estos programas?

Las medidas deben ser concretas porque responden a los problemas que hay en una empresa y que han sido detectados después de elaborar un diagnóstico. Tenemos que tener claro, primero, que el Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas con coherencia, que se adaptan en una empresa después de haber elaborado un diagnóstico. Por lo tanto, el diagnóstico es una parte fundamental para desarrollar un Plan porque vemos cuál es la situación o qué ocurre en las empresas entre hombres y mujeres. Para elaborar un buen diagnóstico, las empresas deben de facilitarnos una serie de datos que la propia norma nos dice. En muchas ocasiones tenemos dificultades para acceder a los datos. Tenemos el derecho de recibir todos los datos y toda la información necesaria para poder negociar un Plan de Igualdad.

¿Qué tipo de empresas deben aplicar un Plan de Igualdad?

Están obligadas todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, aquellas que estén obligadas por convenio colectivo aplicable y las empresas en las que la autoridad así lo indique.

¿Qué sanción conlleva no hacerlo?

La sanción que impone la Administración a las empresas es económica.

¿Cuándo tiene que entrar en vigor la aplicación de un Plan de Igualdad?

El periodo de vigencia del Plan de Igualdad comienza a contar tras la aprobación del mismo. Deben desarrollarse todas las acciones previstas y, al mismo tiempo, llevar un control de actuaciones y resultados inmediatos. Para ello, se constituye la comisión de seguimiento, que tiene un papel muy importante porque su labor es supervisar la implantación de cada medida y revisar los indicadores definidos en cada diseño. Con este seguimiento, lo que se pretende es añadir, mejorar y corregir las medidas que no están produciendo los efectos esperados.

¿Qué persona u organismo se encarga de dicha supervisión?

La comisión de seguimiento del Plan es designada por la comisión negociadora. Este organismo recibirá y analizará la información relativa a la ejecución de acciones, acordando su revisión cuando sea necesario.

¿Qué actores participan en la comisión negociadora del Plan de Igualdad en una empresa?

La comisión negociadora debe de ser paritaria (empresa y trabajadores). Por la parte social estarán el comité de empresa, los delegados/as de personal o las secciones sindicales. Su composición será siempre proporcional a la representatividad de ésta. En el caso de que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, serán los sindicatos más representativos los que formará parte de la comisión negociadora.

¿Qué propone UGT respecto a la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas?

Para UGT la negociación de un Plan de Igualdad en una empresa es acción sindical porque se elabora para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras y, así, conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

En cuanto al acoso laboral, ¿con qué herramientas cuentan las empresas cántabras para afrontar esta problemática?

No tenemos que olvidarnos de la obligatoriedad, no sólo de un reglamento por acoso laboral, sino también de reglamentos de acoso sexual, por razón de sexo. Además, las empresas tienen la obligación de tener un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Otros protocolos que deben de revisarse son los de prevención y de riesgo en el embarazo y lactancia.

El sindicato UGT en Cantabria ha puesto en marcha la primera Escuela Sindical de Cambio Climático, un espacio abierto al público en el que se abordarán los problemas derivados del cambio climático que más impacto tienen en Cantabria, así como sus posibles soluciones, pues se trata de una problemática transversal que, más allá de sus efectos sobre el medio ambiente, provoca un deterioro en todos los sectores de la sociedad convirtiéndose en uno de los principales factores de evolución de la misma.

Así pues, el responsable de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT en Cantabria, Martín Calonge Viadero, ha abordado en conversación con elDiario.es la repercusión que el cambio climático tiene en el empleo, puesto que este factor provocará la desaparición o la transformación de algunos trabajos tradicionales, aunque también motivará la creación de otros nuevos empleos, especialmente aquellos relacionados con la energía verde o azul. “Los empleos relacionados con la descarbonización de la economía van a tener que transformarse”, ha asegurado Calonge.

¿En qué consiste la nueva Escuela Sindical de Cambio Climático de UGT?

Esperamos que sea una pieza más en este caminar de Cantabria hacia la adaptación al cambio climático y a ser una comunidad sostenible con un empleo digno y de calidad.

Este proyecto tiene su origen en un estudio que hicimos entre 2021 y 2022, a través de un convenio de colaboración con la Consejería de Desarrollo Rural, Ganadería, Pesca, Alimentación y Medio Ambiente, en el que analizamos la transición justa en Cantabria. Durante dos años, dividimos la región por comarcas y estuvimos en cada una de ellas analizando cómo estaban preparadas la población trabajadora, las empresas y los poderes públicos para afrontar las consecuencias del cambio climático y toda la legislación promulgada a fin de frenarlo. De las conclusiones que sacamos en este estudio, nos llamó bastante la atención la falta de formación que había tanto entre la población trabajadora como en la Administración pública y las empresas respecto a cuestiones ambientales. Para paliarlo, hemos puesto en marcha en colaboración con la Consejería esta escuela sindical de cambio climático, economía circular y bioeconomía.

Anteriormente, en marzo, creamos un área específica de medio ambiente dentro del sindicato, UGT En Verde. Llevamos trabajando cuestiones ambientales desde 2002, pero es ahora cuando hemos visto que realmente cada vez hay más necesidad y que las consecuencias del cambio climático y los aspectos ambientales cada vez están más relacionadas con el trabajo, por lo que necesitábamos un espacio de dedicación exclusiva y que fuera transversal en todos los sectores.

¿A quién está dirigida?

Al principio pensamos en las personas que habían decidido formar parte de UGT En Verde con el objetivo de que tuvieran formación y afrontar el trabajo diario en el sindicato, pero hemos visto que este tipo de problemas afectan a toda la sociedad, así que lo vamos a abrir para que quien desee formarse y participar en esta escuela, pueda hacerlo.

Hoy por hoy no hay ningún sector de actividad que no esté afectado por el cambio climático

¿Qué otros datos destacaría de los revelados en el estudio sobre las principales necesidades que existen en Cantabria a la hora de afrontar esa transición justa?

Se trata de un análisis DAFO, es decir, conocer las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. Como fortalezas, hemos visto que todas las comarcas de Cantabria tienen en común que la estructura y la dimensión del territorio, así como los recursos naturales, actúan a nuestro favor. Como oportunidades, que desde los municipios perciben todo lo relativo al cambio climático y las políticas para afrontarlo con la mejora de infraestructuras, comunicaciones y la movilidad.

Pero como debilidades nos encontramos que tanto las empresas como los municipios tienen pocos medios para adaptarse a las exigencias legales, sobre todo si hablamos de pymes y micropymes. Hay muy pocos departamentos de medio ambiente a pesar de que afecta directamente al trabajo y de que el año pasado hayamos tenido muchas empresas en ERTE por esta causa. También hay poca planificación de acciones ambientales y una nula participación de la población trabajadora en estas cuestiones, a pesar de que esté regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Alguna de las comarcas de Cantabria se encuentra especialmente afectada por las consecuencias del cambio climático?

De una manera u otra, todas lo están. Tenemos una estructura socioeconómica en forma de T invertida, con la actividad económica, industrial y social más fuerte en la costa. Eso también se ha reflejado en el estudio de Trajuca. En la zona costera, además de tener una actividad mayor y más diversa, ya que conviven zonas industriales con zonas del sector primario, es muy característico la situación de la población y la estacionalidad, que hace que los ayuntamientos se las vean y se las deseen para poder gestionar el boom que viene en los meses de verano, que cada vez son más meses al año, con los mismos recursos. En las zonas interiores, tanto hacia oriente como hacia occidente, lo que tienen como característica principal es una gran necesidad de conexión e interconexión entre municipios.

¿A qué sectores afecta de forma directa el cambio climático en Cantabria?

Te diría que prácticamente a todos porque el hecho de que Cantabria y Baleares hayan sido este verano las regiones con más población estacional que residente es una clara señal de que el cambio climático, aunque hemos visto que afectaba más directamente a la industria o al transporte, resulta que lo hace a todos los sectores de una manera u otra: al sector servicios porque las condiciones climáticas hacen que haya un aumento de la población en momentos puntuales a los que hay que dar servicio con los mismos recursos que tienes durante todo el año, al de la dependencia porque se tiene que atender a la gente en unas condiciones climáticas y de estrés térmico mucho más fuertes y con la misma carga de trabajo o más, al sector primario, al sector público, especialmente al que trabaja en la calle como pueden ser los bomberos forestales... Creo que hoy por hoy no hay ningún sector de actividad que no esté afectado por el cambio climático.

En Cantabria están en peligro todos los empleos relacionados con el sector del automóvil

¿Qué empleos se podrían perder?

Todos aquellos relacionados con la descarbonización de la economía son los primeros que van a desaparecer o transformarse. Es por lo que luchamos desde UGT, por hacer una transición justa desde esos empleos que pueden pasar por desaparecer o transformarse hacia los llamados “empleos verdes”. Y además hemos de garantizar que realmente son “empleos verdes” y no amarronados, porque en muchos de ellos las actuales condiciones de trabajo son muy precarias. Por ejemplo, los trabajadores de un centro de tratamiento de residuos, que cuentan con condiciones muy duras. Creo que laboralmente todavía nos queda mucho por reconocer no solo a nivel salarial, sino de seguridad, salud y otras muchas cuestiones de calidad de ese trabajo, de ese empleo verde.

Respecto a los trabajos que se pueden perder con más impacto en Cantabria están todos los relacionados con el sector del automóvil. Tenemos una industria muy grande de componentes de automoción, de empresas tanto directas como auxiliares. Las más relacionadas con los motores de combustión van a ver peligrar su empleo, ya que ahora mismo se apuesta por el automóvil eléctrico o en algunos casos por el de hidrógeno, por lo que, o hay una transformación hacia esos modelos, o va a haber pérdida de empleo.

Por contra, ¿cuáles pueden surgir?

Pueden nacer todos aquellos relacionados con la energía verde o azul. En Cantabria se está haciendo mucha investigación sobre la energía azul, todo lo que puede provenir de la energía eólica marina o de la fuerza de las olas, para lo que yo creo que necesitarán nuevos empleos no solo a nivel técnico o de ingeniería, sino también a nivel de operario para montar esos parques, de fabricación de componentes, de mantenimiento, etc. Esos serían los más significativos, pero habrá otros muchos.

Aquí se une todo lo que tiene que ver con la legislación sobre el cambio climático y la digitalización de la economía. Nos encontramos en un momento en los que va a haber empleos que desaparezcan porque ya está robotizados o digitalizados.

En el ámbito legislativo, ¿cómo se está abordando este reto por parte de la Administración?

Hay muchas leyes porque viene desde Europa y se pasó a la legislación estatal y luego a la autonómica. La más impactante en este sentido fue la Ley estatal 16/2002 de Prevención y Control Integrados de la Contaminación, que fue la que marcó un antes y un después en la industria. Fue la que empujó a renovar los sistemas productivos porque con esa ley se marcaban las autorizaciones ambientales para las industrias que recogieran en una misma autorización todo (cuánto puede emitir o verter una empresa, en qué condiciones...). Desde ahí hasta ahora hay un montón de legislación a la que acogerse, desde la que trata los residuos hasta la de ordenación del territorio.

Creo que ahí también deberíamos tener más participación porque por eso hicimos el informe Trajuca, para ver los fondos europeos que se están poniendo en marcha para afrontar esta transición. Deberíamos tener un mapa claro de cómo afecta a Cantabria para intentar atraer nuevas inversiones que vayan en línea con estos nuevos empleos y ver cómo en aquellos que tienen más peligro de desaparecer se pueden ir formando y transformando las capacidades de la gente para que pasen a estos otros empleos. Entendemos que es fundamental contar con un plan regional de ordenación del territorio que lleva años dando vueltas y del que se han hecho varios diseños y, al final, en cada legislatura ha terminado metido en un cajón. A ver si esta vez, que el Gobierno ya ha dicho que se va a poner en marcha con ello, sale a la luz un PROT consensuado donde todas las partes aporten y que sirva para dar una seguridad jurídica a las empresas que se van a instalar, a los trabajadores que vayan a participar en esas empresas y al resto de los sectores. Es decir, que sea un mapa de convivencia entre todos los sectores de actividad y entre los recursos naturales de esta región, pensado a largo plazo. Por eso, la primera jornada que hacemos en la escuela sindical va a ser la de ordenación del territorio y empleos verdes.

¿Y desde el sector empresarial?

Desde el sector industrial, que al principio fueron un poco reacios, ya está bastante asumido. Hace falta que desde las industrias del sector químico o siderometalúrgico se de el paso en la participación de los trabajadores en esta gestión, como ya se hace en muchísimos países de Europa, porque es una parte más de las condiciones de trabajo y de la garantía económica de la empresa. También que ellos hagan de motor para las pymes y micropymes, que son las que lo tienen más difícil y a las que hay que ayudar. Desde el Gobierno hay una buena herramienta como es el CIMA de Torrelavega (Centro de Investigación Medioambiental), que ahora podría actuar de referente para que las pymes y micropymes puedan adaptarse a estos cambios que trae la legislación contra el cambio climático.

¿Qué proponen desde el sindicato para paliar los efectos del cambio climático en Cantabria y en sus sectores de actividad?

Nuestra apuesta es clara: es necesario afrontar ya la transición hacia una economía descarbonizada y circular y es necesario que esta transición sea una transición justa, que no deje a nadie atrás, que garantice la igualdad de oportunidades a la población trabajadora de Cantabria en el marco del desarrollo sostenible.

Para ello, en el ámbito de la empresa es necesario el reconocimiento de la figura del delegado y delegada de Medio Ambiente, mientras que en el ámbito social es imprescindible abordar esta materia en el ámbito del diálogo social, teniendo en cuenta que, como ya reconociera la agenta 21, los sindicatos son esenciales para el cambio.

¿Qué medidas consideran que ya deberían estar implantadas para minimizar los efectos de esta problemática?

Además de la coparticipación, las empresas deberían tener más planes de acción ambiental implementados. Según sus propias características, tener una planificación ambiental que se vaya revisando y mejorando día a día para controlar todos estos aspectos medioambientales.

Medio Ambiente debería ser una única consejería y actuar de manera transversal porque las políticas frente al cambio climático afectan a cualquier otra actividad

¿Cree que el cambio de Consejería de la Dirección General de Medio Ambiente en Cantabria puede influir a la hora de abordar las cuestiones relacionadas con el cambio climático, así como al tipo de soluciones a implantar?

Espero que sea para mejor simplemente porque en la anterior consejería era tan grande que la Dirección General de Medio Ambiente se quedó un poco debilitada y arrinconada y se perdieron recursos. Espero que se vuelva a dar a esta Dirección General la importancia que tiene, que la tiene más que nunca. Insisto en que hoy por hoy todo lo que tiene que ver con todos los aspectos ambientales, el cambio climático y el medio ambiente es una realidad económica principal y social inigualable que solo se puede afrontar desde la transición justa. Personalmente, creo que debería ser una única consejería y actuar de manera transversal con el resto de las consejerías porque las políticas frente al cambio climático afectan a cualquier actividad.

Juan Carlos Saavedra es el secretario general de la Unión de Jubilados y Pensionistas (UJP) de UGT en Cantabria y está jubilado desde 2016. Este ha sido el primer año que ha visto un incremento de su pensión conforme al crecimiento del coste de la vida. Un beneficio que no afecta solo a Juan Carlos, sino a casi diez millones de personas en España. Y es que la nueva ley de las pensiones públicas aprobada el año pasado implica, entre otras mejoras, una revalorización sobre el Índice de Precios al Consumo (IPC).

Esta histórica reforma en el sistema público de pensiones garantiza los derechos tanto de los actuales pensionistas como de los trabajadores que en los próximos años se sumarán al sistema de pensiones, puesto que incluye avances como la protección del poder adquisitivo de los pensionistas y la equiparación en el cómputo de las pensiones de un autónomo y un asalariado, entre otros aspectos.

Sin embargo, la Unión de Jubilados y Pensionistas manifiesta su preocupación respecto a un posible cambio en el Gobierno de España que podría suponer una amenaza para los derechos conseguidos con la nueva ley de las pensiones. “Tocar el tema del IPC sería una declaración de guerra”, anuncia su secretario general en Cantabria.

¿Qué beneficios tiene la reforma del sistema público de pensiones respecto a la de 2013?

Contempla varios ejes fundamentales. Lo primero, que las pensiones se van a revalorizar sobre el IPC (un 8,5% este año), por lo que no habrá pérdida de poder adquisitivo ni de los jubilados ni de los pensionistas, puesto que creceremos al mismo ritmo que la inflación. Por otro lado, los becarios y los autónomos tienen mejoras en sus cotizaciones para cuando alcancen la edad de jubilación.

¿En qué se diferencia de la norma anterior?

La anterior nos puso a todos los pensionistas un factor de sostenibilidad que suponía que una subida sistemática de las pensiones del 0,25%, sin alcanzar ciertos niveles de PIB. Observamos que eso disminuía la capacidad de los pensionistas para afrontar la vida cotidiana, ya que las pensiones se revalorizaban muy por debajo del IPC y el pensionista perdía poder adquisitivo. Más del 60% de los pensionistas se encontraba por debajo de lo que se denomina el umbral de pobreza. En 2017, UGT y CCOO nos lanzamos a la calle desde distintos puntos de España para llegar a Madrid el 9 de octubre con el objetivo de suprimir el factor de sostenibilidad y pedir la subida de las pensiones con arreglo al IPC. Todo eso se materializa en 2021 con la nueva ley, que se ejecuta en dos partes: primero se quitó el factor de sostenibilidad con un aumento de la pensión marcado por el Gobierno y después se acordó la subida automática de las pensiones sobre la media del IPC del año anterior. En esta segunda fase, que beneficia a los actuales trabajadores que entrarán en el sistema público de pensiones hasta el 2050, se volvió a constituir el Pacto de Toledo, que aconseja cómo mantener el sistema de pensiones y establece cuáles son los asuntos que necesitan una modificación. Para su aprobación, Europa tuvo que dar su visto bueno.

¿Qué otros cambios se han introducido?

Se ha modificado el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para que el cómputo de las pensiones sean similares a las de un trabajador por cuenta ajena y se atienden cuestiones importantes para las generaciones futuras como es la cotización de los becarios, que a veces están en la empresa durante años como cualquier otro trabajador y no consta en su vida laboral. También se ha aplicado un convenio especial para cuidadores. En 2013 se suprimió la cotización completa del trabajador cuando este pedía una reducción en su jornada laboral por tener que cuidar a un familiar enfermo o dependiente, por lo que cotizaba la mitad. Eso se ha recuperado porque es injusto que alguien, además de ver mermado su salario por la reducción de jornada, sea castigado en su jubilación. Además, se ha establecido la separación de las fuentes de financiación y se han eliminado los gastos impropios.

¿Cómo afecta la nueva normativa a las mujeres?

La jubilación evidencia la brecha de género que existe, puesto que muchas mujeres llegan con importantes lagunas de cotización por motivos como la maternidad y a veces no alcanzan la pensión porque no llegan a la cotización mínima. Estas lagunas se recogen en la nueva ley y se ha hecho un cálculo de manera que los primeros cinco años con falta de cotización equivalgan a haber cotizado la base mínima. Si ese periodo es superior, se equipara a un 80% de cotización entre el quinto y el séptimo año. Con este colchón se mitiga la brecha salarial de una mujer a la hora de acceder a una pensión.

¿Incluye alguna novedad?

Ahora los trabajadores que están expuestos a tóxicos peligrosos tendrán coeficientes reductores en el momento de su jubilación, una cuestión que anteriormente solo se contemplaba en los regímenes especiales relacionados con la mar y la minería. También se ha incorporado un plan para la pobreza, es decir, una garantía de suficiencia por la que las pensiones mínimas y las no contributivas crecerán hasta alcanzar el 60% del salario medio en 2027.

¿Es una reforma asumible para el sistema económico de España?

Hay un apartado que recoge cómo se puede hacer sostenible el sistema, que es con el 'destope' de la pensión máxima, el cual se incrementará de forma progresiva hasta 2050, año a año, hasta alcanzar un 38% más respecto a la actualidad. Para quienes vayan entrando al sistema con pensión máxima, se establece que esta también aumentará de forma paulatina, un poco más de lo que se cobra ahora. En resumen, van a recibir menos de lo que contribuyen, pero van a tener un poco más de retribución.

¿Consideran que se trata de una ley completa?

En las reuniones que tuvimos con el Gobierno llevábamos más cuestiones que atender, pero el dinero que hay es el que hay y queríamos una ley posible. Podíamos haber forzado a meter más, pero podría haber supuesto quedarnos sin nada. Hay que tener en cuenta que hoy en día el mercado es muy cambiante y están saliendo nuevos conceptos de trabajo. Desde ese punto de vista, meter todos los flecos es imposible. Lo que hemos hecho desde la Unión de Jubilados y Pensionistas es darnos cuenta de que mucha gente cree que la ley de pensiones solo afecta a los jubilados. Sin embargo, aunque afecta a sus futuras subidas salariales, el resto de aspectos de la ley a quien afecta es a los que van a cobrar la pensión en los próximos años, ya que alberga cuestiones como cuáles van a ser los coeficientes que va a tener, el periodo de tiempo que se va a computar. Desde 2013 se ha creado una leyenda negra sobre las pensiones que da a entender que en 20 años nadie va a cobrar, pero el sistema está garantizado y blindado. No lo decimos ni nosotros ni el gobierno de turno, lo dice Europa.

¿Les preocupa que un cambio de Gobierno en España conlleve la modificación legislativa de la norma vigente?

Nos tiene en vilo porque, lógicamente, tener garantizado el poder adquisitivo para vivir en condiciones normales te da tranquilidad lo que te queda de vida. Nos preocupa porque cualquier gobierno puede cambiarlo, como ya hizo Rajoy cuando tuvo la mayoría absoluta. Nosotros apostamos, como hemos planteado siempre, que tienen que haber leyes garantistas gobierne quien gobierne. Los pilares que sustentan el Estado de Bienestar deberían ser sólidos, independientemente de quien los gestione.

¿Qué consecuencias tendría?

Habría que ver la modificación que se haría, si es sustancial o no. Desde la Unión de Jubilados y Pensionistas consideramos que tocar el tema del IPC sería una declaración de guerra. Tendríamos que salir a la calle y movilizarnos nuevamente. Respecto a las otras cuestiones (la vigencia, la jubilación anticipada, el 'destope', la cotización de los becarios y los autónomos…), eso afectaría a los futuros pensionistas, pero nosotros también estaríamos con ellos porque como ciudadanos también nos afecta.

Kiara Brambilla, presidenta y portavoz de la Organización Juvenil de UGT en Cantabria (OJUCA), presenta la inminente puesta en marcha del Área LGTBI del sindicato en la comunidad autónoma, que servirá como herramienta para “dar visibilidad a las problemáticas laborales que sufre este colectivo en sus centros de trabajo”, tales como las dificultades de acceso al mercado laboral o la discriminación directa e indirecta en este ámbito, cuyo principal revulsivo será la “sensibilización social”. Al fin y al cabo, “la discriminación del colectivo LGTBI en los centros de trabajo es el reflejo de la discriminación que se sufre en la sociedad”, apunta Brambilla.

No obstante, la portavoz de OJUCA manifiesta en el mes del Orgullo LGTBI su “preocupación” por el cambio de Gobierno en Cantabria y el incremento de representación de la extrema derecha en el Parlamento, pues “hay ciertos grupos que pretenden hacernos volver al armario y ocultar nuestras vidas por sus imposiciones, muchas veces desde puestos de poder”. “La retirada de banderas LGTBI de los edificios públicos es un mensaje de odio al colectivo”, advierte.

¿Cuándo entra en funcionamiento el Área LGTBI de UGT en Cantabria?

Aunque a nivel confederal ya está configurada, a nivel autonómico se llevará a cabo el mes que viene, ya que queremos contar con la presencia del responsable confederal LGTBI de UGT, Toño Abad.

¿Qué importancia tiene esta nueva área para el colectivo LGTBI?

La trayectoria de UGT siempre ha sido velar por el colectivo LGTBI en sus centros de trabajo y secundar tanto la legislación como otras medidas en apoyo al mismo. Ahora se ha decidido crear una plataforma donde se va a dar visibilidad a las problemáticas laborales que sufre este colectivo en los centros de trabajo y poder tomar así medidas directas.

¿Cuáles son sus competencias?

Servirá para atender todo lo que tiene que ver con las personas LGTBI siempre que esté vinculado al mundo laboral. Somos un sindicato y nos vamos a dedicar a plasmar estos derechos en los centros de trabajo, por lo que habrá una relación con el movimiento asociativo pero no pisaremos sus funciones.

¿Qué problemas atenderá de forma prioritaria?

El día de la creación del Área LGTBI le pediremos a Toño Abad que nos explique la encuesta realizada por el sindicato a nivel confederal en relación a la situación de las personas LGTBI en el ámbito laboral en Cantabria, de la que se han extraído datos como que el 50% de estas personas han sido agredidas verbalmente en ámbitos extralaborales o que el 51% evitan expresar en sus centros de trabajo gestos y actitudes que puedan revelar su orientación sexual, a pesar de que en su entorno ya hayan salido del armario. Esto es terrible porque todos necesitamos socializar, sobre todo en un ámbito laboral en el que pasamos tantas horas. Además, el 41% elude hablar de su vida privada, lo cual supone un esfuerzo de ocultación de forma consciente por miedo al rechazo o a la discriminación en este ámbito. Incluso hay quienes se casan en vacaciones para no tener que revelar su situación personal en el trabajo.

En el ámbito laboral, ¿cuáles son los problemas más comunes a los que se enfrenta el colectivo en la actualidad?

Existe una barrera de acceso al mercado laboral. El colectivo trans, por ejemplo, es de los más vulnerables y la situación de paro con la que conviven es terrible, puesto que hace que su vida esté en riesgo permanente. Cuando no tienes acceso al mercado laboral y el trabajo que tienes es precario, evita el desarrollo normativo de tu vida. En definitiva, lo que afecta a toda la población repercute de forma más directa al colectivo LGTBI, como puede ser las medidas sobre el Salario Mínimo Interprofesional, que les afecta de pleno. También aquello que está relacionado con la discriminación. Si el 41% evita hablar de su vida privada, el 59% que lo hacemos nos enfrentamos a discriminaciones directas e indirectas, verbales o incluso físicas. Por eso, en el Área LGTBI de UGT debemos tener preparado todo el apoyo necesario para brindarles las soluciones que estén a nuestro alcance.

¿Cómo afectan estos problemas al desarrollo profesional de una persona y a su día a día en el trabajo?

Pasamos muchísimas horas al día en el ámbito laboral, con una media de ocho y a veces incluso más. Si estás en un entorno en el que no te encuentras cómodo y tienes miedo o ansiedad, te puede llegar a producir problemas de salud.

¿Cree que la creación de este área solventará esos problemas o solo es una parte de la solución?

Creo que va a solucionar una gran parte porque, además de brindarles el apoyo, se van a llevar a cabo formaciones para la prevención y detección de las propias problemáticas. En el momento en el que todas estas personas estén sensibilizadas en sus centros de trabajo, esto ya soluciona las situaciones de acoso. Se trata de un problema social y estructural del que el sindicato se hace eco para solventarlo, pero es un objetivo a largo plazo para el que hay que ir paso a paso y medida a medida.

¿Qué otros mecanismos contribuirían a solucionar esta problemática?

La sensibilización social. Es la clave, pero lo difícil es llegar a ello. Es necesaria la formación en las escuelas para que los niños y las niñas se eduquen en el respeto y las nuevas generaciones acaben con estas discriminaciones. También se requiere la implicación de la Administración para velar por los derechos de las personas. Estamos viendo la normalización y el incremento de la violencia hacia el colectivo LGTBI. Un estudio que se ha realizado desde 2019 revela que en España han aumentado un 132% los mensajes de odio en redes sociales hacia este colectivo. Hay ciertos grupos que pretenden hacernos volver al armario y ocultar nuestras vidas por sus imposiciones, muchas veces desde puestos de poder. Por ejemplo, con la retirada de banderas LGTBI de los edificios públicos. Eso es un mensaje de odio al colectivo. Muchas veces hay una falsa sensación de que estamos en un punto muy alto de aceptación, porque es cierto que España ha sido un país pionero en los derechos de las personas LGTBI, pero todavía queda mucho por conseguir.

¿Cómo ha evolucionado la situación del colectivo en el ámbito laboral desde la aprobación de la Ley LGTBI en Cantabria?

La legislación es vital y es una cuestión básica para poder proporcionar derechos a la población LGTBI. En Cantabria fue muy complicado sacar la ley adelante, pero a pesar del cambio del texto se consiguió y supuso un avance en derechos. Con la aprobación este año de la ley a nivel estatal, ya tenemos todas las competencias englobadas y aprobadas, porque la ley autonómica no podía cubrir las competencias estatales. La aprobación de ambas leyes da unos derechos y una seguridad al colectivo y facilita la normalización en el resto de la sociedad. Ahora tenemos el problema de que ciertos partidos están amenazando con derogarla, cuando lo único que está haciendo es cumplir con los derechos humanos. Manifiestan un mensaje claro de que su objetivo es negar quiénes somos y nuestros derechos. Al fin y al cabo, la discriminación del colectivo LGTBI en los centros de trabajo es el reflejo de la discriminación que se sufre en la sociedad.

¿Cómo puede afectar el cambio de Gobierno y el aumento de representación de la extrema derecha en el Parlamento al desarrollo y a la aplicación de la norma?

Tenemos mucha preocupación porque ya ha habido amenazas sobre la derogación de leyes y frases y comentarios en los que dejan claro su posicionamiento hacia los derechos del colectivo. Vox ha exigido esta semana que se quite la bandera LGTBI de la Delegación del Gobierno en Cantabria. Está claro cuál es su mensaje y no podemos permitir un retroceso en los derechos. El sindicato siempre va a estar ahí para defender y garantizar los derechos de la clase trabajadora, también del colectivo LGTBI. Por tanto, animo a cualquier persona LGTBI que tenga algún conflicto en su trabajo, sea en el grado que sea (chistes, amenazas, acceso al mercado laboral…) a recurrir al sindicato, que está a su total disposición. No están solas y les vamos a ayudar en todo.

¿Creen que el nuevo panorama político en Cantabria puede suponer un paso atrás en la conquista de derechos sociales por parte del colectivo LGTBI?

Hay ayuntamientos que ya han eliminado la bandera LGTBI como una de sus primeras medidas. Eso ya es un posicionamiento muy claro que te deja ver cuáles son sus medidas hacia esa parte de la población.

Luis Díez, secretario general de la Federación de Industria, Construcción y Agro (UGT-FICA) en Cantabria, define como “preocupante” la situación de la industria en la comunidad autónoma. Cree que hay que abordar de manera “justa y equilibrada” el proceso de transición ecológica: “Hay que hacerlo ya, porque si no pasa el tren y siempre nos ocurre lo mismo, que los paganos son los trabajadores”, asegura, confiando en el que nuevo Gobierno autonómico, que estará encabezado esta próxima legislatura por el PP, apoye el plan nacional de futuro: “Antes de las elecciones nos lo garantizaron, y esperamos que continúen con esa idea”.

¿Cómo definiría la actual situación de la industria en Cantabria?

Haciendo un análisis frío, es preocupante porque llevamos toda la vida reclamando que la industria es el motor de la economía de Cantabria y de cualquier otro territorio. Y eso no se tiene en cuenta y no se apuesta por un auténtico plan industrial de futuro sin vaivenes políticos.

¿Qué es lo más preocupante a corto plazo?

A corto plazo, adaptarnos a todas las directrices europeas en medio ambiente, abogar por mantener la industria que tenemos en condiciones decentes e intentar traer nuevas inversiones. 

¿Cómo se debería abordar el proceso de transición ecológica y descarbonización?

Debería ser un proceso justo y en el que se tenga en cuenta todos los parámetros, medioambientales, industriales y, sobre todo, laborales. No podemos dejar en la estacada a trabajadores. Estamos en un proceso que va a ser largo, pero hay que preparar a los trabajadores para ello, tanto a los que ya están en el mercado laboral como los del futuro. No podemos aplicar nuevas medidas o nuevos sistemas productivos sin tener en cuenta el valor humano. 

Entonces, ¿si ese plan de futuro no se lleva a cabo con esas garantías se podría poner en riesgo puestos de trabajo?

Evidentemente, como los tenemos hoy en día, sí. Por eso hay que hacer una transición justa, equilibrada y de acuerdo al futuro de los trabajadores, adaptando los puestos. Eso no se puede hacer de la noche a la mañana. Hay que hacerlo ya, porque si no pasa el tren y siempre nos ocurre lo mismo, que los paganos son los trabajadores.

¿Considera que hasta ahora no se está haciendo o al menos no como debería llevarse a cabo?

Creo que todavía no se ha hecho como hay que hacerlo. Estamos en una época en la que llegan fondos europeos para avanzar en las industrias, modernizarlas y adaptarlas a los nuevos tiempos, pero no se tiene realmente en cuenta el calado humano que eso puede desempeñar. 

Decía antes que es necesario que los “vaivenes políticos” no condicionen el plan industrial. ¿Qué expectativas tiene del nuevo Gobierno que se formará tras el 28M encabezado por el PP?

Antes de estas elecciones, a nivel nacional había un proyecto industrial de futuro. Al sindicato nos garantizaban que lo iban a apoyar y esperamos que continúen con esa idea. Es por el bien común, no el de un partido político. Es una situación que nos puede afectar a todos. Esperemos que no cambien de opinión y que se sienten en el diálogo social, que es donde se pueden conseguir cosas. Y que la industria se considere una iniciativa de futuro para avanzar y para que si viene otra crisis, los países que realmente cuentan con una industria fuerte no nos pasen por encima. 

Mencionaba antes que la industria es el motor de la comunidad, ¿cree que le ha desplazado el turismo como motor económico?

Sí. Cantabria no va a ser nunca Benidorm. Y para poder mover la economía tiene que haber una industria fuerte con unos puestos de trabajo realmente decentes. Así se podrán mover el resto de sectores. Esto es un círculo, si el principal sector falla, las consecuencias son para todos los demás. 

Cantabria cuenta desde la semana pasada con un registro público de trabajadores expuestos al amianto. Se trata de un convenio sellado entre la Consejería de Sanidad y el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a través del cual se llevará a cabo un seguimiento médico de todos los trabajadores que están afectados y trabajando en un ámbito donde el riesgo del amianto queda patente. 

“Los trabajadores que aparezcan en el registro ya no tendrán que luchar para que se les reconozca como enfermedad profesional”, destaca Pedro Cobo, representante de UGT en la Comisión Provincial del INSS en Cantabria. Se trata de una reivindicación de la que lleva años detrás este sindicato, puesto que a nivel nacional se aprobó en el Congreso de los Diputados en 2006 y prácticamente todas las comunidades autónomas lo tienen implantado, algunas con adendas, de manera que “están más avanzadas”.

“Ahora lo importante es que se ponga en marcha cuanto antes en Cantabria porque después de tanto tiempo no son admisibles más demoras”, reclama el representante sindical. Cobo explica que gracias a este registro, si un trabajador que se encuentra en el ámbito del amianto va al médico y este “tiene algún indicio” de que su enfermedad pueda tener relación con el trabajo “se podrá llevar a cabo un proceso de prevención, no solo desde la empresa, sino también desde el sistema sanitario público”.

“El tiempo de reacción en un proceso de cáncer es importante”, resalta el representante sindical sobre el mesotelioma pleural, el tipo de cáncer de pulmón que provoca este material. El amianto, también conocido como fibra de asbesto, está presente principalmente en los materiales de construcción, en la industria del automóvil y en textiles.

“Está en más de 3.000 productos en el ámbito laboral y, por lo tanto, es un producto que está muy extendido, de ahí la importancia de que se reconozca como un riesgo laboral”, expone Cobo, quien además detalla que son 17 las empresas incluidas en el registro, que aglutinan a alrededor de 300 empleados.

No obstante, según advierte, son muchos más los que se encuentran expuestos de manera puntual por estar en contacto con alguno de esos 3.000 productos, por lo que pide a todas las empresas de determinados sectores -construcción, naval, automóvil- que reconozcan el amianto como un factor de riesgo en el ámbito laboral y doten a los trabajadores de las medidas de protección necesarias y establecidas por ley. 

Respecto a la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) que ha reconocido la muerte por amianto de un técnico de mantenimiento de los talleres de FEVE en Santander, el representante de UGT ha valorado positivamente que “vayan aflorando” ese tipos de sentencias. “Cada vez son más habituales”, asegura.

Y es que, según señala, la sociedad “cada vez es más consciente” de qué es el amianto y del riesgo que supone. “Pero han tenido que pasar muchos años”, reconoce Cobo, quien insiste en la importancia de la prevención y en los “grandes pasos” que está dando la sociedad. “Cada vez está más interiorizado”, concluye. 

La Unión General de Trabajadores (UGT) ha denunciado la situación que los profesores de Secundaria, Bachillerato y Formación Profesional llevan arrastrando durante años en la educación concertada, y es que a pesar de que en 2008 se firmó un acuerdo de homologación entre ambos modelos educativos financiados por la Administración, hay puntos que siguen causando estragos entre estos docentes.

Así, Araceli Bravo, responsable regional de Enseñanza Concertada en UGT y profesora de Matemáticas de la concertada desde hace 25 años, considera que hay un punto especialmente “injusto” en el planteamiento actual de la docencia, que a su juicio pasa por la jornada lectiva.

Según explica, la jornada de los docentes se reparte en varios tipos de horas de trabajo: las horas lectivas, que son aquellas que imparten en un grupo, es decir, las horas de clase; la segunda, las horas complementarias, que van asociadas a esas lectivas y que incluyen la preparación de las clases, la corrección de exámenes, la atención de los alumnos, la coordinación o las reuniones con los padres y madres; y la tercera parte es la única que no requiere de presencia en el centro, y es aquella que el docente desarrolla en su casa porque se entiende que con las horas complementarias no es capaz de llegar a todo.

Por tanto, tal y como explican desde el sindicato, el problema actual de la docencia de la concertada radica en esas horas lectivas, que “superan en un 40% a las que se desarrollan en los institutos públicos”. La cuestión, según señalan, es que son precisamente esas horas las que generan que el trabajo aumente, ya que obligan a trabajar con cerca del doble de clases y de alumnos, sin contemplar más horas complementarias. 

“Además, los profesores de los centros concertados no cobran lo mismo que los de la pública, sino que obtienen un 90% del sueldo de los segundos a pesar de que trabajan dentro de la Ley como enseñanza pública”, aunque unos de titularidad directamente pública, y otros de titularidad privada pero con conciertos educativos.

“El salario tampoco es algo que nos preocupe en exceso, pero claro, si en la pública hay 18 horas lectivas y nosotros tenemos 25, al final estamos cargando con más jornada y sin tener equiparado el salario”, señala, asegurando en todo momento “que no se trata de enfrentar a la concertada y a la pública, sino de dignificar las condiciones de los primeros”.

Por otro lado, Bravo cuenta cómo uno de los problemas que se están encontrando estos docentes es no llegar a cumplir con esas 25 horas lectivas en ningún centro debido a que imparten asignaturas no troncales como Música, Plástica, Educación Física o Francés: “Estamos viendo casos de profesores que tienen que ir a tres centros diferentes para dar clase porque no llegan a esa jornada completa, e imagínate la carga que supone posteriormente tener multiplicada todavía más esa sesión de evaluación o esas correcciones de exámenes”, asevera.

De igual forma, la docente y sindicalista recuerda que desde la Consejería de Educación se ha establecido un marco regulatorio en el que los docentes de la pública tienen que cumplir con 18 horas lectivas como máximo “porque es lo correcto e imprescindible para asegurar la calidad y lo que avala que todo funcione”. “Entonces, ¿qué es lo que cambia en la concertada? Los alumnos son los mismos, en número y en cualidades”, recalca.

Respecto a esta cuestión, la docente advierte de que la imagen que se tiene de la concertada en muchos casos sigue siendo equivocada ya que, por un lado, no es una educación privada y “debería ser gratuita”“, y, por otro, que el tipo de familia que va suele tener recursos y eligen esos centros concertados por algún motivo. ”Hay colegios concertados de obra social y colegios concertados con las mayores tasas de inmigración o de necesidades especiales de Cantabria. Hay alumnos con una situación económica alta y alumnos con una situación económica baja“, especifica.

Asimismo, destaca que la preparación de los profesores es idéntica, ya que sigue habiendo muchos docentes en la pública que tampoco han sacado su plaza y simplemente se encuentran en la bolsa de empleo: “Yo también he podido irme a la pública, claro. He estado arriba de las listas en varias ocasiones pero estoy contenta en mi colegio y alguien tendrá que dar clase también a estos alumnos, ¿no?”, señala. Por otro lado, afirma que la solución “no puede pasar” porque todos los docentes acudan a la educación pública: “No es una solución, pero entiendo a los compañeros que optan por eso”.

Precisamente, sobre ello reconoce que ha visto decenas de casos de trabajadores con “muchísima carga de estrés” que terminan renunciando a sus puestos incluso por entrar a lo público con un contrato de media jornada debido a que, aun así, “las condiciones mejoran muchísimo”: “No dejamos de ser trabajadores, y trabajadores pagados con el dinero de la Consejería, o sea, con el dinero de todos, así que teniendo en cuenta que realizamos un trabajo igual, se nos debe tratar de la forma más similar posible”, sentencia.

Por último, Bravo recuerda que UGT es la segunda fuerza sindical dentro de la concertada y que fue este sindicato el que promovió el pago delegado, el acuerdo de 2008 que consiguió la homologación: “Queremos aumentar la representatividad porque solo con quejarse no vale. Se pueden cambiar las cosas, pero si ya se sabe que desde la UGT se está pidiendo esto, y como trabajador sigues apoyando a quien no lo exige, estás reforzando que no te lo den”, asevera, antes de enfatizar que la defensa de la educación pública“no es incompatible” con querer mejorar la situación de “unos compañeros que también son trabajadores y representan aproximadamente un tercio de los docentes de Cantabria”.

La gratuidad del servicio de Cercanías gracias a las medidas que ha adoptado el Gobierno de España ha provocado que cada vez más cántabros se animen a utilizar el tren. Tanto es así, que Óscar Martín Cabello, secretario del Sector Ferroviario de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) de UGT en Cantabria, afirma que su utilización está siendo “diaria y masiva” en los últimos meses, por lo que no entiende cómo los políticos “están centrados en los grandes proyectos” mientras los Cercanías “agonizan”.

“Es que nos está cayendo lo que tenemos mientras hablan de alta velocidad, de la conexión con Europa, con el Mediterráneo… Y mientras tanto lo que tenemos cada día es más precario y de menor calidad”, asevera el representante ugetista. Para explicar qué problemas están generando los Cercanías en Cantabria interviene también Manuel Cortines, presidente del comité de empresa de Renfe por UGT, quien explica que el material está “obsoleto” y que eso es lo que genera que “cada dos por tres haya averías y sus consecuentes retrasos o supresiones”.

“Ya no se hacen esos trenes y aunque en 2018 compraron 33 nuevos, primero nos cogió la pandemia y luego la guerra, lo que ha provocado que falten piezas para la fabricación y todo se haya retrasado. Aun así, habría que hacer una inversión milmillonaria para poner la extinta FEVE a la altura de Renfe, porque se necesita una infraestructura nueva”, explica el trabajador del sector.

De igual forma, Cortines recuerda que hace falta un lavado de cara al transporte en Cantabria ya que hay una interoperabilidad “nula”: “La FEVE la utilizan muchísimos viajeros, es el metro que tenemos en Cantabria, y como no hay conexión de autobuses con el ferrocarril, mucha gente se ve obligada a coger el coche para ir hasta el tren”, insiste.

Por otro lado, y poniendo el foco en el Gobierno estatal, Martín cree que desde Madrid ven el problema de una forma “menos acuciante” debido a que se centran en núcleos de Cercanías más grandes como el de la capital española, o como el de Barcelona, Valencia o Sevilla. Sobre ello, Cortines considera que Europa quiere darle un “impulso al ferrocarril” pero que España está esperando a que los otros empiecen el camino.

Así, Cortines pone el foco en que las inversiones que ya están proyectadas deberían ir más rápido “porque se necesitan con urgencia”: “Se habla del AVE a Bilbao para 2050, del AVE a Reinosa para 2040, pero para lo más urgente no hay fechas. Yo quiero que me arreglen que llegue tarde a trabajar, no que me hablen de un gran proyecto de cara a 2050”, insiste.

Precisamente, hablando de la necesidad de cambios urgentes surge de tema el cambio climático y cómo muchas personas están optando por usar transporte público por reducir las emisiones de los coches. Sobre ello, ambos creen que es algo que irá a más, especialmente cuando se implanten las Zonas de Bajas Emisiones en Santander y Torrelavega, ya que esto conllevará que muchos coches no puedan entrar en las ciudades, lo que también hará aumentar la utilización de un ferrocarril “que no da más de sí”.

Interventores

Pero además de los problemas en las infraestructuras y en los trenes, otra cuestión sobre la que quieren poner el foco los representantes ugetistas es la figura del interventor en ruta, que está desapareciendo progresivamente. “Hay falta de seguridad porque él es el encargado de mantener el orden dentro del tren, así que están aumentando las incidencias y el vandalismo”, indica Óscar Martín.

Y es que al haber máquinas de autoventa, tornos para entrar y salir pasando el ticket y canceladoras de billetes, Renfe ha ido considerando prescindible la labor de estos profesionales, algo que choca con la creencia de Martín y Cortines, que consideran que más allá de revisar el ticket, el interventor “cubre todas las necesidades de información e incidencias que, además, tenemos casi a diario”.

“Es que si hay un infarto a bordo, no hay nadie que eche una mano. Tiene que ser un viajero porque el maquinista ni siquiera se entera. Es muy importante que haya una persona a bordo del tren”, señala Manuel Cortines.

Además, Martín reconoce que en la Renfe se están encontrando con muchísimas reclamaciones que no solo provienen de las incidencias en sí, sino de la falta de información: “Te encuentras en una estación de tren en la que nadie te dice nada y nadie te informa de nada porque no hay ni un trabajador”, insiste.

Tren Santander-Bilbao

La siguiente preocupación del sindicato se encuentra en el tren Santander-Bilbao, que se correspondería con un tren de media distancia: “El trayecto dura tres horas y tiene muchos tramos en los que el vehículo va a 30 por hora porque la infraestructura no permite ir a más”, declara Óscar Martín.

En este caso, tal y como señala el profesional, este medio de transporte solo lo cogen personas jubiladas y turistas “a los que no les queda otra” ya que una ida y una vuelta a la capital vizcaína supone seis horas. “No es competitivo porque un autobús tarda una hora y media y un coche una. Es un trayecto que no tiene ningún futuro”, relata.

Asimismo, su compañero Manuel Cortines apunta a que en 60 años “no se ha metido ni un duro”: “Solo se ha cambiado lo imprescindible para mantener la línea. De hecho, no está ni electrificado”, argumenta.

No obstante, ambos reiteran que la “prioridad” debería ser comenzar por arreglar los Cercanías por ser lo que afecta de forma más directa a toda la ciudadanía: “Vamos a empezar por lo pequeño porque es lo que nos afecta a todos”, finalizan.

Martín Calonge es el responsable de Salud laboral en UGT. Un departamento que ha cobrado especial importancia recientemente como consecuencia del exceso de muertes que ha habido en Cantabria en el ámbito laboral. Concretamente, hasta agosto se contabilizaron dos fallecidos por accidente de tráfico en general y ocho fallecidos por accidentes en el trabajo. Unas cifras llamativas a la par que desiguales que, al sumarle otras cuatro muertes más en el trabajo hasta la fecha, no han dejado de evidenciar lo “imprescindible” de que se produzcan cambios en materia de riesgos laborales. Así, y con varias propuestas encima de la mesa, los ugetistas comienzan una batalla por la seguridad de los trabajadores en la que, ya advierten, será “necesaria” la colaboración de la Administración y de la CEOE.

La pandemia hizo que las bajas por accidente laboral aumentasen pero, ¿qué está ocurriendo ahora y por qué los números siguen tan disparados?

No creo que sea solo resultado de la pandemia. Creo que la pandemia tiene parte de responsabilidad en esta subida pero sobre todo en los accidentes leves, que es la consideración que han tenido las bajas que ha habido en el sector sanitario y sociosanitario. Pero además de esto, lo que ha subido exponencialmente son los accidentes mortales y los accidentes graves, y eso nada tiene que ver con la pandemia y con el COVID. Lo que tiene que ver es con una dejación de responsabilidades en cuanto a la salud laboral, y esto tuvo su inicio en la crisis del 2008, cuando las empresas dejaron de invertir en cosas muy básicas como en maquinaria nueva, hacer un buen mantenimiento o aplicar las medidas más básicas de protección colectiva. Ahora la prevención se ha quedado en mucho papeleo y parte de la culpa la tiene Inspección, porque cuando va pide papeles, buscando hechos, pero los verdaderos hechos no están en los papeles sino en la realidad de esa empresa y en la siniestralidad que tiene.

Ahora mismo en Cantabria ha habido más muertes en el trabajo que en accidentes de tráfico…

Sí, de enero a agosto hubo dos fallecimientos por accidente de tráfico y ocho por accidente laboral. Es una barbaridad. Pero es que desde agosto hasta ahora ha habido otras cuatro muertes más en el trabajo. Es kafkiano que te levantes para ir a trabajar con unas condiciones que a veces no te permiten vivir y, encima de eso, termines muriendo.

¿Por qué en los accidentes laborales se mete menos mano que en los accidentes de tráfico?

Quisimos hacer esa comparación porque siempre hemos dicho que el problema de que suba la siniestralidad, más allá de las responsabilidades que tiene la empresa y que están clarísimas en la ley, es una falta de implicación social y especialmente de la Administración que debería liderar la cultura preventiva. Cuando los accidentes de tráfico eran el principal problema de mortalidad en España, el Gobierno se volcó mucho y desde la DGT se hicieron campañas muy impactantes a nivel mediático y se introdujeron modelos como el carné de puntos. Se puso empeño en formar e informar pero también en sancionar con una medida que fuera más allá del dinero para que el dinero no lo aguantase todo. Ahora volvemos a pedir que se utilice ese modelo y que se informe, se firme, se hagan visibles los accidentes laborales igual que se hizo con los de tráfico. La responsabilidad de la prevención y de garantizar la seguridad y salud en el trabajo es de la empresa sin lugar a dudas pero, a nuestro juicio, la Administración debe liderar la implementación de una cultura preventiva. Deberíamos retomar lo que nosotros llamamos el espíritu del 95. Cuando salió esta ley, la del 95, todo se hizo a través de la negociación colectiva pero sobre todo a través del diálogo social. Se sentaban en una mesa los dos sindicatos mayoritarios, la patronal y la Administración, así se constituyó, por ejemplo, el Instituto Cántabro de Seguridad y Salud en el Trabajo, que realiza reuniones periódicas, trabajos colaborativos… Y eso hay que retomarlo porque a raíz de la pandemia se quedó paralizado.

Comparándolo con el pasado, ¿diría que se han dado pasos atrás en seguridad laboral?

Sí. Cuando se publicó la ley estábamos bastante mal en siniestralidad y, las empresas, sobre todo las más grandes, tiraron mucho del carro y cuando las grandes tiran hacen que el resto vayan tirando también. Hubo un amplio movimiento preventivo y ahora, sin embargo, se piensa que en la empresa de uno nunca va a haber un accidente. A pesar de la crisis, la Administración ha seguido ayudando a través de subvenciones a las empresas a adoptar medidas preventivas, pero es imprescindible acompañar estas ayudas con un mayor seguimiento y control.

Por eso llevan años reclamando la figura del delegado territorial de prevención, ¿no es así?

Llevamos años exigiendo la figura del delegado territorial de prevención. Es algo que está funcionando en Asturias desde hace varios años y ahora se está poniendo en funcionamiento en otras comunidades autónomas. En el caso de Cantabria, como es una comunidad pequeña, constaría de cuatro técnicos de prevención de los que dos serían por parte de la CEOE, uno por parte de UGT y otro por parte de CCOO. Entonces, del resultado que tuviésemos en las reuniones en el Instituto Cántabro de Seguridad y Salud en el Trabajo y analizando la siniestralidad que había cada trimestre, se plantearían una serie de visitas a empresas, especialmente micropymes, que es donde no llega casi nadie. Y el trabajo sería orientarles, informarles e incluso formarles sobre todo lo que hacen mal en prevención o todo lo que deberían corregir. Se harían varias visitas y, si se ve que la empresa no hace caso, ya se levantaría el acta y se pasarían inspecciones.

Pero esto tiene que ser un acuerdo del diálogo social, y la patronal no está muy por la labor. Aunque la Administración, a mi juicio, tampoco empuja mucho. El acuerdo tiene que ser entre sindicatos y patronal pero la Administración tiene que estar detrás dando un apoyo, dando los fondos, dando las herramientas… E incluso las sanciones si son necesarias.

¿En qué sectores se producen más accidentes laborales? Parece que siempre pensamos en la construcción

En términos absolutos donde más accidentes se están viendo es en el sector servicios y estos son graves y mortales. Si lo ponemos en términos relativos y hacemos el índice de incidencia, que es el número de accidentes por cada 100.000 trabajadores, ahí pasa a ser la construcción la número 1, pero luego servicios y luego industria. El sector servicios está subiendo mucho.

¿La precariedad puede tener que ver?

Sí, ocurrió igual con la construcción y, bueno, sigue ocurriendo porque últimamente se han dado muchos pasos hacia atrás. Ahora ves una obra y te das cuenta de que todo lo que se había avanzado en medidas preventivas ha retrocedido. Aunque no tanto como cuando se puso en marcha la ley. Sin embargo, ahora es el sector servicios en el que más precariedad laboral se da y esto se refleja en la siniestralidad, está claro. Y luego, a nivel estatal de esos accidentes mortales, la primera causa son los infartos y los derrames cerebrales, lo que tiene que ver directamente con el estrés. Y hay un apunte claro: son accidentes mortales reconocidos como accidentes porque cumplen el requisito de la ley de tener una relación causa-efecto para poderlo denominar así. No se trata de que la gente no se cuide fuera del trabajo como dicen desde algunas empresas, estamos hablando de que se ha reconocido legalmente que esos accidentes son mortales. Y esos son los que ocupan el número 1 de causa de mortalidad laboral.

¿Y qué hay de la salud mental?

Pues mira, de las consultas que tenemos en el sindicato, si hacemos un balance cuando termine el año nos daremos cuenta de que más del 70% de las bajas por salud mental son casos de hostigamiento laboral o riesgos psicosociales. Hay muchos factores y este es como el gran desconocido que se ha ido quedando ahí. El año pasado Inspección tuvo que sacar un criterio técnico y una campaña para ir pidiendo a las empresas la evaluación de riesgos psicosociales porque las empresas no lo hacían. Hacían la evaluación de riesgos generales pero a lo psicosocial ni entraban y lo peor es que, si preguntabas, te decían que es que todo iba bien en su empresa. La prevención es una ciencia, está basada en estudios técnicos y no sé por qué se ha instalado el cuñadismo. Ahora parece que todo el mundo entiende y sabe sobre prevención sin tener idea.

¿Suele haber problemas con las empresas cuando un trabajador fallece en accidente laboral?

Se suele intentar culpar al accidentado acusándole de no haberse protegido lo suficiente. La ley en su artículo 15 le dice al empresario que él es quien tiene que garantizar la seguridad y la salud de estos trabajadores, hasta tal punto que las medidas preventivas tienen que prever los despistes y las imprudencias que pueda cometer ese trabajador. La ley entiende que los trabajadores son somos máquinas y que, por lo tanto, la medida preventiva que pongas tiene que ser tal que, aunque te despistes, siga garantizando al salud. Pero la realidad con la que nos encontramos es que casi todas las medidas preventivas se han volcado en los equipos de protección individual mientras la ley dice que eso es lo último que hay que hacer porque antes va la protección colectiva y organizativa. En cambio, se utilizan más los equipos de protección individual porque es lo que se ve y porque es lo que da más imagen de prevención. Pero si solo pones eso y además no te preocupas por formar a la gente o por instalar una cultura preventiva para que nadie vaya sin esos equipos, no vale para nada.

Partiendo de la base de que hay poca prevención de riesgos, ¿a empresa más grande, más prevención?

Sí y además las grandes hacen que el resto, sobre todo las que trabajan relacionadas con ellas, vayan copiando esa actitud. Pero a pesar de que son las que más hacen, desde mi punto de vista se ha quedado en burocracia. No se está haciendo en base a una cultura preventiva porque no se está creyendo la prevención, y eso se nota. En las empresas grandes también pasa que siempre ha habido esta batalla entre producción, seguridad y calidad, pero ahora ocurre más que nunca. Desde la crisis del 2008 esto se ha ido arrastrando pero no se acaba de recuperar. Se recupera en cierta manera el empleo pero no se recupera la cultura preventiva, se ha quedado ahí, en esa burocracia que te decía y en que la prevención sea una especie de 'quitamultas’.

Piden una revisión y actualización de la Ley de Prevención. ¿Por qué? ¿Qué cambios reclaman?

Cuando hablamos de tocar la ley hablamos de retocar ciertos aspectos. Por ejemplo, lo que tiene que ver con los servicios de prevención ajenos y con sus técnicos. En Europa, cuando se traspuso la directiva en la Ley de Prevención, en España se copió prácticamente tal cual. No me parece mal porque recoge el espíritu de lo que debe ser la cultura preventiva, pero sí hay aspectos que no se trasladaron como Europa tenía pensado, y uno de ellos eran los servicios de prevención, que desde Europa se fomentaban propios, dentro de la empresa y con técnicos de prevención que hubiera contratado la empresa misma. Sin embargo, en España se favoreció más el sistema de servicios de prevención ajenos. A raíz de la crisis todos los fondos de inversión que antes invertían en el ladrillo pasaron a invertir en la salud, pero a la americana. E invirtieron en todo lo que tiene que ver con seguros privados de salud y en servicios de prevención ajenos , es una parte de la salud laboral que se quiere intentar meter en el ámbito de la salud privada. Lo que ha ocurrido es que la calidad de los servicios ha bajado mucho porque a los técnicos de esos servicios, estas empresas o fondos de inversión ya no les valoran como profesionales, les pagan bastante mal, les cargan un montón de trabajo y les hacen realizar tareas más de comerciales que de técnico.

¿Y qué hay de las enfermedades profesionales? Más allá de los accidentes.

Ahora tenemos un problema grande con este tema porque, para que sean reconocidas como tal, tienen que estar recogidas en un Real Decreto que hay que se llama ’Cuadro de enfermedades profesionales’. Al contrario que en Europa, donde se mueve todos los años, en España se revisa cuando hay evidencias científicas pero no se termina de incorporar a ese cuadro de enfermedades profesionales. Entonces, al no tener reconocimiento como tal, muchas de esas enfermedades que tenían que considerarse accidente de trabajo no lo hacen. Ha habido problemas con el amianto y con el sílice que tienen muchas variables de enfermedades que aún no están todas reconocidas en el cuadro de enfermedades profesionales. Pero también hay trastornos musculoesqueléticos en, por ejemplo, el sector sociosanitario. Muchísimas trabajadoras de ayuda a domicilio o residencias geriátricas tienen un montón de problemas de ese tipo pero, al no estar recogidos en ese Real Decreto, no cuentan ni como enfermedades profesionales ni como accidentes de trabajo. Están pasando esos problemas como enfermedades comunes porque, si llegan a la Mutua, ahí se lavan las manos. Por tanto, está habiendo un gran coladero de enfermedades que pasan por comunes y que son profesionales.

Al final es un doble daño al sistema porque, por un lado, carga la seguridad social y, por otro, carga a esas personas que acaban con precariedad laboral o siendo despedidas. Desde el sindicato llevamos muchos años pidiendo a la Administración que establezca un sistema que nosotros llamamos ‘Red centinela', que es un pequeño test que se instala en los equipos informáticos de los médicos de Atención Primaria para que cualquier paciente que vaya en edad laboral, le hagan ese test y puedan, de alguna manera, ir viendo si sus dolencias tienen que ver con el trabajo o no. El medico ahí haría un informe e iría a la Mutua… Y lo que puede parecer caro al principio, supondría un ahorro para el sistema porque no se puede asumir desde el sistema público algo privado. 

Satisfechos pero a medias. Así se podría describir cómo se encuentran desde la Unión General de los Trabajadores (UGT) tras la firma del convenio colectivo de la seguridad privada, y es que el aumento de salarios no se ha celebrado tanto por el contexto de pérdida de poder adquisitivo que se está viviendo en todos los sectores y, sobre todo, en los más precarios. No obstante, el lema que llevaron los trabajadores en sus reivindicaciones, 'Salario o conflicto' llegó a la patronal y fue bien recibido. Y según cuenta Alberto González, el responsable de Seguridad Privada de UGT Cantabria, ahora lo que toca es centrarse en las mesas de negociación para poner en marcha cuantos más derechos. Un trabajo arduo que realizarán con la tranquilidad de, al menos, tener cerrado un convenio para los próximos cuatro años.

¿Por qué comienzan las reivindicaciones del convenio en la seguridad privada?

El convenio caducaba el 1 de enero del próximo año y lo que queríamos era adelantarlo un poco y no llegar a diciembre sin el convenio firmado. Tenemos otras experiencias en las que hemos llegado a diciembre y el convenio se ha mantenido a cero, pasamos un año a cero y no puede ser. Venimos de perder poder adquisitivo durante mucho tiempo y necesitábamos que el nuevo convenio entrase en vigor cuando el otro venciese.

¿Y cuándo empiezan los problemas?

Hace un mes y medio hicimos unas concentraciones porque no iba bien la cosa. La patronal ofrecía un 3% para este año y entendíamos que el 3% era insuficiente para tal y como está la situación. Además, la patronal nos proponía era quitarnos la antigüedad, parte de las incapacidades temporales (IT) y la jornada de transporte garantizada. Lo que hicimos fue movilizar a la gente a nivel nacional y esta tuvo una aceptación mediana por lo complicado que es para este sector, que trabaja a turnos, poder escaparse. Tras esa concentración la patronal viró un poco el sentido de las negociaciones y se ha llegado a firmar un convenio que para nosotros se pierde en algunas cosas. El lema es 'Salario o conflicto', porque el salario era lo que más nos preocupaba porque la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores ya estaba siendo muy importante.

¿Qué se ha conseguido con este nuevo convenio?

Para el año 2023 se ha conseguido una subida del 6%, para 2024 una subida del 4%, para 2025 una subida del 3% y para 2026 otra subida del 3%. Hemos firmado una subida del 16% para los próximos cuatro años y aunque parezca una subida positiva, los sindicatos estamos de acuerdo en que es totalmente insuficiente esta subida. La cuestión es que tenemos que saber dónde estamos, los tiempos que están corriendo y a quién nos tenemos que enfrentar para conseguir las mejoras. Aparte, se ha puesto una cláusula de revisión salarial del 2% que en el caso de que en 2026 se haya sobrepasado ese 16% se metería esa cláusula. El tema de la antigüedad se quitó de la mesa, y los trabajadores seguirán cobrando lo que estaban cobrando. Los quinquenios no se han tocado que era lo que pretendían. El tema de las IT, lo que se ha abordado es que hasta la tercera baja se mantiene como estaba, y a partir de la tercera baja se haría lo que determina la seguridad social. Y lo que sí que se ha aumentado es que del día 91 al 100 de la baja, se sube del 70% que está legislado al 80%. En el tema transporte de fondos ha habido más controversia porque gozaban de una jornada garantizada y con la modificación lo que pasa es que la representación de los trabajadores tendrá que negociar con cada empresa su jornada. Ahí dependerá la fuerza que tendrá cada uno para negociar unas condiciones.

¿Qué ha quedado fuera de lo conseguido?

Han quedado muchas cosas en el tintero. Desde UGT se nos pidió que mandásemos propuestas a la Mesa del convenio para poder ser tratadas y es apabullante la cantidad de cuestiones que se quieren tratar. Ahí hemos solicitado abrir dos mesas de negociación: una para vigilancia y otra para transporte de fondos. Entendemos que ahora mismo transporte de fondos tiene poco que ver con vigilancia porque la actividad que está desarrollando es totalmente distinta. Se han solicitado esas mesas, han sido aceptadas por la patronal y lo que vamos a hacer es intentar que todas las propuestas que han ido desde cada comunidad, se introduzcan en el artículo de ese convenio que, como son mesas abiertas, es probable que muchas de ellas se puedan introducir.

¿Y cosas concretas?

Ahora mismo los trabajadores hacen guardias y no las tenemos ni cuantificadas ni sabemos lo que cada trabajador ha de cobrar por estar en su casa haciendo esa guardia. Y ese era un tema prioritario porque no hay respuestas y hay que darle una vuelta. En transporte de fondos, el tema de las subrogaciones cuando se pierde parte de un servicio a favor de otra empresa, la elección de trabajadores se hace por sorteo para pasar al nuevo servicio. Y en Cantabria ahora mismo operan, principalmente, dos empresas: Loomis y Prosegur. Lo que ocurre es que Prosegur tiene base en Santander pero Loomis, no. Eso genera que el trabajador, cuando hay una subrogación se tiene que desplazar a la comunidad donde queda subrogado. Entonces, todos los trabajadores que han pasado subrogados han pedido la vuelta porque es imposible soportar los gastos con el sueldo que tiene, que no llega a 1.000 euros. Es un método que viene desde hace muchos años y hay que darle una vuelta ya.

Además, en vigilancia estamos solicitando el carácter de agente de autoridad de forma insistente. Nos vemos inmersos en muchísimos conflictos y la vigilancia es la primera fuerza de intervención antes de que llegue la Policía, cuando llega es porque ya el vigilante ha atendido el suceso y lo ha puesto a disposición. El vigilante detiene y pone al detenido a disposición de las Fuerzas y Cuerpos Generales del Estado, pero para eso tú ya has tenido que intervenir. Hay muchísimos casos de intervenciones donde los vigilantes se juegan el pellejo. Y dentro de este problema hay otro, y es que normalmente los vigilantes están solos a diferencia de la Policía, que siempre va en parejas. Aquí cuando tienes un percance te encuentras solo. En 2012 salió la nueva Ley de Seguridad Privada que venía de 1982, y ahora estamos esperando aún el reglamento que nos dice lo que entra en nuestras competencias y lo que podemos hacer, y lo que no nos compete como agentes privados. Hay más de 400 propuestas para ello e intervienen más de 12 ministerios porque es un tema muy complejo. Tiene que salir ya, pero esperamos que cuando salga, salga bien.

Otra de las cosas que estamos pidiendo es que aquellos agentes que están en servicios conflictivos y sufren servicios para la integridad física, la jubilación baje de los 65 años. Existe el contrato relevo, que ya viene en convenio pero no se respeta, que dice que el trabajador se pueda jubilar a los 62 años y dos meses, y a medida que pasen los años se van sumando dos meses más. Por el lado de la formación, estamos solicitando que se haga formación reglada para acceder a la profesión. Ahora mismo solo se hace formación en academias y después se realiza una prueba del Ministerio de Interior y ya el último paso es presentarse a los exámenes de las empresas donde quieras entrar. Lo que solicitamos es que se hagan módulos de formación profesional para acceder a la profesión. No es lo mismo tratar a un menor, a las personas con el sexo contrario al tuyo y demás.

¿Cómo está planteada la seguridad privada en Cantabria?

En Cantabria hay 1.000 trabajadores, y el grueso de la seguridad privada en Cantabria lo lleva Securitas con más de 480 trabajadores, y Prosegur que está en 300 trabajadores. La seguridad privada está donde no llega la pública, y en la pandemia ha crecido. Tenemos datos, no ya de que no fuésemos a ERTE, sino de nuevas contrataciones porque no se daba abasto a cubrir todos los servicios que se estaban generando. La gente que fue a ERTE, fueron de oficinas, pero lo que son vigilantes no fue prácticamente nadie al ERTE. Incluso la seguridad pública intentó que se cubriesen servicios de forma esporádica por parte de lo privado porque no llegaban. En transporte de fondos pasó parecido, se hicieron ERTE que duraron días porque después se rescató a todo el mundo.

Que el convenio sea plurianual de cuatro años en lugar de año a año, ¿por qué es positivo?

Por las mesas de negociación y por lo que se ha quedado fuera. Si tenemos un convenio cerrado a cuatro años ya no nos tenemos que preocupar por eso, solo de dar contenido a esas mesas de negociación. Hay que abrir esas mesas a transporte de fondos para cubrir diferentes problemáticas como, por ejemplo, la formación a los trabajadores en cajeros automáticos porque es una cuestión que están cubriendo. Aquí te van metiendo cada vez más cosas pero por el mismo sueldo, y eso hay que empezar a solucionarlo. 

Los sindicatos se preparan para una otoño caliente donde los trabajadores tendrán que exigir subidas salariales que contrarresten la escalada de precios. No obstante, la reforma laboral aprobada en febrero de este año sentó unas bases que según Julio Ibáñez, secretario de Empleo de UGT Cantabria, han sido positivas para afrontar la situación actual a pesar de que el problema “no se soluciona solamente con ella”. Asimismo, el ugetista ha hablado con elDiario.es sobre asuntos como los contratos fijos discontinuos y ha afirmado que, lejos de lo que se dice desde algunos sectores de la política, el empleo actual tiene más calidad que el de hace un año.

Comencemos por una pregunta general, ¿qué ha traído la reforma laboral a Cantabria?

Ha puesto en orden muchas situaciones que estaban en una especie de limbo. Cuando hay ambigüedad en la normativa siempre se perjudica a la parte más débil, y lo que ha hecho esta reforma ha sido clarificar muchos aspectos de la contratación o de la negociación colectiva que lo que hace es beneficiar a la parte más débil, que es el trabajador. Precisamente, sobre la negociación colectiva se ha introducido un equilibrio que no había desde 2012, momento en el que se desequilibró en favor de la parte empresarial.

La escalada de precios está marcando este 2022, ¿no es un poco osado decirle a la gente que ahora hay mayor calidad en el empleo cuando cada vez cuesta más llegar a final de mes? 

Lo que está claro es que sin la reforma laboral y con la normativa anterior costaría aún más llegar a final de mes. Pero si los precios suben y los salarios no lo hacen en la misma medida da igual la normativa que haya que eso no se soluciona solamente con ella. No obstante, lo que sí hace la normativa laboral es que a medio y largo plazo los salarios vayan incrementándose para poder contrarrestar los efectos de la escalada de precios, y eso es porque la reforma laboral ha equilibrado la negociación colectiva. Así todo, efectivamente, es complicado decirle a la gente que tiene más calidad en su empleo mientras los precios suben, pero sí que la tienen…

Todavía los contratos inferiores a cuatro semanas se pueden hacer de forma verbal y creo que hubiera sido bueno que todos se hiciesen por escrito obligatoriamente

¿Y en qué se nota esa mejor calidad en el empleo?

La contratación indefinida, por ejemplo, que es de lo que más hablamos, influye en muchos aspectos relacionados con la calidad de vida. El tener un contrato estable te permite acceder a una seguridad para consumir o incluso a pedir un crédito. Después, también me parece importante destacar la negociación colectiva, donde ahora prevalece el convenio sectorial sobre el de empresa. Esto es algo que los trabajadores no ven en su día a día pero, a la larga, el hecho de que una persona pueda hacer modificaciones sustanciales en su empleo es muy importante. Hasta ahora una empresa podía hacer despidos simplemente diciendo que tenía una previsión de pérdidas o que habían cambiado las condiciones, y no había mucha exigencia para cambiar estas medidas. Ahora esto está mucho más regulado incluso en las empresas pequeñas, donde antes los trabajadores estaban desprotegidos porque la negociación sectorial tenía poco peso, y valía más la negociación en la empresa. Entonces, las empresas pequeñas podían aplicar un convenio propio, y los trabajadores no tenían opción de negociar. Por el contrario, en este momento pesa más el convenio del sector y los trabajadores están más protegidos gracias a que pesa más el convenio sectorial. Eso también influye en el día a día de tu trabajo porque influye en tu formación, en que tengas permisos retribuidos o incluso en prevención de riesgos laborales que, por cierto, esperamos que esto último vaya mejorando porque, al haber más estabilidad en el empleo, las empresas y los trabajadores se implicarán más en la formación y la seguridad.

Y en el otro lado, ¿qué le falta a la reforma laboral?

Hay tres puntos que se han quedado fuera o que no han entrado como nos hubiera gustado. En tema de contratos, todavía los inferiores a cuatro semanas se pueden hacer de forma verbal y creo que hubiera sido bueno que todos se hiciesen por escrito obligatoriamente

Después, siempre se habla de las indemnizaciones por despido, de si hay que incrementarlas o no, y creo que habría que regularlo de otra manera. Habría que meterse a una reforma profunda de lo que se considera el despido improcedente, que es una figura legal que está ahí pero en algún momento habrá que revisarla.

Y, por último, echo en falta algo que había algo de la reforma de 2012 que es la tutela judicial en los procesos internos de las empresas. Cuando no hay acuerdo entre trabajadores, representación legal de los trabajadores y empresas, por ejemplo en la negociación de un ERTE o ERE, salvo en una de las modalidades del mecanismo RED, prevalece la postura de la empresa. Antes de 2012 había una tutela judicial que era quien determinaba si tenía cabida lo que decía la empresa o no, y eso no se ha recuperado.

La EPA del segundo trimestre ha alcanzado una cifra de empleados que no se tocaba desde 2009 con un 81% de asalariados indefinidos. ¿Este dato irá a mejor o se estabilizará?

Cada vez el peso de la contratación indefinida tiene que ir a más porque, primero, siempre habrá más personas con contrato indefinido que temporal (aunque se hagan muchos más contratos temporales en el día a día, al final lo que se va quedando son los indefinidos y pesa). Pero claro, al haber ahora mucha más contratación indefinida, lo que veremos será que cada vez crecerá a un ritmo menos pronunciado. Así que habrá crecimiento, pero no será un crecimiento exponencial, sino sostenido y llegará un momento en el que se tenga que topar.

Ahora los contratos temporales se han convertido en fijos discontinuos, lo que les hace ganar en derechos porque les reconocen la antigüedad o tienen una indemnización superior en caso de despido

Pero el dato lo valoran positivamente…

Por supuesto. A pesar de que se dice que toda la contratación indefinida son fijos discontinuos los datos no dicen lo mismo. Sí que es cierto que los fijos discontinuos han crecido mucho en los últimos meses, en torno a un 120% comparándolo con estadísticas de años precedentes. Pero lo que se ha hecho con la contratación de los fijos discontinuos es poner en orden situaciones irregulares y personas que tenían contratos temporales con la misma empresa año tras año. Desde que se puso en marcha la reforma laboral, estos contratos temporales se han convertido en fijos discontinuos, lo que les hace ganar en derechos porque les reconocen la antigüedad, tienen una indemnización superior en caso de despido, tienen derecho de llamada preferente y por orden para incorporarse a trabajar... Y también este tipo de contrato está sustituyendo al trabajo por obra y servicio, que todavía sigue estando presente por los firmados antes del 31 de diciembre de 2021, pero en el momento en el que se vayan terminando estos trabajadores pasarán a ser fijos discontinuos o incluso fijos normales. 

Que los dos sectores que más crezcan en contratación sean la hostelería y el comercio, ¿es positivo?

Cantabria necesita un cambio de modelo productivo y eso pasa por que ganen peso sectores como la industria, la construcción o el sector primario. Además, en cuanto a los servicios, es preferible que sean servicios a empresa y no servicios personales. Es decir, servicios de consultoría, asesoría o seguros. Esto es lo que hay en países o ciudades con mucho tirón económico. Y, por el contrario, lo que ocurre en Cantabria es que tenemos un sector servicios muy enfocado a los servicios personales como la hostelería o el comercio, que tienen poco valor añadido y baja productividad. Hay que cambiar ese modelo porque el empleo que da no es de mucha calidad. Sin embargo, ahora ha mejorado porque está creciendo mucho la contratación indefinida, aunque tiene sentido porque es uno de los sectores donde más caos había, y ya se está poniendo en orden. 

Pero más allá de eso, el turismo está sujeto a que haga buen tiempo, a que no haya una pandemia o a que se pongan de moda otros lugares, y eso genera inestabilidad. Además, siempre se está compitiendo con bajos precios y bajos salarios, así que creo que ese no es el modelo que deberíamos seguir. No podemos tener un modelo económico donde, salvando las distancias cuantitativas, los indicadores siguen la misma tendencia en Cantabria que en Baleares con un mes de retraso. Baleares es una zona turística, es su potencial, tienen buen tiempo, tienen una industria turística muy potente, pero Cantabria tiene una tradición industrial y ganadera. Así que creo que hay que tratar de dar un viraje y en vez de estar siempre poniendo recursos destinados a potenciar estos sectores, hay que ponerlos en otros como el sector secundario. 

Estamos trabajando con el Gobierno en incentivar las jornadas completas porque creemos que la parcialidad en muchos casos es involuntaria y, además, suele afectar mucho más a las mujeres

Más de un 20% de la contratación indefinida de este verano ha sido en contratos con jornada parcial. ¿Cómo valoran ese dato? ¿No es muy alto el porcentaje?

Nos gustaría que fuesen contratos a tiempo completo. De hecho, una de las cosas que está sobre la mesa en el diálogo social en Cantabria y que estamos trabajando con el Gobierno es incentivar las jornadas completas porque creemos que la parcialidad en muchos casos es involuntaria y, además, suele afectar mucho más a las mujeres. Es una carencia que tiene también nuestro mercado de trabajo, no solo el de Cantabria, pero con esta reforma se está tendiendo a corregir esto, y a que haya cada vez más indefinidos a tiempo completo. Nosotros creemos que se necesitan medidas de acción positiva para ayudar a que las jornadas sean a tiempo completo porque, como digo, las jornadas parciales suelen afectar más a las mujeres y suelen ser en sectores ya de por sí de bajo salario y de poca productividad y poco valor añadido. No es nuestro modelo porque nosotros apostamos por empleo estable y de calidad.

Además, en casos de jornada parcial, la contratación indefinida puede llegar a ser un problema porque te ata a una empresa sin tener un sueldo que te permita vivir.

Esta parcialidad no sería un problema si fuera voluntaria. En algunos casos, hay personas que prefieren trabajar a tiempo parcial porque están estudiando o por su situación familiar. Pero en la mayoría de las ocasiones la parcialidad no es voluntaria y eso genera que la gente tenga que buscarse dos empleos o tres para llegar a fin de mes. Asimismo, se está viendo desde hace años que muchos de los accidentes in itinere se deben a este tipo de contratos a jornada parcial. La persona se desplaza de un lugar a otro para trabajar en varios sitios y se producen accidentes. Esto es otro problema añadido. 

Antes de la reforma laboral cada persona de media firmaba más de tres contratos al año y eso ha generado que la gente no acumule el tiempo suficiente como para poder cobrar una prestación

¿Por qué Cantabria tiene uno de los mayores porcentajes de España de desempleados sin prestación?

Esta es otra de las consecuencias de la anterior reforma laboral que lo que potenció fue la temporalidad y las jornadas parciales. ¿Qué es lo que ocurre? Que para cobrar una prestación por desempleo tienes que tener un tiempo de trabajo acumulado. Si tenemos en cuenta que la rotación laboral en Cantabria estaba en 3,4 puntos, o sea, que de media cada persona firmaba más de tres contratos al año, los contratos eran de muy corta duración, y eso ha generado que la gente no acumule el tiempo suficiente como para poder cobrar una prestación.

Es que aquí en 2018 hemos tenido más de un 40% de contratos de menos de siete días... En el año 2020 con los ERTE, que no se exigía un tiempo previo trabajando, se disparó y todo el mundo cobraba prestación, pero antes y después todo está igual. Hasta el 2019 hemos tenido unos años atrás en los que año tras año batíamos el récord de contratos y hemos llegado a tener más de 220.000 contratos en un año, pero claro, también aumentaba la rotación contractual. Había personas que firmaban más de 15 contratos en un año. Con este tipo de contratación teníamos inestabilidad y más desprotección social, que es lo que te decía antes que viene a poner en orden esta reforma. 

Así que lo que se pretende es que con la reforma laboral también se mejore la protección social de las personas porque los contratos van a ser más estables y más personas cobrarán la prestación por desempleo. Y no solo eso, con ese tipo de contratos de muy corta duración, e incluso en las jornadas parciales, lo que ocurre no solo afecta a la prestación por desempleo, es que las futuras pensiones de jubilación se reducen en su cuantía enormemente. Yo siempre digo que la reforma laboral de 2012 se puede considerar la primera parte de la reforma de las pensiones porque si vas a los salarios y bajas las cotizaciones, lógicamente vas a bajar las futuras pensiones, y esto como siempre afecta más a las mujeres y a los jóvenes que se incorporan más tarde al mercado de trabajo. La normativa laboral es fundamental para muchas cosas. Esto afecta a medio y a largo plazo.

Se espera un otoño caliente por el alza de precios y la crisis económica. ¿Qué papel tendrán los sindicatos en esta batalla?

Primero, concienciar a la gente de que no podemos seguir perdiendo poder adquisitivo. Segundo, ser capaces de llegar a acuerdos dentro de lo social con patronal y el Gobierno, y tercero, si esto no resulta, habrá que convencer a la gente de que la única forma de solventar esto es con movilizaciones. No sé si será un otoño caliente, pero desde luego que hay que hacerse oír y decir que los trabajadores no podemos seguir perdiendo poder adquisitivo porque una parte de la inflación se debe a los precios de la energía, pero hay otra parte donde no se tiene en cuenta la energía ni los productos no elaborados y donde ese incremento se lo está quedando alguien. Cuando el precio de la energía baje, que esperemos que baje algún día, esos precios ya no van a bajar. Por lo tanto, el beneficio va a ser aún mayor, y ese beneficio para algunos pocos va a ser un perjuicio para los trabajadores. La gente lo tiene que entender y hay que luchar por ello. Ese será nuestro papel: concienciar y negociar.

El primer 1 de mayo de la pandemia fue virtual, el segundo tuvo que estar sujeto a las restricciones vigentes y este parece que será el más parecido a los de antes de que la COVID-19 apareciese. Pero además de por las consecuencias pospandémicas que han quedado, tal y como revela el secretario general de UGT Cantabria, Mariano Carmona, este Día del Trabajador “debe ser reivindicativo” por la invasión de Ucrania y, en consecuencia, por la situación coyuntural que se está viviendo en Europa. “Sabemos que la situación tampoco es buena para las empresas, pero tendremos que buscar los equilibrios necesarios garantizando siempre el poder adquisitivo de los trabajadores porque es lo único que va a mantener la actividad económica y lo único que va a mantener el consumo”, insiste el líder ugetista en una entrevista con elDiario.es.

Este será el primer 1 de mayo sin restricciones para manifestarse. ¿La gente volverá a la calle o esperan que la situación aún tarde en normalizarse?

Tenemos la obligación y la voluntad de hacer un Primero de Mayo que sea potente. Sí que es verdad que están los miedos de la pospandemia, y en Cantabria este año además hay diversos acontecimientos deportivos y lúdicos que seguramente van a restar un poco de afluencia, pero creo que el momento es lo suficientemente importante como para intentar que este Día del Trabajador sea reivindicativo porque se están dando unas situaciones político-económicas coyunturales en toda Europa que nos tienen que animar a que lo sea por dos razones: primero, para poder consolidar parte de las cosas que se han conseguido en estos años con el diálogo social; y después, para decirle al Gobierno de España que así no podemos seguir y que tenemos que revertir esta situación.

El año pasado pidieron, entre otras cosas, la subida del Salario Mínimo interprofesional (SMI), y subió aunque no lo que pedían. ¿Se dan por satisfechos?

Cuando hace unos años UGT planteó la campaña ‘Ponte a mil’, a muchos de los que estábamos en el sindicato nos parecía que en aquel momento pasar de los 655 euros a los 1.000 euros era una buena hoja de ruta, pero difícil. Sin embargo, el trabajo y el ir picando piedra nos ha llevado a conseguir subir el SMI a lo que está ahora mismo, que son esos 1.000 euros. El problema es que a pesar de haberlo conseguido, ahora contrasta con cómo se está poniendo el tema de la economía. Al final, parece que todo lo que hemos conseguido a través del diálogo social se está yendo a las cuentas de resultados de las empresas, ya sea con las eléctricas o con las empresas comercializadoras del gas o del petróleo, y por eso ahora tenemos que exigir que el Gobierno vuelva a recuperar el control de los precios.

No es la reforma laboral que a nosotros nos hubiese gustado, claro que no, porque hay aspectos que hubiésemos querido tocar, pero la realidad es que mejora, y con mucho, la anterior

¿Y qué hay de la reforma laboral?¿Cómo han sido de beneficiosos estos cambios para los trabajadores?

Ocurre algo parecido y se están empañando los resultados por la situación política y económica que tenemos. La modificación de la reforma laboral, y más de una como la que teníamos, que se había hecho sin consenso, siempre es difícil. Por un lado, están las recomendaciones de Europa. Por otro, las diferentes posturas que hay incluso dentro del propio Gobierno, porque acordémonos de la situación que planteaba Nadia Calviño, que era muy diferente a la de Yolanda Díaz, lo que provocó que al final tuviese que intervenir el presidente... Luego, también están las diferentes posturas que tenemos los sindicatos, y también están los intereses de la patronal. Pues el diálogo social es, básicamente, casar todos los intereses, así que no es fácil. No es la reforma laboral que a nosotros nos hubiese gustado, claro que no, porque hay aspectos que hubiésemos querido tocar, pero la realidad es que mejora, y con mucho, la anterior. El tema de la contratación, por ejemplo, o los contratos en formación para estudiantes, son asuntos en los que ya se están viendo los resultados, y están siendo espectaculares a pesar de que la situación sociopolítica y económica de Europa lo esté empañando.

¿Qué ha ocurrido con las pensiones?

Todas las reformas que se habían hecho en las pensiones siempre habían ido encaminadas a que se trabajase durante más tiempo o que se cobrase menos dinero en la jubilación, y esta es la primera vez que se hace una reforma de pensiones con cierto consenso y en la que se ha apostado por otra solución: los ingresos. Ahora tendremos que aportar más a la hucha para que las pensiones sean más sostenibles.

La guerra nos está demostrando la fragilidad de la Comunidad Económica Europea y lo que habría que hacer es tomar decisiones para demostrar que no solo es económica, sino que también es social

¿En qué ha contribuido el diálogo social en la mejora de la situación de los trabajadores?

Ha conseguido cosas muy importantes para los trabajadores y las trabajadoras, y aunque no ha sido ideal, ha dado sus frutos. Un buen ejemplo son los ERTE en la pandemia, que han sido un ejemplo a seguir por cómo se ha evitado la destrucción de un tejido productivo que, seguramente, y si lo analizamos con perspectiva, no se hubiese recuperado. ¿Tú crees que de haber perdido un puesto de trabajo hace un año, ahora, con la situación de la pospandemia sumada a la Guerra de Ucrania, se hubiese vuelto a crear? Yo diría que no, por lo que los ERTE han demostrado ser un buen dique de contención y una buena decisión. No obstante, el diálogo social siempre aporta soluciones que son pactadas y por eso nunca se alcanzan los objetivos al 100%. En cambio, que sea pactado garantiza una estabilidad en la aplicación de los acuerdos. Mira, con la reforma laboral tengo que reconocer que pensaba que en el último tramo de la negociación la patronal se iba a descolgar, y de haber sido así hubiese quedado un pacto cojo y de difícil mantenimiento si el día de mañana hay un pacto de Gobierno. Sin embargo, al haber estado de acuerdo la patronal, eso garantiza que va a ser una reforma duradera, que es lo que queremos todos más allá de que se puedan hacer mejoras.

¿Qué es lo que se va a pedir este 1 de Mayo pospandemia?

Lo primero es afrontar la situación más inmediata, y eso es el cese de la invasión de Ucrania, y ya no solo por los efectos económicos que está teniendo para el resto de Europa, sino porque es un auténtico drama para las personas de este país, y también para los trabajadores rusos. Lo que está pasando en Ucrania no es la inquina de un pueblo contra otro, sino que son los intereses personales de un dictador que tiene sometido a su propio país y que está devastando y asolando un país vecino. Y este 1 de mayo hay que ser especialmente beligerantes con este tema y pedirlo de una manera seria.

Además, la guerra nos está generando un desajuste en toda la Unión Europea, y nos está demostrando su fragilidad. Lo que habría que hacer es tomar decisiones para demostrar que Europa no es solo económica, sino que también es social. Para ello van a tener que tomar medidas que de verdad nos posicionen como lo que somos: una comunidad solvente y fuerte. En este contexto y dentro de España, con los problemas que está generando la guerra y con las carencias que tenemos como comunidad, porque no somos una comunidad equilibrada y sostenible, debemos dejar de depender de agentes externos pero a partir de soluciones que nos den estabilidad en el tiempo. Desde el sindicato hemos dicho muchísimas veces que las comunidades tienen que ser equilibradas en todos los sectores productivos para que no seamos excesivamente dependientes del exterior.

De hecho, volviendo al propio COVID, ahí ya se pusieron en evidencia las carencias que teníamos como comunidad como resultado de la globalización de la que somos víctimas. Y ahora, tanto la recuperación de España como la de Europa tienen que venir, precisamente, de esa desglobalización. Así que lo que pedimos es que en este contexto mantengamos los avances sociales que hemos mantenido en el dialogo social. Además, exigiremos al Gobierno el control de los precios y que se mantenga el poder adquisitivo de los trabajadores. No puede ser que la salida de esta situación que tenemos ahora la tengamos que volver a pagar los trabajadores, y sé que la situación tampoco es buena para las empresas, pero tendremos que buscar los equilibrios necesarios garantizando siempre el poder adquisitivo de los trabajadores porque es lo único que va a mantener la actividad económica y lo único que va a mantener el consumo.

Hay partidos que tienen programas electorales que parecen copiados de lo que se dice a las 12 de la noche en un bar de la España profunda

Otro de los lemas de 2021 fue el de fortalecer la democracia, ¿eso cómo se hace?

Cuando hubo elecciones en España la última vez tuvo que haber dos procesos electorales seguidos porque no se conseguía formar un gobierno con una mayoría estable que garantizara la gobernabilidad del país. Creo que la nueva forma de hacer política requiere de consensos y de diálogo entre las diferentes partes. En cambio, veo que determinados políticos con tal de mantenerse en el poder hacen pactos para gobernar una comunidad con partidos que no creen en las autonomías. Hay partidos que tienen programas electorales que parecen copiados de lo que se dice a las doce de la noche en un bar de la España profunda. Sin embargo, yo creo a la mayoría de la gente le gusta vivir en democracia porque de momento no se conoce una fórmula que sea mejor. Y por supuesto que hay cosas que hay que mejorar, pero el Estado de Bienestar, que es lo que nos ha traído hasta aquí, demuestra que es la mejor manera de vivir que se conoce. Y si no solo hay que fijarse en países con otros sistemas. Lo mejor es que estos partidos 'nuevos' que abogan por la exclusión o por no respetar los derechos de las personas, están hablando todo el día de soluciones que no son efectivas ni prácticas.

Pero parece que se consolidan, mire en Castilla y León.

Cuando las personas no tienen cubiertas sus necesidades se agarran a un clavo ardiendo. Si la democracia, los partidos progresistas o los partidos que tienen responsabilidad de gobierno no son capaces de dar soluciones a las necesidades de las personas, los que lo están pasando mal también tienen derecho a agarrarse a un clavo ardiendo. Y eso es lo que son estas nuevas opciones políticas. Luego la historia demuestra que son soluciones cortoplacistas y que no llevan a ningún sitio, y de llevar a algún lugar, sería un sitio peor, pero es muy complicado entrar en la cabeza de las personas. Lo que también te digo es que si tenemos coberturas sociales para las personas que no pueden trabajar, si tenemos una sanidad pública y una educación que funciona correctamente y que atiende a todo el mundo, y si funcionan los pilares fundamentales del estado de bienestar, difícilmente podrá haber alguna situación que sea mejor que eso.

Y mencionaba en otra respuesta los fondos europeos. ¿Cómo influirán en Cantabria?

Quitando alguna pincelada sobre algún tema concreto, no tengo datos. Sé que en Cantabria los dos proyectos estrella que estaban vinculados a los fondos europeos, finalmente no van a seguir. Por lo demás, todo apunta a que si no se aprovechan estos fondos vamos a perder el último tren que va a pasar por la estación y al final son fondos que vienen destinados a las necesidades que tenemos en descarbonización, en digitalización, en modernización… En todos los temas verdes. Y tienen que formar parte del cambio de modelo productivo.

Analizando la situación geográfica de Cantabria y sumándolo a las necesidades que tenemos en infraestructuras o a las posibilidades que tenemos en industria y desarrollo del sector primario, estaríamos en una posición de salida con los fondos europeos. Somos muy dependientes energéticamente, pero a la vez nuestra orografía nos permite aprovechar todos los altos del agua, también hay embalses, la fuerza del mar... Y tenemos el viento, que también nos coloca en un muy buen lugar. Hace unos diez años hubo algún proyecto encima de la mesa en el tema de la energía eólica y marina, pero hubo un cambio en el gobierno y se abandonaron estos proyectos, exactamente igual que como se había hecho con los anteriores. Entonces, los molinos se pararon y las boyas se sacaron del agua, y esto nos relegó diez años en el desarrollo de las energías renovables.

Las carencias que tenemos en infraestructuras las conocemos perfectamente, tanto las que son por carretera o ferroviarias. como las que tenemos en los aeropuertos o en el mar, y lo que tenemos que hacer es trabajar todos a una. Identificar los proyectos e ir juntos, pero nos tenemos que poner a ello a través de una estrategia de gobierno porque la industria cántabra tiene proyectos muy interesantes encima de la mesa, así que vamos a dejar de seguir trabajando en proyectos de dudosa relevancia para Cantabria y vamos a ponernos a trabajar en proyectos que son interesantes, vamos a coordinar gobierno y clúster con la Universidad de Cantabria. Es decir, si trabajamos como equipo y con una estrategia compartida, seremos capaces. Si no pues nos pasará lo que nos suele pasar, que presentamos un proyecto y luego no viene el dinero, luego viene una empresa, luego no hay terreno disponible… Hay que buscar seguridad jurídica para las empresas y hay que agilizar la ley del suelo.

¿Los sindicatos supervisarán los fondos europeos?

El Consejo del Diálogo Social en Cantabria ha dado dos acuerdos que han sido interesantes pero lamentablemente todas las Consejerías no están manteniendo el mismo nivel de información. Pienso que su alejamiento del tema de los fondos europeos se produce porque no tienen el conocimiento de en qué situación están y por eso no lo están transmitiendo. Es lo que me parece más lógico: que ni ellos mismos sepan... Además, me consta que hay empresas que también están en esa situación, así que espero que sea eso porque tampoco tendría mucho sentido que no den la información.

UGT Cantabria denuncia la situación “errática” de Correos y advierte que, de seguir así, esto podría llevarles “a la quiebra”. Así lo asegura la secretaria del Sector Postal de FeSP-UGT en Cantabria, Montse Noriega, tras afirmar que, “aunque los tiempos hayan cambiado, eso no tiene por qué implicar este desmantelamiento”.

De esta forma, y tras anunciar el sindicato la huelga general para los próximos 1, 2 y 3 de junio que en la comunidad afectará a unos 500 empleados, los ugetistas han criticado la “pérdida de calidad” de esta empresa pública que, según cuentan, solo en Cantabria ha destruido 135 puestos de trabajo y ha reducido el horario de atención al público en 14 oficinas rurales.

“Parece que lo están dejando morir”, relata Noriega aunque sin referirse a la empresa en sí, sino a su piedra angular: el servicio postal universal. “Sabemos que las cartas van a ir a menos, pero es un servicio que hay que dar por ley con calidad, siendo Correos el operador designado por el Estado para la prestación de este servicio”, insiste.

Para el sindicato, la nueva estrategia llevada a cabo en Correos se basa, principalmente, en centrar el servicio en la paquetería y en la logística, algo para lo que ya se ha creado una línea aérea que conecte España y Latinoamérica (Correos Cargo). Además, denuncian la intención de “dividir la empresa en negocios independientes con personalidad jurídica propia dejando el servicio postal universal como algo subsidiario” con el 30% menos de empleados: “Así se podrían privatizar los negocios rentables de la compañía como Correos Exprés o las oficinas, y los no rentables se fragmentarán y terminarán desapareciendo”, critican desde UGT.

También denuncian la eventualidad que afecta a la plantilla, que ha llegado a situarse “en más del 30%” con trabajadores que, como explica Noriega, llevan “muchos años” trabajando para Correos: “Se ha utilizado el empleo eventual de forma sistemática, no solo para campañas puntuales como la de Navidad, sino también para cubrir el empleo estructural. Y hay compañeros que llevan 15 años siendo eventuales, al igual que hay unidades de reparto en las que queda poco personal fijo. Esperemos que la reforma laboral lo vaya poniendo en su sitio”.

De igual forma, destacan que, pese a que haya bajado el volumen de trabajo, se ha mejorado con la incorporación de nuevo personal tras la oferta pública de empleo, pero algunos de ellos se tienen que conformar con jornadas parciales: “Nunca se había visto esto de las jornadas parciales, y ahora parece que es lo que se está imponiendo”.

Sobre esa bajada de trabajo, la líder sindical declara “no entender” cómo ha podido cambiar tanto la situación en un año: “Hemos pasado de tener muchísimo trabajo en paquetería y cartas a finales de 2020, a tener poquísimo. Y esto tiene que ser porque están fallando los de arriba. Siempre ha habido comerciales que se encargaban de hablar con empresas y organismos, buscando el negocio, pero ahora esa función se la encomiendan a los directores de oficina, con una importante presión”, argumenta.

Plan Estratégico y la huelga

La que califican como “mayor crisis” hasta el momento ocurrió en el invierno 2021 cuando la compañía firmó el Acuerdo del Plan Estratégico con el respaldo de CSIF, Sindicato Libre, CGT y CIGA. Un respaldo que entre todos alcanza el 24% de la representación y del que, finalmente, CGT decidió desmarcarse. Por su parte, los sindicatos mayoritarios, UGT y CCOO, que juntos abarcan el 76% de la representación, no avalan y, de hecho, están abiertamente en contra de ese plan: “Querían utilizar nuestra presencia para decir que lo avalábamos y eso no va a ocurrir. Nuestro sindicato está en todas las mesas de empleo, igualdad, prevención de riesgos... Pero no en la del plan de desguace de la empresa”, revela la portavoz de la Unión General de Trabajadores.

En Cantabria, por ejemplo, este nuevo modelo “suponía la pérdida de más de 20 puestos de trabajo y afectaba a varias unidades de reparto” en Santander y Laredo, aunque finalmente se haría extensible al resto de la comunidad. Este “caos organizativo” ha terminado repercutiendo, según defiende Noriega, en el mayor “agujero económico de la historia de Correos”, y que ha llevado al sindicato a acudir a la Audiencia Nacional por los “continuados incumplimientos sobre el acuerdo firmado en 2018, así como a la Inspección de Trabajo por problemas con atrasos, fondos adicionales o consolidaciones”.

Ahora, y tras hacer un balance “desolador” de la gestión de los actuales responsables, UGT se prepara para la movilización general de junio “ante el desmantelamiento económico y laboral del servicio público”, y donde se tratará de revertir este “hundimiento gradual”.

Conchi de Pablo es la presidenta del comité de empresa de UGT del Grupo Consorcio. Ella, como tantas trabajadoras, salió a la calle el pasado 21 de enero y se sorprendió al ver cómo el cansancio colectivo se había convertido en ganas de reivindicar y de plantarse ante la patronal. Y tanto fue así, que la huelga se convirtió en histórica con un seguimiento del 90% para un sector que “nunca” ha trabajado en unas condiciones dignas.

Pero empezando por el principio, y tal y como revela Conchi de Pablo, que también es miembro de la mesa negociadora del convenio colectivo, hay tres objetivos claros que tienen que salir de esta negociación con la patronal: subir los salarios, equiparar la brecha salarial que existe entre los grupos 5 y 6, y la conciliación familiar.

En el caso de los salarios, las empresas proponían una subida salarial de un 11% para estas trabajadoras que se iría distribuyendo durante los próximos cuatro años, algo que para la ugetista es “insuficiente”: “Sé que la subida no está mal, pero aquí tenemos un problema de base y es el sueldo que tenemos, así que pedimos también que la subida anual sea revisada por el Índice de Precios al Consumo (IPC) y por convenio”, señala.

Además, y en lo que respecta a la equiparación salarial entre los grupos 5 y 6, también se toca una cuestión de género, ya que el grupo 5 está constituido por mujeres que se dedican a la producción de las conservas y el 6 por hombres que son mecánicos u operarios: “De la máxima categoría de las mujeres, que es una maestra, a la menor categoría de los hombres puede haber una diferencia de 200 euros”, asegura la presidenta del comité de empresa. Sobre esto, la patronal ya ha respondido, y ha apuntado a que esta equiparación sería “una barbaridad” para los empresarios a nivel económico.

Y por último, respecto al tema de la conciliación familiar, las trabajadoras piden que las 16 horas médicas que tienen establecidas por convenio puedan utilizarlas, además de para sí mismas, para acompañar a un menor o un mayor que tengan a su cargo, “y eso tampoco les parece bien”.

No obstante, y aunque esas sean las peticiones principales, hay otras cuestiones que deben atenderse como la temporalidad o la falta de representación sindical. Así, hay empresas que optan por la contratación de forma fija pero discontinua, lo que en ocasiones genera que haya trabajadoras que solo estén en activo tres o cuatro meses al año: “Es injusto porque las tienen ahí enganchadas pero no les dan trabajo y les dificultan el poder trabajar en otros sitios”, asevera De Pablo.

Asimismo, y respecto a la falta de representación sindical, esta sindicalista cuenta un caso reciente que le llamó la atención: “Unas compañeras me comentaron que habían trabajado en su empresa hasta el 31 de diciembre, que después les habían dado de baja en la Seguridad Social durante el 1, el 2 y el 3 de enero, y que el 4 les habían dicho que volviesen otra vez a trabajar... Todavía siguen ocurriendo esas cosas en algunas empresas aunque parezca mentira”, revela con cierto enfado.

Así que, por estos motivos, el pasado viernes salieron a la calle tras varias reuniones con la patronal que no dieron sus frutos. Y pese a que no sabían cómo iban a responder las trabajadoras, De Pablo señala que han respondido “muchísimo” por el cansancio generalizado: “Ha sido secundada por un 90% de las trabajadoras, ha sido algo nunca visto... Y ahora estamos esperando a ver si hay algún movimiento por parte de la patronal, pero no parece que vayan a hacer nada. De hecho, creo que nos están echando un pulso a ver qué es lo que ocurre el 3 y el 4 de febrero, cuando volveremos a parar”, explica.

De esta forma, el foco de las trabajadoras y de UGT está ahora puesto en lo que ocurra tras esas convocatorias de huelga de la próxima semana, ya que, de no alcanzar un acuerdo, advierten de que continuarán las movilizaciones e incluso no descartan la huelga indefinida: “Una vez que se ha empezado hay que seguir, nos ha costado muchos años dar este paso y ahora no podemos tirar la toalla”, finaliza la presidenta del comité de empresa.

A unos días de que 2021 concluya, parece que la firma de los convenios colectivos de algunos sectores como el lácteo y el conservero se han vuelto una cuestión aún más imperiosa. Este motivo es el que ha hecho al responsable nacional de la Unión General de Trabajadores (UGT) del Sector de Alimentación, Sebastián Serena, acudir a Cantabria para explicar cuáles son los pasos que dará el sindicato para precipitar que se firmen ya unos acuerdos que no pueden seguir demorándose. Por este motivo, elDiario.es habló con Serena en una entrevista telefónica en la que desgrana, entre otras cosas, cuáles son los motivos reales de la necesidad del convenio colectivo o por qué motivo UGT no acudió a la manifestación del pasado 18 de octubre en Santoña.

¿Cuál es la situación de los trabajadores del sector conservero desde que se caducó el convenio colectivo en 2020?

Pues es una situación que afecta a las personas que trabajan en el sector de conservas en toda España, no solo en Cantabria. No obstante, Cantabria es una comunidad autónoma que tiene una parte muy importante de las personas que trabajan en todo el sector. La cuestión es que estamos en un IPC interanual del 5,6% en el mes de noviembre, y la gente está soportando un coste por encima de lo que está ganando. Sabemos que es un año malo para todo el mundo, pero en el caso de este sector esta situación se mantiene durante todo el año... Además, 2021 está prácticamente acabado y no tenemos acuerdo, ni vislumbramos una posibilidad de que lo haya, pero es que puede ocurrir que empecemos 2022 y sigamos sin convenio colectivo. Como nosotros no estamos dispuestos a que esto ocurra, vamos a intentar pelear y luchar para persuadir a la organización empresarial de que necesitamos llegar a un acuerdo lo antes posible y antes de que acabe el año. Y si no, no nos quedará más remedio que la movilización.

¿Por qué siempre se habla de este sector como un sector precario?

No me atrevo a decir que el sector alimentario sea un sector donde la precariedad esté más instalada que en otros, pero sí que es cierto que el sector de conservas tiene otras particularidades. Me refiero, por ejemplo, a que alrededor del 80% de estos trabajos son fijos discontinuos, y llevan así muchísimos años. Este es un tipo de contrato que, de una manera u otra, viene bien al sector porque se trabaja en campañas, y así se pueden cubrir las necesidades de las empresas y de las personas que trabajan, ya que estas empresas suelen estar situadas en zonas rurales. Así todo, las conservas, más que precariedad, lo que tienen es desigualdad, y estamos peleando desde hace muchísimo tiempo por reivindicar la igualdad en materia salarial. La realidad es que hay una discriminación física dentro del convenio colectivo, aunque no se matiza, no se concreta y no se puede ver, pero hay una desigualdad salarial entre el grupo quinto y el grupo sexto de las categorías profesionales del convenio colectivo. Ahí, la mayoría de las personas que trabajan son mujeres, y la mayoría son auxiliares de producción. Y aquí se produce una diferencia salarial entre el quinto grupo y el sexto que va desde los cuatro euros diarios que ganaría el maestro, hasta los dos euros diarios en el tema de auxiliares. Esto significa, que entre estos dos grupos, estamos hablando de una diferencia de 1.700 euros aproximadamente en el caso del maestro y de 850 euros en el caso de las auxiliares. Evidentemente, no se indica en el convenio colectivo que las auxiliares son mujeres y por eso cobran menos, pero en la práctica es así. Y creemos que es la hora de solucionar este problema y tenemos que encontrar una fórmula para corregir esto de manera definitiva. Así que más que precariedad hay una discriminación salarial, que sufren las mujeres más porque son las que más emplean estos grupos de profesionales.

¿Qué se pide en el nuevo convenio colectivo, ahora que se está en negociación?

Estamos pidiendo la equiparación salarial y estamos dispuestos a encontrar fórmulas para que esto deje de suceder en el menor tiempo posible. También un incremento salarial lo más cerca posible al IPC real, pero lo que no podemos es estar a favor de la última propuesta de la patronal porque nos propusieron subir el salario un porcentaje fijo anual con una cláusula de revisión salarial que no garantizaba ganancia. Todo esto cuando en la reunión anterior nos plantearon un incremento del 7% acumulado en cinco años... No tiene sentido, porque después nos dijeron que sería un incremento sin concretar. Por lo tanto, si lo primero no lo aceptamos porque nos parecía insuficiente -estamos en el 5,6% ya-, imagínate lo segundo... Queremos que el incremento pactado dé unas garantías mínimas de que no se va a perder poder adquisitivo. Se trata de encontrar un incremento salarial razonable, pero también de encontrar una fórmula de cláusulas de revisión salarial que nos garantice que las personas que van a trabajar en el sector no van a perder poder adquisitivo. 

De no solucionarse próximamente, ¿se baraja una huelga para presionar?

Tendremos una reunión entre CCOO, UGT y la CIG y ahí plantearemos algunas otras cuestiones a otras acciones más contundentes sin descartar una huelga en el sector. Esto se tiene que resolver ya.

¿Por qué UGT no participó en la manifestación del pasado 14 de octubre en Santoña?

UGT no participó porque no fue invitada. Nosotros no conocimos ni nos propusieron nada. Los objetivos de los sindicatos suelen ser los mismos prácticamente... Solemos coincidir aunque la estrategia puede ser diferente, pero este sindicato convocante hace ya tiempo que inició una campaña en solitario en este sector, y la han desarrollado así. Por eso, como no nos invitaron no acudimos. Sin embargo, ahora se ha visto que esas campañas que se inician en solitario no suelen tener ningún fin desde el punto de vista de conseguir el objetivo que se persigue. Y eso se ve porque las propuestas de la patronal no se han mejorado con esas iniciativas individuales... Así que no queda otra que acordar desde el punto de vista de la acción sindical de verdad, es decir, de las tres organizaciones sindicales que estamos en el convenio, convocar algunas acciones, y nos vamos a ver para concretar algunas más.

Y hablando de reivindicaciones, también se habla de una posible huelga en el sector de los lácteos. ¿Cuál es la situación en este momento?

Desde UGT estamos planteando que este convenio también se tiene que firmar ya. Y lo que está planteando a la patronal es que haga todos los esfuerzos posibles para evitar el conflicto en el sector lácteo, pero me refiero al conflicto laboral, porque el conflicto económico ya lo tienen con los ganaderos. Aunque posiblemente no nos quede más remedio que sumarnos también a ese conflicto ganadero porque además llevan razón. Es decir, nosotros apoyamos a los ganaderos que exigen un precio de la leche justo porque no se puede estar produciendo por debajo de los costes de producción, evidentemente es una reivindicación justa y que defendemos. Pero quizá la patronal del sector lácteo si no se pone las pilas se va a encontrar con otra movilización que va a ser de las personas trabajadoras del sector, y nosotros así lo hemos planteado ya. Lo hemos hecho públicamente y no descartamos tampoco ninguna movilización a nivel nacional en este sector. Los motivos son prácticamente los mismos, todos los convenios colectivos que se están negociando este año tienen el mismo problema: entendemos la situación económica de las empresas, entendemos que han aumentado los costes de producción, los costes energéticos, la materia prima… Y que todo esto tiene una repercusión importante, pero estos costes también los sufren las personas que trabajan. Y si no hay un equilibrio en asumir estos costes nosotros no estamos dispuestos a que lo carguen en su espalda las personas que trabajan. El sector lácteo tiene incrementos salariales muy por debajo del IPC que se prevé, y unas cláusulas de modificación salarial que para nada nos dan garantía de que no haya pérdidas de poder adquisitivo. Además, luego no hay ni propuestas de la Patronal de que haya algunas mejoras sociales que pudieran ser compensadas por ese esfuerzo que se hace. No hay ningún reconocimiento a personas que han trabajado durante la pandemia, que sufrieron y se esforzaron mucho para que este país se pudiese alimentar... Parece que esto se ha olvidado rápidamente.