Más de un centenar de Técnicos en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE), según la organización, se han concentrado este jueves frente a la sede de la Consejería de Salud para reclamar a las administraciones, tanto estatal como autonómica, la “correcta” clasificación profesional del colectivo en el Grupo C1, que solo en Cantabria se eleva a 6.000 personas.

La concentración, convocada por la Unión Sindical Obrera (USO) junto a la Plataforma Estatal TCAE Unidos por el C1 y apoyada por ATI, tiene como objetivo exigir la aplicación efectiva de la normativa vigente en materia de clasificación profesional y el reconocimiento justo de la formación y funciones que desempeña el colectivo.

Durante la movilización, que se ha realizado simultáneamente en las 17 comunidades autónomas, convocadas tanto por USO como por la plataforma Estatal TCAE, se ha puesto de manifiesto que los TCAE constituyen “un pilar esencial” del sistema sanitario público.

En este sentido, han visibilizado que su labor está presente en todos los niveles asistenciales, turnos y servicios, prestando cuidados directos y continuos, acompañando a las personas más vulnerables y velando por la seguridad del paciente. “Sin TCAE no hay cuidados, y sin cuidados el sistema sanitario no funciona”, sostienen.

“Desfase entre normativa y realidad profesional”

Para ejercer como TCAE se requiere una Formación Profesional reglada, con contenidos teóricos, competencias técnicas sanitarias y prácticas clínicas en entornos reales. Sin embargo, pese a esta cualificación, la categoría continúa encuadrada en el Grupo C2, una clasificación heredada de un modelo formativo “ya superado”, a juicio de los sindicatos.

El artículo 76 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) establece que la adscripción a los subgrupos C1 o C2 depende de la titulación exigida para el acceso. La titulación de Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería se corresponde con el nivel formativo propio del subgrupo C1, por lo que mantener al colectivo en el C2 supone “un desfase entre la normativa vigente y la realidad profesional”, han denunciado.

Las organizaciones han insistido en que su reivindicación no responde “a privilegios ni a tratos de favor”, sino “a la aplicación estricta de la ley y al reconocimiento de la realidad profesional del colectivo”.

Además, han subrayado que la adecuación al Grupo C1 no es únicamente una cuestión laboral, sino una medida “necesaria para dignificar la profesión, fortalecer la calidad de los cuidados, garantizar equipos sanitarios cohesionados, evitar la desmotivación y la pérdida de profesionales, y proteger la seguridad del paciente”.

Por todo ello, reclaman a las Consejerías de Sanidad de todo el país la revisión y adecuación de la clasificación profesional de la categoría TCAE al Grupo C1, “de forma clara, homogénea y sin discriminaciones territoriales, superando una situación histórica que no se corresponde con la formación ni con las funciones reales del colectivo”.

“Existe una reacción de magnitud mundial ante los avances de la igualdad y los logros del feminismo. Y cuando esos discursos avanzan, la igualdad retrocede”, ha alertado este lunes la directora del Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde), Miren Elgarresta, durante la presentación de la campaña de las instituciones vascas para el Día Internacional de las Mujeres, el 8 de marzo. Por ello, el lema escogido es 'Dale espacio a la igualdad', que, ante el resurgir de discursos que se creían ya superados y que cuestionan derechos fundamentales en contra de la igualdad y la justicia social, busca “animar a recuperar y conservar espacios para la igualdad en todos los ámbitos de la vida”.

“Necesitamos proteger el espacio de la igualdad para no permitir retrocesos”, ha insistido Elgarresta, que ha desgranado varios ejemplos de cómo se pueden recuperar estos entornos igualitarios, desde el ámbito laboral con la aplicación real de planes de igualdad, al educativo con la eliminación de estereotipos, apostando por la formación del profesorado en igualdad, dando espacios a referentes femeninos en la ciencia, la cultura, el deporte y la historia o en el entorno más doméstico con un reparto equitativo de las tareas y los cuidados, educando sin roles de género, corrigiendo actitudes que reproducen desigualdades, convirtiéndonos en referentes en igualdad para las nuevas generaciones. “Y también en los medios y en las redes sociales denunciando los discursos de odio y desinformación, desactivando con datos y razones los mensajes contrarios a la igualdad, promoviendo contenidos igualitarios, dando espacio a las mujeres y a su contribución a la sociedad; en las administraciones, incorporando la perspectiva de género en cada plan, actuación o decisión política; y en la vida cotidiana, interviniendo cuando escuchamos comentarios machistas o discriminatorios y revisando nuestras actitudes desde el punto de vista de la igualdad y permitiendo a las mujeres vivir libremente y sin amenazas de sufrir violencia machista”, ha señalado.

En la presentación de la campaña, que ha tenido lugar en Vitoria, han estado presentes, además de Elgarresta, el Diputado foral de Igualdad, Euskera y Gobernanza de Araba, Iñaki Gurtubai; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Gipuzkoa, Nerea Isasi; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente y la presidenta de EUDEL, Esther Apraiz, que han lanzado la invitación a “defender y ampliar los entornos igualitarios en todos los ámbitos de la vida, una vez que la igualdad no es un logro garantizado, sino un espacio que se debe cuidar y proteger”.

“La igualdad no está garantizada. Se viralizan mensajes cargados de machismo y misoginia, en las conversaciones cotidianas se empiezan a tolerar comentarios que antes no hubieran sido aceptados, también en los debates políticos aparecen mensajes que cuestionan la existencia de la violencia machista y un largo etc. Parece que hay un intento de estrechar el camino de la igualdad. Por eso lanzamos esta campaña, porque la igualdad necesita espacio para que no haya retrocesos y debemos seguir ampliando estos espacios”, ha concluido Elgarresta.

Por el momento, desde el Movimiento Feminista de Euskal Herria, no han informado de los horarios de las movilizaciones, que, como cada año, tendrán lugar en las capitales y pueblos vascos. Sí que han informado sobre el lema escogido: “Beste mundu bat feminismotik. Frente a los sistemas de dominación: lucha y organización”. El próximo jueves, 26 de febrero, ofrecerán más información en una rueda de prensa convocada en Bilbao a las 11.00 horas.

En el año 1991 el jurado del Premio Pritzker, el galardón más importante de la arquitectura, decidió hacerle entrega del premio al arquitecto Robert Venturi (Filadelfia, 1925-2018), ignorando que este desarrolló y firmó sus proyectos conjuntamente durante décadas con la también arquitecta Denise Scott Brown (Nkana, Zambia, 1931) que además era su mujer. A pesar de que durante el discurso en la entrega del Pritzker Venturi reconociera que el trabajo de Scott Brown suponía el 50% de sus proyectos, no reclamó compartir el galardón con ella. La arquitecta, a modo de protesta, se negó a acompañarle a la ceremonia. No fue hasta 22 años más tarde, en 2015 cuando un grupo de alumnos de Harvard de la arquitecta iniciaron una petición a través de Internet para solicitar la concesión del Pritzker de manera retroactiva para Scott Brown. El propio Venturi y otros arquitectos firmaron dicha petición, considerando que el pensamiento sobre “la importancia de lo ordinario” que marcan los trabajos y libros premiados solamente a Venturi son inspiración de la arquitecta. Sin embargo, el jurado, compuesto por arquitectos diferentes a 1991, pero prácticamente en su totalidad compuesto por hombres, denegó dicha petición alegando que un jurado posterior no puede interferir en las decisiones tomadas por uno anterior.

Solo seis mujeres han sido galardonadas con el prestigioso Premio Pritzker de Arquitectura desde su creación en 1979: Zaha Hadid (2004), Kazuyo Sejima (2010), Carme Pigem (2017), Yvonne Farrell y Shelley McNamara (2020), y Anne Lacaton (2021). Tras la negativa del jurado a reevaluar la decisión de excluir a Scott Brown del premio de 1991, la arquitecta confesó que, en su opinión, el Pritzker “va a ser conocido como el premio de los tristes y viejos hombres blancos”. No se trata de la única vez que ocurría un caso similar en el Pritzker, ya que en 1986 se premió a Gottfried Böhm y no a su socia y esposa Elisabeth Haggenmüller, y en 2012 a Wang Shu y no a Lu Wenyu socia de Amateur Architecture Studio.

Poco después de aquella polémica, en el año 2016, Venturi y, en esta ocasión también Scott Brown, fueron premiados con la Medalla de Oro del Instituto Americano de Arquitectos, un reconocimiento de un significativo trabajo de influencia duradera en la teoría y en la práctica de la arquitectura creado mucho antes que el Pritzker, en 1907. Así, Scott Brown se convirtió la segunda mujer en recibir el premio y la primera que ha conocido en vida reconocimiento del galardón , ya que la primera mujer que recibió esta medalla fue Julia Morgan en 2014 a título póstumo. Tras ellas otras tres mujeres han sido galardonadas, Angela Brooks, que recibió el premio conjuntamente con Lawrence Scarpa en 2022 y Carol Ross Barney, que fue galardonada en 2023 y, por último, Deborah Berke, que ganó la medalla el año pasado, en 2025.

El Pritzker va a ser conocido como el premio de los tristes y viejos hombres blancos

Denise Scott Brown — Arquitecta

Tras toda una vida de arquitectura y arte, a sus 94 años, el Museo Bellas Artes de Bilbao acoge la primera gran retrospectiva de Denise Scott Brown en España. Comisariada por los arquitectos Maria Pia Fontana y Miguel Mayorga y estructurada en tres apartados –ciudad, calle, casa–reúne por vez primera más de 120 obras originales, entre los que hay dibujos, fotografías, carteles y maquetas, con el objetivo de poner de manifiesto la gran contribución de sus proyectos a la cultura visual contemporánea. Además de sus obras, la exposición incluye una veintena de obras de arte y mobiliario de la colección privada de la arquitecta entre las que se encuentran obras de Ed Ruscha, Roy Lichenstein o Andy Warhol.

La ciudad, la calle y la casa como inspiración

El primer apartado de la muestra, 'Ciudad', recoge las obras y propuestas creadas por Scott Brown en el lugar en el que ella creó un hogar: Filadelfia. Se trasladó allí en el año 1958 para estudiar con Louis Kahn, tras formarse y trabajar en Londres y viajar por Europa. A pesar de que le acompañó su primer marido, Robert Scott Brown, este falleció justo un año más tarde en un accidente de coche. Ese mismo año conoció a Robert Venturi, con quien al inicio solo colabora académicamente, pero años después, en 1967, contrae matrimonio. Scott Brown decide mantener el apellido de su primer marido para así no perder la autoría del trabajo realizada hasta la fecha. Antes de casarse con su primer marido, su nombre era Denise Lakofski. Entre 1962 y 1964 Scott Brown y Venturi desarrollaron en la Universidad de Pensilvania dos propuestas determinantes: Venturi publicó 'Complexity and Contradiction in Architecture' y Denise impartió el curso Studio FFF (Form Function Forces), que define el sistema de análisis para las investigaciones sobre Las Vegas y Levittown. 

La relación con Filadelfia se da en más de cuatrocientos proyectos o estudios de Scott Brown. Por su reinterpretación del centro histórico se han seleccionado para la exposición, el complejo Franklin Court (1972-1976) y el centro de visitantes del Independence Mall (1996) por el tratamiento del campus como espacio articulado con la ciudad, el Perelman Quadrangle (2000) de la Universidad de Pensilvania y, por su análisis sobre la viabilidad de estos entornos urbanos singulares, los estudios Fairmount in the City (1983) y Penn’s Landing Planning Study (2003). “Estos proyectos y materiales seleccionados muestran una de las contribuciones capitales de Scott Brown al proyecto arquitectónico, la asunción del urbanismo en el diseño para ordenar el espacio público mediante elementos propios”, detallan desde el Museo Bellas Artes de Bilbao.

En el segundo apartado de la exposición, 'Calle', se muestra cómo una de las grandes aportaciones de Scott Brown es su interpretación de la calle -Strip (franja)- como lugar simbólico. Ejemplo de ello son los materiales de la investigación 'Learning from Las Vegas, or Form Analysis as Design Research' (1968), realizada con Robert Venturi, Steven Izenour y estudiantes de la Universidad de Yale. Sus resultados se publicaron en 1972 en uno de los libros más revolucionarios de la historia de la arquitectura. 

Por último, la tercera parte de la retrospectiva es la 'Casa'. El diseño y el estudio de lo doméstico configuran otra de las contribuciones más relevantes de Denise Scott Brown. En 1970 desarrolló la investigación 'Remedial Housing for Architects o Learning from Levittown' junto con Venturi y estudiantes de Yale. En ella analizó los suburbios denostados por los arquitectos, con Levittown como caso específico, un modelo basado en la cultura del automóvil que ya había conocido en 1958 gracias al sociólogo Herbert Gans. Así, Venturi y Scott Brown observaron las decoraciones exteriores e interiores de las casas, además de las expresiones individuales que aparecían en fachadas y jardines. Las conclusiones se mostraron en la exposición 'Signs of Life: Symbols in the American City' (Washington, 1976). Sus proyectos de viviendas unifamiliares –'Vanna Venturi House' (Filadelfia, 1960) y 'Trubek and Wislocki Houses' (Nantucket, 1970)–, auténticos manifiestos formales, son el resultado del estudio simbólico de la casa, del contexto, de los elementos naturales que la rodean y de las formas de vida de sus habitantes. Según narraba el propio Venturi, que falleció en 2018, son “casas complejas y contradictorias que anhelan el equilibrio entre lo ordinario y lo monumental, entre lo simbólico y lo cotidiano”.

La muestra finaliza con un documental grabado en el año 2024 en la casa de la propia arquitecta, en la que ha vivido durante más de 50 años junto a su marido. Se trata de una vivienda de estilo modernista que fue decorada por los arquitectos con numerosos objetos, obras de arte y mobiliario que trasladan los intereses, la historia y la memoria privada de una de las parejas más influyentes de la arquitectura contemporánea. El documental, realizado por Pablo García Canga y Manuel Asín, con música del pianista de jazz sudafricano Ibrahim Abdullah, interpretada y adaptada por Mikel Azpiroz, muestra la voz en off de la propia Scott Brown, que cuenta anécdotas cotidianas y significativas de su vida. Así, la película funciona como un doble retrato de la arquitecta y de su hogar, entendido como personaje protagonista de la obra. 

“Es la segunda ocasión en la que exponemos la obra de Denis Scott Brown en nuestro museo. Pero es la primera que un museo expone retrospectivamente su trabajo, su pensamiento y su mirada sobre la arquitectura y el urbanismo, sobre el individuo y la comunidad, detalla el conservador jefe de la muestra, Gilermo Zuaznabar, haciendo referencia a 1983 la exposición que acogió la pinacoteca bilbaína en el año 1983 'Correspondencias. 5 arquitectos, 5 escultores' que incluía la obra de Scott Brown. ”El núcleo de la exposición lo ocupan los materiales provenientes del estudio ‘Learning from Las Vegas’ (1972)“, explica Zuaznabar sobre una de las obras más influyentes de la arquitecta y artista, un ensayo crítico revolucionario elaborado junto con Venturi y Steven Izenour que incorpora la cultura popular americana y el automóvil al proyecto arquitectónico.

“Esta exposición nos hace reconocer que el diseño rara vez es el resultado del trabajo de una sola persona. Es un esfuerzo de equipo. Hay múltiples hilos que contribuyen a él, y hay que desentrañar cuidadosamente cada uno de ellos para llegar a comprender realmente lo que ocurre en el proceso. Lo más singular que Denise enseñó a la gente fue aprender y enseñar el estilo del diseño, que es un trabajo en equipo”, concluye la arquitecta y asistente de Denise Scott Brown desde 2014, Shilpa Mehta, en su visita al Museo Bellas Artes de Bilbao para la inauguración de la muestra, que estará disponible hasta el 31 de mayo.

A. M. treballava com a recepcionista a l'empresa de lloguer de cotxes Click & Rent, a Mallorca. Quan va arribar fa dos anys, no hi havia comitè d'empresa, per la qual cosa els treballadors no tenien un òrgan sindical a través del qual fer arribar les seves reivindicacions als seus ocupadors. Reclamaven que es respectessin els descansos entre les jornades laborals, així com una millora salarial d'entre 2.000 i 3.000 euros bruts anuals per equiparar les seves nòmines a les dels seus companys de la península. Per a això, després de les eleccions sindicals de març de 2025, van formar un comitè d'empresa associat a UGT. Els mesos posteriors a la seva constitució van començar les “represàlies”, sempre segons el seu testimoni.

“A partir d’aquell moment van començar les represàlies i els acomiadaments”, explica l'afectat a aquest diari. La Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d’UGT explica que l’empresa està duent a terme “pràctiques de persecució sindical” i acomiadant treballadors per exercir drets laborals, com la mobilització. Per aquests motius, assegura el sindicat, “prepara una demanda judicial per vulneració del dret a la llibertat sindical”. En el cas d’A. M., afirma que abans de la constitució del comitè d’empresa va demanar una reducció de jornada del 12,5% perquè té tres fills, un d’ells amb discapacitat, i necessita conciliar.

Els treballadors reclamen que es respectin els descansos entre les jornades laborals, així com una millora salarial d'entre 2.000 i 3.000 euros bruts anuals per equiparar les seves nòmines a les dels seus companys de la península

“El 8 de gener de 2025 em van respondre favorablement a la reducció d’adaptació de jornada, i menys de 24 hores després rebo una carta dient-me que els meus serveis aquest any ja no eren necessaris i que ja em trucarien per a la reincorporació”, assegura. Aquest treballador figurava com a fix discontinu. Altres treballadors, fixos discontinus com ell, van continuar treballant a l’empresa, tot i tenir menys antiguitat, segons el seu testimoni. “La meva advocada va veure que allà hi havia una vulneració clara de drets i que era una mena de represàlia pel fet d’haver sol·licitat la reducció”, lamenta.

El 8 de gener de 2025 em van respondre favorablement a la reducció d'adaptació de jornada i, menys de 24 hores després, rebo una carta en què em diuen que els meus serveis aquest any ja no són necessaris i que ja em cridarien per a la reincorporació

A. M. — Extreballador Click & Rent a Balears

Tot i això, més endavant es va reincorporar a l’empresa. Va treballar de l’1 d’abril de 2025 fins al 17 de setembre del mateix any. Dos dies després, va tornar a ser contractat fins al 12 de gener de 2026, quan va finalitzar la seva relació laboral amb Click & Rent, segons consta en la documentació aportada per A. M. Tant aquest treballador com UGT consideren que el motiu del seu acomiadament és una conseqüència de les “pràctiques de persecució sindical” de l’empresa.

Concentració per exigir millores salarials

El 24 de desembre de 2025 es va celebrar una concentració amb l’objectiu de “reclamar una equiparació salarial dels centres de treball de les Illes amb els de Madrid, on es cobra una mitjana d’entre 2.000 i 3.000 euros bruts més a l’any”, segons la versió dels treballadors avalada per UGT. A més, es va reivindicar l’abonament del salari real durant cada mes d’activitat i vacances, “i el compliment del compromís de l’empresa sobre el pagament a tota la plantilla dels respectius bonus de final de temporada dels anys 2024 i 2025”.

“Al cap de pocs dies van sancionar un company d’Eivissa que va assistir a la concentració i va atendre els mitjans”, explica A. M. Segons la seva versió, es tractava de sancions d’ocupació i sou, no d’un acomiadament. Segons UGT, després de la protesta davant les seus de l’empresa a Palma i Eivissa, es va acomiadar un dels representants sindicals, un altre va ser suspès d’ocupació i sou i dos més, amb contracte fix discontinu, van finalitzar l’activitat laboral abans del previst. “La situació de cada treballador represaliat és diferent”, matisa A. M.

Per aquest motiu, UGT parla d’una política d’“assetjament” per part de l’empresa que, segons la versió sindical, s’ha desenvolupat “contra els representants dels treballadors legalment elegits el passat març de 2025”. “S’ha agreujat des de la concentració convocada el dia de Nadal per reclamar millores retributives”, puntualitza el sindicat.

UGT apunta a una política d'“assetjament” per part de l'empresa que, segons la seva versió, s'ha desenvolupat “contra els representants dels treballadors legalment elegits" al març de 2025

A. M., delegat sindical de l’empresa abans del seu acomiadament, demanarà la nul·litat del mateix a través d’una demanda que interposarà UGT, segons afirma a aquest diari. El sindicat explica que demanarà la seva readmissió a l’empresa “per considerar que durant la protesta exercia ‘funcions representatives’, i que la seva actuació està emparada en la normativa que protegeix el dret fonamental a la defensa dels interessos de les persones treballadores”.

D’aquesta manera, l’organització sindical considera que l’empresa de lloguer de cotxes utilitza l’acomiadament com a “forma d’intimidació” per “silenciar les queixes i reivindicacions d’una plantilla de més de 140 treballadors a les Illes Balears”. Finalment, demana a Click & Rent que “cessi la seva ‘política d’assetjament sindical’ i que revoqui totes les sancions que són ‘desproporcionades’”, segons el sindicat.

La versió de la empresa

Després de la publicació de la notícia, Click & Rent ha explicat que “aplica de manera rigorosa i homogènia” el sistema salarial vigent en el conveni col·lectiu del sector de lloguer de vehicles sense conductor a les Balears, aplicant “les seves disposicions amb criteris objectius i d’acord amb la normativa laboral vigent”. A més, l’empresa de rent a car ha negat que s’hagin adoptat mesures disciplinàries o d’extinció contractual “com a instrument de represàlia, intimidació o vulneració dels drets de representació sindical”. “L’empresa rebutja de manera expressa haver actuat de forma arbitrària en l’adopció de qualsevol mesura disciplinària”, ha reiterat.

En aquest sentit, ha defensat que les mesures disciplinàries han estat tramitades “mitjançant els procediments legalment establerts, amb les garanties degudes i amb ple respecte als drets de les persones afectades”. Finalment, ha assegurat que la seva voluntat és “continuar treballant juntament amb la representació legal dels treballadors en un marc de diàleg constructiu, evitant la confrontació i apostant per solucions acordades que afavoreixin l’estabilitat laboral”, així com el “bon funcionament” de la mateixa.

A. M. trabajaba como recepcionista en la empresa de alquiler de coches Click & Rent, en Mallorca. Cuando llegó hace dos años, no había comité de empresa, por lo que los trabajadores no tenían un órgano sindical a través del cual hacer llegar sus reivindicaciones a sus empleadores. Reclamaban que se respetaran los descansos entre las jornadas laborales, así como una mejora salarial de entre 2.000 y 3.000 euros brutos anuales para equiparar sus nóminas a las de sus compañeros de la península. Para ello, tras las elecciones sindicales de marzo de 2025, formaron un comité de empresa asociado a UGT. Los meses posteriores a su constitución comenzaron las “represalias”, siempre según su testimonio.

“A partir de ahí empezaron las represalias y los despidos”, explica el afectado a este periódico. La Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT explica que la empresa está llevando a cabo “prácticas de persecución sindical” y despidiendo a trabajadores por ejercer derechos laborales como la movilización. Por estos motivos, asegura el sindicato, “prepara una demanda judicial por vulneración del derecho a la libertad sindical”. En el caso de A. M., afirma que, antes de la constitución del comité de empresa, pidió una reducción de jornada del 12,5% porque tiene tres hijos, uno de ellos con discapacidad, y necesita conciliar.

Los trabajadores reclaman que se respeten los descansos entre las jornadas laborales, así como una mejora salarial de entre 2.000 y 3.000 euros brutos anuales para equiparar sus nóminas a las de sus compañeros de la península

“El 8 de enero de 2025 me respondieron favorablemente a la reducción de adaptación de jornada y, menos de 24 horas después, recibo una carta en la que me dicen que mis servicios este año ya no son necesarios y que ya me llamarían para la reincorporación”, asevera. Este trabajador figuraba como fijo discontinuo. Otros empleados, fijos discontinuos como él, continuaron trabajando en la empresa, pese a que tenían menos antigüedad que él, según su testimonio. “Mi abogada vio que ahí había una vulneración clara de derechos y que era una especie de represalia por el hecho de haber solicitado la reducción”, lamenta.

El 8 de enero de 2025 me respondieron favorablemente a la reducción de adaptación de jornada y, menos de 24 horas después, recibo una carta en la que me dicen que mis servicios este año ya no son necesarios y que ya me llamarían para la reincorporación

A. M. — Extrabajador Click & Rent en Balears

Pese a ello, más adelante se reincorporó a la empresa. Trabajó del 1 de abril de 2025 hasta el 17 de septiembre del mismo año. Dos días después, volvió a ser contratado, hasta el 12 de enero de 2026, cuando finalizó su relación laboral con Click & Rent, según consta en la documentación aportada por A. M. Tanto este trabajador como UGT consideran que el motivo de su despido es una consecuencia de las “prácticas de persecución sindical” de la empresa.

Concentración para exigir mejoras salariales

El 24 de diciembre de 2025 tuvo lugar una concentración cuyo objetivo era reclamar una equiparación salarial de los centros de trabajo de las Islas con los de Madrid, donde se cobra “una media de entre 2.000 y 3.000 euros brutos más al año”, según la versión de los trabajadores respaldada por UGT. Además, se reivindicó el abono del salario real durante todos los meses de actividad y vacaciones, “y el cumplimiento del compromiso de la empresa del pago a toda la plantilla de sendos bonus por el fin de temporada de los años 2024 y 2025”.

“A los pocos días sancionan a un compañero de Eivissa que estuvo en la concentración y atendió a los medios”, explica A. M. Según su versión, fueron sanciones de empleo y sueldo, no un despido. Según UGT, tras la protesta frente a las sedes de la empresa en Palma y Eivissa se despidió a uno de los representantes sindicales; otro fue suspendido de empleo y sueldo y otros dos, con contrato fijo discontinuo, acabaron la actividad laboral antes de lo previsto. “La situación de cada trabajador represaliado es diferente”, matiza A. M.

Por este motivo, UGT habla de una política de “acoso y derribo” por parte de la empresa que, según la versión sindical, se ha desarrollado “contra los representantes de los trabajadores legalmente elegidos el pasado marzo” de 2025. “Se ha agravado desde la concentración convocada el día de Nochebuena para reclamar mejoras retributivas”, puntualiza el sindicato obrero.

UGT apunta a una política de “acoso y derribo” por parte de la empresa que, según su versión, se ha desarrollado “contra los representantes de los trabajadores legalmente elegidos" en marzo de 2025

A. M., delegado sindical de la empresa antes de su despido, va a pedir la nulidad del mismo a través de una demanda que interpondrá UGT, según afirma a este diario. El sindicato explica que pedirá su readmisión en la empresa “por considerar que durante la protesta ejercía ‘funciones representativas’, y que su actuación está amparada en la normativa que protege el derecho fundamental a la defensa de los intereses de las personas trabajadoras”.

Así, la organización sindical considera que la empresa de alquiler de coches utiliza el despido como “forma de intimidación” para “acallar las quejas y reivindicaciones de una plantilla de más de 140 trabajadores en Balears”. Finalmente, pide a Click & Rent que “cese su ‘política de hostigamiento sindical’ y revoque todas las sanciones que son ”desproporcionadas“, a juicio del sindicato.

La versión de la empresa

Tras la publicación de la noticia, Click & Rent ha explicado que “aplica de forma rigurosa y homogénea” el sistema salarial vigente en el convenio colectivo del sector de alquiler de vehículos sin conductor en Balears, aplicando “sus disposiciones con criterios objetivos y conforme a la normativa laboral vigente”. Además, la empresa de 'rent a car' ha negado que se hayan adoptado medidas disciplinarias o de extinción contractual “como instrumento de represalia intimidación o vulneración de derechos de representación sindical”. “La empresa rechaza de forma expresa haber actuado de forma arbitraria en la adopción de cualquier medida disciplinaria”, ha reiterado.

En este sentido, ha defendido que las medidas disciplinarias han sido tramitadas “mediante los procedimientos legalmente establecidos, con las debidas garantías y pleno respeto a los derechos de las personas afectadas”. Finalmente, ha asegurado que su voluntad es “continuar trabajando junto a la representación legal de los trabajadores en un marco de diálogo constructivo, evitando la confrontación y apostando por soluciones acordadas que favorezcan la estabilidad laboral”, así como al “buen funcionamiento” de la misma.

De las primeras palabras que incluyó mi hija en su embrionario repertorio fue “teta”. La pronunciaba con famélica angustia mucho antes de que supiera pronunciar “agua”, “pan” o “mamá”. No le guardo ninguna inquina. Recuerdo llegar exhausta de la oficina tras mi incorporación y oír su grito de guerra (¡teta!); soltar la bici y oír su grito de guerra (¡teta!); desprenderme del bolso, deshacerme de los zapatos y escuchar su reclamo continuo para que me sentara junto al vaso de agua fresca que ya mi pareja me tenía preparado. Entonces trepaba hasta alcanzar la palabra misma.

Cuando su mundo se amplió y con él su vocabulario, empleaba esa misma urgencia para pedir agua, pan o cualquier otra cosa. Y entonces comenzó la cantinela del “¿Cómo se piden las cosas?” o “¿Qué se dice?”, abanderando el Por favor y el Gracias como muletas necesarias para enseñar a los niños a caminar en sociedad. Pertenezco a una generación que creció con el Gracias, con el Buenos días al entrar en algún sitio, con el Por favor o con el Perdón. Un lujo educativo que otorgaba formas y respeto hacia el otro, ya fuera en la vida pública o en la privada.

Luego vinieron el no hablar con la boca llena, los codos fuera de la mesa, lavarse las manos antes de comer, no tirar papeles al suelo y otras fruslerías del estilo que muchos de nosotros echamos ahora en falta y de los que yo me cansé. Hace unos días, una conocida me contaba que su jefa, CEO de no sé qué empresa pública andaluza, vino a amonestarla en público por algo que podía haber hecho en privado. Consideraba la directiva que mi compañera no estaba sentada como una señorita y así se lo recriminó, en el patio del colegio. 

Me digo que no debe de ser tan complicado extrapolar esas cuatro normas básicas de cortesía que la mayoría aprendimos de niños al entorno laboral. Y no hablo de sentarse como una señorita, que vayan ustedes a saber de qué contorsión se trataba, sino del por favor y el gracias.

El liderazgo sin forma —el que no cuida el tono, el tiempo, la palabra, el gesto mínimo— es también un liderazgo sin alma. Forma es llegar a tiempo a una reunión y no quince minutos tarde sin dar una sucinta explicación. Forma es escuchar lo que la otra persona tiene que aportar. Forma es responder un correo, aunque sea con un breve acuse de recibo. Forma es dar las gracias. Es decir: forma es reconocer la existencia de la otra persona como merecedora de nuestro respeto y no la continua ostentación de la superioridad

Recibo un email. No tiene encabezado ni asunto. Tampoco un buenos días que enmarque la orden, un gracias o por favor. Me viene a la cabeza el libro que estoy releyendo estos días: “Donde hay forma hay alma”, susurró Fernando Pessoa en su tratado sobre el desasosiego y pienso que desde luego, en el ámbito laboral, la forma no es mera estética, sino que también es ética.

El liderazgo sin forma —el que no cuida el tono, el tiempo, la palabra, el gesto mínimo— es también un liderazgo sin alma. Forma es llegar a tiempo a una reunión y no quince minutos tarde sin dar una sucinta explicación. Forma es escuchar lo que la otra persona tiene que aportar. Forma es responder un correo, aunque sea con un breve acuse de recibo. Forma es dar las gracias. Es decir: forma es reconocer la existencia de la otra persona como merecedora de nuestro respeto y no la continua ostentación de la superioridad.

Atesoro en la bandeja de entrada de mi experiencia profesional correos electrónicos sin un saludo, sin un por favor ni un gracias y, no pocas veces, con un lenguaje descortés; algunas conversaciones a gritos y, en definitiva, malos modos maquillados de exigencia en el desempeño del trabajo. 

Por más que no queramos verlo, la forma en que un directivo convoca a una reunión, da una orden, escribe un correo, responde al teléfono, se dirige a su equipo o hace la compra, dice más de él que todos los cum laude que amontone.

En esto, como en tantas otras cosas, se confunden churras con merinas y hay quien entiende que el liderazgo debe ser autoridad, prepotencia y un desprecio constante por los otros. Por suerte, también he tenido jefes (y jefas) que me han dado la sincera enhorabuena por algún logro fuera del ámbito profesional o me han tendido la mano cuando la vida me puso piedrecitas, desamueblando con su cortesía esos días de estrés y ansiedad.

A menudo el hostigamiento comienza con la lluvia fina del silencio. La mayoría de las víctimas de acoso laboral coinciden en que todo comienza con un vacío: de palabras, de escucha, de gestos.

Mi hijo, al que también educamos en ese agradecimiento y buenas maneras, sabe diferenciar con apenas diecinueve años a un buen directivo de uno pésimo.Y claro que no se trata de aquella expresión que Oscar Wilde puso en boca de uno de sus personajes: Manners before morals (maneras antes que morales) y que apuntaba a la hipocresía de las clases altas. No hablo de anteponer las maneras fingidas al aseo moral, pero desde luego desvelan una actitud de fondo cada vez más necesaria.

No es cuestión de cuna. He conocido CEOs que sabían diferenciar con los ojos cerrados los cubiertos de la carne y los del pescado usando los modales como forma de segregación, pero que luego eran incapaces de notar si estaban trinchando un cerdo o un pollo

Tuve una jefa que ante cualquier propuesta siempre me decía: “La idea está bien, pero no la veo”. Nunca veía nada con nadie, de forma que en lugar de alentar al equipo su modelo de liderazgo nos provocaba un pellizco continuo en el estómago.

Hace unos años, otro jefe, en lugar de decirme No está mal, me soltó: Has convertido un manifiesto comunista en pura diplomacia florentina. Y no por mero goce a las palabras, que pudiera ser, sino porque también hay directivos que saben que no es lo mismo decir una cosa que otra, que no es lo mismo que los emails en el ámbito laboral tengan prosa –no siempre se tiene el cuerpo pa prosa, es verdad–, que las misivas tengan una nervadura sólida.

Es decepcionante que a estas alturas de la película una prefiera un directivo que sepa sentarse a la mesa, pedir que le pasen la sal con un por favor y un gracias, y que sepa masticar con la boca cerrada en lugar de un comensal que dé una charla magistral sobre el estado de la nación pero se muestre incapaz de musitar un buenos días.

No es cuestión de cuna. He conocido CEOs que sabían diferenciar con los ojos cerrados los cubiertos de la carne y los del pescado usando los modales como forma de segregación, pero que luego eran incapaces de notar si estaban trinchando un cerdo o un pollo.

Les pedimos poco a los que nos dirigen. A mí, más que de cortesía (palabra que remite a las antiguas cortes) me gusta hablar de civismo. Ya, desde hace tiempo, nos basta con un buenos días, buenas tardes, un saludo, un gracias con su punto final y sus mayúsculas bien colocadas, por favor. Donde hay forma, al menos hay un simulacro de alma.Y donde no la hay, qué sé yo. Saludos cordiales. 

El día que Aida García Orio nació, el 11 de abril de 1997 en Bilbao, pesó más que sus tres hermanos. La joven bromea al contar esa anécdota para afirmar con una voz segura y sin tapujos que siempre ha sido una persona gorda. “En mi entorno decían que estaba rellenita o fuertecita y no. Yo soy gorda desde que nací. Ahora puedo decir que soy gorda sin sufrir por decirlo”, confiesa García Orio, educadora social, activista y modelo.

Ha llegado a representar a Bizkaia en el certamen de belleza Miss International Curvy y a través de sus redes sociales trata de concienciar a la sociedad de que el peso es tan solo un número. “La gordofobia es un sistema que está dentro otro sistema más grande y que nos afecta en todos los ámbitos de nuestra vida. A las personas gordas en el médico no se nos atiende de la misma manera que a las personas delgadas, eso es un hecho y está estudiado. Pero también ocurre cuando voy al teatro y no entro en la silla o no puedo ir a un parque de atracciones o un parque acuático porque literalmente no entro. O igual sí que entro, porque no todos los cuerpos gordos son del mismo tamaño, pero no lo voy a vivir de la misma manera que una persona delgada. También se habla mucho de la gordofobia en lo laboral, que no tienes las mismas oportunidades por ejemplo a la hora de trabajar en una tienda de ropa o de cara al público”, lamenta la joven que defiende que la esperanza ante la ola de retroceso que ataca la diversidad corporal es nutrirse de personas que como ella luchan cada día por un mundo más justo que respete al resto tal y como son.

¿Cómo comenzó su labor como activista?

Soy educadora social, la reivindicación y la lucha por la transformación social van en mi ADN. Desde siempre he luchado por lo que me parece injusto, es algo natural en mí. Es más fácil empezar reivindicando por lo que salpica que en mi caso es el ser mujer y también gorda, por lo que lucho por sus derechos. Comencé con el activismo en las redes y con las charlas después de entrar en el mundo del modelaje.

¿Cómo comenzó sus andadas como modelo?

Desde pequeña he sido modelo de cabello. Es algo que mucha gente no sabe, pero existen las modelos de pelo. En muchas peluquerías cuando enseñan moños, la de la foto es mi cabeza. Al principio hacíamos catálogos en formato libros y ahora nos dedicamos a las redes sociales, pero mi primera oportunidad como modelo más allá del pelo fue cuando estaba en la Universidad. Un día llegó una persona que buscaba modelos para su agencia y me apunté al casting. Recuerdo que había unas chicas en mi clase que estaban seguras de que a ellas las iban a coger porque tenían cuerpos muy normativos y se sorprendieron mucho cuando les dije que yo también me presentaba, aunque fuera gorda. El casting fue en un hotel de Bilbao, hice una entrevista, un book de fotos y, a los finalistas, nos dieron un sobre. Yo me levanté sin abrirlo porque estaba segura de que no me habrían seleccionado. Cuando me iba a ir una de las responsables del casting me preguntó por qué no abría el sobre, lo hice y vi que era un contrato por dos años. Así firmé mi primer contrato en una agencia de modelos. Después participé en el certamen Miss International Curvy y gané la corona de Bizkaia en 2022, pero no llegué a Miss España. Uno de los requisitos para el certamen era crear un perfil de Instagram exclusivo sobre el tema del modelaje y ahí empecé a publicar fotografías y poco a poco fui adentrándome en el activismo.

Por las pasarelas más importantes del mundo han pasado solo una veintena de personas gordas, estamos hablando del 0,9% del total incluyendo mujeres, hombres y personas LGTBIQ+

También es educadora social. ¿Cómo viven las nuevas generaciones el tema de la diversidad corporal ahora que en redes sociales está habiendo una vuelta a la delgadez extrema como objetivo?

Lo que yo suelo decir es que el móvil es una extensión del cuerpo. Y ese móvil, como si fuera un órgano más, nos da información. Luego nosotras tenemos que ser las que construyamos una respuesta a esa información. Es cierto que en los últimos años ha habido cambios y de repente vemos modelos gordas en Victoria's Secret o marcas utilizan a personas gordas en sus anuncios, pero hay estudios que están categorizando la situación actual como regresión. Consideran que el año 2025 es el año de la regresión porque aunque se vean más perfiles o parezca que haya más diversidad, la realidad es otra. Por las pasarelas más importantes del mundo han pasado solo una veintena de personas gordas, estamos hablando del 0,9% del total incluyendo mujeres, hombres y personas LGTBIQ+. Yo ahora estoy trabajando en un centro de ocio inclusivo, pero también he trabajado en hogares de menores, en institutos y sigo dando charlas y participando en eventos que tienen que ver con esto. Considero que hay mucho camino aún por recorrer, porque hay mucha gente que está sufriendo únicamente por tener un cuerpo diferente.

Muchas activistas denuncian que la gordofobia también se vive en el sistema sanitario. ¿Considera que así es?

La gordofobia es un sistema que está dentro de un sistema más grande y que nos afecta en todos los ámbitos de nuestra vida. A las personas gordas en el médico no se nos atiende de la misma manera que a las personas delgadas, eso es un hecho y está estudiado. Pero también ocurre cuando voy al teatro y no entro en la silla o no puedo ir a un parque de atracciones o un parque acuático porque literalmente no entro. O igual sí que entro, porque no todos los cuerpos gordos son del mismo tamaño, pero no lo voy a vivir de la misma manera que una persona delgada. También se habla mucho de la gordofobia en lo laboral, que no tienes las mismas oportunidades por ejemplo a la hora de trabajar en una tienda de ropa o de cara al público. En mi caso yo no compro en tiendas físicas, pero no ahora porque esté de moda comprar online, sino toda mi vida. Siempre he heredado ropa de mis hermanos o muchas veces me tenía que comprar la ropa en la sección de “señora” porque las tallas eran más grandes. Otro de los ámbitos en los que se vive mucha gordofobia es en las consultas de nutricionistas, porque ahora existen las nutricionistas holísticas, pero mucha gente no sabe qué significa.

¿Qué significa la nutrición holística?

Son nutricionistas no pesocentristas, no ponen el foco en el peso y entienden que un cuerpo gordo no tiene por qué ser un cuerpo enfermo. Para ellos el número es una cifra, pero no define y no utilizan el famoso índice de Masa Corporal (IMC) que ya está obsoleto porque hay estudios que han probado que no sirve para nada.

¿La sociedad prefiere ver a las personas enfermas a verlas gordas?

Claro. Pasa mucho cuando de repente una persona adelgaza y la gente le dice que qué guapa está o cómo lo ha conseguido y es porque tiene cáncer u otra enfermedad. O esas personas que toman medicamentos para personas diabéticas como Ozempic para adelgazar. Eso es algo que se está normalizando de una forma brutal, de hecho el otro día me dijeron que es un tema que se está hablando hasta en los parques entre madres que deciden usarlo para perder peso. No somos conscientes de los riesgos que eso conlleva porque hay personas que se están quedando ciegas por los efectos secundarios o están teniendo verdaderos problemas de salud que no hubieran tenido de no haber consumido esos medicamentos, además de que se está desabasteciendo a las personas que realmente lo necesitan.

¿Cree que a raíz de estos medicamentos se están perdiendo las figuras referentes de personas gordas porque las que había ya lo están consumiendo y están adelganzando?

No lo creo. Sigue habiendo personas gordas que son referentes, aunque es cierto que a mí como persona gorda, me han educado y he crecido pensando que mi cuerpo es algo pasajero hasta que consiga ser delgada.

Hay que romper con la imagen de que la persona gorda es vaga, no es deportista y no es capaz porque se pasa el día comiendo donuts y hamburguesas

¿Ser una persona gorda en redes sociales supone exponerse a peligros de ataques o comentarios?

Por supuesto. Hay una sexualización extrema que sufrimos las mujeres gordas en redes sociales, no sé si llamarlo fetiche, pero a mí hay hombres que me siguen simplemente por el cuerpo que tengo, no les importa para nada mi activismo ni lo que digo. Les atrae mi gordura y ya. Hace poco me empezaron a hablar varios hombres pidiéndome fotos y resulta que descubrí que alguien se hacía pasar por mí y utilizaba mis imágenes para pedir dinero a cambio de fotos más explícitas, como si fuera un onlyfans y estafó a muchos hombres que pagaron por ello y luego me reclamaban a mí. Nunca se supo quién era esa persona, cerraron la cuenta pero esos hombres no recuperaron su dinero.

¿Cómo enfrentarse a ese retroceso con respecto a la diversidad corporal? ¿Hay esperanza?

La esperanza es intentar nutrirte de gente que está luchando por ello. Ahora hay muchos activistas, conferencias, encuentros con profesionales. También hay referentes, aunque sean pocos, en cine o en series. Y eso va educando la mirada. Pero lo más importante para ello es aprender de una vez que de los cuerpos ajenos no se habla, no es difícil no hablar del cuerpo de otra persona y es algo que tenemos súper normalizado. Otra de las cuestiones importantes es que el lenguaje va cambiando, en mi entorno decían que estaba rellenita o fuertecita y no. Yo soy gorda desde que nací, tengo tres hermanos y yo soy la que más pesé de los tres en el parto. Y ahora puedo decir que soy gorda sin sufrir por decirlo. En lugar de fijarnos en lo negativo deberíamos fijarnos en lo positivo de todo esto y romper con la imagen de que la persona gorda es vaga, no es deportista y no es capaz porque se pasa el día comiendo donuts y hamburguesas. Ese es el camino.

Más de un centenar de personas se han concentrado este martes, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, para reivindicar entornos laborales libres de violencias machistas.

La concentración se ha llevado a cabo este mediodía en la plaza del Tubo de Palma, bajo la convocatoria de CCOO y UGT, que han hecho un llamamiento a combatir la violencia machista desde todos los ámbitos, atajando sus causas y aumentando los recursos e instrumentos públicos para su prevención y erradicación.

“Llamamos también al rechazo frontal y a la condena de los discursos negacionistas de la violencia de género y antifeministas que ponen en peligro los avances, cuestionan las políticas públicas contra las violencias machistas y la educación en igualdad, y revictimizan a las mujeres supervivientes”, han subrayado en un manifiesto conjunto.

También han denunciado públicamente la “desfachatez de la ultraderecha” que, a su parecer, “lleva su discurso negacionista a las instituciones”. “Las cifras son inasumibles”, han subrayado, a la vez que han agregado que la explotación sexual de las mujeres está aumentando.

Igualmente, han exigido tolerancia cero frente a las violencias contra las mujeres y han instado a reforzar la educación en igualdad con el objetivo de “identificar y neutralizar estas violencias y desterrar estereotipos desde la temprana edad”.

“Frente a las violencias contra las mujeres, un paso adelante, por entornos laborales libres de violencias machistas”, han concluido los sindicatos en el manifiesto.

En declaraciones a los medios de comunicación, la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Catalina Ginard, ha reivindicado el 25N como un día para insistir y luchar contra la erradicación de esta lacra.

Uno de los objetivos del sindicato, ha dicho, es formar a los delegados para que sean referentes de las personas trabajadoras en cuanto al acompañamiento y denuncia de hechos relacionados con la violencia machista.

En este sentido, ha hecho hincapié en la importancia de impulsar los planes de igualdad en las empresas y que estos puedan servir no solo en las empresas que están obligadas --las de más e 50 trabajadores-- sino también en entornos laborales más reducidos.

“Es una herramienta que cierta parte --la empresarial-- no se acaba de creer”, ha lamentado Ginard, quien ha agregado que los planes de igualdad “no se tienen que hacer por cubrir el expediente”.

Asimismo, ha señalado que el observatorio contra las violencias de género de CCOO ha recibido 7.000 visitas a nivel estatal desde su puesta en marcha en 2022. En un primer momento, las visitas eran de ámbito interno o de sindicalistas y, ahora, son las mujeres víctimas las que acuden al observatorio.

De su lado, la secretaria de Políticas Sociales e Igualdad de UGT, María José Cordero, ha reivindicado la erradicación de cualquier tipo de violencia contra las mujeres. “Ya está bien”, ha dicho.

Igualmente, ha explicado que el sindicato lleva a cabo una campaña contra 'Only Fans', a su criterio, “una forma de prostituirse y, por tanto, violencia contra las mujeres”. “La venden como forma de que las mujeres se empoderen pero incluso hay cuentas ilegales con menores de edad”, ha subrayado Cordero.

Ana Segovia, Noemí González, Antonio Maya y Ramón Román están donde quieren estar a nivel laboral, como tantos miles de personas en España. Sin embargo, a ellos les une el haber luchado contra el estigma que les ha acompañado desde que nacieron por pertenecer a familias gitanas. Más allá de los prejuicios impregnados todavía en la sociedad, son numerosos los casos en los que las personas gitanas han conseguido derribar estereotipos y llegar al lugar que siempre ansiaron. 

La barrera educativa continúa siendo la principal cortapisa a la que se enfrentan. Tan solo el 0,8% de los estudiantes gitanos y gitanas se gradúa en la universidad. El dato lo aporta la Fundación Secretariado Gitano, quien tilda la situación de “alarmante”. Para contrarrestarlo, historias como la de Ana Segovia toman relevancia. Actualmente es la directora del departamento de Incidencia Social de esta Fundación: “Nuestro mayor reto es convencer a la gente de que nos tiene que mirar con otros ojos”, adelanta.

Natural de San Roque, un pequeño pueblo gaditano, se crio con referencias que le marcaron el camino. “Mujeres de mi familia ya habían ido a la universidad y siempre se le dio mucha importancia a los estudios, a que fuésemos personas independientes y formadas en el futuro”, comenta. Se licenció en Periodismo en la Universidad de Sevilla, donde más tarde estudió un máster. Todavía rememora cómo era la única gitana de su clase y echaba en falta alguien con quien compartir sus miedos e inquietudes.

Gracias a una acción desarrollada por Secretariado Gitano, Segovia empezó a colaborar con la entidad. La oportunidad definitiva apareció en 2014, cuando entró a formar parte de la Fundación. Ella ha llegado, no así otras tantas personas jóvenes gitanas. “El principal reto al que nos enfrentamos es la educación. Los datos nos dicen que solo seis de cada diez chicos gitanos se saca el título de la ESO, y eso limita muchísimo las oportunidades futuras”, desarrolla.

Segovia considera que la falta de referentes puede ser uno de los factores que hacen que la tasa de fracaso y abandono escolar en la población gitana sea más alta que en otros colectivos de la sociedad. A pesar de ello, esta comunicadora de 35 años afincada en Madrid se muestra optimista. “Desde la Fundación siempre intentamos que se vea la diversidad del pueblo gitano, y siempre que podemos promocionamos que los gitanos accedan a puestos de poder y responsabilidad, o que emprendan”, añade.

Una aspirante a jueza atravesada por la precariedad

Traspasar la frontera de la formación, sin embargo, no es sinónimo de alcanzar la posición que uno anhela. Como tantos otros jóvenes, Nazaret Jiménez no puede continuar su carrera laboral debido a la precariedad. Tiene 25 años y es vecina del barrio madrileño de Vallecas. Su excelente expediente académico tras cursar Derecho no es suficiente para encarar las oposiciones a magistrada, que es lo que le gustaría. Su historia no se diferencia mucho de la de miles de jóvenes españoles. 

Se sacó la carrera mientras trabajaba de dependienta, reponedora o cajera, y actualmente coordina un servicio de asistencia a víctimas dependiente del Ministerio de Igualdad. “La oposición para jueces y fiscales requiere una preparación con dedicación absoluta, además de que te tienes que permitir estar parado unos cinco años de media o poder pagar a un preparador”, se queja antes de recalcar que ella hubiera opositado “sin dudarlo”.

Por otra parte, su alto rendimiento académico no fue suficiente para no sufrir el tan temido estigma para unas y, en ocasiones, invisible para otros. “Yo nunca decía que era gitana cuando buscaba trabajo porque sabía que me mirarían de otra manera. En la universidad también me encontré con comentarios feos, así que aprendes a convivir con ello, que no normalizarlo”, asevera. Jiménez reconoce que le hubiera ayudado que alguna persona gitana hubiera accedido a la judicatura antes que ella. “Ahora tengo un amigo gitano y sí que está preparándose la oposición. Si le hubiera conocido antes quizá me hubiera animado más a intentarlo”, determina.

Del despido por ser gitana al emprendimiento

Noemí González también decidió no decir que era gitana mientras trabajaba en una mercería muy antigua del centro de Madrid. Ahora tiene 33 años y es la dueña de K-uñaKas, un salón de belleza y academia que aglutina a seis personas contratadas entre profesionales y profesoras en Madrid. No siempre fue así. “En la mercería estuve dos años. Todo iba fenomenal hasta que entró una amiga de mi madre que me empezó a hablar en caló”, relata. 

Todo cambió a partir de entonces. “Fue un antes y un después. Los compañeros, que hasta habían venido a verme al hospital cuando di a luz, me hacían el vacío. Empezaron a hablar de poner cámaras en la zona de taquillas. Yo salía del trabajo llorando”, recuerda.

Un 30 de diciembre su jefe la despidió tras acusarla de haber robado, a pesar de no tener pruebas de ello. González consiguió el despido improcedente. Unos años después montó su actual negocio: “Aparte del salón de estética y la academia que tenemos en Embajadores, también hemos impulsado una academia online, y todos los fines de semana nos desplazamos donde haga falta para dar nuestros cursos”.

Esta esteticista, que procede de una familia que desde hace tres generaciones se ha dedicado al pequeño comercio en Madrid, sabe de la importancia de la educación. Madre de tres hijos, tampoco ella se libra del estigma: “Un profesor me llegó a decir que no les mandaba deberes porque no sabía si tendríamos el nivel suficiente en casa para ayudarles”, señala. En este sentido, González afirma tajante que “podemos llegar donde queramos”, y que cree “plenamente en la educación pública, aunque a veces a algunos profesores les falte formación y cierto tacto”.

“Tenemos que dejar de generalizar, de incentivar el odio. La cultura gitana es muy diversa, como lo es la sociedad. No hay nada más bello que la diversidad, así que no digamos al gitano que se integre, sino que intentemos respetar otras culturas distintas para dejar de creer que todo el mundo debe ser igual para ser aceptado”, reclama la misma González.

El primer gitano en la Bolsa de Madrid

Superar los muros del estigma es lo que ha conseguido Antonio Maya. Este granadino de 25 años se convirtió en el primer gitano supervisor del mercado de valores en la Bolsa de Madrid, contratado por Bolsa de Mercados Españoles. El ambiente de estudio y disciplina, enfatiza, le ha acompañado desde pequeño. “Mis dos padres son abogados, y en parte por eso me decanté por estudiar Derecho y Administración de empresas”, precisa.

Una vez graduado en la Universidad de Granada, consiguió el puesto en la Bolsa de Madrid. Tras unos años en la capital, ha decidido volverse a su tierra natal para crear la primera academia de inversiones en bolsa presencial de Granada, un proyecto que desea escalar a Málaga, Sevilla y Madrid.

“He sentido los prejuicios en muchas ocasiones, porque es algo inevitable en la sociedad actual. Lo he sentido en todas las edades, desde mi etapa en el colegio hasta en el trabajo, pero eso no me ha impedido llegar a donde he querido”, expresa Maya. Ahora, él se ha convertido en el referente que nunca tuvo. “Si ves que una persona lo ha logrado, ¿por qué no lo ibas a intentar tú? Me parece crucial que los jóvenes gitanos tengan gente en la que fijarse y que hayan alcanzado puestos de relevancia”, profundiza.

Contra la imagen estereotipada de los medios

Muy parecido es lo que piensa Ramón Román, quien a sus 43 años es el gerente de la agencia que creó hace tres años llamada Zendital, dedicada al marketing entre empresas y que gestiona junto a su mujer y una persona contratada. Nacido en Vélez-Málaga, ahora reside en el municipio cordobés de Lucena. Tras estudiar Comunicación Audiovisual en la Universidad de Málaga se formó en diseño web y marketing digital hasta que dio el paso de emprender. “Mi idea era trabajar como periodista. Jesús Hermida era mi referente”, admite.

La vida tenía otro destino para él, también halagüeño. “Quiero pensar que todo lo que hago puede servir para mostrar una imagen de los gitanos distinta de la que se exhibe continuamente en los medios de comunicación, que cuando alguien busque algo relacionado con nosotros no todo sean capítulos de violencia”, prosigue. Según finaliza el propio Román, “nosotros no somos excepciones, pero la gente tiene que empezar a ver también la diversidad del pueblo gitano”.

Uno de cada diez bebés que nacen en España lo hacen fruto de tratamientos de reproducción asistida. A pesar de que el peso de estos tratamientos ha crecido sin parar en la última década, la legislación laboral no contempla ninguna protección o medida específica para estos casos en los que las mujeres pasan tiempo entre diagnósticos y pruebas. Sin embargo, los tribunales están sentando doctrina al respecto: dos sentencias recientes constatan que el despido de mujeres que se encontraban en tratamientos de fertilidad son nulos, ya que las empresas, que tenían conocimiento de ello, no argumentaron suficientemente su decisión y no consiguieron, por tanto, vencer los indicios de discriminación por razón de sexo.

En enero de 2023, la empresa para la que trabajaba Delia (nombre ficticio), un despacho de abogados especializado en sucesiones, le envió un correo electrónico en el que le comunicaba un aumento de sueldo debido a su “desempeño, implicación y actitud”. Menos de tres meses después, el cambio fue drástico: su supervisora le anunció el despido por razones relacionadas con su rendimiento que, sin embargo, no especificó. Delia lo tuvo claro; su despido tenía que ver con su tratamiento y con su intención de ser madre, algo que había contado desde que llegó a la empresa.

La sentencia constata que desde que fue contratada, en 2021, la mujer comunicó que se encontraba en tratamiento. “Al principio mi encargada se lo tomó bien, pero luego empezaron a molestarle mis faltas. Mis tratamientos empezaron a salir mal y llegué a estar en tres clínicas distintas. Es ahí cuando ya me empieza a poner pegas, las conversaciones con ella cambian. Las clínicas te dan las citas cuando te las dan, si no las coges puede que tengas que esperar mucho tiempo, y ella me decía que las pidiera a partir de las seis. Yo le dije que llevaba mucho tiempo queriendo ser madre y que no podía asumir que me dieran cita cada mucho tiempo solo para cogerlas a la hora a la que la empresa le venía bien”, explica a elDiario.es Delia, que siempre justificó sus ausencias.

El colofón a ese cambio de trato llegó cuando, ese febrero, se encontró con un anuncio en una web de empleo en el que buscaban a alguien para un puesto como el suyo. “Ella me dijo que no tenía nada que ver, pero yo sospeché y empecé a sacar fotos del correo en el que me comunicaban mi aumento de sueldo, del excel con los resultados de mi trabajo... porque temía que pudiera pasar algo”, asegura Delia, que reconoce que ella nunca escondió su intención, no solo de quedarse embarazada, sino de solicitar después una reducción de jornada o una excedencia para cuidar de su hijo.

A finales de marzo, la empresa le comunicó su despido y Delia denunció. Dos años después, los tribunales le han dado la razón: un juzgado de lo social de San Sebastián ha concluido que la mujer aportó indicios suficientes para entender que su despido se debía a una “causa discriminatoria” –estar sometida al tratamiento para quedarse embarazada– y que la empresa no ha probado otras causas que justificaran esa decisión.

“Acreditado que la demandante se encontraba sometida a tratamiento de fertilidad, lo que era conocido por la empresa, recaía sobre la empresa demandada probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquellas tuvieron entidad para fundar la decisión”, señala la sentencia. Y asegura que se entiende que los hechos probados “justifican el indicio discriminatorio, sin que la empresa haya acreditado que no se ha vulnerado el principio de igualdad de trato”. El juzgado declaró el despido nulo, ordenó la readmisión de la trabajadora y condenó a la compañía a pagarle a una indemnización por vulnerar su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

“El mero hecho de querer ser madre”

Otra sentencia, también dictada este verano, confirma esta doctrina. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ratificaba la sentencia del juzgado de lo social número 1 de Arrecife (Lanzarote), que consideró discriminatorio por razón de sexo –y por tanto, nulo– el despido de una trabajadora de la empresa Amplifón Ibérica (GAES), a la que también reconoció una indemnización, que se encontraba en tratamiento de fertilidad.

La trabajadora, que comenzó en la empresa en julio de 2022, recibió un diagnóstico de esterilidad en 2023 y tiempo después comenzó un tratamiento de reproducción asistida, un hecho que su compañía conocía, puesto que la mujer había presentado varios justificantes médicos. En mayo de 2024 le fue comunicado su despido, que la empresa aseguró, también ante los tribunales, se debía a causas organizativas. El tribunal, sin embargo, rechaza que esas causas estén justificadas a la vista de los resultados empresariales y subraya que la motivación de la empresa se debió “al mero hecho de querer ser madre”.

“La inmediatez de la decisión extintiva al conocer la empresa que la trabajadora ya había acudido por dos veces al servicio de fertilidad (...), revela una conexión entre uno y otro acontecimiento, haciendo razonable suponer que la empresa era consciente de que los traslados de la trabajadora perseguían someterse a tratamiento 'existiendo la posibilidad de que quedara embarazada', y en un centro con solo dos trabajadores la fórmula de reemplazo a través de un trabajador polivalente (...) se contempló como la más aséptica a fin de eliminar cualquier sospecha de discriminación”, argumenta la sentencia, que subraya que la producción de ese centro cuando la empresa despidió a la trabajadora estaba “en plena alza”.

La magistrada de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias Gloria Poyatos explica que, si bien encontrarse en tratamiento de fertilidad no tiene hoy en día la misma protección legal que el embarazo, sí puede ser motivo de despido nulo por discriminación por razón de sexo, “porque se trata de tratamientos exclusivamente femeninos” y siempre que la decisión empresarial “no se pueda aducir a otra causa razonable”.

“Como sucedía anteriormente con el embarazo, hay que demostrar que la empresa tenía conocimiento, no tanto de en qué en fase específica estaba la mujer en su tratamiento, sino del hecho de estar en ese tratamiento, de tener intención de hacerlo o, en mi opinión, incluso de querer procrear y ser madre”, explica Poyatos.

En 2020, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ya ratificó una sentencia de una sala de lo social de Madrid que había considerado nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora de Vorwek España que se encontraba en tratamiento de fertilidad. La sentencia argumentaba que la mujer nunca había sido amonestada o sancionada por incumplimientos laborales y que, por contra, había recibido incluso felicitaciones por su desempeño. Sin embargo, poco antes de su despido, la trabajadora sufrió varios abortos y se sometió a varios tratamientos de fertilidad, algo que el tribunal consideró la causa de su expulsión laboral.

El president de la Generalitat, Salvador Illa, ha felicitado a Glovo por su décimo aniversario en un acto celebrado por la compañía en el que el jefe del Govern ha bendecido el cambio de modelo laboral anunciado por la empresa, inmersa en plena crisis judicial por los falsos autónomos con los que ha operado desde su fundación.

“He venido aquí para acompañar [a Glovo] en esta nueva etapa, porque las empresas tienen que crecer, pero respetando la normativa vigente”, ha manifestado el president en un acto que ha contado con la presencia del líder de UGT, Pepe Álvarez, y el exresponsable de CCOO en Catalunya, Javier Pacheco.

Illa ha arropado a Glovo por su décimo aniversario en un momento en el que la compañía no pasa por su mejor momento judicial debido a su modelo laboral basado en los falsos autónomos. El fundador de la empresa, Óscar Pierre, está imputado por un delito contra los derechos de los trabajadores, mientras que este martes arrancará en un juzgado mercantil de Barcelona el juicio contra la empresa por competencia desleal.

En su intervención, Pierre ha tildado la contratación del personal como “un cambio inédito” para “abrir un nuevo capítulo donde no haya conflicto” tras la querella de la Fiscalía y las sucesivas multas de Inspección de Trabajo.

Por su lado, Illa ha defendido el “progreso tecnológico al servicio del bien común y del interés general”, y ha pedido “que la tecnología respete los derechos de todo el mundo”. “Muchas felicidades, y a vuestro lado”, ha concluido el president.

Los falsos autónomos en los que se ha sustentado Glovo desde su fundación han traído una cascada de pleitos a la empresa de Pierre. Primero fueron los laborales, tras los que durante un lustro de juicios por toda España el Supremo sentenció que los riders de la compañía de Pierre debían contratarse como empleados.

Ahora han llegado sendos casos en la vía mercantil y la penal. Just Eat, que sí tiene a los repartidores contratados como empleados, reclama a Glovo 295 millones de euros en este juicio por competencia desleal, mientras que el importe en cotizaciones impagadas y multas de la Inspección de Trabajo asciende a 200 millones. Además, está la causa por un delito contra los derechos de los trabajadores contra Pierre.

A los pleitos en España hay que sumar la multa de 329 millones de euros que la Comisión Europea impuso hace unas semanas a Glovo y Delivery Hero por vulnerar las reglas de competencia de la Unión Europea al establecer un 'cártel' de la comida a domicilio.

En el plano político, la presencia de Illa en la celebración de los 10 años de la empresa supone un apoyo que contrasta con la manifiesta oposición a las prácticas laborales de la empresa que ha encabezado el Ministerio de Trabajo de la vicepresidenta y líder de Sumar, Yolanda Díaz, tanto en la etapa anterior a la sentencia del Supremo sobre los riders como en las posteriores campañas de inspección por vulnerar la nueva ley.

La presión de la Inspección de Trabajo y de la Justicia provocó que, en la víspera de la declaración como imputado de Pierre el pasado mes de diciembre, la compañía anunciara que ponía fin a su modelo de repartidores falsos autónomos. Finalmente, según la propia compañía, el cambió será definitivo el próximo 1 de julio.

El pasado 10 de abril los medios de comunicación se hicieron eco del suceso en el que una familia de cinco personas, dos adultos y tres menores de edad, de Barcelona, perdieron la vida tras sufrir un accidente de helicóptero mientras sobrevolaban el río Hudson, en Nueva York, en el que también falleció el piloto. Cuando se supo quiénes eran las víctimas, salieron a la luz titulares hablando de Agustín Escobar, el directivo de Siemens, “su mujer” y sus tres hijos. De ella, Mercè Camprubí Montal, se dijo que era nieta de Agustí Montal Costa, el expresidente del Barça y hermana de Joan Camprubí otro de los directivos del club. Sin embargo, en ningún titular y en pocas noticias se informa de que Camprubí Montal también era directiva de Siemens y contaba con una larga carrera nacional e internacional en el sector energético. Este es el ejemplo que la periodista Pilar Kaltzada ha puesto durante la presentación de la segunda edición de Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE) para subrayar lo mucho que hay por hacer a la hora de informar de forma igualitaria en los medios de comunicación.

Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE), la escuela sobre igualdad del Instituto Vasco de la Mujer, es un espacio online que impulsa la sensibilización, formación y capacitación de la ciudadanía en el ámbito de la igualdad. “Informar es una cosa y comunicar es otra muy distinta. La comunicación va mucho más allá de la mera transmisión de la información. Por lo tanto, cuando titulamos de una manera o de otra, más allá de la pertinencia y de la veracidad del dato que damos, hay muchísima más información que estamos compartiendo sobre la que esperamos que a partir de los contenidos de este curso, seamos capaces de tener un enfoque mucho más claro, porque tanto lo que decimos como lo que silenciamos tiene que ver con el marco de significado que estamos construyendo”, ha detallado Kaltzada, quien también es profesora de la escuela.

Además de los cursos generales, en esta segunda edición, se llevarán a cabo algunos específicos como el curso de 'Planes de igualdad, dirigido a las empresas', el de 'Masculinidades, igualdad y práctica deportiva', que va enfocado a entidades o clubes deportivos o el de 'Comunicación con perspectiva de género', que imparte la propia Kaltzada. “En esta segunda edición hemos querido incorporar un contenido específico, que es el impacto que tiene el relato del terror en los medios de comunicación. Utilizando este relato del terror perpetúan las desigualdades y, en el caso extremo, perpetúan ese relato del terror sobre las violencias que padecemos las mujeres. Hemos analizado diferentes escenarios en los que este relato del terror sigue ahondando sobre estereotipos y sobre roles y sigue culpabilizando a las mujeres. Hemos analizado cómo se han hecho coberturas de casos que no voy a volver a mencionar porque son sobradamente conocidos, casos de violencia contra las mujeres cuyo relato mediático no ha contribuido precisamente a una reparación y a un entendimiento de la realidad compleja que hay en torno a la violencia contra las mujeres”, ha destacado.

Los cursos destinados a los medios de comunicación, según Kaltzada, pueden hacer ver si los periodistas, a la hora de elaborar sus informaciones, se enfocan en detalles superficiales, romantizan o minimizan la violencia machista, si hacen un uso redundante de la palabra mujer, si discriminan por distorsión lingüística o si atribuyen el éxito de las mujeres a factores de género, entre otras cuestiones. “Recientemente, estamos viendo en casos de mujeres que dan un paso en el espacio, acompañadas mediáticamente de esas coletillas que vinculan su relación con hombres en concreto, minimizando de una manera bastante clara su contribución personal. Además de estas herramientas concretas, hay un módulo específico, tal vez el que más práctico puede resultar para quienes realicen este curso, que nos permite identificar los problemas que genera el uso de un lenguaje no inclusivo y que forman parte de la caja de herramientas de las y los profesionales de los medios de comunicación”, ha aportado la periodista, que ha informado de que en los cursos utilizan las categorías de machismo creadas por las investigadoras de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) y responsables de la Asociación de Mujeres Periodistas de Pikara Magazine en el Observatorio de Periodismo Machista.

Se puede acceder a los cursos a través de Emakunderen berdintasun eskola. La segunda edición cuenta con un total de 35, en 18 castellano y 17 euskera a los que la ciudadanía podrá acceder de forma gratuita. “Si queremos generar un cambio de valores en nuestra sociedad, es imprescindible que la ciudadanía conozca bien lo que es la igualdad real. La formación en igualdad es un pilar básico de las políticas de igualdad. Una formación que se debe desarrollar, según la ley, desde un enfoque de derechos humanos, de género y feminista, y desde una perspectiva interseccional”, ha añadido la directora de Emakunde, Miren Elgarresta.

Entre las temáticas, además de un curso básico sobre igualdad, se ofrecen cursos sobre ciberfeminismo, empoderamiento feminista, la incorporación de la perspectiva de género, la crianza en igualdad, la violencia contra las mujeres, las masculinidades igualitarias, la igualdad en la práctica deportiva, en la salud, en la comunicación, la economía feminista, la coeducación, el ecofeminismo, los planes de igualdad en las empresas.

Se trata de una iniciativa que se puso en marcha en enero del año pasado y, desde entonces han participado 2.164 personas, de las cuales 1.829 fueron mujeres, y la mayoría, el 87% de Euskadi. La valoración media realizada por el alumnado en la edición anterior fue de un 8,5. El 93% aseguró que el curso fue útil para su vida personal y el 92% reconoció la utilidad para su desempeño laboral, según los datos aportados por Emakunde.

A lo largo de esta semana, Nahia, la estatua de la niña futbolista con un balón en el pie que mira al estadio San Mamés del Athletic Club de Bilbao no está sola en representación de la igualdad en el deporte. La acompaña otra estatua, la de la Menina del World Football Summit. Si el propósito de Nahia es representar a todas aquellas niñas que sueñan con ser profesionales y jugar en estadios, el de la Menina es representar el compromiso con la igualdad y el liderazgo femenino en el fútbol. Esta segunda estatua ha llegado a Bilbao por ser la sede del Women’s Football Summit, una cita que hará por unos días de la ciudad vizcaína el epicentro del fútbol femenino.

Con siete sedes diferentes, entre las que se encuentra el propio estadio San Mamés, el encuentro reunirá hasta el domingo a cerca de 400 futbolistas, entrenadoras, empresarias y presidentas de clubes de todo el mundo. Una de las conferencias más esperadas ha sido la protagonizada por la futbolista del FC Barcelona y campeona del mundo Irene Paredes. La de Legazpi ha participado de forma telemática en el encuentro, ya que este jueves tiene partido de la Champions en Barcelona contra el VfL Wolfsburgo. Da la casualidad de que el encuentro entre esos dos equipos en 2022 batió el récord mundial de asistencia a un partido de fútbol femenino con 91.648 aficionados en el Camp Nou.

Paredes ha sido la encargada de inaugurar el evento a través de un vídeo en el que ha puesto en valor la importancia del fútbol en la sociedad. “El fútbol siempre ha sido más que un deporte, es un idioma universal que une a las personas, derriba barreras y abre puertas. El fútbol femenino, en particular, ha demostrado que es capaz de transformar realidades. Cuando era pequeña soñaba con jugar a fútbol sin límites, sin etiquetas. Hoy, veo a niñas y mujeres por todo el mundo demostrando que el talento no tiene género. El fútbol no es solo un deporte, es una plataforma para inspirar y para demostrar que el cambio es posible. Cada gol, cada victoria, cada paso que damos en el fútbol femenino es un mensaje para las siguientes generaciones. Un mensaje claro de que podemos llegar lejos y marcar la diferencia, pero aún queda mucho camino por recorrer, por eso, encuentros como este son clave”, ha indicado.

En su conferencia, que ha tenido lugar este miércoles en una de las sedes de la Women’s Football Summit en Bilbao, el BBK Kuna, Paredes ha explicado el proceso lleno de cambios que ha vivido a lo largo de su carrera deportiva, pero también sobre las críticas a las futbolistas que alzan la voz. “He vivido cambios de todo tipo, desde no pisar un estadio grande en 10 años a jugar con 91.000 personas en el Camp Nou; desde no poder entrar al gimnasio en algunos clubes o no entrenar apenas la fuerza, a que la preparación física y el gimnasio sean obligados en el día a día; desde cobrar unas dietas o un sueldo irrisorio a poder vivir del fútbol. Quienes hemos vivido todo el proceso sabemos la importancia que tiene seguir empujando, seguir abriendo puertas, aunque parezca que siempre estemos molestando y muchas veces lo que quieren es callarnos, que estemos calladitas, lo pasemos bien, juguemos un rato y ya está. Esa es la mentalidad que nos ha llevado y nos está llevando a ganar tantas cosas”, ha detallado.

He vivido cambios de todo tipo, desde no pisar un estadio grande en 10 años a jugar con 91.000 personas en el Camp Nou, de un sueldo irrisorio a poder vivir del fútbol

Irene Paredes — Futbolista

Para la futbolista, uno de los objetivos sería poder lograr que en este tipo de encuentros solo se hable de fútbol o del deporte en términos generales, en lugar de la lucha por las condiciones o la igualdad entre hombres y mujeres. “Lo que me gustaría es que en unos años, porque no lo veo algo factible a corto plazo, es que estemos hablando de puro rendimiento en el fútbol, que no tengamos que estar hablando de abrir puertas, de igualdad, de las discriminaciones que hay, que eso pase a un segundo plano y que hablemos únicamente de fútbol y de rendimiento en el fútbol profesional, independientemente del género”, ha indicado.

Otra de las cuestiones que ha lamentado durante su intervención es el hecho de que ambas modalidades, la femenina y la masculina, se comparen en el tipo de juego y entrenamiento requerido, cuando deberían ser diferentes modos de preparación. “Hasta ahora lo que se está dando es siempre teniendo como meta o como ejemplo lo que se ha hecho con el masculino, que hay muchas cosas que entiendo que se pueden coger, pero hay otras que no. Se está viendo cada vez más el tema de la preparación física, que cosas que sirven o han servido con hombres, con las mujeres no tienen ningún sentido. El alto rendimiento en mujeres está muy por explotar”, ha aseverado.

El fútbol femenino es un magnífico escaparate para niñas y chicas jóvenes que ven la posibilidad de llegar más alto

Ibone Bengoetxea — Consejera de Cultura y Política Lingüística

La inauguración, además de la futbolista Irene Paredes, ha corrido a cargo de la vicelehendakari primera y consejera de Cultura y Política Lingüística, Ibone Bengoetxea. “El deporte es una disciplina transversal que de una manera u otra toca diferentes momentos de nuestra vida a todas y a todos. Desde el parque, el patio de la escuela, en la adolescencia con el grupo de amigas y amigos, y, concretamente el fútbol implica disciplina, esfuerzo, compromiso, compañerismo, trabajo en equipo, respeto al equipo contrario, disfrutar de las victorias, aprender de las derrotas. Ese es el gran valor del deporte, que conecta a las personas, es una herramienta que nos ayuda a crecer como personas, pero sobre todo como comunidad. Es una magnífica palanca de transformación social”, ha detallado la vicelehendakari.

En cuanto al fútbol femenino, ha considerado que “es una industria que está creciendo, pero que tiene que crecer todavía mucho más”. “Es una industria que es el resultado de la colaboración y las conexiones de muchas personas, que sois las profesionales del fútbol femenino, las jugadoras, las entrenadoras, las fisioterapeutas, las médicas, las patrocinadoras, las directivas... Las mujeres propietarias de los equipos que tengan verdadera capacidad en la toma de decisiones. Sois una industria que busca aportar a la sociedad valor económico y social”, ha explicado.

Bengoetxea ha recordado en su intervención la final de la Champions de 2024, disputada en San Mamés el pasado 25 de mayo, que pasó a la historia por registrar el récord de asistencia a un evento femenino de ese tipo con 50.827 espectadores en San Mamés. “¿Sabéis cuál fue el paisaje de aquella grada? Eran familias con hijos e hijas, sobre todo niñas, que tenían referentes femeninos. Y el fútbol femenino es un magnífico escaparate para niñas y chicas jóvenes que ven la posibilidad de llegar más alto, pero no solo como jugadoras, también como profesionales de la industria del deporte”, ha señalado.

Durante la semana se llevarán a cabo debates y mesas redondas con líderes del sector, partidos de leyendas y encuentros 3x3 que celebrarán la inclusión y el talento emergente, proyecciones, charlas y exposiciones sobre el impacto del fútbol femenino en la sociedad, además de talleres y actividades en distintos puntos de la ciudad para acercar el deporte a la ciudadanía. “Más allá de los eventos de industria en los que estamos especializados, respecto a la igualdad vimos que teníamos que sacar los valores a la calle. Es necesario dar visibilizar a los referentes porque aún queda pedagogía por hacer”, ha concluido Marian Otamendi, CEO de World Football Summit.

“Debemos estar atentos porque no somos impermeables al contexto internacional y el discurso de rechazo y xenófobo se cuela muy fácilmente en el imaginario. Además, hemos visto que tenemos un grupo bastante importante de personas ambivalentes. Son personas que están en duda. Normalmente un discurso xenófobo no convierte a una persona tolerante en intolerante, pero esos discursos están cogiendo espacios en los que se sienten más libres. No debemos bajar la guardia en ese sentido”, ha explicado Julia Shershneva, directora del Observatorio Vasco de Inmigración (Ikuspegi) y profesora de Sociología de la UPV/EHU durante la presentación del barómetro anual sobre 'Percepciones y actitudes hacia la población de origen extranjero'.

Según ha detallado, en Euskadi, al igual que en otros puntos del país, a raíz de la pandemia de la COVID-19 y la invasión de Rusia en Ucrania se despertó lo que ha denominado como “una ola de solidaridad excepcional”. Sin embargo, “con la cronificación de la guerra y la disipación del impacto social de las personas solicitantes de asilo las posiciones de la sociedad vasca han retrocedido ligeramente, volviendo a valores de años previos”, ha apuntado y recoge la investigación.

El Índice de Tolerancia hacia la inmigración en Euskadi se sitúa en 63,54 puntos sobre 100. En el anterior barómetro, se situó en 69,28. Según el grado de simpatía que la población vasca siente hacia determinados orígenes, la sociedad vasca siente mayor simpatía hacia las personas procedentes de la UE Occidental (6,7 puntos sobre 10) así como Latinoamérica. Por su parte, este grado de simpatía es algo menor en el caso de las personas de origen magrebí (4,9). En cuanto a las actitudes hacia determinados supuestos de convivencia, la mayoría de la población se muestra totalmente abierta a convivir con personas de origen extranjero, sobre todo, en el ámbito laboral (89,8%) o en la esfera personal. Sin embargo, estas actitudes se vuelven algo más reticentes cuando se trata del espacio residencial (60,8% aceptaría la convivencia).

El estudio revela que la sociedad vasca percibe la inmigración como un fenómeno estructural. El 82,8% de la población cree que la inmigración seguirá en aumento en los próximos años. Sin embargo, según ha afirmado Shershneva, “a diferencia de otros contextos, en Euskadi la inmigración no se percibe como un problema prioritario”, ya que cuestiones como la subida de precios, la sanidad o la vivienda preocupan mucho más. Solo el 3,8% de la ciudadanía considera que la inmigración le afecta de manera personal.

En términos económicos, dos de cada tres vascos (66,2%) reconocen que la inmigración “contribuye al desarrollo económico” y tres de cada cuatro (74,9%) valoran su importancia en ciertos sectores laborales. Además, el 71% de la población considera que la llegada de personas extranjeras es “clave para contrarrestar el envejecimiento demográfico”. Sin embargo, el respaldo a la inmigración está condicionado en gran medida por factores laborales. “El 94,6 % de la población vasca apoya la llegada de personas migrantes, pero su aceptación está muy vinculada a su ocupación profesional”, ha explicado la directora de Ikuspegi tras señalar que, aunque la acogida de solicitantes de asilo sigue teniendo un amplio apoyo, éste ha disminuido a medida que ha bajado la emergencia social derivada de la guerra en Ucrania.

En lo que respecta a las personas en situación administrativa irregular, el informe recoge que “el 82,2 % de la población apoya su regularización”. También recoge que la mayoría de la sociedad vasca defiende la igualdad de acceso a los servicios sociales, sin importar el origen, salvo en el caso de las ayudas sociales o el acceso a la vivienda. “Existe un alto consenso en torno a la universalidad de derechos como la sanidad (75 %) y la educación (72,7 %), aunque hay más debate en aspectos como ayudas sociales, vivienda de protección oficial o derecho a voto”, ha detallado Shershneva.

Respecto a la convivencia cultural, el informe refleja una sociedad abierta a nuevas costumbres y prácticas, aunque “con la expectativa de que la integración sea un esfuerzo conjunto, pero principalmente asumido por las personas inmigrantes”. Un dato significativo es que, por primera vez en la serie histórica, la mayoría de la población (44,1 %) rechaza la idea de una sociedad culturalmente homogénea.

El estudio también recoge la diferencia entre percepción y realidad en torno al fenómeno migratorio. A pesar de que la mayoría de la población encuestada opina de forma errónea que la inmigración en Euskadi proviene sobre todo del Magreb o del África subsahariana, las cifras oficiales apuntan que en torno al 73 % de la población inmigrante es de origen latinoamericano. El barómetro también recoge la evolución en la percepción de ciertos estereotipos negativos. “Aunque sigue habiendo ideas erróneas sobre la relación entre inmigración y delincuencia, abuso del sistema de protección social o aumento del machismo, la tendencia general es a un menor respaldo de estas creencias”, sostiene la directora de Ikuspegi.

“Los estereotipos sólo están en la cabeza de unos pocos. Eso sí, hay que estar atentos y atentas. Estos rumores falsos se encuentran en conversaciones informales de bar, parque o lugar de trabajo. Se escuchan entre amigos/as y esto en la Euskadi de 2025 no se puede aceptar” ha señalado la consejera de Bienestar, Juventud y Reto Demográfico, Nerea Melgosa. Mientras que la vicerrectora de Coordinación y Compromiso Social, Aitziber Mendiguren, ha remarcado, al igual que la investigación, que “la immigración no frena el desarrollo del euskera ni contribuye a la pérdida de la identidad vasca”. “Ante los mensajes racistas y xenófobos que se están propagando ultimamente es necesario ahondar en los valores solidarios y la diversidad de la sociedad vasca, reflejo también de la UPV/EHU”, ha concluido.

Comisiones Obreras (CCOO) ha denunciado este jueves los nuevos uniformes femeninos impuestos por el Hotel The Palace Madrid tras su remodelación, al considerar que vulnera el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.

Según informa el sindicato, la dirección del hotel ha establecido que, al menos durante un año, las mujeres trabajadoras deben vestir “exclusivamente falda o vestido”, lo que consideran una “discriminación injustificada por razón de sexo”. En su opinión, dichos uniformes vulneran la libertad individual de las mujeres trabajadoras del hotel, “que quedan expuestas a mostrar su cuerpo en el desarrollo de sus funciones”.

Por ello, el sindicato ha anunciado que interpondrá las medidas legales oportunas para erradicar este tipo de prácticas, que consideran “machistas y retrógradas”.

Desde CCOO han subrayado que la nueva normativa afecta especialmente a los colectivos de recepción, donde se ha impuesto el uso de una falda con apertura, así como a las camareras de piso y limpiadoras, quienes deben llevar un vestido “rígido, ajustado y con escote pronunciado”.

La organización sindical advierte de que esta vestimenta no solo limita la libertad individual de las trabajadoras, sino que también supone un riesgo en términos de prevención de riesgos laborales y seguridad.

El sindicato ha recordado que muchas de las funciones de las camareras de piso y limpiadoras requieren movimientos como inclinarse o agacharse, y que la indumentaria impuesta “impide realizar estas tareas de forma óptima”, además de “incrementar los riesgos de violencia sexual inherentes a estos puestos de trabajo”.

CCOO ha señalado que la Representación Legal de los Trabajadores (RLPT) del sindicato en el centro de trabajo advirtió desde el primer momento sobre la posible ilegalidad de esta medida y ha remitido varios escritos a la Dirección del hotel instando a reconsiderar su decisión, sin haber obtenido respuesta.

Tras hacer pública la denuncia el sindicato, el Hotel Palace de Madrid ha explicado a Europa Press que está estudiando la posibilidad de “ofrecer opciones alternativas” a sus nuevos uniformes en caso de que algunas de sus empleadas lo soliciten. El hotel afirma también que se compromete a “escuchar” las opiniones de sus empleados.

En vísperas del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, CCOO ha querido reafirmar su compromiso con la igualdad real y efectiva en el ámbito laboral y ha calificado la decisión del hotel como “obscena y denigrante”.

Cuando le piden una recomendación para contratar a un profesional de la cocina a la presidenta de la Academia Vasca de Gastronomía, María del Mar Churruca Barrie, y esta les recomienda una mujer, en ocasiones le preguntan cuál es “su situación persional”. “Si les digo que está recién casada, me dicen que ni hablar, porque se va a quedar embarazada o va a tener meses de baja. Eso generalmente es una dificultad. A pesar de que ellas estén muy preparadas, ser madre hoy en día supone una piedra en el camino. Así de claro”. Churruca Barrie se muestra tajante al responder durante la presentación del estudio '¿Por qué hay tan pocas cocineras en la alta cocina?' realizado por el departamento foral de Empleo, Cohesión Social e Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia en colaboración con la Academia Vasca de Gastronomía y desarrollado por la Universidad de Deusto.

Según confirma la investigación, para la que han contado con ocho entrevistas a profesionales de la alta cocina y han realizado una encuesta a 100 estudiantes de cocina, la invisibilización y la falta de oportunidades siguen lastrando a las mujeres en la alta cocina. El estudio recoge que el 50% de las estudiantes y el 62,5% de las profesionales opinan que las mujeres tienen menos posibilidades de destacar en la alta cocina, lo que refleja un entorno laboral que aún impone barreras implícitas al crecimiento profesional de las mujeres. “Uno de los factores que perpetúa estas desigualdades es la influencia de los estereotipos de género. Tradicionalmente, la cocina ha sido un espacio doméstico asociado a la mujer, pero en la esfera profesional, el reconocimiento y el prestigio han recaído sobre los hombres. Esta dicotomía refuerza la imagen de la mujer como trabajadora incansable, pero sin visibilidad, mientras que el liderazgo y la innovación se asocian a los hombres. Esta dinámica no solo limita las oportunidades de las mujeres, sino que perpetúa un modelo en el que la cocina profesional sigue dominada por estructuras jerárquicas masculinas”, apunta el estudio.

Otro factor clave en esta desigualdad es la maternidad, que sigue percibiéndose como una barrera estructural. Aunque solo el 35,7% de los estudiantes hombres cree que la maternidad es un impedimento, un 64,3% de las estudiantes mujeres considera que esta es la razón principal por la que hay más hombres que mujeres en la alta cocina. Esta percepción es aún más acentuada entre las cocineras profesionales, donde el 87,5% señala la maternidad como un freno en sus carreras. Estos datos evidencian cómo la conciliación entre la vida personal y profesional sigue siendo un reto exclusivo para las mujeres en el sector.

Lara Martín, propietaria del restaurante Mina en Bilbao, es una de las cocineras profesionales que han participado en la investigación. “En mi situación personal he encontrado un equilibrio, pero es verdad que cuando inicié mi andadura en el mundo de la cocina hay una escasísima presencia de las mujeres en la alta gastronomía. Creo que es un panorama que está cambiando y cada vez podemos encontrar más mujeres que quieren y desean estar en este tipo de restaurantes”, explica Martín.

¿Cuál es la dificultad añadida en el mundo de la cocina? Que en los restaurantes se trabaja por la noche y los fines de semana, cuando no hay colegio

Según reconoce, la solución para que más mujeres se dediquen a las altas esferas de la cocina pasa por, como en su caso, crear “su propio reino”. “La mayoría de los restaurantes son pequeñas o medianas empresas. No podemos olvidar que podemos crear nuestro pequeño reino. Respetando las reglas del juego, hay muchas decisiones que puedes tomar y favorecer ese cambio”, indica Martín, que reconoce que hay un “verdadero problema con el tema de la conciliación”. “La maternidad no es un problema, es una circunstancia que muchas mujeres tienen que resolver en sus trabajos. ¿Cuál es la dificultad añadida en el mundo de la cocina? Que en los restaurantes se trabaja por la noche y los fines de semana, cuando no hay colegio. Ese soporte que tiene la mayoría de las mujeres en sus trabajos que son las horas de escolarización, no las tienes. No es una situación temporal, de un par de años en los que puedes buscar a alguien para que cuide a tus hijos, es una situación casi definitiva a no ser que crees tu propio reino y decidas que tu negocio no abra noches ni fines de semana. ¿Es rentable? Es un reto hacer rentable tu negocio con las condiciones que se adaptan a tus necesidades”, explica.

¿Y los padres? Sobre esta cuestión, Martín detalla que aunque los hombres también son padres, la decisión de decidir dejar el trabajo de cocinera para cuidar a sus hijos es de la mujer. “Va a ser ella la que va a decidir si va a prescindir de esos cuidados para sus hijos todas las noches o cinco noches a la semana y todos los fines de semana. Es una decisión personal”, sostiene.

En el caso de Mina, Martín favorece que la toma de decisiones se tengan en cuenta las cuestiones que ella valora, por lo que en muchas temporadas la presencia de las mujeres en la cocina de su restaurante ha sido mayoritaria. “Tú decides quién ocupa cada puesto de trabajo en función de lo que tú consideres que necesita la empresa en ese momento. Es verdad que las mujeres que estamos acostumbradas a trabajar en alta cocina nos movemos en un mundo masculino. Hay una rudeza implícita en el desempeño de nuestra actividad que no todas las mujeres están dispuestas a atravesar”, aclara.

El estudio recoge que las dificultades en la gestión del liderazgo femenino también suponen una barrera. “En estos casos, las cocineras entrevistadas sostienen que cuando una mujer toma las riendas de un negocio, especialmente en entornos más tradicionales o machistas, se enfrenta a la resistencia de hombres mayores y con una mentalidad más cerrada. Estos hombres, acostumbrados a ser dirigidos por hombres, pueden tener dificultades para aceptar que una mujer, y más aún una más joven, les dé órdenes, lo que crea una barrera adicional para las mujeres en puestos de liderazgo en la cocina o en cualquier otro campo”, señala la investigación.

Las redes de apoyo y conexiones profesionales dentro de la alta cocina suelen estar dominadas por hombres, lo que limita las oportunidades para las mujeres

En este sentido, el estudio habla de “las redes de contactos masculinas”. “Las redes de apoyo y conexiones profesionales dentro de la alta cocina suelen estar dominadas por hombres, lo que limita las oportunidades para las mujeres de acceder a recursos y promociones. La falta de ”padrinos“ o apoyo institucional refuerza esta desigualdad”, indica.

“En todos los sectores ocurre. Cuando se forma un consejo de administración son todos hombres porque cuando necesitan miembros solo se les ocurre pensar en varones, cuando las mujeres están igual de preparadas que ellos. Hay una cuestión que es que busco a mi alrededor lo que conozco. Como no buscan entre las mujeres, no hay mujeres. Pasa lo mismo con la cocina. Si no busco entre las mujeres que sean buenas profesionales, desaparecen, porque la cultura también lleva a que sean hombres los que son estrellas y líderes”, detalla la teniente de diputada general y responsable del Departamento Foral de Empleo, Cohesión Social e Igualdad, Teresa Laespada.

Sobre la competitividad, la investigación recoge el testimonio de una entrevistada que señala que la alta cocina sigue siendo un mundo muy competitivo, donde la presión, el trabajo duro y la perseverancia son fundamentales para ascender. La cocinera manifiesta que las mujeres enfrentan una competencia aún mayor, ya que deben demostrar constantemente que son tan capaces como sus colegas masculinos, lo que puede generar desventajas adicionales. Otra entrevistada menciona que, aunque más chicas se están incorporando a la formación en cocina, las mujeres tienden a abandonar más que los hombres, y las que se quedan en la profesión suelen enfrentarse a más obstáculos para llegar a puestos de responsabilidad. “La alta cocina se percibe como un campo muy competitivo y físicamente demandante, lo cual es una barrera adicional que actúa para excluir a las mujeres. Algunas mujeres pueden ser relegadas a roles de menor responsabilidad (como en pastelería, a pesar de que su interés estaba en otros campos) y cómo esto puede desincentivar a muchas a seguir en la alta cocina”, concluye el estudio.

Dicen de ellos que abusan de los servicios sanitarios y vienen a quitarnos el trabajo. Se lee en redes sociales, desde el altavoz de un discurso xenófobo reforzado en el ámbito nacional e internacional, que los inmigrantes obtienen tantas ayudas que incluso lo tienen más fácil que los españoles. Pero no dicen lo mismo los datos del Ministerio de Inclusión. Su análisis evidencia la discriminación que aún existe en España entre la población extranjera no comunitaria, especialmente la procedente del norte de África, y la nacional. 

El Informe de seguimiento del Marco Estratégico de Ciudadanía e Inclusión contra el Racismo y la Xenofobia 2023-2027, publicado este miércoles por el Ministerio de Migraciones, confirma desigualdades que sufre la población extranjera no comunitaria en educación, empleo, vivienda y acceso a los servicios públicos básicos como la sanidad. El documento, elaborado por el departamento dirigido por Elma Saiz, calibra los “avances y retos pendientes” en materia de discriminación para hacer seguimiento a los objetivos marcados en la estrategia aprobada hace dos años por el Gobierno, en cumplimiento de sus compromisos con la Unión Europea.

En un momento en que, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), España ha alcanzado un número de habitantes récord gracias al boom de la inmigración, con cifras históricas de trabajadores extranjeros, el Gobierno se enfrenta al reto de impulsar políticas públicas que favorezcan su inclusión en la sociedad de forma igualitaria, para lo que el Ministerio de Migraciones dice estar trabajando en un plan con este fin.

“Otros países de nuestro entorno, que recibieron migrantes antes que nosotros, han tenido experiencias negativas. España tiene la oportunidad ahora de hacerlo bien”, ha recalcado la ministra de Inclusión, Elma Saiz, este miércoles. “Las Administraciones Públicas tenemos que estar a la altura del reto que representa la inclusión de las personas migrantes y poner en marcha planes que faciliten la integración”, ha añadido en la presentación del informe.

Los resultados sobre la utilización de los servicios sanitarios públicos por parte de ciudadanos de origen extranjero chocan con los mensajes habituales expandidos por la extrema derecha, que insisten en vincular la inmigración con el uso abusivo de la sanidad pública. Según el informe, los ciudadanos no comunitarios utilizan menos que los españoles los servicios sanitarios. Si bien la diferencia no es muy superior, sí se percibe una tendencia menor en la mayoría de las visitas médicas de extranjeros, alcanzando un porcentaje muy similar en las consultas psicológicas y la hospitalización.

La única excepción donde el porcentaje es ligeramente mayor son los servicios de urgencias (con una diferencia de dos décimas), lo que el Ministerio liga a una la “mayor exposición” de las personas extranjeras a accidentes laborales “como consecuencia de los empleos a los que acceden mayoritariamente”, como el sector de la construcción. 

Inclusión utiliza los datos más recientes (2020)  aportados por el INE sobre el uso de los servicios públicos. Según esta estadística, el porcentaje de personas de más de 15 años que, en los 12 meses anteriores, había acudido a una consulta de atención primaria variaba del 87% en el caso de los españoles al 82% en el caso de los extranjeros. En las citas para fisioterapia baja del 18% al 11% y, para enfermería, existe una diferencia de tres décimas. 

Educación y vivienda

La educación es uno de los terrenos en los que se identifica más desigualdad. El abandono escolar temprano es un 20% mayor entre jóvenes extranjeros (31%) que entre españoles (11%). Aunque los inmigrantes se matriculan más en Formación Profesional básica, lo hacen menos en grados medios, superiores y universitarios (hasta un 12% menos), expone el documento.

Los problemas de la vivienda ligados al incremento de los precios del alquiler afectan a toda la población en España pero tienen aún mayor impacto en los ciudadanos de origen extranjero. Los datos sobre el sinhogarismo en España, la punta del iceberg resultante de las trabas para el acceso a una vivienda, evidencian que un 7,5% más de personas extranjeras viven en situación de calle. En 2022, había 41 personas españolas sin hogar frente a las 309 extranjeras, destaca Inclusión.

Apoyándose en datos del INE, el Observatorio contra el Racismo y la Xenofobia (OBERAXE) hace un análisis sobre los recursos que necesitaría las personas sin hogar para salir de esta situación. Entre ellas, ·destacan la vivienda y el trabajo como las necesidades más frecuentemente señaladas como claves para poder revertir la situación. El trabajo es más respondido como necesario para escapar del sinhogarismo, con un 89% de respuestas. Le siguen el acceso a una vivienda o habitación (82%), la obtención de una prestación económica (31%), o contar con formación laboral o una red de apoyo (23% y 18%, respectivamente). Dejar el consumo de sustancias tienen un menor peso, solo 5%. 

Sus hogares también presentan una sobreocupación mayor que los de los nacionales. Así, la proporción de personas extranjeras no comunitarias que vivían en 2023 en viviendas sobreocupados o saturadas era del 23%, frente al 6% de los españoles y el 7% de los inmigrantes procedentes de la Unión Europea. “Esta cifra se ha incrementado durante los últimos años para todas las nacionalidades, aunque con mayor incidencia en el caso de los extranjeros de fuera de la UE”, sostiene el estudio. 

Otro de los objetivos claves del marco estratégico contra el racismo aprobado por el Gobierno en 2023 es reducir la segregación de las personas de origen extranjero en determinadas zonas con mayor riesgo de exclusión social. En este sentido, el documento destaca que los hogares ocupados exclusivamente por extranjeros y mixtos están en su mayoría en régimen de alquiler (56% y 43% respectivamente), mientras que los ocupados exclusivamente por españoles “son mayoritariamente en propiedad”. 

Los inmigrantes también cobran menos que los españoles. Según Inclusión, existe una brecha salarial de más de 10.000 euros anuales entre trabajadores españoles y extranjeros. Su renta anual media es también inferior: casi la mitad que la de los trabajadores españoles.

Segregación del mercado de trabajo

La desigualdad impacta además en la tasa de empleo de los extranjeros, que es casi un 10% menor, mientras que su tasa de desempleo son casi 8 puntos mayor. El estudio destaca la fuerte segmentación por nacionalidad del mercado de trabajo: “Las personas extranjeras se concentran en las profesiones con menor cualificación, peores condiciones, mayor temporalidad, mayor riesgo de accidente, jornadas de trabajo más largas y peor remuneradas”.

Toda esta discriminación, además de ser injusta y marcar la vida de quien la sufre, también afecta de forma negativa al conjunto de la economía estatal, haciéndole perder cerca de 17 mil millones de euros, según concluyó un nuevo informe del Observatorio Español del Racismo y la Xenofobia, hecho público el pasado mes de noviembre.

El Marco Estratégico se divide en seis bloques que van desde los procesos administrativos hasta la atención a las víctimas de discriminación. Según el balance de Migraciones, el ámbito ligado a los procedimientos de obtención de la residencia se han identificado mejorías. Sus datos sostienen que “se han multiplicado por 400% desde 2013 el número de autorizaciones por arraigo”, la vía extraordinaria para obtener una autorización que supone sobrevivir antes en España durante al menos dos años en situación irregular. El tiempo medio para obtener la nacionalidad española se ha reducido de 583 días en 2022, a 381 días en 2023, apunta el informe.

La Universitat de Barcelona (UB) vulneró el derecho fundamental a la igualdad de un prometedor investigador en Física Cuántica que tiene una discapacidad visual. La Justicia ha condenado al centro a pagar 12.000 euros a este académico en concepto de daños morales y perjuicios por haber tardado casi un año y medio en adaptarle el puesto de trabajo a sus necesidades, en un caso que desveló elDiario.es hace dos años.

Con una ceguera reconocida del 79% debido a una retinosis pigmentaria que le dejó prácticamente invidente a los 20 años, Justo López (Albacete, 1975) llegó a la UB en abril de 2022 tras obtener un contrato María Zambrano, un programa del Ministerio de Universidades diseñado para atraer a las facultades españolas a académicos de prestigio que están en el extranjero. 

Antes de llegar a Barcelona, López había pasado por la Universidad de la Ciudad de Nueva York con una beca Fullbright y fue investigador en facultades de Colombia, Chile y Argentina. En todos estos lugares encontró facilidades y ayuda para desarrollar su tarea hasta que llegó a la UB, que le “discriminó” por su discapacidad, según la sentencia.

El académico denunció a la Universidad ante la justicia y ante Inspección de Trabajo porque no se le facilitó un asistente que le ayudara a leer los textos científicos en papel que no estaban en sistema braille, entre otras quejas que fueron apreciadas por Inspección Laboral pero no por la reciente sentencia, emitida el pasado noviembre.

La universidad no le facilitó la ayuda para leer los textos hasta un año y cuatro meses después de su incorporación a pesar de que el contrato que tenía el investigador era de solo dos años.

La sentencia, que es firme al no haberla recurrido la UB, es muy crítica con la gestión de la universidad y considera que el centro vulneró de manera “grave” el artículo 14 de la Constitución, que dice que todos los españoles son iguales ante la ley.

“No es razonable emplear un año y cuatro meses en adaptar un puesto de trabajo de una persona discapacitada, teniendo en cuenta que el contrato era de dos años”, reza el fallo. La sentencia critica, a su vez,  “la desidia, la inoperancia, la inefectividad y el desinterés” de la UB en procurar al académico la posibilidad de leer los textos, teniendo en cuenta que era una condición imprescindible para trabajar.

La sentencia critica “la desidia, la inoperancia, la inefectividad y el desinterés” de la UB en adaptarle el puesto de trabajo

El fallo admite que la UB hizo gestiones para adaptarle el puesto, pero considera que se realizaron “de forma dispersa y sin interés en el efectivo seguimiento” y sin tener en cuenta “la enorme importancia” que tenía para el investigador poder leer los textos científicos, hasta el punto de que fue el académico quien tuvo que buscar una solución por su cuenta.

El investigador también denunció que la dirección del Departamento de Física Cuántica no quiso asignarle docencia por su ceguera, un aspecto que Inspección de Trabajo consideró probado pero que la sentencia no ha apreciado.

López incluso aportó una grabación en la que se escucha al director de su departamento admitirle que tanto él cómo el resto de colegas tenían “prejuicios” sobre su capacidad de impartir clases.

Preguntados por esta redacción, desde la UB responden que fue una “conversación de pasillo” en un “contexto informal” y recalcan que la sentencia no ha tenido en cuenta esta grabación y no ha condenado a la universidad por este aspecto.

El fallo señala que finalmente la universidad le acabó asignando unas horas de tutoría de trabajos de final de grado durante el primer curso y unas pocas horas de problemas de ecuaciones diferenciales (que López acabó rechazando) y de tutorías durante el segundo curso. La docencia sólo se le concedió, asegura López, después de que amenazara con hacer público su caso.

“Estos años en la UB han sido los peores de mi carrera”, asegura el académico en conversación con elDiario.es. “He sufrido mucho e incluso me planteé dejarlo todo”. 

El investigador trabaja actualmente en la Universidad de Zaragoza, donde le han puesto todas las facilidades para que pueda llevar a cabo su trabajo. Este cuatrimestre empezará a impartir clases. “Me han tratado como a uno más, no como si fuese un bicho raro que deben retirar a un rincón y que moleste lo menos posible”, explica. “Me estoy recuperando y sobre todo estoy recuperando mi autoestima”.

Contactados por este periódico, desde la UB aseguran que “lamentan profundamente” la situación que vivió López, unos hechos que “no deberían haberse producido nunca” y añaden que ya se le ha pagado la indemnización que establece la sentencia. 

“Somos una universidad plural y diversa y todos deben tener sitio”, precisa una fuente oficial. “Trabajamos cada día para hacer realidad este compromiso”.

Yahya Aaboud trabaja como experto financiero en una empresa vasca. A pesar de contar con un buen salario denuncia que en una inmobiliaria de Irún, al ver su apellido marroquí, le rechazaron cuando quiso alquilar una vivienda. Llamó a la inmobiliaria, confirmó que el piso estaba disponible y decidió reservarlo. Sin embargo, tras enviar por email la documentación para que le fueran preparando el contrato de alquiler, la inmobiliaria le comunicó que, de repente, la vivienda ya no estaba disponible.

Yahya, desconcertado tras recibir el mensaje de cancelación de la inmobiliaria, habló con una compañera de origen español que realizó la misma llamada a la inmobiliaria para interesarse por el mismo piso. Como ambos sospechaban, el piso seguía disponible y fueron juntos a visitarlo. Cuando la trabajadora de la inmobiliaria vio a Yahya les confesó que había sido el dueño del inmueble quien había impuesto el requisito de que su piso no fuera alquilado a “gente de fuera”.

Todo ello quedó recogido en un audio grabado con el móvil lo que posibilitó que Yahya pudiera presentar una denuncia. “La grabación posibilitó la obtención de unas pruebas que han sido fundamentales a la hora de interponer una denuncia. Ello, por un lado, ejemplifica una manera de hacer bien las cosas en cuanto a la recogida de pruebas, ya que en la dificultad para conseguirlas suele estribar el mayor obstáculo a la hora de denunciar un incidente discriminatorio. Por otro lado, también probaba y corroboraba con un audio una realidad cotidiana que tantas veces es negada y silenciada por falta de pruebas: la de la discriminación que sufren las personas extranjeras a la hora de acceder al mercado de la vivienda en alquiler”, explican desde Zehar Errefuxatuekin, que han elaborado cinco cuadernillos para que personas extranjeras sepan cómo enfrentarse a diferentes tipos de racismo.

Según informan desde la ONG, Yahya, en vez de denunciar a la inmobiliaria, decidió acudir al Departamento de Vivienda de Gobierno vasco, concretamente a la Delegación Territorial de Vivienda de Gipuzkoa del Departamento de Planificación Territorial, Vivienda y Transportes del Gobierno vasco (herramienta institucional). “Acudió a Gobierno vasco en tanto último responsable y garante de que no se produzcan actuaciones discriminatorias en un servicio público (entendido como tal por estar destinado al público en general), como es una inmobiliaria. Yahya solicitó al Gobierno vasco que sancionara a la inmobiliaria por haber cometido discriminación. En vez de ejecutar dicha sanción, el Gobierno vasco archivó el expediente, alegando cuestiones de procedimiento. Ello ha obligado a Yahya a acudir a la vía judicial (herramienta jurídica), como segunda herramienta”, confirman. En el momento de redacción de este texto, el caso está pendiente de que se dicte una sentencia.

“Quienes compartimos nuestro día a día con personas refugiadas sabemos que las vulneraciones de derechos que sufrían en sus países de origen no desaparecen cuando llegan aquí. Acogemos, sí, pero también discriminamos. Lo hacemos a lo grande, a través de una legalidad y unas prácticas que institucionalizan la discriminación. Pero también desde lo pequeño, cuando en lo cotidiano nos situamos por encima de otras personas a las que no terminamos de reconocer. Cuando hablamos de acoger, no solo hablamos de alojar, de ofrecer un techo. Nos referimos a que reconozcamos a las personas refugiadas como parte de la sociedad vasca que formamos, que conozcamos su historia, su cultura, que valoremos trayectoria y conocimientos y les acerquemos la nuestra para que entre todas compartamos espacios, vivencias y fomentemos una verdadera convivencia intercultural”, explica Javier Canivell, director de Zehar Errefuxiatuekin.

Otro de los casos en los que han trabajado en Zehar Errefuxatuekin en relación con el racismo, en este caso el racismo laboral, es el de Ousmane. Se trata de un joven de 32 años, originario de Senegal, que, desde su llegada a Euskadi, ha trabajado como mecánico en varios talleres. Según recogen, a pesar de que a Ousmane le gusta mucho ser mecánico, se está planteando trabajar en otro sector distinto, porque en los talleres que ha trabajado “recibe insultos y de uno de ellos fue despedido de manera improcedente”.

El despido que relata Ousmane se produjo al de seis meses de estar trabajando en un taller mecánico de Bilbao donde comenzó a trabajar en octubre de 2023 con un contrato indefinido, y donde la mayoría de trabajadores son de origen extranjero. A los seis meses de haber comenzado a trabajar, siempre en el mismo taller, el 15 de marzo, es llamado a la oficina de la secretaria del taller donde le informan que ese es su último día de trabajo y que puede marcharse a casa ya que no tiene obligación de permanecer en el taller. El joven, sorprendido y sin saber qué ha ocurrido, decide acudir a la ONG en busca de respuesta. Desde allí le recomiendan ponerse en contacto con un sindicato para que trabaje en su caso.

“La historia de Ousmane es común o ilustrativa de muchas de las historias de discriminación que experimentan las personas migradas y refugiadas cuando acceden al mercado laboral, sin olvidar que en nuestras sociedades el empleo y las condiciones laborales que se disfruten marcan el acceso a derechos humanos fundamentales como a la protección de la salud (el reconocimiento de incapacidades, los accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales) a través de los sistemas de seguridad social, a la educación en el ámbito de la formación profesional, a la protección social en caso de desempleo o cuando más vulnerables nos encontramos y determina la capacidad adquisitiva y clase social en la que nos situamos y situamos al resto de personas con las que convivimos. Por eso, el poder gozar de un empleo digno, de calidad supone de facto, una llave o puerta de entrada al ejercicio de derechos básicos y de una ciudadanía plena, al igual que la vivienda digna o el empadronamiento”, sostienen desde Zehar Errefuxatuekin.

Con el objetivo de aportar información y herramientas para saber enfrentarse a este tipo de situaciones Zehar-Errefuxiatuekin ha creado cinco cuadernillos para hacer frente a cualquier trato discriminatorio o racista en cinco ámbitos diferentes del día a día de las personas refugiadas y migrantes, en el marco del proyecto “lAGORAtorio: Investigación de buenas prácticas y construcción colectiva de propuestas en torno a la diversidad cultural, la convivencia y la discriminación junto a personas refugiadas” que ha contado con el apoyo del Gobierno vasco, la Diputación Foral de Araba, la Diputación Foral de Bizkaia, la Diputación Foral de Gipuzkoa y el Ayuntamiento de Donostia.

Según informan, los cinco cuadernillos se han elaborado en los espacios de encuentro y escucha denominados «lAGORAtorios“, mezcla de las palabras ágora y laboratorio, que son ”un espacio de debate en el que las personas refugiadas, migradas y/o racializadas utilizan su voz como sujetos políticos, en oposición a un rol pasivo como sujetos de políticas o acciones diseñadas por terceras partes“. La usan para diagnosticar, proponer y activar herramientas y políticas favorables a la cohesión social y la igualdad.

“Zehar-Errefuxiatuekin trabaja con personas que escapan de sus hogares y abandonan sus países por la violencia y las persecuciones que sufren. Al llegar a nuestro país esa persecución no cesa, sino que cambia, se transforma y se materializa en racismo y discriminación y se vuelve su realidad cotidiana. Es fundamental sensibilizar y formar a la ciudadanía para erradicar estas situaciones y construir sociedades inclusivas y equitativas”, concluye Canivell.

El Gobierno ha aprobado este martes en el Consejo de Ministros una nueva reforma del reglamento de la Ley de Extranjería que, además de simplificar los requisitos exigidos a los extranjeros para obtener permisos de residencia y trabajo, regularizará de manera excepcional a los solicitantes de asilo cuya petición de protección internacional haya sido denegada y vivan sin papeles actualmente en España, según confirman fuentes gubernamentales a elDiario.es. Atendiendo al aumento de las peticiones de protección internacional de los últimos años, se espera que esta vía transitoria saque de la clandestinidad a decenas de miles de migrantes que perdieron sus papeles por el rechazo de su solicitud. 

La reforma, impulsada por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, pretende simplificar los complejos procesos burocráticos ligados a los permisos de residencia y trabajo, acorta los plazos y reduce algunas de sus exigencias, lo que facilitará la regularización de miles de personas también a través de la vía ordinaria. Entre otros cambios, el nuevo reglamento reformula los canales contemplados actualmente en la ley para que las personas que viven en situación irregular en España puedan conseguir un permiso temporal de residencia y trabajo, lo que se conoce como la vía del arraigo. El departamento dirigido por Elma Sáiz estima que a través de este cambio normativo “se podrán regularizar 300.000 personas al año en los próximos tres años”. La norma entrará en vigor el próximo 17 de mayo.

Una de las novedades más destacadas es la reducción el tiempo que un migrante sin papeles debe haber vivido en España para poder empezar a tramitar un permiso de residencia por “arraigo social”. Se reduce de tres a dos años, un cambio que, aunque puede parecer menor, puede beneficiar a aquellas personas que llegaron de forma irregular a España hace dos años y que ya no tendrían que aguardar un año más en la clandestinidad para solicitar su autorización. El Ministerio pretende “priorizar los vínculos familiares con residentes regulares” y  “flexibilizar la acreditación de medios económicos”. 

Las figuras anteriormente conocidas como “arraigo social” y “arraigo laboral” se fusionan en el nuevo “arraigo sociolaboral”. Para solicitarlo los beneficiarios deben presentar como hasta ahora una oferta de contrato de trabajo, aunque se reduce el mínimo de horas de este, que pasa de 30 a 20 horas semanales. También permitirá presentar varios contratos concatenados en trabajos estacionales para sumar el mínimo de horas exigido. 

El texto incluye una nueva vía de regularización, denominado el “arraigo de segunda oportunidad” que permite regularizar a personas que tuvieron una autorización de residencia en los dos años previos a la solicitud pero no pudieron renovarla “por razones distintas a orden público, seguridad o salud”. Por ejemplo, aquellas personas a las que se les pasó el plazo de renovación por estar de vacaciones fuera de España. Por lo tanto, este mecanismo amplía el alcance del arraigo para casos de irregularidad administrativa reciente, algo que hasta ahora apenas se contemplaba. 

En un primer momento,  en el borrador inicial sacado a consulta pública en julio, esta figura también incluía un segundo supuesto de beneficiarios: los solicitantes de asilo que, después de haber residido un tiempo en el país de forma regular, se quedaban sin papeles por recibir una respuesta negativa a su petición de protección. 

Sin embargo, este punto se ha visto modificado tras las suspicacias mostradas en el seno del Gobierno durante su tramitación y consulta con distintos ministerios. Interior siempre ha advertido del supuesto riesgo de  “instrumentalización” de las peticiones de asilo como vía para obtener un permiso de residencia. El resultado es la introducción de una vía transitoria que, si bien permitirá la regularización de miles de personas sin grandes requisitos, no sacará adelante finalmente una vía estable de acceso a los papeles para este colectivo. 

Esta vía transitoria concederá un permiso temporal de residencia y trabajo por arraigo a quienes se encuentren en situación irregular en el momento de la entrada en vigor del nuevo reglamento, siempre que registrasen una petición de asilo y esta fuese finalmente rechazada. Un anterior borrador de la norma establecía que solo era necesario acreditar seis meses de residencia en España, como adelantó El País, aunque este medio no ha logrado confirmar si se mantiene este periodo de estancia como requisito en la última versión del texto que llegará al Consejo de Ministros. Solo en 2023, 163.218 personas pidieron protección internacional en España.

La reforma del reglamento llevada a cabo en 2022 introdujo el arraigo de formación, que permitía a migrantes en situación irregular que llevasen dos años viviendo en España el acceso a un permiso temporal de residencia, pero no de trabajo, con el objetivo de cursar una formación que pudiese abrir puertas en sectores con necesidad de mano de obra. Después de acabar el curso, los beneficiarios podrían pedir una tarjeta de residencia y trabajo si conseguían una oferta de trabajo dentro del sector en el que se basaba el curso. Sin embargo, miles de personas no llegaban a conseguir este traspaso de una autorización a otra debido a algunas deficiencias detectadas en la aplicación del mecanismo. 

Con el nuevo “arraigo socioformativo”, incluido en el reglamento, el departamento dirigido por Elma Sáiz dice buscar corregir las grietas identificadas durante estos dos años. La novedad con mayor alcance es que el nuevo texto sí permite conciliar el curso formativo con hasta 30 horas semanales de actividad laboral. Según fuentes gubernamentales, los cambios también darán “más flexibilidad” en la acreditación de la matrícula del curso. Por ejemplo, si la matrícula tuviera un plazo oficial para su formalización, la solicitud de la autorización de arraigo socioformativo deberá presentarse en los dos meses anteriores al inicio de ese plazo. La documentación de la matriculación se podrá acreditar hasta 3 meses posteriores a la concesión de la autorización. También se amplían los tipos de formación aceptados, incluyendo niveles básicos y formación obligatoria para adultos.

El arraigo familiar, ampliado en la modificación normativa de 2022, queda muy limitado en el nuevo reglamento. Después de haberse convertido en una de las figuras a través de la que más personas se regularizaron el año pasado, a través de la concesión de residencia de familiares ascendientes y descendientes sin apenas pedir requisitos económicos, ahora se limita a menores y personas con discapacidad de nacionalidad de otros países de la UE, EEE o Suiza. 

La nueva normativa reserva el mayor alcance de la reunificación familiar a la creación de un régimen específico para los extranjeros que son familiares de aquellos ciudadanos con nacionalidad española. Según explica en uno de los borradores del documento, en España no existía esta figura, habitual en otros países comunitarios, y en 2022 se intentó regular a través del arraigo familiar, ampliando los supuestos que existían.

“No obstante, esta figura se ha encontrado con importantes limitaciones. Su carácter excepcional y su propia configuración como arraigo hacen que no sea posible hablar propiamente de un estatuto de familiar de ciudadano español completo”, explican en los borradores de la reforma. Por ejemplo, no se contemplaba la reagrupación con fines de residencia cuando el familiar se encontraba en su país de origen o de procedencia (pues no se contemplaba la posibilidad de solicitar un visado), no se regulaba qué ocurría si se rompía el vínculo familiar o la posibilidad de que el familiar pudiera reagrupar.

En el caso de los hijos, podrán solicitar dicha autorización hasta los 26 años. El objetivo es, además de favorecer la vida familiar, facilitar que “los jóvenes se integren en nuestro mercado laboral”. Sobre el procedimiento del estatuto, se distingue entre aquellos casos en los que el ciudadano español se encuentra en España y el familiar no, aquellos en los que ambos están fuera y “los supuestos excepcionales en los que ambos pudieran estar dentro del territorio nacional”.

La reforma también afectará a los visados para búsqueda de empleo, que se transformará en un “visado de residencia” vigente durante un año, lo que busca aumentar el tiempo en que los solicitantes pueden permanecer en España para encontrar un empleo y solicitar posteriormente una autorización de trabajo de mayor duración, con menor riesgo de caer en la irregularidad sobrevenida. El cambio normativo también beneficiará a los estudiantes extranjeros, al flexibilizar el paso de los permisos de estudios a las autorizaciones de residencia y trabajo.

El cambio normativo se aprobará este martes mientras continúa la tramitación de propuesta de ley, impulsada por la sociedad civil, para una regularización extraordinaria sin apenas condiciones para todas las personas que residen en España de manera irregular. Aunque desde el Ministerio de Inclusión valoran positivamente el debate de esta iniciativa en el Congreso, apuestan por reformas normativas como la del reglamento pues consideran que es una vía para la regularización “más estable” y con más “seguridad jurídica”.

No obstante, el movimiento ciudadano Regularización Ya insiste en la necesidad de una regularización generalizada sin condiciones, sin vincularla al mercado laboral, para que prime un enfoque humanitario por encima de lo que consideran un punto de vista “utilitarista” con el que temen que se acabe dejando a “mucha gente atrás”.