UGT Servicios Públicos ha presentado una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el “deficiente” funcionamiento del sistema de climatización del centro de trabajo de la Administración General del Estado de la Carretera de Porzuna, en Ciudad Real.

Lo paradójico del caso es que allí están emplazadas la Subdelegación del Gobierno y la propia Inspección de Trabajo.

“La situación que está obligando a las trabajadoras y trabajadores a desempeñar sus funciones soportando temperaturas excesivamente elevadas, en muchas ocasiones por encima de los 27 grados”, relata el sindicato.

Este edificio también alberga otros organismos dependientes de la Administración del Estado como son la Abogacía del Estado, el Fogasa y la Demarcación de Carreteras del Estado, cuyos empleados y empleadas igualmente han trasladado al sindicato “el deficiente e irregular funcionamiento del aire acondicionado”. En total, son alrededor de 100 las personas que trabajan en estas dependencias.

UGT considera inaceptable que, en pleno verano y ante sucesivos episodios de altas temperaturas, la Administración mantenga a su plantilla en unas condiciones ambientales inadecuadas, con el consiguiente perjuicio para su bienestar, salud y seguridad. Sostiene que la temperatura registrada supera los límites legalmente establecidos como seguros y que estas deficiencias también se producen en invierno.

El sindicato ha trasladado esta circunstancia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el objetivo de que se comprueben las condiciones existentes en el centro de trabajo y se adopten las medidas necesarias para garantizar unas condiciones laborales adecuadas y seguras. Advierte de que la exposición continuada a temperaturas elevadas durante la jornada laboral no puede considerarse una simple molestia o una cuestión de confort, sino que puede constituir un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

Sostiene que es un problema que viene de lejos. Durante la primavera y verano del pasado año 2025, los delegados y delegadas de UGT ya detectaron esta irregularidad en las visitas que realizan periódicamente a estos centros de trabajo. Lo trataron por los cauces reglamentarios en la Junta de Personal y en el Comité de Seguridad y Salud Laboral pero aun así no se ha adoptado una solución eficaz y definitiva por parte de la Administración.

Aunque se ha intentado solucionar esta situación, con la adopción de medidas organizativas, como cambiar de ubicación algunos puestos de trabajo y la instalación de aparatos portátiles auxiliares de aire acondicionado, considera que son del todo insuficientes, y así lo han manifestado los compañeros y compañeras que desarrollan su trabajo diario en este edificio.

“No es admisible que las trabajadoras y trabajadores tengan que soportar temperaturas elevadas durante su jornada laboral por el mal funcionamiento o la insuficiencia del sistema de climatización. La Administración debe actuar con responsabilidad y no esperar a que el problema se agrave o termine provocando consecuencias para la salud de su personal”.

UGT Servicios Públicos exige a la Administración que adopte de manera inmediata las medidas correctoras necesarias, garantizando el correcto funcionamiento de los sistemas de climatización y unas condiciones ambientales adecuadas en todos los puestos de trabajo, independientemente de la época del año en que nos encontremos.

Mientras persista la situación, el sindicato pide que se adopten medidas preventivas urgentes para reducir la exposición al calor, especialmente en los momentos de mayor temperatura, y que se informe a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las actuaciones previstas.

El sindicato permanecerá vigilante y no descarta emprender nuevas actuaciones sindicales y administrativas si la Administración no adopta con carácter inmediato las medidas necesarias.

Los sindicatos CCOO, CSIF y UGT, integrantes de la Mesa General de Negociación de la Junta de Extremadura, han anunciado este viernes la convocatoria de un calendario de movilizaciones a partir del próximo mes de septiembre. Las protestas de los empleados públicos se trasladarán a las calles y no se descarta la convocatoria de una huelga autonómica ante lo que consideran un “ninguneo” por parte del Ejecutivo regional en la negociación para corregir la brecha salarial respecto a otras comunidades autónomas.

Las tres organizaciones han recordado en rueda de prensa conjunta en Mérida que en abril del año pasado se acordó la creación de una comisión negociadora y cinco grupos de trabajo para redactar un nuevo acuerdo marco. Sin embargo, denuncian que tras un año de espera no se ha producido ningún avance. Según los representantes sindicales, la consejera de Hacienda, Administración Pública y Diálogo Social, Elena Manzano, ha ido “dando largas” y aplazando las reuniones escudándose en coyunturas como el adelanto electoral o la tramitación de los presupuestos.

“Ha llegado el momento de que los empleados públicos se expresen en las calles. La brecha salarial es insostenible”, han advertido Manuel Fernández Colo (UGT), Jesús Solaa (CSIF) y Sonia García (CCOO), quienes han reclamado un compromiso presupuestario real para poder sentarse a negociar.

Una diferencia salarial superior al 20%

Según los cálculos del frente sindical, la diferencia retributiva de los empleados públicos de la Junta frente a la media nacional supera el 20% en términos generales. Esta brecha resulta especialmente acusada en la Administración General, un colectivo que abarca a profesionales como bomberos forestales, agentes del medio natural, personal de residencias de mayores, centros de menores y escuelas infantiles, así como gestores de ayudas y servicios esenciales.

Para frenar este desfase, CCOO, CSIF y UGT plantean la necesidad de firmar un acuerdo plurianual —de tres o cuatro años— que permita recortar distancias de forma progresiva tanto en la Administración General como en los sectores de Educación y Sanidad. Los sindicatos han matizado que los incrementos derivados de los acuerdos de ámbito estatal no sirven para subsanar este problema, ya que se aplican de forma homogénea en toda España, por lo que resulta imprescindible una partida presupuestaria autonómica específica.

Las centrales sindicales han criticado además que la última reunión con la Consejería de Hacienda concluyera “de forma unilateral” y lamentan no haber recibido respuesta a una carta remitida directamente a la presidenta de la Junta, María Guardiola. “Extremadura no puede presumir de tener los presupuestos más expansivos de su historia mientras no destina recursos a mejorar las condiciones de quienes sostienen los servicios públicos”, argumentan.

La Junta remite la negociación al Presupuesto de 2027

Por su parte, la consejera de Hacienda, Elena Manzano, ha respondido al anuncio de las centrales asegurando que el diálogo social “es una prioridad” para el actual Ejecutivo regional. La responsable de las cuentas autonómicas ha afirmado que la Junta se sentará a abordar la equiparación salarial cuando se determine con exactitud la disponibilidad financiera de la región, en el marco de la elaboración de los Presupuestos de 2027.

Manzano ha defendido la gestión del Gobierno autonómico al señalar que se han saldado compromisos heredados de la anterior administración socialista y aprobado subidas salariales por un valor acumulado de 400 millones de euros, a los que se sumará el incremento previsiones del 5% previsto para el próximo ejercicio.

“Partíamos de una situación de abandono total por parte del gobierno anterior”, ha sostenido la consejera, reiterando que la voluntad de la Junta pasa por corregir estas desigualdades de forma progresiva conforme se despeje el marco de recursos disponibles.

El Ayuntamiento de Santander ha recibido un nuevo revés judicial al ser condenado al abono de las jornadas extraordinarias que el personal de escolta de la alcaldía ha venido realizando desde enero de 2023. La sentencia obliga al consistorio no solo al pago de las retribuciones adeudadas, sino también a abonar los intereses devengados y las costas judiciales del proceso.

Según detalla el delegado de personal del sindicato SIEP, Óscar Gómez, el montante de las horas impagadas asciende a unos 26.000 euros. Según el sindicato, el servicio de escolta ha sufrido una drástica reducción de efectivos, pasando de contar con seis agentes a solo tres. Esta situación se ha visto agravada por la existencia de vacantes en los puestos de conductor, lo que ha obligado a los escoltas a asumir estas tareas adicionales además de sus funciones propias de seguridad.

Esta falta de personal ha derivado en una carga de trabajo que supera la jornada ordinaria, con una media de 30 horas de servicio extraordinario al mes por trabajador. El sindicato ha subrayado que, aunque estas horas se retribuyeron hasta diciembre de 2022, el equipo de gobierno dejó de abonarlas a partir de esa fecha, a pesar de mantener las mismas exigencias de disponibilidad.

Tres años de “silencio administrativo”

El conflicto se remonta a febrero de 2023, cuando la Junta de Gobierno Local aprobó una propuesta de abono de productividad para compensar estos excesos de jornada. Sin embargo, dicho acuerdo nunca se cumplió. Tras tres años de reclamaciones ante el Consistorio sin obtener respuesta, los profesionales se vieron obligados a recurrir a la vía judicial ante lo que consideran un “atropello” y una muestra de “incompetencia en la gestión de recursos humanos”.

Desde SIEP califican la situación de “kafkiana” y han instado al equipo de gobierno a que no recurra la sentencia “si queda algo de respeto a los profesionales”.

Un conflicto que se extiende a la seguridad ciudadana

Este nuevo revés judicial se une a las suesivas críticas de la Junta de Personal municipal, que ha denunciado una “campaña de desprestigio” contra los empleados públicos y ha señalado que más de una cuarta parte de la plantilla municipal sigue sin cubrirse, afectando gravemente a servicios básicos de la ciudad.

Recientemente, los sindicatos de la Policía Local han calificado de “caos absoluto” el dispositivo del “chupinazo” de la Semana Grande, denunciando que la escasez de efectivos obligó a desplegar apenas siete agentes para un evento que congrega cada año a más miles de personas.

Además, las organizaciones sindicales han puesto el acento en que esta situación de “precariedad material” es insostenible, señalando que la plantilla acumula dos años sin reposición de uniformidad básica, cascos actualizados ni chalecos antibalas operativos. Ante lo que consideran un “fracaso absoluto” de planificación que pone en riesgo la integridad de los trabajadores, los representantes ya han exigido dimisiones políticas y han anunciado que emprenderán medidas legales adicionales.

El Gobierno de Canarias, a propuesta de la Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad, ha aprobado el decreto que modifica la regulación de la autorización del teletrabajo del personal empleado público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus organismos autónomos y entidades públicas dependientes.

La nueva norma actualiza el Decreto 74/2023, de 11 de mayo, y adopta nuevas medidas que facilitan la adecuada implantación del teletrabajo, garantizando la mejora de su eficacia y el avance en la cultura de la dirección por objetivos.

Para la modificación, el Gobierno se basa en la experiencia adquirida en los dos últimos años de aplicación de esta norma, así como las disfuncionalidades advertidas por la Dirección General de Modernización y Calidad de los Servicios Públicos en sus informes anuales de evaluación del despliegue de esta modalidad de prestación de los servicios.

También, se adapta a la Ley 2/2025, de 26 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, recoge una nota del Ejecutivo.

Las dos principales afectaciones que realiza la Ley 2/2025 se refieren a la obligación de que las relaciones de puestos de trabajo (RPT) contengan un apartado relativo a si el puesto de trabajo es susceptible o no de ser desempeñado en la modalidad de trabajo en remoto, así como al sentido del silencio administrativo en los procedimientos de autorización para la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La persona responsable de la unidad elaborará el plan personal de trabajo de las personas cuyas solicitudes vayan a ser informadas favorablemente.

En este sentido se regula que, en el plazo máximo de tres meses desde la presentación de la solicitud, la persona titular del centro directivo al que se encuentre adscrita la persona solicitante resolverá expresamente, autorizando o denegando, de manera motivada y que a falta de resolución expresa, el sentido del silencio será negativo.

Igualmente se exige tener los conocimientos teóricos y prácticos suficientes en la utilización de las tecnologías de la información y comunicación vinculados con el uso diario de las plataformas y aplicaciones corporativas para el desempeño de su actividad profesional.

También, apunta el Gobierno, disponer de un lugar desde donde teletrabajar, con conexión a internet, adaptado a las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales y tener autorizada e instalada la correspondiente licencia de alguna de las aplicaciones de telefonía y conectividad corporativas, o, en su caso, aprobada por el órgano competente, o disponer de teléfono móvil corporativo publicado en la intranet del Gobierno de Canarias

Por otro lado, se contempla haber prestado, de manera ininterrumpida, servicios en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias por un periodo mínimo de un año, y haber ocupado el puesto de trabajo u otro con funciones equivalentes, desempeñadas con las mismas herramientas y funcionalidades, en el mismo centro directivo, por el periodo mínimo de tres meses, de manera consecutiva, inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

El I Plan de Igualdad de la Administración de la Junta de Extremadura (2026-2030) llega con una singularidad: es el primero que aprueba la Administración autonómica para ordenar sus políticas de igualdad dirigidas a su propio personal, 15 años después de la aprobación de la Ley de Igualdad de Extremadura. El documento ha recibido una valoración mayoritariamente favorable entre especialistas consultadas por elDiario.es Extremadura, aunque todas coinciden en una idea: su verdadero examen no empieza con la aprobación, sino con su aplicación.

Las voces consultadas reconocen que el plan presenta una estructura sólida, basada en un diagnóstico previo, incorpora una auditoría retributiva, fija objetivos y mecanismos de seguimiento y ha sido negociado con la representación sindical. Sin embargo, también identifican carencias que podrían limitar su impacto: ausencia de una memoria económica detallada desde el inicio, falta de objetivos cuantificados, indicadores centrados más en la actividad que en los resultados y escasos mecanismos para corregir desviaciones durante su ejecución.

Un paso que llega tarde, pero necesario

El pedagogo y agente de igualdad con trayectoria en formación y políticas públicas, Alfonso Pérez Cabrera, considera que la mera aprobación del documento “es una muy buena noticia”, especialmente porque llega a cubrir un vacío que se mantenía desde hace años. A su juicio, el plan aporta un marco común para coordinar las políticas de igualdad desarrolladas por las distintas consejerías y organismos de la Junta y consolida herramientas como el protocolo frente al acoso laboral.

También valora que el documento reconozca el papel desempeñado por las mujeres extremeñas en la conquista de derechos. No obstante, lamenta una ausencia que considera significativa: el texto prácticamente evita mencionar el feminismo como movimiento impulsor de esos avances.

“Resulta llamativo que no aparezca la palabra feminismo ni se haga referencia al carácter estructural del patriarcado como origen de las desigualdades”, sostiene. En cambio, observa numerosas referencias a las masculinidades igualitarias o proigualitarias, sin un tratamiento equivalente hacia la formación feminista.

Un documento técnicamente sólido

La jurista y especialista en Igualdad Amalia Marugán Rebollo realiza una valoración esencialmente técnica y considera que el documento está bien construido desde el punto de vista metodológico. Destaca que parte de un diagnóstico cuantitativo y cualitativo, incorpora una auditoría retributiva, recoge la percepción de la plantilla mediante encuestas, establece responsables, cronograma, indicadores y un sistema de evaluación continua.

Para Marugán, uno de sus principales aciertos reside en la coherencia interna del documento. “Existe una conexión clara entre el diagnóstico, los objetivos y las medidas previstas”, explica.

En su opinión, las 89 actuaciones responden directamente a las desigualdades detectadas durante el análisis previo: la segregación horizontal y vertical, las dificultades de promoción profesional, la conciliación, la igualdad retributiva o la incorporación de la perspectiva de género en la gestión de recursos humanos.

No obstante, también apunta posibles mejoras. Entre ellas, priorizar determinadas actuaciones estratégicas y reforzar los indicadores de resultado para conocer con mayor precisión el impacto real de las medidas. Marugán insiste en que todavía es pronto para juzgar la eficacia del plan porque acaba de aprobarse. “El verdadero reto será comprobar mediante el seguimiento previsto si consigue reducir las desigualdades detectadas”, resume.

El presupuesto, la gran incógnita

La socióloga Chaty González coincide en que se trata de un plan amplio y técnicamente solvente, pero cree que el principal interrogante está fuera del propio texto: cómo se financiará. A su juicio, el documento incorpora elementos poco habituales en otros planes, como la salud laboral con perspectiva de género, la comunicación no sexista o una estructura de gobernanza institucional, además de un sistema formal de seguimiento con reuniones semestrales, informes anuales y evaluaciones intermedia y final.

Sin embargo, considera que existe una debilidad importante. “No se cuantifica desde el principio cuánto costará ejecutar cada medida ni de qué partidas saldrá el dinero”, señala.

Vigo advierte además de que buena parte de los indicadores previstos miden actividad administrativa, el número de personas formadas, protocolos elaborados o reuniones celebradas, pero no permiten saber si realmente disminuyen las desigualdades.

En su opinión, el éxito del plan debería medirse en 2030 con preguntas mucho más concretas: si hay más mujeres ocupando puestos de responsabilidad, si se ha reducido la brecha salarial o si existe una distribución más equilibrada de los cuidados.

Su conclusión es clara: “Aprobar el plan es solo el punto de partida”.

Riesgo de burocratización

Precisamente esa preocupación por la eficacia práctica aparece también en otras valoraciones. Entre las cuestiones que consideran ambiguas figura la falta de mecanismos claros para exigir responsabilidades si alguna consejería incumple las medidas previstas. También cuestionan que el sistema de evaluación pueda acabar convirtiéndose en un ejercicio burocrático si las fichas de seguimiento se limitan a cumplimentarse como un trámite administrativo.

Las expertas consultadas echan igualmente en falta mecanismos ágiles para modificar el plan si alguna actuación demuestra ser ineficaz antes de que concluya el periodo 2026-2030, así como incentivos para aquellos departamentos que obtengan mejores resultados en materia de igualdad.

El mayor riesgo, resumen, es que el documento termine generando una intensa actividad administrativa —comisiones, reuniones, informes y protocolos— sin capacidad suficiente para transformar las dinámicas reales de promoción profesional, acceso a puestos de responsabilidad o igualdad retributiva.

Violencia de género: avances y ausencias

La abogada Merche Fernández Escobero considera que el plan institucionaliza la igualdad y ordena actuaciones en ámbitos fundamentales como la selección de personal, la promoción profesional, las retribuciones, la conciliación, la salud laboral, el acoso o la violencia de género. Sin embargo, entiende que podría haber sido más exigente.

Entre las cuestiones que echa en falta cita metas cuantificadas, indicadores de impacto más precisos, una auditoría retributiva más detallada y, especialmente, la ausencia de un protocolo urgente específico para situaciones de violencia de género.

En términos generales, define el documento como “un plan bien orientado”, aunque insiste en que su eficacia dependerá de la concreción de las medidas, los recursos disponibles y la capacidad real de seguimiento durante los próximos cuatro años.

En este sentido, Pérez Cabrera, por su parte, sí valora positivamente el capítulo dedicado a la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, al considerar que consolida medidas de apoyo ya existentes y refuerza la protección integral tanto en el ámbito laboral como en la esfera personal.

Más dudas

La especialista en políticas de igualdad y evaluación, Ana Santos, también plantea varias dudas técnicas sobre la formulación y evaluación del Plan, especialmente en lo relativo a la coherencia entre objetivos, indicadores y medidas. Señala que, aunque el diseño parece prever una primera fase de definición de criterios seguida de una medición continuada de indicadores, algunos —como el porcentaje de tribunales con composición equilibrada o el número de designaciones revisadas— sugieren más bien la necesidad de auditorías específicas sobre procesos concretos, lo que introduce ambigüedad metodológica si no se explicita. Esta falta de cierre en la definición de las medidas, advierte, puede dar lugar a interpretaciones dispares en su aplicación. Asimismo, cuestiona que en el área retributiva las medidas se limiten en gran medida al cumplimiento formal del Real Decreto 902/2020, algo frecuente pero llamativo dada la complejidad de las auditorías salariales, de las que cabría esperar propuestas más sustantivas. Por último, muestra incomodidad ante el enfoque de ciertas acciones en el área de selección, como la promoción de la incorporación de hombres en ámbitos feminizados con indicadores específicos desde el segundo año, mientras que medidas análogas para corregir la infrarrepresentación femenina se posponen, lo que introduce un desequilibrio difícil de justificar en la lógica global del plan.

Pese a los matices, existe un elemento sobre el que prácticamente todas las personas consultadas coinciden: el valor del consenso alcanzado durante su elaboración. El diálogo con las organizaciones sindicales, la existencia de un diagnóstico previo y la planificación de un sistema de seguimiento ofrecen, en opinión de las expertas, una base más sólida que la de otros planes que se limitan a formular declaraciones de intenciones.

Ahora bien, todas introducen la misma advertencia. La calidad técnica del documento no garantiza por sí sola su éxito. Será la ejecución, el presupuesto disponible, la voluntad política y la evaluación periódica de los resultados los que determinen si este primer Plan de Igualdad logra modificar las desigualdades detectadas o acaba convirtiéndose en un documento bien elaborado, pero con escasa incidencia sobre la realidad cotidiana de las más de decenas de miles de personas que trabajan en la Administración de la Junta de Extremadura.

El Grupo Parlamentario Socialista ha exigido a la Junta de Extremadura “máxima transparencia” y explicaciones inmediatas ante lo que consideran un posible trato de favor en la Consejería de Educación. La denuncia surge a raíz de la información publicada en exclusiva por elDiario.es Extremadura sobre la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT), que beneficia a la hermana del secretario general de ese departamento, José Pedro Catalán (PP).

Según ha denunciado la portavoz socialista de Educación, Lara Garlito, la subida de categoría y sueldo para la plaza que ocupa la familiar directa del 'número dos' de la consejería se produce, además, en un contexto marcado por los recortes de recursos en el ámbito rural.

En este sentido, Garlito ha señalado la contradicción del Ejecutivo autonómico tras las recientes declaraciones de la recién elegida presidenta del PP de Cáceres y consejera de Hacienda, Elena Manzano, quien “se jactaba públicamente de que su formación no favorece a familiares”. “Parece que no sabían lo que estaba sucediendo en la propia Consejería de Educación”, ha afeado.

Mismas competencias, distinto nivel salarial

En concreto, la denuncia se centra en los cambios aplicados sobre dos jefaturas de servicio del departamento educativo. Con la nueva RPT, una de las jefaturas —ocupada por la hermana del secretario general— pasa de un nivel 28 a un nivel 29, incrementando así su retribución. Por el contrario, otra jefatura de servicio de la misma área sufre una rebaja del nivel 29 al 28.

Desde el PSOE critican que no existe “ninguna justificación técnica ni de competencias” para este movimiento: A mismas competencias, a una jefatura se le resta nivel y a la otra se la beneficia. Queremos saber si hay trato de favor y exigimos las explicaciones pertinentes. No dudamos de la legalidad, pero exigimos transparencia sobre este proceso“, ha remarcado la portavoz socialista.

Garlito ha contrapuesto la disponibilidad presupuestaria para estos incrementos retributivos en los servicios centrales de Mérida con la política de ajustes aplicada en los municipios rurales. El mismo Diario Oficial de Extremadura (DOE) que hacía pública la modificación de la RPT recogía también la amortización de dos plazas en la Escuela Hogar de Alburquerque.

“Resulta enormemente llamativo que se hable de optimizar recursos para justificar recortes en servicios básicos del mundo rural mientras hay recursos para subir sueldos en la Consejería”, ha criticado Garlito, subrayando el impacto que la pérdida de este personal tiene sobre los niños y familias usuarias de este centro educativo.

Por otro lado, la portavoz socialista ha hecho un llamamiento a los diputados del PP de Extremadura en el Congreso para que apoyen la senda de déficit y el techo de gasto que se vota este jueves en la Cámara Baja. Recuerdan que este marco financiero contempla la condonación de más de 1.700 millones de euros para Extremadura, un “momento vital” en el que piden situar las necesidades de la región por encima de los intereses de partido.

Por su parte, el PP ha defendido la modificación de la RPT de la Consejería de Educación y ha reprochado al PSOE que hable de “trato de favor” a un familiar de un alto cargo de dicho departamento cuando “acaban de ser condenados por montar un chiringuito al hermano de Pedro Sánchez”.

El PP defiende la subida salarial

Para el portavoz del Grupo Parlamentario Popular (GPP), José Ángel Sánchez Juliá, la modificación de la RPT “se ha hecho en función de la categoría de oposición de quienes ocupan los puestos”. “Quien pasa de una categoría 29 a una categoría 28 lo hace porque su puesto de oposición lo ocupa con categoría de diplomado; y quien ha pasado de una categoría 28 a una categoría 29, lo hace porque su plaza de oposición es con categoría de licenciado. Es con total transparencia y respetando las categorías de oposición”, ha explicado Sánchez Juliá.

Asimismo, ha destacado que esta modificación permite que, “por primera vez” los maestros puedan acceder a puestos de jefatura de servicio y en las delegaciones provinciales para que “también puedan aportar su sabiduría y su conocimiento en la administración y en la gestión de la Consejería de Educación”.

Finalmente, el portavoz del GPP ha criticado que el PSOE quiera “enturbiar la política extremeña” y ha señalado que los socialistas “todavía no han dicho qué van a hacer y por qué están manteniendo a los enchufadores condenados del caso del hermano de Pedro Sánchez” porque lo único que buscan es “generar una cortina de humo”.

La Federación de Enseñanza de CCOO de Extremadura ha exigido este miércoles a la Consejería de Educación y Formación Profesional transparencia y explicaciones documentadas tras la información publicada por elDiario.es Extremadura sobre la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) que ha permitido elevar la categoría laboral y retributiva de la hermana del secretario general de Educación, José Pedro Catalán (PP), el 'número dos' del departamento.

El sindicato ha anunciado que reclamará formalmente toda la documentación que justifique la decisión adoptada en la Orden de 6 de julio de 2026 (publicada en el Diario Oficial de Extremadura el 9 de julio). Aunque señalan que no prejuzgan la legalidad del procedimiento ni la capacidad profesional del personal afectado, advierten de que la coincidencia entre la mejora de un puesto y “el parentesco directo con uno de los máximos responsables de la consejería genera dudas razonables que la Administración debe aclarar de manera inmediata”.

Desde CCOO consideran “insuficiente” la justificación trasladada hasta ahora por la Consejería de Educación, basada en la voluntad de equilibrar la importancia de los distintos servicios. Según el análisis del sindicato, el resultado de la orden sigue manteniendo dos niveles salariales diferentes, dado que la Jefatura de Servicio de Innovación asciende al mismo tiempo que la de Inclusión y Atención a la Diversidad desciende.

Asimismo, destacan la contradicción de reservar en exclusiva uno de los puestos al subgrupo A1 cuando la justificación ofrecida por la Administración era facilitar el acceso a miembros del cuerpo de maestros, pertenecientes al subgrupo A2.

“Las relaciones de puestos de trabajo deben responder exclusivamente a necesidades organizativas y a criterios objetivos. No pueden convertirse en instrumentos para adoptar decisiones singulares o aparentemente diseñadas en función de las personas que ocupan temporalmente los puestos”, remarca la organización sindical en su escrito.

Exigencia de informes y abstención

En su requerimiento formal, CCOO solicitará conocer los criterios técnicos, organizativos y económicos utilizados para adoptar la modificación, qué órgano la promovió y qué informes avalan el cambio. De igual forma, el sindicato ha puesto el foco en la actuación del propio 'número dos' de la consejería, solicitando información sobre la intervención del secretario general de Educación en la tramitación del expediente y la existencia de mecanismos de abstención, incompatibilidad o supervisión que garanticen la imparcialidad del proceso.

La Federación de Enseñanza ha avanzado que analizará el conjunto de la orden, que incluye también modificaciones y amortizaciones de personal laboral en servicios educativos, y pedirá abordar la cuestión en las mesas de negociación correspondientes, reservándose la posibilidad de emprender acciones sindicales, administrativas o jurídicas una vez examinado el expediente completo.

“Cuando una decisión puede generar una percepción de trato de favor, no basta con asegurar que existen razones organizativas: es imprescindible acreditarlas con transparencia, documentación y explicaciones públicas convincentes”, concluyen desde la organización.

El Grupo Parlamentario Socialista ha pedido al Servicio Extremeño de Promoción de la Autonomía y Atención a la Dependencia (SEPAD) que aclare un problema con el abono de los complementos salariales de los trabajadores de la residencia asistida El Cuartillo, en Cáceres, tal y como ha adelantado elDiario.es Extremadura, y si esto afecta al resto de residencias públicas. A su juicio, esto se suma a las denuncias de la plantilla de El Cuartillo por la falta de personal y la sobrecarga de trabajo, “especialmente” durante los meses de verano.

La portavoz de Dependencia y Mayores del Grupo Socialista, Judit Olivares, ha reclamado que la directora gerente del SEPAD, Estrella Martínez, aproveche su comparecencia este miércoles en comisión parlamentaria para ofrecer “una explicación clara” sobre lo que está ocurriendo. Según remarca el PSOE, los trabajadores podrían dejar de percibir en su próxima nómina los complementos correspondientes por trabajo nocturno, festivos, domingos o movilidad funcional debido, presuntamente, a un problema en la plataforma que gestiona los recursos humanos.

Olivares ha advertido de que se trata de una situación “muy grave”, ya que, ha apuntado, afecta a uno de los derechos fundamentales de cualquier trabajador, es decir, al cobro íntegro de su salario al finalizar el mes. Además, ha señalado que el impacto será “especialmente importante” para las trabajadoras con contratos a tiempo parcial, cuyos ingresos dependen “en buena medida” de estos complementos para completar sus nóminas.

La portavoz socialista ha reclamado al Ejecutivo autonómico que aclare si esta incidencia afecta únicamente a los cerca de 200 trabajadores de la residencia El Cuartillo o si, por el contrario, puede extenderse al resto de residencias públicas dependientes del SEPAD. Queremos saber qué está pasando en el SEPAD y en el gobierno de Guardiola. Si estamos ante un problema administrativo, de planificación o incluso de falta de recursos, lo que no puede ocurrir es que los empleados públicos sean quienes paguen las consecuencias de la mala gestión“, ha señalado.

Olivares ha dicho que la directora gerente del SEPAD debe ofrecer explicaciones tanto a los trabajadores afectados como al conjunto de la sociedad extremeña y, sobre todo, adoptar las medidas necesarias para resolver esta situación “de forma inmediata”, ha concluido.

La Consejería de Educación y Formación Profesional de la Junta de Extremadura ha modificado recientemente su Relación de Puestos de Trabajo (RPT), el documento oficial que fija la plantilla, las retribuciones y los requisitos de la administración pública, con un cambio que afecta a dos de sus jefaturas de servicio y que beneficia a la hermana del 'número dos' del departamento, el secretario general de Educación, José Pedro Catalán (PP).

La Orden, aprobada el 6 de julio y publicada en el Diario Oficial de Extremadura (DOE) tres días después, realiza un trasvase de categorías en la Dirección General de Innovación e Inclusión Educativa. En concreto, la Jefatura del Servicio de Innovación baja del nivel 29 al nivel 28, mientras que la de Inclusión realiza el camino contrario y sube del nivel 28 al nivel 29.

En la administración autonómica, el nivel determina el complemento de destino, una parte fija de la nómina que aumenta según la escala de responsabilidad (siendo el nivel 30 el máximo posible para un funcionario). La plaza que ha subido de nivel, y consecuentemente de retribución, la ocupa la hermana de Catalán, el segundo cargo con más peso en la Consejería tras la propia consejera, y que llegó al puesto a principios de mayo, tras la firma del pacto de gobierno entre PP y Vox.

La modificación publicada en el DOE no se limita al cambio de nivel de destino, sino que introduce un ajuste técnico en los requisitos para optar a la plaza y mantiene el complemento específico más alto. En la administración, el grupo A1 exige título universitario superior (licenciatura o grado), mientras que al grupo A2 se accede también con diplomatura o grado técnico. Con el cambio, la Jefatura del Servicio de Inclusión (la que sube de nivel) pasa a ser de adscripción exclusiva para el grupo “S A1”. Esto significa que ningún funcionario del grupo A2 puede optar a ese puesto.

Las contradicciones entre la versión oficial y el DOE

A preguntas de elDiario.es Extremadura sobre los criterios técnicos que justifican este cambio y sobre la existencia de un posible conflicto de intereses por la relación familiar del secretario general y la persona que ocupa la jefatura de servicio beneficiada, la Consejería de Educación no ha hecho ninguna mención al parentesco ni ha aclarado si existió alguna medida de transparencia o protocolo de abstención.

La Junta ha justificado la decisión asegurando que buscaba “dar la posibilidad a los maestros para que también tengan cabida en la administración” y que su intención era que todos los servicios “sean igual de importantes e igualmente remunerados, evitando puestos clave de primera y segunda categoría” mediante la “evolución de la categoría 1.2 a 1.1”. Asimismo, ha señalado que ha atendido esta medida “por solicitud”.

Sin embargo, la lectura directa del documento publicado en el DOE muestra varias contradicciones con esta versión oficial. Por un lado, no había categorías que “evolucionar”, ya que en el anexo oficial ninguno de los dos puestos ha cambiado el complemento específico (el plus salarial fijado por la especial dedicación o incompatibilidad del puesto), puesto que ambas jefaturas figuraban con el subconcepto 1.1 antes de la modificación y lo mantienen exactamente igual tras ella.

Por otro lado, los puestos tampoco se han igualado ni han quedado en el mismo nivel salarial, ya que la Orden ha bajado a una jefatura para subir a la otra, manteniendo así la brecha jerárquica y retributiva entre un puesto de nivel 29 y uno de nivel 28.

Finalmente, aunque la Consejería argumenta que busca dar espacio a los docentes de colegio, el cuerpo de maestros pertenece al grupo A2; al exigir que la Jefatura del Servicio de Inclusión sea exclusivamente para el grupo A1, el propio documento impide que un maestro pueda acceder a esa plaza en concreto.

Otros cambios menores y ajustes en el ámbito rural

Aunque la Orden del DOE modifica formalmente otros puestos de la consejería, como la adscripción de las Delegaciones Provinciales o la exigencia de méritos informáticos en la Sección de Contratación, se trata de ajustes puramente técnicos u organizativos que no conllevan ningún cambio salarial. El único movimiento que altera el nivel retributivo y la escala de sueldos entre los funcionarios de la Consejería es, precisamente, el trasvase ejecutado entre la Jefatura de Innovación y la de Inclusión.

En la misma respuesta enviada a este diario, la Consejería ha confirmado que la Dirección General de Inclusión ha pasado a depender directamente de la consejera por la “importancia y proyección” del área. En la práctica, esta reestructuración retira la supervisión directa del secretario general sobre el departamento en el que trabaja su hermana.

La misma orden que modifica estos puestos directivos aprueba otros cambios en la plantilla de la Consejería. Entre ellos figura la eliminación (amortización) de dos plazas de personal laboral en la Escuela Hogar Nuestra Señora de los Dolores, en Alburquerque (un cocinero y un camarero-limpiador), y la reducción de jornada al 80% para el personal de atención educativa (cuidadores) en centros escolares de la zona de Coria.

El Gobierno de Castilla-La Mancha ha aprobado, con el apoyo “unánime” de las organizaciones sindicales CCOO, CSIF, STAS-CLM y UGT, el IX Convenio Colectivo del personal laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades, un texto que beneficiará a más de 7.500 trabajadores de la Administración regional.

El nuevo convenio, que entrará en vigor el próximo 1 de agosto, tendrá una vigencia de cuatro años, hasta el 31 de julio de 2030, y establece el marco regulador de las condiciones de trabajo del personal laboral de la Junta de Comunidades, de sus organismos autónomos y del Consejo Consultivo de Castilla-La Mancha.

La firma de este acuerdo es el resultado de un amplio proceso de negociación entre la Administración regional y la representación sindical, materializado en 25 reuniones de la Comisión Negociadora del convenio colectivo, además de nueve reuniones específicas del grupo de trabajo creado para diseñar un nuevo procedimiento de gestión de las bolsas de trabajo del personal laboral.

El IX Convenio Colectivo incorpora avances significativos en las condiciones laborales del personal, con medidas dirigidas a mejorar la organización del trabajo, favorecer la conciliación y reforzar las oportunidades de desarrollo profesional, según ha informado la Junta en nota de prensa.

Entre las principales novedades destaca la implantación de un nuevo sistema de gestión de las bolsas de trabajo, que permitirá la oferta de puestos mediante llamamientos voluntarios, una medida que facilitará una cobertura más ágil y eficaz de las plazas vacantes. Asimismo, el convenio introduce mejoras en la participación en los concursos de traslados, en los procedimientos de movilidad, en la promoción interna y en el régimen de permisos y descansos.

El texto incorpora una bolsa de horas de conciliación para el personal laboral, para compatibilizar la vida personal, familiar y laboral, y adecuando el convenio al II Plan Concilia y a la legislación vigente.

Además, el nuevo convenio reconoce un complemento específico para el personal que desempeña su jornada exclusivamente en horario de tarde, al tiempo que continúa impulsando mejoras en ámbitos como la formación, la salud laboral y el fortalecimiento de los derechos de representación colectiva.

El acuerdo también supone un avance en la estabilidad y calidad del empleo público, al incluir el compromiso de conversión de los contratos que aún permanecen bajo las modalidades de personal fijo discontinuo y personal de fin de semana en contratos a tiempo completo, mejorando así las condiciones de contratación de estos trabajadores y trabajadoras.

Por último, el IX Convenio incorpora la jubilación parcial anticipada para el personal laboral de la Administración regional, una medida que será posible tras la reciente aprobación de la normativa estatal que regula esta modalidad.

El Consejo de Gobierno ha autorizado este martes la resolución del contrato con la concesionaria de la red de centros de transporte de Extremadura por “incumplimiento continuo, reiterado y muy grave” de la empresa Copergy Ibérica en la prestación del servicio. Se trata de una decisión avalada por la Comisión Jurídica, según ha informado la portavoz de la Junta, Elena Manzano.

El 21 de junio de 2019 se suscribió un contrato con Gestiones Tierras Extremeñas para la gestión de la los diez centros, con una duración de ocho años y en mayo de 2025 se autorizó la cesión de este contrato en favor de Copergy Ibérica. En este periodo, como reflejan los informes técnicos del expediente, se han incumplido numerosas cláusulas contenidas en el contrato, la mayoría relativas a obligaciones esenciales y elementales, lo que habilita para la resolución por causa imputable al contratista. El 29 de junio de 2026 se emitió informe jurídico favorable a esta resolución y el 16 de julio la Comisión Jurídica dictaminó en el mismo sentido.

La consejera ha asegurado que han explorado distintas opciones para garantizar la continuidad de la actividad y, sobre todo, para preservar para mantener los 56 empleados afectados por el impago de las nóminas, pero, al no prosperar ninguna solución, iniciaron los trámites para resolver el contrato.

Manzano ha explicado que están trabajando en la firma de un convenio para reactivar los servicios de manera inmediata mientras se estudia un nuevo modelo de gestión para que esto no vuelva a ocurrir, que se licitará próximamente. Ha recalcado que la Junta ha actuado siempre “con plena transparencia y con el máximo rigor” en defensa del interés público y los trabajadores.

Sobre los salarios pendientes, ha indicado no tienen margen de maniobra para actuar y que se han dirigido a la empresa para que pague a los trabajadores, pero no lo ha hecho. Manzano ha pedido a la oposición que deje de hacer política con esta situación.

Según la Junta, estos centros son infraestructuras estratégicas que ofrecen servicios de estacionamiento, suministro de combustible, restauración, aseos, lavadero o vigilancia a los transportistas. Están ubicados en Cáceres, Mérida, Plasencia, Don Benito, Almendralejo, Villafranca de los Barros, Jerez de los Caballeros, Navalmoral de la Mata, Zafra y Coria.

Reparación de carreteras por las lluvias

Por otro lado, la Consejería de Infraestructuras, Transporte y Vivienda ha dado cuenta al Consejo de Gobierno de la contratación, por el procedimiento de emergencia, de las obras necesarias para la reparación de los daños producidos por las lluvias en siete tramos de carreteras autonómicas, por un importe global de 3.870.652 euros. La mayor cuantía es para la EX–108, de Navalmoral de la Mata a Portugal por Coria, en el punto kilométrico 93, con 938.054,76 euros.

Además, el Consejo de Gobierno ha autorizado la convocatoria de subvenciones para la redacción y tramitación de Planes Generales Municipales según el régimen previsto en la Ley 11/2018, de 21 de diciembre, de Ordenación Territorial y Urbanística Sostenible de Extremadura (LOTUS). Las ayudas también se podrán solicitar para la redacción de estudios de inundabilidad, siempre que estos sean requeridos como consecuencia de las determinaciones originadas por informes sectoriales emanados durante la tramitación del Plan General Municipal.

Podrán beneficiarse de estas ayudas los ayuntamientos de municipios de hasta 20.000 habitantes que no dispongan de un plan vigente. La convocatoria está dotada con 485.000 euros de presupuesto.

La Junta de Extremadura insiste a los empleados públicos sobre la necesaria precaución frente al Virus del Nilo Occidental, ante la llegada de los meses más cálidos, motivo por el que el Servicio de Salud y Prevención de Riesgos Laborales, ha vuelto a poner en marcha la campaña informativa para la prevención del Virus del Nilo Occidental (VNO).

El objetivo de esta campaña, que se presentó el año pasado, es proporcionar la información en materia de prevención de riesgos laborales sobre esta potencial amenaza a los empleados públicos del ámbito de la Administración General de la Junta de Extremadura.

La Junta recuerda que el Virus del Nilo Occidental es una enfermedad que se transmite por la picadura de mosquitos del género Culex, y aunque en el 80 por ciento de los casos la infección es asintomática, en menos de un 1% de los casos puede llegar a provocar dolencias neurológicas graves.

La campaña informativa se está difundiendo a través de cartelería y fichas técnicas, que se han elaborado en colaboración con FREMAP, mutua colaboradora con la Seguridad Social, en los centros de trabajo con mayor incidencia de este riesgo del área preventiva de la Administración General de la Junta de Extremadura.

La consejera de Hacienda, Administración Pública y Diálogo Social, Elena Manzano, ha señalado que la prevención es la mejor herramienta y que lo más importante es aplicar medidas eficaces y sencillas como usar repelente, prendas de manga larga y claras que cubran la mayor parte del cuerpo especialmente durante el amanecer y el atardecer, evitar lugares de acumulación de agua estancada y usar barreras físicas como mosquiteras y puertas.

En esta campaña también se informa sobre qué hacer si se ha estado en una zona de riesgo, se han sufrido picaduras de mosquito y se tienen síntomas como fiebre, dolor de cabeza intenso, dolores musculares, malestar general o síntomas neurológicos (debilidad muscular, confusión, rigidez de nuca).

Si esto ocurre se debe acudir al centro de salud que corresponda e informar de los síntomas y de la posibilidad de haber estado expuesto al VNO. También se debe comunicar al responsable directo en el trabajo y al servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

El Gobierno de La Rioja y las organizaciones sindicales UGT, STAR y FSES (ANPE + SATSE) han alcanzado hoy, día 13, un acuerdo para desarrollar el decreto de carrera profesional aplicable a los 9.147 trabajadores de Servicios Generales y Educación que cumplan los requisitos para optar a este sistema de progresión horizontal voluntaria. El acuerdo, con efectos desde el próximo 1 de agosto, actualizará las cuantías de forma progresiva hasta 2031, reconoce que el Grado II sea el doble del Grado I, el triple el Grado III que entrará en vigor en 2029, e incorpora ya al Grupo B en el que se integran los cuerpos del subgrupo C1.

La carrera profesional es un sistema de progresión horizontal voluntaria sin cambio de puesto ni de grupo funcionarial. Para acceder a cada grado se requieren un tiempo mínimo de permanencia, la evaluación positiva del desempeño, una puntuación mínima en objetivos individuales y colectivos, y la valoración de la trayectoria, la calidad del trabajo, la formación y la transferencia de conocimiento. Todos los objetivos que se fijan a cada empleado público son cuantificables, medibles y coherentes con las funciones y las tareas encomendadas. También existen los objetivos colectivos que afectan a toda la unidad administrativa y que puntúan para la carrera profesional de cada uno de los profesionales que la integran.

Los incrementos pactados en este acuerdo, el 79 que cierra el Gobierno de La Rioja con los representantes de los trabajadores en esta legislatura (40 de ellos con la unanimidad de las organizaciones sindicales), se aplicarán de forma escalonada:

El Grado III entrará en vigor en 2029 y su cuantía se fijará aplicando la misma diferencia porcentual existente entre los grados anteriores, de modo que en 2031 triplicará el importe del Grado I.

Por su parte, el acuerdo incorpora el Grupo B en la estructura funcionarial. Sus cuantías de carrera profesional se sitúan en un punto intermedio entre los grupos A2 y C1. De esta manera, el 1 de enero de 2031 las cantidades que cobrarán los trabajadores se distribuirán de la siguiente forma:

En 2025, 2.130 trabajadores de Grado I (765 de SSGG y 1.365 de Educación) cobraron 2,26 millones de euros por carrera profesional. En el caso del Grado II fueron 3.301 empleados (1.459 de SSGG y 1.842 de Educación), que percibieron 4,18 millones de euros.

El Gobierno ha aprobado por fin este lunes el prometido desbloqueo de la jubilación parcial del personal laboral empleado por las Administraciones Públicas, paralizada en general desde hace más de un año, debido a las condiciones que se establecieron para la jubilación parcial en la reforma de pensiones de 2024. Los sindicatos han denunciado que esta fórmula de retiro gradual sigue paralizada para el personal funcionario y estatutario, y han reclamado una solución también para este colectivo.

La jubilación anticipada parcial permite a los trabajadores reducir una parte de su jornada los últimos años de su vida laboral y compatibilizar el sueldo con la pensión. El personal laboral de organismos y empresas públicas ya lo tenía recogido en sus convenios, por sectores o según la administración, que podía contratar a un relevista de forma temporal. 

Pero la reforma que entró en vigor el 1 de abril de 2025 exigió que el trabajador relevista fuera indefinido. Algo posible en el sector privado, pero que supuso una gran traba y en la práctica en un bloqueo de la medida en la Administración Pública. En esta, crear un puesto fijo requiere de una convocatoria de empleo que ofrezca las garantías de igualdad, mérito y capacidad (que lleva mucho tiempo y preparación previa).

Finalmente, los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT pactaron con los ministerios de Seguridad Social y Función Pública que se vuelva a permitir contratar a empleados temporales para ejercer de relevistas en la Administración Pública, si no es posible ocupar ese puesto de manera fija (que será la opción prioritaria).

El Ministerio de Función Pública ha explicado que podrán acceder a esta forma parcial y anticipada de retiro (hasta tres años antes de la edad de jubilación) el personal laboral a tiempo completo “siempre que, con carácter simultáneo, se celebre un contrato de relevo” y cumpla una serie de requisitos.

Estos son “acreditar un periodo de cotización de 33 años; tener una antigüedad en la empresa de seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial; que la reducción de su jornada de trabajo sea entre el 25% y el 75% y, si se anticipa en más de dos años, la reducción de jornada del primer año será entre el 20-33%”, ha informado el departamento de Óscar López.

Tiene que ser respaldado por el Congreso

El Consejo de Ministros ha aprobado un real decreto-ley con la medida, ha adelantado El País y confirman fuentes del Ministerio de la Seguridad Social a elDiario.es. La regulación deberá recabar ahora los apoyos del Parlamento para salir finalmente adelante.

La medida fue pactada principalmente por el Ministerio dirigido por Elma Saiz con los sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT) hace varios meses, pero su aprobación se estaba retrasando en un paquete más amplio de negociaciones, como el acceso a la pensión de viudedad de parejas de hecho con hijos no registradas y una prestación especial de incapacidad temporal para pacientes con cáncer.

Finalmente, el desbloqueo de la jubilación parcial ha sido aprobado en un real decreto-ley del Ministerio de Función Pública, sin estas otras medidas adicionales, indican desde la Seguridad Social.

Este mismo mes de junio, el Ministerio liderado por Óscar López reactivó la jubilación parcial del personal laboral incluido en el IV Convenio Único de la Administración General del Estado (AGE), pero los empleados públicos de otras Administraciones Públicas –como las comunidades autónomas y los ayuntamientos– aún estaban a la espera de una solución.

Entra en vigor al día siguiente del BOE

La ley entrará “en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado” (BOE), informa el Ministerio de Función Pública. Por lo tanto, si el Congreso optara por no respaldar la medida, los partidos políticos tumbarían una medida ya desplegada y operativa para los empleados públicos laborales. UGT Servicios Públicos ha confiado en el Parlamento convalide la medida.

El real decreto-ley consta de un artículo único que regula el régimen aplicable a los contratos de relevo y una disposición transitoria que establece un régimen transitorio hasta 2027. “Éste permite vincular la jubilación parcial a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido formalizado a partir del 1 de abril de 2024 como resultado de convocatorias derivadas de ofertas de empleo público ordinarias”, explica Función Pública.

Además, la ley incluye una disposición adicional referida a la “indemnización por residencia del personal al servicio del sector público estatal destinado en la Comunidad Autónoma de las Illes Balears”. En estos momentos, es una de las zonas más tensionadas por el elevado coste de la vivienda, que impiden a muchos empleados aceptar plazas en este destino.

El Gobierno sostiene que, en cumplimiento del Acuerdo Marco suscrito entre el Ministerio de Función Pública y los sindicatos UGT, CSIF y CCOO, se abre un “proceso de revisión de las cuantías” para poder aumentar esta indemnización insular. Se establece un periodo de seis meses en los tiene que haber negociación con la parte trabajadora.

Los sindicatos han denunciado que la jubilación parcial sigue bloqueada para el personal funcionario y estaturio (con mucha presencia en Sanidad). La ministra Elma Saiz ha afirmado en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros que la medida está pendiente del Proyecto de Ley de Función Pública, en tramitación en el Parlamento. UGT ha reclamado que se incluya en este texto al personal estatutario, además de los funcionarios.

En CCOO han criticado que el Gobierno “ha contribuido a bloquearla, por acción u omisión”, al incluir esta materia, “de manera absolutamente inopinada,” en este proyecto de ley paralizado en el Congreso. “Este movimiento ha supuesto, en la práctica, enterrar temporalmente un derecho comprometido, sometiéndolo a los ritmos y bloqueos parlamentarios, y alejándolo de la urgencia que requiere su aplicación”, denuncia el sindicato.

La Secretaría de Estado de Función Pública ha aprobado las nuevas instrucciones pactadas con los sindicatos para la jubilación parcial del personal laboral incluido en el IV Convenio Único de la Administración General del Estado (AGE), con el objetivo de desbloquear este procedimiento tras los cambios introducidos en la reforma de pensiones de 2024.

La resolución, publicada este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE), sustituye a las instrucciones vigentes desde febrero de 2022 y establece los criterios para tramitar tanto la jubilación parcial ordinaria como para la jubilación parcial anticipada del personal laboral, explica la agencia Europa Press.

Como se recoge en el BOE, la actualización normativa responde a las modificaciones introducidas por la reforma de pensiones de 2024 que reformó la jubilación parcial y del contrato de relevo, con la obligación de que este último se incorporara a su puesto con un contrato indefinido.

Esta modificación bloqueó la disponibilidad de la medida en las Administraciones públicas, con procedimientos más complejos (y sobre todo que llevan más tiempo) para el acceso al empleo fijo. Los sindicatos y el Gobierno han estado negociando meses una salida, acordada ya hace varias semanas, pero no aprobada.

En el cuerpo de la Administración General del Estado la luz verde ha llegado con esta resolución en el BOE, pero se espera aún la aprobación de un real decreto ley para el resto de Administraciones Públicas.

Solución para el personal laboral del Estado

En concreto, la resolución recoge que podrán acceder a la jubilación parcial los trabajadores laborales fijos a jornada completa que cumplan los requisitos de edad, cotización y antigüedad establecidos en la normativa de Seguridad Socialm informa Europa Press.

Asimismo, regula las condiciones de reducción de jornada y la contratación de relevistas en los supuestos de jubilación parcial anticipada, adaptando estos procedimientos a los cambios legales en vigor desde el pasado 1 de abril.

La norma también incorpora los criterios acordados entre la Administración y las organizaciones sindicales en el seno de la Comisión Negociadora y la Comisión Paritaria del IV Convenio Único.

En vigor desde este miércoles

Según recoge el texto, las nuevas instrucciones entrarán en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE –es decir, este miércoles–y dejarán sin efecto las aprobadas por Función Pública en febrero de 2022.

Este mismo miércoles, en rueda de prensa, UGT ha asegurado que el problema generado por la aplicación de la nueva regulación de la jubilación parcial para el personal laboral de la AGE ha quedado “desbloqueado” tras la aprobación de esta resolución.

El coordinador general del Convenio Único en UGT, Alberto Pablos, ha señalado que los trabajadores afectados deberán volver a presentar las solicitudes de jubilación parcial que habían quedado paralizadas durante los últimos meses para que puedan ser tramitadas conforme al nuevo procedimiento.

Según ha explicado, los retrasos registrados durante el último año se debieron a la falta de adaptación de Función Pública a los cambios introducidos por el Real Decreto-ley 11/2024 y ha defendido que el nuevo sistema beneficiará tanto a quienes accedan a la jubilación parcial como a los trabajadores que ocupen los contratos de relevo.

El Tribunal Supremo ya ha difundido su sentencia en la que reconoce como fija a una interina tras el fallo de la justicia europea del pasado 14 de abril y establece varias vías posibles de sanción para las Administraciones Públicas que abusen de la temporalidad. Los magistrados no reconocen la fijeza para todos los temporales en fraude, sino solo para aquellos que superaron un proceso selectivo, pero no lograron la plaza. Además, establece las condiciones para reconocer indemnizaciones a los afectados, que serían la vía para resarcir a quienes no hubieran superado una oposición y hubieran encadenado contratos temporales de manera abusiva.

Esta nueva sentencia del Supremo, del 11 de mayo, llega después del fallo del Tribunal de Justicia de la UE del 14 de abril que consideró que España no sancionaba adecuadamente la temporalidad abusiva con las herramientas actuales. En concreto, con: la transformación de esos contratos en una relación laboral de “indefinidos no fijos”; el pago de indemnizaciones tasadas en el momento de extinción de la relación laboral; el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas que tachó de “ambiguo, abstracto e imprevisible”; y también con los procesos selectivos de estabilización, que reconocen la experiencia previa y el tiempo de servicio de las víctimas del abuso en la temporalidad.

Así, el Supremo resuelve en esta nueva sentencia varias vías de sanción para las administraciones y de compensación para los empleados temporales en fraude, de la que destacamos algunas claves más relevantes.

1) Solo a laborales de la Administración

Una de las primeras cuestiones más relevantes es acotar el alcance de esta nueva doctrina del Supremo, que ha dictado la Sala de lo Social del alto tribunal y que alcanza solo a los trabajadores laborales en abuso de temporalidad, pero no a quienes padezcan este mismo fraude en el régimen de Función Pública.

En España hay 3,1 millones de empleados públicos, según el último Boletín Estadístico del Personal de las Administraciones Públicas, del pasado julio. De ellos, la mayoría se rigen por el régimen de Función Pública, mientras que algo menos de 640.000 empleados son trabajadores “laborales”, algo más del 20%.

La mayor parte de los laborales trabajan para la Administración Local (300.000) y de las Comunidades Autónomas (250.000), con una minoría en el Sector Público del Estado. De este personal laboral, la sentencia solo afectaría a los empleados temporales que han encadenado varios contratos temporales y con una duración inusualmente larga, el abuso de temporalidad que combate la Cláusula 5 del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo de duración determinada. Su número exacto es difícil de determinar, según los sindicatos de empleados públicos.

2) Declaración de fijeza y no de “indefinidos no fijos”

En el caso concreto que analiza el Supremo, de una interina del Ayuntamiento de Madrid, el Supremo reconoce su condición de “fija” en lugar de la situación de “indefinida no fija” que había establecido el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

La categoría de “indefinidos no fijos” es por la que se había inclinado generalmente el Tribunal Supremo hasta la fecha –salvo una excepción en 2021, de una trabajadora de Aena–. Esta categoría creada en los tribunales de lo Social mantiene a los empleados temporales laborales en sus puestos hasta que la plaza es cubierta formalmente en un proceso de oposición, al que tienen que concurrir y tras el que pueden perder el puesto.

“La recepción de la STJUE Obadal”, la sentencia del pasado 14 de abril, “conlleva que establezcamos la siguiente doctrina”, indica la nueva sentencia del Supremo:

“Cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado, pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad” (...) “no resulta contra legem la conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión”, contempla la resolución judicial.

Establece así un criterio más amplio para la fijeza en el ámbito laboral, destaca el sindicato UGT y explica el catedrático de Derecho del Trabajo Ignasi Beltrán en el análisis de la sentencia en su blog. “Habrá que ver si la jurisdicción Contencioso-administrativa asume el mismo criterio o, por el contrario, se producirá una fragmentación del ordenamiento jurídico”, afirma Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid. Adrián Todolí, profesor en la Universidad de Valencia, recuerda que el Contencioso-administrativo “ya ha descartado” la fijeza en múltiples ocasiones en este régimen, por lo que considera poco probable que cambie su postura.

3) Cuándo no procede la fijeza

Los magistrados precisan que no procede la fijeza si no se ha superado este tipo de proceso selectivo. “La contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público de carácter fijo sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la CE [Constitución Española] y el TREBEP [Estatuto Básico del Empleado Público]”. Además, considera que “se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos”, entre otros motivos.

“La conversión automática de todos los contratos de duración determinada con abuso en la temporalidad en contratos fijos de las Administraciones Públicas en modo alguno disuadiría a estas de efectuar en el futuro más contrataciones temporales al margen de esos principios”, consideran los jueces y, por el contrario, advierten de que “se consagraría para el futuro como una vía de acceso al empleo público vulnerando la igualdad, el mérito y la capacidad”.

Si el trabajador o trabajadora interinos superaron “una convocatoria de acceso a empleo temporal”, tampoco procede la declaración de fijo, añaden los magistrados.

La sentencia cuenta con un voto particular discrepante, del magistrado Rafael Antonio López Parada, que apuesta por la fijeza en más situaciones que las que apoya el resto del Pleno de la Sala de lo Social.

4) Indemnización por daños a los afectados

Los trabajadores que no cumplan con los requisitos para la fijeza en sus puestos, porque no superaron estos procesos selectivos, pueden acceder a indemnizaciones por los daños ocasionados por este abuso, además de las reconocidas hasta ahora al término del contrato. En concreto, “el abono de una indemnización reparadora y disuasoria”.

Los magistrados sientan los criterios para cuantificar estas indemnizaciones por el abuso en la temporalidad pública. Siguiendo la sentencia europea del 14 de abril, la indemnización debe ser una “compensación íntegra del perjuicio y principio de proporcionalidad”, es decir, “no cabe una indemnización meramente simbólica”, ni tampoco debe sobrepasar “el perjuicio sufrido” por el trabajador.

Además, debe “tener en cuenta la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador, el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión, las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso y el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado”.

Esta indemnización compensatoria “tiene que diferenciar entre los daños materiales”, como las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso, y “los daños morales”, más difíciles de cuantificar.

5) Indemnización mínima de hasta 10.000 euros por daños morales

Para facilitar el cálculo de la indemnización, el Supremo fija “una indemnización presuntiva mínima de los daños morales sin perjuicio de que, si el trabajador acredita unos daños superiores, se indemnicen en su integridad”.

Para ello, utiliza como referencia la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), que considera una infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales. Así, en función de las multas en vigor –que se reformaron en 2021– establece una indemnización de:

–“En su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros”, antes del 31 de diciembre de 2021.

–“En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros”, después de esa fecha.

Los magistrados recuerdan además que la LISOS regula un aumento de la sanción en caso de reincidencia.

Eso sí, “cuando el trabajador acredite que, como consecuencia del abuso en la temporalidad, ha sufrido unos daños superiores, se deberán indemnizar en su integridad”, apuntan los jueces. Eso requerirá que “el trabajador acredite el concreto perjuicio sufrido”.

El catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo considera que este nuevo pronunciamiento del Supremo aumentará la litigiosidad de los temporales laborales (aunque destaca que el número de procedimientos judiciales en esta materia ya es muy elevado). Tanto de aquellas personas que tengan derecho a ser reconocidas como fijas, como también de quienes tienen derecho a esta nueva indemnización por daños.

6) Instar a que la Inspección de Trabajo sancione a la Administración

Los magistrados recuerdan que la legislación “regula la responsabilidad civil, penal y disciplinaria de los funcionarios y la responsabilidad patrimonial de las autoridades y del personal al servicio de las Administraciones Públicas”, pero la justicia europea consideró que “no se ha acreditado que ese régimen de responsabilidad haya tenido operatividad real”.

Aunque destacan que “corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad”, el Supremo considera que “una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social” para que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública.

“La imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio”, consideran los magistrados.

El Tribunal Supremo ha reconocido a una interina laboral como fija debido al abuso en la temporalidad en su puesto, en un importante fallo que llega tras la sentencia de la justicia europea del pasado 14 de abril que consideró que España no sanciona adecuadamente el abuso de contratos temporales en la Administración Pública. No obstante, los magistrados precisan que la fijeza no será la sanción propicia para todos los casos de abuso de temporales, sino solo para aquellos en los que las personas afectadas hayan superado un determinado proceso selectivo.

El alto tribunal ha adelantado en una nota el sentido del fallo del Pleno de la Sala de lo Social, de ayer 11 de mayo, pero el contenido íntegro de la sentencia “se conocerá próximamente”, apunta. Es importante destacar que su criterio se refiere al empleo público laboral, que se rige por el Estatuto de los Trabajadores, no a los temporales interinos que se rigen por la regulación de Función Pública.

A falta de conocer el detalle de la sentencia, la nota traslada que los magistrados optan por articular varias posibles vías de sanción a la Administración Pública por el abuso de la temporalidad, dado que el TJUE consideró que los actuales son insuficientes.

Fuentes del Ministerio de Función Pública destacan que, con esta sentencia “el Supremo vuelve a aplicar la doctrina ya consolidada por el propio Tribunal”, sobre la imposibilidad de hacer fijos a aquellos trabajadores públicos que encadenen contratos temporales sin haber aprobado una oposición.

“Los principios de igualdad, mérito y capacidad son pilares constitucionales que garantizan el acceso al empleo público en España basándose en la competencia profesional”, recuerdan en el Ministerio que dirige Óscar López.

Cuándo procede reconocer a la persona interina como “fija”

La nota del Supremo explica brevemente cuándo se puede sancionar el abuso en la temporalidad con la declaración de “fija” del trabajador y trabajadora temporal.

“Solamente cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado, pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad, no resulta contra legem (contra ley) la conversión de ese contrato en una relación laboral fija”.

En ese caso, “esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad” que exige la Constitución Española, recuerdan los magistrados. Dada la vulneración posterior de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo de duración determinada, “evidencia una necesidad estructural de trabajadores”, que “obliga a dicha conversión”, explica la nota.

En este caso concreto, el Supremo analiza el abuso en la temporalidad de una interina laboral del Ayuntamiento de Madrid, que aprobó un consurso oposición –consistente en un solo examen– para “Operario/a de instalaciones deportivas municipales”, y que no sacó la plaza, tras lo que encadenó varios contratos temporales con el consistorio de la capital.

“La aplicación de la citada doctrina al caso concreto, en el que la actora había superado dicho proceso selectivo y posteriormente se había producido un abuso en la temporalidad, conlleva que se declare que su relación laboral es fija”, indica la nota del Supremo.

Cuando no procede la fijeza: otras vías de sanción

Sin embargo, los magistrados precisan que esta declaración como persona trabajadora fija no procede en todos los casos. “La contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la Constitución Española y el Estatuto Básico del Empleado Público y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos”, argumenta el Supremo.

En estos casos, “las medidas adecuadas para prevenir y reparar el abuso en la temporalidad” y garantizar la eficacia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo de duración determinada son “el abono de una indemnización calculada conforme a los criterios fijados en la citada sentencia del TJUE y la remisión del testimonio de la sentencia en la que se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para que inicie el correspondiente procedimiento sancionador”, recoge la nota.

Así, estos dos mecanismos de sanción alternativos podrían acordarse para resarcir para aquellas personas que hayan sufrido un abuso en la contratación temporal, pero que no accedieran a su puesto tras superar un proceso selectivo, como una oposición. Una sentencia reciente reconoció precisamente una indemnización de 52.000 euros a una empleada pública por los años de abuso de temporalidad cuando era interina.

Fuentes de Función Pública subrayan que “el problema del exceso de trabajadores temporales afecta en especial a Comunidades Autónomas, con una tasa del 40% de empleados eventuales” y recuerdan que la Administración General del Estado solo tiene el 4,7% de sus trabajadores con un contrato temporal, por lo que “cumple los requisitos de temporalidad”.

Tras la sentencia europea del 14 de abril y el avance del procedimiento de sanción abierto por Bruselas contra España solo unos días después, el Ministerio de Óscar López constituyó un grupo de trabajo con las comunidades autónomas “para atajar el abuso de la figura de la temporalidad”, añaden en el Ministerio.

__

RECTIFICACIÓN: En una versión anterior de este artículo se informaba de forma incorrecta del caso particular que había estudiado el Supremo( el de una interina de la Comunidad de Madrid), que es el que analizó la justicia europea, pero no el que analiza en esta sentencia el alto tribunal.

El Ministerio de Función Pública ha convocado este jueves a las comunidades autónomas para abordar el problema de la elevada temporalidad en la Administración Pública, concentrada sobre todo en las administraciones regionales y locales y que puede suponer a España una multa de la Comisión Europea. El departamento de Óscar López ha planteado al resto de Administraciones la urgencia de tomar medidas, según fuentes de la reunión, que ha concluido con un acuerdo para formar dos grupos de trabajo que aborden este tema y en las que se evaluarán “posibles cambios normativos”.

La reunión de este jueves tiene lugar tras la sentencia del pasado 14 de abril de la justicia europea, que volvió a considerar que España no sanciona adecuadamente la temporalidad abusiva de los empleados públicos, así como del nuevo apremio de la Comisión Europea a España a que cumpla con la reducción de temporales en la Administración Pública y con una protección adecuada de estos trabajadores ante los abusos en la temporalidad, dentro de los expedientes sancionadores iniciados contra nuestro país en 2014 y 2015.

Bruselas ha dado dos meses a España para responder y adoptar las medidas necesarias. De lo contrario, la Comisión podría remitir el caso al Tribunal de Justicia de la UE, tercer y último paso del procedimiento de infracción, que puede desembocar en una multa económica para España.

Tras el pronunciamiento de Bruselas, el 29 de abril, el Ministerio de Óscar López subrayó que el problema de la temporalidad pública está concentrado principalmente en las CCAA, “con una tasa del 40% frente al 4,7% en la Administración General del Estado”. Especialmente, en los sectores de Educación y Sanidad, con tasas de temporalidad del 40% y 43%, respectivamente.

Posibles “cambios normativos”

Por ello, Función Pública convocó a las comunidades a una reunión, que ha tenido lugar este jueves por la mañana, presidida por la directora general de Función Pública, Hilda Jiménez.

El encuentro –en un clima “constructuvo”– ha tenido lugar en el marco de la Comisión de Coordinación del Empleo Público, un órgano de carácter técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial de Administración Pública. Este aborda problemas comunes en materia de Función Pública entre la Administración General del Estado, las Comunidades Autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, y las entidades locales a través de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

En la reunión, el Ministerio ha acordado con las comunidades autónomas dos grupos de trabajo. Por un lado, convocar nuevamente el Grupo Técnico de Selección, que ya ha existido con anterioridad para reducir la temporalidad pública, y, por otro, crear un nuevo grupo que estudie “posibles cambios de normativa”, explican fuentes de la negociación.

419.000 plazas estabilizadas

Función Pública ha facilitado los últimos datos de los procesos de estabilización, que superan las “419.000 plazas” y ha pedido a las comunidades que actualicen y hagan llegar al Ministerio sus cifras para tener una fotografía completa de los puestos temporales que se han convertido en fijos.

En todo caso, en el Gobierno consideran que España ha cumplido con el objetivo comprometido con la Comisión Europea, de cubrir al menos con trabajadores fijos 300.000 plazas en los tres niveles de la Administración que antes estaban ocupadas por trabajadores temporales.

En 2021, España aprobó una ley para reducir la temporalidad en la Administraciones Públicas, pactada con Bruselas, que el Ejecutivo considera que está funcionando ante la reducción de la tasa de temporales públicos de los últimos años.

Esta tasa –que mide los empleados temporales sobre el total– se ha reducido en los últimos años del 32,7% en 2022 al 26,8%, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (INE).

No obstante, hay muchas diferencias según el tipo de Administración. El peso de los temproales es muy inferior en la Administración Central, del 5%, mientras que en las comunidades escala al 34% y en la adminsitración local al 36%, según los datos del INE analizados por El País.

Principio de acuerdo entre el Ministerio de la Seguridad Social y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, para desbloquear la jubilación parcial de los empleados públicos laborales, que quedó imposibilitada tras la última reforma de pensiones. El Ministerio que dirige Elma Saiz está ultimando un decreto ley con la medida, pero quiere incorporar más elementos en la norma, como el acceso a la pensión de viudedad de parejas de hecho no registradas, pero que aún no están del todo cerrados y algunos sobre los que aún no hay consenso, explican fuentes sindicales.

Junto a acabar con el recorte “de golpe” en la jubilación anticipada de las pensiones máximas, resuelto hace unas semanas, los sindicatos mayoritarios exigieron al departamento de Saiz desbloquear por fin la jubilación parcial de los empleados públicos laborales para seguir negociando cualquier otra cuestión con la Seguridad Social.

Hace dos años, la jubilación parcial de los laborales de la Administración Pública se vio bloqueado por los requisitos que la nueva normativa ponía para mejorar las condiciones laborales en la incorporación de los relevistas. Esta obliga a que los relevistas se incorporen con contratos indefinidos y a tiempo completo. Algo posible en el sector privado, pero imposible en la Administración sin una convocatoria de empleo público que ofrezca las garantías de igualdad, mérito y capacidad.

Se permitirá que los relevistas sean interinos

Este lunes, y tras muchos meses de conversaciones para tratar de alcanzar una solución, CCOO y UGT han anunciado que la medida está a punto de cerrarse, posibilitando que el puesto de relevista se cubra con trabajadores temporales interinos vinculados a una próxima convocatoria de empleo público, una opción que reclamaban los sindicatos desde el inicio.

“Se ha alcanzado un principio de acuerdo entre las organizaciones sindicales CCOO y UGT y los Ministerios de Seguridad Social y Función Pública para garantizar el acceso a la jubilación parcial del personal laboral garantizando que el personal que se incorpora como relevista tenga una relación laboral fija a jornada completa, bien procedente de un proceso selectivo ya superado, bien a través de su vinculación como interino hasta la cobertura definitiva de la plaza que ocupa mediante la correspondiente oferta pública de empleo”, explica Comisiones Obreras en un comunicado.

CCOO ha reclamado que la medida sea aprobada “sin demora” en un real decreto ley, en el que considera que también debería quedar solventada la misma situación para los trabajadores funcionarios y estatutarios de la Administración Pública. El sindicato plantea una reforma “ya” del artículo “67 del Estatuto Básico del Empleado Público”, de manera que no se espere a la reforma integral del TREBEP que está tramitándose enel Parlamento.

Viudedad de parejas de hecho sin registrar y otras medidas

Los sindicatos explican que el Ministerio de la Seguridad Social está preparando un real decreto ley con la jubilación parcial de los laborales públicos, pero en el que quiere incluir más medidas pendientes en materia de pensiones y algunas otras referentes a la incapacidad temporal (las bajas laborales por enfermedad).

Entre las primeras destaca el acceso a la pensión de viudedad de parejas de hecho no registradas formalmente que tengan hijos en común o que acrediten una larga convivencia. Aunque los detalles de la medida están por cerrar, en los sindicatos consideran que se podría culminar en breve y que se incluyera la medida en el real decreto ley.

Sin embargo, hay otras cuestiones menos avanzadas e, incluso, aún controvertidas que también se está debatiendo si formarán parte de la norma, lo que podría retrasarla un poco todavía. Principalmente, propuestas sobre incapacidad temporal, que el Ministerio de la Seguridad Social querría incluir para tratar abordar el gran aumento de las bajas laborales por enfermedad.

Desde los sindicatos explican que hay algunas medidas que sí podrían salir adelante, relativas a la agilización de procedimientos, como “la reordenación de los recursos humanos y técnicos de la Inspección Médica del INSS para conformar un Equipo de Valoración de Incapacidad (EVI) centralizado”, pero hay otras que creen que requieren más debate y que deberían abordarse con más calma para otra futura ley.

En UGT han insistido por su parte en que se modifique también de manera urgente el reglamento que da acceso a la jubilación anticipada por penosidad en el sector aéreo y que excluye ahora a las azafatas (tripulantes de cabina). Una “situación absurda” y “discriminatoria” que afecta al colectivo, muy feminizado, frente a otros más masculinizados, como el de los pilotos, ha denunciado el sindicato.

La batalla de los empleados públicos por la jornada laboral de 35 horas a la semana ha saltado de pantalla. El acuerdo para la reducción horaria de los trabajadores de la Administración General del Estado (AGE), que se prevé que se apruebe este mes de abril, ha desatado una campaña de los sindicatos mayoritarios CCOO, UGT y CSIF para tratar de trasladar este horario también a todos los ayuntamientos del país. Aunque algunos ya tienen implantada las 35 horas semanales, como Madrid y Zaragoza, “otros muchos no”, precisan los representantes de los trabajadores.

La reclamación de la jornada laboral de 35 horas en la Administración local no es nueva. Hay ayuntamientos que la tienen implantada desde hace muchos años, como la capital, y otros que la han ido pactando más recientemente, como hizo hace pocos meses Barcelona. Durante la pasada crisis financiera se interrumpieron muchas de estas reclamaciones e incluso se revirtió la medida en algunas administraciones, como ocurrió durante algunos años en Madrid.

Ahora, con su implantación para los funcionarios del Estado, los sindicatos han visto una nueva oportunidad para tratar de llevar las 35 horas a los empleados públicos municipales.

¿Una vía legal para la implantación?

CCOO, UGT y CSIF consideran que la aprobación de este horario en el Estado abre una vía legal para trasladarla a los ayuntamientos, algo que rechaza tajantemente el Ministerio de Función Pública, dirigido por Óscar López, donde insisten en que las 35 horas afectan exclusivamente a los empleados públicos de la Administración General del Estado, sin ninguna traslación de lo pactado a las entidades locales.

Es cierto que el texto del acuerdo para reducir la jornada a un promedio de 35 horas a la semana (1.533 horas al año) suscrito el pasado marzo menciona exclusivamente a los empleados públicos de la Administración central. Sin embargo, CSIF, CCOO y UGT consideran que “hay base legal” para reclamarla en los ayuntamientos.

Los sindicatos señalan para ello a la Ley de Bases de Régimen Local, que en su artículo 94 establece que “la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado. Se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada”.

Sin embargo, en Función Pública indican que este artículo “no es de aplicación”, ya que por una disposición adicional en los Presupuestos de 2018 se estableció que la jornada en el sector público sería de 37 horas y media, con la posibilidad de que cada Administración pactara una jornada diferente, si así se negociaba en su mesa de negociación colectiva y se cumplía el objetivo del 8% de temporalidad.

La disposición incluyó expresamente para los ayuntamientos: “De acuerdo con la normativa aplicable a las entidades locales, y en relación con lo previsto en este apartado, la regulación estatal de jornada y horario tendrá carácter supletorio en tanto que por dichas entidades se apruebe una regulación de su jornada y horario de trabajo, previo acuerdo de negociación colectiva”.

La interpretación de este párrafo enfrenta al Ministerio con los sindicatos. CCOO, UGT y CSIF consideran que esa mención a “la normativa aplicable a entidades locales” mantiene la vigencia del artículo 94 de la Ley de Bases de Régimen Local y que permite que los ayuntamientos insten a la traslación de las 35 horas de jornada.

Adrián Todolí, profesor de Derecho Laboral en la Universidad de Valencia, considera que esa mención al carácter “supletorio” de la regulación estatal implica que en los consistorios “donde haya negociación colectiva regulando jornada esto no es directamente aplicable. Ahora bien, en ayuntamientos sin acuerdo de negociación colectiva sí”, valora.

Otras fuentes jurídicas consultadas tienen más dudas. Coinciden en que esta interpretación puede ser válida, pero también la del Ministerio de Función Pública, que sostiene que prevalecen las 37 horas y media aprobadas en 2018, salvo pacto expreso de cada administración en su negociación colectiva.

“Medio millón” de trabajadores afectados

Con esta batalla interpretativa de leyes de fondo, los sindicatos están dando ya los primeros pasos para tratar de alcanzar las 35 horas de jornada en cada consistorio.

CSIF ha instado a todos los ayuntamientos a negociar la implantación de esta reducción de jornada (ya que hay que ajustar calendarios y en ocasiones plantillas) y CCOO también ha informado de que “está coordinando a todos sus delegados y delegadas sindicales” en cada consistorio del país para emplazar a la negociación de las 35 horas. En UGT también están apoyando esta medida, indican a elDiario.es en la organización sindical.

CCOO estima que la reducción horaria está por aplicar para la gran mayoría de los trabajadores públicos de entidades locales, que alcanzan a un total de 632.000 personas según el último Boletín estadístico de del Personal al servicio de las Administraciones Públicas. “Más de 500.000 empleados y empleadas públicas se van a beneficiar por esta reducción de jornada, que de momento solo estaba implantada en algunas de las grandes ciudades como Madrid, Barcelona, Zaragoza, Sevilla o Bilbao, entre otras”, sostiene el sindicato. 

Este medio millón de trabajadores “incluye a personal funcionario y personal laboral”, precisa Juan José Regatos, secretario general del Sector de Administración Local de FSC-CCOO, que considera que “no hay ya ninguna duda legal” para volcar las 35 horas a los funcionarios locales y, de manera paralela, a los laborales de los consistorios.

Regatos explica que lo idóneo es que la reducción horaria sea dialogada y pactada en el seno de las mesas de negociación de cada ayuntamiento, pero no descarta que pueda haber algún conflicto que requiera de movilización y que, en algunos casos, acabe judicializado.