En Castilla-La Mancha, la brecha salarial de género se sitúa en torno al 18,6%. Está tres puntos encima que la media española, del 15,7%, según los datos oficiales de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE). Esto quiere decir que las mujeres perciben de media unos 4.781 euros menos al año que los hombres.

Pero esta no es la única brecha. Hay muchas más que tienen que ver con los puestos de responsabilidad en las empresas, con la conciliación, con el liderazgo femenino y con la corresponsabilidad en los cuidados, en los que las mujeres asumen el 80% de las excedencias laborales. Son todas las demandas comunes de los colectivos feministas, situaciones que vienen repitiéndose cifra tras cifra sin que nada cambie. O cambie muy poco.

Aunque existe un marco estatal mediante el Real Decreto aprobado en 2021, el Gobierno castellanomanchego ha decidido hacer algo más concreto al respecto. Lo lleva anunciando desde hace dos años como una de las iniciativas más importantes de la presente legislatura. Y lo será cuando se apruebe. Porque la futura Ley para reducir las brechas de género en el ámbito económico será la primera norma autonómica española de este calibre.

El borrador del anteproyecto ya está redactado y el Ejecutivo de Emiliano García-Page quiere aprobarlo antes de que termine la legislatura el año que viene. La Consejería de Igualdad, liderada por Sara Simón, ha vertido en la futura ley un conjunto de medidas concretas encaminadas a otros objetivos como erradicar la discriminación sistemática y facilitar el acceso a las mujeres a sectores tradicionalmente masculinizados, sobre todo en el ámbito rural y agrario.

También define conceptos clave y asigna responsabilidades institucionales para asegurar que la perspectiva de género impregne todas las políticas públicas de la región.

Del sector público al privado

El borrador, al que ha tenido acceso este periódico, establece casi un centenar de propuestas que abarcan tanto el sector público como el privado a través de la transparencia, la vigilancia y, sobre todo, los incentivos económicos. Por ejemplo, con carácter general, promueve el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y que las empresas privadas eliminen las cláusulas de confidencialidad en sus políticas retributivas.

En todo ello cumplirá un papel esencial la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: vigilará el cumplimiento de la normativa sobre auditorías retributivas y la eliminación de la brecha salarial. Y además, en las negociaciones colectivas de los convenios laborales, se asesorará para incluir la igualdad salarial y evitar cláusulas que generen brechas económicas. De hecho, la Administración castellanomanchega podrá impugnar convenios con cláusulas discriminatorias.

También se creará un observatorio regional de la brecha económica entre mujeres y hombres para analizar datos salariales desagregados por sexo y proponer medidas correctoras.

Estas últimas acciones están detalladas por todo el anteproyecto. Llaman la atención, sobre todo, los incentivos y las ayudas económicas públicas. En primer lugar, se convocarán subvenciones para empresas y autónomos destinadas a corregir las brechas salariales y tendrán prioridad las que se comprometan a reducirlas en al menos un 15% respecto a su última auditoría.

En cuanto a la contratación pública, los órganos promotores incluirán la reducción de la brecha salarial como criterio para la adjudicación de contratos públicos. Así, en caso de empate entre ofertas, se dará preferencia a empresas que acrediten una evolución favorable en la reducción de su brecha respecto al ejercicio anterior. Y también muy llamativo: no podrán contratar con el sector público las empresas que, estando obligadas por tener más de 50 empleados y empleadas, no dispongan de un plan de igualdad registrado.

Asimismo, dentro del sector público, se realizará un estudio sobre la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género en las administraciones públicas para identificar y corregir brechas retributivas internas. Se creará un ‘Punto de Gestión de Igualdad Económica’ que ofrecerá recomendaciones específicas en materia de igualdad salarial y asesoramiento técnico.

Además de estas acciones directas, la ley contempla campañas de sensibilización periódicas y la creación de un “banco de buenas prácticas empresariales” para divulgar experiencias exitosas en la eliminación de la discriminación salarial.

La cuestión más candente es cómo aplicar la perspectiva de género en las subvenciones públicas. Se trata de un eje transversal que aparece por todo el borrador, pero básicamente, será la Consejería de Administraciones Públicas la que elabore “instrucciones obligatorias” para que todas las órdenes de bases reguladoras y convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva incorporen esa perspectiva de género.

Reserva del 40% de ayudas para proyectos liderados por mujeres

La medida más relevante es que la administración podrá reservar hasta un 40% de las ayudas al emprendimiento para proyectos liderados por mujeres; se otorgará una puntuación extra a proyectos desarrollados en zonas escasamente pobladas o en riesgo de despoblación para fomentar el desarrollo rural femenino; y las ayudas para corregir brechas económicas se dirigirán prioritariamente a empresas que asuman compromisos verificables, como mejorar la representación femenina en un 30% o reducir su brecha salarial en al menos un 15%.

Otra fórmula de nueva creación que incorpora el anteproyecto será el Plan Regional para el Liderazgo de las Mujeres, que incluirá incentivos específicos para priorizar el acceso a subvenciones regionales a aquellas empresas que acrediten paridad en sus órganos de decisión.

En este punto cumplirán un papel esencial las asociaciones u organizaciones profesionales del ámbito agrario, que solo podrán acceder a ayudas si cuentan con una participación mínima del 40% de mujeres en sus órganos de dirección.

También en este sector, se priorizarán las solicitudes con “representación relevante de mujeres” (mujeres físicas, titularidad compartida, 50% de participación social o presidencia femenina), otorgándoles al menos un 20% de la puntuación total en procesos competitivos.

Conciliación: estrategia pública y medidas contra represalias

La conciliación y los cuidados son otros dos pilares fundamentales de la futura ley. La corresponsabilidad, entendida como el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas y de cuidados entre hombres y mujeres, así como entre los distintos agentes sociales, ocupa un lugar destacado en el anteproyecto. Establece así la creación de una Estrategia Pública de los Cuidados y la Corresponsabilidad, con especial atención a las zonas de intensa y extrema despoblación.

Y en cuanto a ayudas directas, se creará un programa para la contratación de personal doméstico destinado al cuidado profesional de hijos, hijas o personas dependientes, y se ofrecerán apoyos económicos similares destinados a mujeres autónomas o titulares de microempresas en situaciones laborales derivadas de la conciliación.

Con esta ley, la Administración castellanomanchega también incorpora medidas para la flexibilidad horaria y la reducción de las jornadas partidas. Por ejemplo, en el sector público, se promoverán modelos de organización del trabajo orientados a resultados que sean “compatibles con la conciliación corresponsable”.

De hecho, el anteproyecto declara ilegal toda discriminación, directa o indirecta, motivada por el ejercicio de los derechos de conciliación. Además, se vigilará que no exista un trato desfavorable en las empresas por este motivo.

De igual forma, las subvenciones públicas podrán incluir líneas específicas de apoyo o criterios de valoración positiva para trabajadores que hayan ejercido derechos de conciliación, como la reducción de jornada por guarda legal o excedencias por cuidado.

En el ámbito rural, mediante el denominado y ya implantado “transporte sensible a la demanda”, se impulsará la movilidad de las mujeres en el medio rural para facilitar su acceso al empleo a través de programas de transporte adaptados.

También existirá protección frente a posibles represalias por conciliación, es decir, evitar que haya perjuicios laborales o personales. Esta protección se articula principalmente a través del “derecho a la indemnidad” y la declaración de ilegalidad de las conductas discriminatorias.

El primero establece que nadie puede ser discriminado ni represaliado por reclamar o ejercer los derechos de conciliación, y la protección no se limita únicamente a la persona que ejerce el derecho, sino que se extiende a personas que apoyen o defiendan a quien reclama sus derechos o a las que mantengan una relación matrimonial, unión de hecho o parentesco con la persona que ejerce el derecho o lo reclama.

Es más, en el sector privado, la administración promoverá actuaciones dirigidas específicamente a prevenir cualquier trato desfavorable derivado del ejercicio de los permisos de conciliación en las empresas y entidades. A ello se sumarán acciones para eliminar la discriminación derivada de la maternidad, el disfrute de permisos de nacimiento y cuidados, o las reducciones de jornada por guarda legal.

Y para garantizar que esta protección sea efectiva y no quede en una ‘declaración de intenciones’, la ley contempla varios mecanismos de control a través de la Inspección de Trabajo como la pérdida de subvenciones y ayudas para empresas que ejerzan represalias o discriminación.

Hasta tres años de penalización

De hecho, el anteproyecto de ley incorpora una amplia lista de infracciones, algunas ya mencionadas. Combina la pérdida de beneficios económicos con la exclusión de contratos públicos y la obligación de devolver fondos recibidos para aquellas empresas que no cumplan con los estándares de igualdad y paridad. Esta exclusión de los beneficios económicos y la contratación puede durar hasta un plazo máximo de tres años, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida.

En el caso concreto del sector agrario, las asociaciones u organizaciones profesionales de este ámbito no podrán recibir ninguna ayuda o subvención pública si no cumplen con una participación mínima del 40% de mujeres en sus órganos de dirección. Y en los colegios profesionales, deben garantizar que el sexo menos representado ocupe al menos el 40% de los puestos en sus juntas de gobierno y comités de dirección.

Además, el incumplimiento de la paridad en los órganos de decisión conlleva la pérdida de la prioridad en la contratación pública y en el acceso a subvenciones regionales que el Plan Regional para el Liderazgo de las Mujeres otorgará a las empresas cumplidoras.

Aunque todas estas medidas están definidas en el anteproyecto, sus competencias detalladas se determinarán de forma definitiva mediante un desarrollo reglamentario posterior, por lo que todavía queda recorrido para que esta normativa pueda ser una realidad (pionera) en Castilla-La Mancha.

Capitolina Díaz (Villadepalos, León, 1952) analiza las desigualdades de género desde su cátedra de Sociología de la Universidad de Valencia y concluye que estamos viviendo una transformación histórica muy profunda “por primera vez intentamos construir relaciones afectivas en las que el amor, el deseo y el reconocimiento no dependan de la desigualdad entre quienes forman la pareja”. Premio Nacional de Sociología y Ciencia Política 2025 ha participado en el seminario de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo organizado por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) para reflexionar sobre el amor y el poder. La experta asegura que cada vez entendemos más la pareja como una relación entre personas autónomas que cooperan y negocian “no como una relación de autoridad y obediencia”. Casos como el de Ábalos -subraya- generan cada vez más desaprobación “porque cuestionan un modelo de relación que durante siglos se consideró normal”.

¿Cómo se define el amor desde la sociología?

La sociología no estudia el amor como un sentimiento universal e inmutable, sino las distintas formas históricas que adopta y las instituciones con las que se relaciona. Una de esas formas es el amor romántico, que ha desempeñado un papel central en las sociedades modernas, pero no agota toda la experiencia amorosa. La sociología estudia el amor porque el amor no es sólo un sentimiento privado; también es una institución social y una forma de organizar la vida afectiva, el poder, los cuidados, el reconocimiento y la vida cotidiana. Por eso la sociología no se pregunta únicamente por cómo aman las personas, se pregunta también por cómo cada sociedad organiza el amor y qué consecuencias tiene esa organización para la igualdad, la libertad y los cuidados.

Ha venido usted a la UIMP a hablar de amor romántico y poder. En estos tiempos con el ejemplo de Ábalos y su controvertida relación con las mujeres ¿sigue vigente el mito de la erótica del poder?

El caso de Ábalos puede servir para ilustrar un fenómeno mucho más amplio que la sociología conoce desde hace tiempo: la relación entre poder, estatus y atractivo. Lo relevante no es una persona concreta, sino comprender por qué determinadas posiciones de poder han incrementado históricamente el atractivo masculino y cómo esa asociación está cambiando en las sociedades más igualitarias. Casos como el que citas generan hoy una creciente desaprobación porque cuestionan un modelo de relación que durante siglos se consideró normal. Estamos viviendo una transformación histórica muy profunda: por primera vez intentamos construir relaciones afectivas en las que el amor, el deseo y el reconocimiento no dependan de la desigualdad entre quienes forman la pareja. Eso no significa que las viejas pautas hayan desaparecido, sino que cada vez encuentran menos legitimidad social. Durante siglos, el poder masculino no sólo incrementó el atractivo de algunos hombres, formó parte del propio modelo cultural de masculinidad. Pero no estamos hablando de una ventaja individual, hablamos de un imaginario colectivo según el cual el 'buen partido' era precisamente quien acumulaba recursos, prestigio y capacidad de protección. Ese imaginario es el que empieza a resquebrajarse, aunque conserve inercias.

El amor no es sólo un sentimiento privado; también es una institución social y una forma de organizar la vida afectiva, el poder, los cuidados, el reconocimiento y la vida cotidiana

¿La idea del amor romántico valida relaciones de poder en las que una parte acepta un papel subordinado? ¿Una relación es un campo de batalla por ver quién ostenta el liderazgo?

Todas las relaciones de pareja implican una distribución de poder, porque en ellas se toman decisiones, se reparten responsabilidades, se negocian tiempos, cuidados, recursos y proyectos de vida. La cuestión no es si existe poder, sino cómo se ejerce y cómo se distribuye. Durante mucho tiempo, el amor romántico convivió con una organización social en la que hombres y mujeres ocupaban posiciones desiguales. En ese contexto, algunas ideas románticas -como el sacrificio ilimitado, la entrega incondicional o la identificación del amor con la renuncia- podían contribuir a legitimar relaciones desequilibradas. Pero el problema no era el amor en sí, sino el marco social en el que ese amor se desarrollaba.

Cada vez entendemos más la pareja como una relación entre personas autónomas que cooperan y negocian, no como una relación de autoridad y obediencia

Hoy la aspiración es distinta. Cada vez entendemos más la pareja como una relación entre personas autónomas que cooperan y negocian, no como una relación de autoridad y obediencia. Eso no significa que desaparezcan los conflictos. Toda convivencia exige acuerdos y renuncias compartidas. Lo importante es que esas negociaciones se produzcan en condiciones de igualdad y no de subordinación. Por eso no describiría la pareja como un campo de batalla por el liderazgo. Preferiría entenderla como un espacio de cooperación donde el reto consiste en construir decisiones compartidas sin que ninguna de las dos personas tenga que renunciar a su autonomía. El indicador de una relación igualitaria no es la ausencia de conflictos, sino la ausencia de jerarquías permanentes para resolverlos.

Hay parejas que han ejercido de forma conjunta el poder, no precisamente de forma muy democrática. Ahora tenemos a Daniel Ortega y Rosario Murillo en Nicaragua. El mítico matrimonio de Perón y Evita. Imelda Marcos, la consorte de Filipinas... El papel de primera dama trasciende del escaparate social a la influencia política directa.

La pareja nunca es únicamente una relación privada. Cuando uno o ambos miembros ocupan posiciones de poder, esa relación adquiere también una dimensión institucional y política. Lo interesante desde la sociología no es analizar casos concretos, sino comprender cómo se combinan el poder político, la legitimidad pública y las relaciones personales. Durante mucho tiempo, el papel de las esposas de los dirigentes estuvo definido por funciones de representación, apoyo o legitimación del liderazgo masculino. Sin embargo, en las últimas décadas vemos situaciones mucho más diversas: mujeres que ejercen un liderazgo político propio, parejas que comparten espacios de poder o, en algunos casos, concentraciones de poder familiar que dificultan el control democrático del poder.

Lo importante es no confundir dos planos distintos. Una pareja puede compartir responsabilidades políticas sin que eso sea, por sí mismo, un problema democrático. La cuestión es si el poder se ejerce con transparencia, con controles institucionales y con respeto a las reglas democráticas. La calidad de una democracia no depende de que gobierne una persona o una pareja, sino de que las instituciones limiten el poder de cualquiera.

La propia evolución de la figura de la primera dama refleja los cambios en las relaciones de género. Durante mucho tiempo su visibilidad pública procedía del cargo del marido. Hoy las mujeres acceden directamente a cargos de responsabilidad política por sus propias trayectorias profesionales y electorales, sin que su legitimidad pública dependa de la posición de su pareja. Esa diferencia es sociológicamente muy significativa.

La pareja nunca es únicamente una relación privada

Vemos constantemente relaciones de presunto amor que en realidad esconden control y maltrato ¿el amor es tan ciego que nos empuja a aceptar relaciones de pareja tóxicas?

No hablaría de parejas tóxicas porque esa expresión engloba situaciones muy distintas. No es lo mismo una relación conflictiva que una relación de control o de maltrato, y conviene distinguirlas. Tampoco diría que el amor sea ciego. Lo que puede ser ciego son determinados imaginarios culturales sobre el amor. Durante mucho tiempo se transmitieron ideas como que amar era sacrificarse sin límites, soportarlo todo o poner siempre las necesidades de la otra persona por delante de las propias. Esas creencias podían dificultar la identificación de relaciones profundamente desiguales.

Hoy las expectativas están cambiando. Cada vez esperamos más que una pareja no sólo quiera a la otra persona, sino que la respete, la reconozca, contribuya a su bienestar emocional y favorezca su desarrollo personal. Buscamos relaciones en las que ambas personas puedan crecer, apoyarse mutuamente y construir un proyecto compartido sin renunciar a su autonomía. Cada vez esperamos menos que la pareja nos proteja y cada vez esperamos más que nos reconozca. Por eso la respuesta no consiste en dejar de creer en el amor, sino en revisar aquellas ideas que confunden amar con controlar, depender o renunciar a uno mismo. Una relación sana no reduce la libertad de quienes la forman; la amplía. Una buena relación no es la que pide menos libertad para mantenerse, sino la que permite que ambas personas desarrollen plenamente la suya.

Las parejas simétricas es un modelo aceptado mayoritariamente, ¿pero son realmente simétricas o las mujeres siguen ejerciendo el rol doméstico a la vez que trabajan fuera?

Creo que hoy la mayoría de las parejas jóvenes aspiran a relaciones igualitarias. La simetría se ha convertido en un ideal ampliamente compartido y eso ya representa un cambio histórico enorme. Hace apenas unas décadas ni siquiera se esperaba que hombres y mujeres compartieran responsabilidades en condiciones de igualdad. Otra cuestión es que esa igualdad se materialice plenamente en la vida cotidiana. Las investigaciones muestran que las mujeres siguen asumiendo una parte mayor del trabajo doméstico y, sobre todo, de la organización de los cuidados. No sólo hacen más tareas; con frecuencia también continúan llevando la carga de planificar, anticipar y coordinar la vida familiar. Esto no significa que los hombres no participen mucho más que las generaciones anteriores. Participan más, sin duda. Pero los cambios culturales y los cambios en las prácticas no siempre avanzan al mismo ritmo. Las expectativas igualitarias evolucionan con rapidez; las costumbres lo hacen más lentamente.

Precisamente ahí vemos una de las grandes transformaciones de nuestro tiempo. Ya no discutimos si la igualdad es deseable, sino cómo hacerla efectiva en la vida cotidiana. La igualdad en la pareja no consiste en repartir exactamente cada tarea, sino en que ninguna persona vea limitadas sus oportunidades profesionales, su tiempo, su autonomía o su bienestar por el hecho de ser quien sostiene la mayor parte del trabajo invisible. La igualdad ya ha ganado la batalla de la legitimidad, pero todavía no ha ganado completamente la de las prácticas.

Las expectativas igualitarias evolucionan con rapidez, las costumbres lo hacen más lentamente

¿La diferencia de ingresos amenaza la igualdad en la pareja?

Los ingresos no determinan por sí solos la calidad de una relación, pero sí influyen en el equilibrio de poder dentro de la pareja. La autonomía económica amplía la capacidad de decidir, de negociar y, llegado el caso, de abandonar una relación insatisfactoria. Por eso la independencia económica ha sido uno de los grandes avances para la libertad de las mujeres. Ahora bien, sería un error pensar que basta con que ambos miembros ganen lo mismo para que exista una relación igualitaria. La igualdad depende también de cómo se reparten el tiempo, los cuidados, las oportunidades profesionales y la capacidad de tomar decisiones. Además, hoy observamos un cambio interesante. Tradicionalmente se esperaba que el hombre aportara la mayor parte de los ingresos familiares. Ese modelo pierde fuerza a medida que las mujeres alcanzan mayores niveles educativos y una participación laboral cada vez más estable. Cada vez son más las parejas que entienden la contribución económica como un proyecto compartido y no como la responsabilidad principal de uno solo de sus miembros. La cuestión no es quién gana más, sino que esa diferencia no se convierta en una fuente de dependencia o de desigualdad. Una pareja igualitaria no exige ingresos idénticos; exige que las diferencias económicas no se traduzcan en diferencias de libertad, de reconocimiento o de capacidad para decidir sobre la propia vida. De hecho, a medida que las mujeres han alcanzado mayor autonomía económica, pierde importancia el antiguo ideal del varón atractivo por su capacidad de provisión y gana peso un modelo de pareja basado en la corresponsabilidad, el respeto y la cooperación.

La brecha salarial no se explica sólo en el mercado de trabajo, también se construye en los hogares

En cuánto a la brecha salarial en España ¿se está reduciendo? ¿se comporta igual que en otros países o es más acusada?

Sí, la brecha salarial en España se ha reducido de forma apreciable en las últimas décadas y hoy la situación es mejor que en muchos países de nuestro entorno. Es un avance importante, fruto del mayor nivel educativo de las mujeres, de su incorporación al empleo y de las políticas de igualdad. Pero conviene interpretar bien ese dato. La brecha salarial ya no se explica principalmente porque hombres y mujeres cobren distinto por el mismo trabajo -algo que sigue existiendo y debe corregirse- , sino sobre todo porque sus trayectorias laborales siguen siendo diferentes. Las mujeres continúan concentrándose más en empleos a tiempo parcial, interrumpen con mayor frecuencia sus carreras para asumir cuidados y siguen estando menos presentes en los puestos de mayor responsabilidad y remuneración.

La brecha salarial no se explica sólo en el mercado de trabajo; también se construye en los hogares. Mientras los cuidados sigan recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres, seguirán teniendo más dificultades para desarrollar carreras profesionales continuas, acceder a puestos de responsabilidad o acumular los mismos ingresos y pensiones.

En ese sentido, la brecha de los cuidados alimenta muchas de las demás desigualdades. Condiciona las oportunidades profesionales, los salarios, las pensiones y, en último término, la autonomía económica. Por eso las políticas de igualdad no pueden limitarse al empleo; tienen que abordar también cómo se organiza socialmente el cuidado y avanzar hacia una verdadera corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

Durante mucho tiempo pensamos que la desigualdad empezaba en el mercado de trabajo. Hoy sabemos que empieza antes, en la forma en que una sociedad organiza los cuidados. Si no cerramos la brecha de los cuidados, será muy difícil cerrar definitivamente la brecha salarial.

¿Cómo se está educando a las nuevas generaciones de mujeres? en el universo de las redes sociales siguen representadas por estereotipos femeninos de belleza.

Las redes sociales tienen un enorme poder de socialización, pero sería un error pensar que sólo afectan a las niñas. También están moldeando la forma en que muchos niños y adolescentes entienden qué significa ser hombre y qué esperan de las relaciones de pareja. Es cierto que las chicas siguen expuestas a modelos de belleza muy exigentes, con consecuencias que pueden afectar a la autoestima, la imagen corporal o incluso a trastornos alimentarios. Pero al mismo tiempo proliferan en las redes modelos de masculinidad que identifican el éxito con el dominio, la agresividad, la exhibición de riqueza o el desprecio hacia la igualdad. Son estereotipos diferentes, pero ambos limitan la libertad de quienes intentan adaptarse a ellos. La buena noticia es que las nuevas generaciones también están creciendo en un contexto mucho más igualitario que el de sus padres y abuelos. Nunca habían tenido tantos referentes de mujeres independientes, hombres implicados en los cuidados y formas diversas de construir la vida afectiva. Las redes no sólo difunden estereotipos; también permiten acceder a modelos alternativos que antes apenas tenían visibilidad.

El reto educativo consiste precisamente en desarrollar una mirada crítica. No es cuestión de proteger a las y los jóvenes de las redes, sino de ayudarles a reconocer cuándo un modelo limita su libertad, fomenta relaciones de desigualdad o convierte el éxito, la belleza o la masculinidad en una obligación imposible de cumplir. Porque, al final, la igualdad también consiste en liberar a mujeres y hombres de estereotipos que reducen sus posibilidades de ser quienes realmente quieren ser.

Tendemos a preocuparnos por los estereotipos de belleza que reciben las chicas, y es una preocupación legítima. Pero quizá el fenómeno más nuevo sea otro: los algoritmos están construyendo procesos de socialización distintos para chicas y para chicos. No sólo reciben referentes diferentes; reciben relatos diferentes sobre cómo debe ser una mujer, cómo debe ser un hombre y cómo deben relacionarse entre sí. En cierto modo, están creciendo en universos culturales parcialmente distintos. De hecho se está produciendo lo que llamo “Fragmentación algorítmica de la socialización de género” que es el proceso por el cual los algoritmos de las plataformas digitales exponen sistemáticamente a chicas y chicos a contenidos, referentes, valores y narrativas diferentes sobre la feminidad, la masculinidad y las relaciones, creando procesos de socialización cada vez más divergentes. Así pues, el riesgo no es únicamente la persistencia de estereotipos, sino la pérdida de un horizonte simbólico compartido desde el que mujeres y hombres puedan interpretar conjuntamente sus experiencias y construir relaciones igualitarias.

A diferencia de los mecanismos tradicionales de socialización, la fragmentación algorítmica introduce un proceso dinámico de retroalimentación: los contenidos consumidos orientan las recomendaciones posteriores, que refuerzan progresivamente determinadas visiones de la feminidad, la masculinidad y las relaciones afectivas. El resultado no es sólo una mayor exposición a estereotipos, sino la construcción de itinerarios de socialización crecientemente divergentes.

“La ciencia sigue sin amar a las mujeres”, ha dicho en alguna ocasión...

Es una expresión deliberadamente provocadora, pero resume una paradoja muy real. Las mujeres aman la ciencia. Hoy son mayoría en las universidades, participan en prácticamente todas las disciplinas y han demostrado sobradamente su capacidad para hacer investigación de excelencia. Sin embargo, el ecosistema científico sigue estando organizado sobre un modelo de carrera que presupone una disponibilidad casi ilimitada de tiempo, movilidad y dedicación continua. Ese modelo se diseñó históricamente cuando la mayor parte de los cuidados recaía sobre otras personas, generalmente mujeres.

El problema no es que las mujeres tengan menos talento o menos vocación científica. El problema es que la institución científica todavía no ha incorporado plenamente una realidad social: fuera de los laboratorios y las universidades, las mujeres siguen asumiendo una parte desproporcionada de los cuidados y de las responsabilidades familiares. Si queremos aprovechar todo el talento disponible, no basta con abrir las puertas de la ciencia a las mujeres. También hay que transformar las condiciones en las que se desarrolla la carrera científica. Una institución verdaderamente excelente no es la que obliga a elegir entre investigar y cuidar; es la que hace compatibles ambas dimensiones de la vida.

En el fondo, la igualdad en la ciencia no consiste en que las mujeres se adapten a un modelo pensado sin ellas, sino en construir una cultura científica que reconozca que el conocimiento también depende de cómo organizamos la vida cotidiana. La organización de los cuidados atraviesa también la producción de conocimiento. La excelencia científica no puede seguir definiéndose como si todas las personas dispusieran del mismo tiempo, las mismas responsabilidades y la misma libertad para dedicar su vida exclusivamente a la investigación. Por ello, la ciencia no necesita rebajar sus exigencias; necesita revisar las condiciones bajo las que exige excelencia. Las instituciones fueron diseñadas para una sociedad distinta de la actual. La pareja, el empleo, la ciencia o la política están aprendiendo, cada una a su ritmo, a convivir con una igualdad que ya forma parte de nuestras aspiraciones, pero que todavía no siempre forma parte de su funcionamiento cotidiano.

Entre risas, Iguazel Bartolomé explica que los marinos acaban tejiendo una especie de redes entre sus conocidos, como la de los pescadores, transmitiendo la pasión del mar a cada uno de ellos. “Casi todo el mundo tenemos una vinculación personal o la hemos intentado difundir o nuestro entorno ha acabado estudiando una carrera, un grado superior, teniendo un barco o intentando acceder a navegar”, señala esta inspectora marítima de la Capitanía Marítima de Ibiza.

Bartolomé, protagonista de uno de los vídeos que la Autoridad Portuaria de Baleares (APB) ha producido para visibilizar el papel de la mujer en el sector marítimo y atraer más talento femenino a sus plantillas, estudió el grado de Náutica, algo que según confiesa tuvo claro desde el mismo momento en el que vió las asignaturas. “Una vez que vi todas las asignaturas y un poco en qué podía desembocar el estudiar una carrera como Náutica, en la cual adquieres un título universitario y también adquieres un título profesional por el que te capacita la propia Marina Mercante, sabía que para mí era empezaba un camino en el que iba a estar siempre totalmente comprometida en algo que ya sentía que iba a ser una pasión”, asegura.

Sin embargo, el porcentaje de mujeres que cursan este grado es todavía muy pequeño, como reconoce Bartolomé en el vídeo. Aunque no existen datos unificados, las distintas universidades estiman que solo entre un 15 y un 20% de los alumnos de estos grados son mujeres. En el mundo laboral, los porcentajes son parecidos. Según datos de la APB, las mujeres son el 29% de la fuerza laboral en el sector marítimo mundial, incluyendo puestos de tierra y mar pero solo representan el 20% del personal en autoridades marítimas y apenas el 1,2% de la tripulación a bordo de buques. Si centramos la vista en España, el sector logístico-portuario cuenta con un 22% de presencia femenina, muy por debajo del 47,3% de la media nacional en otros sectores.

La importancia de los referentes

Por eso es importante que esas redes de las que habla Bartolomé se sigan extendiendo para llegar a más mujeres que quieran acercarse a este sector. “Quizá la representación femenina es mucho menor en los barcos navegando, en los que hacen rutas más a nivel global es menor. Yo creo que nace un poco del desconocimiento de que son trabajos que no sabes muy bien cómo acceder, cómo llegar a estar a bordo de un barco”, explica la inspectora marítima que se dedica a reconocimientos tanto programados como no programados que tienen que pasar las embarcaciones para obtener los certificados necesarios de elementos de seguridad, del sistema de propulsión o del sistema de gobierno, entre otros.

“Yo he tenido muy buenos referentes, he tenido personas muy valientes que me han enseñado que con pasión y con ganas, con fuerza por ti misma, creyéndote tus propios pasos, puedes llegar perfectamente donde tú quieras”, señala Bartolomé. Lo cierto es que la presencia de mujeres en el sector está en crecimiento de manera lenta pero continua. La APB presentó en marzo de 2025 su primer Plan de Igualdad para avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en el que se presta especial atención a sectores especialmente masculinizados.

Aprendizaje continuo

Para Bartolomé este es sin duda una opción muy recomendable que, admite, ha recomendado a mujeres de su entorno. “Es un camino que nunca vas a acabar de recorrer porque si un día te cansas de ejercer de una manera profesional, puedes volver a cualquier punto, tanto de tu carrera como de la carrera de otras personas que te pueden servir de inspiración”, asegura. Ella misma, antes de ser inspectora marítima ejerció una década como controladora de salvamento marítimo, entre otros centros, en el centro de coordinación de salvamento de Palma de Mallorca. Allí descubrió todo lo que puede pasar en las islas y continuó su aprendizaje. “Desde que salí de la Facultad de Náutica no he dejado de aprender, no dejaré de aprender hasta que el día que me jubile y esto creo que es una sensación que tenemos toda la gente que estamos en la mar, tanto en tierra como a bordo de los barcos”, explica.

No hay duda que Bartolomé ha seguido su vocación por el mar, que nació cuando hacía pequeñas travesías con el velero de sus tíos por Mallorca y por eso llama a otros a hacer lo mismo y seguir su pasión. “Todo lo que he ido caminando, todo lo que he ido aprendiendo después ha sido una concatenación de cosas que me han alegrado la vida y cada una de ellas me han dicho que este era mi sitio”, sentencia.

Lilly lleva veinte años trabajando como supervisora en la fábrica de neumáticos Goodyear en Alabama. Está a punto de jubilarse cuando descubre que ha cobrado casi la mitad que sus compañeros varones. Decide demandar. En el juicio, su abogado le pregunta por qué no lo hizo antes.

—¿Por qué no demandó antes?

—No sabíamos lo que los otros ganaban.

—¿Por qué razón?

—Porque lo primero que hacías era firmar un documento de confidencialidad. Si hablabas de lo que ganabas, te despedían. En Goodyear eran muy estrictos con este tema.

Esta escena de la película Lilly, dirigida por Rachel Feldman en 2025 y basada en la historia real de Lilly Ledbetter, cuya lucha inspiró la ley estadounidense de igualdad salarial que lleva su nombre, resume en tres líneas lo que ha ocurrido durante décadas en millones de empresas a uno y otro lado del Atlántico. Pero podría ser Zaragoza, Cornellà o Valladolid, cualquier año de las últimas cuatro décadas. No había desigualdad visible porque había un documento que la hacía invisible. No había reclamación posible porque no había información disponible. El secreto no era un efecto secundario del sistema: era el sistema.

Eso es exactamente lo que la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, aprobada el 10 de mayo de 2023, viene a cambiar.

La llaman “directiva de igualdad salarial entre hombres y mujeres”, y lo es. Pero quedarse ahí es quedarse en la orilla. Lo que esta norma transforma en su fondo es algo más incómodo para algunos sectores: el secretismo salarial como arquitectura deliberada de poder. La opacidad retributiva nunca fue una costumbre inocente ni una inercia histórica. Ha sido, con toda su eficacia silenciosa, un sistema construido para garantizar que una de las partes de la relación laboral negociara siempre con menos información que la otra. Imaginemos cualquier negociación. Dos partes sentadas a la misma mesa. Una conoce exactamente qué tiene la otra: sus cartas, su margen, su punto de ruptura. La otra negocia a ciegas. No hace falta haber estudiado teoría económica para saber cuál de las dos tiene ventaja. Eso, precisamente eso, ha sido la conversación salarial en España durante décadas, en muchas empresas y sectores.

La directiva lo rompe. No de golpe, pero lo rompe. Las empresas deberán publicar bandas salariales en cada oferta de trabajo. Ningún candidato podrá ser interrogado sobre cuánto cobraba antes, cortando el ancla que arrastraba la misma desigualdad de origen de un empleo a otro. Cualquier trabajador sabrá en qué posición relativa está dentro de su grupo o categoría. Y la representación sindical —esto es lo que pocos subrayan con la fuerza que merece— tendrá acceso a datos desglosados por grupos o puestos de trabajo de valor equivalente: no a las tablas del convenio, sino a lo que efectivamente sale por nómina cada mes. Si la brecha entre hombres y mujeres en puestos de igual valor supera el cinco por ciento sin justificación objetiva, la empresa deberá corregirla en un proceso de negociación con la representación sindical.

Eso, en relaciones laborales, es una revolución silenciosa: no cambia las barricadas, cambia las reglas del juego.

Habrá quienes lean todo esto como una amenaza a la gestión empresarial. De hecho, algunos dirigentes empresariales europeos ya la han calificado de “monstruo burocrático”. Es mentira, y lo saben. Una empresa con criterios objetivos y transparentes, capaz de explicar por qué paga lo que paga a quién lo paga, no tiene nada que temer. Al contrario: la transparencia sería su mejor argumento. Si la confidencialidad salarial era tan necesaria, la pregunta es obvia: ¿para qué? Para individualizar las relaciones laborales, para aislar a cada persona de sus compañeros y compañeras, para hacer de cada contrato un universo privado. Hasta el punto de que, como Lilly Ledbetter en Goodyear, muchos contratos contemplan todavía cláusulas explícitas de confidencialidad salarial que prohíben al trabajador hablar de su sueldo con nadie. La directiva las declara nulas. Sin excepciones.

Llevamos sesenta y seis años con el principio de igual salario por igual trabajo escrito en los tratados europeos. En diez años, la brecha salarial en la Unión Europea solo se ha reducido tres puntos porcentuales. En España se sitúa en el 15,7 por ciento según el INE. Los buenos propósitos sin herramientas eficaces para hacerlos cumplir son papel mojado.

Pero la realidad es que España llega tarde: la directiva venció su plazo de transposición el pasado 7 de junio, y solo cuatro de los veintisiete Estados miembros han cumplido —Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta—. El Ministerio de Trabajo no ha pasado todavía de la consulta pública, lo que resulta difícil de entender cuando hay sobre la mesa una norma que afecta a millones de trabajadoras y trabajadores. Hay agendas donde lo vistoso desplaza a lo necesario. Esta directiva lleva demasiado tiempo esperando. Que no sea hasta que lleguen los “tiempos peores”.

El día en que los salarios dejen de ser un secreto por ley no será, todavía, el día en que la desigualdad desaparezca. Será el día en que dejó de poder ocultarse. Lo que ocurra después depende de quién esté dispuesto a mirar esos datos y a usarlos. Las herramientas no trabajan solas, y esta directiva tampoco. Necesita alguien al otro lado que la empuje: en los centros de trabajo, eso se llama representación sindical y negociación colectiva. Reconstruirlas donde se han debilitado es, también, parte del trabajo.

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha anunciado este lunes un programa para tratar de corregir la infrainvestigación histórica y los sesgos de género que afectan a la salud de las mujeres. El plan triplicará la inversión en I+D dedicada específicamente a este campo, hasta los 18 millones de euros al año.

Sánchez ha hecho este anuncio durante la presentación del programa 'Somos. Contamos: fin de la discriminación de las mujeres en la investigación de la salud', una iniciativa dirigida a reducir la brecha en ese ámbito y a mejorar los diagnósticos y los tratamientos en “áreas que no han recibido la atención necesaria”.

Se trata, ha dicho Sánchez, de “paliar una desigualdad estructural en la investigación e innovación biomédica”. De hecho, este déficit de atención a la salud de las mujeres en la ciencia ha propiciado una menor representación en los ensayos clínicos y en la priorización de las patologías propias.

El jefe del Ejecutivo se ha referido a un problema “sistémico”, ha incidido en que la sociedad necesita una mayor participación de las mujeres en la ciencia, pero también que la ciencia “se ocupe más y mejor de la salud de las mujeres”, y ha detallado las líneas específicas del programa que va a activar el Gobierno para mejorar el conocimiento, el diagnóstico y el tratamiento de dolencias como la endometriosis, de procesos como la menopausia o trastornos de salud mental como la ansiedad o la depresión.

En concreto, el plan se centra en tres ejes. El primero pasa por impulsar una “misión específica” a través del Centro para el Desarrollo Tecnológico y la Innovación, que persigue que las empresas y entidades impulsen proyectos de I+D en salud de mujeres. El segundo busca reforzar este área con una nueva línea de financiación específica para el Instituto de Salud Carlos III de Madrid.

Por último, se incorporan “medidas destinadas a reforzar la masa crítica de investigación en estas áreas, con contratos predoctorales específicos a proyectos de esta temática en la principal convocatoria de la Agencia Estatal en Investigación”.

Si eres mujer y conduces, probablemente alguien en algún momento haya dudado de tu capacidad. Tal vez en forma de comentario 'inofensivo' o apelando directamente a tus malas dotes automovilísticas. Quizá alguna vez te han pitado mientras ibas al volante simplemente por hacer la gracia, o te han adelantado y han puesto su coche en paralelo en la autovía para llamar tu atención. Este tipo de comportamientos son aún más visibles en el sector automovilístico y en profesiones relacionadas con la conducción, en las que la falta de referentes y de presencia femenina acentúa estos tipos de comentarios y conductas.

El refrán machista “mujer al volante, peligro constante” sigue retumbando en la conciencia colectiva. “En una ocasión fui a meter el coche en un aparcamiento y un hombre, nada más llegar, me dijo que mejor que me saliera del coche, que ya lo aparcaba él por mí”, cuenta Pilar, de 53 años. Tras preguntarle por qué iba a aparcar él su coche, éste le respondió: “Es que dudo mucho que lo puedas meter”. Pilar lo aparcó sola y salió de allí.

Datos del Observatorio de Movilidad de Midas, con una muestra de mil personas conductoras de entre 18 y 65 años, reflejan que el 75% de las mujeres conductoras ha sufrido algún tipo de discriminación en la carretera, casi un 40% en el día a día. Un 52,4% afirma haber sido objeto de bromas que ponen en duda su capacidad para conducir, y un 35,6% reconoce que este tipo de comentarios afecta a su confianza o bienestar emocional.

“Esperaban que lo hiciera mal”

Maricruz fue una de las primeras mujeres en sacarse el carnet de conducir en Málaga. A sus 88 años recuerda perfectamente cómo los hombres se extrañaban mucho al verla conducir y analizaban cada uno de sus movimientos al volante. 

“Una vez estaba saliendo de un aparcamiento y estaban todos los tíos que se ponían allí en la cafetería a mirarme. Y yo pensaba 'Dios mío, como salga malamente', aunque para conducir era buena. Entonces, cuando di marcha atrás e hice todos los movimientos, los tíos allí se pusieron de pie y todo, aplaudiendo. Porque estaban esperando que lo hiciera mal”, recuerda. 

Su hija, también Maricruz, de 56 años, ha vivido varias de estas situaciones, aún más preocupantes al pensar que no ocurrieron hace tanto tiempo, sino hace tan solo unos años. “Lo que ha dicho mi madre sigue siendo muy típico, que tú aparcas en un sitio que está justillo y hay tíos mirando pendientes a ver si aparcas, como apostándose si eres capaz de hacerlo”, cuenta. Una vez, un hombre intentó dirigirla a la hora de aparcar, pero Maricruz fue clara: “Aquí me voy a quedar hasta que te vayas y me dejes en paz”, le dijo. Cuando era más joven, le pitó a un hombre que se había saltado un ceda al paso. Después, él le adelantó por la carretera: “Cuando llegué a mi barrio, vi que el tío me había seguido, pero es que cuando aparqué, vino y me pegó una patada”. 

A María, de 24 años, y a su amiga, unos chicos empezaron a perseguirlas con su coche por la autovía. “Se nos ponían delante para que frenáramos y cuando les adelantábamos nos hacían lo mismo”, recuerda. “Estuvimos así un rato hasta que le dije a mi amiga que fuera más despacio, que ya se cansarían”. Pero reconoce que fue una situación muy agobiante para ambas. 

Estereotipos

Que las mujeres conducen mal, o peor que los hombres, es una creencia que se sustenta en los roles tradicionales de género. “Si analizamos la construcción cultural de lo femenino y lo masculino a través de la socialización de los referentes y de los juegos y juguetes, por ejemplo, podemos ver que la construcción del género masculino está asociada a la rapidez, a la competición y a las actividades de riesgo”, explica Yolanda Domínguez, artista visual experta en comunicación y género. Mientras tanto, las niñas forman parte de “una esfera completamente distinta”, con actividades que son estáticas y más tradicionales, como los juegos de cocina o cuidados.

“Todos estos referentes culturales que nos sitúan en espacios tan diferenciados hacen que cuando vemos a una persona que transgrede ese rol de género, o se sitúa en un lugar en el que culturalmente y tradicionalmente no se la espera, reaccionemos de una manera sorprendida, y muchas veces rechazando esa escena o esa posibilidad”, subraya Domínguez. 

La conducción como profesión

Este tipo de comentarios y prejuicios se hacen aún más presentes cuando la conducción se convierte en parte de una profesión. La conducción profesional y el transporte han sido siempre sectores con gran presencia masculina. Sin embargo, cada vez hay más conductoras que se adentran en el oficio para reivindicar y destacar su papel al volante. Desde mujeres conductoras de coches en rallies hasta camioneras que se enfrentan a la falta de espacios habilitados para ellas. 

Cristina Gutiérrez es la primera piloto de coches española en terminar el Rally Dakar, una de las competiciones de motor más extremas del mundo y lucha cada día para visibilizar el papel de las mujeres profesionales al volante. Siente un escrutinio constante y presión externa e interna por demostrar que es capaz de hacer bien su trabajo. “No puedes dudar de ti ni un segundo, tienes que demostrar esa seguridad constante que a veces no tienes”, explicó hace unos días en la nueva edición de la iniciativa de Midas #EllasConducen, de la que es embajadora. “Esa presión que nosotras mismas nos ponemos, más la presión de los demás, hace que sintamos esa distinción por ser mujeres”. 

Muchas veces la han confundido con la copiloto del coche, dando por hecho que no podría ser ella la que está al volante. O en las paradas técnicas ha sido ignorada por el equipo, que se ha dirigido al copiloto (hombre) en vez de a ella para darle indicaciones más específicas.  

“Una señora me hizo parar el tráiler para darme la enhorabuena”

En España, solo un 2% de los profesionales de la conducción de camiones son mujeres. Y no es de extrañar, pues sigue siendo percibido por los españoles como el segundo sector más masculinizado en nuestro país, por detrás de la construcción. 

“La primera vez que cogí el camión sola, iba por la nacional y había un hombre al lado de la carretera con sus ovejas pastando. Cuando me vio, tiró su vara al suelo y se echó las manos a la cabeza, como diciendo: 'madre mía, una mujer en un camión'”, cuenta María Dolores Jiménez, quien lleva 11 años en el oficio y es, además, creadora de contenido. 

Andrea Fernández, camionera de 26 años y también creadora de contenido, recuerda algunas reacciones positivas: “Una vez, una señora me hizo parar el tráiler para darme la enhorabuena”. Sin embargo, reconoce que los aspectos negativos suelen estar más “camuflados”, es decir, están muy presentes y normalizados, y a la larga hacen más daño. “Lo negativo siempre llega por la espalda, es algo que suele pasar mucho en este sector. Cuando alguien te juzga no te lo suele decir a la cara”. 

En el caso de Andrea, mandó más de veinte currículums a empresas al comenzar a trabajar como camionera, pero su falta de experiencia, sumada a su género, lo hicieron imposible. Finalmente, fue gracias a un contacto que consiguió empleo. María Dolores ha vivido también esta dificultad, a pesar de sus años de experiencia.

A esta falta de confianza hacia las mujeres conductoras se suma que las partes más logísticas de su profesión ni siquiera contemplan su presencia. La mayoría de áreas de servicio donde paran a descansar tienen habitáculos solo para los hombres. María Dolores asegura que puede contar las designadas para mujeres con la mitad de los dedos de una mano. 

Contar las partes buenas y malas de su profesión en redes sociales hace que reciban todo tipo de comentarios, desde acoso en forma de “quédate en casa cocinando” hasta mensajes alentadores de chicas jóvenes pidiendo consejo para sacarse el carnet de conducir. Algo en lo que ayudan las redes es en normalizar la profesión. “Lo mejor que se puede hacer es actuar con naturalidad y hacerlo normal, tampoco destacarlo”, asegura Andrea. 

Emanciparse es hoy un problema. La precariedad y el precio de la vivienda han hecho que salir de la casa familiar para independizarse sea algo impensable para muchos jóvenes, chicos y chicas. Pero la manera en la que llega esa independencia habla de algo más: la brecha de género hace que las mujeres tiendan más a emanciparse en pareja, mientras que los hombres lo hacen solos o en pisos compartidos.

La investigadora Jimena Contreras indaga en un paper sobre cómo las diferencias laborales y económicas que se dan ya en los primeros años de juventud empujan a las mujeres a vivir en pareja, un hecho con consecuencias a largo plazo: cuando llegan los hijos, ellas asumen mucha más carga de cuidados y, en caso de separación, su autonomía económica sufre un golpe más duro que la de ellos.

La tasa de emancipación no ha parado de caer desde hace, al menos, veinte años, para hombres y para mujeres. Sin embargo, los datos desagregados por sexo muestran que entre los 18 y los 34 años esa tasa es 7,6 puntos mayor en el caso de las mujeres. Es decir, las jóvenes se independizan más que los jóvenes. Si nos concentramos en el tramo de entre 30 y 34 años, la diferencia es aún mayor: el 70% de las mujeres viven fuera del hogar familiar, frente al 56% de los hombres.

La investigación de Contreras sugiere que, pese a lo que pueda parecer, las mayores tasas de emancipación femenina no equivalen a más independencia económica. Las condiciones económicas de las mujeres jóvenes emancipadas son peores que las de sus homólogos: tienen menos renta neta y su tasa de empleo a tiempo parcial cuadruplica la de los hombres. “Los hombres que se emancipan lo hacen prácticamente todos a jornada completa. Las mujeres que se emancipan mantienen tasas de parcialidad cuatro veces superiores. Esto tiene consecuencias directas sobre ingresos, cotización y progresión profesional”, señala la investigación.

Y tiene, también, consecuencias en la manera de emanciparse. “Los datos confirman que, para las mujeres, la pareja funciona como el canal principal de salida del hogar familiar”, subraya la investigadora. Entre las jóvenes que se van de casa, el 69% convive en pareja, frente al 51% de los hombres. Esa diferencia se ha mantenido a lo largo de los años. Entre los hombres emancipados, un 29% vive solo y un 20% comparte piso, “opciones mucho menos frecuentes entre las mujeres”.

“Esto sugiere que una parte significativa de la emancipación de las mujeres no responde a una mayor capacidad económica, sino a dinámicas como la migración o la formación de pareja, que empujan a las mujeres fuera del hogar parental sin que dispongan necesariamente de los recursos para sostener esa independencia de forma autónoma”, prosigue Contreras, que insiste en que es lo que sucede en el mercado laboral, donde la brecha se reproduce desde edades tempranas, lo que hasta cierto punto promueve este esquema de emancipación en mujeres y hombres.

Socialización y estereotipos

La catedrática de Sociología de la Universidad Carlos III de Madrid Constanza Tobío subraya que la tasa de emancipación de la gente joven lleva décadas descendiendo y que, sin embargo, la manera en la que lo hacen hombres y mujeres siempre ha mostrado esa tendencia. Tobío explica que, además de los condicionantes laborales y económicos, hay un hecho social que también lo explica: las mujeres tienden a emparejarse con hombres algo más mayores. Eso hace que su emancipación en pareja se produzca antes que la de los hombres de su edad.

Para Tobío, es muy plausible que ciertos estereotipos de género estén actuando sobre esa manera distinta de emanciparse. Por un lado, esa asimetría de edad tan asumida y extendida en las relaciones. Por otro, la pareja como una aspiración que sigue siendo muy importante en la socialización femenina, mientras que en el caso de los hombres se fomenta más la autonomía personal o la socialización con sus pares hombres.

Lo que los datos económicos ponen de manifiesto es que para las mujeres la posibilidad de acceder a una vivienda en alquiler y, todavía más, a una vivienda en propiedad, aumentan significativamente si lo hacen con una pareja, más que en el caso de los hombres.

“Las mujeres que se emancipan solas son muy pocas respecto a los hombres. Es un círculo que se retroalimenta con consecuencias en la independencia económica de las mujeres: si la propiedad es de su pareja, si depende de esa pareja para acceder a una vivienda o si la mayoría de los ingresos proceden de él... Esa desigualdad laboral y de ingresos hace que cuando llegan los hijos ellas asuman de forma desproporcionada el trabajo de cuidados. Todo ello hace que si una pareja se deshace, ellas queden en peor posición”, concluye.

El pleno del Ayuntamiento de Hondarribia ha aprobado este jueves su II Plan de Igualdad, que abarca el periodo 2026-2029, con los votos a favor del equipo de Gobierno, compuesto por Abotsanitz y EH Bildu, y en contra de la oposición, PNV y PSE-EE. Se trata de un documento que cuenta con el aval del Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) y enumera 124 medidas, entre ellas dos dirigidas al Alarde, el desfile militar que se celebra cada 8 de septiembre en Hondarribia y que no permite la igual participación de hombres y mujeres, siendo ellas relegadas al papel de un número reducido de cantineras, mientras que ellos son alrededor de 5.000 soldados. En concreto, las dos medidas aprobadas en relación con la fiesta son, por un lado, “avanzar en la resolución del conflicto en torno al Alarde, entendiéndolo como una cuestión vinculada a la igualdad”; y, por otro, “analizar fórmulas para reconocer la violencia sufrida en la defensa de los derechos de las mujeres a favor de un Alarde igualitario”.

Este último punto es especialmente relevante debido a las agresiones denunciadas en años anteriores, como en el caso de 2018 cuando agentes de la Ertzaintza tuvieron que escoltar a las integrantes de Jaizkibel, partidarias de un desfile igualitario que fueron insultadas, abucheadas y cubiertas con plásticos negros a su paso por la localidad, pero también recientemente, con la denuncia de agresiones a dos miembros de Jaizkibel en último Alarde, el de 2025. En esta última denuncia desde Jaizkibel sostienen que su capitana “fue agredida en el portal de su casa” y un integrante de la compañía y sus amistades “sufrieron agresiones verbales y físicas”. En la vecina Irún, el alarde también genera las mismas controversias.

Sin embargo, tanto PNV como PSE-EE han justificado su 'no' al plan por la “falta de participación” de la asociación Mujeres de Hondarribia, a favor del Alarde tradicional. Se trata de una asociación creada en 2023 y compuesta por 529 que consideran que se les ha negado la participación por su postura sobre el modelo de celebración del Alarde, lo que califican como un “veto ideológico” inaceptable en una administración pública. A raíz de esto, desde el PNV han manifestado que pese a que “comparten en gran medida el contenido del plan”, el “problema está en el proceso que se ha seguido”. “No se ha sabido o no se ha querido integrar todas las sensibilidades existentes en Hondarribia. En ese proceso se ha excluido a una asociación de mujeres de Hondarribia que cuenta con más de 500 personas. Se les ha silenciado por no tener una opinión concreta. Ha habido participación formal, pero no sé si ha habido una verdadera voluntad de integrar”, ha señalado la concejala jeltzale María Serrano, ya oficialmente candidata a alcaldesa en un feudo nacionalista que perdieron en 2023.

Por su parte, desde el PSE-EE, han considerado que el plan supone “un retroceso” en lugar de un avance en términos de igualdad. “No es un buen día para la política. En el plan no han participado una parte muy importante de mujeres de esta ciudad. Este Ayuntamiento, como bien dice Emakunde, tiene un compromiso con el Alarde y es un mal día porque desgraciadamente va a tener un mal recorrido. Este equipo de Gobierno no ha estado a la altura. Cuando tenemos que hablar de temas el diálogo es importante y hoy se ha roto el diálogo y es un grave error”, ha manifestado visiblemente molesto el concejal del PSE-EE, Josu Álvarez.

La concejala de EH Bildu, Garoa Lekuona, se ha dirigido a la oposición y a los asistentes al pleno para decirles, en referencia al Alarde: “Nunca es tarde para cambiar de opinión si lo hacemos por una buena causa”. “En EH Bildu siempre hemos tenido claro que reivindicar la igualdad de las mujeres no tiene límites, no tiene excepciones. Entendemos que la mujer es igual a los hombres en cualquier ámbito de la vida. Sin embargo, hoy, en el proceso de aprobación de este plan, hemos escuchado que hay partidos de la oposición que entienden que la igualdad tiene excepciones o que entienden que la cuestión del Alarde no tiene que ver con la igualdad o que defienden nuevas corrientes de una supuesta igualdad. ¿Tiene excepciones la igualdad? Si empezamos a hacer excepciones en relación con la igualdad, estaríamos cayendo en actitudes totalmente antifeministas. Desde EH Bildu, como hemos hecho hasta ahora, seguiremos trabajando para que las mujeres tengamos los mismos derechos que los hombres, sin excepciones en nuestro día a día, tanto por nosotras como por vosotras, como por vuestras hijas, como por vuestras sobrinas como por vuestras nueras, como por vuestros hijos y también por todas esas mujeres que han sido oprimidas y menospreciadas a lo largo de tantos siglos”, ha señalado tras hablar sobre el trabajo desarrollado para la elaboración del plan, más allá de en lo relacionado con el Alarde.

El alcalde, Igor Enparan, ha tratado de calmar las aguas y ha indicado que espera que con la aprobación del plan “el diálogo no esté roto” como se ha dicho desde la oposición durante el pleno y ha negado que se haya discriminado a ninguna asociación en la elaboración del plan. “No estoy nada de acuerdo en que se haya discriminado ni se haya apartado a la asociación Hondarribiko Emakumeak por parte de esta alcaldía. Nos hemos reunido e intercambiado opiniones con respeto, no os he derivado a ningún sitio, os he escuchado de forma respetuosa y puse la posibilidad sobre la mesa de reuniros con el técnico de Igualdad si lo deseabais para poder hablar acerca del proceso para ver cómo iba evolucionando. Dijisteis que sí y esa reunión se permitió. Yo nos he apartado en ningún momento, hemos conversado, hemos dialogado y ha habido escritos que han tenido entrada y salida del registro”, ha asegurado el alcalde dirigiéndose a las mujeres que forman parte de la asociación Hondarribiko Emakumeak presentes en la sala.

“Me preguntasteis de manera personal si yo os consideraba feministas o no feministas y os respondí que yo no soy quién para poner o quitar la etiqueta de feminista a nadie. De forma clara. Cuando nos hemos reunido no he puesto ninguna excusa, hoy tampoco. Este proceso se ha basado en fundamentos jurídicos y habéis participado. He informado de la información publicada en la página web del Ayuntamiento, donde se podían ver cuáles eran las consultas que se habían hecho a lo largo del procedimiento. Todo eso lo trasladé y no solamente en cuanto al Plan de Igualdad. Con este Ayuntamiento no se ha apartado ni discriminado a esta asociación”, ha confesado Enparan.

Tras su explicación, ha querido trasladar las discrepancias que tiene con la asociación con respecto a la “neutralidad” en términos de igualdad que ellas defienden. “No concuerdo en que hay que actuar con neutralidad en temas de igualdad. No estoy de acuerdo porque creo que actuar con neutralidad influye y hace que la situación siga igual. Creo que no cambia esa base estructural si se actúa con neutralidad y por eso creo que está muy extendido el tener que tratar los temas de igualdad desde una perspectiva más positivista en ese sentido, y que la administración pública además tiene esa obligación de seguir cumpliendo el compromiso de profundizar en la igualdad. Espero que en este municipio, en algún momento tengamos la capacidad de superar estos desacuerdos que hemos tenido y podamos llegar a un punto de consenso”, ha concluido el alcalde, tras destacar el compromiso de seguir practicando el “diálogo constructivo”.

La inteligencia artificial generativa ya está transformando el trabajo en todo el mundo. Pero lo está haciendo sobre mercados laborales que no son neutrales ni igualitarios. Y cuando una tecnología poderosa entra en un sistema desigual, rara vez corrige por sí sola las brechas existentes.

La IA no opera en el vacío. Se despliega en economías donde mujeres y hombres no tienen el mismo acceso a empleos, ingresos, estabilidad ni protección social. Sin una intervención deliberada, corre el riesgo de ampliar desigualdades que llevan décadas arraigadas.

Los datos lo confirman. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a nivel mundial los empleos dominados por mujeres tienen casi el doble de probabilidad de verse afectados por la IA generativa que los dominados por hombres: 29 % frente a 16 %. Entre los puestos con mayor exposición, la brecha es aún más pronunciada: 16 % frente al 3 %.

Las razones no son tecnológicas, sino estructurales. Las mujeres siguen concentradas en puestos administrativos y de oficina —auxiliares de nómina, recepcionistas, personal contable— donde predominan tareas rutinarias, predecibles y codificables. Son precisamente esas tareas las que la automatización puede asumir con mayor facilidad.

Los hombres, en cambio, están sobrerrepresentados en construcción, manufactura y oficios manuales. Son actividades físicas, variables y menos estandarizadas, mucho más difíciles de sustituir con sistemas automatizados. Un chatbot puede redactar una carta en segundos; no puede reparar una turbina.

Incluso dentro de las mismas ocupaciones persisten diferencias. Las mujeres tienden a concentrarse en tareas rutinarias y posiciones de menor jerarquía, mientras que los hombres ocupan con mayor frecuencia funciones analíticas, de supervisión o toma de decisiones. Estos roles tienden a complementarse con la tecnología más que a ser reemplazados por ella.

Nada de esto es casual. Responde a discriminaciones históricas, normas sociales persistentes, una distribución desigual del trabajo de cuidados y políticas económicas que condicionan quién accede a qué ocupaciones y en qué condiciones. El resultado es claro: ante el cambio tecnológico, las mujeres parten de una posición de mayor vulnerabilidad.

La tendencia es global. En el 88 % de los países analizados por la OIT, las mujeres están más expuestas a la IA generativa que los hombres. En economías como Suiza, Reino Unido o Filipinas, más del 40 % del empleo femenino se encuentra en ocupaciones potencialmente afectadas.

La exposición también varía según el nivel de ingresos. En países de altos ingresos, el 41 % de los empleos están expuestos a la IA generativa, frente al 11 % en los países de bajos ingresos. Esta diferencia refleja estructuras productivas distintas y brechas en preparación digital, pero también plantea una pregunta incómoda: ¿estamos preparando a quienes más lo necesitan para la transición tecnológica?

La IA no solo transforma ocupaciones existentes; también crea nuevas oportunidades. Se prevé crecimiento en sectores intensivos en tecnología. Sin embargo, las mujeres siguen estando subrepresentadas en los campos que diseñan, desarrollan y regulan estos sistemas. En 2022 representaban alrededor del 30 % de la fuerza laboral mundial en IA, una cifra prácticamente estancada en los últimos seis años.

Cuando las mujeres no participan en los espacios donde se diseña la tecnología, pierden acceso a empleos estratégicos y bien remunerados. Pero el problema va más allá del acceso individual. Si los equipos que desarrollan IA no son diversos, los sistemas reflejan el mundo tal como es —con sus desigualdades— en lugar de contribuir a transformarlo.

Pensar que la IA es objetiva por definición es un error. Los algoritmos aprenden de datos históricos. Y los datos históricos reflejan un mercado laboral donde las mujeres han enfrentado barreras sistemáticas. Si no se corrigen esos sesgos, pueden reproducirse a gran escala.

Sistemas de contratación entrenados con decisiones pasadas pueden reforzar liderazgos masculinizados. Herramientas que fijan salarios en función de historiales previos pueden perpetuar brechas salariales. Para mujeres que enfrentan discriminación interseccional —por raza, discapacidad, estatus migratorio o clase social— los riesgos se multiplican.

Esto no implica que la IA vaya a provocar una destrucción masiva de empleo femenino. La evidencia sugiere que el impacto afectará más a la calidad que a la cantidad del trabajo. La IA puede intensificar ritmos, aumentar la supervisión o reducir la autonomía. Pero también puede aliviar cargas administrativas, mejorar la productividad y facilitar la conciliación.

El efecto no está predeterminado. Dependerá de cómo se introduzca la tecnología y de quién tenga voz en ese proceso.

La IA ya puede utilizarse para promover la igualdad: detectar lenguaje sesgado en ofertas de empleo, analizar brechas salariales o prevenir la violencia y el acoso en el trabajo. Si se diseña de forma inclusiva y se regula de manera responsable, puede convertirse en una herramienta para fortalecer el trabajo decente.

Pero eso no ocurrirá automáticamente. Requiere políticas que reduzcan la segregación ocupacional, amplíen el acceso de las mujeres a competencias digitales —programación, alfabetización de datos, trabajo con sistemas automatizados— y garanticen su presencia en los equipos que diseñan y regulan la tecnología.

Requiere también fortalecer las instituciones del mercado laboral y el diálogo social, para que trabajadoras y trabajadores participen en las decisiones sobre cómo se implementa la IA en sus sectores.

La inteligencia artificial no decidirá por sí sola el futuro del trabajo. Lo harán las reglas que establezcamos y las prioridades que fijemos. Si la igualdad no forma parte del diseño, tampoco formará parte del resultado.

La pregunta no es si la IA transformará el empleo. La pregunta es si permitiremos que consolide brechas históricas o si la utilizaremos, por fin, para empezar a cerrarlas.

“Te critican porque no tienes pecho. O te critican porque lo tienes, pero grande. O porque lo tienes pequeño. Da igual, siempre te critican”. Es una frase que Montse Vázquez escuchó en un instituto, en boca de una adolescente, cuando acudió a dar una charla de sensibilización en salud mental. Y con ella ejemplifica una realidad: la sociedad presiona por múltiples frentes a las mujeres. Ya sean estéticas, de comportamiento, de cuidados familiares…, las mujeres conviven con esa presión añadida en su día a día.

Y Vázquez, que es coordinadora de la Federación Salud Mental Castilla-La Mancha, avisa: eso provoca malestar psicológico. Por eso, no duda en afirmar que “el género influye en poder tener un problema de salud mental”.

La trabajadora social habla de que el número de mujeres que tiene problemas de salud mental como la ansiedad y la depresión en un porcentaje que duplica al de los varones. Una situación en la que también influye la circunstancia de que ellas tienen “menos problemas” que ellos en manifestar que sienten malestar emocional y por ello piden ayuda con mayor frecuencia.

Un problema de igualdad: la “medicalización” de la mujer

Estas conclusiones que traslada Montse Vázquez coinciden con las que muestra el Estudio GEA, elaborado por Salud Mental España y que aborda el empoderamiento y la accesibilidad en derechos de las mujeres y niñas con problemas de salud mental en España.

Coincidiendo con el 8M, el Día Internacional de las Mujeres, se debate sobre las muchas 'brechas' que siguen sin cerrarse en el camino hacia la igualdad real. Por ejemplo la que tiene que ver con cuestiones sanitarias.

El informe habla de que los factores sociales y condiciones de vida de las mujeres afectan a su salud mental. “Las experiencias, situaciones y contextos llevan a padecer de modos diferenciales a mujeres y hombres, con mayor vulnerabilidad para las mujeres, así como también a desarrollar con mayor prevalencia cierto tipo de padecimientos”, asegura el estudio.

No es la única diferencia entre hombres y mujeres a la hora de hablar de salud mental. El informe GEA recoge también una situación que denomina la “medicalización de las mujeres”. Esto es, que ante la misma situación médica planteada por un hombre y una mujer, ellas tienen más probabilidades de salir con la receta de un medicamento en la mano. Algo que se da de forma notable en lo que se refiere a la prescripción de psicofármacos.

Esta situación es, para la coordinadora de la Federación Salud Mental regional “un problema muy grave”.

“Muchas mujeres acuden al médico de atención primaria manifestando malestar, dificultades para dormir, dificultades o tristeza y salen de la consulta medicadas con una benzodiazepina. A los varones se les suelen hacer más pruebas o se les deriva al especialista”, señala Montse Vázquez.

El Estudio GEA también refleja que hay problemas de salud mental que son diagnosticados mayoritariamente a mujeres -trastornos como la depresión, la ansiedad, los alimentarios o los obsesivos- y otros que en su mayoría se atribuyen a hombres -los de personalidad o los relacionados con sustancias y adictivos-.

Una circunstancia que, según cita el estudio, “no significa una diferencia real”, sino que el diagnóstico se hace “solo por medio de atribución a través de los síntomas sin un análisis más exhaustivo y contextual”.

“Ven cuestionado su testimonio”

Por otra parte, y hablando de mujeres que tienen diagnosticado un trastorno mental grave la esquizofrenia, el trastorno bipolar o la depresión severa, deben enfrentarse a la falta de credibilidad y a un cuestionamiento “constante” por parte de su entorno. “Las mujeres con problemas de salud mental ven cuestionado su testimonio. Siempre”, lamenta Vázquez.

Y pone como ejemplo una situación que han vivido tres de cada cuatro mujeres con problemas de salud mental: sufrir violencia en el ámbito familiar o de pareja.

“Cuando una mujer con un trastorno mental grave relata cualquier tipo de violencia, se la cuestiona siempre. Y se considera que puede ser un síntoma de su trastorno. Esto se da sobre todo con las agresiones sexuales, especialmente si se dan en el entorno familiar. No se las cree”.

Esa falta de credibilidad y cuestionamiento lo han vivido en sus propias carnes Míriam y Eva. Ambas son mujeres con trastorno mental grave que participaron en un proyecto de la Federación Salud Mental Castilla-La Mancha bajo el lema ‘Voces desde la calma’. Cinco mujeres de entornos rurales explican la realidad de su día a día en una serie de vídeos más que elocuentes.

Miriam tiene 44 años y vive en Cardiel de los Montes, un pueblo cerca de Talavera de la Reina (Toledo). Ella explica que las mujeres con problemas de salud mental “estamos más estigmatizadas”. Ella asegura sentir la presión de tener que “comportarse bien” o “no alzar la voz” porque si lo hace pueden acusarla de “estar loca”.

Por ello, lamenta que las mujeres que, como ella, tienen un trastorno mental grave, deben “reprimir” sus emociones porque “en cuanto nosotras nos reímos más fuerte, o chillamos, o hacemos cualquier cosa, ya te tachan de loca”.

Eva, que tiene 53 años y vive en Manzanares (Ciudad Real) afirma haber sufrido estigma por ser mujer y vivir en un entorno rural, en un pueblo relativamente pequeño. “He escuchado todo tipo de comentarios”, lamenta.

A pesar de estas experiencias, los mensajes que mandan ambas mujeres a otra que estén empezando su camino tras un diagnóstico de salud mental es positivo. “Que no tenga miedo”, les recomienda Míriam. “Que no tenga miedo, que se deje aconsejar por los profesionales, que no deje nunca de tomar la medicación y sobre todo que esté abierta al cambio. Cambiar es muy importante”.

“Queríamos poner rostro y voz a mujeres con problemas de salud mental que vivían en entornos rurales para que también sirviera de ayuda a otras a las que a lo mejor ahora mismo les están diagnosticando por primera vez un problema grave de salud mental, que vieran que hay otras mujeres en su misma situación que han salido adelante. Aprendimos mucho”, explica Montse Vázquez, que termina con un consejo para que las mujeres que estén pasando por una etapa de malestar emocional puedan seguir hacia delante.

“Que hablen, que pidan ayuda, que cuenten. Cuando hablas, pidas ayuda y cuentas, todo mejora. La recuperación, por supuesto, es posible”.

Nuestra vida es muy diferente de la de nuestros antepasados de apenas hace un siglo, pero nuestra muerte también lo es. Si antes las causas de muerte eran sobre todo enfermedades infecciosas y accidentes traumáticos, ahora tres de cada cuatro personas en el mundo mueren por enfermedades no transmisibles. Las más importantes, con un 33% de los fallecimientos son las enfermedades cardiovasculares, casi el doble que el cáncer, que solo causa el 18% de las muertes.

Pero lo que quizá no es tan conocido es que estas enfermedades afectan de modo diferente a hombres y mujeres, y son estas últimas quienes sufren, además, las consecuencias de las diferencias en su diagnóstico y tratamiento.

Las enfermedades cardiovasculares en las mujeres

Los infartos e ictus continúan siendo percibidos como una dolencia masculina. Según una encuesta de la Sociedad Española de Cardiología, tres de cada cuatro personas no saben que son la principal causa de muerte en mujeres. En Europa son responsables de alrededor de un 37% de todos los fallecimientos en mujeres a partir de los 65 años, según Eurostat, por encima de 32% en hombres, y duplicando a todos los tipos de cáncer sumados, incluido el de mama.

“Es un tema de cultura, además que la propia mujer y los profesionales tienen una baja percepción del riesgo cardiovascular de la mujer, a pesar de toda la evidencia”, dice la cardióloga Leticia Fernández Friera, directora del Servicio de Cardiología del Centro Integral de Enfermedades Cardiovasculares (CIEC) de HM y fundadora de AtriaClinic. 

Una parte se debe a la diferencia en cómo se presentan los síntomas de un accidente vascular. “Es verdad que el síntoma más frecuente en los infartos, tanto en hombres como mujeres, es el dolor torácico opresivo, pero la mujer puede presentar también otra sintomatología que a veces no identifica como un infarto. También esa falta de vulnerabilidad de la mujer para acudir a urgencias. ¿Sabe que las mujeres acuden 60 minutos más tarde a urgencias frente al mismo dolor torácico que el hombre?”, añade la doctora Fernández.

Es un tema de cultura, además que la propia mujer y los profesionales tienen una baja percepción del riesgo cardiovascular de la mujer, a pesar de toda la evidencia

Leticia Fernández Friera — directora del Servicio de Cardiología del Centro Integral de Enfermedades Cardiovasculares (CIEC) de HM

En efecto, las enfermedades cardiovasculares se manifiestan de forma distinta, presentándose en mujeres signos atípicos como fatiga extrema, náuseas, dificultades respiratorias y dolor en la mandíbula o espalda, lo que suele retrasar su diagnóstico. Sin embargo, estos síntomas no son tanto atípicos como el producto de un sesgo en los estudios científicos en los que los hombres tienen mayor representación. 

Esta diferencia tiene nombre: síndrome de Yentl. Es un término acuñado en 1991 por la Dra. Bernadine Healy para describir la infradetección y el tratamiento inadecuado de enfermedades cardiovasculares en mujeres, y que hace referencia a la película del mismo nombre en la que Barbara Streisand interpreta una mujer que se hace pasar por hombre. Señala que las mujeres reciben menos atención médica, diagnóstico o intervenciones si sus síntomas no coinciden con los del varón, utilizado como estándar médico.

Estas diferencias se fundamentan en causas fisiológicas como el menor tamaño del corazón y las arterias coronarias en las mujeres, la disminución de la protección hormonal de los estrógenos tras la menopausia y una mayor tendencia a sufrir angina microvascular, que afecta a las arterias menores que riegan el corazón, a pesar de que las principales estén despejadas.

las enfermedades cardiovasculares se manifiestan de forma distinta, presentándose en mujeres signos atípicos como fatiga extrema, náuseas, dificultades respiratorias y dolor en la mandíbula o espalda, lo que suele retrasar su diagnóstico

“Siempre se ha considerado que las mujeres tienen unos síntomas atípicos porque se han considerado normales los de los hombres”, afirma Irene López Ferreruela, investigadora del grupo GRISSA del Instituto de Investigación Sanitaria de Aragón (IIS), y autora principal de una revisión de estudios sobre las diferencias de género en la prevención secundaria de enfermedades cardiovasculares, es decir, después del infarto. “Las mujeres tienen un cuadro que normalmente ha pasado desapercibido, una sensación de malestar general, ahogo, fatiga. Se asocia a algo psicológico, a un problema de ansiedad, aunque luego se confirme que sí, que era un infarto”, explica la investigadora.

En prevención, las diferencias también se perpetúan. Muchas mujeres temen al cáncer pero no identifican el corazón como su principal amenaza. Esto se manifiesta en un menor cuidado en el control de factores de riesgo como la hipertensión, el sobrepeso, el colesterol o la diabetes en edades tempranas. 

La doctora Fernández aboga por una detección temprana y personalizada: “Las calculadoras de riesgo para las mujeres no funcionan bien porque lo infraestiman. Hay que valorarlo individualmente en cuanto a factores de riesgo cardiovascular, hipertensión, diabetes, colesterol, hábitos tóxicos, antecedentes familiares, estilo de vida, factores psicosociales, y también factores femeninos, como la preeclampsia o diabetes gestacional, o una menopausia precoz. Según el riesgo, incluir pruebas de imagen que nos ayudan a adelantarnos a la enfermedad”, explica la especialista.

Las mujeres tienen un cuadro que normalmente ha pasado desapercibido, una sensación de malestar general, ahogo, fatiga. Se asocia a algo psicológico, a un problema de ansiedad, aunque luego se confirme que sí, que era un infarto

Irene López Ferreruela — investigadora del grupo GRISSA del Instituto de Investigación Sanitaria de Aragón (IIS)

La menopausia también representa un punto de inflexión crítico en la salud cardiovascular femenina. Los estrógenos ejercen un papel protector contra estas enfermedades durante la etapa fértil, pero con la menopausia caen en picado. “Se han descrito hasta un 15% de subidas de colesterol ‘malo’ LDL”, explica la doctora Fernández. “Puede haber pues una mayor inflamación o mayor probabilidad de que se produzcan trombos o un desequilibrio en el metabolismo, es una época especialmente importante para que la mujer se revise”, añade.

Las diferencias en el tratamiento para las mujeres

La brecha de género también se manifiesta una vez ha ocurrido el accidente vascular. En España, en términos absolutos, las muertes por infartos son más comunes y más numerosas en hombres, mientras que en las mujeres prevalecen los ictus, según datos del Ministerio de Sanidad. En general, uno de cada tres pacientes fallece antes de llegar al hospital, pero los supervivientes también sufren distintos tratamientos. 

“Las guías clínicas no dan recomendaciones diferenciadas, que incluyen un antiagregante plaquetario, un fármaco hipolipemiante [estatinas] y un fármaco para controlar la tensión”, explica López. “Pero hemos encontrado que esos tres medicamentos de primera línea se prescriben a los hombres con rigurosidad, pero a las mujeres no siempre”, añade. Las diferencias no parecen importantes (un 80% de cumplimiento en mujeres frente a un 90% en hombres, según los datos del estudio de López) pero son estadísticamente significativas, y se reproducen en otros ámbitos después del infarto. 

“Las mujeres son derivadas menos al especialista y a los programas de rehabilitación cardíaca, e incluso cuando se las deriva tienen muchas menos probabilidades de atender a estos programas”, explica López. En estos casos, los factores sociales como la edad, comorbilidades y nivel socioeconómico pueden tener un papel importante. “Una vez sucede la enfermedad, los controles y seguimientos deberían realizarse por igual, pero las mujeres se ven más afectadas. Quizá sea necesario diferenciar los protocolos”, añade. 

La doctora Fernández dirige el estudio WAKE UP (Women's Health: an imAging-based cardiovascular risK-rEdUction Program), una iniciativa española que utiliza ecografías vasculares para visualizar placas de aterosclerosis y motivar cambios en el estilo de vida de cientos de mujeres de 18 a 70 años con factores de riesgo. Para la cardióloga, la concienciación es la clave para eliminar este sesgo: “Que ellas tomen parte activa de estos movimientos y cuiden su estilo de vida. Es muy importante que interactuemos todos, cardiólogo, médico de atención primaria, y los ginecólogos, que muchas veces son la vía de acceso de la mujer”, concluye.

Darío Pescador es editor y director de la Revista Quo y autor del libro Tu mejor yo.

Las mujeres españolas de más de 65 años percibieron de media un 29,2% menos de pensión que los hombres en 2024, lo que situó a España por encima de la media de la Unión Europea (UE) en esa brecha de género, que en el bloque comunitario fue del 24,5%, ha informado este miércoles la oficina estadística Eurostat y recoge la agencia Europa Press.

La brecha de género en pensiones se alimenta de distintas diferencias y desigualdades que afrontan las mujeres y hombres en el mercado de trabajo, durante toda su carrera profesional. Desde la brecha salarial, a las desigualdades de promoción y ascenso de las mujeres (techo de cristal), a las diferencias de jornadas –con muchos más horarios reducidos entre las trabajadoras que entre los trabajadores– y las desigualdades en los cuidados, que provocan que muchas más mujeres interrumpan o reduczcan sus jornadas para cuidar.

Según los datos publicados, las pensiones entre hombres y mujeres de España se sitúan, de media, en el séptimo puesto más desigual del conjunto de la UE.

Así, se situó por detrás de Malta (40,3%), Países Bajos (36,3%), Austria (35,6%), Luxemburgo (32,7%), Bélgica (31,3%) e Irlanda (31,1%). En cambio, la brecha de género en pensiones fue menor en Estonia (5,6%), seguida de Eslovaquia (8,4%) y Hungría (9,6%).

Eurostat mide la brecha media de pensiones entre géneros como “la diferencia porcentual entre los ingresos medios (brutos) por pensiones de las mujeres y los hombres”, mientras que la brecha mediana de pensiones entre géneros se define como la diferencia porcentual entre “los ingresos medianos (brutos) por pensiones de las mujeres y los hombres”.

Los ingresos por pensiones incluyen las prestaciones por jubilación, las prestaciones de supervivencia (viudedad) y las pensiones ordinarias de los planes privados individuales.

Hace unos meses, la OCDE destacó en su último informe anual sobre pensiones que las prestaciones de viudedad reducen un tercio la brecha de género de los jubilados en los países analizados.

España, segundo país con más brecha en la pensión mediana

España sale bastante peor parada en la segunda comparativa que hace Eurostat, que tiene en cuenta la pensión mediana, que es el valor intermedio que separa la mitad superior de las pensiones de la mitad inferior. A diferencia de la media, la mediana es menos sensible a un pequeño número de pensiones extremadamente altas o bajas, explica la oficina de estadística.

Al comparar la pensión mediana de los hombres con respecto a la de las mujeres, los datos desprenden que las pensionistas cobran en España un 41,1% menos que ellos, un dato solo superado por Luxemburgo (43,3%).

En la UE, sin embargo, la pensión mediana de las mujeres en la UE fue un 24,9% inferior a la de los hombres.

Según Eurostat, España fue el país en el que la brecha en las pensiones medianas fue mayor que la de las pensiones medias, con una diferencia de -11,9 puntos porcentuales. La mediana refleja la situación de desigualdad de los pensionistas típicos.

En la reforma de pensiones del 2023, el Gobierno de coalición incorporó varias medidas que pretenden reducir la brecha de género en las pensiones. Entre ellas, algunas específicas, como la cobertura de vacíos (o lagunas) de cotización durante sus carreras, o que impactan más en ellas de manera indirecta, como el aumento de las pensiones más bajas, que son las que más perciben las mujeres.

Además, el Ejecutivo de coalición reformó también el anterior complemento de maternidad de las pensiones (después complemento contra la brecha de género), una cuantía fija que se reconoce por cada hijo. Sin embargo, la medida ha sido rechazada como discriminatoria contra los hombres por la justicia europea, por lo que en estos momentos se reconoce en igualdad de condiciones a hombres que a mujeres.

Desde entonces, más de la mitad de los nuevos complementos se están reconociendo a hombres, por lo que los sindicatos reclaman al Gobierno un cambio legal, que garantice que el plus recae sobre todo en las pensionistas y que no amplía la brecha de género que pretendía reducir.

El Instituto de la Mujer ha convocado nuevas ayudas para la reducción de brechas de género en el ámbito laboral correspondientes a este año 2026, que podrán solicitarse durante los próximos diez días hábiles a contar desde este martes, 24 de febrero.

Según ha publicado este lunes el Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM), tendrán la condición de entidades beneficiarias, las entidades sin ánimo de lucro o las corporaciones de derecho público de alcance provincial o regional con sede o delegación permanente en Castilla-La Mancha.

Estas ayudas podrán emplearse en proyectos que promuevan la igualdad de retribuciones, la reducción de la segregación profesional tanto horizontal como vertical, y la conciliación y corresponsabilidad del trabajo y la familia.

También sirven para iniciativas que eliminen la discriminación y el acoso por razón de género en el trabajo y/o el fomento del emprendimiento femenino; así como en proyectos que con su realización contribuyan a reducir los obstáculos socioculturales persistentes que hace que aún existan desequilibrios de género en el ámbito laboral.

La cantidad máxima estimada destinada para esta convocatoria de subvenciones es de 50.000 euros. Se establece como límite que la cuantía de la subvención no puede superar por proyecto la cantidad de 12.000,00 euros.

CCOO de Extremadura ha solicitado formalmente al nuevo Ejecutivo regional la creación de un pacto integral de los cuidados y la puesta en marcha de un observatorio de la brecha salarial. Esta petición, que incluye la exigencia de una mayor implicación de la Inspección de Trabajo, ha sido presentada por la secretaria general del sindicato en la región, María Berrocal, durante la exposición del informe ‘Ni tiempos parciales ni vidas a medias’.

Según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial analizados por el sindicato, Extremadura presenta una tendencia preocupante: mientras que en el conjunto de España la brecha de género disminuyó del 20,6% al 18,7%, en la comunidad autónoma aumentó del 12,3% en 2022 al 13,5% en 2023.

Lola Manzano, secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO Extremadura, ha vinculado este incremento a la precariedad y la temporalidad. En 2025, las mujeres representaron el 79% de la población ocupada a jornada parcial en la región, soportando además una tasa de temporalidad del 27%, ocho puntos por encima de la de los hombres (19%).

El sector servicios y el peso de los cuidados

El informe revela una fuerte segregación horizontal: el 90,7% de las extremeñas trabaja en el sector servicios, especialmente en ramas como el empleo doméstico, hostelería, comercio y dependencia, que figuran entre las peor remuneradas. En estas áreas se concentra el 38% de las asalariadas de la región, frente a solo un 17% de los varones.

A esta situación se suma el “techo de cristal”, ya que la proporción de mujeres en cargos directivos en Extremadura es del 29,7%, notablemente inferior a la media nacional del 36%.

Desde el sindicato subrayan que la jornada parcial no es una elección voluntaria en la mayoría de los casos. El hecho de que el 79% de estos contratos y el 88% de las excedencias correspondan a mujeres responde al rol tradicional de cuidadoras en el hogar. “Acceden a ellos voluntaria o involuntariamente para poder cuidar de niños o personas dependientes”, ha señalado Manzano.

Consecuencias futuras: una vejez con menos recursos

La falta de corresponsabilidad y las interrupciones laborales tienen un impacto directo en el futuro de las trabajadoras. CCOO advierte de que la brecha salarial actual se traduce en una brecha en las pensiones que ya alcanza los 262 euros de diferencia entre hombres y mujeres en la región (un 28,4%).

Para revertir esta situación, el sindicato reivindica que las horas complementarias se pacten como extraordinarias y que se desarrollen políticas públicas que redistribuyan el trabajo de cuidados, con el objetivo de frenar la desigualdad en los ingresos que perciben las extremeñas.

Un bosque, dentro de una gran finca, rodea la casa de Mar Vidal (Alicante, 1955). Es una casa apartada que, por dentro, parece un faro nórdico, llena de antigüedades, de escaleras, de estancias. Una casa que mira, y no es casualidad, al faro de Ajo. Una casa cuya distribución cuenta quién es Vidal: la única farera que ha habido en la historia de Cantabria, la primera y la última, y una de las 26 mujeres fareras en la historia en España.

La descripción de la casa de la farera la hace Cristina Rodríguez, directora del documental 'Aunque seamos islas', que presenta este martes 27 de enero, a las 19.30 horas, en los cines Embajadores de Santander, donde volverá a proyectarse el 17 de febrero, a las 20 horas.

Vidal vivió en el faro de Ajo entre 1986 y 1994 porque su marido, también farero, era el encargado. Entre medias, se sacó la oposición y fue farera de El Caballo y de El Pescador, ambos en Santoña, entre 1988 y enero de 1993. Las fechas son importantes porque responden a la muerte de una profesión: en 1992 se aprobó un decreto por el cual se declara una profesión a extinguir. La pareja tuvo que decidir entre ser funcionarios o ser fareros.

Mar Vidal y su marido Antonio decidieron ser funcionarios, pero su trabajo les convenció de quedarse en Cantabria, con sus dos hijas, enfrente del faro de Ajo, en la casa apartada que parece un faro nórdico. Vidal, que ahora está jubilada, participa en el documental junto a otras cinco fareras, contándole su vida a una cineasta que recorre el país en busca de las últimas representantes de esta profesión tan peculiar. Una directora que, en paralelo, está en medio de una crisis profesional, y le va contando su proceso a su sobrino pequeño, porque es el único que le pregunta por su largometraje.

“Elegí para vivir un escenario cercano, un lugar donde poder seguir viéndolo (el faro). Nos hicimos una casa en un alto, desde el que se veía todo el cabo. Muy poco cambió, la curiosidad no cesó, pusimos varias pizarras en casa donde ponemos lo que aprendemos y lo que se nos ocurre”, le cuenta Mar Vidal a la directora en una de las muchas reflexiones que le ha ido compartiendo en los últimos años.

Porque Vidal, que es muy activa en sus dos cuentas de Instagram, pide que sea Cristina Rodríguez la que hable por ella. “En general, los fareros son poco de exponerse”, dice la directora, “pero, por circunstancias personales, en este momento de su vida, necesita tranquilidad”. De hecho, cuando Rodríguez le contactó hace años, Vidal le propuso a la directora que le entrevistara por audios. Pero tras conocerse, le abrió las puertas de su casa y cambió de opinion.

Así la directora, que se incluye como personaje en el documental, descubrió que Vidal vivió una infancia rígida en Alicante hasta que un día, mientras iba paseando, se encontró con un amigo y le habló de las oposiciones a farera. Luego Vidal visitó el faro de Cudillero, en Asturias, volvió y decidió preparar la oposicion en Madrid.

Ya tenía una hija y allí conoció a Antonio, que entonces estudiaba Ingeniería naval, aunque no terminó la carrera. Él le empezó a dar clases de apoyo para sacarse la oposición. Así, comenzaron una relación y tuvieron otra hija. Mar se sacó la plaza, con dificultades, porque era de letras puras, en 1987. Al llegar al faro recuperó sus dos sueños de infancia. “Es una soñadora que ha sabido materializar sus sueños”, describe Rodríguez.

“Cuando tomé las riendas de mi vida, decidí que el miedo nunca me guiaría, porque te paraliza y te somete”, le cuenta Vidal a la directora en otra reflexión que tampoco sale en el documental.

Para entender la vida de Mar Vidal después del faro, hay que volver al origen de esta funcionaria jubilada. Vidal se crió en el franquismo y soñaba con salir de Alicante para vivir en el campo. Pero tenía otro sueño: subir en una nave espacial, como en Star Trek (en su casa actual, hay muchos detalles de la saga).

Mar Vidal dedicó sus años de farera a estudiar y a leer. Estudió a distancia Historia, hizo cursos de Física, talleres de escritura creativa, se involucró en el activismo durante y después del 15M, luego estudió un módulo de Antropología Forense. Hoy es una apasionada de la antropología, sobre todo de la prehistoria, en particular de los neandertales. Y se ha seguido cultivando hasta hoy, leyendo desde Albert Einstein a María Zambrano, viendo películas de ciencia ficción, aprendiendo de decoración. “Por eso digo que se mimetizó con su sueño: tiene un espíritu farero”.

“Fui tras una idea, tras un modo de vida, que me permitiera seguir otras direcciones en un entorno natural y apartado. Ha sido la mejor decisión que he tomado en mi vida”, le confiesa Mar Vidal a Cristina Rodríguez en otra de las conversaciones que han compartido durante este trabajo cinematográfico.

Perseguir sus sueños

De cada farera, dice Rodríguez, saca una enseñanza: Mar le enseñó la constancia para perseguir sus sueños y la importancia de valorar la soledad. “Ella entendió que el faro le permitía más reflexion y más capacidad para observar el mundo. Se mimetizó con su profesión; lleva una vida muy farera”, cuenta la cineasta en una visita a Santander. “A ella el faro le ha dado cultura, le ha dado tiempo para cultivarse, porque era un trabajo presencial, pero no trabajoso”, observa Rodríguez.

Vidal fue la primera farera a la que visitó Rodríguez, que llegó al faro de Ajo dos días después de que lo pintase Okuda. “A ella no le pareció mal lo de Okuda, pero a Antonio no le gustó”, cuenta Rodríguez, sobre una de las protagonistas de 'Aunque seamos islas'.

El documental está construido con material de archivo, reflexiones de la cineasta y entrevistas, a través de varios viajes. “En la ciudad hay mucho ruido, pero en un faro estás contigo. Lo que tienes al lado es naturaleza y tú, eso te da una posición de mirar al mundo. En estos años he encontrado muchísimos elementos comunes con las fareras”.

La industria musical es un reflejo de lo que está aconteciendo en la sociedad en un determinado momento. Aunque alguien solo sea fan de ciertos grupos o incluso no frecuente las salas de conciertos, asomarse a la realidad de los artistas es una forma de vislumbrar también nuestras propias realidades. No hace falta subirse encima de un escenario para comprender la relevancia de la brecha de género, la precariedad laboral o la digitalización, pero observarlo desde fuera ayuda a acercarse a estos temas con otras perspectivas. Es lo que hace la obra No Sonamos Mal (Muzikalia) al viajar por la escena musical española.

Los periodistas Dani Vega, Enrique Zamorano y Víctor Terrazas publican un libro que funciona como radiografía de la juventud del país, ahondando en los nuevos artistas que han surgido en el sector estos últimos años y que tienen que enfrentarse a la era de internet y las redes sociales. Ellos, además, aparecen en el ensayo, con nombres que van desde Alcalá Norte o Yawners hasta Cariño, Depresión Sonora o Biznaga. Se trata de una crónica oral del panorama indie nacional en un momento en el que el indie está empezando a convertirse en algo mainstream. Enrique Zamorano apunta que “el indie, aunque es pop o rock alternativo en el estilo, es más una cierta actitud con el público y con la industria”.

Víctor Terrazas, por su parte, explica que una de las finalidades era ver qué actitud tomaban los artistas ante dicha etiqueta cuando ya todo está más conectado. “Que un grupo forme parte de Sony, tenga una millonada y aun así se autodenomine indie es lo más raro que puede ocurrir”, sostiene el periodista, que incide en que es “una actitud ante la vida”. El significado del término ha cambiado con el tiempo, pero, precisamente por ello, la obra se centra en el presente. Dani Vega indica que buscaban “huir de la nostalgia de las escenas del pasado”: “Queríamos hablar de los problemas de la juventud que hace música desde un prisma sociológico”.

Y, entre esos problemas, uno de los que abunda es la precariedad. Pese a que sea complicado que una banda pueda seguir adelante con la incertidumbre de que quizá no puede mantenerse en activo mucho tiempo, Víctor Terrazas afirma que lo consigue porque “el factor vehicular que une a estos grupos sobre todo es la amistad”. “La idea es coger una guitarra, un bajo o un amplificador, irte con tu colega y crear música más allá de que luego triunfe o no triunfe, aunque también tendríamos que debatir sobre qué es triunfar”, declara el periodista.

Aparte del vínculo que lleva a varias personas a juntarse y tocar canciones, Dani Vega apunta que es muy importante el “rechazo del virtuosismo”: “Con cuatro cosas puedes montar una banda, no hace falta saber tocar muy bien. Lo que importa es la actitud, hacer música en tu habitación con cuatro cacharros”. Sin embargo, a pesar del esfuerzo y la ilusión de formar un grupo, a partir de la pandemia ha habido un retroceso en cuanto a condiciones económicas. Enrique Zamorano dice que “antes, al menos, contabas con un ingreso económico que podía ser el de vender discos; ahora, en cambio, las plataformas de streaming han acabado con todo eso”.

“El músico ha mutado en una especie de influencer”, explica el periodista, pues tiene que estar demandando atención constantemente, publicando singles y nuevo contenido todo el tiempo para que no se agote esa atención y para que no se olviden de él. “Esto acaba generando mucho estrés, porque es un trabajo de 24 horas. Tienes que actualizar Instagram todo el tiempo y eso es algo que a las generaciones pasadas no les sucedía. Antes se centraban en ir al ensayo a tocar, ir a presentar el disco y punto. Ahora se difumina la línea entre la profesión y la vida privada”, señala Zamorano.

Asimismo, Víctor Terrazas insiste en que “en España en general hay una creencia generalizada de que la gente que hace arte, ya sea de cualquier tipo, vive muy bien y gana mucho dinero, y la realidad es que es un trabajo de los más precarios”: “Si te quieres dedicar a esto, realmente tienes que entender que va a haber un proceso de precarización que va a atravesar toda tu vida, que si quieres, por ejemplo, escribir artículos sobre música o dedicarte al periodista musical, vas a tener que hacer mil cábalas. Lo mismo ocurre con los grupos”.

La obra hace hincapié en la “obsesión por lo cuantitativo” que rodea toda la industria musical, pues, como cuenta Dani Vega, “los que sostienen esto, las discográficas, están obsesionados por el número de reproducciones y la viralidad”. Las apariencias también importan, como se comprobó este verano con los conciertos de Aitana y Lola Índigo en estadios. Ellos, en cambio, lo ejemplifican con los macrofestivales, a los que asisten grupos a tocar a las cuatro o las cinco de la tarde, aunque haya pocos asistentes, solo por el objetivo de poder decir que han tocado en un macrofestival. “Es una visibilidad que solo es de cara a las redes sociales, como un porfolio. Es un poco extraño”, reflexiona Víctor Terrazas.

El despoblamiento de las provincias es otra de las claves que se abordan en No Sonamos Mal, sobre todo en un momento de gentrificación en el que las ciudades se están comiendo los pequeños pueblos. Terrazas matiza que “Madrid es un agujero negro para prácticamente todos los trabajos, y para el de la música igual”: “Los principales elementos de promoción de discográficas o de grandes conciertos están en Madrid. Muchos grupos que pueden vivir en otras provincias, en otras zonas, tienen que venir a Madrid con la idea de ganarse la vida”. El autor detalla que, mientras que en los 90 grupos como Los Planetas podían hacer arte desde las provincias, ahora la mayoría residen en Madrid, Barcelona o Valencia.

El machismo en la industria

No obstante, el arte es política, y tener que abandonar el lugar en el que vives para poder dedicarte a la música también tiene un componente social que no se ignora en la obra. Esto, además, está pasando en una época en la que se dice que en la industria musical está más despolitizada que antaño. Enrique Zamorano indica que “ahora son los políticos los que van a los artistas”, intentando apropiarse de la escena indie. “Lo personal es político, y se busca ir al artista para meterle ideas dentro en vez de lo contrario”, apunta el periodista, quien también lamenta “una caída de los referentes políticos”. Pese a ello, afirma que los asuntos sociales no son ajenos a los artistas y que “una persona de derechas se sentiría incómoda en un concierto de Biznaga o Carolina Durante”.

Por otro lado, el machismo continúa siendo una lacra presente en la escena musical. Cuando hace unas semanas Natalia Lacunza visitó la redacción de elDiario.es, la artista manifestó que le gustaría que, en lugar de ser las mujeres quienes reciban siempre la pregunta sobre la situación de la mujer en la industria, fueran ellos quienes se plantearan esto. Víctor Terrazas confiesa que esta reflexión no se está haciendo lo suficiente. “La situación está bastante jodida”, indica, agregando que, aunque ha habido ligeros avances, “son minúsculos en comparación con lo que debería ser”. El periodista alude al paternalismo con el que se las sigue tratando a ellas encima del escenario y reconoce que “queda mucho camino por recorrer”.

El libro, que en todo momento evita luchar contra la nostalgia, aborda el presente para tratar de vislumbrar lo que está por venir. Ninguno de los tres escritores sabe cómo evolucionarán o acabarán los grupos y artistas que son entrevistados en la obra, ni cómo las herramientas que aparecerán modificarán sus carreras, pero celebran que se están viendo muchas nuevas formaciones en los últimos tiempos y que continuarán creándose. “Es una escena que está en continua mutación”, concluye Víctor Terrazas, agregando que “está muy viva” y que “es interesante acercarse a algo así porque no sabes muy bien nunca por dónde va a ir”.

Los últimos meses, los nuevos complementos contra la brecha de género en las pensiones se están reconociendo mayoritariamente a hombres en lugar de mujeres. En la nómina de noviembre, del total de complementos reconocidos “han sido para hombres en 15.324 casos”, el 55%, ha cifrado el sindicato CCOO este viernes. Un porcentaje en aumento desde que el pasado mayo la justicia europea considerase discriminatorio para los padres este plus, que está aún pendiente de una reforma por parte de la Seguridad Social.

El complemento contra la brecha de género en las pensiones fue aprobado en 2021, diseñado por el equipo del entonces ministro José Luis Escrivá para sustituir al anterior complemento de maternidad de las pensiones del Gobierno de Rajoy, que también fue declarado discriminatorio hacia los padres por la justicia europea, en 2019.

El plus en cuestión supone una cuantía fija que se añade a la pensión, de 35,90 euros al mes por cada hijo o hija, con el límite de cuatro veces dicho importe. La ley prevé que lo cobren en su defecto las madres y, aunque lo podían percibir también los padres, estos tenían que acreditar unos requisitos adicionales de afectación a su carrera laboral tras la paternidad (que es lo que la justicia europea consideró discriminatorio).

Tras este fallo, la Seguridad Social está reconociendo el complemento a los padres que lo solicitan en igualdad de condiciones que a las madres, lo que ha disparado su percepción entre los hombres.

Respecto a mayo, las pensiones de hombres que reciben el plus casi se han duplicado, con un alza de más del 90%, de 115.300 en mayo a las casi 227.000. Mientras, los pluses en las pensiones de mujeres han aumentado por su parte un 12% en este periodo, hasta el millón. En concreto, desde el pasado mes de agosto, el aumento de complementos lo protagonizan los hombres frente a las mujeres, rompiendo la situación registrada hasta la fecha.

Así, ellas siguen siendo la gran mayoría de perceptoras de este complemento (82%), pero cada vez lo reciben más hombres, con un fuerte y progresivo aumento en los nuevos pluses reconocidos durante los últimos meses.

Los hombres se jubilan antes y son padres más mayores

El sindicato CCOO ha vuelto a exigir este viernes al Ministerio de la Seguridad Social una reforma del complemento, precisamente para evitar que al final contribuya a aumentar la brecha de género en las pensiones, en lugar de reducirla.

“La diferencia de edad que habitualmente tienen los padres y las madres de un mismo hijo y las diferentes carreras de cotización que presentan hombres y mujeres, provoca que los hombres lleguen a la edad de jubilación, habitualmente aún, antes que las mujeres y, por tanto, sean los primeros en percibir el complemento de brecha de género”, explica el sindicato.

El plus solo lo puede percibir uno de los dos progenitores por el mismo hijo y recae en el de la pensión más baja, que suelen ser las mujeres. Sin embargo, la actual legislación recoge que el complemento tiene que ser solicitado, por lo que en CCOO temen que, una vez ya reconocido al hombre (que se jubila con anterioridad), las mujeres posteriormente no lo reclamen.

Por ello, el sindicato ha pedido que la Seguridad Social modifique la ley para que se reconozca el complemento de oficio al progenitor con la pensión más baja, lo que en general beneficiaría a las mujeres.

La revisión de este plus está sobre la mesa del diálogo social desde hace meses, pero aún sin un acuerdo con los agentes sociales. El Ministerio de Elma Saiz planteó una reforma por la que el complemento solo se reconociera a los progenitores (hombre o mujer) que demostrasen una afectación en sus carreras laborales después de tener un hijo.

Esta posibilidad, más restrictiva del plus, si bien también haría recaer el complemento en mayor medida en las mujeres, reduciría la cantidad de personas beneficiarias, ya que hay mujeres que no reducen ni interrumpen sus jornadas laborales después de tener hijos. Sin embargo, los sindicatos advierten de que, en muchos casos, estas trabajadoras sí sufren ciertas penalizaciones en sus carreras tras la maternidad, por ejemplo, por no ampliar jornadas, por no promocionar u optar a ciertos puestos de más responsabilidad y mejor remunerados.

Las pensiones de viudedad son un instrumento clave para reducir la brecha de género, destaca la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en su último informe bianual de pensiones, Pensions at a Glance 2025. Estas prestaciones reducen un tercio de la brecha de género entre los jubilados en los países del llamado Club de los Países Ricos, con algunos países con mayores disminuciones. Entre ellos señala a España, que la reduce en 22,8 puntos porcentuales, un 47%, subraya también el Ministerio de la Seguridad Social.

La OCDE dedica a la brecha de género el estudio específico de esta edición de su informe de pensiones. Una brecha que sitúa en un promedio del 23% en 2024, lo que implica que, por cada euro o dólar que reciben los hombres en pensiones, las mujeres solo reciben 77 céntimos. El organismo explica que la brecha de género sigue siendo considerable, aunque ha experimentado una disminución constante en los últimos años, cayendo del 28% en 2007 a ese 23% de 2024.

El informe recuerda que el mercado laboral es el responsable de la desigualdad de protección social en la vejez de hombres y mujeres, principalmente por factores como los años cotizados (interrumpidos para muchas trabajadoras por la maternidad), las diferencias en los salarios y las horas trabajadas, también afectadas por la sobrecarga de las mujeres de los cuidados familiares, entre otros factores.

Los sistemas de pensiones reproducen estas diferencias durante la vida laboral, que la OCDE pide abordar en primer término, pero el organismo también subraya que los sistemas de protección laboral tienen varias palancas que reducen estas diferencias de protección.

Uno de los instrumentos clave que señala la OCDE son las pensiones de viudedad, que reducen un tercio de media la brecha de género, ya que las mujeres se benefician mucho más que los hombres de estas prestaciones: representan el 88% de los beneficiarios de media en los países de la OCDE.

El organismo destaca a España entre los países cuyas pensiones de viudedad más reducen la brecha de género, en aproximadamente 20 puntos porcentuales o más, en el grupo en el que también se sitúan Chile, Costa Rica, Alemania, Grecia, Israel, Japón, Luxemburgo y Portugal. En cambio, “el impacto de las pensiones de supervivencia [viudedad] en la brecha de género salarial es solo marginal” en República Checa, Noruega, Letonia, Eslovaquia y Suecia, “debido a su bajo importe o a su baja cobertura ”.

También pensiones mínimas y eliminar penalización de la maternidad

El organismo señala también otras herramientas reductoras de la brecha de género, como las pensiones mínimas o básicas (en España serían por ejemplo las no contributivas), dado que las mujeres las cobran en mucho mayor procentaje que los hombres, y otras medidas específicas para reducir el impacto de la penalización de la maternidad en las carreras laborales de las mujeres, como la compensación por los años de cuidados por hijos.

En este sentido, España destaca por haber tomado medidas que refuerzan ambos instrumentos en las últimas reformas de pensiones. En el caso de las pensiones mínimas y no contributivas, se acordó que suban más que el resto para que se aproximen al umbral de la pobreza.

Por el lado de limitar las penalizaciones de la maternidad en las pensiones futuras, se tomaron varias medidas, como reformar el complemento de las pensiones por brecha de género (antes de maternidad), que reconoce un plus por cada hijo a las mujeres o a los hombres si son los que más han visto afectada su carrera profesional tras tener un hijo. No obstante, este complemento está pendiente de revisión, porque la justicia europea consideró que discrimina a los hombres por exigirles más requisitos que a las mujeres.

Además, la reforma de 2023 incluyó mejoras en la cobertura de los vacíos de cotización (las llamadas lagunas) por las interrupciones laborales tras la maternidad.

Las pensiones complementarias reproducen las desigualdades

El análisis de la OCDE señala que el primer pilar de las pensiones obligatorias (en el caso de España nuestras pensiones públicas) reduce más la brecha de género que los sistemas de pensiones complementarios, que la reproducen en las prestaciones de vejez. Tanto los vinculados al empleo u ocupacionales, el llamado segundo pilar, como los voluntarios (como sistemas privados de pensiones), el tercer pilar de las pensiones.

Los sistemas complementarios por profesiones están más extendidos en oficios masculinizados y además reproducen las desigualdades de brecha salarial entre las profesiones masculinizadas y feminizadas.

Además, el organismo internacional constata que las diferencias de género en las pensiones voluntarias, ya sean profesionales o personales, son mayores, ya que las mujeres están infrarrepresentadas en estos planes de pensiones, en parte por sus salarios inferiores, que les dificultan ahorrar para la pensión futura. Además, “las pensiones voluntarias rara vez incluyen componentes redistributivos”, por ejemplo respecto a las lagunas de cotización por la maternidad.

La Asociación de Mujeres Cineastas y de Medios Audiovisuales (CIMA) ha presentado, en el marco de la celebración del Día del Cine Español, la décima edición de su informe sobre la desigualdad en el sector del cine. El informe —elaborado por la socióloga Sara Cuenca—, consolidado como referencia para medir la evolución de la igualdad en el sector audiovisual, incorpora por primera vez un análisis específico sobre la empleabilidad y la representación de las actrices en pantalla.

Una de las conclusiones principales es que hay una franca mejoría respecto a la incorporación de la mujer a las actividades relacionadas con rodajes, ya que en los últimos diez años la presencia de mujeres en el sector del largometraje ha pasado del 26% en 2015 al 38% en 2024, con una aceleración en el último lustro que permitiría alcanzar un mínimo equitativo (40%) en 2026.

El análisis económico del informe confirma, además, una brecha estructural: las películas dirigidas por mujeres cuentan con un 24% menos de presupuesto, lo que supone más de medio millón de euros de diferencia por título. Las ayudas selectivas agravan esta desigualdad, ya que reciben un 30% menos , mientras que en las generales la diferencia se reduce. En cuanto al papel de los agentes, en 2024 el 36% de los largometrajes comprados o coproducidos por RTVE, Atresmedia Cine y Telecinco Cinema fueron dirigidos por mujeres. 

En RTVE se acanzó un 38% de mujeres, en Telecinco un 33% y en Atresmedia un 31%. Entre las plataformas que producen cine español, la que más apuesta por las películas dirigidas por mujeres es Movistar Plus+ (34%), seguida de Netflix (22%) y Amazon Prime (13%).

Otro dato no tan optimista es el que muestra la brecha de género que persiste en cuando al nivel de los cargos. Las mujeres se han incorporado en especial a las ocupaciones tradicionalmente feminizadas como vestuario o peluquería, mientras que áreas históricamente masculinizadas como producción, que arroja un 24% de puestos femeninos; dirección de fotografía con un 21%; composición musical con un 26% y sonido, también con un 26%, siguen muy lejos de parámetros equitativos. 

Suspenso en diversidad en presencia en pantalla

El otro baremo analizado como novedad este año, el análisis delante de las pantallas de las obras de ficción estrenadas en 2024, también ofrece resultados decepcionantes, con un suspenso en diversidad, ya que El 100% de los papeles protagonistas están interpretados por personas con identidades cisgénero, mientras que las identidades de género no hegemónicas apenas alcanzan el 0,6% y únicamente en papeles secundarios. 

Intérpretes con cuerpos no normativos representan el 6% y, además, la no normatividad se feminiza, pues el 62,16% de los cuerpos considerados no normativos en pantalla corresponden a mujeres cis. Por otro lado, la discapacidad es casi invisible, ya que los intérpretes con discapacidad solo representan un 0,65% mientras que los personajes con discapacidad en los guiones ascienden a un escaso 4,88%.

En el caso de las personas racializadas, son intérpretes y personajes blancos quienes concentran la representación, dejando a las personas racializadas en una presencia testimonial: el 4,55% de intérpretes y el 3,90% de personajes. A ello se suma el edadismo de género: las mujeres cis concentran el protagonismo entre los 26 y los 45 años, mientras que los hombres cis ocupan la centralidad de la trama a partir de los 46 años, con un 70,27% de los papeles entre los 46 y los 50 años, y el 61,29% de los papeles de los 51 a los 55 años.

El Gobierno de Castilla-La Mancha ha anunciado que destinará 125.519,60 euros en ayudas destinadas a reducir las brechas de género en el ámbito laboral y también a la implantación de planes de igualdad en empresas, entidades o administraciones que no tienen obligación legal de aprobarlos por el número de trabajadores de sus plantillas.

El Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM) publicará este miércoles la resolución de ambas líneas de subvenciones de las que resultan beneficiarias 22 entidades públicas y privadas de la región, con proyectos dirigidos al desarrollo de medidas de igualdad en las plantillas, la eliminación de roles y estereotipos de género vinculados a las profesiones, mejoras en la negociación colectiva o reducción de la brecha salarial.

Sobre estas cuestiones, la consejera de Igualdad, Sara Simón, ha recordado el interés del Gobierno autonómico de desarrollar políticas “que acerquen el mundo laboral a la igualdad real y efectiva”, apoyando proyectos y acciones “de cualquier agente social que quiera reducir desigualdades y eliminar cualquier tipo de violencia”.

“El trabajo es uno de nuestros principales espacios de socialización y marca claramente nuestras vidas en el día a día, por lo que es fundamental y urgente promover medidas que nos ayuden a reducir desigualdades. Esta debe ser y va a ser la legislatura de la igualdad en el ámbito laboral, y a ello contribuirá de lleno la ley de medidas en cuyo anteproyecto seguimos trabajando”, ha asegurado.