Andrea es médica de familia, así que no le cuesta mucho darse cuenta de que alguna de sus hijas, de tres años y nueve meses, respectivamente, está enferma. Es de Cádiz, pero trabaja en un Centro de Atención Primaria en Barcelona. Su marido es ingeniero y, como ella, también tiene un horario exigente que requiere de su presencia. Además de frecuentes viajes. La familia de él vive en su país, Uruguay. La enfermedad de una de las pequeñas, por tanto, supone un caos.

“He tenido que dejar a mi hija mayor enferma con niñeras prácticamente desconocidas. Personas con las que apenas me había tomado un café”, explica. “La culpa que sientes es enorme, pero en mi caso, faltar al trabajo es muy complicado. O hay que cancelar las citas de los pacientes o algún compañero tiene que hacerme un favor y cubrirme el turno. Un turno que yo le tengo que devolver”. 

Andrea no está sola en esa situación. Muchas personas tienen que criar a sus hijos sin tener ningún tipo de apoyo familiar. A veces en situaciones todavía más complejas que la suya, de hecho. 

Según datos del Informe Monoparentalidad y Empleo 2025 de la Fundación Adecco, actualmente en España existen 1.944.800 hogares monoparentales, lo que equivale al 10,3% del total. La gran mayoría de ellos, un 81,4%, están liderados por mujeres. En concreto 1.582.100 madres sacan adelante a sus familias sin más apoyo que sus propios recursos.

Una de ellas es Irene, madre soltera por elección de una niña de cuatro años. Irene es vasca pero vive fuera de Euskadi. Durante los dos primeros años de la niña sí pudo contar con la ayuda de su madre, que se mudó con ellas. Posteriormente, su padre enfermó y su madre tuvo que regresar. 

Desde entonces, explica, su vida es “trabajar y criar, nada más”. Se organiza como puede: “Tengo una canguro que viene a las 7:15 a casa y se lleva a la niña a las 9:15 al cole. Yo trabajo en casa, pero empiezo a las 8:00 horas. Después la voy a buscar todas las tardes y paso la tarde con ella. Veo a mi hija muy feliz y eso me hace que yo también lo esté pero no tengo nada de tiempo libre. No puedo hacer la compra cuando quiero, no puedo ir a nadar en el mar, que me encanta, no puedo dejarla sola ni cinco minutos. No hay nada más en mi vida”. 

La soledad como norma: una crianza contra natura

Para la filósofa y escritora Carolina del Olmo, autora del libro ¿Dónde está mi tribu? Maternidad y crianza en una sociedad individualista (Siglo XXI, 2025), este tipo de situaciones no deberían sorprendernos, pero sí preocuparnos. “A lo largo de la historia de la humanidad, la crianza siempre ha sido una práctica colectiva”, explica. Y recuerda cómo, en sociedades cazadoras-recolectoras, “los bebés pasan una enorme cantidad de tiempo en brazos de otras personas que no son su madre. Lo raro es lo de ahora, que una mujer se pase el día sola encerrada en casa con su hijo”.

Y esa circunstancia excepcional en nuestra historia como especie tiene consecuencias. Del Olmo las resume de la siguiente forma: “La soledad física de criar a un bebé se ha estudiado muchísimo”, asegura. “Es bastante teratogénica, o sea, que produce depresión posparto. No es sano, no es normal y no ayuda”.

A la soledad se suma, añade, la inexperiencia estructural: “Muchos llegamos a adultos sin haber cuidado. Se ha perdido eso que pasaba antes que una chavala o un chaval había visto ya varios bebés antes de tener el suyo porque sus hermanas o sus primas, o las vecinas, ya habían tenido hijos. Entonces no solo es que estemos solos, es que estamos desorientados frente a esa experiencia”.

Muchos llegamos a adultos sin haber cuidado. Se ha perdido eso que pasaba antes que una chavala o un chaval había visto ya varios bebés antes de tener el suyo porque sus hermanas o sus primas, o las vecinas, ya habían tenido hijos

Carolina del Olmo — filósofa y escritora

Pese a todo, Del Olmo intuye un tímido avance: “Por lo menos se habla más de esto. Hay más conciencia, desde la filosofía, la psicología o incluso desde las instituciones”. Aunque reconoce que cada poco tiempo aparecen modas que enturbian el debate. 

Pone como ejemplo “las chorradas de las tradwives” que, opina, “no creo que tengan ningún efecto real en cuanto a apelar a jóvenes para convencerlas de que ese es un modelo de vida al que puedan aspirar, pero sí pueden polarizar el debate otra vez cuando estábamos en un momento interesante, creo. Desvían la atención de los problemas reales de cuidado y distorsionan el discurso feminista”.

Una tribu muy trabajada

Una idea útil sería, por tanto, crear o encontrar una comunidad de apoyo. Algo que puede resultar una tarea ardua, aunque tampoco imposible. A veces, con la ayuda de tres amigas, alguna canguro de vez en cuando y algún favor pedido puntualmente, es posible conseguir que la vida de los padres sin apoyos familiares no fluya, pero que al menos pueda seguir avanzando. 

Irene conoce bien estas dificultades y nos resume sus estrategias de esta manera. “Tengo a mi amiga Pilar que vive aquí a la vuelta. También es madre sola y nuestras hijas se llevan muy bien. Si, por ejemplo, un sábado necesito hacer la compra desesperadamente y mi hija no quiere venir conmigo, pues la llevo a casa de Pilar y se queda con ella una hora”, explica. “Pero claro, es en casos de necesidad. No se la puedo dejar para irme a nadar a la playa. Con eso no puedo contar”.

Todo tiene sus pros y sus contras. Mis padres o mi hermano tienen formas de criar que para mí no son las mejores. De esta forma, al menos, he podido ir eligiendo mi tribu

Irene — madre soltera por elección de una niña de cuatro años

También Andrea lo intenta: “De vez en cuando nos sentamos con mi marido para ver cuáles son las opciones reales que tenemos en cuanto a su trabajo y al mío”, nos cuenta. “También vamos creando un listín telefónico de personas de confianza que puedan quedarse con nuestras hijas: niñeras, pero también amigos y otros padres”.

Trabajan especialmente en esto último: tejer una red de padres amigos que estén en las mismas circunstancias que ellos y que predomine un poco la regla de hoy por ti y mañana por mí.

“Muchas veces ni siquiera es que vengan a cuidarte a la niña: es venir a jugar un rato con ella para que tú puedas poner una lavadora o barrer la casa”, apunta. “No ha quedado otra solución que formar una red, que lo bueno que tiene es que si la construyes desde cero pues puedes ir moldeándola a tu gusto. Eligiendo qué tipo de personas quieres que estén más presentes en tu vida”.

Dicha esta ventaja, enseguida lo matiza: “No querría romantizar demasiado esta forma de criar. No he encontrado nada bueno en criar así. A veces, te encuentras que tienes que ‘colocar’ a las niñas –porque la palabra es esa– y las dejas con una niñera pero el sentimiento de culpa es enorme ya que quizá está enferma y es justo el momento en el que más necesitaría estar con alguien conocido”.

Irene es algo más suave: “Todo tiene sus pros y sus contras. Mis padres o mi hermano tienen formas de criar que para mí no son las mejores. De esta forma, al menos, he podido ir eligiendo mi tribu”.

El coste económico de la crianza en soledad

Hasta ahora hemos abordado este problema desde el punto de vista logístico o emocional. Pero también tiene una faceta económica que resulta obvia: es un agujero financiero continuo. 

Si la economía va justa, los progenitores pueden desbordarse. Y no hay nada peor que un padre o madre preocupado por la economía familiar, ya que crea mucha inestabilidad

Rosa Maestro — fundadora de Masola

Rosa Maestro, fundadora de Masola, una asociación para madres solas por elección, lo formula sin suavidad: “Para las familias que no tienen apoyo cercano, criar supone un tormento”.

La activista habla de frustración, depresión, desgaste físico... Pero también de un mayor gasto económico. “La economía no suele estar muy boyante en este tipo de familias porque a veces solo entra un sueldo y es necesario hacer gastos que otras familias se ahorran como niñeras o actividades extraescolares”, explica.

Todo esto tiene consecuencias en otros campos porque “si la economía va justa, los progenitores pueden desbordarse. Y no hay nada peor que un padre o madre preocupado por la economía familiar, ya que crea mucha inestabilidad”.

Y la cosa empeora, señala, si alguno de los hijos tiene necesidades especiales. “No hay ayuda escolar ni institucional. Unas simples pruebas para detectar un TDAH o el autismo cuestan 500, 600 o 700 euros, más luego psicólogos, logopedas, etc.”.

La crianza sin red no debería ser una heroicidad

A lo largo de estas historias y reflexiones aparece una idea común: criar sin apoyo no es una elección épica ni una demostración de fortaleza individual, sino una situación estructural que hoy afecta a miles de familias y que se sostiene, casi exclusivamente, a base de desgaste personal. 

Al preguntarles, ninguna de las madres entrevistadas pide milagros. Ninguna reclama soluciones utópicas. Lo que demandan es algo mucho más básico: tiempo, flexibilidad y condiciones materiales que hagan posible cuidar sin tener que vivir siempre al límite.

Para Andrea, la reivindicación es clara y concreta. “A mí lo que me cambiaría la vida sería tener flexibilidad laboral”, explica. Poder quedarse en casa cuando alguna de sus hijas está enferma sin que eso suponga cancelar las citas de sus pacientes, sobrecargar a sus compañeros o tener que pedir favores constantes. No tener que elegir entre cuidar y cumplir. 

En su caso, como en el de tantas personas empleadas en sectores esenciales, la conciliación no falla por falta de voluntad individual, sino por la rigidez de un sistema que sigue considerando el cuidado como una contingencia privada.

Necesitamos un entorno que asuma la vulnerabilidad como parte constitutiva de la vida adulta y no como una anomalía que cada familia debe resolver por su cuenta

Carolina del Olmo — filósofa y escritora

Irene apunta en la misma dirección, aunque desde otro lugar. Su demanda no es solo laboral, sino vital: “Me gustaría contar con una ayuda que no tuviera que pagar”, dice. Alguien con quien su hija esté bien y ella pueda, simplemente, descansar. “No he tenido un descanso desde que se fue mi madre”, confiesa.

Desde el ámbito teórico y político, Carolina del Olmo insiste en que el problema no es individual, sino cultural: “Necesitamos un entorno más amable para criar”, sostiene. Un entorno que asuma la vulnerabilidad como parte constitutiva de la vida adulta y no como una anomalía que cada familia debe resolver por su cuenta. 

En ese sentido, propone cambios estructurales: reducción drástica de la jornada laboral, “pero a 25 horas como mucho”, afirma. Que nos diera más tiempo disponible para la vida cotidiana y un sistema de derechos sociales menos dependiente del empleo: “Cobramos paro cuando hemos trabajado un año y medio. Tenemos derecho a un permiso de maternidad remunerado cuando llevas cotizado no sé cuánto tiempo”, explica. “Todo está vinculado al trabajo y en una sociedad en la que este ya no es la fuente de lo que era antes, necesitamos una organización de derechos sociales y de protección social que sea independiente de él”. Medidas que no solo beneficiarían a quienes crían, sino al conjunto de la sociedad.

Rosa Maestro, desde la experiencia asociativa, es más pesimista sobre el corto plazo, pero no menos clara. Según ella, mientras no exista un apoyo institucional real, las madres seguirán sosteniéndose unas a otras como puedan. “Hacer tribu con otras madres es, hoy por hoy, la única manera de salir adelante”, afirma. Pedir ayuda, buscar asociaciones, tejer redes informales: no como ideal romántico, sino como estrategia de supervivencia.

Finalmente, todas coinciden en lo esencial: criar sin red no debería implicar heroísmo. No debería exigir renuncias constantes ni culpa ni agotamiento crónico. No debería depender de la buena voluntad de amigas, de niñeras improvisadas o de abuelos sobrecargados. Si la crianza es una tarea imprescindible para sostener la sociedad, también debería ser una responsabilidad compartida.

UGT Extremadura ha constituido hoy oficialmente su Área LGTBI, un nuevo órgano dentro de la estructura regional del sindicato que nace con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, especialmente en el ámbito laboral.

El acto de constitución ha sido inaugurado por la secretaria general de UGT Extremadura, Patro Sánchez, que ha destacado la importancia de esta nueva área porque hay que tener protocolos LGTBI en “todos los centros de trabajo donde tengamos compañeros y compañeras que necesiten nuestro apoyo”.

Por su parte, la vicesecretaria general de UGT Extremadura, Montserrat Marcos Rincón, ha explicado la necesidad de la creación de esta Área y sus objetivos, destacando que éste “es un paso decisivo para combatir la discriminación y asegurar que todas las personas puedan trabajar con libertad, seguridad y dignidad”. Marcos ha recordado que “no puede haber justicia social sin igualdad real” y ha destacado que los derechos LGTBI son también “derechos laborales que deben estar plenamente garantizados”.

La nueva Área LGTBI tendrá entre sus funciones atender y acompañar a personas trabajadoras que sufran situaciones de LGTBIfobia en el empleo; formar y sensibilizar a delegados, delegadas y afiliados; impulsar cláusulas específicas en la negociación colectiva relativas a la diversidad familiar, sexual y de género; promover medidas y leyes que garanticen entornos laborales seguros y libres de odio, y visibilizar la realidad LGTBI tanto dentro como fuera de la organización.

Más convenios con medidas LGTBI y una legislación pionera

Al acto ha asistido también José Juan Álvarez, responsable del Área LGTBI de UGT, quien ha explicado el papel de la organización a nivel estatal en esta materia.

Álvarez ha señalado que desde la estructura confederal sus funciones principales pasan por “establecer las políticas, diseñar el trabajo y la hoja de ruta de la UGT en defensa de los derechos laborales de las personas LGTBI”, en estrecha coordinación con las áreas territoriales de cada comunidad autónoma.

El responsable confederal ha recordado que UGT ha tenido un papel clave en la incorporación de un artículo específico sobre no discriminación LGTBI en la Ley 4/2023, así como en el desarrollo del Real Decreto 1026, que establece por primera vez la obligación de incorporar medidas frente a la discriminación LGTBI en todos los centros de trabajo y convenios colectivos.

Gracias a este impulso negociador, ha destacado, se ha pasado de un 8,7% de convenios con medidas LGTBI en octubre del año pasado a un 62% entre enero y julio de este año, lo que tiene un impacto real sobre más de 2,5 millones de personas trabajadoras. “El avance es muy significativo —ha dicho—, pero todavía queda mucho camino y necesitamos que las empresas se impliquen también en la formación y en entender la importancia de estas medidas”.

Álvarez ha advertido, además, de que la lucha por los derechos LGTBI se produce en un contexto de ofensiva de la extrema derecha a nivel nacional e internacional, que pretende “tirar abajo los avances del colectivo y, con ellos, debilitar a los sindicatos y la defensa de la clase trabajadora”. En este sentido, ha insistido en que se trata de una cuestión de derechos humanos y de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la promoción profesional y el uso de permisos y licencias, sin necesidad de ocultar la orientación sexual o la identidad de género.

Discriminación, armario y protocolos frente al acoso

El responsable confederal ha recordado que la discriminación sigue existiendo tanto en el acceso al empleo como dentro de los centros de trabajo: procesos de selección donde se descarta a personas trans al ver su documentación, renuncias a permisos por miedo a visibilizar a la pareja del mismo sexo, o espacios donde siguen normalizándose chistes y expresiones LGTBIfóbicas.

Aunque no hay todavía una cifra única de denuncias cuantificadas, Álvarez ha explicado que las federaciones de UGT recogen testimonios y activan los equipos jurídicos y los protocolos contra el acoso y la discriminación que se negocian en los convenios. “Sabemos —ha apuntado— que una parte importante de las personas LGTBI sigue en el armario dentro del trabajo, y que muchas han sufrido agresiones o situaciones que pueden constituir acoso”.

Pese a todo, el balance es “agridulce pero esperanzador”: cada vez más personas identifican estas situaciones como discriminación, conocen los protocolos y se animan a denunciarlas, al tiempo que la negociación colectiva incorpora medidas específicas y la organización intensifica su acción formativa, con más de 1.300 personas afiliadas y delegadas formadas solo este año.

Un área para visibilizar, acompañar y actuar

Durante el acto de constitución del Área LGTBI ha sido elegido coordinador regional Luis Javier Mellado Mateos quien, en declaraciones a los medios de comunicación, ha explicado que la puesta en marcha de esta estructura en Extremadura supone “un primer paso para luchar por los derechos y también por los deberes del colectivo LGTBI dentro de los centros de trabajo” y para incrementar la visibilidad del mismo. “No siempre somos visibles —ha señalado— y queremos que el colectivo se sienta a gusto dentro del sindicato y en sus centros de trabajo”.

Sobre la situación en la región, ha señalado que Extremadura no es ajena a la realidad de miedo y silencios que todavía vive parte del colectivo en el entorno laboral: muchas personas no se atreven a mostrarse abiertamente por temor a represalias, a frenar su promoción profesional o a perder su empleo. También ha advertido del impacto de expresiones y bromas LGTBIfóbicas que, aunque a veces se usan “como algo cotidiano”, pueden herir y aislar a quienes siguen reprimidos en el trabajo.

Mellado ha defendido la importancia de que las personas compañeras en los centros de trabajo abran puertas, escuchen y den confianza, y ha apostado por colaborar con las asociaciones LGTBI de Extremadura para analizar la realidad del colectivo en el ámbito laboral, potenciar la denuncia cuando exista discriminación y avanzar hacia entornos más seguros y respetuosos.

Con la constitución de esta nueva Área, UGT Extremadura refuerza su papel como agente comprometido con los derechos humanos, la diversidad y la igualdad real en el mundo del trabajo, y se marca como horizonte que ninguna persona LGTBI tenga que ocultar quién es para vivir y trabajar con plena dignidad.

Junto a Luis Javier Mellado conforman la Comisión Permanente del Área LGTBI de UGT Extremadura Beatriz Orellana López, Javier Ríos Naranjo y Sergio Hoyas Melchor, de la Federación de Servicios Públicos de UGT Extremadura, Vittorio Donato, de la FeSMC (Federación de Servicios, Movilidad y Consumo), e Ignacio Ereña Alfonso, de la FICA (Federación de Industria, Construcción y Agricultura.

El viernes 14 de noviembre, el Salón de Actos de Cajalmendralejo en Cáceres será escenario de un coloquio centrado en la cooperación y la discapacidad, una cita que busca reforzar la inclusión social y la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual en Extremadura.

El encuentro, que comenzará a las 11:30 horas, será inaugurado por María Isabel Flores Hidalgo, trabajadora social de la Fundación Hermanos para la Igualdad y la Inclusión Social (FUNDHEX), entidad promotora del acto junto al Instituto Iberoamericano de Investigación y Apoyo a la Discapacidad Intelectual. Darán la bienvenida Jorge Villar, vicepresidente de la Asociación Extremeña de Fundaciones, AFEX, y Antonio Ventura, presidente del Inibedi.

Durante la jornada intervendrán representantes y especialistas de organizaciones como Fundación Cajalmendralejo, INIBEDI, AFEX y PLACEAT Plena Inclusión, además de figuras relevantes en el ámbito de la inclusión como Francisco de Jesús Valverde Luengo, ex presidente de PLACEAT, y Juan José Salado Sánchez, director de la Fundación Ciudadana. Además de Iván Torres Sanz de Cáritas Diocesana, Jorge Mena, presidente de FUNDHEX, Inmaculada Viondi, psicóloga de AEXPAINBA y José Matías Sánchez, apoderado de FECODES.

El coloquio pretende ser un espacio de diálogo y cooperación entre la sociedad civil, las administraciones públicas y el tejido asociativo, con el objetivo de avanzar hacia políticas inclusivas y acciones coordinadas que garanticen la plena participación de las personas con discapacidad.

La iniciativa cuenta con la colaboración de las Diputaciones de Cáceres y Badajoz, y se enmarca en una estrategia regional de cooperación que promueve la igualdad de oportunidades y la accesibilidad universal en todos los ámbitos de la vida social y comunitaria.

Este encuentro no solo busca visibilizar la realidad de las personas con discapacidad intelectual, sino también fomentar alianzas que impulsen cambios estructurales hacia una Extremadura más justa, diversa e inclusiva.

El Gobierno de Castilla-La Mancha ha anunciado que destinará 125.519,60 euros en ayudas destinadas a reducir las brechas de género en el ámbito laboral y también a la implantación de planes de igualdad en empresas, entidades o administraciones que no tienen obligación legal de aprobarlos por el número de trabajadores de sus plantillas.

El Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM) publicará este miércoles la resolución de ambas líneas de subvenciones de las que resultan beneficiarias 22 entidades públicas y privadas de la región, con proyectos dirigidos al desarrollo de medidas de igualdad en las plantillas, la eliminación de roles y estereotipos de género vinculados a las profesiones, mejoras en la negociación colectiva o reducción de la brecha salarial.

Sobre estas cuestiones, la consejera de Igualdad, Sara Simón, ha recordado el interés del Gobierno autonómico de desarrollar políticas “que acerquen el mundo laboral a la igualdad real y efectiva”, apoyando proyectos y acciones “de cualquier agente social que quiera reducir desigualdades y eliminar cualquier tipo de violencia”.

“El trabajo es uno de nuestros principales espacios de socialización y marca claramente nuestras vidas en el día a día, por lo que es fundamental y urgente promover medidas que nos ayuden a reducir desigualdades. Esta debe ser y va a ser la legislatura de la igualdad en el ámbito laboral, y a ello contribuirá de lleno la ley de medidas en cuyo anteproyecto seguimos trabajando”, ha asegurado.

Entre el año 2012 y el 2017 medio cententar de artistas participaron en el curso Perspectivas Feministas en la Producción Artística y las Teorías del Arte del centro de arte contemporáneo de Bilbao, Azkuna Zentroa, un seminario internacional, intergeneracional e interdisciplinar en el que mujeres artistas, académicas, directoras de instituciones, investigadoras, comisarias y críticas de arte compartieron su trabajo y encontraron el espacio con el que no siempre cuentan y que tanto necesitan para dedicarse al mundo del arte. Ahora, esas sesiones han quedado grabadas en tres libros que recogen las contribuciones realizadas por estas mujeres.

“Las cosas no han mejorado sustancialmente. Cada vez que sacan estadísticas con relación a posición de artistas mujeres tanto a nivel nacional como internacional las cifras son desoladoras. Y cuando se tiene en cuenta que en todas las facultades de Bellas Artes más del 60% son alumnas, te preguntas qué es lo que sucede con ellas, cuando los que sobresalen de cada generación son ellos. Hay un punto duro que se sigue manteniendo, que parecía que iba a ir hacia adelante, pero no se consigue deshacer realmente. Hoy por hoy la situación sigue siendo la que es. Desgraciadamente para las mujeres que se sueñan artistas es terriblemente complicado conseguirlo”, detalla Lourdes Méndez, catedrática de Antropología del Arte de la Universidad del País Vasco (EHU) y directora del curso junto con el comisario de arte Xabier Arakistain.

Por el curso, han pasado por nuestro curso todos los grandes nombres del pensamiento y del arte feminista, como Linda Nochlin, Griselda Pollock, Teresa de Lauretis, Ann Sutherland Harris o Helen Chadwick, algo que, según sus directores, lo convierte en “muy sorprendente o único”. “Estos encuentros han servido de robusto puente para acoger, financiar y divulgar el trabajo de estas profesionales y reflexionar en torno a la incidencia que tienen el sexo, la etnicidad, la raza y la clase social en la producción artística, al tiempo que se han tratado los problemas históricos, teóricos y políticos a los que se enfrentan las investigadoras para seguir construyendo un conocimiento no sexista”, reconocen los directores.

En las sesiones, cuyo contenido se puede disfrutar gracias a los tres volúmenes publicados, se abordaron tanto “las problemáticas teóricas y políticas a las que se enfrentan las investigadoras feministas para seguir construyendo un conocimiento no sexista, como aquellas prácticas artísticas que cuestionan las diferentes dimensiones de la institución arte, incidiendo en la crítica de las representaciones hegemónicas de la diferencia sexual”, señalan.

En sus orígenes, el curso codirigido por Lourdes Méndez y Xabier Arakistain empezó su andadura en 2008 en el Centro Cultural Montehermoso Kulturunea para después pasar a Azkuna Zentroa, donde se suman ya siete ediciones. En la actualidad está coproducido por el Museo de Arte Contemporáneo del País Vasco, Artium Museoa y el Museo de Bellas Artes de Bilbao. “Su desarrollo durante siete años en Azkuna Zentroa ha perseguido el objetivo de difundir el pensamiento y el análisis de mujeres de diferentes países, disciplinas y generaciones sobre la producción artística en las sociedades contemporáneas”, explica el actual director del centro de arte contemporáneo Txomin Olabarri.

Por su parte, Itziar Urtasun,  concejala de Igualdad y Fiestas y adjunta a Cultura del Ayuntamiento de Bilbao enmmarca el proyecto en el interés del Ayuntamiento de Bilbao por “garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la cultura, tanto desde su dimensión profesional como ciudadana” y “contribuir a visibilizar y poner en valor las aportaciones de las mujeres en las distintas expresiones y sectores de la cultura en Bilbao”. Mientras que la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente, remarca que “la obra artística nos produce placer o rechazo, nos interpela, nos conmueve, nos emociona, nos impacta, pero más allá de eso, nos construye individual y colectivamente y contribuye con una gran capacidad de impacto a un modelo social de progreso y convivencia”. “Y solo lo será si es feminista”, concluye.

El Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores contratados a través de una empresa de trabajo temporal (ETT) tienen derecho a la misma retribución que los que han sido contratados directamente por la empresa usuaria, lo que incluye también los complementos por baja médica.

En una sentencia de unificación de doctrina fechada el pasado 27 de mayo a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso de Adecco contra un fallo de diciembre de 2022 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que declara firme.

Se trata del caso de un trabajador que, mientras prestaba sus servicios, causó baja por enfermedad profesional, y posteriormente tuvo un accidente laboral que le provocó una incapacidad temporal.

El Supremo recuerda que desde 2008 la directiva europea correspondiente indica que las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán “por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”.

Aunque en España se ha venido abonando a los trabajadores de ETT indemnizaciones de menor cuantía, para el Supremo el concepto de remuneración es lo suficientemente amplio como para incluir una compensación a la que los trabajadores cedidos por ETT tienen derecho en caso de incapacidad permanente total en caso de accidente en la empresa usuaria.

De acuerdo con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), esta mejora voluntaria no se abona directamente como contrapartida de una prestación laboral realizada por un trabajador cedido por una ETT, sino que constituye una gratificación en dinero prevista en el convenio.

Su finalidad es compensar la pérdida de ingresos resultante de la incapacidad para ejercer su profesión, añaden los magistrados. 

¿Por qué las mujeres abandonan la política? ¿Son suficientes las medidas de conciliación? ¿Cuando llegan a las instituciones desaparece la desigualdad? ¿Por qué las mujeres tienen más dificultades a la hora de acceder a los encuentros informales en el que también se gestan gran parte de los acuerdos y relaciones? Sobre estas cuestiones han reflexionado, por un lado, la diputada General de Bizkaia, Elixabete Etxanobe (PNV), la alcaldesa de Azpeitia, Nagore Alkorta (EH Bildu) y la presidenta del PSE-EE y teniente de diputado general de Álava, Cristina González, y por otro, Maitane Ipiñazar (parlamentaria del PNV y 'número dos' del Euzkadi Buru Batzar), y Edurne Benito del Valle (EH Bildu) y a la concejala de Igualdad del Ayuntamiento de Donostia, Ane Oyarbide (PSE-EE) en el seminario organizado por el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) centrado en la representación sustantiva de las mujeres en política, bajo el título ‘¿Cómo es la política para ellas?’.

Cada una de ellas ha narrado su recorrido tanto en la militancia como en la política institucional, así como las barreras que han tenido que superar. Cada una con una historia distinta, pero con las mismas dificultades por el hecho de ser mujeres. “Recuerdo que cuando dije en mi entorno que quería presentarme a alcaldesa de Azpeitia, me dijeron que qué necesidad tenía. Una vez logré el puesto de alcaldesa, me ha llegado a pasar con vecinos, sobre todo mayores, que entran al Ayuntamiento para reunirse con el alcalde y no saben que hay una mujer alcaldesa”, ha contado a modo de anécdota Nagore Alkorta, que se convirtió en 2019 en primera alcaldesa de Azpeitia.

La diputada general de Bizkaia, también la primera mujer en ocupar dicho puesto, ha reconocido que no se siente cómoda cuando hablan de “liderazgo femenino”, ya que, según ha apuntado “el liderazgo empático es un cliché y cada mujer tiene su estilo propio”. Sin embargo, no tiene ningún reparo en confesar las tensiones entre la carrera y la conciliación familiar. “Es complicado. La política es súper vocacional, tienes que creer en lo que haces, el proyecto que tienes, en tu equipo. Implica un montón de renuncias personales. Pequeñas renuncias como partes de la vida familiar o de ver a tu madre. Para mantenerse en la política la ambición es necesaria, pero también son necesarios los referentes. En 2023 ha sido la primera vez que una mujer ha ocupado el puesto de diputada general de Bizkaia. Es imposible cambiar las cosas si no estamos, elegimos y confiamos entre nosotras. Los hombres a veces confían en nosotras, pero otras no. Nosotras somos empáticas con mujeres y con hombres, algo que ellos no hacen”, ha señalado.

Preguntadas por si alguna vez se han planteado dejar la política, Etxanobe y Benito del Valle han reconocido que no, mientras que Cristina González, actual presidenta del PSE-EE y también la primera mujer en ocupar ese puesto, ha contado cómo tomó la decisión de abandonar el cargo de secretaria general del PSE-EE de Álava hace unos meses. “Yo creo que la política no se abandona nunca, puedes estar en un puesto de responsabilidad o no, pero la política la vas a seguir de cerca. En mi caso dejé la secretaria general de Álava hace un año, aunque me decían que siguiera. Entré en el año 2014 en una situación complicada. Todo ha ido bien y yo considero que las cosas hay que arreglarlas y hacerte a un lado. No lo hice por falta de fuerzas, pero considero que nosotras [las mujeres] quizás miramos mucho más en el conjunto, menos en el ego personal y disfrutamos de la vida de otra forma. Para muchos hombres el trabajo es su vida y para nosotras aunque la política te descuenta mucho tiempo, somos diferentes, sabemos cómo disfrutar y sacar esos momentos. He dado un paso atrás porque consideraba que la situación debía cambiar, no puedes pretender estar tú en un cargo toda la vida”, ha destacado.

Tras ellas, la segunda mesa, compuesta por Maitane Ipiñazar, Edurne Benito del Valle y Ane Oyarbide han valorado la política desde el punto de vista de ser mujer y joven, puesto que las tres son menores de 40 años. Para Ipiñazar, una de las mayores dificultades reside en la dificultad de conciliar. “En mi caso personal, tengo una hija de un año. Me paso el día analizando cómo puedo verla durante el día antes de que se quede dormida. En política no tenemos horarios, por lo que intento imponerme a mí misma medidas de conciliación”, ha reconocido.

En este sentido, Oyarbide, madre también de dos hijas, sostiene que a pesar de que le encanta su trabajo y tiene ambición por mantenerse donde está, los sacrificios que realiza cada día son muy grandes. “Dejo a mis hijas en el cole a primera hora de la mañana y después la ama no existe. Ya veremos si llega o a qué hora puede llegar. Pero lo que más me molesta es que mi marido es un héroe. Es quien se encarga de las niñas, quien las lleva al parque, quien está en todos los grupos y habla con el resto de padres. Yo ni siquiera sé quién es el padre de Fulanito. Yo soy una pésima madre, una persona malísima”, ha comentado tratando de esconder bajo una broma una realidad que viven la gran parte de las madres trabajadoras.

Preguntadas, al igual que a las anteriores, si alguna vez han pensado en dejar la política, cada una de ellas ha reaccionado de manera diferente. Ipiñazar ha apuntado que esa pregunta “jamás” se le haría a un hombre. Oyarbide ha confesado que ella entró en política porque era “mujer, joven y normativa” y que fue elegida por un hombre, por lo que asegura que “las mujeres en puestos decisivos son necesarias”. Por último, Benito del Valle ha considerado que en la militancia “hay más mujeres que hombres, pero al saltar a las instituciones la masculinidad tóxica da pereza”, por lo que ha abogado por una “gobernanza feminista”.

Antes que ellas, Jennifer Piscopo, profesora titular de Género y Política en la Universidad de Londres y directora del Instituto de Género del Royal Holloway y Nuria Varela, escritora y periodista han reflexionado sobre la falta de la paridad de género en las instituciones. “Las mujeres que consiguen traspasar las barreras y llegar a las instituciones, una vez dentro no son consideradas en todas las comisiones, la mayoría se dedican a las áreas feminizadas, que son consideradas menos prestigiosas. En las reuniones fuera del espacio político, las informales, las mujeres no son invitadas y los Parlamentos están diseñados por y para hombres, en algunos como en el Senado brasileño no ha habido baño de mujeres hasta el 2016, por ejemplo”, ha explicado Piscopo.

A modo de solución para este tipo de situaciones Piscopo aboga la defensa de las cuotas para lograr una paridad de género y adoptar medidas con perspectiva de género y códigos de conducta dentro de los partidos que promuevan la igualdad. “Hay voces críticas que dicen que las cuotas sacrifican el mérito, pero eso está desmentido con datos y estudios que comparan carreras de hombres y mujeres. Dichas investigaciones concluyen que las mujeres no están menos cualificadas que los hombres y que las mujeres que llegan a la política están más cualificadas, porque se exigen -y se les exige- mucho más”, ha concluido.

Por su parte, Nuria Varela, autora de libros como 'El Síndrome Borgen. Por qué las Mujeres Abandonan la Política', ha reconocido que la situación está “empeorando pese a que se cree que se va en avance”. “Estamos viviendo un proceso de desdemocratización. ¿Soluciones? Un buen análisis y apartarse de los marcos conceptuales patriarcales”, ha explicado. Según recalca, es un error considerar que todas las mujeres son iguales. “Las mujeres somos distintas, no somos idénticas. Las mujeres somos bien distintas, el problema es cuando con esas diferencias generamos desigualdades. La política absorbe a las mujeres y las expulsa. Mientras los hombres, no se va ninguno. Es un error creer que cada vez estamos más empoderadas. En 2023, había 36 mujeres al frente de los Gobiernos de países en el mundo, en 2024 ya eran 28 y en 2025 solo había 25 mujeres al frente de Gobiernos. Parece que tenemos un montón de alcaldesas y de presidentas de comunidades autónomas pero no. Las mujeres que están abandonando la política y lo hacen sin grandes escándalos que manchen su carrera y les obliguen a abandonar por ello”, ha reconocido.

Otra de las cuestiones que ha abordado Varela es el hecho de que no todas las mujeres son feministas. “Eso de que todo el mundo es feminista es falso. El feminismo sigue siendo pequeño y una vanguardia”, ha recalcado. También se ha mostrado contraria a esas afirmaciones que aseguran que, por ejemplo, subir el salario mínimo interprofesional es una medida feminista. “Se trata de una buena política con impacto de género, porque la mayoría de quienes cobran el SMI son mujeres, pero no es una política feminista, feminista hubiera sido evitar que las mujeres sean la mayoría de las que cobran el SMI. Hay políticas que son democracia pura y no feminismo. Lo digo porque se está bajando la exigencia feminista”, sostiene la escritora, que también ha reflexionado sobre la presión por el cuerpo de las mujeres en política no solo teniendo en cuenta el físico, sino también el ciclo vital en el que se encuentran, ya sea el embarazo, la maternidad o la menopausia.

Durante el seminario también han intervenido el lehendakari Imanol Pradales y la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, que han querido poner el valor el papel de las mujeres pioneras en la política vasca. En este sentido, el lehendakari ha hecho referencia a los avances en representatividad de las mujeres desde que se constituyó el Parlamento Vasco hace 45 años (con 4 mujeres y 56 hombres), hasta la actualidad, donde más de la mitad de los escaños están ocupados por mujeres. Si bien, ha recordado que los números no muestran la foto completa. “Las mujeres seguís teniendo dificultades para acceder a puestos de decisión, y aún debemos superar muchas barreras instaladas en nuestro subconsciente social, porque se os exige más y vuestra ambición está más penalizada”, ha recordado para después apelar “a la responsabilidad” de los hombres en la lucha por la igualdad también en la política.

Por último, la directora de Emakunde, Miren Elgarresta, ha agradecido el compromiso de las mujeres que ocupan puestos en centros de decisión política y, en particular, a las pioneras que abrieron camino. “Hay una generación de mujeres que se enfrentaron a entornos más masculinizados aún que los de hoy y cuya aportación ha sido muy valiosa. Por eso es importante crear redes de intercambio, formación y empoderamiento colectivo entre mujeres electas, alcaldesas, concejalas, diputadas porque se enfrentan en muchas ocasiones a situaciones similares por el hecho de ser mujeres”, ha concluido.

El Gobierno de Navarra, a través del Instituto Navarro para la Igualdad / Nafarroako Berdintasunerako Institutua (INAI / NABI), ofreció en 2024 asesoría jurídica y laboral a 253 trabajadoras del hogar, un sector formado en su mayoría por mujeres. “Se consolida así este servicio cuyo objetivo es informar y orientar sobre los derechos laborales para mejorar sus condiciones de trabajo y lograr una dignificación de sus condiciones laborales”, destacan desde el Ejecutivo foral. 

El servicio ha atendido a más de 500 personas usuarias desde que se puso en marcha en abril de 2022, gestionando unas 600 consultas. Entre los temas de consulta más habituales figuran aquellos relacionados con el salario, nóminas, jornada laboral, vacaciones, descansos, indemnizaciones, antigüedad, causas de despido, fin de contrato, cotización, baja o maternidad, entre otros.

Tal y como se señala desde el INAI / NABI, “el trabajo de empleadas de hogar se encuentra altamente feminizado y marcado por la precariedad laboral, siendo uno de los pilares del sistema actual de cuidados”. Ante ello, desde el Instituto Navarro para la Igualdad se defiende el valor del empleo doméstico en la sociedad, apostando por ofrecer este servicio gratuito de asesoramiento jurídico y laboral a las empleadas de hogar.

El Gobierno de Navarra puso en marcha este servicio tras detectar “un vacío en el asesoramiento de este colectivo de mujeres”, a raíz del estudio ‘Las empleadas del hogar en Navarra: análisis de sus condiciones laborales y su proceso de regularización’, realizado en el año 2020. Según se desprende del estudio, el sector de las empleadas del hogar se configura como un ámbito de trabajo precario e invisible, en el que los niveles de feminización (cercanos al 90%), así como la alta presencia de población extranjera (superior al 40%) son los rasgos más característicos.

Según los datos más actuales, en 2024 en Navarra se registraron un total de 6.703 afiliaciones al denominado ´Sistema Especial de Empleo del Hogar´ dentro del Régimen General de la Seguridad Social. Tal y como se desprende de los datos de afiliación por sexo, el 97% de las personas que trabajan en el empleo del hogar en Navarra son mujeres. 

273 asistencias realizadas en 2024

El servicio de asesoramiento jurídico-laboral dirigido a empleadas del hogar está gestionado a través de Fundación Gaztelan. Las consultas tienen lugar los lunes por la tarde en horario de 16:00 a 19:00 horas, concertadas con cita previa a través del teléfono 948136020 o el email recepcion@gaztelan.org. Aquellas que no pueden ser atendidas de manera presencial se gestionan de manera telefónica o telemática, priorizando la atención presencial de las personas usurarias. 

En 2024 el servicio realizó 273 asistencias, casi un 50% más que en 2023, en los 49 días en los que prestó atención, a un total de 228 personas usuarias. La mayor parte de las atenciones (166) fueron consultas presenciales, seguidas de las telefónicas y telemáticas. La mayoría de las consultas (93%) fueron realizadas por empleadas del hogar; el resto por personas empleadoras y profesionales. 

Por edad, la mitad de las personas usuarias se encuentran entre los 40 y los 60 años, seguidas del grupo de personas mayores de 60 años. Por país de origen, el colectivo más numeroso en formular consultas fue el de las empleadas latinoamericanas. Por distribución geográfica, más del 75% de las empleadas atendidas presta sus servicios en la Comarca de Pamplona. 

Además de resolver dudas, el servicio pone a disposición la guía práctica del empleo del Hogar en Navarra, editada por el INAI / NABI, y que complementa este servicio. En ella se ofrece información legal sobre los derechos laborales de este colectivo como vía para que los conozcan y puedan reclamarlos. La guía sirve también de utilidad a las personas que quieran contratar una empleada de hogar y de esta forma conocer los pasos que han de seguir.

El pasado 10 de abril los medios de comunicación se hicieron eco del suceso en el que una familia de cinco personas, dos adultos y tres menores de edad, de Barcelona, perdieron la vida tras sufrir un accidente de helicóptero mientras sobrevolaban el río Hudson, en Nueva York, en el que también falleció el piloto. Cuando se supo quiénes eran las víctimas, salieron a la luz titulares hablando de Agustín Escobar, el directivo de Siemens, “su mujer” y sus tres hijos. De ella, Mercè Camprubí Montal, se dijo que era nieta de Agustí Montal Costa, el expresidente del Barça y hermana de Joan Camprubí otro de los directivos del club. Sin embargo, en ningún titular y en pocas noticias se informa de que Camprubí Montal también era directiva de Siemens y contaba con una larga carrera nacional e internacional en el sector energético. Este es el ejemplo que la periodista Pilar Kaltzada ha puesto durante la presentación de la segunda edición de Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE) para subrayar lo mucho que hay por hacer a la hora de informar de forma igualitaria en los medios de comunicación.

Emakunderen Berdintasun Eskola (EBE), la escuela sobre igualdad del Instituto Vasco de la Mujer, es un espacio online que impulsa la sensibilización, formación y capacitación de la ciudadanía en el ámbito de la igualdad. “Informar es una cosa y comunicar es otra muy distinta. La comunicación va mucho más allá de la mera transmisión de la información. Por lo tanto, cuando titulamos de una manera o de otra, más allá de la pertinencia y de la veracidad del dato que damos, hay muchísima más información que estamos compartiendo sobre la que esperamos que a partir de los contenidos de este curso, seamos capaces de tener un enfoque mucho más claro, porque tanto lo que decimos como lo que silenciamos tiene que ver con el marco de significado que estamos construyendo”, ha detallado Kaltzada, quien también es profesora de la escuela.

Además de los cursos generales, en esta segunda edición, se llevarán a cabo algunos específicos como el curso de 'Planes de igualdad, dirigido a las empresas', el de 'Masculinidades, igualdad y práctica deportiva', que va enfocado a entidades o clubes deportivos o el de 'Comunicación con perspectiva de género', que imparte la propia Kaltzada. “En esta segunda edición hemos querido incorporar un contenido específico, que es el impacto que tiene el relato del terror en los medios de comunicación. Utilizando este relato del terror perpetúan las desigualdades y, en el caso extremo, perpetúan ese relato del terror sobre las violencias que padecemos las mujeres. Hemos analizado diferentes escenarios en los que este relato del terror sigue ahondando sobre estereotipos y sobre roles y sigue culpabilizando a las mujeres. Hemos analizado cómo se han hecho coberturas de casos que no voy a volver a mencionar porque son sobradamente conocidos, casos de violencia contra las mujeres cuyo relato mediático no ha contribuido precisamente a una reparación y a un entendimiento de la realidad compleja que hay en torno a la violencia contra las mujeres”, ha destacado.

Los cursos destinados a los medios de comunicación, según Kaltzada, pueden hacer ver si los periodistas, a la hora de elaborar sus informaciones, se enfocan en detalles superficiales, romantizan o minimizan la violencia machista, si hacen un uso redundante de la palabra mujer, si discriminan por distorsión lingüística o si atribuyen el éxito de las mujeres a factores de género, entre otras cuestiones. “Recientemente, estamos viendo en casos de mujeres que dan un paso en el espacio, acompañadas mediáticamente de esas coletillas que vinculan su relación con hombres en concreto, minimizando de una manera bastante clara su contribución personal. Además de estas herramientas concretas, hay un módulo específico, tal vez el que más práctico puede resultar para quienes realicen este curso, que nos permite identificar los problemas que genera el uso de un lenguaje no inclusivo y que forman parte de la caja de herramientas de las y los profesionales de los medios de comunicación”, ha aportado la periodista, que ha informado de que en los cursos utilizan las categorías de machismo creadas por las investigadoras de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) y responsables de la Asociación de Mujeres Periodistas de Pikara Magazine en el Observatorio de Periodismo Machista.

Se puede acceder a los cursos a través de Emakunderen berdintasun eskola. La segunda edición cuenta con un total de 35, en 18 castellano y 17 euskera a los que la ciudadanía podrá acceder de forma gratuita. “Si queremos generar un cambio de valores en nuestra sociedad, es imprescindible que la ciudadanía conozca bien lo que es la igualdad real. La formación en igualdad es un pilar básico de las políticas de igualdad. Una formación que se debe desarrollar, según la ley, desde un enfoque de derechos humanos, de género y feminista, y desde una perspectiva interseccional”, ha añadido la directora de Emakunde, Miren Elgarresta.

Entre las temáticas, además de un curso básico sobre igualdad, se ofrecen cursos sobre ciberfeminismo, empoderamiento feminista, la incorporación de la perspectiva de género, la crianza en igualdad, la violencia contra las mujeres, las masculinidades igualitarias, la igualdad en la práctica deportiva, en la salud, en la comunicación, la economía feminista, la coeducación, el ecofeminismo, los planes de igualdad en las empresas.

Se trata de una iniciativa que se puso en marcha en enero del año pasado y, desde entonces han participado 2.164 personas, de las cuales 1.829 fueron mujeres, y la mayoría, el 87% de Euskadi. La valoración media realizada por el alumnado en la edición anterior fue de un 8,5. El 93% aseguró que el curso fue útil para su vida personal y el 92% reconoció la utilidad para su desempeño laboral, según los datos aportados por Emakunde.

Milers de persones han sortit aquest dissabte als carrers de Palma, amb motiu del Dia Internacional de la Dona, que es commemora aquest 8 de març (8M), a dues manifestacions separades per reivindicar la lluita feminista.

A la primera, que ha estat convocada per la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca, hi han participat unes 1.300 persones, segons el recompte inicial de la Policia Nacional, i 5.000, d'acord amb xifres de l'organització.

La mobilització convocada per la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca ha començat cap a les 18.00 hores a la plaça d'Espanya de Palma, i ha continuat pel carrer Sant Miquel, passant per la plaça Major, la plaça Marqués del Palmer i el carrer de Colom, fins a la plaça de Cort.

Sota el lema 'Esmolem les eines. Plantem-los cara. Reorganitzem la lluita feminista', el col·lectiu ha sortit al carrer per protestar contra “el creixement de l'onada reaccionària”, com a conseqüència de la qual “les dones i les dissidències sexuals de classe treballadora estem veient diàriament com s'intenta retallar els nostres drets”.

Per la seva banda, la segona mobilització, convocada per Moviment Feminista de Mallorca, ha començat a les 19.30 hores. També a la plaça d'Espanya de Palma.

Abans d'arrencar, la portaveu del Moviment Feminista de Mallorca Anna Prats ha atès els mitjans de comunicació, amb els quals ha compartit que aquest dissabte surten als carrers per reivindicar que, “enfront de l'auge de l'extrema dreta tant a Europa com als Estats Units i al món”, la seva voluntat és “posicionar-se”.

Doncs, com ha lamentat Prats, els missatges de l'extrema dreta “estan completament normalitzats” tot i ser “discursos anti dones i violents per a totes les dones”.

Miles de personas han salido este sábado a las calles de Palma, con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se conmemora este 8 de marzo (8M), en dos manifestaciones separadas para reivindicar la lucha feminista.

En la primera de ellas, que ha sido convocada por la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca, han participado unas 1.300 personas, según el conteo inicial de la Policía Nacional, y 5.000, de acuerdo con cifras de la organización.

La movilización convocada por la Coordinadora Transfeminista 8M Mallorca ha comenzado sobre las 18.00 horas en plaza de España de Palma, y ha continuado por la calle Sant Miquel, pasando por la plaza Mayor, la plaza Marqués del Palmer y la calle de Colón, hasta la plaza de Cort, donde ha finalizado.

Bajo el lema 'Esmolem les eines. Plantem-los cara. Reorganitzem la lluita feminista', el colectivo ha salido a la calle para protestar contra “el crecimiento de la ola reaccionaria”, como consecuencia de la cual “las mujeres y las disidencias sexuales de clase trabajadora estamos viendo diariamente cómo se intenta recortar nuestros derechos”.

Por su parte, la segunda movilización, convocada por Moviment Feminista de Mallorca, ha comenzado a las 19.30 horas. También en plaza de España de Palma.

Antes de arrancar, la portavoz del Moviment Feminista de Mallorca Anna Prats ha atendido a los medios de comunicación, con quienes ha compartido que este sábado salen a las calles para reivindicar que, “frente al auge de la extrema derecha tanto en Europa como en Estados Unidos y en el mundo”, su voluntad es “posicionarse claramente contra la extrema derecha” y reivindicar el feminismo“.

Pues, como ha lamentado Prats, los mensajes de la extrema derecha “están completamente normalizados” pese a ser “discursos anti mujeres y violentos para todas las mujeres”.

La documentación histórica recoge que la primera mujer en recorrer el mundo fue la francesa Jeanne Baret en el año 1769. Para lograr realizar la expedición en el barco tuvo que hacerse pasar por hombre. En honor a ella y a su historia prácticamente desconocida, han creado el proyecto Homeward Bound, una expedición a la Artántida que se lleva a cabo cada año exclusivamente por mujeres. En ella participan mujeres que se dedican las competencias STEM, ciencia, tecnología, ingeniería y matemática y realizan reflexiones internas y externas sobre el cambio climático y las posibilidades que da la economía circular.

Una de esas mujeres es Edith Guedella Bustamante, bióloga ambiental y responsable de Sostenibilidad del negocio de Construcción en Acciona, donde coordina la implementación y alineamiento de todos los proyectos globales en materia de sostenibilidad. Guedella Bustamante, recién llegada de su expedición en la Artántida durante 20 días con otras 123 mujeres de 40 países distintos, sobre la necesidad de nuevos liderazgos en el VII Encuentro Internacional de Economía Circular celebrado en Donostia. “Homeward Bound tiene como objetivo formar a 10.000 mujeres hasta 2026 para lograr soluciones a problemas globales como el cambio climático o la justicia social. El programa consiste en un año de formación online y esa formación termina en la Antártida. Hemos generado el inicio de sinergias para dar soluciones a estos problemas bien sea a través de proyectos colaborativos, pero también a través de la introspección personal que nos ha generado este viaje”, ha explicado durante su intervención en el encuentro.

Según ha explicado, durante su estancia en la Antártida ha sido consciente de la “vulnerabilidad de su paisaje majestuoso”. “De forma muy evidente nos muestra los signos del cambio climático, hay muchísima más vegetación, áreas cubiertas de verde cuando no es lo esperado. Hay especies de pingüínos que están siendo desplazadas precisamente porque la temperatura en la Antártida ha subido 4 grados. Está claro que no hay que alarmar en la divulgación, pero no podemos parar. La ciencia es la que nos dice que el cambio climático está aquí. Para todas nosotras ha sido una conexión de primera mano con la naturaleza y los sistemas, pero con el compromiso de generar ese impacto a través de distintos proyectos”, ha detallado Guedella Bustamante, que en su caso ha creado un proyecto de descarbonización.

“Queremos fomentar estos modelos de liderazgo diferentes, inclusivos, humanistas, que busquen el diálogo de las distintas perspectivas para dar lugar a esas soluciones a estos problemas complejos que vivimos. Los modelos de liderazgo deben cambiar y ser diferentes. Una de las cosas que tengo claras es que los modelos de liderazgo no pueden ser los que vemos actualmente, tienen que ser realmente transformacionales que permitan este cambio. Por lo tanto, requerimos de estos espacios de diálogo, de espacios de cocreación, de estas visiones críticas, pero desde una perspectiva respetuosa y aquí creo que las mujeres tenemos mucho que decir”, ha concluido la bióloga ambiental.

Guedella Bustamante ha participado junto a Leticia Saiz Rodriguez, directora de Desarrollo e Innovación de Signus Ecovalor y Adelaida Sacristán, directora de Estudios en Fundación Cotec en la mesa Mujeres y Sostenibilidad como miembros de WAS (Women Action Sustainability), una asociación que cuenta con el objetivo de “elevar la sostenibilidad al primer nivel estratégico de las empresas, entidades, instituciones y de la sociedad” y, para ello, busca “promover el papel de la mujer para elevar la sostenibilidad al primer nivel de decisión en todas las áreas”.

Desde WAS buscan “reinventar” cuestiones como la gobernanza, la economía y el empleo para lograr unos objetivos que mejoren las empresas, pero también de sus trabajadores. Para ello, proponen nuevas estrategias como fomentar un “liderazgo humanista e inclusivo incorporando a la mujer en los órganos de decisión”, plantean nuevas formas de trabajo como el teletrabajo y apuestan por la “formación durante toda la trayectoria laboral y atrayendo al mejor talento”. Mientras que, en el plano económico buscan impulsar “nuevos modelos de producción industrial sostenible, la descarbonización de las cadenas de suministro y la economía circula” y redefinir “modelos de producción y consumo, respetuosos con la biodiversidad terrestre y marina y apoyando al sector agroalimentario”.

Desde su primera edición en 2019, el Encuentro Internacional de Economía Circular ha reunido a más de 3.000 personas y 250 ponentes internacionales. En esta última ocasión, más de 40 expertos internacionales se han dado cita para abordar los grandes retos de la economía circular, desde la descarbonización y la reindustrialización hasta la inteligencia artificial y la eficiencia en el uso de recursos.

Tras ser conscientes de que en los últimos años entre los jóvenes vascos se constata un cierto alejamiento con respecto al feminismo debido a que se sienten “señalados” por el movimiento, consideran que se están llevando “demasiado lejos” algunas reivindicaciones y que el discurso feminista “culpabiliza a todos los hombres y atenta contra su presunción de inocencia”, como recoge el informe 'Actitudes machistas entre la población adolescente y joven de Euskadi', desde las instituciones vascas han querido reivindicar el papel del feminismo en la sociedad en la campaña interinstitucional del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, que impulsan Emakunde, las tres diputaciones forales y EUDEL.

“En un contexto de reacción de la ultraderecha a nivel mundial que niega la desigualdad de mujeres y hombres, banaliza la violencia contra las mujeres y desprecia las políticas de igualdad, desde las instituciones vemos necesario hacer pedagogía del feminismo y destacar su aporte al bienestar y a la mejora de la vida cotidiana. La desinformación sobre el feminismo y su agenda, que siempre ha existido, ha aumentado en los últimos años con la generalización del uso de Internet y de las redes sociales para el consumo de noticias”, ha señalado la directora del Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde), Miren Elgarresta, quien ha destacado que es “más necesario que nunca” destacar el trabajo realizado en igualdad y por los derechos de las mujeres.

En una presentación de la campaña en la que han participado además de la directora de Emakunde el Diputado foral de Igualdad, Euskera y Gobernanza de Álava, Iñaki Gurtubai; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Gipuzkoa, Nerea Isasi; la directora de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia, Trinidad L. Vicente y la presidenta de Eudel, Esther Apraiz, Elgarresta sostiene que al hablar de feminismo la sociedad debe saber que se habla de “derechos y libertad”.

“Es momento de reconocer el aporte del feminismo al bienestar, a la igualdad, a los derechos de las personas, en un momento en el que quienes lo ponen en cuestión están encontrando importantes canales de difusión de sus ideas contrarias a la igualdad, especialmente dirigidas a la juventud. La sociedad debe saber que cuando hablamos de feminismo, estamos hablando de derechos, de libertad, de bienestar, de solidaridad, de redes y alianzas, de democracia, de empoderamiento, de educación y sabiduría, de respeto, de igualdad de oportunidades para todas las personas”, ha señalado.

Para ello, la directora de Emakunde, sostiene que reivindicar todos estos conceptos y valores pasa hoy por reafirmarse en el feminismo: “Pasa por decir públicamente: Ni feminista naiz. (Yo soy feminista, en euskera) El feminismo va contigo”. “Este lema es un guiño y un llamamiento especialmente a las nuevas generaciones, para que la cadena del trabajo por la igualdad no se rompa y se refuerce, para que la sociedad sepa que cuando hablamos de feminismo estamos hablando de derechos.

En la pasada campaña del 25 de noviembre Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, Elgarresta también destacó la importancia del papel de la juventud en el feminismo. En un acto en el que participó junto al lehendakari, Imanol Pradales y la profesora y doctora en Sociología Elisa García-Mingo frente a alumnos de Secundaria, Elgarresta remarcó el protagonismo de la juventud en la necesaria transformación social a favor de la igualdad. “Sabemos que la gran mayoría de la juventud cree en la igualdad de mujeres y hombres y está a favor de una vida libre de violencia machista y por eso precisamente creemos que es importante conocer de dónde vienen estos mensajes y poder ser capaces de tener recursos para que no nos influyan ”, aseveró.

Por el momento desde el movimiento feminista de Euskal Herria solo han informado de los horarios de las manifestaciones en las capitales el 8M que este año será en sábado. Bajo el lema “contra el fascismo, alianza y valentía feminista”, en Donostia la manifestación partirá a las 12.30 desde el túnel del Antiguo, en Vitoria a la misma hora desde San Antón, y ya a la tarde en Bilbao a las 13.00 desde el Sagrado Corazón. En Bilbao este viernes 21 de febrero realizarán una asamblea abierta en Ekoetxea a partir de las 18.30 para tratar los temas relativos a la manifestación, como su preparación y coordinación.

Las mujeres cobran en Canarias 1.013 euros menos al año que los hombres en Canarias. Esto supone que al mes perciban 84,5 euros menos, por lo que ellas tendrían que trabajar medio mes más al año para poder equiparar su salario. Esto supone una brecha salarial del 4,4% (según datos de 2022, último disponible). Se trata de un porcentaje que es inferior al del Estado, donde la brecha es de un 19,6%. No obstante, esto se explica por los bajos salarios que en general hay en esta comunidad autónoma y por la dependencia del sector servicios.

CCOO ha presentado este lunes un informe sobre la brecha salarial, que ha sido desglosado por Elvira Hernández, secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud del sindicato Adelina Jaén, secretaria general de la Federación de Pensionistas y Jubilados, que ha abordado la realidad de las mujeres pensionistas. “En Canarias las pensiones que percibieron las mujeres a cierre de 2024 fue de 995,81 euros, mientras que los hombres un total de 1.304,58 euros, lo que supone una brecha del 31%. Esto quiere decir que las mujeres en Canarias perciben, de media, 308,77 euros menos que los hombres.

Asimismo, en las Islas son ellas las que encabezan las pensiones no contributivas. Suponen el 64,4% del total de personas perceptoras, es decir, 27.146. Mientras que los hombres son el 35,6%, es decir, 15.008.

Cómo se explica la brecha salarial en Canarias

En las Islas, la brecha salarial es más reducida que en el conjunto nacional debido fundamentalmente a “la notable reducción de los salarios en los percentiles más altos de renta de los hombres” y a que “los aumentos consecutivos del SMI han elevado la media de las rentas más bajas”. Asimismo, CCOO aclara que “la brecha se ha reducido porque las rentas más altas se han reducido, no por un aumento generalizado de las rentas”. Es decir,“ los salarios más altos de los hombres bajan de manera sustancial, mientras que el salario de las mujeres suben de manera generalizada” (en gran parte por el SMI).

Elvira Hernández incidió en que el hecho de que en las Islas haya una brecha menor “es un efecto que es temporal y que tiene que ver con el nivel corrector de las brechas que proporciona las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional”. “Tiene que ver que los salarios masculinizados de los altos puestos directivos se desplomaron y que una gran masa de mujeres trabajando en sectores precarizados que estaban cobrando según las tablas salariales de los convenios colectivos por debajo del salario mínimo interprofesional han visto esa subida a través del salario mínimo interprofesional”, añadió.

“Desde Comisiones Obreras decimos que el impacto que ha tenido estos últimos años la subida del salario mínimo interprofesional para reducir la brecha se agota ya y ahora hay que abordar las dos cuestiones claves que son la cuestión de los cuidados porque sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres que si se equiparara la distribución de los cuidados no remunerados la brecha se reduciría un 64% y la cuestión de los complementos que es la que estamos analizando en la negociación de los planes de igualdad porque los complementos que se suman a los salarios bases siguen estando claramente masculinizados”, apuntó Hernández.

Hernández remarcó que casi 40% del impacto en la brecha la tienen los complementos salariales que suponen una discriminación indirecta porque están mejor retribuidos los complementos más masculinizados asociados a la nocturnidad que tiene que ver con la disponibilidad por no estar cuidando, al esfuerzo físico y a la disponibilidad horaria. Sin embargo, los complementos que están asociados al trabajo femenino que son la atención y la precisión esos son complementos “muchísimo menores”. “Si no corregimos esta discriminación y esta retribución desigual de los complementos no vamos a terminar con la brecha de forma sostenible”, apunta.

El informe detalla que la crisis derivada de la pandemia trajo un impacto importante en la evolución de la brecha. Sectores cualificados como la Sanidad, así como no cualificados, pero básicos para el funcionamiento de una sociedad, como la limpieza, son sectores eminentemente feminizados. Por el contrario, los hombres acumulan mayor personal en cualificaciones intermedias, y en actividades que tardaron más en recuperarse, como la industria, la construcción o el transporte.

Las brechas laborales en las Islas

El informe de CCOO recuerda que “la brecha salarial es un reflejo del mercado laboral, pero hay que recordar que un volumen importante de mujeres que no forman parte del mercado laboral. Hay mujeres que ni tienen, ni buscan empleo porque tienen la tarea de cuidar a algún familiar en situación de dependencia y esto les ocupa todo su tiempo ante la falta de medios y servicios estatales”.

Dentro del mercado laboral, la parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario medio menor.

El sindicato recuerda que “las mujeres sufren la desigualdad laboral en el acceso al puesto de trabajo, con peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores subrepresentados y otros claramente feminizados; por una menor promoción (”techos de cristal“, ”paredes de cristal“, ”suelos pegajosos“) y mayores lagunas de cotización en su trayectoria laboral influida por la menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones lo que les penaliza posteriormente en sus pensiones”.

En Canarias, las mujeres suponen el 70,5% de la población asalariada a jornada parcial (en la mayoría de casos no lo ha decidido voluntariamente) y solo el 45,3% de la población asalariada a jornada completa.

En total, 6 de cada 10 mujeres que trabajan a jornada parcial lo hacen ante la imposibilidad de encontrar trabajo a jornada completa, y entre el resto de los motivos aducidos para trabajar a jornada parcial predominan el cuidado de personas (niños, niñas, personas enfermas, con discapacidad o mayores) u otras obligaciones familiares o personales.

Las mujeres soportan una mayor tasa de temporalidad (19,5%) que los hombres (15,4%), destaca CCOO. La intensa reducción de la temporalidad tras la última reforma laboral de 2022 ha afectado tanto a mujeres como a hombres, pero no ha reducido totalmente la brecha que les separa. Uno de los factores explicativos es la mayor tasa de temporalidad en el sector público que tiene mayor presencia en el empleo femenino.

Ellas tienen una menor permanencia que los hombres en el empleo. Esto se explica porque las mujeres interrumpen más su carrera laboral, en parte por soportar en mucha mayor medida las tareas de crianza y cuidado. También siguen teniendo dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial. Según datos del INE, la proporción de mujeres en cargos directivos (directoras o gerentes) fue del 35,5% en 2024.

Cómo reducir la brecha

Para CCOO, “es urgente un Pacto Estatal que desarrolle los cuidados desde los servicios públicos, como un nuevo pilar del Estado de Bienestar”. En este sentido, hablan de mejorar la inserción laboral femenina, incentivar la contratación de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos, fomentar la igualdad de oportunidades en promoción y ascensos o reducir la feminización de la jornada parcial.

Además, el sindicato propone asegurar el acceso equitativo a empleos a tiempo completo, regular la parcialidad y, en particular, las horas complementarias. También cree que hay que promover medidas de corresponsabilidad en el hogar y en el trabajo y ajustar la política de complementos salariales. Regular el otorgamiento de complementos para evitar sesgos de género. Y valorar en igual medida habilidades tradicionalmente feminizadas, sostiene que son claves.

Pocas mujeres deciden cursar algunas carreras científicas y tecnológicas. Y, en general, en el ámbito de la ciencia y la tecnología las mujeres no llegan a los niveles jerárquicos y de responsabilidad a los que llegan los hombres. Se trata de un fenómeno con múltiples manifestaciones: menos proporción de mujeres en ciertas carreras, menos catedráticas, menos investigadoras principales, menos directoras de centros de investigación, menos mujeres en puestos de alta responsabilidad y menos mujeres galardonadas con el premio Nobel y otras distinciones.

Las mujeres son algo más de la mitad de quienes cursan carreras universitarias, pero hay una evidente brecha de género en función del campo de estudio. Mientras las ciencias de la salud están muy feminizadas (algo más de tres cuartas partes de quienes estudian estas materias son mujeres), en los grados de física, arquitectura e ingenierías apenas una tercera parte lo son. En Euskadi algo más de la mitad de las tesis doctorales son defendidas por mujeres, y en el conjunto del personal docente e investigador del sistema universitario la paridad es casi total. Sin embargo, el porcentaje de mujeres dedicadas a actividades de I+D+i se ha estancado en el 35%.

Por otro lado, se mantiene el efecto tijera o la pérdida de talento femenino a lo largo de la carrera científica. El número de mujeres que encabezan grupos de investigación sigue siendo reducido. La representación de mujeres en los cargos de liderazgo científico y universitario sigue siendo escasa; a modo de ejemplo, más del 70% de las cátedras están ocupadas por hombres.

El 22 de diciembre de 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas decidió establecer un Día Internacional, el once de febrero de cada año, para reconocer el rol crítico que juegan las mujeres y las niñas en la ciencia y la tecnología. Hoy, once de febrero de 2025, el Gobierno Vasco se suma a esta celebración, el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

Las mujeres no gozan de las mismas oportunidades que los hombres en el cursus honorum de la ciencia. Las causas de esa desigualdad son variadas, pero no es producto de diferencias innatas entre mujeres y hombres ni está relacionada con el nivel de desarrollo económico. Son consecuencia de factores sociales y obstáculos sistémicos que dificultan el acceso de las mujeres y las niñas a las carreras científicas. En una medida importante tienen su origen en el efecto de estereotipos en virtud de los cuales hay roles y actividades que se consideran propias de las mujeres y otros que no. 

Tales diferencias carecen del más mínimo fundamento y no tienen justificación. Son perniciosas, en primer lugar, para las mujeres, que pierden así oportunidades para su desarrollo profesional y, por lo tanto, personal. Son, por ello, radicalmente injustas.

Y, en segundo lugar, causan un perjuicio al conjunto de la sociedad, pues al privar a esta de las aportaciones de personas de valía, limita el progreso científico y tecnológico. Se frena así el desarrollo de los países y sus esfuerzos por construir sociedades inclusivas, cohesionadas y prósperas. Según el Instituto Europeo de Igualdad de Género, lograr la paridad en los campos STEM podría aumentar el PIB per cápita en la UE de un 2,2 a 3,0% para 2050.

Combatir la desigualdad de género en los ámbitos de la ciencia, la universidad y la innovación es una tarea compartida tanto por el Gobierno Vasco como por las universidades y demás entidades de la Red Vasca de Ciencia, Tecnología e Innovación, gran parte de las cuales cuentan con sus respectivos Planes de Igualdad de Género. También hay numerosas iniciativas sociales o ciudadanas en favor de la igualdad. Nos compete a todos los agentes y todas las personas seguir trabajando en pro de la equidad de género en el ámbito de la ciencia, la tecnología y la innovación.

Las mujeres necesitan a la ciencia y la ciencia necesita a las mujeres. Sólo aprovechando todas las fuentes de conocimiento, todas las fuentes de talento y capacidad de innovación podremos liberar plenamente el potencial de la ciencia para responder a los desafíos de nuestro tiempo y lograr una vida mejor.

Por ello y, sobre todo, por razones de estricta justicia, para este Gobierno, mañana, como ayer, también serán días de la mujer y la niña en la ciencia. Para el Gobierno Vasco todos son días de la mujer y la niña en la ciencia.

El Gobierno ha aprobado en el Consejo de Ministros reducir la jornada laboral semanal a 37 horas y media. Lo ha hecho por el trámite de urgencia y después de un acuerdo entre los ministerios de Economía y de Trabajo, que han estado enfrentados en los últimos meses por esta medida

Decimos que el Gobierno aprueba pero es una de esas veces en las que un titular periodístico puede confundir: el Gobierno aprueba la nueva jornada laboral, pero eso no significa que la nueva jornada laboral esté ya aprobada, en vigor, que la semana que viene vayamos a trabajar menos. No es así. Lo que toca ahora es un largo debate en el Congreso, y ya sabemos lo complicadas que están las mayorías parlamentarias, donde la ley puede ser modificada, mejorada o empeorada. ¿Cuánto quedará de esta ley al final del camino? 

Lo hablamos con la periodista de elDiario.es especializada en información laboral Laura Olías. 

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Una trabajadora de la empresa textil Adolfo Domínguez recibirá una indemnización de 60.000 euros. Lo hará después de que el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) diese la razón a su denuncia, en la que relataba jornadas de hasta 11 horas y 20 minutos y cómo acabó por desarrollar un trastorno ansioso depresivo, que derivó, en octubre del pasado año, en una baja por incapacidad temporal. El diario Praza adelantó la sentencia. La firma, consultada por elDiario.es, rechaza algunos de los supuestos recogidos en la exposición del dictamen judicial.

La empleada era jefa de departamento y responsable de selección y formación. Tras el expediente de regulación de empleo que, en mayo de 2021, supuso el despido de 259 personas, su carga de trabajo aumentó. Los antecedentes de hecho que recoge el dictamen judicial relata como la demandante inició una medicación para la ansiedad debido a mareos “por la presión y falta de descanso. Su inmediata superior ”era consciente de ello, pero no le importaba“. Al mismo tiempo, la trabajadora había advertido que carecía de ”medios técnicos y humanos“ para cumplir con las políticas de la empresa, y de ”la falta total y absoluta“ por parte de la misma ”de adecuar carga de trabajo y herramientas“.

El 3 de junio de 2022, la denunciante sufrió una fuerte crisis de ansiedad. Una ambulancia la trasladó a un centro médico, donde corroboraron el diagnóstico. Causó baja médica. Duró hasta mayo del año siguiente. Cuando se reincorporó, mostró su malestar porque la empresa había cursado su baja como “por enfermedad común” y no de accidente in itinere. La empresa redujo entonces sus funciones. En octubre de 2023, ingresó en el Hospital de Ourense por intento de suicidio. Al médico que la atendió le contó que la tenían “sometida a una especie de acoso en la empresa”, le daban tareas de menor categoría de las que le correspondían y sus compañeros le hacían el vacío.

El Tribunal Superior desestima ahora el recurso de Adolfo Domínguez y ratifica la condena dictada en febrero de este año por el Juzgado de los Social número 1 de Ourense por la que la empresa deberá abonar 60.291 euros a la trabajadora, cuya relación laboral con la firma de moda ya no existe.

Este periódico ha solicitado una valoración de la sentencia a la compañía. “Por respeto al caso y la sentencia judicial, no nos gustaría entrar en detalles sobre el mismo”, señalan desde el departamento de comunicación, “pero sí destacar que los hechos muestran, y así se recoge también en la sentencia, la inexistencia de una situación de acoso en la compañía, que nunca busca perjuicio para sus profesionales”. Además, niega la existencia de las jornadas laborales denunciadas por la trabajadora: “Somos conscientes de los esfuerzos realizados por los miembros de la plantilla en momentos excepcionales, pero en ningún caso se exigen jornadas como las descritas”.

Si eres mujer, estás en edad laboral, desempleada y empadronada en Gijón, la Agencia Local de Empleo, dependiente del Ayuntamiento de Xixón tiene una amplia oferta de cursos de formación para que puedas reengancharte al mercado laboral. Van desde limpiadora de edificios públicos, hasta cajera y reponedora en grandes superficies o dependienta de comercio .

Estos son los cuatro cursos que oferta el Ayuntamiento de Gijón dentro de su Plan Local de Formación, que está enmarcado en el acuerdo de concertación social 'Gijón Futuro', firmado con los agentes sociales el pasado mes de marzo y dotado con 700.000 euros del presupuesto municipal. Cada uno de estos cursos oferta trece plazas cuyo plazo de inscripción finaliza el próximo 7 de noviembre.

Desde la propia web municipal www.gijon.es, en la que aparecen publicados estos cursos de formación, definen el Plan de Formación como “el conjunto de acciones formativas que se llevan a cabo en el Ayuntamiento de Gijón/Xixón, implementado desde el Departamento de Formación, para promover el aprendizaje permanente y mejorar las competencias profesionales para que estés en una mejor posición y situación para tu acceso, mantenimiento y promoción en el empleo”.

La forista Carmen Moriyón preside un Gobierno municipal integrado por dos formaciones, la suya, Foro Asturias, en coalición con el PP, encabezado por la medallista olímpica, Ángela Pumariega, responsable precisamente del área de empleo, cuya directora general, Carla Álvarez Sanjurjo es una ingeniera, corredora de rallies y vicepresidenta de la Federación de Empresarias y Directivas de Asturias (FEDA).

El escándalo está servido en Gijón, con la oposición, el Consejo de Mujeres de la ciudad y los sindicatos UGT y Comisiones Obreras, firmantes del acuerdo, fluctuando entre la sopresa, la indignación y el “no doy crédito”.

Y en ese punto se encuentra la concejala de Izquierda Unida, Noelia Ordieres, quien asegura que es “absolutamente escandaloso” que desde el Ayuntamiento de Xixón continúen perpetuando los roles de género y ofrezcan este tipo de cursos con el objetivo de fomentar la empleabilidad de las mujeres en el municipio. Ordieres se pregunta por qué estos cursos y no otros o por qué la oferta no incluye, por ejemplo, formación en profesiones en las que la presencia de la mujer continúa siendo minoritaria, que es lo que se espera de una administración pública, puntualiza.

De “suelos pegajosos” habla la portavoz de Podemos, Olaya Suárez, quien acusa al consistorio gijonés de “perpetuar la asociación de las mujeres a los trabajos más precarios”. Critican desde la formación morada, además, que los cursos de formación para estas ocupaciones estén dirigidos exclusivamente a mujeres y no se les ofrezca otro tipo de formación, algo que revela “una visión del empleo feminizado propia de hace 60 años”.

El principal partido de la oposición recuerda que las mujeres asturianas ganan 6 590 euros menos al año que los hombres y representan el 60 por ciento de las personas desempleadas. Es la concejala socialista Carmen Eva Pérez la que este jueves incide además en que el 84,3 por ciento de los contratos realizados a mujeres en la región corresponden al sector servicios y casi el 70 por ciento son temporales. Así se pregunta en qué medida estos cursos ofertados por el Ayuntamiento de Gijón contribuyen a eliminar los sesgos de género y combaten estos datos.

“Salarios más prestosos”

Desde la Tertulia Feminista Les Comadres, precursoras del Tren de la Libertad junto a Mujeres por la Igualdad de Barredos, su presidenta, Begoña Piñeiro reconoce estar “pasmada” y reivindica, enfadada, que es lo mismo de siempre, siguen preparando a las mujeres para oficios en los que llevan décadas encorsetadas.

Perpetuar a la mujer en trabajos precarios con sueldos precarios es lo que siguen fomentando este tipo de formaciones, asegura Piñeiro, quien reclama que “es hora de que la formación y los sueldos cambien de bando”. Por eso apuesta por que las mujeres reciban formaciones técnicas que les permitan acceder a puestos de trabajo con “sueldos más prestoso”, como los que siguen percibiendo los hombres, reclama.

Exige un cambio en las políticas de empleo municipales, necesario tanto para los hombres como para las mujeres, porque “cualquier mujer es perfectamente capaz de formarse como fontanera, pintora o electricista”. Por este motivo, el acompañamiento de una admnistración pública en materia de empleo debe llevarse a cabo de otra forma, y es implicando a los hombres en sectores y profesiones muy feminizadas, y a las mujeres en sectores masculinizados.

Desde Les Comadres consideran igualmente importante que se orienten las formaciones para el empleo hacia las profesiones demandadas por el mercado laboral, dado que hay indicadores suficientes que las determinan.

Por ejemplo, según el Observatorio de la Formación Profesional, con datos del dos de septiembre, las cinco familias profesionales más demandas en Asturias, según el número de mujeres matriculadas, son la Sanidad, Administración y Gestión, Servicios Socioculturales, Informática y Comunicación y Electricidad y Electrónica.

Begoña Piñeiro lamenta la falta de perspectiva feminista en el Ayuntamiento de Gijón, a pesar de que a muchos y muchas se les llena la boca hablando de la femnización de la pobreza.

Retirada inmediata del Plan de Formación

Los sindicatos firmantes del pacto de concertación y, por tanto, de este Plan de Formación, junto a la Federación Asturiana de Empresarios (FADE) han tenido que pronunciarse también. Victor Manuel Roza 'Viti', secretario general de CC.OO de Gijón, exige la retirada inmediata de ese plan y, de no ser así, “retiraremos nuestra siglas del documento”.

Retirada que exige también al Gobierno local la Federación Asturiana de Empresarios (FADE), y que de no producirse, hará desaparecer sus siglas del acuerdo firmado, al igual que CC.OO. Desde FADE, Carmen Moreno lamenta que aún haya personas dentro de la administración capaces de “cosificar” a las mujeres de esta forma y aprobar semejantes imágenes, que nada tienen que ver con los principios de igualdad defendidos desde la patronal empresarial.

Mientras, Toni Fernández, secretario de organización de UGT Gijón, asegura que pedirán explicaciones en la próxima reunión de la concertación, fijada el próximo 4 de noviembre, y que los sindicatos aprobaron una partida presupuestaria para cursos de formación, incluyendo perspectiva de género y discriminación positiva, “pero no esto”.

El lapsus freudiano de Foro y Vox en su acuerdo de gobierno

Aunque Foro se haya empleado a fondo en enterrar su acuerdo de gobierno con Vox tras expulsar a la ultraderecha, en octubre de 2023, lo cierto es que ese acuerdo existió y Carmen Moriyón es a día de hoy alcaldesa de Gijón gracias a los votos de la formación de Santiago Abascal, cuando en vez de un bipartito, en la Villa de Jovellanos gobernaba un tripartito.

Antes, eso sí, de que uno de los ediles ultras, Oliver Suárez, decidiese que ya no quería a Abascal porque prefería irse al grupo mixto (Concejal No Adscrito en los ayuntamientos) y que así Moriyón le mantuviese al frente de Divertia, la empresa municipal de festejos de la ciudad.

Pues ese acuerdo existió y en él, un “pequeño” lapsus, según aseguró Foro en aquel momento. Entre sus medidas en el apartado sobre igualdad se comprometían a redactar de nuevo la ordenanza para eliminar “aquellos aspectos que supongan igualdad entre personas”.

Finalmente, Carmen Moriyón se las ingenió para poner tierra de por medio antes de tener que llevar a la práctica esto compromiso, aunque a tenor de las políticas de empleo que desarrolla su gobierno, bien podría parecer que la ultraderecha continúa formando parte de él.

Durante el pasado Mundial de Fútbol, la Copa de Qatar de 2022, hubo más hombres de lo habitual disfrutando del permiso de paternidad en España. Se trata de un incremento pequeño, del 1,3%, “un exceso diario de más de 1.000 hombres” de baja por este motivo, pero que supone una desviación que no se adjudica a un aumento de los nacimientos, ni se observó entre las mujeres. Tres economistas españoles ponen el foco en estos datos como una muestra de cómo algunos padres dedican parte de este tiempo para “actividades no relacionadas con el cuidado de los hijos”, concluyen en el artículo publicado por Barcelona School of Economics (BSE).

Se trata de un working paper, a la espera de su revisión y publicación en revista académica, titulado 'Uso del tiempo de los padres durante el permiso de paternidad: ¿Cuidado de los hijos u ocio?'. El trabajo lo firman los investigadores Libertad González (Universitat Pompeu Fabra y Barcelona School of Economics), Luis Guirola (Banco de España) y Laura Hospido (Banco de España, CEMFI e IZA), que analizan los permisos por nacimiento –antiguos paternidad y maternidad– en España con datos de la Seguridad Social.

La investigación examinó qué ocurría con los permisos durante las fechas exactas del Mundial de Qatar –del 20 de noviembre al 18 de diciembre de 2022–, comparándolo con momentos previos y posteriores, y utilizando el año anterior y siguiente como control para evitar la estacionalidad.

De manera clara, observaron esa pequeña desviación al alza de algo más de 1.000 hombres al día disfrutando del permiso durante la competición futbolística por excelencia, que no se registra entre las mujeres. Una brecha que se visualiza también entre los hombres asalariados frente a los autónomos, que no presentan anomalías en sus permisos. Estos segundos “tienen mayor discrecionalidad sobre sus horarios de trabajo, lo que presumiblemente les facilita ajustar su tiempo de ocio a los acontecimientos deportivos, incluso cuando no están de baja”, recoge el artículo.

Ese exceso diario de padres de permiso muestra una organización de “la baja para que les coincidiera” con el Mundial de fútbol, explica la economista Libertad González, una motivación en la que no priman los cuidados, sino el ocio. 

“Son pocos padres, por suerte”, afirma la investigadora, que sitúa los resultados dentro de una fotografía más amplia que analiza cómo usan los hombres los permisos por paternidad ampliados en los últimos años hasta las 16 semanas, como los de las mujeres.

Sin cuestionar la extensión de los permisos de maternidad y de paternidad, una medida pionera en España que pretende avanzar en la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y a la que se acoge la inmensa mayoría de los progenitores, Libertad González considera necesario arrojar luz sobre ciertos comportamientos de algunos padres “que aún no tienen tanta cultura de los cuidados” y sus consecuencias.

El artículo sugiere por ejemplo que “pueden ser necesarias políticas adicionales para aumentar eficazmente la contribución de los hombres al cuidado de los hijos”, como políticas dirigidas directamente a combatir las normas de género y promover fórmulas de trabajo más flexibles.

Un “efecto verano” para ampliar las vacaciones

Libertad González destaca por otro lado la existencia de un “efecto verano” en los permisos de paternidad, también incluido en el artículo, que constata un pico en las bajas de los padres durante la época estival. De nuevo, no se observa en las mujeres, que en su gran mayoría cogen el permiso de manera continuada tras el nacimiento del bebé.

En este caso, el incremento “sí es más elevado, del 7%, lo que supone casi 5.500 hombres de baja de paternidad extra al día” durante el verano, resume la economista.

“En comparación con el resto del año y en comparación con las mujeres, el número de hombres de baja es significativamente mayor durante el verano”, recoge el artículo, que destaca que es “un patrón” que también se ha analizado en Noruega. El resultado “sugiere que los hombres utilizan (parte de) su permiso para prolongar sus vacaciones de verano”, concluyen los investigadores.

La mujer como “cuidadora principal”

El estudio también destaca que “los hombres son mucho más propensos a coger el permiso en varios periodos (el 25% de los padres frente al 3% de las madres)” y que “también es más probable que utilicen al menos parte de su permiso a tiempo parcial (9% de los hombres frente a menos del 2% de las mujeres)”.

Aunque en ocasiones estas medidas se acuerdan en las familias para extender el cuidado del bebé durante más meses, Libertad González explica que también refleja que “los patrones que se ven en las mujeres respecto al mercado de trabajo son parecidos a los hombres en los cuidados”.

Es decir, que mientras las madres asumen en su mayoría el rol de cuidadoras principales y flexibilizan su incorporación laboral con reducciones de jornada, por ejemplo, “el hombre mantiene como rol principal el trabajo y los cuidados son a tiempo parcial”, sostiene González.

La publicación del artículo llega en un momento en el que el Partido Popular (PP) ha propuesto eliminar la obligatoriedad de coger las seis semanas de permiso de paternidad tras el parto. Un periodo obligatorio que, con distintas opiniones sobre su duración obligatoria, se explica en cualquier caso dentro de una lógica de cuidados del recién nacido en sus primeros momentos de vida y de la salud de la madre. Debates sociales y feministas sobre los permisos que, al igual que los estudios sobre la materia, han sido ignorados por el PP en su propuesta de mayor “libertad”.

El Ministerio de Igualdad ha incluido en la ley de Paridad una modificación del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empresarios prescindir de aquellas personas que se hayan acogido al derecho de cinco días para cuidado de familiares tras una hospitalización o que hayan solicitado la adaptación de jornada. El cambio, plasmado ya en el Boletín Oficial del Estado, entrará en vigor el próximo 22 de agosto y elimina la nulidad objetiva en el caso de los despidos ilícitos o sin causa.

Fuentes de Trabajo atribuyen este cambio a un “error técnico desafortunado” del departamento de Igualdad, que habría realizado cambios en el articulado para incluir a las trabajadoras víctima de violencia de género, sin tener en cuenta “la modificación que operó en el Real Decreto Ley 5/2023”, aprobado en junio del año pasado y que protegía a estos colectivos que ahora se quedan fuera. “Incorporó los cambios sobre una versión obsoleta de la norma”, apuntan desde el ministerio que dirige Yolanda Díaz, que se compromete a “subsanarlo” de la manera “más inmediata posible, en cuanto el calendario legislativo lo permita”.

Desde el Ministerio de Igualdad reconocen que “esa modificación se debe a un error técnico” y que “no está en la voluntad del Gobierno desproteger de ninguna forma a las mujeres trabajadoras”. “Habrá una subsanación tan pronto como sea posible”, indican estas fuentes, sin precisar cómo ni cuándo se producirá esa rectificación.

El Estatuto de los Trabajadores contempla varios tipos de despedido. Los empresarios pueden prescindir de sus empleados por causas disciplinarias, como un mal comportamiento, o por razones objetivas, técnicas, organizativas o económicas. La clave está en que puedan justificar y demostrar esas causas. De lo contrario, tienen otra opción, más cara pero asumible: el despido improcedente, con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

La normativa establece, no obstante, un blindaje especial para determinadas situaciones, como las de las mujeres embarazadas, personas con reducción de jornada o excedencia por cuidado de personas a cargo o que estén disfrutando los permisos de maternidad, paternidad o lactancia. En estos casos, si el despido no es objetivo o disciplinario, será nulo. La empresa no podrá deshacerse del trabajador, tendrá que reincorporarlo a su puesto y, además, abonarle los salarios de tramitación, aquellos que hubiera dejado de percibir mientras se resolvía el litigio.

En este grupo están también las personas trabajadoras que hubieran solicitado el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de la pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes y quienes hubiesen pedido o estuviesen disfrutando de una adaptación de jornada, sin reducción de horas ni salario. Pero esa protección especial decaerá en menos de dos semanas. El 22 de agosto entra en vigor la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, que la Ley de Paridad, aprobada con los votos a favor de todo el Congreso, salvo los de PP y Vox, altera a través de la disposición final novena.

Esa disposición incorpora a las trabajadoras víctimas de violencia sexual, que habían quedado fuera por un error en la tramitación de las leyes de Libertad sexual y Trans la pasada legislatura y que Trabajo pidió incorporar ahora, pero deja fuera a los dos grupos que se incluyeron hace apenas un año, en la modificación del 29 de junio de 2023. “En ese real decreto se introdujeron explícitamente estos motivos de nulidad, que eran coherentes con todo el sistema de protección de los derechos de conciliación familiar”, explica el abogado laboralista de Col-Lectiu Ronda, Jordi Juan. Es decir, los mismos motivos de nulidad que se establecían para aquellas personas que redujeran su jornada, se trasladaban a quienes la adaptasen, por ejemplo, con más horas de teletrabajo, compactando el tiempo en la oficina o solicitando un cambio del centro de trabajo para estar más cerca del colegio de los niños.

“Es sorprendente que se hayan cargado de un plumazo una medida legislativa que aprobaron hace un año, sin ninguna explicación en la exposición de motivos”, resalta el abogado, que en conversación con elDiario.es, previa a la respuesta ministerial, ya mostraba sus dudas sobre “que no sea un error”. “Esperamos que sea un error y que se les haya colado”, confíaba también la vicesecretaria general y responsable de Igualdad de UGT, Cristina Antoñanzas, que califica la medida de “palos en las ruedas para que las personas trabajadoras, principalmente las mujeres, ejerzan su derecho a la conciliación”.

“Un recorte de derechos”

En la misma línea respondía la secretaria de mujeres, igualdad y condiciones de trabajo de Comisiones Obreras, Carolina Vidal. “Eliminar la protección para quienes soliciten permisos y quieran conciliar su vida personal con la profesional es un paso atrás sin precedentes. Tal paso atrás que entendemos que ningún Gobierno, y en este caso progresista, se atrevería a hacerlo de forma consciente”, indica. Este sindicato ha avanzado que se pondrá en contacto con el Gobierno para que “enmiende y rectifique esta situación de manera inminente”. “Podemos encontrarnos con personas que tenían protección de nulidad al solicitar el permiso y ahora no la tienen”, señala sobre lo que ha calificado de “recorte de derechos”.

La cuestión es que corregir este hipotético error, algo que tanto Trabajo como Igualdad quieren hacer “de forma lo más inmediata posible”, requeriría una tramitación que tampoco es inmediata. Una opción sería introducir el nuevo cambio en la primera ley que se apruebe, aunque no esté relacionada con el tema, pero el Consejo de Ministros iniciará su actividad, como pronto, el 27 de agosto, cinco días después de la entrada en vigor de la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores. Desde el Ministerio aseguran que ningún trabajador quedaría desprotegido. “La Inspección de Trabajo y Seguridad Social hará uso de sus facultades con el máximo rigor para evitar cualquier discriminación en el ámbito laboral”, indican, pese al vacío legal evidente.

Nuevos derechos con resistencia empresarial

El Gobierno aprobó la ampliación del permiso por cuidados de dos a cinco días y facilitó el trámite para la adaptación de jornada, hasta entonces fiada a la buena voluntad de las empresas, en junio de 2023. Las medidas estaban incluidas en el proyecto de Ley de Familias del Ministerio de Derechos Social, entonces con la líder de Podemos, Ione Belarra, al frente, pero decayó con el adelanto electoral. Finalmente, esos puntos se tramitaron vía Real Decreto antes de los comicios.

Con estos cambios, España transponía una parte de la directiva europea relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores. Pero las modificaciones legales no siempre tienen un impacto directo en la vida de los trabajadores y algunas empresas se resistieron a aplicar esos derechos, poniendo en duda que esos cinco días fueran laborales, en lugar de naturales, justificaciones día a día o, incluso, los horarios de la pareja en el caso de solicitar adaptaciones de jornada. “Se están sobrepasando los límites”, apunta Antoñanzas.

“Es complicado que la gente se pueda acoger a esos derechos”, coincide la abogada laboralista Jessica Bolancel, que justifica esa primera reforma del Estatuto de los Trabajadores como una garantía que permitía al trabajado “solicitar la nulidad directa del despido”. “Si la empresa no puede justificar la causa que había alegado en su acta de despido era real, ese despido era nulo”, incide. Se trata de una suerte de ventaja para los trabajadores respecto a otros procesos en los que la improcedencia del despido permite a la empresa elegir cómo resarcir al empleado, con indemnización o readmisión, y no a la contra. El Comité Europeo de Derechos Sociales ya se ha pronunciado en contra de esta fórmula, que no disuade al empleador ni compensa a la víctima.