Los 14 extrabajadores del Consorcio Valencia 2007, la entidad pública participada por el Gobierno, la Generalitat Valenciana y el Ayuntamiento de València para gestionar la Marina, que fueron despedidos cuando se procedió a la disolución de la entidad, han perdido el primer asalto judicial relacionado con su cese laboral.

Los exempleados pusieron dos recursos en el juzgado: el primero contra el acuerdo por el que se decidió disolver el Consorcio una vez el Gobierno asumió la deuda de 360 millones y abandonó el órgano de gestión, quedando la administración local y autonómica, que optaron por adjudicar a un operador privado la gestión del recinto y de los amarres; y el segundo, derivado del primero, contra el acuerdo de la Autoridad Portuaria de Valencia (APV) por el que se adjudicó ese contrato mediante una concesión a la unión temporal de empresas Serveis Marítims Port Eivissa SL y Ocibar SA, que ha pasado a gestionar la Marina de Valencia, en sustitución del Consorcio.

El primer caso está pendiente de resolución y sobre este segundo procedimiento, la Sección quinta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat Valenciana (TSJCV) ha rechazado el recurso al considerar que los extrabajadores carecen de legitimización para impugnar el proceso de adjudicación. La sentencia, del pasado 25 de marzo, no es firme y contra ella cabe recurso de casación ante la Sala Tercera del Tribunal Supremo o, en su caso, ante la Sala de lo contencioso administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat Valenciana.

Aunque en su recurso los trabajadores vinculan ambos procedimientos, puesto que el segundo viene como consecuencia del primero, el fallo, al que ha tenido acceso elDiario.es, desvincula la liquidación del Consorcio Valencia 2007 de la adjudicación de la gestión de la Marina a la mencionada empresa, tal y como plantea la representación de la APV, como organismo demandad: “Apreciamos la desviación procesal planteada por la administración. La disolución del Consorcio Valencia 2007 no es objeto del presente recurso. El objeto del mismo es la resolución de 26/09/2024 del Consejo de Administración APV desestimatoria de las alegaciones presentadas por empleados del Consorcio dentro del período de información pública sobre otorgamiento de concesión administrativa para la ocupación de bienes de dominio público portuario para la adecuación y explotación de las instalaciones náutico-deportivas de la zona norte del puerto, así como la resolución de otorgamiento de concesión”.

Al respecto, los extrabajadores alegaron como motivo de impugnación de la adjudicación que “no se hizo público que concurrieron tres empresas” y añadieron: “La referencia a las tarifas máximas a aplicar en los amarres para embarcaciones inferiores o superiores a 12 metros, en el suministro eléctrico, el suministro de agua o parking, son disparatadas y su evaluación es únicamente de 5 puntos de 100. Pudiendo ser incrementadas hasta en un 300% de aquellas que se abonaban al Consorcio, causando graves perjuicios a los usuarios”.

Además, plantearon que “no se especifica las bajas respecto las tarifas máximas ofertadas por la empresa, ni propuesta de estructura tarifaria para el uso de la dársena, política de descuentos ni de volumen de actividad mínimo anual” y que tampoco se indica qué ocurre “con aquellos usuarios que ya tenían concertados acuerdos con el Consorcio Valencia 2007 y si va a haber un cambio sustancial en sus condiciones de uso”.

Sin embargo, la Sala no entra en el fondo de la cuestión al considerar que no queda acreditada la legitimización de los denunciantes: “Rechazamos la legitimación ad causam de los recurrentes. La legitimación activa que contempla el artículo 19.1. a) de la LRJCA es una titularidad que deriva de la posición peculiar que ostenta una persona o entidad frente a un proceso, cuando la decisión que se adopte en el mismo es susceptible de afectar a un derecho o a su interés legítimo, lo que la jurisprudencia determina en forma casuística”.

Los magistrados y magistradas afirman que “la legitimación se debe otorgar a toda persona a la que el proceso representa una utilidad en su esfera jurídica de derechos o intereses, bien sea de forma sustancial o inmediata o de modo indirecto o instrumental, en cuanto que, en esta última hipótesis, la observancia de la legalidad y el mantenimiento o anulación de la actuación administrativa impugnada le pueda proporcionar una ventaja o le pueda evitar un perjuicio”.

Por lo tanto, insisten en que “el objeto del presente recurso versa sobre una concesión de dominio público portuario regulada en el art 85 en relación con el art 86 RDLG 2/2011” y que en este caso no se dan “ninguno de los supuestos en el ordenamiento reconoce legitimación a extrabajadores del CV2007 para ejercer una acción pública o popular por la que cualquiera puede accionar, al margen de su provecho individual, con el simple interés de la defensa de la legalidad”. En definitiva, concluyen que “la resolución de adjudicación de concesión no produce directamente efecto alguno en la esfera jurídica de los extrabajadores cuyo reproche va dirigido al procedimiento de disolución del Consorcio Valencia 2007”.

Els 14 extreballadors del Consorci València 2007, l'entitat pública participada pel Govern, la Generalitat Valenciana i l'Ajuntament de València per gestionar la Marina, que van ser acomiadats quan es va procedir a la dissolució de l'entitat, han perdut el primer assalt judicial relacionat amb el seu cessament laboral.

Els exempleats van posar dos recursos al jutjat: el primer contra l'acord pel qual es va decidir dissoldre el Consorci una vegada el Govern va assumir el deute de 360 milions i va abandonar l'òrgan de gestió, quedant l'administració local i autonòmica, que van optar per adjudicar a un operador privat la gestió del recinte i dels amarratges; i el segon, derivat del primer, contra l'acord de l'Autoritat Portuària de València (APV) pel qual es va adjudicar aquest contracte mitjançant una concessió a la unió temporal d'empreses Serveis Marítims Port Eivissa SL i Ocibar SA, que ha passat a gestionar la Marina de València, en substitució del Consorci.

El primer cas està pendent de resolució i sobre aquest segon procediment, la secció cinquena de la Sala del Contenciós-Administratiu del Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Valenciana (TSJCV) ha rebutjat el recurs en considerar que els extreballadors manquen de legitimació per impugnar el procés d'adjudicació. La sentència, del passat 25 de març, no és ferma i contra ella cap recurs de cassació davant la Sala Tercera del Tribunal Suprem o, en el seu cas, davant la Sala del Contenciós-Administratiu del Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Valenciana.

Tot i que en el seu recurs els treballadors vinculen ambdós procediments, ja que el segon ve com a conseqüència del primer, la sentència, a la qual ha tingut accés elDiario.es, desvincula la liquidació del Consorci València 2007 de l'adjudicació de la gestió de la Marina a l'esmentada empresa, tal com planteja la representació de l'APV, com a organisme demandat: “Apreciem la desviació processal plantejada per l'administració. La dissolució del Consorci València 2007 no és objecte del present recurs. L'objecte del mateix és la resolució de 26/09/2024 del Consell d'Administració APV desestimatòria de les al·legacions presentades per empleats del Consorci dins del període d'informació pública sobre atorgament de concessió administrativa per a l'ocupació de béns de domini públic portuari per a l'adequació i explotació de les instal·lacions nàutic-esportives de la zona nord del port, així com la resolució d'atorgament de concessió”.

Al respecte, els extreballadors van al·legar com a motiu d'impugnació de l'adjudicació que “no es va fer públic que hi van concórrer tres empreses” i van afegir: “La referència a les tarifes màximes a aplicar en els amarratges per a embarcacions inferiors o superiors a 12 metres, en el subministrament elèctric, el subministrament d'aigua o parking, són disparatades i la seua avaluació és únicament de 5 punts de 100. Podent ser incrementades fins a un 300% d'aquelles que s'abonaven al Consorci, causant greus perjudicis als usuaris”.

A més, van plantejar que “no s'especifiquen les baixes respecte les tarifes màximes ofertes per l'empresa, ni proposta d'estructura tarifària per a l' ús de la dàrsena, política de descomptes ni de volum d'activitat mínim anual” i que tampoc no s'indica què passa “amb aquells usuaris que ja tenien concertats acords amb el Consorci València 2007 i si hi haurà un canvi substancial en les seues condicions d'ús”.

No obstant això, la Sala no entra en el fons de la qüestió en considerar que no queda acreditada la legitimació dels denunciants: “Rebutgem la legitimació ad causam dels recurrents. La legitimació activa que contempla l'article 19.1. a) de la LRJCA és una titularitat que deriva de la posició peculiar que ostenta una persona o entitat davant d'un procés, quan la decisió que s'adopte en el mateix és susceptible d'afectar un dret o al seu interès legítim, cosa que la jurisprudència determina en forma casuística”.

Els magistrats i magistrades afirmen que “la legitimació s'ha d'atorgar a tota persona a la qual el procés representa una utilitat en la seua esfera jurídica de drets o interessos, bé siga de forma substancial o immediata o de mode indirecte o instrumental, atès que, en aquesta última hipòtesi, l'observança de la legalitat i el manteniment o anul·lació de l'actuació administrativa impugnada li puga proporcionar un avantatge o li puga evitar un perjudici”.

Per tant, insisteixen que “l'objecte del present recurs versa sobre una concessió de domini públic portuari regulada en l'art 85 en relació amb l'art 86 RDLG 2/2011” i que en aquest cas no es dona “cap dels supòsits en què l'ordenament reconeix legitimació a extreballadors del CV2007 per exercir una acció pública o popular per la qual qualsevol pot accionar, al marge del seu profit individual, amb el simple interès de la defensa de la legalitat”. En definitiva, conclouen que “la resolució d'adjudicació de concessió no produeix directament cap efecte en l'esfera jurídica dels extreballadors el retret dels quals va dirigit al procediment de dissolució del Consorci València 2007”.

El paro registrado en las oficinas de los servicios públicos de empleo bajó a mínimos en junio en Galicia. De acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Socia, hay anotadas 4.387 personas menos de las que había en mayo, lo que supone un descenso del 3,93% y dejar la cifra total en 107.254. En comparación con las cifras de hace un año, en la comunidad gallega son 10.684 parados menos, lo que representa una caída del 9,06%. La caída es más acusada que la media del Estado, en donde la bajada entre mayo y junio gue del 2%. En ambos casos es el sector servicios el que, ante la temporada turística estival, lidera los descensos.

Dentro de Galicia, el paro descendió en 1.859 personas en la provincia de Pontevedra, en donde el total se sitúa en 41.397, recoge Europa Press. En A Coruña, la bajada es de 1.585 y el total se queda en 42.447. En Ourense la reducción es de 564 parados, que suman un total de 12.964, mientras que la caída en Lugo es de 379 y el número de personas desempleadas se sitúa en 10.446.

Por sectores de actividad, el desempleo retrocedió en 3.251 personas en los servicios; en 373 en la industria; en 178 en la construcción; y en 146 la agricultura. El paro en el colectivo sin empleo anterior cayó en 439 personas. Entre extranjeros, el desempleo afecta a 9.719 personas en Galicia, que son 632 menos que el mes anterior (-6,11%) y 98 menos que en junio del año pasado (-1%).

El mes de junio deja también un aumento en el número de afiliados a la Seguridad Social del 0,75% con respecto al mes de mayo en Galicia. En total, hay 1.102.651 cotizantes, lo que supone que se han creado 7.844 empleos. Si la comparación se hace con junio de 2024, la subida es de 17.780 personas dadas de alta en la Seguridad Social, lo que supone un aumento del 1,64%.

No lo llaman automatización o reemplazo. Lo llaman “mano de obra digital” o “colegas digitales”, aunque se refieren a la introducción de la inteligencia artificial en la distribución de roles de trabajo. En concreto, para solucionar “el déficit entre las demandas del negocio y la capacidad máxima de los humanos por sí solos para satisfacerlas”, que también es un eufemismo para hablar de la imposibilidad de las personas de producir durante las 24 horas.

Esta terminología se usa en el último estudio a gran escala de Microsoft y Edelman, que incluye los datos extraídos de la plataforma de ofimática 365 de la multinacional y entrevistas a 31.000 ejecutivos —“vicepresidente, presidente, director, director ejecutivo, etc.” con “influencia en la toma de decisiones relacionadas con la contratación, presupuestos, beneficios de los empleados, comunicaciones internas, operaciones, etc.”— de 31 países, entre los que se encuentra España.

Los resultados muestran que los ejecutivos españoles son los que ven más prioritario contratar “mano de obra digital” de entre todos los encuestados (53% dice que será uno de sus principales objetivos en el próximo año), ocho puntos por encima de la media internacional y solo por detrás de Brasil (58%).

España es, además, uno de los pocos países donde los directivos otorgan más prioridad a fichar “trabajadores digitales” que a formar al personal humano para que aprenda a usar la IA: 53% frente a 51%. Donde caen respecto a la media es en la previsión de despidos: un 31% de los ejecutivos españoles contempla reducir plantilla ante el avance de la IA, un par de puntos por debajo de la media global.

Los agentes de IA

“En algunas funciones, el próximo nuevo fichaje podría no ser una persona, sino un colega digital”, señala el informe, que se centra en los agentes de inteligencia artificial. Estos “agentes” son sistemas de IA capaces de ejecutar tareas completas de forma autónoma, con una supervisión humana puntual. No se trata ya de asistentes como ChatGPT que responden a órdenes concretas, sino de entes digitales con capacidad de operar procesos de negocio de principio a fin.

El objetivo de las multinacionales tecnológicas (como Microsoft) es que las empresas puedan adaptarlos para que realicen funciones concretas dentro de sus organizaciones. Por ejemplo, un agente para atender las consultas de empleados sobre los procedimientos internos actualizados. El informe cita el caso de Wells Fargo, que ha desplegado un agente para 35.000 empleados de su servicio de atención al cliente. El tiempo medio para encontrar una respuesta de los empleados de este banco, uno de los más grandes de EEUU, ha pasado de diez minutos a treinta segundos.

Otro de los casos de éxito citados es el de The Estée Lauder Companies, que ha desarrollado un agente para identificar y consolidar las percepciones de los consumidores, que permite a sus equipos obtener información procesable al instante, evitando tener que revisar informes dispersos. Bayer, por su parte, utiliza un agente de IA en su departamento de I+D de Ciencias de Cultivo que ahorra 6 horas por semana a cada uno de sus trabajadores.

Jefes de agentes

El informe presenta a estos agentes como compañeros de equipo y habla de que cada empleado se convertirá en un “jefe de agentes”, responsable de dirigir y coordinar estas inteligencias artificiales como si fueran subordinados. En este modelo, el trabajo ya no gira en torno a departamentos humanos, sino a flujos automatizados que las personas deben supervisar, optimizar o directamente delegar por completo en la IA.

“Hasta ahora, las empresas se han construido en torno a la experiencia en dominios aislados en funciones como finanzas, marketing e ingeniería”, dice el informe. Ese modelo, con agentes capaces de realizar esas tareas en dominios aislados, quedará obsoleto, recalca. Lo sustituirá “un modelo dinámico y orientado a resultados donde los equipos se forman en torno a objetivos, no a funciones, impulsados por agentes que amplían el alcance de los empleados y permiten formas de trabajo más rápidas y de mayor impacto”.

“Los colegas digitales no son solo herramientas, son compañeros de equipo, capaces de iniciar acciones, gestionar proyectos y adaptarse en tiempo real”, insiste el informe: “Estos 'colegas digitales' equipan a los empleados con nuevas habilidades que ayudan a escalar su impacto, liberándolos para hacer un trabajo nuevo y más valioso”.

Un discurso a algunos les suena. “Uno de los mantras más empleados es que la automatización mediante la IA va a permitir que las personas deben tareas de poco valor para dedicarse a otras más valiosas. La realidad demuestra otra cosa: la IA aumenta el control, el ritmo y la carga de trabajo hasta que es capaz de hacer nuestro trabajo casi en su totalidad”, avisa José Varela, responsable de Digitalización de UGT.

“Llegados a este punto, primero empiezan las tensiones sobre salarios y tiempo de trabajo y luego, finalmente, llegan los despidos”, avanza.

Los despidos en las tecnológicas

A pesar de que el informe de Microsoft y Edelman se enfoca en resaltar cómo los agentes pueden aumentar las capacidades de los trabajadores en vez de sustituirlos, los datos muestran que el avance de la inteligencia artificial está suponiendo drásticos recortes de plantilla en el sector tecnológico.

Un análisis de RationalFX cifra en más de 90.000 los despidos en lo que va de 2025, con una previsión de sobrepasar los 235.000. Una tendencia que se suma a los 150.000 despidos que el sector contabilizó en 2024. La IA y la reestructuración de equipos debido a su impacto son el principal motivo de estos recortes.

Ejecutivos como Andy Jassy, director ejecutivo de Amazon, han hablado claramente de ello. “Necesitaremos menos personas realizando algunos de los trabajos que se realizan actualmente y más personas realizando otros tipos de trabajos”, afirmó este martes. “Es difícil saber con exactitud cómo se traducirá esto a lo largo del tiempo, pero en los próximos años, prevemos que esto reducirá nuestra fuerza laboral”, añadía.

Otros gigantes digitales han hablado abiertamente de automatizar con IA amplias divisiones de su negocio. En el caso de Meta, Mark Zuckerberg ha adelantado que planea que toda su división publicitaria (responsable del 98% de los ingresos de la compañía) se gestione mediante algoritmos generativos.

La propia Microsoft despidió a 6.000 personas en mayo, un 3% de su plantilla. Este miércoles, la agencia Bloomberg apuntaba que la multinacional está preparando “miles” de despidos más para este verano. La compañía, que está próxima a finalizar su año fiscal, ha rechazado hacer comentarios. En sus cuentas de 2024 Microsoft presentó un beneficio neto de unos 88.169 millones de dólares y este año ha ido mejorando sus cuentas por encima de las expectativas del mercado, cerrando su tercer trimestre en 74.599 millones.

Es una tendencia que ha comenzado en el sector tecnológico, pero que se extenderá por todos los sectores. “Las cifras que valoran este impacto cada vez convergen más: Google advirtió que en 2030 peligraban 1,3 millones de puestos de trabajo. La OIT [Organización Internacional del Trabajo] acaba de afirmar que, dentro de un lustro, se perderían 1,37 millones, de los cuales 970.000 serían de mujeres dedicadas a labores administrativas”, enumera José Varela.

“Si organizaciones de este calado comienzan a coincidir de tal manera, deberíamos empezar a creernos los peores augurios”, lamenta el sindicalista, que recalca que la revolución de los algoritmos está empezando a tomar forma con los agentes. “La AI agéntica es una velada amenaza, puesto que se inmiscuye en actividades de gran complejidad de hasta cuatro horas de duración”.

Adaptación

En España se han tomado medidas pioneras para controlar el impacto de la IA en el mercado laboral. Comenzando por la ley rider que más tarde emuló la UE y continuando con las auditorías algorítmicas, que buscan garantizar la transparencia y la supervisión humana en la toma de decisiones automatizadas dentro de las empresas y que el Ministerio de Trabajo quiere impulsar este 2025. Con todo, desde los sindicatos piden más apoyo “para no dejar a nadie atrás”.

“El objetivo es recualificar a millones de personas que no tienen las capacidades que exigirá un mercado de trabajo profundamente tecnificado”, indica Varela. Las Administraciones Públicas deben alcanzar acuerdos con los sindicatos para conformar una transición justa. Los Gobiernos deben empezar a concienciarse de que su ayuda, tanto a las personas como a las pequeñas empresas, tanto económicamente como mediante la sensibilización será fundamental“, añade.

El miedo de sindicatos y trabajadores es que los “colegas digitales” no necesitan nómina, vacaciones ni derechos laborales. Una ventaja competitiva para las empresas que se esconde tras eufemismos de automatización.

La llegada de un gran número de trabajadores chinos a Figueruelas, un pueblo zaragozano de 1.300 habitantes, genera dudas en cuanto a las posibilidades de alojamiento y los servicios que serán necesarios para atender al doble de población. Por el momento, no se conoce la cifra exacta de trabajadores procedentes de China que llegarán a la localidad, pero se estiman cifras entre 1.500 y 2.000 personas. Para ello, habrá que construir viviendas prefabricadas y reforzar el sistema sanitario, por ejemplo. El alcalde de Figueruelas, Luis Bertol, expone que desconoce dónde van a vivir, pero que sabe que están buscando suelos. Asegura que el Ayuntamiento “está preparado” y que va a “colaborar en todo lo que se pueda”. 

El Gobierno de Aragón y el central están diseñando un plan de acogida para estos trabajadores. El consejero de Hacienda del Gobierno de Aragón, Roberto Bermúdez de Castro, explicó el pasado martes que, en primer lugar, “hay que saber cuántas personas vienen” y que en función de ese número “habrá que poner todo el sistema sanitario, el social y el educativo en condiciones para atender a todo el mundo”. Este plan se enmarca legalmente en la Ley de Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, que permitirá una gestión coordinada de los trámites migratorios para que puedan trabajar en España. 

Sin embargo, desde el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones no confirman el número de empleados chinos que van a llegar a la zona y exponen que “en el caso del personal técnico, las autorizaciones se gestionarán a través de la figura de trabajadores altamente cualificados”. 

Juan José Arceiz, el secretario general de UGT en Aragón ha mostrado su satisfacción a la llegada de estos empleados, aunque asegura que estarán pendientes “de que se aplique la legislación y de que las condiciones en las que se alojen sean dignas”. Considera que es necesaria la mano de obra extranjera en este caso porque “aquí no tenemos las capacitaciones ni la gente que controle esta tecnología”, en referencia al montaje del interior de la fábrica. Sobre los puestos de trabajo anunciados, unos 4.000 cuando esté la gigafactoría a pleno rendimiento, Arceiz explica que se están dando los primeros pasos para formar jóvenes y “que puedan optar a grados de Formación Profesional, son trabajos muy técnicos, no son trabajos sin cualificar y va a hacer falta gente muy formada”.

Convenio en Seguridad Social

La puesta en marcha de esta gigafactoría requiere personal cualificado y es por ello que la empresa CATL, socia de Stellantis en esta operación, va a traer trabajadores de sus factorías en China. Por el momento, ya se están preparando los suelos y se espera que la producción comience a finales de 2026. 

El convenio bilateral en materia de Seguridad Social entre España y China, firmado en 2017 y vigente desde 2018, tiene como objetivo evitar la doble cotización a la Seguridad Social para trabajadores españoles que se desplacen a China, y viceversa. De esta forma, las empresas radicadas en uno u otro país disminuyen sus costes laborales.

Este convenio permite el traslado laboral de seis años como máximo, si se supera este plazo se podrá seguir manteniendo la Seguridad Social española, siempre que la autoridad competente de China dé su conformidad.

En el caso de la legislación española, el convenio se aplica a las pensiones contributivas de trabajadores por cuenta ajena (excepto las debidas a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales), cotizaciones y prestaciones de desempleo. En el caso de China incluye el seguro básico de vejez para trabajadores por cuenta ajena y el seguro de desempleo.

En la práctica significa que un trabajador por cuenta ajena desplazado a China podrá continuar cotizando en España y que esté exento de cotizar a la seguridad social china por el seguro básico de vejez y el seguro de desempleo. No obstante, durante su presencia en el país asiático deberá cotizar por asistencia sanitaria, incapacidad temporal, accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Los trabajadores desplazados desde China a nuestro país deberán cotizar en su Estado de origen por el seguro básico de vejez y por el seguro de desempleo. Estos trabajadores solo cotizarán en España por la parte correspondiente a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

4.100 millones de inversión

La puesta en marcha de la gigafactoría la anunciaron las compañías Stellantis y CATL el pasado mes de diciembre, cuando se hizo oficial la inversión de 4.100 millones de euros en implantar una gran fábrica de baterías en Figueruelas, Zaragoza. Tal y como se anunció entonces, contará con una capacidad de producción de unos 50 GWh y se prevé que comience su producción en 2026.

En noviembre de 2023, Stellantis y CATL firmaron un acuerdo para el suministro local de células y módulos de baterías LFP para la producción de vehículos eléctricos en Europa y establecieron una colaboración a largo plazo. En octubre, el Ministerio de Industria resolvió la concesión de 133 millones de euros a Stellantis Figueruelas dentro de la línea A de baterías del Perte VEC III. Esta subvención se suma a los 14 millones de euros del Perte de Descarbonización Industrial anunciados también en octubre. En total, el grupo Stellantis ha sido adjudicatario de casi 300 millones de euros, a través de convocatorias del Perte VEC, para la reconversión de Figueruelas, entre otros proyectos.

El acuerdo final se firmó tras un año de negociaciones entre Stellantis y el Gobierno de España. La idea de implantar una fábrica de baterías en Aragón se remonta a 2018, cuando el Gobierno del socialista Javier Lambán inició contactos con empresas chinas, punteras en el sector, para atraerlas al territorio.

Han pasado siete años desde el gran ‘boom’ migratorio que en 2018 trajo a miles de menores que migraron de sus países sin la compañía de sus familias y llegaron a España solos. Hoy, muchos de esos niños y niñas ya son adultos y, después de haber dejado atrás la tutela de las administraciones, han tenido que buscarse la vida por su cuenta. 

Ahora, el 89% de los niños que ya son extutelados trabaja, estudia o hace ambas cosas. Eso significa que sólo hay un 10% de ‘ninis’ (es decir, que ni estudia ni trabaja). Pero la cifra que más destaca es que una de cada dos personas combina formación y empleo, el número más alto desde que se tienen registros. Así se muestra en el informe de 2023 de la FEPA, la red de entidades para la emancipación juvenil, una de las plataformas de referencia en el trabajo con personas extuteladas. 

El número de jóvenes ‘sísí’ (que sí trabajan y sí estudian) ha crecido 13,8 puntos desde hace una década, un aumento que, desde FEPA, atribuyen a la entrada en vigor de la modificación del Reglamento de la Ley de Extranjería en diciembre de 2021. Las enmiendas establecieron un régimen propio para los jóvenes extutelados que antes caían en la irregularidad cuando llegaban a la mayoría de edad y dejaban de estar bajo el amparo de las administraciones. El texto, entre otras cosas, permitía alargar la duración de las autorizaciones de residencia y relajaba los requisitos para conseguir un empleo. 

Los efectos positivos de esta flexibilidad legal se ven, sobre todo, en los datos de 2022, cuando se dobló el número de jóvenes que accedieron al mercado de trabajo. Si bien es cierto que el año posterior, la cifra de los que tienen un empleo ha bajado en tres puntos, se compensa con el aumento de siete puntos de los que compaginan trabajo y estudios. 

“A pesar de los prejuicios racistas, es muy fácil que encuentren un trabajo porque faltan muchos trabajadores. El problema es qué trabajos les dan: mi hijo puede permitirse cobrar 1.000 euros porque vive con su familia, pero estos chavales que están solos necesitan mejores condiciones laborales. Por eso se ponen a estudiar, para poder acceder a puestos más calificados, con recorrido profesional y posibilidades de crecimiento”, asegura Ferran Rodríguez, presidente de la FEPA. 

La mayoría se decanta por el ciclo formativo de grado medio (19,8%), cursos de formación básica o PFI (19,3%) o formación no reglada con certificado de profesionalidad (16,8%). “Su acicate principal es buscar una salida rápida al mercado laboral”, aseguran desde FEPA. Por eso, aún hay pocos que apuesten por el bachillerato (1,8%) o la universidad (2,51%), ya que necesitan empezar a tener ingresos rápidamente para costearse la vida.

Con todo, la cifra de extutelados (de entre 16 y 25 años) que compagina trabajo y estudios es cinco puntos mayor que la de los que están bajo la tutela de sus familias (ya sean de origen migrado o autóctonos). “A los niños que están solos les exigimos un esfuerzo que no pedimos al resto de la sociedad”, asegura Rodríguez, que recuerda que la tasa de emancipación en España supera los 30 años, mientras que los chavales que no tienen familia tienen que empezar a buscarse un techo cuando cumplen los 18. “Son verdaderos héroes y merecen el respeto de toda la sociedad”, sostiene. 

Entre los jóvenes extutelados que tienen un trabajo, el 42% cuenta con un contrato indefinido, cifra que, en el mismo periodo de la encuesta, asciende hasta el 75% entre el total de menores de 25 años en España. También destaca que, estudien o no, tres de cada cuatro extutelados que trabaja lo hace a jornada completa. 

Pocas ayudas públicas

En 2019, Vox empapeló el metro de Madrid con unos polémicos carteles que aseguraban que los mal llamados MENA cobraban 4.700 euros de ayudas al mes, mientras que “tu abuela” recibía sólo 426 euros de pensión. Ese bulo, que fue desmontado sobradamente por aquel entonces, contrasta con la realidad que muestra la encuesta de FEPA: El 81,10% de los jóvenes extutelados reciben ingresos, pero sólo el 17,15% de ellos provienen de ayudas específicas por su situación. 

Estas ayudas no son para todos ni se dan en todos los lugares de España. De hecho, sólo algunas comunidades como la Valenciana, Catalunya, Navarra, o Baleares cuentan con prórrogas asistenciales a las que pueden acogerse quienes hayan estado, al menos, seis meses tutelados por el sistema y les facilitan algunas ayudas para la vivienda o prestaciones hasta los 23 años. El resto, cuando cumplen 18 años, tienen que abandonar el lugar donde, hasta ese momento, habían estado viviendo y se quedan sin ayudas para estudiar ni alimentarse. 

Por eso, desde la FEPA están presionando al Gobierno para que modifique la Ley de protección integral a la infancia y la adolescencia para que el acompañamiento a la emancipación sea un derecho para todas las personas que hayan sido tuteladas. “Sus derechos no están escritos en ningún lado. Las administraciones que tienen prórroga es porque quieren, pero si mañana el gobierno de turno decide quitarlas, podrían hacerlo”, asegura Ferran Rodríguez. 

De hecho, desde esta entidad aseguran que el “verdadero trabajo” con las infancias tuteladas, especialmente con las de aquellos niños migrantes que llegaron solos, empieza cuando son mayores de edad. Es entonces cuando viene la prueba de fuego: encontrar un trabajo y ser capaces de vivir por su cuenta. 

Pero, al contrario de lo que podría parecer, el verdadero reto no es entrar al mercado laboral, sino conseguir un piso. “El racismo lo encontramos en la vivienda”, resume Rodríguez, quien comparte el caso de cuatro chavales, entre los que suman 6.000 euros al mes, y a quienes “no les alquilan porque son negros”, asegura. “El Estado tiene políticas de formación para los jóvenes, pero los problemas de vivienda los deja en manos del mercado”, se lamenta. 

Es por eso que las entidades requieren asistencia habitacional para los jóvenes, especialmente para los extutelados, que no tienen un hogar ni familia con la que vivir mientras se estabilizan y consiguen ahorrar. De hecho, las plataformas lamentan que el Estado no tenga en cuenta, en general, que estos jóvenes carecen de red de apoyo que pueda sostenerles en sus primeros años como adultos. 

Un ejemplo de ello se encuentra en el 0,8% de jóvenes que perciben el Ingreso Mínimo Vital. Teniendo en cuenta que hay casi dos de cada 10 personas extuteladas que no ingresan nada, serían candidatos ideales para esta prestación. El problema es que, para recibirla, debes tener 23 años y estos chavales están desamparados desde los 18.

“Tienen muchas ganas de integrarse, de formarse y de trabajar. Para eso vinieron, pero están totalmente invisibilizados y discriminados. Aunque, a pesar de eso, están saliendo adelante”, reivindican desde la FEPA. 

El Real Decreto-Ley 5/2023 incorpora la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores y establece nuevos permisos y derechos para los trabajadores que entraron en vigor el 30 de junio del pasado año. Si el otro día hablábamos del permiso de cinco días, hoy lo hacemos del de 4 días por causa de fuerza mayor en situaciones familiares urgentes e imprevisibles, que además se podrá disfrutar por horas.

Se trata de otra medida que sigue un mandato de la Unión Europea y busca un impacto positivo en la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, promoviendo a la vez el éxito laboral. De este modo, la nueva redacción en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.9 establece que “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Dicho esto vamos a responder a cinco dudas que pueden surgir a raíz de la implantación de este derecho.

¿Puede disfrutarse por horas?

Efectivamente. Se establece que los trabajadores tendrán derecho a una ausencia por horas por dichas causas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, aportando en su caso la debida acreditación del motivo.

¿Deben ser retribuidas?

También la respuesta es afirmativa. La sentencia 19/2024 de la Audiencia Nacional determina que las horas se retribuyan sin necesidad de que exista convenio colectivo o pacto que lo prevea. Y es, de hecho, la primera vez que se hace una interpretación sobre el carácter retribuido o no de una nueva licencia.

¿Tiene que estar la persona en su centro de trabajo?

No, dado que sería una interpretación muy forzada del artículo. La misma acepción es usada en otros del Estatuto de los Trabajadores, como el artículo 37.3, para los permisos de matrimonio, pareja de hecho, traslado de domicilio... Sin que en ninguno de ellos se haya cuestionado que para su disfrute sea necesario que el empleado se encuentre físicamente en su lugar de trabajo, dado que tal interpretación es absurda y contraria a la norma.

¿Es compatible con el permiso de 5 días?

Sí, es totalmente compatible con el permiso de 5 días por enfermedad, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin ingreso que precise reposo domiciliario de familiares hasta segundo grado y convivientes, aprobado también en el Real Decreto Ley 5/2023. Es un derecho distinto y compatible.

¿Qué se considera fuerza mayor?

La jurisprudencia ha ido moldeando este concepto a lo largo de los años. De este modo, podemos determinar que la noción jurídica de fuerza mayor se refiere a eventos que tengan estas características: imprevisibles e inevitables, ajenos a la voluntad del trabajador, insuperables con la diligencia debida y que hagan necesaria su presencia fuera del centro de trabajo.

El presidente del Gobierno de La Rioja y los agentes del diálogo social, la Federación de Empresas y los sindicatos CCOO y UGT, han desarrollado el nuevo Plan de Formación Profesional y Empleo de La Rioja 2024-2028. Gonzalo Capellán lo ha definido como “el plan de planes, el plan estratégico más importante y transformador que firma La Rioja. Supone una hoja de ruta ilusionante, bien diseñada, porque no hay región que pueda crecer ni habrá desarrollo personal y profesional posible sin oportunidades de empleo”, ha resaltado. La firma de este plan se produce menos de un mes después de que se conociera que el Gobierno riojano había rechazado los fondos para el aumento de plazas de FP justificando que “por responsabilidad, no podemos seguir asumiendo más plazas”.

Se ha presentado como un plan que nace tras muchos meses de trabajo con vocación estratégica y participativa para adoptar un enfoque centrado en la cualificación profesional y la empleabilidad de las personas, el desarrollo y potenciación del talento, la competitividad de las empresas y el desarrollo económico e inclusivo de nuestra Comunidad, mediante la modernización de las políticas de formación profesional y empleo. Además, identifica y fija los retos y objetivos prioritarios en materia de formación profesional y empleo comprometidos por el Gobierno de La Rioja, liderando el enfoque estratégico de todos los agentes implicados en estas materias. “Se trata de un plan que por sus características no puede estar constreñido a los tiempos políticos, a una legislatura, tiene que tener estabilidad y debe estar por encima de los gobiernos y la política”, ha apuntado el jefe del Ejecutivo.

Junto a Capellán, han participado en la presentación el consejero de Educación y Empleo, Alberto Galiana, el presidente de la Federación de Empresas de La Rioja (FER), Jaime García-Calzada, el secretario general de la Unión General de Trabajadores de La Rioja, Jesús Izquierdo, y el secretario general de Comisiones Obreras, Jorge Ruano.

El presidente de la FER ha subrayado que “Administración, trabajadores, sindicatos y los empresarios trabajamos unidos para el buen fin de este plan”, que aboga por “cualificar tanto a los desempleados, como a los colectivos más vulnerables y personas con discapacidad para que tengan una vida laboral plena”. Respecto a la FP, ha recordado que “la Formación Profesional tiene un prestigio que hoy está reconocido ampliamente, ya que es fundamental para un país”.

Por su parte, el secretario general de UGT ha afirmado que este es “el primer gran acuerdo que firmamos con el Gobierno” y que responde a “las expectativas que teníamos desde las organizaciones sindicales, es decir, dar oportunidades a aquellos que no las tienen”. En este sentido, ha reconocido que “debemos ser capaces de formar y generar esas oportunidades de trabajo”, además de “impulsar esta formación para el empleo y hacer políticas teledirigidas a la población que necesita una formación especializada, porque solo así generaremos crecimiento y empleo”. 

A su vez, el secretario general de CCOO ha recalcado que “la formación y el empleo son un hecho capital en el desarrollo económico y social de las regiones” y ha reconocido que este plan “es el mejor de los tres anteriores alcanzados desde la publicación de la Ley del Diálogo Social, en el año 2016”, ya que “no es continuista y tiene dos elementos muy importantes, por una parte, la evaluación externa y objetiva del plan anterior; y por otra, el despliegue en La Rioja de la nueva cartera de servicios, que surge de la Ley de Empleo a nivel estatal”.

Equilibrio entre necesidades de trabajo y oferta formativa a través de la negociación colectiva

El nuevo Plan de FP y Empleo es el resultado de un proceso de concertación y diálogo, iniciado en el mes de febrero entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales, partiendo de una evaluación rigurosa y transparente del plan anterior y de la situación actual. Además, establece un sistema de seguimiento continuo y una evaluación de las políticas de empleo y formación profesional, para lograr una mayor eficiencia en la consecución de los resultados perseguidos. “Como novedad, por primera vez se ha tenido en cuenta la evaluación de los resultados del plan anterior. Cuenta con las aportaciones de todos y aporta como valor añadido la evaluación continua, que es fundamental”, ha subrayado el presidente de La Rioja.

“Somos pioneros por muchas de las acciones con las que cuenta este plan, que ofrece un itinerario personalizado, y también podemos aportar el valor de la cercanía gracias a la dimensión de nuestra Comunidad y a la experiencia de haber trabajado juntos. Cercanía que supone una mayor coordinación interna entre centros implicados y de conexión entre formación, tejido empresarial y representantes de los trabajadores para que la formación sea lo más eficaz”, ha señalado Capellán.

Uno de los objetivos estratégicos del nuevo plan es adoptar un enfoque centrado en la cualificación profesional y la empleabilidad, que permita mejorar la calidad del empleo y facilitar la inclusión de las personas con especiales dificultades para acceder al mercado laboral. También busca mejorar el ajuste entre las necesidades y oportunidades de empleo de las empresas y la oferta formativa, reforzando la prospectiva y la capacidad de respuesta a la transformación tecnológica y ecológica del sistema productivo. 

Además, impulsará el acompañamiento personalizado de los demandantes de empleo mediante la formación profesional integrada y de la cartera de servicios del Sistema Nacional de Empleo, de manera coherente con las necesidades y oportunidades del tejido productivo. 

También perfeccionará los sistemas de gobernanza con la participación de los interlocutores sociales y económicos más representativos y adoptará un enfoque de planificación y gestión de las ofertas de formación profesional y de las políticas activas de empleo en La Rioja basado en la orientación hacia resultados. Por último, enriquecerá las capacidades del sistema de formación profesional y del servicio público de empleo mediante la mejora y cualificación del personal técnico y docente, la modernización de sus infraestructuras, la dotación de herramientas técnicas y tecnológicas, así como la colaboración con otras entidades públicas y privadas.

Gonzalo Capellán ha destacado otra de las novedades del plan que guarda estrecha relación con la implementación de un modelo de cogobernanza, en el que actúan todos los implicados en el diseño y evaluación del plan, “que lo hace diferente, como es la puesta en marcha de una comisión de seguimiento integrada por los firmantes que nos permitirá evaluar e incidir en las acciones que mejor funcionan”, ha señalado.

Cinco proyectos estratégicos

Para llevar a cabo todos estos objetivos, se pondrán en marcha cinco proyectos estratégicos, transformadores y coherentes, que abordarán aspectos esenciales para la modernización de las políticas de formación profesional y empleo. 

En el eje de formación profesional, el Plan diferencia la FP inicial y la permanente, que asume la mayor parte del sistema de formación profesional para el empleo. Entre los objetivos y actuaciones que se ejecutarán en la FP inicial está la mejora del proceso de detección de las necesidades formativas, el redimensionado de la oferta formativa, la reducción de la tasa de abandono de los estudios, el impulso del desarrollo del marco normativo de la FP, la construcción de nuevos centros integrados de FP, así como acercar la prevención de riesgos laborales a los estudiantes.

En la FP permanente, durante la vigencia de este plan, entre otras actuaciones, se definirá la oferta formativa adecuada para personas trabajadores desempleadas u ocupadas, se generará una red de apoyo a la formación permanente, se implantará la ejecución de los certificados profesionales con carácter dual, se incrementará la cualificación de los colectivos con dificultades de acceso, se aumentará y flexibilizará la oferta formativa, se impulsará la formación en prevención de riesgos laborales y se reconocerán las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. 

En el eje de empleo, este nuevo plan actuará en el desarrollo de un servicio garantizado de orientación, para el empleo de manera personalizada, integral e inclusiva; potenciará los servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas; impulsará el fomento de las oportunidades de empleo, estimulando la contratación laboral estable e incentivando la contratación de colectivos con mayor dificultad de acceso al empleo; y promoverá los servicios de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

El presupuesto de este plan asciende a 349,43 millones de euros, de los que 209,38 están destinados a la FP inicial; 46,12 a la FP permanente; y 93,93 millones de euros a los objetivos de empleo.

Gonzalo Capellán ha finalizado su intervención destacando una cuestión “estratégica y cualitativa”. En este sentido, ha apostado por la agrupación de familias de ciclos formativos en el mismo centro, como es el caso del textil en el IES Hermanos D'Elhuyar y por la redefinición de la oferta formativa para ajustarla a las necesidades de nuestra Comunidad y a las demandas de las empresas de nuestra región. “Los ciclos deben ajustarse a la demanda real de los jóvenes, para evitar que se queden plazas vacantes en algunos mientras hay personas que quieren acceder y no pueden. Ese desajuste necesita una visión proactiva e integral para redefinir la oferta”, ha destacado.

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes una partida de 867,28 millones de euros para formar trabajadores. La inversión, una de las primeras iniciativas del curso político, se realiza en el marco de la Formación Profesional y se repartirá entre las Comunidades Autónomas, que gestionarán esta formación.

Del total de estos fondos, procedentes de los Presupuestos Generales del Estado, 696,5 millones de euros estarán destinados a oferta formativa para trabajadores desempleados; 145,9 millones para formaciones de trabajadores ocupados; y otros 24,8 millones a programas específicos convocados por las comunidades, tanto para trabajadores ocupados como para desempleados.

Las Comunidades Autónomas que más fondos recibirán son Andalucía (137 millones de euros), Catalunya (128 millones de euros) y Madrid (110 millones de euros).

La ministra de Educación, Formación Profesional y Deportes y portavoz del Gobierno, Pilar Alegría, ha recordado durante la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros que en los dos últimos años los trabajadores que se forman en el ecosistema de la FP han pasado del 11% a superar el 20% y que la financiación de esta vía ha subido un 865% con el actual Gobierno.

La formación y cualificación de trabajadores a través de la FP, que con la nueva ley ha aunado sus dos ramas –la formativa para estudiantes y la de trabajadores– bajo el paraguas del Ministerio de Educación, es una de las grandes apuestas del Ejecutivo para reducir el desempleo, también el juvenil, y a la vez reconfigurar el mercado laboral español, en el que escasean los puestos medios.

Para ello, la nueva ley apuesta por las microformaciones, por flexibilizar los cursos para hacerlos más atractivos para los trabajadores (se pueden hacer módulos concretos en vez de una formación de un año o dos completa) y por la cualificación profesional de trabajadores que aunque dominen alguna profesión no tienen un título que respalde esos conocimientos.

El sector agrario en Sevilla enfrenta un desafío crítico: la falta de mano de obra y los elevados costes de contratación. Esta situación ha sido destacada este jueves en unas jornadas organizadas por ASAJA Sevilla donde se ha abordado con preocupación el problema desde la perspectiva de los agricultores, buscando soluciones a la problemática. El encuentro contó con la participación de representantes del Servicio Andaluz de Empleo de la Junta de Andalucía y del Área de Trabajo e Inmigración del Ministerio de Trabajo.

Desajustes en el mercado laboral agrario

El mercado de trabajo en la provincia de Sevilla presenta desequilibrios significativos. Según ASAJA, la falta de mano de obra es un problema de primer orden, especialmente en períodos de recolección y concentración de trabajo, aunque se está extendiendo a todas las faenas agrícolas en general. Este déficit de trabajadores afecta no solo a las labores intensivas en mano de obra, como la recolección de aceitunas y frutas, sino también a las tareas que requieren mayor cualificación como el manejo de tractores.

Ricardo Serra, presidente de ASAJA, ha descrito, desde su experiencia, la dificultad que supone para los agricultores la dificultad para encontrar trabajadores suficientes para cubrir la demanda laboral en el campo. Las modificaciones laborales y el aumento de costos, incluyendo el incremento del salario mínimo interprofesional “en un 54%”, han agravado la situación. Según Serra, la rigidez de la legislación laboral actual “hace casi imposible la gestión eficiente de los picos de demanda laboral estacionales, necesarios en el sector agrario”.

Por otro lado, César Moreno, director de Área Territorial de Empleo del SAE, ha subrayado la importancia de mejorar la coordinación entre las administraciones y los empresarios para abordar la falta de mano de obra. Durante las jornadas, se presentó el Portal de Gestión de Empleo Agrario, una herramienta que pretende facilitar la contratación de trabajadores tanto nacionales como extranjeros, incluyendo opciones de arraigo por formación y contingentes de trabajadores extranjeros.

Soluciones propuestas y acciones en marcha

ASAJA Sevilla ha iniciado un Plan de Acción para analizar y abordar las opciones disponibles en el mercado de trabajo agrario. Las jornadas informativas de este jueves tuvieron como objetivo principal poner en la mesa todas las posibilidades de contratación, desde trabajadores nacionales hasta extranjeros, y buscar soluciones cooperativas y coordinadas con todas las partes implicadas.

Una de las propuestas discutidas ha sido la flexibilización de la contratación de contingentes extranjeros en provincias donde actualmente no es posible, como Sevilla. En esta línea, Ricardo Serra ha destacado la necesidad de un “diálogo claro con la administración” para ajustar la regulación laboral a las necesidades específicas del sector agrario, evitando así el riesgo de dejar cosechas sin recoger debido a la falta de mano de obra.

Un futuro incierto pero con esperanza

A pesar de los desafíos, el sector agrario sevillano busca adaptarse y encontrar soluciones efectivas. Desde ASAJA, Serra ha recalcado la importancia de la cooperación entre administraciones, empresarios y trabajadores, “crucial” para superar la crisis laboral actual. “El futuro de la agricultura depende de todos”, ha asegurado.

Andalucía ha registrado en el mes de mayo una caída del paro del 2,3%, siendo la comunidad autónoma que más ha bajado las listas de parados, con 15.585 personas menos hasta contabilizar 662.994 desempleados, por lo que sigue alejándose de la barrera de los 700.000 parados.

En lo que respecta al último año, el desempleo acumula un descenso de 44.325 parados en Andalucía, lo que supone un 6,27% menos.

Con estas cifras, Andalucía es la comunidad con mayor descenso del paro en términos absolutos durante mayo, seguida de Cataluña (-6.248) y la Comunidad de Madrid (-5.586 parados).

A nivel nacional, el número de parados registrados en las oficinas de los servicios públicos de empleo bajó en 58.650 personas en mayo en relación al mes anterior, lo que supone un descenso del 2,2% en términos porcentuales.

Tras el retroceso de mayo, impulsado sobre todo por el sector servicios, el número total de desempleados se situó en 2.607.850 parados, su cifra más baja en un mes de mayo desde 2008, ha subrayado el Ministerio.

La bajada del paro en mayo, la cuarta consecutiva, es superior al retroceso que experimentó el desempleo en igual mes de 2023, cuando disminuyó en 49.260 personas, pero inferior al de mayo de 2022, mes en el que el desempleo bajó casi en 100.000 personas.

Desde el inicio de la serie histórica comparable en 1996, el paro ha bajado en mayo en 27 ocasiones y ha subido en dos: en 2020, cuando aumentó en 26.573 personas por la crisis del Covid, y en 2008, cuando se incrementó en algo más de 15.000 desempleados por la crisis financiera. En el lado contrario, el mayor descenso en un mes de mayo se produjo en 2021, con 129.378 parados menos.

En términos desestacionalizados, el paro registrado subió en el quinto mes de 2024 en 4.485 personas.

En el último año el desempleo acumula un descenso de 131.260 parados, lo que supone un 4,8% menos, con un retroceso del paro femenino de 84.143 mujeres (-5,08%) y una caída del desempleo masculino de 47.117 varones (-4,3%).

Por sectores, en Andalucía el paro bajó en Servicios, 10.651 menos, le sigue la Construcción, con -1.182; Agricultura, con -759; Industria, -667 menos, y sin empleo anterior, con -2.326 desempleados menos.

Por sectores, el paro descendió en todos los sectores, con los recortes más grandes en Servicios, 10.651 menos (-2,3%); sin empleo anterior, 2.326 menos (-2,99%); Construcción, 1.182 menos (-1,99%); Agricultura, 759 menos (-1,83%); Industria, 667 menos (-1,81%).

Al cierre del mes, los sectores con más parados son Servicios (452.346), Sin empleo anterior (75.378), mientras que los sectores con menos desempleados son Industria (36.264), Agricultura (40.642), Construcción (58.364).

En cuanto a sexos, de los 662.994 desempleados registrados en mayo, 408.049 fueron mujeres, 15.278 menos (-3,61%) y 254.945, hombres, lo que supone un descenso de 16.668 en el número de desempleados respecto al mes anterior (-6,14%).

En mayo, el paro entre los jóvenes menores de 25 años bajó, con 5.890 parados menos que a cierre del pasado mes (-10,15%), mientras que el paro de las personas con 25 años y más se redujo en 26.056 desempleados (-4,09%).

El paro bajó en todas las provincias, siendo la mayores caídas en Málaga (-4.198), Cádiz (-3.299), Sevilla (-3.139), Granada (-1.682), Córdoba (-1.442), Jaén (-950), Huelva (-678).

El paro registrado entre los extranjeros ha bajado en mayo en Andalucía en 788 personas (-1,49%) respecto al mismo mes del año anterior, hasta situarse el total de inmigrantes en desempleo en 52.097, de los cuales 15.438 son de países comunitarios y 36.659 de países extracomunitarios. El descenso de parados en el último años se sitúa en 2.108 parados menos (-3,89%).

En mayo se registraron 264.042 contratos en Andalucía, un 8,42% menos que en el mismo mes del año anterior. De todos ellos, 105.964 fueron contratos indefinidos, cifra un 5,9% inferior a la de mayo del año anterior y 158.078, contratos temporales (un 10,03% menos).

Del número de contratos registrados en mayo, el 59,87% fue temporal (frente a un 56,68% del mes anterior) y un 40,13%, indefinidos (el mes precedente fue un 43,32%).

El Banco de España ha dedicado un capítulo de su informe anual al mercado laboral. En él, el equipo de analistas de la institución monetaria recomienda “reconsiderar” las políticas actuales ante la tasa de paro “persistentemente más elevada que las de otros países de nuestro entorno, los cambios tecnológicos y el envejecimiento” de la población. Entre sus propuestas, el informe incluye “alargar la vida laboral” y “políticas” que favorezcan “la llegada de inmigrantes”, junto a otras recomendaciones.

Lo cierto es que el análisis del Banco de España arranca destacando que “la principal característica del comportamiento reciente del mercado de trabajo ha sido el considerable dinamismo del empleo [es decir, la importante creación de puestos de trabajo desde 2021]”. Asimismo, reconoce que, desde la aprobación de la reforma laboral de 2021, “la ratio de temporalidad se ha reducido con intensidad”.

En cambio, “la productividad del trabajo apenas ha aumentado desde el comienzo de la pandemia” y, “a pesar del vigor observado en la creación de empleo [nuestro país está cerca del récord de 21 millones de trabajadores afilados a la Seguridad Social], la tasa de paro [cercana al 12%] sigue siendo excesivamente elevada”, incide la institución.

“Mirando al futuro, los cambios tecnológicos y demográficos en curso podrían llegar a causar una profunda transformación del mercado laboral, con implicaciones muy relevantes para la demanda y la oferta de trabajo y para la empleabilidad y productividad de determinados colectivos”, añade.

Trabajar más años

Entre las recetas de la institución para resolver las problemas estructurales del “paro elevado” y “la baja productividad” y afrontar los cambios que vienen, se recoge que “se debería fomentar el alargamiento de la vida laboral”. La propuesta resalta por contradictoria.

Según se observa en el informe, “en lo que llevamos de siglo, la edad media de los ocupados asalariados en España ha aumentado aproximadamente en 6 años —de 37,5 a 43,5 años—, mientras que la de los ocupados no asalariados lo ha hecho en 4 años —de 44 a 48 años—”. Este “envejecimiento” de los trabajadores incide “negativamente sobre el ritmo de avance de la tasa agregada de empleo y de la productividad y, por tanto, sobre el crecimiento”, dice la misma institución.

Sin embargo, “el alargamiento de la vida laboral, que ya se está produciendo, también contribuye a reducir algunos de los efectos adversos del envejecimiento poblacional sobre el mercado laboral”, asegura el Banco de España.

Aunque después enumera una lista de problemas de esta tendencia. Por una parte, “aunque aún existe un cierto margen para seguir extendiendo en el tiempo la vida laboral de los trabajadores españoles, este proceso se enfrenta a algunas limitaciones, como las relacionadas con el estado de salud de los trabajadores de mayor edad”.

Por otro lado, “los trabajadores de mayor edad no son sustitutos perfectos de los trabajadores más jóvenes, dado que sus cualificaciones profesionales, sus aptitudes y sus facultades laborales son distintas”.

La inmigración

En la misma línea, el Banco de España apunta que la recuperación de los flujos migratorios, que se vieron afectados muy negativamente por la pandemia, ha contribuido de forma notable al vigor reciente del empleo en nuestro país. De cara al futuro, “sería deseable que las políticas migratorias anticiparan proactivamente las necesidades de contratación que se generarán en el mercado laboral español como consecuencia de las futuras jubilaciones y que favorecieran la llegada de inmigrantes que puedan satisfacer dichas demandas de trabajo”.

“En España, la edad media de los ocupados de nacionalidad extranjera es 3,4 años inferior a la de los nacionales. No obstante, no cabe esperar que la inmigración solucione completamente el problema del relevo generacional de los trabajadores en nuestro país”, explica.

La reducción de la jornada laboral

El informe también entra en la propuesta de reducir la jornada laboral del Gobierno de coalición y la relaciona con la productividad del trabajo. La conclusión de la institución es que “sería deseable que las distintas empresas y sectores dispusieran de una amplia flexibilidad para acomodar dicho cambio normativo si se quieren evitar los posibles efectos negativos de esta medida sobre los costes laborales, la productividad y el nivel agregado de empleo y actividad”.

“En España, desde el año 1983, la jornada laboral legal se ha mantenido en una duración máxima de 40 horas semanales. Sin embargo, la jornada laboral media ha caído de forma apreciable. Así, según la EPA, entre 2005 y 2023 la reducción de las horas semanales pactadas en el empleo principal y a jornada completa fue de 48 minutos, hasta las 38,91 horas semanales. Por su parte, en el mismo período, las horas efectivas cayeron en 3,1 horas, hasta las 33,1 horas semanales”, recoge el Banco de España.

“La caída observada en la duración de la jornada laboral media ha sido muy heterogénea por sectores y empresas, lo que ha permitido que dicha jornada se adecuase a las características específicas de las empresas, a sus efectos desiguales sobre la productividad y los costes laborales y a las preferencias de los trabajadores. Esta heterogeneidad debe mantenerse de cara al futuro”, señala.

La productividad y los salarios

En el debate sobre la productividad, el informe repite el 'mantra' del estancamiento y de la brecha con el resto de economías avanzadas, si se miden como PIB (Producto Interior Bruto) en relación con las horas trabajadas (la forma más común de medir la eficiencia del trabajo, aunque en esta información se explicaron sus muchas deficiencias y en este otra se expuso un cálculo alternativo).

Osea, estamos hablando de la productividad del trabajo. “La evidencia internacional de las últimas décadas apunta a que los salarios reales crecen de forma más intensa en aquellas economías donde la productividad presenta un mayor dinamismo”, dice el informe. Aunque detecta que en España los salarios no han acompañado la mejora de la productividad al mismo ritmo que en el resto de grandes economías mundiales, sino quedándose más atrás, según se observa en el gráfico.

“Las razones que hay detrás de esta brecha han sido y siguen siendo objeto de un análisis exhaustivo por parte de la literatura económica, si bien esta aún no ofrece resultados concluyentes en cuanto a la importancia relativa de cada uno de los posibles factores explicativos”, confiesan los expertos del Banco de España.

“Entre los principales determinantes analizados destacan los cambios tecnológicos, que podrían haber mostrado en las últimas décadas un mayor grado de complementariedad con el factor capital que con el factor trabajo”. Es decir, “el capital” se ha quedado una mayor porción de la 'tarta' del aumento de eficiencia de los trabajadores.

“También ha recibido mucha atención por parte de los investigadores el proceso de globalización de la actividad económica, que habría generado una cierta deslocalización de las actividades más intensivas en empleo y reducido el poder de negociación de los trabajadores en las economías avanzadas”. Menos poder de los sindicatos.

“Otro de los aspectos que se ha resaltado en la literatura como posible causa de un menor crecimiento de los salarios en comparación con el avance de la productividad estaría relacionado con un mayor poder de monopsonio y de monopolio por parte de las empresas , en un contexto en el que, como se ha mencionado, el poder de negociación de los trabajadores podría haberse reducido”, prosiguen.

“Por último, también se ha puesto de relieve la importancia de los intensos cambios que se han venido produciendo en la composición de la oferta de empleo, por ejemplo, en términos del envejecimiento de los trabajadores, la incorporación de la mujer al mercado laboral y la inmigración”, subrayan los autores del informe.

Otras propuestas

Otras propuestas que hace el Banco de España son mejorar las políticas activas del mercado de trabajo (formación e intermediación laboral), ya que “son especialmente necesarias para acomodar los efectos disruptivos de los cambios tecnológicos sobre el empleo y para aumentar la empleabilidad de los trabajadores de mayor edad”.

Además aborda que “las prestaciones por desempleo deben ofrecer una adecuada protección a los parados, sin que ello perjudique los incentivos a la búsqueda de empleo y a la movilidad laboral”. Mientras que considera que “para favorecer la necesaria reasignación ocupacional del empleo, resultaría adecuado seguir avanzando en la definición de las causas objetivas de despido y en la reducción de la incertidumbre asociada a estos procesos”.

Como el cineasta Luis López Carrasco expuso en su documental El año del descubrimiento, 1992 fue un año clave en la historia de la España contemporánea. La película se centraba en el asalto a la Asamblea Regional de Murcia en Cartagena durante una protesta de trabajadores afectados por la reconversión industrial. Pero también fue el año de los Juegos Olímpicos de Barcelona y de la Exposición Universal de Sevilla. Una modernidad con dos caras, la del éxito y la de quienes se quedaban atrás, la de la opulencia y la de un país en venta, que empezó a modificar sustancialmente el paisaje de ciudades como Madrid. Así, el 7 de octubre de ese afamado año 92 abría sus puertas el primer Corte Inglés en el sur de la ciudad.

El centro comercial de Méndez Álvaro se ha convertido en alma de un barrio todavía en construcción, muy necesitado de unas dotaciones aún insuficientes 32 años después. “El Hipercor es prácticamente el único supermercado de la zona”, señala María del Carmen, una clienta que reconoce haber acudido expresamente este jueves para despedirse del lugar. Porque el recinto ha vivido este 29 de febrero su último día de actividad.

Un día del calendario que a veces parece no existir ha sido el más idóneo para decir adiós a un lugar que estaba pero no estaba. Los clientes siguen comprando y los dependientes atendiendo, sí. Pero el aroma está viciado por las cajas de mudanza, las máquinas etiquetadoras, los embalajes, los estantes vacíos, la tristeza, la resignación y algún que otro enfado. Será que por los pasillos suena All of Me, lacrimógeno tema del cantante John Legend.

Para Cristina, desde luego, este lugar es una parte de ella misma. No es para menos, lleva 32 años trabajando aquí, desde la apertura. “Es una pena. Sobre todo por la clientela, que al final nosotros estamos aquí antes que muchos vecinos y va a ser raro y difícil para el barrio”, comenta. Tanto ella como su compañera Merche, que lleva dos años en su puesto, trabajan en la sección de electrónica. Afirman que los 600 trabajadores del centro van a ser recolocados en otras sedes, aunque cuando desde Somos Madrid preguntamos dónde las trasladan a ellas concretamente, prefieren no responder. Unos segundos antes, una encargada se ha situado a su lado y mira a ninguna parte mientras la conversación continúa.

“Toda la plantilla conserva su trabajo y al 94% se les han respetado sus opciones preferentes de reubicación”, asegura a este diario un responsable de planta que nos anima a conversar con los miembros de la plantilla. Otro trabajador, Fernando, en la sastrería también desde 1992, sí concreta que su nuevo puesto será en Preciados. “Aquí antes nos quedan todavía una o dos semanas más de recogida y traslado de material”, explica.

En otras zonas el ambiente es menos halagüeño, más alicaído o incluso exaltado. “Ha sido una cacería. Hemos ido cayendo una a una”, comentan dos vendedoras de una firma de joyería a otra compañera en la planta baja. Ninguna de las dos afectadas desea revelar su nombre por temor a repercusiones cuando pasan a hablar con este medio, pero este viernes ambas se van al paro. Así lo detalla una de ellas, que trabaja en este centro comercial desde 2022: “No te creas la campaña de marketing de El Corte Inglés. Con el cierre hay gente que nos quedamos en la calle, a la mayoría de las personas que curramos para firmas no nos reubican, en joyería a ninguna, de hecho”. Solo en dicha sección cifran en torno a 15 los despidos de marcas que alquilaban a El Corte espacio para sus tiendas, pero en todo el centro comercial de Méndez Álvaro “pueden ser decenas”.

No te creas la campaña de marketing de El Corte Inglés. Con el cierre hay gente que nos quedamos en la calle, a la mayoría de las personas que curramos para firmas no nos reubican

La situación de Bea, dependienta en la primera planta, no es tan dramática. Pero es otra de las empleadas que no ocultan su malestar. Pone fin a una etapa de 25 años en la que es “casi el único sitio donde he trabajado”, apunta. A partir de marzo lo hará en El Corte Inglés de San José de Valderas, en Alcorcón. Va a conservar el empleo, aunque no sabe si “tocarán o no las condiciones, ni si el departamento será el mismo”. Más allá de su situación personal, le causa especial desazón la afectación a un área entre Arganzuela y Atocha con grandes carencias en materia de servicios: “Aquí no hay muchos sitios para ir a comer, ni demasiadas tiendas o supermercados. El barrio se queda vacío”.

Loli y Noelia, de la sección infantil, se expresan en términos similares. “Hay dos señoras de 93 años que nos comentaban hace poco la pena que les da. Por lo visto son amigas y llevan 30 años reuniéndose en la cafetería del centro comercial”, cuenta Loli. Se enfrenta a su segundo cierre de sede y su tercer traslado en El Corte Inglés en solo cinco años. Su compañera Noelia, con nueve años a sus espaldas en Méndez Álvaro, muestra sus suspicacias ante el hecho de que el cierre se produzca no por resultados económicos desfavorables, sino por problemas legales. “En cuanto aparecieron las primeras informaciones en prensa ya nos confirmaron que el cierre se acabaría haciendo efectivo. Qué le vamos a hacer...”, dice con pesar.

Una batalla judicial en la que El Corte Inglés gana perdiendo

Como apunta esta empleada, esta clausura no llega por falta de clientela o por la mala situación de la compañía, sino por una resolución judicial. En concreto, un acuerdo de mediación intrajudicial del pasado julio que puso fin a una batalla que los grandes almacenes libraban desde hace años en los tribunales para tratar de frenar la demolición de esta sede, la de Campo de las Naciones y la de Serrano.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), ratificada por el Supremo, declaró nulo el planeamiento que amparó sus licencias de construcción por no estar suficientemente justificado. Ello dio lugar a que en 2016 un juzgado declarara dichas licencias igualmente nulas “por no ser conformes a Derecho” y ordenara la demolición de lo construido. Esta última resolución es firme desde septiembre de 2018, aunque su ejecución seguía pendiente. 

Durante este tiempo, el principal argumento de El Corte Inglés para no ejecutar la sanción era que el Ayuntamiento de Madrid y la Comunidad de Madrid fueron quienes aprobaron una modificación del Plan General de Ordenación Urbana, que les autorizó a ampliar en 25.300 metros cuadrados la superficie de esos centros a cambio del pago de 9,8 millones de euros y la cesión de dos parcelas. En base a ese nuevo planteamiento, el Gobierno municipal que entonces dirigía Ana Botella fue quien le otorgó las licencias requeridas. 

Finalmente, la entidad que ahora preside la empresaria Marta Álvarez evitó el derribo forzoso a cambio de ceder terrenos al Ayuntamiento para crear “nuevas dotaciones públicas”, compensar con 350.000 euros al particular que llevó el asunto a los tribunales hace una década y reconocer a este su “labor en defensa de la legalidad urbanística”, según la documentación a la que tuvo acceso elDiario.es.

Un desenlace que ha devenido en una nueva operación urbanística en la zona promovida por el Ayuntamiento de José Luis Martínez-Almeida, en un proyecto aprobado con Mariano Fuentes (Ciudadanos) como delegado de Urbanismo y retomado por el equipo de Borja Carabante. La iniciativa actual conlleva una modificación puntual del Plan General de Ordenación Urbana (PGOU) para recalificar los terrenos que ahora ocupa el centro comercial.

El cambio beneficia notablemente a El Corte Inglés, que obtendrá una parcela más pequeña que la actual (3.311,29 metros cuadrados), pero con mucha más edificabilidad (51.776,54 metros cuadrados frente a los 34.500 del Hipercor). Podrá repartir dicha edificabilidad en una o dos torres de oficinas de hasta 27 alturas, según el proyecto municipal que salió a información pública hace más de un año y que adelantó Somos Madrid. El Ayuntamiento de Madrid también obtendrá nuevos terrenos para una zona verde, debajo de la cual planea construir un equipamiento subterráneo y un parking. Con la recalificación municipal, los terrenos de El Corte Inglés en Méndez Álvaro valen 29 millones de euros más. A los que se sumarán otros 47,5 millones previstos con la venta de las torres.

La propia Comunidad de Madrid ha mostrado sus reservas ante el planteamiento y el pasado octubre, ocho meses después de su aprobación inicial en el pleno municipal, el mismo proyecto urbanístico retornó a Cibeles después de que el Ejecutivo regional lo rechazase por presentar “carencias y deficiencias” que hacían inviable su ejecución.

Para una de las trabajadoras de la joyería que pierde su empleo, el recorrido judicial del caso ha sido “una pantomima” que ha derivado en beneficios para El Corte Inglés: “Los mismos que denuncian son de la empresa”. Cree que ella y sus compañeras despedidas son las grandes damnificadas “por unos intereses económicos determinados”.

Con esta tensión se despide otro centro comercial en Madrid. Ese espacio que tiempo atrás era analizado por los estudiosos culturales como el fin de la vida comunitaria y el triunfo del individualismo consumista, pero que en la actualidad sucumbe ante el siguiente paso: la ciudad como un enorme tablero donde ya no sacian sus necesidades (reales o no) los propios habitantes, sino donde se despliegan una serie de operaciones inmobiliarias difíciles de descifrar. Ante esta alternativa, quizá ya hasta echamos de menos el desencanto que descubrimos hace 32 años. Ahora, como dice All of Me, adoramos los centros comerciales con todas sus perfectas imperfecciones.

La fábrica de calzado Calzados Pablo SLU tiene una larga historia dentro del sector industrial toledano y también en Castilla-La Mancha. Fue fundada en 1969 por Juan Pablo Martín-Caro, según relata la misma empresa en su página web, con una producción anual de más de dos millones de pares de zapatos fabricados en la localidad de Fuensalida, en la provincia de Toledo.

En su web aseguran que tienen una tecnología propia que eso es una de las razones de su éxito. Además, afirman que son “expertos en pies que crecen” o que cuentan con el aval de la Sociedad Española de Biomecánica y Ortopodología.

Pero la “grave crisis demográfica” ha afectado al mercado de productos infantiles y Calzados Pablo se ha enfrentado a una “intensa disminución de ventas”, sostienen. Y por eso han buscado “fórmulas” para adecuar la capacidad de producción a la demanda actual. La solución al final ha terminado en un Expediente de Regulación de Empleo y 46 trabajadores han terminado en la calle. El ERE todavía está pendiente de ser aprobado por la autoridad laboral, en este caso la Delegación de Empleo de la Junta de Castilla-La Mancha en la provincia de Toledo.

“Sin encontrar solución a los problemas estructurales que afrontamos, nos vemos en la necesidad de plantear una reducción del 15% de nuestra plantilla, situación que resulta traumática para todas las partes implicadas, por supuesto también para la dirección”, señalaba en un comunicado la empresa semanas antes de ejecutar los despidos el pasado 19 de enero.

Un ERE traumático. Un término en el que incide Rocío Arévalo, presidenta del comité de empresa de CCOO. “Los despidos han sido traumáticos, excepto para la gente que salió voluntaria”, explica la sindicalista.

Asegura que se ha mantenido un ambiente de “miedo” en la empresa y que es algo “normal” al haber puesto un ERE encima de la mesa. La plantilla amenazó con huelga y se intentó la mediación. Sin éxito. Desde la empresa afirman que no se ha llegado a acuerdos porque la representación de los trabajadores sólo planteaba la retirada del ERE de forma “unilateral”.

“Me han dado la mitad de lo que me corresponde”

El miedo. Otra palabra que cita Sara, una de las mujeres afectadas por el ERE. Fue el miedo el que la llevó a aceptar cambiar su contrato en septiembre de 2023, tras más de veinte años en la empresa, de indefinido a fijo discontinuo, para luego encontrarse con el ERE. “Desde luego, he sido de las que peor ha salido parada. Llevaba 22 años en la empresa y me han dado 16.000 euros, la mitad de lo que me corresponde”. Recuerda el día de los despidos. “Era como un Gran Hermano, y los encargados no nos permitían ni abrazarnos”, resalta.

Tenía miedo y pensé que con el cambio de contrato de indefinido a fijo discontinuo incluso podría pararse el ERE. Tengo un niño a cargo, era mejor que quedarme en la calle. Fue un error total

Sara — Ex trabajadora de Pablosky

Lamenta haber firmado el cambio de contrato, porque ahora ha consumido parte de su prestación por desempleo y lo que le ha correspondido tras el ERE no es el 70%, sino el 60%, cobrando cerca de cien euros menos de paro que el resto de sus compañeras despedidas. “Pero tenía miedo, pensé que con el cambio de contrato incluso podría pararse el ERE. Tengo un niño a cargo, era mejor que quedarme en la calle”, relata. “Fue un error total”.

Desde CCOO advierten: todavía ni siquiera se sabe si el ERE ha recibido la autorización por parte de la autoridad laboral. “Efectivamente, el personal está despedido. Pero no se nos ha comunicado que esté aprobado”, explica Arévalo, y en eso coincide también Federico Pérez, secretario general del sindicato en la provincia.

“Quien no esté de acuerdo, puede ir al juzgado”

El delegado de Pablosky, la marca más conocida de Calzados Pablo, Jesús Martín, lamenta que desde la representación de los trabajadores se haya “buscado la confrontación”. “Se hace sangre de una empresa en la que nunca ha habido ningún conflicto, ni mercantil, penal, ni social, de ningún tipo. Nos hemos convertido en la empresa más grande del sector, aun a día de hoy, y se busca eso, hacer sangre”, reflexiona en conversación telefónica con elDiarioclm.es.

Martín sostiene también que la empresa siempre ha sido una “gran defensora” de la fabricación en España, pero que la “gente no podía quedarse, porque simplemente no había trabajo para todos”. También rechaza que sea necesario un informe de la Inspección de Trabajo para que se apruebe o no el ERE. “No es vinculante”, zanja. Martín asegura que se han presentado pruebas de un descenso “importante de ventas” durante tres trimestres consecutivos y que se ha justificado la caída en ventas de un 20%, algo que señala es necesario para poder presentar un ERE.

“Parece que esto que estamos haciendo es un delito, pero se ha instruido un proceso administrativo, que tiene un principio y un final, y quien no esté de acuerdo puede ir al juzgado”, remata.

Las que firmaron 'no conforme'

Es justamente en ese momento en el que se encuentran trabajadoras afectadas por el ERE y que alegan, al igual que Sara, que se les ha dado “la mitad” de lo que les corresponde en concepto de indemnización. “Ha sido muy raro, porque el verano pasado echamos una hora más al día entre abril y agosto, porque hacía falta”, explica Yolanda, que llevaba 20 años en la empresa. La plantilla, afirma, llevaba meses “oliéndose” la situación. “Salieron a decir que era imposible competir con otros países por el precio, y nos lo olíamos. Teníamos la esperanza de llegar a un acuerdo, pero creemos que tenían la lista preparada desde hace tiempo”, afirma.

Nos hemos quedado todos en blanco. Ha sido también un poco discriminatorio, porque han dejado en la calle a los de menos de 55 años

Yolanda — Ex trabajadora de Pablosky

Recuerda con mucha tristeza el día del despido. “Nos trataron fatal, parecía que íbamos todas al matadero, todas llorábamos. No me dejaron que estuviera con nadie, ni tampoco mi abogado”, resalta. Firmó 'no conforme', porque también le dieron 16.000 euros. “Es una estafa total, y no puede ser. Si me despides, por lo menos dame mi dinero”, señala. Por ahora, prepara la conciliación a ver “qué ofrece la empresa”, pero, sino, está preparada para ir a juicio. “

“Nos hemos quedado todos en blanco. Ha sido también un poco discriminatorio, porque han dejado en la calle a los de menos de 55 años”, lamenta. Desde la empresa niegan “rotundamente” que esto sea así. “Han echado a una compañera que llevaba 35 años, que es imprescindible, conoce todo lo que va en el zapato. Todo. Estábamos alucinando”, concluye.

“Estábamos metidos todos en el bombo, te podía tocar o no. Se decía que iban a respetar a las personas polivalentes, que no las iba a echar, pero al final no ha sido así”, explica Verónica, otra de las afectadas. Ella, por ejemplo, sabe hacer “todo” lo de su sección: el señalado, el rebajado, el dividido y el tintado, todo lo que va antes del cosido del zapato. “Igual me echaron”.

Verónica trabaja en la empresa desde hace 21 años. También le han dado una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado. “Esto es lo que querían. Despedir y no dar lo que te corresponde y les está saliendo bien”, reflexiona. “Pero yo solo pido que me den lo que me tienen que dar, tras haber estado 21 años. Ya está”. Ahora preparan la primera conciliación tras el ERE. “Por supuesto, firmé 'no conforme'”, remata.

Comisiones Obreras afirma que ya han recibido el informe de la Inspección de Trabajo, en el que se señala que no se han cumplido varios requisitos necesarios para ejecutar un ERE. Pero la preocupación del sindicato es que se puede aprobar incluso con un informe negativo, y por eso han optado por acudir de forma generalizada a la vía judicial.

“Los trabajadores ya están en la calle, y las diferencias económicas de las indemnizaciones son muy importantes”, concluye Federico Pérez. Este medio ha preguntado a la Consejería de Economía, Empresas y Empleo, autoridad que debe aprobar o no el ERE, por el estado de la situación sin recibir respuesta al cierre de esta información.

Tras la publicación de la información, la empresa ha remitido un comunicado a este medio en el que asegura que “en lo referente a las declaraciones vertidas aparentemente por algunos de los extrabajadores de la entidad Calzados Pablo S.L.U, añadir que la liquidación de los despidos, tal y como indica en las cartas entregadas junto al mismo, son de conformidad con lo dispuesto en articulo 53.b.1 del Estatuto de los Trabajadores” y que consideran “inaceptable que se hable de ninguna estafa”.

También incide en el mismo mensaje: “Si un extrabajador no está conforme, puede en su derecho recurrir a los juzgados”.

(*) Esta información ha sido actualizada con aportaciones por parte de la empresa Calzados Pablo que ha añadido algunas apreciaciones al artículo publicado inicialmente

Aumentar la productividad para ser más competitiva y poder “acelerar hacia adelante”. Esa entrecomillada expresión es la que da nombre al “programa de eficiencia” que tiene entre manos el Grupo Volkswagen para corregir, especialmente, la mala marcha de la marca Volkswagen, el gran nombre del mayor fabricante de coches de Europa.

Se trata de un programa de “duro ahorro”, según lo ha descrito la prensa económica alemana. Seis de sus centros de producción en Alemania están afectados por las medidas de austeridad: las fábricas de Hannover, Braunschweig, Salzigtter, Emden, Kassel y, también, la mítica central de Wolfsburgo. 

A principios de mes, el Grupo Volkswagen ya dejaba dicho a través de una portavoz que no habría nuevas “contrataciones externas” debido al citado “programa de eficiencia”. Pueden sonar crípticos anuncios como ese, pero mucho más claro está que el Grupo Volkswagen va a tener que apretarse el cinturón de manera más que notoria. De aquí a 2026, de acuerdo con el programa de “eficiencia”, los costes del consorcio tendrán que disminuir en nada menos que 10.000 millones de euros. La marca Volkswagen será la firma que se verá más afectada por los recortes, según informaciones publicadas este lunes por el diario económico Handelsblatt.

Visto está que a la marca Volkswagen le cuesta hacer dinero. Por cada 100 euros que gasta en su negocio, obtiene 3,4 euros de beneficio, recoge el Handelsblatt. Ese rendimiento está muy lejos de los 6,5 euros que quiere alcanzar la compañía, de acuerdo con los datos que maneja aquí la prensa económica.

Entienden en Volkswagen que, dado que los vehículos eléctricos de la marca no están atrayendo a tantos clientes como esperaban, han pasado a entender en Wolfsburgo que en Volkswagen sobran “capacidades industriales”.

Esta consideración es lo que explica que vuelva a hablarse de despidos en el Grupo Volkswagen como medida a través de la cual lograr rebajar costes. Hasta 4.000 empleos estarían en la cuerda floja, de acuerdo con una cifra recogida por el semanario económico WirtschatsWoche. En el Grupo Volkswagen desmienten esas intenciones. Pero sus máximos responsables sí que hablan a las claras de la necesidad de realizar “esfuerzos”.

A cuenta del “programa de eficiencia”, el CEO de la marca Volkswagen, Thomas Schäfer, ha dejado dicho que la empresa tiene que poner en marcha un “esfuerzo colectivo para llevar la marca a reforzarse y posicionarse sólidamente de cara al futuro”. El propio Schärfer ha dicho en un reciente podcast interno que Volkswagen es “demasiado lenta, perezosa, complicada, algo que no nos permite sobrevivir”, según recogía el Handelsblatt.

Por este tipo de declaraciones ya se sabe que, como dicen en el sector, la marca Volkswagen está “bajo presión”. Sea como fuere, ya se están tomando medidas que implican poner trabajadores del consorcio en la calle. Ahí están, por ejemplo, los 2.000 empleados que quiere ver Oliver Blume, presidente del Grupo Volkswagen, saliendo de Cariad a partir de 2024.

Cariad es la firma del consorcio especializada en software. También está afectada por esta operación de adelgazamiento de la plantilla, ha informado la revista económica Manager Magazin. Al frente de Cariad tiene Blume como CEO a Peter Bosch, un directivo llegado de la filial Bentley y del que se dice tiene fama de ser un buen “saneador” de empresas.

Cariad cuenta actualmente con 6.000 empleados en todo el mundo. Problemas recientes en el desarrollo de sus productos están detrás de los retrasos en la fabricación de dos vehículos de alta gama del consorcio: el Porsche e-Macan y el Audi Q6 e-tron, según han explicado en sus páginas económicas en el Frankfurter Allgemeine Zeitung. Esos problemas ya costaron una notable salida del Grupo Volkswagen, la del mismísimo predecesor de Blume, Herbert Diess, dimitido en el verano de 2022.

En busca de una posición “económicamente sólida”

Diess ya se preocupó en su momento, sin mucho éxito, por reducir costes en Volkswagen. De acuerdo con el citado diario de Fráncfort, Diess se quejaba de costes innecesarios como los que se asumían en la sede central de Volkswagen en Wolfsburgo, donde las instalaciones tienen unas envidiablemente cuidadas zonas verdes además de un servicio de gastronomía que incluye un carnicero que prepara unas celebérrimas salchichas con salsa de curry “a la Volkswagen”. 

No obstante, los problemas que acusan en Wolfsburgo son mucho más que una cuestión de jardinería o de orden culinario. El pasado mes de mayo, Schäfer, ya decía que Volkswagen no tenía “una posición económicamente sólida”. Otros sostienen que todo el consorcio ha de “reinventarse” en pleno proceso de electrificación de la movilidad. Pero no ayudan en este contexto la persistente inflación, los altos costes energéticos derivados de la guerra de Rusia contra Ucrania ni la fuerte competencia que representan los modelos chinos de coches eléctricos o los vehículos de la firma estadounidense Tesla. 

Todos estos factores en contra son los que llevaban a la sindicalista Daniela Cavallo, la influyente presidenta del comité de empresa del Grupo Volkswagen, a hablar de la “tormenta perfecta” a la que se está enfrentando la compañía. Ella se acoge estos días a la “garantía de empleo” con la que cuentan los trabajadores hasta 2029.

En el Grupo Volkswagen defienden que, al menos en la primera mitad del año, han registrado “unos resultados muy sólidos”, según los términos de Blume. Cierto es que, entre enero y junio, el volumen de negocio del consorcio alcanzaba los 156.300 millones de euros. Los beneficios, sin embargo, habían caído un 20% respecto al año anterior en los primeros seis meses del ejercicio, quedándose en unos 8.521 millones de euros. 

Está por ver si la marca Volkswagen se convierte en un lastre para la Blume y compañía o puede volver a erigirse como buque insignia del mayor fabricante de coches de Alemania y Europa.

Elon Musk es un patrón poco amigo de los sindicatos. Los empleados de Tesla han denunciado durante años coacciones y despidos para dificultar la acción sindical. Una política que la marca está intentando imponer en Suecia, pero donde le puede salir muy cara, con una reacción en cadena de trabajadores de todo el país para forzar al fabricante de coches eléctricos a firmar un convenio con sus 120 mecánicos.

El bloqueo es total. Los sindicatos de estibadores han declarado que no descargarán ni un Tesla más hasta que no se llegue a un acuerdo. Los trabajadores de la red eléctrica no intervendrán en sus puestos de carga ni los repararán cuando se averíen. Los empleados de mantenimiento no pisarán sus instalaciones. Los taxistas se han comprometido a no adquirir ninguno de sus modelos hasta que haya convenio colectivo.

“Los convenios colectivos son la base del modelo sueco de mercado laboral”, justifica IF Metall, el poderoso sindicato sueco de la industria metalúrgica y manufacturera que representa a los mecánicos de Tesla: “Los empleados de Tesla merecen condiciones laborales dignas y seguras, como todos los trabajadores de Suecia. Es por eso que IF Metall lleva mucho tiempo negociando con Tesla. Desafortunadamente, se han negado a firmar un convenio colectivo y, por lo tanto, violan los principios básicos del mercado laboral sueco”.

La negativa de Tesla a ratificar el convenio derivó en una huelga de IF Metall que comenzó el 27 de octubre. La semana pasada sus mecánicos consiguieron que los estibadores de los cuatro principales puertos del país secundaran la acción y bloquearan los vehículos del fabricante a partir de este lunes. Sin embargo, han sido los intentos de Tesla de sortear la huelga −IF Metall denuncia que ha intentado subcontratar a otros mecánicos y derivar sus coches a puertos secundarios− los que han desencadenado la campaña a nivel nacional.

elDiario.es ha intentado ponerse en contacto con Tesla, que no ha respondido a la solicitud de información. La compañía ha manifestado a TT, la principal agencia de noticias sueca, que “es lamentable que IF Metall haya tomado estas medidas”. “Ya ofrecemos acuerdos equivalentes o mejores que los cubiertos por la negociación colectiva y no encontramos ninguna razón para firmar ningún otro acuerdo”, argumentan fuentes de la empresa.

Según IF Metall, lo que piden los mecánicos para su convenio es un pacto sobre aumentos salariales anuales, coberturas de seguros y pensiones, y otros beneficios que recibirían si estuvieran bajo un convenio colectivo de otra industria del país.

Los convenios colectivos garantizan un mercado laboral con muy pocos conflictos o huelgas

IF Metall — Sindicato sueco de la metalurgia y la manufactura

“Los convenios colectivos se negocian sector por sector, y a los empleados se les garantizan los salarios y las condiciones de trabajo habituales en todo el sector. Esto permite a las empresas operar en igualdad de condiciones, al tiempo que se evita el riesgo de que un solo empresario distorsione la competencia en el sector imponiendo malas condiciones a sus empleados”, argumenta el sindicato.

“Una vez firmado un convenio colectivo, tanto empresarios como trabajadores tienen la obligación de mantener la paz”, continúa: “Como resultado, el convenio colectivo garantiza un mercado laboral sueco con muy pocos conflictos o huelgas. Se basa en una larga tradición de más de 100 años de negociaciones entre las partes del mercado laboral. El convenio colectivo crea una situación de claridad y orden tanto para los trabajadores como para los empresarios, al tiempo que evita los conflictos”.

“La pequeña Suecia contra el poderoso Musk”

Suecia es un mercado pequeño pero importante para Tesla. El coche más vendido en el país nórdico en lo que va de año ha sido, con diferencia, su Tesla Model Y. La industria automovilística española pone como ejemplo a seguir la implantación de la electromovilidad en los países nórdicos, Suecia incluida. En 2023, el 38% de los vehículos vendidos en el país han sido completamente eléctricos y otro 28%, híbridos.

La pugna laboral entre el pequeño grupo de mecánicos utilizando todos los recursos a su alcance para presionar al gigante estadounidense de la movilidad eléctrica (que tiene 127.000 trabajadores en todo el mundo) se ha convertido en un acontecimiento en el país. Este miércoles más sindicatos seguían sumándose a la campaña, con los representantes de las empresas de paquetería y transporte avisando que no llevarán ni repuestos ni cartas a la empresa hasta que el conflicto se solucione.

El Dagens Nyheter, el periódico más importante de Suecia, ha lanzado una cobertura especial que incluye el seguimiento de cómo se está contando la situación a nivel internacional. “La huelga de Tesla en Suecia se ha convertido en noticia en todo el mundo: la 'pequeña' Suecia libra la primera gran batalla contra el 'anti-sindicatos' Elon Musk”, resume.

No se trata sólo de los sindicatos de trabajadores del metal y del transporte. Esto es importante porque está en juego todo el modelo sueco

Tommy Wreeth — presidente del sindicato sueco de trabajadores del transporte de mercancías

“Si lo dejamos pasar se abrirá una grieta en todo el sistema”, ha avisado Tommy Wreeth, responsable del Sindicato Sueco de Trabajadores del Transporte, en declaraciones a The New York Times: “No se trata solo de los sindicatos de trabajadores del metal y del transporte. Esto es importante porque está en juego todo el modelo sueco”. Wreeth ha informado este miércoles a la prensa sueca de que está en contacto con los sindicatos daneses y noruegos para intenta evitar que Tesla eluda el bloqueo sueco a través de sus puertos.

Elon Musk, por su parte, no ha hecho ninguna referencia al conflicto laboral que vive su empresa en Suecia. No obstante, una de sus últimas publicaciones en X (conocida anteriormente como Twitter) fue precisamente para alabar a los trabajadores de la empresa. “El equipo de Tesla es increíble: se enorgullecen de trabajar duro, construyen grandes productos y son gente de buen corazón”, escribió en respuesta a un comentario con un vídeo que le mostraba dando un discurso en la nueva gigafactoría de Berlín, una instalación similar a la que quiere atraer la Comunidad Valenciana.

“No hay ninguna evidencia que muestre que se es menos productivo por trabajar menos horas, pero tenemos que ser capaces de mejorar la productividad”. Toni Roldán (Barcelona, 1983), director del Centro de Políticas Económicas de Esade, entra con estas palabras en la última polémica generada por el anuncio de la reducción de jornada en el acuerdo de Gobierno entre PSOE y Sumar. Roldán es uno de los coordinadores del libro Un país posible. Manual de reformas políticamente viables (Ediciones Deusto) junto a Jorge Galindo, Luis Gortazar y Teresa Raigada, que reúne un compendio de propuestas económicas y sociales bajo el denominador común de que “España va rezagada en la carrera del conocimiento”. Roldán fue el portavoz económico de Ciudadanos pero, a preguntas de si echa de menos la política, no duda en contestar: “No volvería ni loco”. La virtud del libro es que reúne a economistas de diferentes sensibilidades políticas, un claro reflejo de lo que es España, para ofrecer medidas basadas en la evidencia y políticamente viables: desde Andreu Mas-Collel a Juan F. Jimeno, pasando por Clara Martínez-Toledano o Marta Suárez Varela. Ante la disyuntiva planteada en la entrevista sobre si el principal problema de España es la productividad o la desigualdad, Roldán apunta: “Desigualdad y baja productividad están íntimamente relacionadas, es uno de los mensajes que intentamos transmitir en el libro. La lucha contra la desigualdad también es una lucha a favor de incrementar la productividad”.

Para empezar, una enmienda a la totalidad sobre el mayor problema de España. Escribe en su libro que “el reto principal al que nos enfrentamos es el de la baja productividad”, cuando hay muchos economistas que dicen que es la desigualdad. 

Desigualdad y baja productividad están íntimamente relacionadas; es uno de los mensajes que intentamos transmitir en el libro. La lucha contra la desigualdad también es una lucha a favor de incrementar la productividad. Hay un ejemplo que se pone en el libro sobre la investigación de John Van Reenen, que se llama Lost Einsteins, en el que explica cómo el nivel de renta tiene incidencia directa en la capacidad para innovar y cómo se se está perdiendo muchísima gente que podría estar produciendo y generando muchísima riqueza. En España, por ejemplo, tenemos cuatro veces más de incidencia de repetición escolar en las rentas bajas que en las altas, algo que posteriormente tiene correlación con el paro de larga duración. Tenemos que ser capaces de crear mejores oportunidades, ahí está la clave si queremos un crecimiento de la productividad a largo plazo.

Pero, ¿se está midiendo adecuadamente la productividad? Es un tema polémico.

El punto de partida del libro es que España ha seguido un proceso de convergencia con Europa durante 40 años, hasta la crisis de 2008. Sin embargo, en los últimos 15 años vamos en trayectoria divergente, no convergemos con Europa. Tenemos el mismo nivel de renta ahora que teníamos en 2005. Es cierto que el concepto de productividad es muy elusivo, pero tenemos una inversión en innovación que es casi un punto por debajo cada año, de manera acumulada durante 20 años. La composición estructural de la economía española está sesgada hacia los servicios, que generan más empleo pero son menos productivos en valor añadido. Además, hay otras explicaciones como la complejidad regulatoria. De todas maneras, el foco del libro es que como país tenemos que hacer el esfuerzo para no quedarnos atrás en la carrera del conocimiento.

¿Por qué el conocimiento es el talón de Aquiles de la economía española?

Por la total y reiterada falta de esfuerzos de los gobiernos en el ámbito del capital humano. Aquí entra la cuestión clave de la correlación entre renta baja y abandono escolar temprano. La repetición escolar no sirve para solucionar los problemas ni para ofrecer oportunidades. En el libro se explica que hay programas más eficientes como las tutorías individualizadas para niños vulnerables. En Esade tenemos un programa, que se llama Menttores, en el que hemos demostrado que con tutorías centradas en alumnos con más dificultades las mejoras son enormes. En educación, no hay carrera profesional docente. En el ámbito de las políticas activas de empleo, la AIReF ha evaluado el gasto de 6.000 millones al año y asegura que no sirven para volver a emplear a los trabajadores. En universidades, somos el país de nuestro entorno con más endogamia, además tenemos pocos profesores internacionales, muy poca relación universidad-empresa, poca investigación y menos patentes o spin offs que salgan de la universidad.

El profesor Andreu Mas-Colell propone en el libro que en lugar de dedicar los fondos europeos a infraestructuras físicas, utilicemos parte del dinero para infraestructuras humanas. Por ejemplo, dediquemos 1.000 millones para traer o retener a 2.000 investigadores en áreas estratégicas, que luego generen empresas. Esa es la apuesta de país que tenemos que hacer. Ahora que se habla de la reducción de la jornada laboral: los países que tienen una jornada laboral corta se la pueden permitir porque tienen economías basadas en el conocimiento. Es el caso de países muy productivos como Holanda o Dinamarca, que tienen una jornada laboral más corta que la nuestra.

Dediquemos 1.000 millones de los fondos europeos para traer o retener a 2.000 investigadores en áreas estratégicas, que luego generen empresas. Esa es la apuesta de país que tenemos que hacer

¿Qué le parece la medida anunciada en el acuerdo de Gobierno de PSOE y Sumar sobre la reducción de jornada? La CEOE señala que puede afectar a la productividad. En su libro propone la jornada de cuatro días como una posibilidad atractiva para atraer talento en una economía digitalizada. 

Voy a romper una lanza a favor de este Gobierno. He dedicado muchos años a estudiar el mercado laboral en España; en el pasado había un problema estructural que era la dualidad en el mercado laboral. Cuando en España había una crisis, se expulsaba masivamente a los empleados temporales del mercado laboral; cuando venía la recuperación, se iba contratando temporales. Ahora ya no, está bajando la temporalidad y está bajando el paro. Es un cambio estructural importantísimo, que además incide en la lucha contra la precariedad con unas subidas de salarios muy significativas, por encima del 45% durante esta legislatura.

Estoy de acuerdo con hacer una elección social como país para decidir cómo y cuánto tiempo queremos dedicar al tiempo libre o a la conciliación y cuánto al trabajo. Es verdad que trabajamos todavía muchas horas en comparación a los países más productivos. No hay ninguna evidencia que muestre que se es menos productivo por trabajar menos horas, pero tenemos que ser capaces de mejorar la productividad. En el libro, en el capítulo que escribe José Ignacio Conde Ruiz, se hacen varias propuestas que insisten en la flexibilidad laboral. En un mundo en el que se compite por talento, son muy importantes las condiciones de trabajo.

Volviendo a la educación, en el libro destacan el tema de la selección docente, que todavía no tengamos una carrera profesional docente, sin plan de incentivos. ¿Por qué cree que nunca se ha hecho?

En los países con los mejores modelos educativos como Finlandia, Canadá o Corea del Sur hay más interacción entre los profesores, tienen un acceso a la carrera profesional docente más competitivo, hay una mayor restricción de plazas y, por tanto, se valora más la excelencia. Hay consenso en la importancia fundamental que tienen los profesores, pero en España no se ofrecen incentivos a los profesores para mejorar su carrera, los indicadores dicen que los profesores están desmotivados. La carrera de Magisterio se ha tomado como de segundo nivel. Tenemos que hacer una carrera de habilitación en la que se exijan prácticas, que tenga en cuenta la visión de otros profesores para mejorar...

Además, los sindicatos no han sido grandes aliados a los cambios para la mejora de la carrera docente. En Esade hicimos un informe en el que probamos que la jornada escolar intensiva va en contra claramente de los niños y, particularmente, de las familias vulnerables. Los sindicatos han sido los grandes defensores de esa jornada intensiva de los profesores. Es un sector complicado.

La jornada escolar intensiva va en contra claramente de los niños y, particularmente, de las familias vulnerables. Los sindicatos han sido los grandes defensores de esa jornada intensiva de los profesores

En el primer capítulo del libro destaca la necesidad del diseño de políticas públicas a partir de la evidencia. Tanto en las propuestas para la Administración Pública como para la sociedad civil insisten en que se respete la credibilidad de las aportaciones científicas. El problema es que hay muchas supuestas aportaciones, no sé si llamarlas científicas, que presentan presuntas investigaciones que responden a determinados intereses, con la subida del SMI pasó. 

Sí, es así. Pero con la experimentación con ensayos aleatorios controlados puedes conseguir una información relevante con proyectos pequeños que luego se pueden trasladar a mayor escala. Ya nos lo enseñaron los nobel de Economía Abhijit Banerjee y Esther Duflo en sus trabajos sobre la pobreza y cómo combatirla. La ciencia económica ha avanzado mucho en sus métodos empíricos. Uno de los mensajes del libro es que más que intentar hacer grandes reformas, que a lo mejor no son viables, es preferible centrarse en pequeño cambios probados y evaluados que mejoren la vida de las personas.

Mónica Martínez Bravo, profesora en el Centro de Estudios Monetarios y Financieros, ganadora del premio Mejor economista de Banco Sabadell, reivindica en el libro el acceso a datos administrativos, que es otros de los retos que tenemos que solucionar en España. Es imprescindible si queremos mejorar el uso de los recursos públicos que podamos evaluar las políticas que se implementan.

¿No cree que otro talón de Aquiles es la falta de competencia? Hay mercados fundamentales como el energético, banca o telecomunicaciones que en España son prácticamente oligopolios.

Completamente. No lo abordamos en el libro. Es un tema preocupante en España. Hay una investigación que se llama Growing like Spain, del Banco de España, que muestra como los mercados más regulados en España, con más cercanía al poder político, son los que muestran menos incrementos de productividad, pero son los que recibieron más ayudas. Hay un problema de lo que llamábamos 'capitalismo de amiguetes', por lo que hay que hacer políticas efectivas para garantizar la competencia, que se pongan multas que impidan que se vuelvan a repetir prácticas abusivas. Es necesario que tengamos reguladores más fuertes de los que tenemos ahora. Va en beneficio de los consumidores; para garantizar el mejor servicio y los mejores precios hay que proteger la competencia.

En el libro proponen un sistema de préstamos contingentes a la renta para financiar la universidad (devuelven la cantidad según la renta futura), con un nivel de renta mínima exenta. Para entender bien este sistema, si una carrera cuesta 7.000 euros y la persona tiene en su primer trabajo 24.000 euros, ¿cuánto debería pagar?

La idea central es que las ayudas suelen tardar mucho llegar en España. Esta medida propone dar un dinero por adelantado, se anticipa el pago a las personas que lo necesitan. Se hace en otros países con muy buenos resultados. José Montalbán, profesor de Investigación Social de la Universidad de Estocolmo, es el autor de la propuesta y tiene una investigación muy desarrollada sobre este tema.

Es relevante que uno de los principales problemas para acceder a una adecuada descarbonización de la economía es el pésimo sistema fiscal que tenemos en España respecto a la OCDE. En su libro proponen subir tipos impositivos y recargos por peso del vehículo, igualar la fiscalidad de diésel y gasolina, un IBI superior para edificios que no cumplan con estándares energéticos, un gravamen específico para el queroseno de la aviación…

En España pagamos muy pocos impuestos verdes, eso es así. No solo eso, sino que también subvencionamos el diésel. También tenemos un reto importante en la parte de los ingresos del sistema, con unos impuestos sobre hidrocarburos que son bajos. Ahora bien, hay un problema evidente de economía política sobre cómo y a quién se suben los impuestos. Hay que hacer un sistema de transferencias inmediatas, de manera que haya algún tipo de compensación para reducir el impacto sobre las personas que no pueden afrontar la subida de impuestos. Hay que ser creativo en las políticas y asegurarse de que la transición ecológica tiene en cuenta los costes sociales.

Tenemos muchos más retos en el ámbito fiscal...

Sí, España tiene otro problema con el IVA. No se puede seguir haciendo política fiscal o política redistributiva con bajadas de IVA. Se está bajando el mismo impuesto a un señor que cobra el salario mínimo y al que es millonario. Con esta práctica se genera un agujero de recaudación enorme con los tipos bajos y tipos reducidos que te impide después redistribuir. ¿Qué hacen los países escandinavos que tienen unos tipos fijos altos sin casi exenciones? Se recauda mucho, pero luego redistribuyen mucho. Que en España venga cada lobby exigiendo la rebaja del IVA que le toca es inviable, solo provoca agujeros en las cuentas públicas. Más aún cuando tenemos un reto de recaudación en un momento en el que hay que afrontar el envejecimiento de la población o aumentar el gasto en Defensa debido al entorno geopolítico.

Esto de que en España venga cada lobby exigiendo la rebaja del IVA que le toca es inviable, solo provoca agujeros en las cuentas públicas

En su libro abordan varias propuestas para la redistribución de lo recaudado por los impuestos.

Sí, en temas de distribución hay una medida que me gusta mucho y que he defendido en el pasado. Es una propuesta de Clara Martínez Toledano: un mínimo social integrado fiscalmente, que es básicamente un impuesto negativo. Primero, hay que hacer que todo el mundo haga la declaración de la renta. Para un mínimo nivel de renta, en lugar de pagar impuestos se recibe una compensación. Se trataría de una transferencia social directa. Se ha demostrado en varias investigaciones que es la mejor manera de hacer política redistributiva para las personas más vulnerables y con rentas más bajas.

Hay ayudas de ayuntamientos, de Comunidades Autónomas, del Estado, de la Seguridad Social, pero a la vez tenemos un problema de coherencia ya que muchas veces estas ayudas no llegan a los que las necesitan. Otro ejemplo, el bono social eléctrico, con los líos administrativos que conlleva la mitad de la gente no lo pide. Se podrían hacer todas estas políticas redistributivas a través de sistema fiscal mediante transferencias de una manera fácil y limpia.

Siguiendo con el tema fiscal, en el libro entran de lleno en la polémica con el Impuesto de Patrimonio y Sucesiones señalando que se deberían eliminar las deducciones y aprobar un impuesto de patrimonio con un tipo mínimo obligatorio. ¿Está la competencia entre autonomías fracturando el sistema fiscal español?

Sí. Tiene que haber impuestos a la riqueza para corregir la desigualdad de oportunidades y tienen que ser lo más armonizados posibles.

En el ámbito de la vivienda proponen que las viviendas públicas no salgan nunca del parque público, lo contrario que hizo la que fuera alcaldesa de Madrid, Ana Botella.

Sí. Tenemos un problema grave que es el decalaje entre salarios y coste de la vivienda. Ha subido mucho más el coste de la vivienda que los salarios. Es una situación grave pero acotada a determinados lugares donde quiere vivir la gente, están concentradas las rentas más altas y se provocan economías de aglomeración. Hay que hacer algo desde las políticas públicas, los jóvenes no pueden emanciparse porque no tienen acceso a la vivienda. Es un problema complejo aunque a veces se intenta responde con soluciones sencillas. Por ejemplo, introducir controles al precio de alquiler. La evidencia nos dice que en muchos países que se ha puesto en práctica este control a la larga tiende a ser una mala idea porque reduce la oferta, la gente retira los pisos en alquiler o los pone en venta, y aumentan los precios. En Estocolmo, con el control de precios del alquiler se generó un mercado opaco ya que la gente empezó a pagar una parte del alquiler en negro. En Esade hicimos una evaluación de esta política en Cataluña y lo que se ve es que consigue reducir el precio solamente de las viviendas más caras en barrios concretos, pero subió el precio de las viviendas más baratas.

Es más necesario la construcción de un parque público de vivienda en alquiler. Ya sabemos que es una solución lenta pero es la más adecuada. Mientras se puede poner en práctica otras medidas como permitir fragmentar casas grandes antiguas, poner a disposición los pisos de la Sareb... La clave es incentivar la oferta.

La evidencia nos dice que en muchos países que se ha puesto en práctica el control de precios del alquiler a la larga tiende a ser una mala idea porque reduce la oferta, la gente retira los pisos en alquiler o los pone en venta, y aumentan los precios

También propone subir el IBI de las viviendas vacías, aunque está en el capítulo de las propuestas fiscales para luchar contra la desigualdad. Creo que es una medida adecuada pero tengo dudas sobre su facilidad para llevarla a cabo.

Su implementación es complicada y desconozco si hay evidencias de su funcionamiento. Puede pasar que provoque que salgan más viviendas al mercado de la compra-venta. La verdad es que lo desconozco, habría que mirarlo en detalle.

Respecto a una regulación laboral de las plataformas digitales, hacen una propuesta no muy concreta de que las cotizaciones que paga la empresa sean similares ya sea el trabajador asalariado o autónomo.

Una modalidad de contrato a medio camino entre el indefinido y el autónomo, es decir, que haya una parte de la cotización que corra por cuenta del trabajador. Hay fórmulas de contratación que permiten estabilidad y garantizar mejores derechos laborales, pero con más flexibilidad. Estos son trabajadores que tienen una relación con la empresa diferente a la de un asalariado. Hay que encontrar el marco adecuado para que haya cobertura de Seguridad Social suficiente por parte de la empresa, pero a la vez que tenga más flexibilidad para contratar por unas horas.

En el capítulo de las pensiones, las propuestas son decepcionantes, una rebaja media del 30% de las pensiones contributivas, la transición a un sistema de pensiones de contribución definida y potenciar el sistema privado de las rentas vitalicias. Recortar y potenciar el negocio privado de las pensiones, poca innovación.

Es muy difícil innovar con las pensiones. Hay que ser realista, me da la impresión de que el Gobierno no ha sido realista ni honesto en este tema. Ponerse una venda en los ojos e ignorar la evolución demográfica y el envejecimiento es simplemente posponer el problema para mañana. Si te aumenta el peso de gasto de pensiones en el PIB en tres o cuatro puntos en 2050 y en ese fecha vamos a tener un invierno demográfico con cinco millones más de pensionistas... La OCDE nos ha recomendado la ampliación de años para el cómputo de la jubilación. En este sentido, se debería permitir que quien quiera pueda extender el periodo para trabajar y tener mejores pensiones. Por otro lado, no me parece mal que se generen incentivos para que la gente ahorre por su cuenta. Me parece razonable que se le diga a los jóvenes que intenten ahorrar un poco porque no sabemos cómo van a ser las pensiones del futuro. Ahora estamos por encima de la media en generosidad de las pensiones.

En su libro hacen una crítica bastante dura del populismo. Uno de los elementos del populismo es el nacionalismo económico. ¿Cómo contraponemos el nacionalismo económico con la vulnerabilidad estratégica? Necesitamos tener fábricas en nuestro país.

Buena pregunta. Es el gran debate del momento. En Europa hemos sido algo naíf. Nos creímos un sistema de reglas de comercio abierto en el que no se pueden dar ayudas de Estado, no puedes intervenir ni tener campeones nacionales, nunca subir aranceles ni penalizar, salvo algunas excepciones medioambientales. ¿Qué ha pasado con otros países? China lleva años subvencionando sectores estratégicos, Estados Unidos ha aprobado el plan más radical de política industrial climática con inversiones multimillonarias y subvenciones directas, no solo de productos sino también como vía para defender empleos. Ellos se están garantizando la autonomía estratégica y defendiéndose de la mayor inestabilidad de un entorno internacional cada vez más complicado. No hay que olvidar que con la pandemia ya aprendimos la lección de que no te puedes fiar ni de tus supuestos socios.

¿Cómo hacerlo? Estoy en contra de políticas arancelarias. Vamos a ser más resilientes y tener más autonomía estratégica con más comercio. Si se firma un acuerdo con Mercosur para conseguir minerales raros, donde tenemos los retos grandes en la transición verde para construir placas solares, baterías, etcétera, habrá más posibilidad de garantizar el suministro, que es la clave. Es mejor favorecer políticas horizontales: financiar bienes públicos como educación, investigación de excelencia, desarrollo, apoyo a startups, inversión en capital humano y subvenciones transversales.

Las empresas adjudicatarias de la gestión de las escuelas infantiles del Ayuntamiento de Madrid llevan dos años sin cumplir con el convenio colectivo, según denuncian las trabajadoras, que contemplaba una subida salarial del 5,5% hasta el pasado mes de septiembre y otra del 4,6% a partir de entonces. Pero no se ha aplicado ninguna de las dos, aseguran las maestras y educadoras, que lamentan que además el Consistorio sostenga que sí y que las compañías no se hagan cargo de esta subida ni den explicaciones de su rechazo a hacerlo.

Todo esto sucede mientras se celebran cuatro jornadas de huelga en la Educación Infantil en toda España, a la que están llamadas alrededor de 80.000 maestras y educadoras de centros privados y públicos de gestión privada ante la “emergencia” de dignificar un sector con “condiciones vergonzosas”. Y ha habido dos paros este mes, a los que le seguirán otros dos en noviembre si no llegan a un acuerdo con la patronal. Reivindican poner fin al bloqueo de su convenio colectivo que “perpetúa la situación de precariedad de miles de trabajadoras”, según el sindicato convocante, CCOO. 

Solo en el centro de Madrid existen 72 escuelas infantiles municipales. En dos de ellas el Ayuntamiento de Madrid tiene las competencias totales de su gestión, mientras que las otras 70 son de titularidad pública pero son gestionadas por diferentes empresas o cooperativas, a las que se les adjudica el servicio mediante concurso. Las condiciones laborales y salariales de estas trabajadoras están marcadas por el convenio colectivo del sector. Sin embargo, las docentes aseguran que “cada empresa interpreta el convenio como le viene bien”, y denuncian que los contratos administrativos no se están cumpliendo.

El pasado junio, las educadoras llevaron a cabo varios paros parciales reclamando una subida de sus salarios en aplicación del convenio colectivo. “Las familias nos ayudaron en esta lucha, y una madre del centro decidió escribir al Área de Gobierno de Asuntos Sociales, Familia e Igualdad del Ayuntamiento para pedir explicaciones sobre las malas condiciones laborales y salariales de las personas que cuidamos a sus hijos”, cuenta Carlota García, maestra en un centro infantil del Ayuntamiento de Madrid gestionado por la empresa Koala Escuelas Infantiles.

“Para nuestra sorpresa, el responsable del Ayuntamiento respondió a las familias con una carta en la que aseguraba que ya se nos estaba aplicando un incremento salarial del 5,5% por la inflación, algo que es mentira”, sostiene la docente.

En esta carta, a la que ha podido tener acceso elDiario.es y escrita el 4 de julio de 2023, el Delegado de Asuntos Sociales, Familia e Igualdad del Ayuntamiento de Madrid, José Fernández Sánchez, asegura que desde el consistorio “se han actualizado las tablas salariales conforme al convenio y se han aplicado los incrementos en aquellas escuelas infantiles de titularidad municipal”. Además, promete una nueva subida de salarios del 4,6% desde el pasado septiembre “de acuerdo con la previsión de la inflación”. 

En efecto, estas subidas salariales están señaladas en la disposición quinta del convenio colectivo del sector y son de obligado cumplimiento por parte de las empresas desde septiembre del año 2021, pero las trabajadoras no han visto reflejado ese incremento del 5,5% en sus nóminas en ningún mes de estos dos años, ni ese 4,6% que se preveía aumentarlo para ese curso. Esto les supone alrededor de 80 euros menos cada mes, lo que suma una pérdida de 2.000 euros aproximadamente en el bolsillo de cada maestra y educadora en este periodo. 

Ni las empresas ni la administración se hacen responsables de la situación

Tras una reivindicación de estos impagos por parte de las trabajadoras de esta escuela a la empresa Koala, esta respondió que “esos pagos no les corresponden”, según el relato de las afectadas. “No nos dieron ninguna explicación”, se queja la maestra, “normalmente nos responden a todas nuestras dudas, quejas o reclamaciones por correo, pero esta vez solo quisieron comunicarse con nosotras tomando como mediadora a la directora del centro”. Esta empresa, que cuenta con casi 600 docentes y más de 5.000 alumnos, no ha querido responder a las preguntas de elDiario.es. 

“Hicimos un grupo de Telegram en el que logramos juntar a trabajadoras de 40 de las 70 escuelas de gestión indirecta de la red del Ayuntamiento de Madrid y todas nos decían lo mismo, que no habían visto reflejada ninguna subida de salario, que sus empresas esquivaban las reclamaciones y que si las atendían era por una vía no escrita. Esto nos parece bastante raro”, asegura Cristina Badorrey, educadora en la misma escuela infantil que Carlota y representante sindical del colectivo. 

De vez en cuando viene una interventora municipal a la escuela a revisar que el dinero que se gasta en alimentación sea bajo los precios del comercio justo, pero nunca ha venido una inspectora laboral a preguntarnos sobre nuestras condiciones

Cristina Badorrey — Educadora infantil en una escuela de Madrid

Señala, además, que las profesionales se sienten totalmente olvidadas e ignoradas, tanto por la empresa como por la administración. “Por ejemplo, de vez en cuando viene una interventora municipal a la escuela a revisar que el dinero que se gasta en alimentación sea bajo los precios del comercio justo, pero nunca ha venido una inspectora laboral a preguntarnos sobre nuestras condiciones”, lamenta. 

Fruto del silencio de las empresas, el conjunto de trabajadoras de las escuelas infantiles de la capital decidieron escribir una nueva carta personal al área responsable del Ayuntamiento, en la que cada una de ellas pedían explicaciones sobre por qué no les estaban aplicando el convenio y, por tanto, ese incremento salarial marcado en los pliegos de los concursos que las firmas ganaron para gestionar las escuelas. 

“Hasta la fecha, no nos constan reclamaciones formales por incumplimiento del convenio. En caso de recibirlas, procederemos a analizar la situación”, aseguran desde el consistorio. En estas mismas declaraciones garantizan que el área de Políticas Sociales, Familia e Igualdad “exige a dichas empresas el cumplimiento del convenio vigente y las condiciones económicas que en él están establecidas”. Un par de horas más tarde, el Ayuntamiento rectificó y ha asegurado que, ante los escritos que están recibiendo por diferentes canales, “han iniciado un proceso de recopilación de la información a efectos de verificar el cumplimiento de los pliegos”. 

Sin embargo, el Consistorio no menciona la posibilidad de iniciar un proceso de inspección de trabajo a cada una de las empresas con las que tienen un contrato administrativo, para desesperación de las trabajadoras. “Ya veremos lo que hacen, porque si llevan dos años sin darse cuenta de que cada una de las empresas que habían elegido por concurso estaban incumpliendo con las condiciones salariales de las trabajadoras a pesar de quejarnos y pedir explicaciones, es que mucho interés no le ponen”, opina Carlota.

“Lo que no nos gustaría sería entrar en procesos judiciales… porque si ya cobramos poco en relación al trabajo y responsabilidad que tenemos, solo nos faltaba gastarlo en juicios que no sabemos si vamos a ganar”, concluye. 

Yessica enterró a su bebé el pasado 19 de septiembre, después de tener que interrumpir su embarazo de cinco meses por graves problemas en la salud de la niña que esperaba. “Fue durísimo, es un dolor que me acompañará siempre”, dice a elDiario.es. Después del entierro fue a trabajar, no se cogió ningún día “para no faltar” a su puesto como limpiadora en el hotel H10 Marina de Barcelona, de cuatro estrellas. Días después, el 30 de septiembre, fue despedida de manera disciplinaria por bajar su rendimiento, según la empresa, continuada y voluntariamente.

La trabajadora, una camarera de pisos, limpiadora o también llamada kelly, explica que no daba crédito cuando le entregaron la carta de despido. “Es muy injusto, muy injusto”, repite una y otra vez entre lágrimas. Llevaba trabajando en el hotel desde principios de año y, al mes de entrar a trabajar, su superior, la gobernanta de las camareras de piso, le comunicó la satisfacción con su trabajo y que le ampliarían las horas de contrato, como ha podido comprobar ese medio.

Yessica explica que se había quedado embarazada de manera inesperada poco después de empezar a trabajar y al principio no lo comunicó a la empresa por miedo a que prescindieran de ella. “Seguí haciendo mi trabajo normal, me dijeron que me ampliarían las horas y estaba contenta, necesitaba el trabajo”, relata al otro lado del teléfono.

Pero las primeras pruebas del embarazo empezaron a mostrar que algo no iba bien. “Veían algo sospechoso, pero me tenían que hacer más pruebas y yo me metí en el papel de que todo estaba bien, que la niña iba a estar bien. La veía en la ecografía...y me decía que eso”, relata.

Yessica cuenta que, como no había comunicado el embarazo en el hotel, se hacía las pruebas que requerían reposo aprovechando las dos jornadas de libranzas estipuladas. “Así no me tenía que pedir ningún día”, apunta. Sin embargo, los análisis y pruebas fueron confirmando los peores pronósticos: “Me tenían que hacer una prueba del líquido amniótico, que requería más reposo y ahí me vi obligada a contarle a la gobernanta”.

Eso fue mayo, un mes antes de la interrupción del embarazo. Yessica cuenta que trabajó hasta el día antes de la operación, el 26 de junio, para no ausentarse de su puesto. “No cogí la baja antes, aunque lo estaba pasando muy mal. Esto es algo muy duro y difícil de vivir, yo sentía a mi bebé...”, lamenta. Estuvo de baja un mes y una semana y fue al médico a pedir el alta. “Me estaba ahogando en casa, tenía que ser fuerte, tirar por mi otra niña, que acaba de cumplir siete años”, apunta.

La trabajadora se reincorporó a su puesto y, tres meses después, vivió otro de los momentos más amargos de su vida: el entierro de la bebé. Yessica relata que el hospital le explicó que había dos opciones respecto a los restos del feto: una que facilitaba el centro sanitario y que implicaba que su hija estaría en “una fosa común, con más bebés”, y otra a través del Ayuntamiento que “tardaba algo más, unos meses”, pero en la que había un entierro para ella: “Quería que tuviera un lugar para poder visitarla, para llevar a mi hija algún día y decirle que ahí estaba su hermana”.

A la calle sin indemnización

El entierro fue el 19 de septiembre y, la semana siguiente, el sábado 30, estaba despedida. Fuentes de H10 Hotels confirman a elDiario.es el cese disciplinario, sin derecho a indemnización. “El despido se produjo por causas que, evidentemente, nada tienen que ver con la situación sufrida por esta empleada y que lamentamos profundamente”, se limitan a afirmar desde la compañía a las preguntas de este medio sobre este caso.

La justificación del despido disciplinario por parte del hotel, a la que ha tenido acceso elDiario.es, señala a la trabajadora por “no cumplir con las instrucciones” de la empresa, en la que detallan tres faltas –el día después del entierro de la pequeña– por pasar a limpiar las habitaciones minutos antes de lo apuntado en los registros.

Sin hacer referencia en ningún momento a la circunstancia que estaba viviendo la limpiadora, le achacan también una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo” normal o pactado, aunque no se especifica cuál es ese estándar ni cómo mermó la limpiadora su desempeño, con ninguna referencia concreta.

El hotel alegó en la carta que su superior había analizado su labor, que le había “advertido varias veces sobre su disminución en la cantidad y calidad de trabajo” y que la limpiadora le había dicho “que tenía otro trabajo por las mañanas” y que quizás ese fuese el motivo por el que había bajado su rendimiento. El abogado de la empleada, Ramón-Alexandre Salvat, de Auris Avocats, niega estos hechos así como el descenso del rendimiento de la limpiadora, como considera que queda en evidencia con la voluntad de Yessica de no ausentarse de su puesto, pese a los duros momentos vividos.

El laboralista advierte además de que esa supuesta reducción de su desempeño no queda probada con ningún tipo de dato objetivo, como se requiere en estos casos por los tribunales, y critica “la insensibilidad” del hotel de acharcarle tres faltas “que no son graves” justo el día después de enterrar a su bebé para justificar su cese.

Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Barcelona, asegura que “es necesaria una prueba clara y precisa de tal disminución voluntaria, en primer lugar, y que ello haya implicado que el rendimiento 'normal o pactado' haya disminuido”. La necesidad de una prueba clara y precisa “hace que en más de una y dos ocasiones esta causa de despido vaya acompañada después, o inmediatamente, de un reconocimiento de la improcedencia”, para que la empresa abone la indemnización por despido improcedente, explica el catedrático.

Demanda por discriminación

La trabajadora ha demandado al hotel por despido nulo, como adelantó el medio especializado Economist&Jurist. Ramón-Alexandre Salvat denuncia la existencia de un despido “discriminatorio por razón de sexo” que considera que viene motivado por “el estado de salud de la trabajadora y de la situación de embarazo de la empleada” que, debido a las complicaciones, dio lugar a una interrupción de la gestación y la baja laboral de la empleada.

“Entendemos que existen indicios racionales de que se ha producido una autentico ataque contra los derechos fundamentales de la trabajadora pues el despido es motivado única y exclusivamente por cuestiones ginecológicas”, razona la demanda, tras conocer el hotel el embarazo de riesgo, la baja de la limpiadora por el aborto y “las consecuencias patologías que le causaron a la demandante”.

La defensa de la limpiadora exige la declaración del despido nulo, así como una indemnización por daños y perjuicios de 60.000 euros ante la vulneración de derechos fundamentales de Yessica. El abogado destaca que se trata de una “potente compañía hotelera” y una actuación muy grave, por lo que toma como referencia la multa por una infracción muy grave en su grado medio recogida en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). El grupo H10 Hotels obtuvo un beneficio de 15,9 millones de euros en 2022, con una facturación de 41,9 millones, según se puede ver en sus cuentas recogidas en el portal InsightView.es.

Yessica sostiene que, aunque le cueste remover todo lo sucedido, se decidió a denunciar porque necesita que se pruebe “la injusticia” que han hecho con ella. Su sufrimiento por el aborto y la pérdida del bebé se incrementó ante el despido, que aún sigue sin asimilar. “Intento entenderlo, pero no puedo, necesito saber por qué hicieron esto”, afirma la trabajadora.

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Banco Santander acaba de ser condenado a pagar 7.501 euros de indemnización por vulnerar la intimidad de una trabajadora a la que despidió. La entidad accedió sin autorización a datos de una cuenta bancaria de la empleada, con los que justificó su cese disciplinario por cometer supuestamente faltas muy graves, como simular una enfermedad. Un tribunal acaba de considerar el despido como improcedente y además reconoce a la afectada esta reparación por vulnerar sus derechos fundamentales. El fallo ha sido recurrido por ambas partes.

Los hechos se remontan a finales de marzo de este año. Tras casi 20 años de trabajo en el banco, Mónica se reincorporó de una baja de nueve meses por lesiones en un pie y se topó a los días con su despido disciplinario.

Gerente de empresas del Banco Santander, en Galicia, la entidad le achacó una falta muy grave por supuesta simulación de la enfermedad por la que había estado de baja y la transgresión de la buena fe contractual, vinculadas con su actividad en unos apartamentos turísticos situados al lado de su domicilio habitual y que figura al nombre de la pareja de Mónica.

Ambos argumentos son rechazados por el magistrado del juzgado de lo Social número 1 de Pontevedra en una reciente sentencia, que ha celebrado el sindicato CIG, que denuncia que el banco “recurre a despidos disciplinarios para intimidar a la plantilla”.

Una detective y acceso a su cuenta

La sentencia recoge que el banco contrató a una detective para investigar a la trabajadora de baja. La investigadora se hizo pasar por una cliente del alojamiento turístico, donde se hospedó y fue recibida por Mónica, que le explicó los servicios disponibles. Durante la estancia de la detective, de tres días (en los días previos al alta de la trabajadora), Mónica atendió “alguna petición puntual” y realizó el cobro del servicio.

Con el informe de la detective, el banco argumentó el despido de la empleada, a la que acusó de “simulación de enfermedad” y de mala fe por estar dedicándose a esta otra actividad. En la propia carta de despido, entre las pruebas recabadas para justificar el cese, el banco incluyó la cuenta bancaria a la que la detective efectuó el pago y añadió: “Cuenta que Ud. cotitula con el Sr. …, siendo Ud. la primera titular de la misma”.

El magistrado destaca que la carta de despido evidencia “el acceso a datos de la cuenta bancaria de la trabajadora de la que es cotitular, sin autorización ni información previa de la trabajadora, para fines distintos de los que podrían derivarse de una legítima finalidad, anudada al contrato mercantil sobre cuenta corriente bancaria existente entre las partes”.

Así, el banco accedió sin autorización a la cuenta bancaria que Mónica tiene con su pareja para justificar su cese disciplinario, una acción con la que el juez reconoce la vulneración del derecho fundamental a la intimidad y a la protección de datos de la empleada.

Al tratarse de derechos fundamentales, el juzgado recuerda que procede una indemnización por los daños morales ocasionados y estima la petición de la afectada, de 7.501 euros, que toma como referencia el grado mínimo de una infracción laboral muy grave, según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

No hay simulación de enfermedad

Además de la vulneración de sus derechos fundamentales en las pesquisas en su contra, el magistrado concluye que no hubo simulación de la enfermedad por parte de Mónica y califica el despido de improcedente, por lo que condena a Banco Santander a su readmisión, pagándole los salarios dejados de percibir o a indemnizarle.

La empleada estaba de baja por la sanidad pública, pero había acudido por su cuenta a un traumatólogo privado, que le emitió el diagnóstico de fascitis plantar, y también a rehabilitación en un centro privado de fisioterapia. “Por lo que no se considera pueda concluirse una simulación de enfermedad ni tan siquiera una voluntad de la demandante de prolongar la baja impidiendo o demorando su reincorporación al trabajo”, recoge la sentencia.

Sobre la participación de la afectada en los apartamentos turísticos bajo titularidad de su pareja situados junto a su casa, el magistrado recuerda que “no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido”.

Analizando cada caso en concreto, el juez explica que lo esencial es determinar si la actividad desarrollada de baja “puede perturbar la curación del trabajador o, evidencia que se encuentra capacitado para el desempeño de las tareas propias de su puesto de trabajo”. 

La sentencia recoge que no puede concluirse que las actividades descritas pudieran “perturbar” la curación de Mónica, ni “evidencia necesariamente que en realidad se encontraba plenamente capacitada para el desempeño con habitualidad” de su trabajo, durante toda su jornada laboral, que como gerente de empresas requería de acudir al centro de trabajo y también a las instalaciones de empresas clientes.

Mónica considera que su despido ha sido “ejemplarizante” para el resto de la plantilla, explica a elDiario.es. “No me lo esperaba, cómo me lo iba a esperar después de 20 años de trabajo, cumpliendo objetivos, sin ningún expediente, una carrera intachable. En 20 años apenas me he cogido bajas y he tenido dos de larga duración, por el embarazo de riesgo y esta por la fascitis. Parece que no puedes enfermar... Me quedé en shock y aún estoy afectada en mi salud. Mi dignidad profesional me la han tirado por el suelo”, relata la empleada.  

Preguntado por este caso, Banco Santander se limita a afirmar que ha recurrido la sentencia, algo que también ha hecho la parte trabajadora. Mónica seguirá exigiendo la nulidad de su despido ante la vulneración de su derecho fundamental a la intimidad. “No busco una indemnización, sino la reincorporación. Porque lo que me han hecho es injusto no, lo siguiente. Aunque te paguen, te ves en la calle con 48 años y una hija de seis. Quiero volver a mi puesto de trabajo”, sostiene.