Para garantizar una transición justa hacia un nuevo mundo laboral dependiente de la IA, el acceso, la formación, y la transparencia van a ser vitales, así como el rediseño (y no el parcheado) del sistema educativo actual. Son algunas de las conclusiones obtenidas en la tercera mesa de expertos de las III Jornadas de Inteligencia Artificial y Tecnología de elDiario.es.

El 58% de las grandes empresas españolas y el 21,1% de las pymes ya utilizan IA, según un informe de UGT. “En el momento actual en el que nos encontramos no hay prácticamente ninguna empresa que no tenga claro que debe incorporarla en alguno de sus procesos”, ha señalado Idoia Salazar, fundadora y presidenta del Observatorio del Impacto Social y Ético de la Inteligencia Artificial (OdiseIA), en el encuentro.

El reto ahora, ha profundizado Rocío Millán, directora de Servicio Corporativo del Grupo Adecco, empresa de consultoría y gestión de recursos humanos, es el de conseguir que este nuevo escenario favorezca a que los empleados de las empresas puedan mejorar la calidad sustancial de sus trabajos.

“Estamos viviendo un momento histórico a una velocidad que la humanidad no había visto hasta ahora. Esto no lo podemos hacer, por tanto, solo los organismos públicos o las empresas privadas. Yo creo que tenemos que colaborar todos. A nivel nacional, pero también a nivel internacional”, ha señalado David Villaseca, director de Estrategia Digital y Tecnológica de la compañía energética Moeve (antes CEPSA).

Los perfiles en los que se están fijando las empresas

“Si pensáramos en un joven al cual esta transición le genera temores, ¿qué empleos tienen más futuro?”, ha preguntado Laura Olías, redactora de Economía de elDiario.es y moderadora de la mesa.

“A día de hoy lo que es sin duda fundamental es que los jóvenes, aparte de su formación técnica o funcional sí tengan una alfabetización o un nivel de uso de IA alto. No te quitará el trabajo la IA, sino la persona que sepa usarla. Que elijan la carrera profesional que ellos consideren, pero que tengan claro que la IA va a ser ya una norma”, ha apuntado Millán.

Desde Moeve han explicado que están combinando internamente formaciones masivas pero que también están acompañando en oportunidades verticalizadas, ayudando a generar carreras cada vez más ricas. “Además, estamos atrayendo distintos tipos de perfiles híbridos. Cuando el conocimiento de un experto técnico se combina con esas inteligencias artificiales, acaban creándose perfiles muy potentes”, ha señalado Villaseca.

Y están aprovechando esta nueva tecnología, aseguran, para acelerar la transición energética al lograr con ella optimizar sus activos (como sus parques energéticos) y desarrollar otros nuevos. “También nos está ayudando a tener un impacto positivo en toda la sociedad, porque estamos creando talento, capacidades y nuevos empleos”, ha expresado Villaseca.

No estamos preparados a nivel social

Por su parte, Salazar (OdiseIA) ha reconocido que a nivel social no estamos preparados a la hora de adoptar esta tecnología: “Tenemos pocos conocimientos previos de ventajas e inconvenientes y sobre hasta dónde deberíamos confiar en estos modelos de inteligencia artificial”.

Esto, ha remarcado, también ha pasado (y pasa) con Internet. Ante la pregunta “¿qué es Internet?” poca gente sabe dar una respuesta. Es decir: usamos la tecnología sin comprenderla. “Es importante que se haga un esfuerzo institucional y educativo por explicar todo esto, hasta el punto de que lo entienda un niño de 5 años”.

No dejar nadie atrás y asumir límites

¿Cómo se puede abordar esta transición sin dejar de lado a las personas mayores empleadas? “Es un reto más pedagógico que de edad. El acceso y el aprendizaje es lo que va a garantizar que no se quede nadie atrás. Todo lo demás va a venir rodado”, ha asegurado Millán.

Desde Red.es han contado que están formando a colectivos de personas mayores, del ámbito de la discapacidad, y/o vulnerables. “Llevamos ya más de 120.000 personas que han recibido estos cursos”, aseguraba Antonio Saravia, director adjunto de Economía Digital y responsable de los programas de Talento de Red.es del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública.

“Por otro lado, si no proporcionamos a los científicos los medios adecuados, se irán a otro sitio. Queremos garantizar que se queden”. En Red.es tienen un programa orientado a esto. “Trabajamos con el CSIC, con el CNIO, el CNIC etc. Estos investigadores están creando grupos de trabajo centrados en IA”, ha abundado.

Por último, con el programa UPRO, están formando a más de 80.000 profesionales del ámbito de las profesiones colegiadas de todos los sectores.

En cuanto a límites, han destacado que es importante incorporar la ética desde el propio diseño. “Para seguir fomentando la confianza en el propio mercado esto es prácticamente un deber. Tenemos que prever aquellos riesgos que pueden afectar directamente a nuestros derechos fundamentales”, ha asegurado Salazar.

Otro de los límites incontestables debe de ser el de poner al ser humano al final del proceso en la toma de decisiones importantes. Las regulaciones como las de la UE, han apuntado, están siendo útiles y necesarias para prevenir casos de alto riesgo.

El Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores contratados a través de una empresa de trabajo temporal (ETT) tienen derecho a la misma retribución que los que han sido contratados directamente por la empresa usuaria, lo que incluye también los complementos por baja médica.

En una sentencia de unificación de doctrina fechada el pasado 27 de mayo a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso de Adecco contra un fallo de diciembre de 2022 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que declara firme.

Se trata del caso de un trabajador que, mientras prestaba sus servicios, causó baja por enfermedad profesional, y posteriormente tuvo un accidente laboral que le provocó una incapacidad temporal.

El Supremo recuerda que desde 2008 la directiva europea correspondiente indica que las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán “por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”.

Aunque en España se ha venido abonando a los trabajadores de ETT indemnizaciones de menor cuantía, para el Supremo el concepto de remuneración es lo suficientemente amplio como para incluir una compensación a la que los trabajadores cedidos por ETT tienen derecho en caso de incapacidad permanente total en caso de accidente en la empresa usuaria.

De acuerdo con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), esta mejora voluntaria no se abona directamente como contrapartida de una prestación laboral realizada por un trabajador cedido por una ETT, sino que constituye una gratificación en dinero prevista en el convenio.

Su finalidad es compensar la pérdida de ingresos resultante de la incapacidad para ejercer su profesión, añaden los magistrados. 

“¿Qué quieres ser de mayor?” es una pregunta habitual durante la infancia. Es también el nombre de una encuesta anual del Grupo Adecco, que en su edición 19 publicada este lunes recoge los trabajos preferidos por “más de 1.900” niños y niñas encuestados. Entre las niñas, tras profesora, futbolista figura como la segunda profesión más seleccionada, consolidando el gran auge experimentado el año pasado tras la victoria del Mundial de 2023 y la explosión del fútbol femenino tras una larga invisibilización. Hace pocos años, ni siquiera entraba en el top 10 de sus aspiraciones laborales.

Adecco ha difundido este lunes los resultados de su encuesta, que ha realizado en colegios de toda España, con participantes en todas las comunidades autónomas. En concreto, han respondido “más de 1.900 niños y niñas” de entre 4 y 16 años entre el 1 de mayo y el 1 de julio de este año. Adecco pregunta a los menores qué quieren ser de mayores, pero también cuál sería su jefe ideal o qué eligirían entre tener un mayor salario o más tiempo libre, entre otras cuestiones.

Entre las 10 profesiones más elegidas, la de futbolista ha sido una constante en las primeras respuestas de los niños, casi siempre como su primera opción. Sin embargo, no era así entre las niñas.

En 2015, hace diez años, las niñas encuestadas querían ser sobre todo profesoras (la profesión que suele liderar su ranking), con el 26,5% de los resultados, seguidas de: veterinarias, médicos, cantantes, peluqueras, policías, bailarinas, diseñadoras, bomberas y abogadas. Por su parte, los niños que participaron en el estudio eligieron, en primer lugar, ser futbolistas (21%), seguido de policías, profesores, veterinarios, médicos, ingenieros, bomberos, cocineros, informáticos y militares.

Una década después, los resultados son los siguientes. En 2025, la respuesta más repetida entre las niñas volvió a ser profesora, aunque con un menor porcentaje (19%). La siguiente opción es futbolista, veterinaria, médicos, psicóloga, cantante, peluquera, arquitecta, astronauta, cocinera. Entre los niños, futbolista vuelve a liderar la lista, en un porcentaje muy similar (20%), seguido de policía, youtuber, informático, bombero, ingeniero, cocinero, abogado, baloncesto y tenista.

Adecco destaca las “marcadas diferencias” entre las elecciones de los niños y las niñas encuestados, con visibles sesgos de género en sus respuestas. En cuando a las aspiraciones profesionales, ellos se ven más en trabajos físicos, deportivos y pertenecientes a las ciencias y tecnología. Ellas en cambio suelen elegir profesiones ideales en los sectores de la educación y la salud, así como entre las artes y la comunicación, entre otros.

Estos sesgos de género también se dejan ver en otros resultados de la encuesta, como en los jefes ideales (las niñas solo seleccionan mujeres y los niños, solo hombres). En esta edición, los favoritos son la cantante Aitana entre las niñas y el futbolista Lamine Yamal entre los niños.

También hay notables diferencias cuando les preguntan por “los planes ideales” para la jubilación. “Las chicas priorizan este año dedicarle tiempo a la familia (34,8%) ya sea cuidando de los nietos o disfrutando de pasar tiempo con los hijos”, explica Adecco. En segundo lugar, los planes para viajar, en tercera posición figuran “proyectos altruistas” y en la cuarta, los hobbies y aficiones habituales. Los chicos por su parte eligen como primer plan de la jubilación viajar (15,3%) y tras ello los planes de ocio y diversión, “otros optan por seguir trabajando (8%), dedicarse a la familia (7,3%) y aprovechar la jubilación para practicar sus hobbies habituales (6,7%)”.

La importancia de los referentes

La encuesta de Adecco también parece situar la importancia de los referentes en las aspiraciones profesionales de los más pequeños. La profesión soñada de “futbolista” aparece por primera vez en 2019 entre las niñas, en un momento de auge del fútbol femenino tras una larga infravaloración e invisibilización que han denunciado las deportistas.

Las victorias de las futbolistas españolas de los últimos años y, ahora sí, con más foco mediático y de los clubes de fútbol, han situado a estas deportistas como referentes para muchos menores, especialmente niñas, dentro y fuera del campo. Según la encuesta de Adecco, es tras la histórica victoria del Mundial de 2023, cuando las niñas dicen que quieren ser futbolistas como segunda opción. Este año, con un ligero descenso en el porcentaje (12 a 10%), se ha mantenido en segunda posición. Además, la premiada jugadora Aitana Bonmatí –dos veces ganadora del Balón de Oro– está dentro de las diez “jefas ideales” más señaladas por las menores encuestadas.

Otros resultados de la encuesta en los últimos años también parecen revelar esa importancia de los referentes sociales. Por ejemplo, en las dos últimas ediciones se ha colado entre las 10 profesiones favoritas de las niñas ser astronauta, coincidiendo con la elección por parte de la Agencia Espacial Europea (ESA) de la astronauta e investigadora española Sara García, que está realizando una gran tarea de difusión de las profesiones científicas entre las niñas. Precisamente, García es la segunda jefa ideal más señalada por las niñas encuestadas por Adecco, seguidas de la cantante Aitana, que repite como la más elegida por las menores.

También destaca, por ejemplo, que tanto niños como niñas eligieron que querían ser “médicos” como opción más repetida en 2020, tras lo peor de la pandemia de coronavirus. En ese momento, los sanitarios se convirtieron en objeto de admiración y respeto para muchas personas, como visibilizaron los aplausos a las 20 horas que comenzaron durante el confinamiento. En las ediciones siguientes, con un paréntesis de dos años tras la COVID, la de médico ha desaparecido entre las elecciones favoritas de los niños, mientras que sigue siendo uno de los resultados más elegidos por las niñas (algo que ya sucedía antes de la pandemia).

Entre los niños, en los últimos años se ha colado entre sus aspiraciones profesionales la de “youtuber”, un resultado también muy relacionado con los referentes y el ocio de los chavales en la actualidad. Cabe señalar que esta elección no figura entre las niñas, que por su parte en la última década señalan más que quieren ser cantantes y actrices.

Balears continua siendo la región con menor proporción de parados de larga duración, con un 19,7%, la única comunidad autónoma donde el dato es inferior al 20%, según los datos presentados este jueves por el Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo.

Pese al buen dato de la comunidad respecto a las personas en búsqueda activa de trabajo que llevan al menos dos años desempleadas, Balears ha incrementado el porcentaje en un 1,6%, según este informe de Adecco, que toma como referencia datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del último trimestre de 2022.

A nivel nacional, mientras el número total de parados alcanzó a cierre de 2022 la cifra de 3,02 millones, 79.800 menos que un año antes, los parados de larga duración se situaron en 853.600, lo que supone un 30,1%, 58.400 menos que en el cuarto trimestre de 2021.

Además, el informe ha indicado que en Balears también se ha reducido el número de parados de corto plazo, y que es la tercera autonomía de España que ofrece la mayor cobertura para sus desempleados, ya que el 81,4% de los parados baleares cobra una prestación por desempleo, una cifra que ha aumentado un 0,5% interanual.

Conflictividad laboral

En cuanto a la conflictividad laboral, Balears es la tercera autonomía con menos huelgas de todo el país, con 2,5 conflictos cada 100.000 empresas, sólo por detrás de Canarias, con 2,1 conflictos cada 100.000 empresas, y Andalucía, con 1,9.

Además, la conflictividad laboral en Balears ha sufrido un descenso interanual de un 57%.

Asimismo, Balears es la región que muestra el mayor recorte en el número de huelguistas, con un descenso interanual de un 97,5%, y es la autonomía con menos huelguistas, con sólo 0,4 participantes cada 10.000 ocupados.

La reforma laboral está provocando el desplome mes tras mes del empleo temporal, una de las debilidades hasta ahora del mercado de trabajo en España. En febrero, se ha acelerado la creación de puestos de trabajo y además se ha registrado un nuevo mínimo histórico de empleados temporales, que ya se sitúan en el 14,3% del total respecto al 28% previo a la reforma. En este contexto, uno de los negocios basados precisamente en estos contratos eventuales pierde peso: las ETT (Empresas de Trabajo Temporal), que han reducido sus afiliados un 20% en el último año.

Las personas afiliadas a la Seguridad Social en el sector de las ETT, denominado “Actividades relacionadas con el Empleo” en el CNAE, se redujeron hasta las 184.164 en febrero, según los últimos datos publicados. Un año antes había unos 45.300 trabajadores más en este capítulo, 229.512 afiliados, lo que supone una importante merma de casi el 20% en un contexto de crecimiento generalizado del empleo, del 2,4% interanual, con más trabajadores en la gran mayoría de actividades.

Las ETT (como Adecco y Randstad, entre otras) se basan en poner a disposición de otras empresas trabajadores temporales, por lo que tenían un gran filón en España. Las empresas contrataban muchísimo temporal, con la mayor tasa de la Unión Europea. Aunque en muchas ocasiones no había ninguna causa eventual, sino una “cultura de la temporalidad” muy extendida por la que esta modalidad de contrato era casi un peaje normalizado al empezar a trabajar.

Así lo relataba Diego a elDiario.es. Carretillero en una fábrica, pasó varios meses firmando contratos semanales cada lunes a través de una ETT hasta que su empresa le hizo “fijo”. “Para quedarse, hay que aguantar un tiempo como temporal”, contaba a este medio poco antes de aprobarse la reforma laboral.

La norma del Gobierno de coalición, pactada en el diálogo social con sindicatos y empresarios, restringió las posibilidades de hacer contratos temporales con medidas en varias direcciones. Se restringieron las causas legales para contratar de forma temporal, se acabó con el famoso –y en muchos casos fraudulento– contrato por obra o servicio, se encarecieron las cotizaciones para los temporales ultracortos y aumentaron las sanciones por los fraudes.

Un cóctel con el que la temporalidad comenzó a bajar de manera notable desde los primeros meses del despliegue completo de la norma, en abril. En el caso de las ETT, los trabajadores afiliados dependientes de ellas se redujeron desde la segunda mitad de 2022.

Un 12% menos de contratos a disposición

Otra estadística que muestra el menor peso de las ETT en el mercado laboral es la caída de los contratos de puesta a disposición de trabajadores, de los que informa el Ministerio de Trabajo. En todo 2022 se registraron 3,6 millones de contratos, un 12% menos que el año anterior.

La reforma laboral ha afectado a este descenso, como es lógico por la gran caída de contratos temporales, pero ha sido amortiguada por una de las puertas que abrió la norma para este sector: la posibilidad de firmar contratos fijos discontinuos. Desde abril, las ETT pueden poner a disposición de terceras compañías trabajadores con este tipo de contrato indefinido, pensado para actividades intermitentes o estacionales.

Como se aprecia en el gráfico anterior, los fijos discontinuos han ido ganando peso y ya suponen una gran parte de los contratos suscritos por estas empresas. Desde sindicatos como UGT han pedido a Trabajo un mayor control de estas puestas a disposición desde las ETT, para que se controle por parte de la Inspección si realmente cumplen con la regulación de esta modalidad indefinida.

Un dato que hace sospechar de ciertos abusos sobre los fijos discontinuos es el vaivén de bajas y altas a la Seguridad Social en viernes y lunes, así como en últimos días del mes y comienzos del siguiente. Un efecto que persiste pese a la gran caída de los trabajadores temporales y que en el Ministerio de la Seguridad Social están analizando, ha explicado este jueves el secretario de Estado Borja Suárez Corujo.

Si se atiende a los sectores de actividad, hay diferencias sustanciales en la merma de la intervención de las ETT en el último año. Donde más cae la puesta a disposición de trabajadores mediante estas compañías es en la industria manufacturera, que es la actividad que más recurre a los contratos de las ETT. Le siguen los transportes y el comercio, mientras que otras actividades, como la agricultura y la información y comunicaciones, no han variado mucho en el último año.

Hay que destacar que 2021 aún era un año marcado por la pandemia y algunos sectores seguían afectados en su funcionamiento, como la hostelería. En este sector en el último año crecieron los contratos a través de ETT, pero hay una merma de 200.000 contratos menos en 2022 respecto a 2019.

Pablo Esteban, un joven conquense de 22 años, ha sido nombrado CEO de Adecco España durante un mes, tras haber sido seleccionado entre 7.000 participantes. A lo largo de este periodo de tiempo, Esteban acompañará a Iker Barricat, actual director general del Grupo Adecco en España, en su jornada laboral.

Además, compartirá su agenda, asistiendo a reuniones, formando parte activa de conferencias, elaborando y desarrollando presentaciones ante miembros del comité directivo y gestionando a un equipo de casi 2.000 personas.

Esteban tendrá así un primer acercamiento al mercado laboral que le proporcionará la experiencia y competencias necesarias para convertirse en un mejor candidato en su futuro profesional. Y es que este proyecto impulsa el desarrollo de habilidades tan importantes como el liderazgo, la capacidad de comunicación, la gestión de equipo o el control del estrés.

Esteban ha sido seleccionado entre casi 7.000 participantes en España que se inscribieron en un proceso que finalizó el pasado 19 de marzo. Este año, el proceso de selección ha sido distinto, pues, debido a la pandemia que afecta España y a gran parte de los países implicados, ha tenido que ser virtual.

De este modo, un jurado compuesto por directivos de siete grandes empresas de diferentes sectores y expertos del Grupo Adecco, midieron el pasado mes de mayo las capacidades de los aspirantes a CEO de la compañía procedentes de todo el país. Lo hicieron mediante una dinámica grupal y online inspirada en la Antigua Roma.

De entre todos los jóvenes con talento, cuatro se convirtieron en finalistas y asistieron a la prueba final: Vera González, Javier Navamuel, Teresa Mondría y Pablo Esteban. Tras varias entrevistas con expertos en recursos humanos y otra con el actual director general de Adecco España, Iker Barricat, Esteban ha sido el joven seleccionado para convertirse en CEO de Adecco por un mes, en una final muy reñida.

Ahora, Esteban trabajará como CEO en Adecco España durante 30 días y tendrá la posibilidad de convertirse también en CEO mundial de la compañía y convertirse en la mano derecha de Alain Dehaze, presidente del Grupo a nivel global.

Para ello, tendrá que luchar por ser uno de los 10 mejores presidentes --de entre los 47 que han sido nombrados en todo el mundo--. Si lo logra tendrá la posibilidad de asistir al bootcamp del que saldrá el presidente mundial de Adecco por un mes.

Apasionado de la Geopolítica

Pablo Esteban es un joven de 22 años natural de Cuenca. Apasionado de la geopolítica, estudió seis meses en el Líbano para profundizar en la realidad económica, política, social y cultural del país. Ahora realiza prácticas en el departamento legal de Dominion Global y quiere enfocar su carrera hacia el comercio internacional y el derecho de sociedades.

Para Esteban, “ser ‘Ceo por un mes’ del Grupo Adecco es la mejor forma de impulsar la carrera profesional de alguien que acaba de terminar la universidad”. En cuanto al proceso selección, Esteban comenta “que nunca te esperabas lo que iba a pasar, no te podías ni imaginar a qué retos te tenías que enfrentar. Ha sido todo un cúmulo de actividades inesperadas que han convertido el procedimiento en un espacio que me ha permitido desarrollarme como persona”.

Los datos del paro registrado o los de la Encuesta de Población Activa (EPA) no son los únicos que ofrecen una radiografía aproximada de la situación laboral de manera desagregada. Conocer igualmente los datos de temporalidad en los contratos o el sueldo medio por regiones también ayuda a conocer el poder adquisitivo y su evolución en España. En el caso de Castilla-La Mancha, desde hace tiempo tanto sindicatos como otras organizaciones sociales han venido denunciando unas cifras medias salariales muy por debajo de la media. Estos datos los confirman diferentes informes anuales.

Es el caso del VII Monitor Adecco sobre Salarios, que mide la brecha salarial en la empresa española. Los datos utilizados se refieren al salario ordinario bruto, que incluye los pagos de regularidad mensual antes de computarse las deducciones y retenciones que correspondan. Quedan excluidos, por tanto, todos los pagos no regulares (pagas extraordinarias, horas extra, atrasos o indemnizaciones). Las cifras son medias de cada uno de los últimos seis ejercicios completas, es decir, desde 2013 hasta 2018.

Según el informe, el salario medio en España es de 1.658 euros mensuales (un 1,2% mayor que hace un año y el más elevado desde que hay datos), aunque hay una diferencia de 7.248 euros anuales entre la remuneración en la gran empresa y la pequeña, concretamente un 43%.

Por comunidades autónomas, los salarios medios del País Vasco (1.963 euros al mes) y de la Comunidad de Madrid, de 1.961 euros, que son los dos más elevados, superan en 5.400 euros anuales o más a los de otras nueva autonomías: La Rioja (1.505 euros al mes), Castilla y León (1.495 euros), la Comunidad Valenciana (1.491 euros), Galicia (1.491 euros), Castilla-La Mancha (1.470 euros), Andalucía (1.464 euros), Canarias (1.445 euros), Murcia (1.430 euros) y Extremadura (1.345 euros).

La brecha máxima

De estas cifras se desprende una brecha máxima de 618 euros mensuales (7.416 euros por año) entre la mayor remuneración en el País Vasco y la más reducida en Extremadura. Por lo tanto, un asalariado medio vasco percibe, de media, un 46% más.

Comparando los salarios de 2018 con los de 2013, el informe refleja que ahora 12 autonomías tienen remuneraciones medias más altas, mientras que las cinco restantes sufren un descenso. Y entre estas últimas se encuentra Castilla-La Mancha que, junto con Murcia, registra un retroceso más pronunciado, de hasta el 2%, mientras que la remuneración media del conjunto de España muestra un incremento de un 1,5% en ese mismo periodo.

El dato es también negativo en cuanto al poder adquisitivo: la evolución de la capacidad de compra de la remuneración media de las autonomías. Castilla-La Mancha, con un descenso del 3,9% se encuentra en penúltima posición, y aunque en el estudio se apunta que el salario y el desgaste del poder adquisitivo no siempre van en paralelo, sí se ha producido así en el caso de esta comunidad autónoma.

“Cada día 267.000 personas no acudieron a su puesto de trabajo pese a no estar de baja médica”. Es uno de los datos sobre absentismo laboral que destacó esta semana la empresa de recursos humanos Randstad, cuyo servicio de estudios presentó su informe referido al primer trimestre del año. Es lo que la compañía denomina “absentismo no justificado” por baja médica. Randstad incluye dentro de este concepto desde las bajas por maternidad, el tiempo de descanso como compensación por hacer horas extra hasta los permisos reconocidos por la muerte de un familiar, entre otros conceptos.

“Cuando uno habla a nivel de la calle, lo que la gente entiende por absentismo es que ayer fui a cenar, me tomé cuatro copas y hoy he llamado al trabajo y no voy. A esa definición popular le están metiendo cosas que no son eso. Están generando una opinión en contra de derechos”, critica Raül Segarra, estadístico del departamento de Trabajo y Asuntos Sociales de la Generalitat de Catalunya. El tradicional informe de absentismo de Adecco, que va por su octava edición, también incluye bajo el paraguas del “absentismo laboral” este tipo de ausencias.

Segarra alertó en su perfil de Twitter sobre esta construcción del concepto “absentismo laboral” tras analizar los últimos datos difundidos por Randstad Research. “En la metodología no queda demasiado claro cómo sacan los datos, solo dicen que son del INE de la Encuesta de Coste Laboral”, explica el estadístico a eldiario.es.

El INE ofrece datos sobre las horas pactadas de trabajo, las efectivamente trabajadas y las no trabajadas. Dentro de estas últimas –que recogen solo las horas remuneradas no trabajadas, según explican desde el organismo–, se contemplan una gran variedad de ausencias: las vacaciones y días festivos, las bajas por enfermedad (Incapacidad Temporal, IT), los días de permiso por maternidad y otros motivos personales (como el entierro de tu madre, por ejemplo), los descansos por haber hecho horas extraordinarias, las visitas médicas y los ceses provocados desde la empresa “por razones técnicas, organizativas o de producción”, entre otras.

El estudio de Randstad recoge que “los datos correspondientes al primer trimestre del 2019 ponen de manifiesto que en España el nivel de absentismo ha provocado la pérdida de un 5,2% de las horas pactadas, mientras que el absentismo no justificado ha supuesto la pérdida de un 1,4% de las horas pactadas en el período referido”.

Raül Segarra contrastó las cifras de Randstad y comprobó que los datos de “absentismo” o “absentismo en sentido amplio” se refieren a todas las horas pactadas y no trabajadas, excepto las vacaciones y los días festivos. Y lo que llaman “absentismo no justificado por IT” o “absentismo injustificado” se refiere a todo ese absentismo total menos las bajas médicas (IT).

Es decir, que el “absentismo laboral” incluye toda una serie de permisos reconocidos y pactados por la legislación laboral y los convenios colectivos, ceses motivados incluso desde la propia empresa, horas sindicales y faltas ocasionadas por fuerzas ajenas al trabajador y la compañía, como puede ser la rotura de una máquina o accidentes atmosféricos.

Randstad: “Quizá la terminología es un poco engañosa”

El director de Randstad Research, Valentín Bote, confirma a eldiario.es que todos estos conceptos están incluidos dentro de la definición de absentismo que maneja la empresa. “Quizá eso es una aclaración importante. Hablamos de absentismo total y absentismo no justificado por baja médica. Pero no decimos que sea no justificado por otros motivos”, afirma.

Sin embargo, en el informe aparece en varias ocasiones el “absentismo injustificado” o “no justificado” sin referencia a las bajas por incapacidad temporal. Tampoco explica los otros motivos que pueden justificar estas ausencias.

“Quizá la terminología es un poco engañosa. Nos referimos a que no está justificado por una baja médica”, insiste Bote, que reflexiona sobre que “quizás deberíamos retocar la terminología para evitar esa confusión. Porque lo que queremos decir es que a lo mejor está plenamente justificado, no quiere decir que sea malo”.

Dentro de ese absentismo no justificado por bajas médicas, el director de Randstad Research argumenta que “hay factores que son totalmente normales y que no generan ningún problema y también esos casos que realmente todo el mundo identifica en su mente de absentismo no justificado. Es el que el fin de semana lo ha dado todo y el lunes no está en condiciones de ir a trabajar o el jeta busca la manera de no ir a trabajar diciendo cualquier cosa”. El informe no desglosa los datos de esas ausencias realmente injustificadas, sobre las que no hay datos.

Tanto Randstad como Adecco construyen en sus informes el concepto de absentismo y reconocen que no hay una definición común u oficial sobre el término. Fuentes del Ministerio de Trabajo explican que no hace “ningún tipo de explotación de datos sobre absentismo”, ya que “de hecho ni siquiera hay una definición legal porque existen distintas interpretaciones sobre si la ausencia por enfermedad justificada debería considerarse o no absentismo”.

En Adecco sostienen que “es verdad que la palabra absentismo tiene un contenido peyorativo vinculado a un supuesto incumplimiento del trabajador, pero nuestro objetivo fue medir toda ausencia”. Javier Blasco, director de Adecco Group Institute, explica que “yo siempre hablo del ejemplo del colesterol, lo hay bueno y malo, y ambos se miden. Pues hay ausencias que hay que medir, aunque sean buenas (maternidades, permisos de lactancia, etc.), precisamente para dimensionar las coberturas, y hay ausencias más 'patológicas' que son las que hay que tratar de gestionar para minimizarlas”.

“Culpar” al trabajador del ejercicio de un derecho

Cada vez que se publica alguna de estas estadísticas sobre absentismo laboral, los sindicatos rechazan las cifras. “No compartimos que se llame absentismo a la enfermedad, o se alimente el fantasma del fraude entre la población laboral”, ha defendido UGT.

Pedro J. Linares, secretario de Salud Laboral de CCOO, considera que la construcción de estos indicadores y los términos que utilizan sus responsables para hablar del absentismo no son inocuos. “Se lleva al terreno de culpabilizar a las personas por ejercer sus derechos. Por ejemplo, cuando escuchamos que una persona se ha tomado 'todos los días, cuatro días', por la muerte de su madre. Pues, claro, es que son para eso”, argumenta el sindicalista sobre los discursos que se reproducen en el seno de las empresas.

Y no solo se escuchan en la privacidad de los centros de trabajo. Estos relatos han encontrado altavoz también en la propia patronal, como cuando José de la Cavada, en su momento responsable de relaciones laborales de CEOE, criticó los cuatro días de permiso por defunción de un familiar “porque los viajes no se hacen en diligencia”.

“El lenguaje no es neutro, está encaminado a generar una opinión. Seguramente cumplen con una función de lobby, para que no mejoren algunos derechos o que no se tenga ciertas ventajas”, considera Raül Segarra sobre la labor de los informes de empresas de recursos humanos. El estadístico subraya que hay “formas y formas de actuar” en las políticas de recursos humanos y algunas “intentan mejorar las condiciones de los trabajadores y que las empresas sean más productivas, en las que todo el mundo sale ganando”.

El director de Randstad Research dice que en realidad el organismo pretende “quitarle ese aspecto como negativo a todo componente de lo que podemos llamar absentismo”. Sobre por qué entonces aseguran en su estudio que el absentismo es “un problema grave para las empresas españolas”, Valentín Bote explica que la falta del trabajador, aunque esté justificada, “supone una reducción de productividad para la empresa. Está el problema de los recursos que tienes que destinar a sustituir al trabajador, la producción que no se genera, a veces el mal ambiente que se crea con el resto de trabajadores que sí son cumplidores y hacen el trabajo de otros...”.

Desde CCOO animan a poner luz sobre estos datos y advierten del riesgo de que estas cifras de absentismo laboral sin matices circulen cada cierto tiempo. “Genera presión sobre los trabajadores para que no ejerzan sus derechos. Para tomarse solo unos días de permiso y no todos, para quedarse en casa cuando están enfermos o pedir antes el alta para incorporarse al trabajo”, destaca Pedro J. Linares.

El absentismo laboral en la Comunitat Valenciana supuso un coste directo para las empresas de 51,07 millones de euros en 2017. El 13,6% de los días de baja se debió a una contingencia profesional, mientras que el 86,4% fue por contingencia común, y por tipo de diagnóstico, los trastornos músculoesqueléticos, los traumatismos y los trastornos mentales acumularon el 62,5% de los días de baja.

Así se desprende del VII Informe sobre absentismo laboral de Adecco que refleja que a mayor recuperación económica y a mayor tamaño de las empresas, crece el absentismo laboral, que el año pasado marcó un “máximo histórico” en el conjunto del país hasta situarse en un 5%, con un coste global de 76.000 millones de euros --6.200 millones de coste directo para las empresas y 63.000 millones de coste oportunidad, bienes y servicios que no produjeron--, o lo que es lo mismo, el 5,46% del PI ...

El estudio anexa un 'barómetro de salud' de la Comunitat Valenciana a través de los datos de FREMAP, mutua colaboradora con la Seguridad Social, que sitúa la tasa de incapacidad temporal de los trabajadores valencianos en un 3,04%, por debajo de la media nacional (3,22%).

El índice de procesos por incapacidad temporal en la Comunitat Valenciana se situó en un 26,84%, por debajo de la media nacional (33,01%), aunque el índice de días por cada cien trabajadores alcanzó los 1.321, por ligeramente por encima de la media del país (1.309 días).

Esta autonomía fue una de las que en 2017 incrementó el número de horas pactadas por trabajador y año. La autonomía, que estaba en 'niveles medios' en este aspecto, aumentó las horas pactadas hasta las 1.776 horas, aunque las horas efectivas se situaron en 1.537, siendo la media de horas no trabajadas de 247.

Por género, el estudio de Adecco muestra que de los 48.810 procesos por incapacidad temporal que se registraron el año pasado en la Comunitat Valenciana, los hombres representaron un total de 23.546. De ellos, 18.353 se debieron a contingencia común (con 874.370 días de baja) y 5.193 por contingencia profesional (con 195.728 días de baja). En total: 1.070.098 días de baja.

Las mujeres superaron por muy poco a los hombres en procesos de incapacidad temporal (25.264). De ellos, 22.723 fueron por contingencia común y 2.541 por contingencia profesional, en este último caso, por debajo de la media masculina. En cuanto a los días, la media se situó por encima de la de los hombres con 1.332.563 días, pero cabe tener en cuenta que aquí se incluye la baja maternal. De este modo, las contingencias comunes supusieron 1.225.027 días de baja y las profesionales 107.536.

Por edades, los más jóvenes, de hasta 34 años, fueron los que más procesos de incapacidad temporal acumularon (el 29,34% del total) frente a la horquilla de 35 a 49 años (25,41%) y los mayores de 49 años (26,49%). Sin embargo, los mayores de 49 acumularon más días de baja (2.047,43), con lo que sus procesos fueron más largos, mientras que la franja de 35 a 49 años se situó en 1.237,84 días de media y los menores de 34 acumularon 877,17 días.

Mejorar el “clima laboral”

El informe ha sido presentado este martes en la sede de la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana, donde su secretario general, Miguel Ángel Javaloyes ha subrayado la importancia de conocer estos datos para aplicar medidas de control, gestión y prevención que permitan “mantenernos vivos en un momento de incertidumbre”.

En este sentido, el director de Adecco en Levante, Victor Tatay, ha resaltado la necesidad de que la dirección de las empresas y los consejos asuman como una “necesidad” la implantación de medidas para “conseguir mejoras” en las cifras de absentismo laboral, algo que está convencido de que se puede hacer si se trabaja “con las personas”.

De este modo ha sugerido una mejora del clima laboral para aumentar el compromiso de los trabajadores con la compañía. Hoy por hoy, “nuestro sistema económico no puede presumir de ser de los más productivos de Europa”, ha lamentado.

“Un terreno complicado”

Durante la presentación del informe, a cargo de la responsable del Área de Gestión del Absentismo de FREMAP, Elisa Pendás, y del director de asesoría jurídica y prevención de riesgos laborales de Adecco, Francisco Javier Blasco de Luna, este último ha alertado que el tratamiento del absentismo se mueve en un “terreno complicado”.

“Dispersión normativa, ambigüedad e inseguridad jurisprudencial, escaso alcance de la autonomía colectiva, inherente ausencia de cultura preventiva, excesiva intervención pública que impone el modelo de prevención y falta de apuesta por la intervención de las mutuas”, son algunos de los problemas a los que ha aludido.

Blasco de Luna ha llamado a abordar el “fenómeno del envejecimiento” para “hacer compatible el ciclo de vida del trabajador con su vida personal y laboral”. En cuanto a la digitalización ha instado a “superar conceptos de conciliación”. El derecho a la llamada 'desconexión digital' se puede convertir en “esclerosis”, siendo de nuevo el sector femenino el más castigado. En su lugar, ha abogado por fomentar la “corresponsabilidad” y “no ver tan mala la conexión digital”.

También ha hecho referencia a las nuevas relaciones laborales a raíz de los procesos digitales para poner de manifiesto que en España hay una “tendencia individualizada” pero en otros países ya se existen “fórmulas de trabajo compartido”.

Hace un año, a finales de 2016, el salario medio nacional ganaba un 0,9% de poder adquisitivo, mientras que hoy pierde un 1,7%. Esta variable se obtiene al descontar la inflación de la evolución del salario medio.

Mientras que el poder adquisitivo del salario medio mejoraba en 13 comunidades hace un año, ahora baja en 15 de ellas, con sólo Asturias y Cantabria mostrando ascensos en el poder de compra.

Según Adecco, once comunidades mostraban hace un año mejoras en el poder de compra del salario medio, pero ahora registran descensos, especialmente Murcia (la ganancia de un 1,9% de hace un año es ahora una pérdida del 3,1%); Castilla y León (su salario medio pierde un 2,2% de poder adquisitivo cuando hace un año ganaba un 2,2%), y La Rioja, que pasa de ganar un 0,2% a perder un 3,4%.

Por su parte, País Vasco, Navarra, Extremadura y Castilla-La Mancha, que hace un año veían recortado su poder adquisitivo, siguen presentando actualmente pérdidas en su poder de compra. La evolución más desfavorable es la de País Vasco, que ha ampliado su pérdida de poder adquisitivo desde el 1,2% de hace un año al 2,7%, mientras que la más favorable es de la Navarra, que ha moderado el descenso desde el 0,4% al 0,2%.

Sólo Asturias y Cantabria, que hace un año mejoraban su poder adquisitivo, siguen mostrando ganancias, aunque menores. En concreto, Asturias registra una mejora de su poder adquisitivo del 2,9%, frente al 3,7% de hace un año, en tanto que Cantabria ha transformado su aumento del 6% de hace un año en una ganancia del 2,9%.

Cantabria, Navarra y Baleares, las mejores comunidades para trabajar

El Monitor de Adecco ofrece datos sobre el grado de satisfacción laboral y para ello analiza una serie de variables, como la remuneración, la seguridad laboral, las oportunidades de empleo y el desarrollo profesional.

Según este informe, Cantabria, Navarra y Baleares son las mejores comunidades para trabajar porque han obtenido las mayores puntuaciones tras analizar las variables mencionadas. Cantabria lleva en la primera posición seis trimestres y Navarra ocupa la segunda plaza por tercer trimestre consecutivo. Baleares, por su parte, ha escalado un puesto, hasta la tercera plaza, y ha desplazado a la Comunidad Valenciana, que se coloca cuarta.

En el otro extremo, con las puntuaciones más bajas, se sitúan Canarias, Galicia y Murcia.

En cuanto a los salarios, la Comunidad de Madrid ha desplazado a País Vasco y presenta la remuneración media más elevada de todas las comunidades, con 1.936 euros mensuales (+0,2% interanual). País Vasco, en la segunda posición, ha recortado un 0,4% su salario medio, hasta los 1.934 euros. A nivel nacional, el salario medio español se mantiene más o menos estable, en 1.639 euros, un 0,1% menos.

Navarra y Cataluña conservan el tercer y cuarto salario más elevado pero lo hacen con diferencias: mientras el salario navarro ha crecido un 2,2% (1.773 euros), el catalán ha caído un 0,1% (1.721 euros). Por primera vez en al menos 17 años, hay una quinta autonomía con un salario superior a la media nacional. Se trata de Asturias, que tiene un sueldo de 1.664 euros mensuales (+2,6% interanual, el mayor crecimiento salarial autonómico).

El Monitor de Adecco muestra además que por primera vez desde marzo de 2013 el tiempo medio de búsqueda de empleo en España ha bajado de los 16 meses al situarse en 15,8 meses, siendo Baleares la comunidad donde menos se tarda en encontrar empleo (10,6 meses).

Un total de 140.000 contratos se crearán este año en Semana Santa, lo que supone un incremento del 10% respecto al año pasado, impulsados por el turismo y la hostelería. En el caso de Canarias se prevén crear 5.500 empleos, según la estimación realizada por la firma de recursos humanos Adecco.

En concreto, los sectores que más empleo se demandarán estas semanas son los vinculados al turismo. Así, la contratación se incrementará de forma más notable en el sector de la hostelería y la restauración, alrededor de un 9%, gracias a la demanda de perfiles como los camareros, los camareros de pisos, los ayudantes de cocina, los cocineros o el personal de office.

El sector aeroportuario prevé un incremento del número de viajeros en esta campaña y la contratación crecerá un 12% con demanda de vendedores, comerciales y azafatos.

Entre esos sectores se encuentra el de contact center, que reforzará sus plantillas con profesionales como los teleoperadores, los gestores de cobro y, principalmente, los comerciales telefónicos. En total, este sector podría crecer un 7% interanual.

También el sector de alimentación que, con el crecimiento del consumo, deberá ampliar sus plantillas para hacer frente a picos de producción. Con respecto a 2016, este sector contratará a un 5% más en esta campaña.

En una situación similar se encuentra la distribución y retail. Ante la llegada de turistas, los grandes centros incrementan sus ventas, lo que les obliga a reforzar sus recursos humanos. Este año, además, sus previsiones señalan un repunte de la contratación cercano al 8% interanual.

Por último, la logística y el transporte contratarán un 5% más que en la campaña de 2016. Por este motivo, los mozos de almacén, los preparadores de pedidos, los carretilleros y los administrativos serán otros de los perfiles más demandados en esta época.

Cataluña y Madrid, las que más empleo crean

Por comunidades autónomas, Cataluña es la región que genere un mayor número de puestos de trabajo, ya que firmará casi 25.900 contratos, seguida por la Comunidad de Madrid (19.600), Andalucía (17.800), Murcia (17.600), y la Comunidad Valenciana, con 17.300.

Sólo en estas cinco comunidades autónomas se realizarán cerca de 100.000 contratos. Es decir, siete de cada 10 empleos que se crearán en Semana Santa tendrán lugar en Cataluña, Madrid, Andalucía, Murcia o la Comunidad Valenciana.

A continuación figuran Castilla y León y el País Vasco, que rondan los 7.000 empleos cada una, Canarias, con 5.500, y Galicia, con 5.400. También en la parte media de la tabla, aunque por debajo de los 5.000 contratos, se sitúan Aragón, con 4.600, Navarra, con 4.400, y Castilla-La Mancha, con 3.400.

Por el contrario, Extremadura será la región que menos empleos genere en esta campaña, con un total de 430, junto a Baleares, con casi el doble, 820, que protagoniza un caso diferente, ya que pese a tener un importante componente turístico, la temporada comienza antes de la Semana Santa, por lo que no experimenta un pico de contratación tan evidente como en el de otras autonomías.

Por provincias, de nuevo serán las más turísticas las que creen un mayor número de puestos de trabajo como Barcelona, que lidera la contratación, con la creación de 20.500 contratos, seguida por Madrid, con 19.600; Murcia, con 17.600; y Valencia, con 12.900, mientras que Cuenca (135 contratos) y Soria (145) serán las que menos empleo generan.

El viceconsejero de Empleo del Gobierno de Canarias, Rafael Yanes Mesa, ha asegurado este jueves que, a pesar de que “el desempleo registrado aumenta el 0,3%, la afiliación a la Seguridad Social demuestra que Canarias es la segunda comunidad en generación de empleo” en España, y ello pese a que “nuestro archipiélago soporta una tasa elevada de paro que triplica la europea”.

Así lo ha afirmado Rafael Yanes, en el transcurso de la inauguración de la jornada El futuro del trabajo y el trabajo del futuro, organizada en Las Palmas de Gran Canaria por Adecco y la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y que ha contado con la presencia de 120 directores de recursos humanos y empresarios de las principales empresas locales.

Según ha informado Adecco en un comunicado, Yanes apuntó que “somos conscientes del largo camino que resta para el ansiado pleno empleo y de que debemos mejorar la calidad en el trabajo y aumentar la estabilidad de este”.

“La crisis puede haber disminuido su intensidad, pero no ha terminado y sus efectos permanecen”, dijo Yanes, para luego añadir que la inevitable adaptación a las nuevas tecnologías provocará “un cambio en el mercado laboral, al que hay que saber adaptarse”.

El viceconsejero indicó que “algunos puestos de trabajo tradicionales desaparecerán, pero surgirán otros nuevos, y lo mismo pasará con las empresas. Tendrán que adaptarse y modernizarse porque aquellas que no lo hagan desaparecerán”.

Para el representante del Ejecutivo canario, se trata de “nuevas oportunidades, de nuevas formas de producir que generan una demanda de trabajadores con actitudes diferentes de las que hasta ahora conocíamos”.

En su intervención, Yanes también ha mencionado que “en Canarias hay perfiles que empiezan a gozar de una gran demanda, por ejemplo todos los relacionados con el sector de la imagen y el sonido, y también el de los profesionales de desarrollo de productos audiovisuales, montaje y posproducción”.

El trabajador medio danés, que es con diferencia el mejor pagado de toda la Unión Europea, ingresa casi el doble que el empleado medio vasco. Así se desprende del último informe de sueldos de la empresa de recursos humanos Adecco, que traza una línea divisoria muy nítida entre los países ricos del centro y del norte de la Unión y los más pobres en términos relativos, situados en el sur y en el este del club comunitario. Según este informe, el salario en Euskadi, de 1.950 euros mensuales de media, es un 2,3 % más bajo que el sueldo medio bruto de los 28 países de la Unión Europea, que actualmente está fijado en 1.995 euros. Claro que se trata de una medisa, porque cada vez más ha irrumpido el fenómeno conocido como el de los trabajadores pobres.

El País Vasco se sitúa en una zona intermedia en lo que a salarios se refiere en la UE, ya que hay 15 países cuyos sueldos medios son inferiores y 12 tienen remuneraciones mayores. Frente a los 45 euros de diferencia que hay entre lo que cobra un vasco y la media europea, en el conjunto de España el salario medio es de 1.640 euros brutos, es decir un 17,8% por debajo del promedio comunitario y 300 euros menos que la media de Euskadi.

Los países con salarios más bajos, inferiores a 1.000 euros, son todos ellos de la Europa del Este, además de Portugal: Bulgaria (357), Rumanía (453), Lituania (527), Hungría (543), Letonia (601), Polonia (686) República Checa (758), Eslovaquia (774), Croacia (782), Estonia (798) y Portugal (986).

En el grupo intermedio, con sueldos entre 1.000 y 2.500 euros, están Grecia (1.011), Eslovenia (1.142), Malta (1.168), Chipre (1.256), España (1.640), Italia (2.017), Francia (2.255) y Austria (2.382).

Los nueve países con remuneraciones medias más altas, que superan los 2.500 euros, son Alemania (2.515), Suecia (2.541), Finlandia (2.555), Holanda (2.575), Irlanda (2.592), Bélgica (2.619), Reino Unido (2.742), Luxemburgo (2.994) y Dinamarca (3.553).

La campaña de rebajas generará 2.658 contratos en Canarias, según estimaciones de Adecco que apunta que en el conjunto de España el aumento será del 5% respecto del año anterior, lo que supone 80.221 contratos.

Los sectores vinculados con el gran consumo como alta perfumería y cosmética, electrónica, juguetería, alimentación, distribución y retail, imagen y sonido, logística y transporte, e incluso hostelería y restauración, son los sectores que más puestos de trabajo generarán.

En cuanto al número de contrataciones, atención al cliente y fuerza de ventas, serán las áreas que aglutinen más contratos. En concreto, el perfil comercial -promotores, azafatas de imagen, teleoperadores o dependientes- será el más buscado en esta próxima campaña.

Además, cerca del 25% de los trabajadores contratados para la campaña de Navidad consiguen renovar su contrato para el periodo de rebajas, principalmente aquellos que hayan desempeñado funciones de atención al cliente y con clara vocación comercial.

Atendiendo a la distribución regional de la campaña de rebajas, Cataluña, con 14.668, Comunidad Valenciana, con 13.561, y la Comunidad de Madrid, con 10.750, son las tres autonomías que realizarán más contrataciones en cuanto a la distribución regional de la campaña de rebajas.

Entre las tres representan casi el 50% de las contrataciones que se realizarán en estas semanas, lo que demuestra la gran concentración territorial que trae aparejada esta campaña de rebajas.

Murcia y Andalucía son las dos comunidades que le siguen, experimentando también un incremento de un 5% en la contratación respecto del año anterior, lo que se traduce en más de 9.150 y casi 8.000 contrataciones en las próximas semanas respectivamente.

En el resto de comunidades que más contratos celebrarán, el salto es considerable respecto de las anteriores, ya que la Comunidad castellano-leonesa espera superar los 4.090 contratos, mientras que País Vasco y Galicia prevén realizar 3.469 y 3.327 contrataciones.

Le siguen de cerca tres comunidades donde el número de contrataciones para este periodo respecto del año anterior superan las 2.000: Canarias (2.658), Navarra (2.497) y Castilla-La Mancha (2.339).

Entre las que menos empleo van a generar se encuentran Asturias (995), Cantabria (910), La Rioja (686), Baleares (223) y Extremadura (210).

Castilla-La Mancha sigue posicionándose entre las comunidades con peor calidad en el empleo en virtud de una docena de variables analizadas por la empresa Adecco en su último informe. A esta conclusión ha contribuido el hecho de que la región no saque buena nota en cuestiones como oportunidades de empleo y desarrollo profesional, o como la conciliación de la vida profesional y personal.

En el primer punto, nuestra comunidad autónoma refleja una tendencia general de todas las regiones en cuanto a la mejora de sus respectivas puntuaciones, pero se ubica en el puesto penúltimo de la tabla con una nota de 3,3, por detrás de Murcia y empatando con Andalucía. Estas calificaciones suponen la mitad de otras de la parte superior de la tabla, como Madrid o Baleares, con 6,8 puntos cada una.

En el informe explican que el hecho de que cuatro de cada cinco empleos destruidos hayan correspondido a las categorías de ocupaciones que implican una menor capacitación, ha hecho que el peso de las tareas directivas, técnicas y científicas haya aumentado en los peores años de la crisis. Así, esas ocupaciones han pasado de representar el 29% del empleo total en 2007 al 32,8% a comienzos de 2014.

Con respecto a la conciliación de la vida laboral y personal, la puntuación media ha disminuido en una docena de comunidades autónomas, debido a la disminución del porcentaje de ocupados que cursan estudios y de la proporción de los mismos que teletrabajan al menos ocasionalmente.

Castilla-La Mancha es de las más perjudicadas, ya que ha bajado su calificación en esta variable hasta obtener tan solo un 3,4, bajando incluso tres escalones en el ranking de comunidades autónomas, y situándose también en penúltimo lugar, por delante de Cataluña, donde la conciliación tan solo obtiene una nota de 2,2.

Adecco detalla que el porcentaje de ocupados que cursan estudios se ha reducido en 14 autonomías. El descenso interanual nacional ha sido de 7 décimas, hasta el 10,8%, el dato más bajo en al menos diez años. Así, mientras el empleo ha crecido en más de 500.000 personas, el número de ocupados que estudian se ha reducido en 77.000, un dato “coherente” con el hecho de que la creación de empleo se concentra en ocupaciones de relativamente baja cualificación.

Cuestiones como la conciliación entre la vida personal y profesional, la conflictividad laboral, las remuneraciones o la seguridad y duración del trabajo con los factores que marcan la calificación del empleo en cada una de las comunidades autónomas de España. Hasta 15 variables de este tipo analiza la gestora Adecco en su último informe, correspondiente al segundo trimestre de 2015 y en el que Castilla-La Mancha no sale muy bien parada: es de las regiones con peor calificación, concretamente la penúltima solo por delante de Canarias.

De hecho, nuestra región no sigue la tendencia general. Los nuevos datos del llamado 'Monitor Adecco' reflejan una mejoría general del mercado laboral y hasta 14 autonomías exhiben un aumento interanual en su calificación. La Comunidad de Madrid se mantiene en la primera posición con una calificación de 6,8 puntos; seguida de Navarra (6,5) y Aragón (6,3).

En el otro extremo del ranking se encuentra Castilla-La Mancha, que según el informe, ha sido una de las tres autonomías que ha visto disminuida su calificación, cayendo hasta un 4,6 y perdiendo tres puntos con respecto al año pasado. Ahora es la segunda región con menos puntuación de todo el país. Por debajo solo se encuentra Canarias, que mantiene la calificación más baja (4,3) si bien esta región no ha visto reducida su calificación.

En cuanto a los salarios, Adecco detalla que Castilla-La Mancha, junto con Extremadura, es el ejemplo de una situación peculiar. En ese caso, la remuneración media se ha recudido pero los precios al consumo han descendido en una medida mayor, permitiendo una mejoría en el poder de compra del salario medio.

Otro factor destacable en la seguridad en el empleo, que abarca no solo la siniestralidad sino también la cobertura de la prestación por desempleo, la magnitud del paro de larga duración y el tiempo necesario para volver a encontrar un empleo una vez que se ha perdido. En este caso, Castilla-La Mancha es la región con la evolución más adversa, con un descenso del 20% en su calificación que la ha llevado hasta la antepenúltima posición, con 2,5 puntos. También en referencia a esta variable, solo se encuentra por delante de Canarias.

El nombramiento de Recio forma parte del proyecto 'CEO por un mes', puesto en marcha por la compañía para ayudar a los jóvenes en sus primeros pasos profesionales.

Se trata de una iniciativa mundial con la que Adecco pretende brindar una oportunidad laboral a un joven de cada uno de los países que se han inscrito en el programa, en total 34 de los 60 en los que está presente la compañía.

El próximo 24 de junio Adecco hará públicos los nombres de los 34 jóvenes que se hayan convertido en presidentes de la compañía en su país y que competirán con Héctor Recio para convertirse en CEO mundial del grupo.

Durante su mes de Presidencia de Adecco España, Héctor Recio tendrá que hacer frente a la agenda del cargo más importante de la compañía, asistiendo a reuniones, tomando decisiones, viajando de un lugar a otro y trabajando codo con codo con Enrique Sánchez, actual presidente de Adecco España.

Héctor Recio ha sido elegido entre los más de 1.200 jóvenes que descargaron la aplicación de 'CEO por un mes'. De ellos, 700 consiguieron completar todos los retos que planteaba la aplicación móvil y 30 superaron con éxito esta primera fase y fueron llamados a realizar una entrevista de trabajo.

Tras saber que había resultado ganador, Recio, que tiene experiencia laboral en el sector de la aeronáutica, afirmó que espera cumplir “con esta gran responsabilidad” y estar a la altura de las expectativas.

“Espero que más empresas se suban al barco de ofrecer este tipo de oportunidades a jóvenes con iniciativa. Somos la apuesta necesaria para garantizar un mejor futuro”, ha declarado Recio.

El Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, que se publica dos veces al año, toma en consideración las áreas que considera fundamentales en el entorno laboral: remuneración, seguridad laboral, oportunidades de empleo y desarrollo laboral, conciliación entre la vida personal y profesional y conflictividad laboral. Los resultados del estudio se basan en la Encuesta de Población Activa y sus datos del segundo semestre de 2014.

En relación a Castilla-La Mancha, el análisis global del estudio señala que la comunidad autónoma es la que más ha retrocedido, en términos relativos, en la valoración de la situación laboral. En este sentido, la puntuación de la región es de un 4,7 lo que implica una reducción de un 5,3% en términos interanuales, bajando desde el noveno puesto que ostentaba en 2013 hasta el número doce en 2014. Adecco señala que se trata de la peor colocación relativa en la que se ha situado la comunidad desde junio de 2012.

Las huelgas en la región también han subido. De hecho, el estudio señala que Castilla-La Mancha es la “nota discordante”, ya que el número de huelgas ha crecido en un 48,5% en la región, llegando hasta las 14,2 cada 100.000 empresas. En 2013, la autonomía era la que presentaba el menor número de huelgas. Por otro lado, en el resto del país, el número de huelgas ha bajado en un 32%, hasta llegar a las 13,6 por cada 100.000 empresas.

En el lado positivo, la región es una de la que presenta menor pérdida en el “poder de compra del salario”, si bien todas las comunidades presentan pérdidas en este sentido. Junto a Extremadura, Galicia, Navarra, Madrid y el País Vasco, la autonomía es una de las que sufrió una pérdida que es menor a una mensualidad, por año, si se toma en cuenta que el salario medio español es de 1.643 euros al mes. El total que han perdido los sueldos en los últimos años se eleva a 107 euros, según señala el estudio.

Además, Adecco señala que la región presenta la tercera nota más baja en el concepto de Seguridad en el Empleo con un 2,8, superada sólo por Andalucía y Canarias. En este término, el estudio entiende no sólo la siniestralidad, sino también la cobertura de la prestación por desempleo, cuán importante es el paro de larga duración y el tiempo necesario para volver a encontrar empleo. Las calificaciones bajan, en general, en todas las comunidades, pero los retrocesos más importantes son los de Canarias, Castilla y León y el País Vasco, en términos relativos.

Fruto de su compromiso con la integración laboral de los sectores más vulnerables de la población, la concejalía de Bienestar Social colabora con la Fundación Adecco en el desarrollo de programas de apoyo a estos colectivos.

El Ayuntamiento de La Laguna y la Fundación Adecco desarrollan desde hace 5 años con un programa conjunto de inserción socio-laboral que ha atendido a un total de 176 personas en riesgo de exclusión social y dificultades de acceso al mercado de trabajo. Asimismo, gracias a dicho proyecto, en el citado periodo se han logrado gestionar 149 contratos laborales.

Dichos datos fueron expuestos este jueves por el concejal lagunero de Bienestar Social, Miguel Ángel González, e Isabel Guillén, coordinadora de la Fundación Adecco en Canarias.

Guillén explicó que el programa consiste en un plan de acompañamiento para la inserción de personas con discapacidad, mayores de 45 años y mujeres con responsabilidades familiares no compartidas, que en su mayoría son parados de larga de duración. Una vez derivados desde las unidades municipales de Trabajo Social, el equipo de Adecco les instruye en aspectos básicos como la motivación, la mejora de la autoestima y el trabajo grupal, además de facilitarles un amplio abanico formativo diseñado en función de los requerimientos del mercado de trabajo.

Miguel Ángel González quiso destacar que gracias a iniciativas como ésta, las personas con mayores dificultades tienen un poco más fácil conseguir su integración, cuyo mejor instrumento es obviamente un puesto de trabajo.

En concreto, la formación recibida por los usuarios de este programa ha incluido áreas como la manipulación de alimentos, la ayuda a domicilio, la informática, el desempeño de carretillero o el ámbito fitosanitario.

Sobre la Fundación Adecco Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la responsabilidad social corporativa que asume el Grupo Adecco, como líder en la gestión de los recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo, tales como personas con discapacidad, mayores de 45 años parados de larga duración, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género y otros grupos en riesgo de exclusión social.