Suena el despertador y Henar abre LinkedIn, revisa el correo, investiga sobre algunas empresas, se prepara una entrevista, corrige una carta de presentación y actualiza su hoja de Excel. No cobra por esas horas, aunque se parecen bastante a una jornada laboral, y muchas veces no recibe ni siquiera una respuesta. Tarda más de cien solicitudes y cinco meses en conseguir un contrato que se adapte a su currículum y necesidades. 

“Al volver a España, tras un tiempo viviendo en Australia, me imaginé que no tendría problema en encontrar un trabajo en el sector del marketing, con unas condiciones adecuadas a los seis años de experiencia que ya tenía, pero no fue así”, cuenta Henar, de 28 años, que dedicaba las mañanas enteras a buscar y presentarse a puestos vacantes en su especialidad. “Al final yo no contaba con paro ni con ninguna ayuda económica y tener que tirar de ahorros era lo que más agobiaba”, confiesa.

Con una tasa de paro en torno al 10%, buscar empleo en España se ha convertido para muchos en una especie de paradoja estadística: el mercado laboral se expande, pero también lo hace la población activa, por lo que en ciertos sectores el acceso puede ser muy competitivo. El año pasado, el portal de empleo InfoJobs registró 136 millones de inscripciones para 2,5 millones de vacantes. Es decir, aunque la oferta creció un 1% con respecto a 2024, el número de candidaturas lo hizo en un 5%, recoge el informe InfoJobs-Esade sobre el Estado del mercado laboral 2025.  

Cuantos más candidatos, más exigentes se vuelven los requisitos y más largos los procesos. Presentaciones en vídeo, cartas de motivación, análisis de negocio e incluso hay empresas que llegan a pedir el desarrollo de proyectos completos no remunerados antes de contratar. Esta tendencia, en forma de embudo, deja caer el peso de la selección sobre el más vulnerable del proceso: el propio aspirante.

Adaptaba casi cada currículum para matizar más detalles según lo que indicaba la oferta. Esto me llevaba una media de treinta minutos para cada solicitud, puedes imaginarte las horas, emoción y esfuerzo implicado

Henar — 28 años

“Con el nivel de competencia que hay hoy en día en el sector del marketing era necesario sobresalir del resto de candidatos, por eso adaptaba casi cada currículum para matizar más detalles según lo que indicaba la oferta. Esto me llevaba una media de treinta minutos para cada solicitud; puedes imaginarte las horas, emoción y esfuerzo implicado”, explica Henar, que apunta al desgaste psicológico de decidir si merece la pena postularse, interpretar si se encaja en el perfil o sostener la motivación más allá de los rechazos.

“Buscar trabajo es en sí mismo un ‘trabajo invisible’ que exige tiempo, energía cognitiva y regulación emocional constante”, afirma Gema Sánchez Cuevas, psicóloga clínica. “Implica enfrentarse a la incertidumbre, a posibles rechazos, a procesos largos y a una evaluación continua, tanto en currículums como en entrevistas u otras pruebas. Además, activa mecanismos psicológicos como la anticipación y la comparación social, que consumen muchos recursos mentales”, desarrolla. 

El silencio como respuesta

Uno de los elementos que más desgaste produce, y en el que coinciden todas las fuentes consultadas, es el ghosting laboral o la falta de respuestas, ese silencio atronador que deja al candidato en un limbo de incertidumbre después de una entrevista o prueba. “Sigue siendo una mala práctica, que impacta directamente en la marca empleadora, aunque muchas empresas todavía no lo gestionan como deberían”, reconoce la experta en recursos humanos y orientación laboral Sofía Suárez. “En muchos casos no es desinterés, es falta de estructura, procesos mal definidos, cambios internos o excesivo volumen de candidaturas”, aduce.

“Me llamó mucho la atención la cantidad de veces que las empresas te ignoran. Es entendible que no puedan ver las más de cien solicitudes recibidas, pero lo raro es recibir incluso un ‘no’, solo silencio”, asegura Henar, sobre lo que fue para ella la parte más agotadora de la búsqueda de trabajo. “También me encontré con varias empresas que habiendo pasado varias fases deciden no dar más respuestas llegados a cierto punto, que es lo más frustrante”, añade. Esta forma de rechazo se ha normalizado hasta el punto de que muchos candidatos ya ni esperan recibir una respuesta.

“Nuestro cerebro tiende a rellenar ese vacío con interpretaciones negativas, del tipo ‘no soy suficiente’, ‘algo va mal en mí’, lo que puede erosionar la autoestima. Además, se rompe una expectativa básica de reciprocidad: si invierto tiempo y esfuerzo, espero al menos una respuesta”, explica Sánchez Cuevas. “Aquí también hay evidencia clara: el apoyo social, la resiliencia y las estrategias de afrontamiento actúan como factores protectores frente al deterioro de la salud mental en personas desempleadas”, añade la psicóloga. 

Buscar trabajo es en sí mismo un ‘trabajo invisible’ que exige tiempo, energía cognitiva y regulación emocional constante

Gema Sánchez Cuevas — psicóloga clínica

Al desgaste de la incertidumbre, en ocasiones se le suma la confusión de la situación laboral con el valor personal. Para Lucía, graduada en Trabajo Social, era más duro aguantar comentarios u opiniones no solicitadas que actualizar el currículum. “Te dicen lo típico de que ya te advirtieron de que tu carrera no tenía salida o que por qué estudiaste eso”, que aunque sea con buena intención, en ese momento de agobio pueden derivar en una crisis de identidad, lamenta.

“Te entran esos miedos de que no vas a conseguir nunca trabajo de lo que has estudiado y que tienes que estudiar otra cosa”, confiesa Lucía, que cursó el grado superior de Administración y finanzas por ese mismo motivo. “Estuve combinando el grado superior con un trabajo en Burger King durante prácticamente un año, luego empecé a trabajar en Mercadona y también en eventos, comuniones y demás con niños hasta que terminé el grado superior”, relata, porque de buscar trabajo no se puede vivir.

Al terminar las prácticas de Administración y finanzas le ofrecieron un contrato, pero justo entonces la contactaron para ejercer como trabajadora social en un hospital. “Pasaron dos años para conseguir mi primer trabajo de lo que había estudiado”, reconoce. “Lo que más me ayudó en todo este proceso fue mantenerme vinculada con la profesión. Con mi perfil de redes sociales tenía mucho contacto con distintas trabajadoras sociales y estaba muy presente en la realidad social, porque es muy fácil una vez que terminas la carrera y no encuentras trabajo dedicarte a otra cosa y disociar y perder el vínculo”, destaca Lucía, que aconseja hacer ese esfuerzo extra por mantenerse al día de lo que pasa en el sector.

Cómo hacer una búsqueda sostenible

“Buscar trabajo no es solo un ejercicio profesional, es también un proceso personal”, incide Sofía Suárez, para quien la clave está en diferenciar dos planos. “Por un lado, el estratégico: revisar dónde estás aplicando, cómo te estás posicionando, si estás haciendo seguimiento de candidaturas y si estás activando el networking de forma intencionada. Pero, por otro lado, el plano interno: si dudas de tu valor, eso acaba reflejándose en cómo te comunicas, en entrevistas, en tu CV o incluso en cómo te relacionas con oportunidades”, subraya la experta en recursos humanos.

“El principal error que suelen cometer los candidatos no es técnico, sino estratégico: postular sin entender qué necesita realmente esa vacante”, aclara Suárez. “Hoy no basta con decir lo que has hecho, sino qué has conseguido con ello. La búsqueda deja de ser ‘a ver si encajo en algo’ y pasa a ser ‘sé dónde aporto valor y voy a por ello”, detalla.

Otro error común, según la experta, es el envío automático: “Mandar cientos de candidaturas sin foco suele ser poco efectivo, pero obsesionarse con personalizar cada detalle tampoco es sostenible. Aquí la clave no es disparar más, sino apuntar mejor”. “Un buen CV no es el más bonito ni el más largo, es el que se entiende en pocos segundos. Si en ese tiempo no queda claro qué aportas, se descarta”, asegura Suárez, que recomienda claridad y coherencia.

El 'ghosting' laboral o la falta de respuesta a los candidatos 'sigue siendo una mala práctica, que impacta directamente en la marca empleadora, aunque muchas empresas todavía no lo gestionan como deberían', apunta la experta en orientación laboral Sofía Suárez

Desde el punto de vista de la psicología, Gema Sánchez Cuevas aboga por priorizar la constancia frente a la intensidad. “El burnout aparece cuando se combinan esfuerzo sostenido, falta de resultados y baja percepción de control”, analiza. Por eso, la psicóloga aconseja estructurar la búsqueda en horarios concretos, “para evitar estar todo el día pendiente”; establecer objetivos realistas, en lugar de esperar resultados inmediatos; separar la propia identidad del resultado de la búsqueda; cuidar la salud mental, con descanso, actividad física y espacios de desconexión; y apoyarse en la red social, porque compartir el proceso reduce el aislamiento y aporta perspectiva. “La clave es sostener la motivación sin caer en la autoexigencia extrema”, resume Sánchez Cuevas. 

Desde el lado corporativo, la asignatura pendiente es la humanización y transparencia de los procesos de selección. Las empresas tienen un papel fundamental en dejar de tratar a los candidatos como simples filtros alejándose del silencio administrativo y el ghosting, “aunque sea con respuestas automatizadas que permitan al aspirante cerrar el ciclo”, apunta Sánchez Cuevas. La psicóloga también cree vital reducir la complejidad de las fases de selección y evitar las pruebas excesivas no remuneradas, que suponen una transferencia injusta de costes operativos al trabajador. 

“Las propias entidades tienen que ser conscientes de qué necesitan y qué están ofreciendo, porque veo ofertas de trabajo que a lo mejor son 15 horas a la semana y quieren una persona con dos o tres años de experiencia. Esas ofertas de trabajo no son para personas con experiencia, si tienes que pagar gastos y una vida un poco planificada no puedes coger una oferta así”, reclama Lucía, que pide coherencia entre lo que se exige y lo que se ofrece. 

El teletrabajo, muy minoritario en España hasta la pandemia, es una medida cada vez más reclamada por los empleados, especialmente por las personas más jóvenes. Pero hay empresas que se resisten a implementarlo, incluso en situaciones excepcionales como la visita del Papa León XIV a España, que ha llevado a varias autoridades a recomendarlo para evitar los atascos y aglomeraciones. “Duele esa falta de confianza en los trabajadores”, denuncia Patricia (nombre ficticio), trabajadora de una oficina en la capital que lleva una semana encadenando atascos fruto de la preparación de la visita de León XIV.

Patricia es uno de los 1,7 millones de personas que teletrabaja de manera “ocasional”, según retratan los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). Un 8% del total. En su caso, un día a la semana, siempre que no coincidan dos personas a la vez y tras “mucha insistencia” de la plantilla.

“Nunca ha salido de ellos por voluntad propia”, reconoce la trabajadora. Con la visita del Papa, sus jefes rechazaron permitir más días de teletrabajo, pese a las importantes demoras en el trayecto que estaba sufriendo toda la plantilla.

La llegada del Papa a España se nota en la capital desde la semana pasada, en la que las carreteras en hora punta se han resentido con importantes aglomeraciones y largas demoras en determinadas zonas afectadas por los cortes y preparativos de la visita del Pontífice. El alcalde de Madrid, José Luis Martínez-Almeida, emplazó a las empresas a que facilitaran el teletrabajo a sus empleados del 3 al 9 de junio, recomendación que replicaron desde la propia patronal de empresarios madrileña, CEIM.

“Hoy se ha notado, no estaba tan llena de gente”, dice Patricia sobre la carretera este miércoles, día en el que muchas empresas sí han habilitado la opción de teletrabajo siguiendo la recomendación municipal, también lanzada este martes por el Ministerio de Trabajo para todas las zonas que visita León XIV, incluida Canarias y Catalunya.

El Gobierno de Canarias ha emplazado a teletrabajar si es posible, mientras que el Govern catalán ha sido el único que se ha desmarcado de impulsar esta medida. “No sé si sería un buen mensaje transmitir que el Govern no puede asegurar la movilidad de los trabajadores cuando hay visitas de jefes de Estado”, indicó la portavoz del Govern, Sílvia Paneque.

“Tardo casi una hora más y mi hija se queda sola”

Hasta ahora, Patricia ha estado “tardando 25 minutos más por trayecto por los cortes y el transporte colapsado”. “Salgo de casa a las 7:15 para llegar a las 9:00, cuando antes salía a las 7:40. Por las tardes es peor. Llego casi una hora más tarde. Eso rompe toda la conciliación. Mi hija se queda sola ese rato porque no llego a la hora de siempre a casa”, explica.

En el caso de Lidia (nombre ficticio), que trabaja en la oficina de una gran compañía del sector de la construcción en Madrid, el teletrabajo ni ha salido a la palestra. “Es un tema tabú”, apunta la trabajadora. No tienen ningún día de trabajo desde casa, pese a que sus tareas pueden realizarse a distancia.

En esta ocasión especial, pese a la recomendación de teletrabajar por la visita del Papa, tampoco se ha contemplado esta opción. “No nos han comunicado nada”, señala Lidia, que tampoco se ha atrevido a preguntar por esta posibilidad, por lo que todo el personal está yendo a la oficina.

Por su parte, Salvador no puede teletrabajar en estos días y denuncia lo “absurdo” de que estas empresas obliguen a sus empleados a ir a las oficinas, enfadando a su propia plantilla y saturando las carreteras y el transporte público de quienes no pueden eludir el trabajo presencial.

“Cultura antiteletrabajo” y el reto de liderar a distancia

Aunque el teletrabajo ha ido aumentando en los últimos años (muy poco en 2025), en UGT detectan un auge de cierta “cultura antiteletrabajo” en algunas empresas, explica su responsable de Digitalización, José Varela. Se trata del retroceso de la medida en algunas compañías, que revierten los días de teletrabajo ya autorizados, y que en muchos casos lo protagonizan “quienes nunca han estado muy a favor del teletrabajo y lo implantaron a regañadientes por la presión de la plantilla”.

Eva Rimbau Gilabert, profesora de Economía de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya), considera que “es probable que el teletrabajo haya tocado techo por el momento” a la vista de los datos del último año. “El estancamiento no significa que el teletrabajo haya llegado a su límite 'natural' (solo hay que ver los datos de muchos otros países europeos), sino que los factores que frenan la adopción son más difíciles de cambiar que los que ya se han superado”, considera la investigadora.

Rimbau Gilabert explica que la investigación sobre los obstáculos para la implantación del teletrabajo “apunta a factores del lado directivo más que del lado de los trabajadores”. “Las personas en cargos directivos y los empresarios tienden a no adoptar el teletrabajo cuando no perciben beneficios claros para sus propios resultados, cuando carecen de competencias para gestionar equipos a distancia o cuando no ven que otras empresas que para ellos son referentes lo valoren positivamente”, desarrolla la economista.

“A esto se suma una cultura de gestión por presencia (evaluar el rendimiento por visibilidad, no por resultados) que sigue estando muy extendida en España”, añade la profesora de la UOC. José Varela añade que hay “muchos mandos que no entienden su liderazgo sin la presencialidad” y, en lugar de cuestionar cómo dirigir y medir el rendimiento de las plantillas, prefieren que sus subordinados estén en la oficina.

Ese cambio en la gestión y mando empresarial a veces es una necesidad en algunas empresas, ya que el teletrabajo se ha convertido en una medida de “atracción de talento”, sobre todo entre el personal más joven, pero también de “retención” de los trabajadores que ya tienen las empresas y de “fidelización” y “satisfacción de la plantilla, explica Sara Álvarez, directora de atracción de Talento del Grupo Adecco. El trabajo a distancia es muy reclamado también por trabajadores con hijos u otras necesidades de conciliación personal, ya que permite ahorrar tiempo y costes de desplazamiento.

Y hay quien defiende la medida también por su mayor productividad para las propias compañías. Un reciente estudio de la agencia que evalúa las políticas públicas en Catalunya concluyó que el retorno completo a la presencialidad laboral en las administraciones de justicia redujo la productividad media en un 5,6%.

Eva Rimbau Gilabert sostiene que “los estudios más rigurosos (especialmente los experimentos de campo con grupos de control, como los realizados por investigadores de la Universidad de Stanford con la empresa Trip.com) muestran que los empleados en modalidad híbrida mantienen niveles de productividad similares a los presenciales y además tiene menos rotación”.

“Lo que afecta a la productividad no es el teletrabajo en sí, sino el diseño del trabajo: funciona cuando hay objetivos claros, buena coordinación y herramientas adecuadas. Las empresas que lo rechazan por cultura, en realidad suelen estar gestionando por observación de la presencia, no por resultados”, argumenta la economista. 

Los sindicatos cántabros atribuyen el descenso de 657 parados menos a la campaña de verano ya que la mayoría de las personas que encontraron trabajo lo han hecho en el sector servicios.

UGT ha achacado la caída del paro en mayo en Cantabria y el aumento de las afiliaciones a la Seguridad Social a la campaña de verano y ha advertido de que el empleo en la comunidad crece “al menor nivel de los últimos tres años” y la comunidad está “a la cola” en contratación indefinida. El secretario general del sindicato en Cantabria, Mariano Carmona, ha indicado que el comportamiento del empleo que muestra la comunidad autónoma es el habitual en esta época del año.

“Es lo que toca en estas fechas cercanas al verano”, ha dicho Carmona, que baje el paro gracias al sector servicios --el 86% de las personas que salieron del desempleo en mayo pertenecen al mismo-- y aumente la afiliación, “aunque a costa de un empleo temporal que en gran parte desaparecerá cuando acabe el verano”.

Aunque ha reconocido que Cantabria anota “los menores registros de desempleo desde 2008” y está “en máximos históricos” de afiliaciones, superando por primera vez los 240.000 en estas fechas, ha advertido de que el empleo “aumenta a su menor nivel de los tres últimos años”.

Además, ha indicado que, al margen del crecimiento del empleo en cantidad, sigue habiendo un “problema” con la calidad del mismo, dado que Cantabria sigue “a la cola de España” en contratación indefinida.

Y es que de los contratos suscritos en mayo en Cantabria, un 27,41% fueron indefinidos, mientras que en España supusieron el 43,2%, una diferencia de casi 16 puntos. Según Carmona, solo tres autonomías se encuentran por debajo del nivel de Cantabria.

CCOO: descenso mayoritario en el sector servicios

Por su parte, Comisiones Obreras (CCOO) centra su análisis en el sector donde más ha descendido el desempleo que, una vez más, ha sido en el sector servicios, con un 85,91% de la bajada del paro, 561 personas menos. Para Laura Lombilla, secretaria de Empleo de CCOO de Cantabria, “hay que aprovechar el crecimiento económico y el buen momento del empleo para traducirlo en más derechos, mejores salarios y mayor cohesión social porque lo ideal sería que el empleo creado fuese estable, seguro, con derechos y con salarios suficientes”.

El sindicato ha subrayado, además, que el paro se ha reducido en todos los sectores y en todas las franjas de edad y que hay 388 mujeres desempleadas menos (2,34%) frente a 265 hombres (2,33%).

“Aunque el descenso del paro en estas fechas es esperado y es positivo que haya más personas trabajando, tenemos que expresar nuestra preocupación, una vez más, por la excesiva influencia en el empleo de la región del sector servicios”, ha apuntado Lombilla, que ha recordado también “la necesidad de apostar por otros sectores, como el industrial o el tecnológico”.

El sindicato ha destacado que la afiliación a la Seguridad Social sigue marcando nuevas cifras de récord y que el número de personas afiliadas a la Seguridad Social ha superado las 240.000 (240.674), la mejor cifra para un mes de mayo de la serie histórica. No sólo eso, sino que es la tercera mejor cifra de afiliación de toda la historia, sólo superada por los meses de julio y agosto de 2025.

USO: debilidad de la industria y freno de la contratación

El sindicato USO considera que la llegada de la temporada estival vuelve a impulsar el empleo en Cantabria, aunque lo hace con una intensidad menor de la que cabría esperar para estas fechas. Los datos correspondientes al mes de mayo reflejan una reducción del desempleo que confirma la desaceleración del mercado laboral regional y la pérdida de impulso en la lucha contra el paro.

En términos interanuales, el desempleo registrado se ha reducido en 617 personas, lo que supone una caída del 2,2 %, el peor comportamiento para un mes de mayo de los últimos años. Aun así, el dato deja la cifra oficial de paro registrado en 27.272 personas, el nivel más bajo desde la entrada en vigor de la reforma laboral.

Sin embargo, esta aparente mejora esconde importantes desequilibrios. El sector Servicios concentra el 91 % de toda la reducción del desempleo registrada durante el último año, evidenciando la creciente dependencia de la economía cántabra de actividades vinculadas al turismo y al consumo.

Frente a ello, el dato más preocupante vuelve a encontrarse en la industria. El paro industrial ha aumentado un 3,19 % respecto al mismo mes del año anterior, una evolución que debe llevar a una profunda reflexión sobre la situación de uno de los sectores estratégicos para la economía regional.

La patronal advierte de la desaceleración del mercado laboral

Por su parte, desde CEOE-CEPYME Cantabria ha valorado como positivos los datos de paro y afiliación de la comunidad correspondientes a mayo, que en su opinión se ven impulsados por factores estacionales, aunque ha advertido de la desaceleración del mercado laboral en comparativa interanual respecto a la media española, “que se manifiesta en casi todas las cifras analizadas”. Así lo ha manifestado el director general de la patronal cántabra, Francisco Aguilera, quien ha reiterado que, más allá de la coyuntura estival, la económica de la región “da muestras de ralentización”.

CEOE ha recordado que los datos de empleo correspondientes al mes de mayo continúan con el proceso ligado a la contratación de la temporada estival. Los datos de desempleados (-2,34%) y afiliación muestran una mejoraría respecto a los del mes pasado, aunque los interanuales no siguen el mismo ritmo, con un 2,2% de disminución del paro frente al -5,47% nacional, “lo que viene a corroborar” la idea de los empresarios de “una ralentización en la actividad económica que se traduce también en una menor creación de empleo a pesar de la época del año en la que estamos”.

El mes de mayo se cerró en Castilla-La Mancha con una reducción del paro del 1,4% con respecto al mes. En total, fue una bajada de1.682 personas sin empleo hasta los 115.455 desempleados (75.914 mujeres y 39.541 hombres), según datos publicados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Con la bajada de mayo, se acumulan ya tres meses consecutivos de descensos en el desempleo en la región.

Este número total de desempleados es la cifra más baja en un mes de mayo desde 2008. Desde el inicio de la serie histórica comparable, en 1996, el paro ha bajado en mayo la mayoría de veces en Castilla-La Mancha (30 veces) mientras que ha subido solo en una ocasión.

En el último año el desempleo acumula un descenso de 7.663 parados, lo que supone un 6,2% menos.

Por sectores, el paro bajó en servicios, agricultura, industria y construcción, mientras que se incrementó en personas sin empleo anterior. Por su parte, los sectores con más parados son servicios y personas sin empleo anterior, mientras que los sectores con menos desempleados son agricultura, construcción e industria (9.925).

Todas las provincias registraron una bajada en el número de desempleados, siendo en Toledo, Albacete y Guadalajara donde lo hizo con más fuerza, quedando Ciudad Real y Cuenca a la zaga.

En cuanto a contratación, el pasado mes se firmaron 53.260 contratos en Castilla-La Mancha, un 4,2% menos que en el mismo mes del año anterior. Del número de contratos registrados en mayo, el 56,34% fueron temporales (frente a un 58,6% del mes anterior) y un 43,66%, indefinidos (el mes precedente fue un 41,4%).

La bajada se repite en todas las comunidades autónomas

A nivel nacional, el paro registrado en las oficinas de los servicios públicos de empleo bajó en 36.323 personas en mayo en relación con el mes anterior (-1,5%) debido, sobre todo, al sector servicios, que concentró más de tres cuartas parte del descenso del desempleo.

Tras la caída de mayo, el número total de desempleados se situó en 2.320.721 personas, su menor nivel en este mes desde 2007, ha subrayado el Ministerio.

El paro bajó en todas las comunidades respecto al mes pasado siendo País Vasco (-72), Ceuta (-171) y La Rioja (-177) donde menos descendieron, mientras que Andalucía (-9.125) Cataluña (-6.900) y Madrid (-3.834) donde más.

Desde que terminó la pandemia, en ciertos círculos empresariales y políticos, se va instalando una narrativa a la que conviene prestar mucha atención. Gota a gota, van filtrando el concepto de absentismo laboral como sinónimo de baja laboral por enfermedad y lo señalan como gran problema social. El objetivo, hacer digerible un cambio del sistema que, hasta ahora, garantiza un derecho básico para los trabajadores que caen enfermos. 

Con Laura Olías, periodista experta en temas laborales de elDiario.es, aclaramos algunos conceptos básicos de esta protección social y analizamos qué consecuencias tiene esta estrategia que hemos visto antes con otros asuntos sociales. Con Paulino Cubero, médico de familia y referente en Incapacidad Laboral de la Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria, SemFYC, analizamos la complejidad del sistema actual y lo que estos profesionales ven día a día en sus consultas.  

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Los sindicatos UGT y CCOO convocan varias jornadas de huelga en el sector logístico de la provincia de Sevilla tras un “bloqueo” en la negociación del Convenio Colectivo Provincial de Operadores Logísticos. A partir del 8 de junio se producirán las protestas para la mejora de los salarios y las condiciones laborales del colectivo.

Así, según ha detallado el UGT en una nota de prensa, los próximos 8, 9, 10, 11, 12, 18, 19, 22, 23, 24, 25 y 26 de junio serán convocadas jornadas de huelga debido a una propuesta presentada por la patronal que, a juicio de los sindicatos, es “insuficiente y alejada de la realidad” de los trabajadores del sector.

“No han querido entrar”

En este sentido, UGT ha remarcado que el convenio provincial es “uno de los más débiles de Andalucía” pese a ser “un sector estratégico que funciona las 24 horas del día y que resulta esencial para el abastecimiento, el transporte y la actividad económica”.

Asimismo, han lamentado que la patronal “ni siquiera haya querido entrar a negociar mejoras sociales y laborales planteadas durante la mesa negociadora”. “El sector logístico merece respeto. Merece salarios justos, condiciones laborales dignas y un convenio que esté a la altura del esfuerzo diario de miles de trabajadores y trabajadoras”, ha concluido el sindicato.

Puy du Fou quiere contratar a una persona a la que “le apasione el bienestar animal” para ocupar el puesto de responsable del equipo de animales. La oferta laboral se ha publicado una semana después de que el parque temático anunciase el despido de tres responsables de este departamento y reconociera que dentro del recinto de este parque ubicado en Toledo se realizaron enterramientos clandestinos de animales que forman parte de sus espectáculos.

“Tu misión principal será garantizar el máximo bienestar, salud y seguridad de nuestros animales, asegurando el cuidado, alimentación, higiene y conducta”, afirma el texto de la oferta, publicado en una popular plataforma de empleo, que busca a una persona que tenga, entre otros requisitos, un conocimiento “profundo” de la legislación y normativa vigente sobre bienestar animal.

Obligaban a trabajadores a enterrar animales

La investigación que abrió Puy du Fou, que ha concluido con el despido de tres responsables del departamento de animales y la admisión de que en su recinto se enterraban animales, se produjo como consecuencia de las informaciones publicadas por elDiario.es, en las que varios extrabajadores aseguraban que existió un cementerio de animales dentro del perímetro.

Según contaron estos exempleados, los responsables de los departamentos de animales y caballería obligaban a sus equipos a enterrar especies como ocas, gansos, corderos, cabras, ovejas y conejos; además de restos de partos como placentas.

Se trata de una práctica ilegal, según la Ley de Bienestar Animal, de la que el máximo responsable de Puy du Fou España, Olivier Strebelle, fue informado por medio de una exempleada. Esta trabajadora también le advirtió sobre el maltrato sufrido por algunos animales, anomalías en los registros de nacimientos y muertes; así como del suministro de pienso en mal estado.

Ante estos hechos, Ecologistas en Acción denunció este lunes a Puy du Fou por presuntos delitos de maltrato animal y contra el medio ambiente y los recursos naturales, y exigió su cierrre total o parcial hasta que se pueda “garantizar el buen estado de salud sanitario”.

Se dice que España es un país de bares, de restaurantes y de camareros. Y así es: según el informe de UVE Data Market, en nuestro país había en 2025 un total de 280.403 establecimientos hosteleros, lo que representa un 1,6 % más que el año anterior. Y eso se traduce en empleo: el sector turístico arrancó 2026 con cerca de tres millones de personas ocupadas, consolidándose como uno de los grandes motores del mercado laboral.

Pero, ¿cómo se trabaja en el sector? Durante años, muchos de estos empleos han estado asociados a jornadas interminables, alta rotación y dificultad para conciliar. Y aunque en parte sigue siendo así, algo está cambiando. Cada vez más profesionales vuelven a mirar hacia hoteles, restaurantes y empresas turísticas para desarrollar una carrera con recorrido, proyección internacional y mejores condiciones. Muchas empresas han entendido que ya no basta con ofrecer un contrato: ahora hay que construir una experiencia laboral atractiva.

La transformación tiene varias capas. Por un lado, los candidatos más jóvenes priorizan cuestiones que hace una década apenas aparecían en una entrevista: salud mental, flexibilidad horaria, ambiente de trabajo o posibilidades reales de crecimiento. Por otro lado, las compañías necesitan adaptarse a un mercado laboral mucho más competitivo, donde captar talento especializado se ha convertido en un desafío.

En paralelo, también está cambiando la percepción social del trabajo turístico. Las nuevas generaciones ya no ven necesariamente la hostelería como un empleo temporal o de paso. La expansión de hoteles lifestyle, el auge de marcas con culturas corporativas más modernas y la movilidad internacional están contribuyendo a reposicionar el sector.

Un candidato exigente

La pandemia actuó como punto de inflexión. Muchos trabajadores reconsideraron qué esperaban de su vida laboral y comenzaron a valorar aspectos menos tangibles que el salario. En turismo y hostelería, eso ha obligado a replantear dinámicas históricas.

Hoy, un candidato puede descartar una oferta si percibe falta de conciliación, escasas oportunidades de promoción o un entorno laboral tóxico. Y las empresas lo saben. De hecho, el employer branding en hostelería se ha convertido en una herramienta estratégica para competir por el talento.

Los datos muestran esa evolución. Entre 2022 y 2025, las ofertas de empleo turístico con lenguaje inclusivo aumentaron un 325%. Actualmente, más del 14% de las ofertas publicadas, utilizan fórmulas inclusivas para captar talento. Aunque estos datos reflejan cambios en la comunicación y no necesariamente en las condiciones reales, sí evidencian una sensibilidad creciente hacia la diversidad y el bienestar laboral.

Ese nuevo escenario beneficia especialmente a perfiles cualificados que antes podían sentirse alejados del sector. Cocineros especializados, perfiles tecnológicos aplicados al turismo, expertos en sostenibilidad o responsables de experiencia de cliente encuentran ahora más oportunidades de desarrollo profesional.

Contratar… y convencer

La gran diferencia respecto a hace unos años es que muchas compañías turísticas han dejado de ocupar una posición dominante en el proceso de selección. Ahora compiten por atraer talento en un contexto donde los candidatos tienen más capacidad de elección. En este escenario, plataformas de empleo especializadas como Turijobs concentran buena parte de la oferta de empleo turístico y hotelero en España. 

Eso obliga a revisar desde la redacción de las ofertas hasta la experiencia completa del trabajador dentro de la empresa. Los departamentos de recursos humanos están acelerando procesos de contratación, mejorando la comunicación con los candidatos y ofreciendo beneficios que antes eran excepcionales.

Algunas cadenas hoteleras han comenzado a reforzar medidas vinculadas al alojamiento para empleados desplazados, planes de carrera internos, flexibilidad organizativa o programas de bienestar emocional. Otras apuestan por culturas corporativas más horizontales y por una comunicación menos rígida con sus equipos.

También está creciendo el peso de la tecnología en los procesos de selección. El uso de inteligencia artificial permite filtrar perfiles más rápido, detectar afinidades entre candidatos y empresas o personalizar las recomendaciones laborales. En un sector con alta demanda estacional y necesidad constante de personal, la velocidad se ha convertido en un factor clave.

Pero los expertos coinciden en que la automatización no sustituye el componente humano. De hecho, una de las tendencias más claras es precisamente la humanización del reclutamiento. Los candidatos valoran respuestas rápidas, entrevistas menos impersonales y procesos transparentes.

En ese contexto, las plataformas de empleo especializadas ganan relevancia porque permiten segmentar perfiles concretos y conectar empresas con profesionales que ya conocen las dinámicas del sector. La búsqueda de ofertas de trabajo en hostelería y empleo especializado se está concentrando cada vez más en entornos digitales capaces de ofrecer recomendaciones personalizadas y procesos sencillos.

Redefinir la imagen del sector

El turismo sigue enfrentándose a desafíos importantes: estacionalidad, dificultad para cubrir determinados puestos y una reputación laboral que todavía arrastra inercias del pasado. Sin embargo, el cambio cultural ya está en marcha.

Las empresas que están consiguiendo atraer y retener talento no son necesariamente las que ofrecen los salarios más altos, sino las que entienden que el empleo en turismo también debe responder a expectativas personales y vitales. La conciliación, el reconocimiento profesional y el sentido de pertenencia pesan cada vez más.

En paralelo, el propio sector busca proyectar una imagen más moderna y alineada con las nuevas prioridades sociales. La sostenibilidad, la inclusión y el bienestar laboral empiezan a formar parte del relato corporativo de muchas marcas turísticas.

Todo apunta a que el empleo en hostelería y turismo seguirá creciendo, pero el verdadero reto ya no será sólo crear puestos de trabajo, sino convertirlos en proyectos profesionales atractivos y sostenibles. Porque en la nueva batalla por el talento, las empresas turísticas ya no sólo necesitan contratar: necesitan convencer.

En los veranos, cuando Unai Sordo puede quitarse por unas semanas el rótulo bajo su nombre de secretario general de Comisión Obreras, se convierte en escritor. A él le da pudor considerarse tal cosa, pero utiliza la literatura para reflejar los conflictos de su tiempo, luego es escritor.

Hasta ahora, su producción publicada consta de un libro de cuentos y una novela que también fue construida a partir de textos cortos —Al norte (Hoja de Lata, 2026)— pero que encuentra una estructura que los liga para darle un sentido final. Al poner el trabajo en el centro del relato, la obra de Sordo engancha con la novela proletaria de los años treinta (César M. Arconada), que salta al realismo social de finales de los cincuenta (Armando López Salinas o Jesús López Pacheco) y que reaparece en la novela política actual (Isaac Rosa, Belén Gopegui o Marta Sanz, que le escribe el prólogo).

¿Qué le mueve a escribir ficción?

Es un hobby, una afición que viene de lejos. Por mi trabajo, me expreso mucho hacia afuera, hacia el público, pero en unos códigos bastante constreñidos, porque hablo de derecho laboral, de sindicalismo, de política, de sociedad, pero la narrativa me permite expresar sentimientos y reflexionar sobre aquello a lo que me dedico, pero desde otra perspectiva que quizás incluso puede llegar a otra gente. También es la forma que más me desconecta la cabeza de las cosas cotidianas.

¿Desde cuándo escribe?

Desde crío. Es una forma de expresarme en la que siempre he estado muy cómodo. Aunque esto también me da un poco de pudor, porque muchas de las cosas que he escrito, aunque están ficcionadas, tienen reminiscencias de mi vida. Según va pasando el tiempo, te atreves a decir cosas que, si no, ya no las vas a contar nunca más que en círculos muy íntimos. 

¿Cómo se vence el pudor cuando se tiene un cargo tan notorio como el suyo?

En parte utilizando la ficción como una tapadera. No todo el mundo sabe qué de lo que se dice en el libro son recuerdos o qué inventado. Me cuesta, en la vida pública, hablar demasiado de mí.

Hay algo de su memoria familiar en el tema del desplazamiento de los trabajadores, que es uno de los temas del libro. 

Me interesaba evocar a la gente que se ha tenido que mover para ganarse la vida. Recordar el periodo de necesidad y de cierta pobreza en la que nos desarrollamos los que nacimos en los años 70. Me mosquea muchísimo la gente que intenta hacer una lectura de que la vida hace cuarenta o cincuenta años era una vida mejor, más feliz y más segura. Los setenta y ochenta fueron años de muchísima pobreza entre la gente normal y creo que nuestros padres y nuestras madres echaron una especie de barniz sobre aquellas situaciones de necesidad, un poco para protegernos.

No se trata de hacer una apología de la pobreza o del pobrismo, pero sí de recuperar esa idea de dónde venimos. Nosotros venimos de portales y de barrios donde la gente, cuando se quedaba en paro, los vecinos nos teníamos que ayudar dándonos comida porque si no, no llegabas a fin de mes con una comida encima de la mesa. No pasa nada por decir esto. Forma parte de la biografía de este país, o al menos de los barrios de gente trabajadora de este país.

Hemos heredado una cultura de la Transición que nos ha creado falsos recuerdos sobre que en la Transición todo era divertido, combinado con un mercado al que no le gusta que se contradiga esa idea.

Imagino que hay personas que vivían en Madrid que no saben lo que fue la movida madrileña. El que tenía 17 años se divirtió mucho porque tenía 17 años. Pero España era otra cosa. España no era psicodelia y noche. Era gente que no llegaba a fin de mes. Era un 30% de paro, era droga, era heroína, eran comunidades donde la gente se apoyaba de forma mutua porque si no había situación de necesidad. Era un país mucho menos postmoderno de como a veces quieren venderte desde una cierta élite, que yo respeto mucho y que tiene muchos elementos de interés cultural, pero tirar por elevación a que aquello era la España en los 70 o los 80, desde luego no era donde yo vivía.

¿No se habla de esto en la ficción?

Más que ausencia de ficción, creo que hay ausencia en la memoria del país. Esto se construyó a partir de los 90 y de los primeros 2000. España, cuando tiene esa especie de boom económico que, como luego se demostró, estaba bastante sustentado en pies de barro, se opaca esa historia previa que seguramente no es muy sexy, no es muy bonita. Es un país donde la gente tiene mal las dentaduras y no tiene dinero para ir a los dentistas. Esto parece que cuesta decirlo.

A veces en la narrativa española se demonizan a algunos autores, se dice que hacen activismo en lugar de literatura.

Como se supone que yo tengo que hacer activismo y militancia, desde ahí tengo la excusa para construir algo con alguna pretensión literaria, y me permite aportar porque tengo una experiencia vital en algunas cosas que seguramente un autor al uso tampoco la puede tener, como el conocimiento de las enfermedades profesionales o de cómo se hace la acción sindical en los centros de trabajo.

En el libro salen personajes inventados pero casos reales. Parte viene de un trabajo de recopilación que hicimos en su día en Euskadi sobre muchas personas que habían sido afectadas por enfermedades que provenían del contacto con el amianto, historias dramáticas y que se conocen poco. La vida real tiene historias que muchas veces superan lo que se pueda decir desde la ficción y la distopía. El libro puede parecer muy distópico, pero las partes que lo parecen, ya están superadas por la realidad. Y de hecho, la historia de las capas en el libro aparentemente más distópica es la más real.

Los conflictos laborales, la explotación, es algo central en su novela. No es habitual. 

La dimensión del trabajo de la gente que aparece en las películas y en las series es absolutamente limitada, es algo secundario. Las cosas que se cuentan son las que suceden fuera del trabajo, en relaciones interpersonales que eluden el elemento laboral, el elemento económico, el elemento de conflicto de clase. 

No se sabe de dónde viene el dinero para comprar el coche que el protagonista está conduciendo.

Todas las historias comienzan cuando llegas a casa del trabajo. El mundo es mucho más igualitario fuera del trabajo que dentro. Se supone que todos somos ciudadanos en igualdad de condiciones hasta que entras en el puesto de trabajo, donde hay una relación de jerarquía y dependencia impensable fuera del trabajo. Creo que da pie a muchas narrativas, tiene muchas posibilidades, pero no está particularmente trabajado. 

Y cuando vemos historias que suceden en el mundo del trabajo, normalmente lo importante es una trama que no tiene que ver con el trabajo, como una trama romántica o emociones personales como la envidia o lo que sea, pero que no están realmente arraigadas al conflicto de clase.

Es el hábitat, como mucho es el ecosistema en el que se da la historia. Pero no hay propiamente un vínculo entre la relación que determina el trabajo y que haya una relación de dependencia en el trabajo con la historia. Una de las cosas que he intentado en el libro es contrastar cómo se vive en el trabajo clásico, en el trabajo industrial, en los pueblos, respecto al mundo actual, mucho más líquido, mucho más impredecible. 

¿La historia de los flexworkers de Holanda, trabajadores con turnos y horarios controlados por un algoritmo, existe?

Es la más real porque está basada en un informe que hicieron un grupo de sociólogos, el Colectivo Arosa Sun, basado en entrevistas con chavales y chavalas jóvenes españoles que se habían desplazado a los centros logísticos de Países Bajos a trabajar. Y algunas de las historias del libro son reproducción de lo que ellos les dicen en el informe. El otro día me escribió un chaval diciéndome que estaba deseando leer el libro porque él había sido uno de los esclavos de Waalwijk. La inteligencia artificial y los algoritmos que hoy parecen una distopía capaz de gobernar la vida entera de los trabajadores ya estaba en el año 2017. 

¿Le sirve la literatura para manejar la frustración que pueda producir que, aunque usted pueda hacer muchas cosas como secretario general de un sindicato, quizás no tantas como le gustaría?

Por ejemplo, en el tema de las enfermedades que aparecen en el libro, poco puedes hacer. Puedes intentar que se repare el daño causado, como estamos ahora intentando con el tema del amianto. Por su propia definición son enfermedades que han tenido periodos de latencia enormes, a veces de varias décadas, y las personas que aparecen con esas enfermedades contrajeron los elementos que se las han provocado hace 30 o 40 años. Hay auténticos dramas humanos.

Los que aparecen en el libro se quedan pequeños al lado de lo que ha podido vivir mucha gente que ha llevado una vida muy dura, que ha emigrado, que ha trabajado, que se ha dejado la vida por trabajar y que cuando a lo mejor se estaba jubilando, le ha surgido un cáncer de pleura que se lo ha llevado por delante en cuestión de un año, con unos sufrimientos absolutamente bestiales. El drama del desarraigo, por un lado, y del sufrimiento de la clase trabajadora, por otro. La gente trabajadora a lo largo de la historia, sufre. Afortunadamente se vive ahora mucho mejor que hace 40 o 100 años, de forma indiscutible, pero se sufre. Tampoco pasa nada por decirlo, en un momento que se ha querido postergar el sufrimiento y que se genera una idea idílica de las víctimas. Es que la gente las pasa canutas para vivir.

El grupo parlamentario del Partido Popular ha reconocido este martes en el Parlamento de Cantabria que “hay cosas por mejorar” en la financiación autonómica en atención de dependencia y en las condiciones de las trabajadoras del sector de ayuda a domicilio en Cantabria, comunidad gobernada por el PP.

Si bien ha reprochado al PRC que haya dibujado “un panorama desolador” que, a su juicio, no se corresponde con la realidad, ha apoyado la propuesta regionalista para aumentar la financiación y una mejora en las condiciones de las empleadas.

Todos los grupos del Parlamento de Cantabria (PP, PRC, PSOE y Vox) han unido este martes sus votos en el Pleno para demandar un aumento de la financiación autonómica del sistema de dependencia y una mejora de las condiciones salariales y ratios de personal en este sector y en el servicio de ayuda a domicilio.

El PP ha apoyado la iniciativa, pero ha señalado que hay cuestiones que se incluyen en la propuesta que están sujetas a la negociación colectiva de las trabajadoras de atención a domicilio, en las que el Gobierno “no puede interferir” ni “entrometerse” porque corresponde a la patronal y a los sindicatos. “Si son capaces estas partes negociadoras de elaborar un convenio mejor para los trabajadores, el Gobierno de Cantabria estará encantado de aplicarlo”, ha dicho.

En la iniciativa aprobada, impulsada por el PRC, que ha pactado cambios en el texto original con los otros dos grupos de la oposición, se reclama que las condiciones laborales de las trabajadoras de estos sectores se actualicen en base a “indicadores reales del coste de la vida”, eliminando actuales referencias al PIB en los convenios que impiden hacer efectivas estas mejoras.

Además, se insta al Gobierno del PP a elaborar pliegos de contratación que impidan de forma efectiva la adjudicación de contratos en baja temeraria “a costa de la retribución de las trabajadoras y la degradación del servicio” y se reclama la implementación de auditorias que, con carácter periódico, evalúen las condiciones laborales de los trabajadores.

Durante todo el debate han sido varios los portavoces que han puesto de relieve la “precariedad” que sufren los trabajadores de la dependencia y han insistido en la necesidad de “dignificación” de sus condiciones.

La Guardia Civil ha instruido diligencias en calidad de investigados a dos hombres de 31 y 46 años, vecinos de Santander y Camargo, que no habían proporcionado material adecuado al empleado para manipular con seguridad uralitas que, mediante análisis, se constató que contenían amianto.

El 9 de febrero, la Guardia Civil constató que, en un establecimiento de Santander, personal de otra empresa que habían contratado se encontraba desmontando unos garajes, lo que incluía trabajos de retirada y manipulación de la cubierta de uralita.

Efectivos del Servicio de Protección de la Naturaleza (SEPRONA) de la Guardia Civil de Cantabria acudieron al lugar y encontraron las uralitas ya cargadas en la furgoneta de la empresa, listas para llevárselas, por lo que identificaron a los trabajadores, uno de ellos, el propietario.

Las primeras inspecciones permitieron constatar que los operarios estaban manipulando este material sin utilizar los equipos de protección individual obligatorios (máscaras de alta filtración, buzos herméticos, etcétera), y se determinó que el empresario, contratado por el establecimiento, no había adoptado las medidas de prevención de riesgos laborales legalmente exigidas para este tipo de operaciones.

El SEPRONA paralizó e intervino las uralitas y tomó muestras, que remitió al Laboratorio de Criminalística de la Unidad Central Operativa de Medio Ambiente (UCOMA) de la Guardia Civil en Madrid. También se avisó a Inspección de Trabajo.

Finalmente, este mes, cuando los resultados del análisis confirmaron que contenían amianto, la Guardia Civil instruyó diligencias en calidad de investigados a los responsables de la empresa que retiraba las uralitas y del establecimiento que contrató sus servicios por un presunto delito contra los derechos de los trabajadores, por tener a un operario desmontando las uralitas que contenían amianto sin haberle proporcionado los medios necesarios para su protección.

Estricta normativa de seguridad

La Guardia Civil recuerda que la manipulación, retirada y gestión de materiales que contienen amianto es una actividad sujeta a una estricta normativa de seguridad. Los trabajos deben ser ejecutados exclusivamente por empresas inscritas en el Registro de Empresas con Riesgo de Amianto (RERA), utilizando los medios técnicos y de protección adecuados para evitar la liberación de partículas nocivas que pueden derivar en graves enfermedades respiratorias a largo plazo.

El Consejo de Ministros aprueba este martes la reforma pendiente para impulsar más la jubilación flexible, fórmula por la que una persona que se ha jubilado vuelve a trabajar a tiempo parcial, cobrando el salario y parte de la pensión. Entre las novedades, se permitirá acogerse a esta modalidad a los autónomos, hasta ahora solo disponible para los asalariados, hay un incremento en el porcentaje de pensión que se puede cobrar en algunos casos, y solo podrán recalcular su pensión a futuro los jubilados forzosos.

Los cambios, que entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), según ha adelantado El Periódico y confirman a elDiario.es fuentes conocedoras, se incluyen en un real decreto que el Gobierno aprueba este martes –y que por tanto no tiene que pasar por el Parlamento– y que estaba comprometido con los agentes sociales en la última reforma de pensiones para incentivar fórmulas voluntarias de trabajo y pensión.

La intención de estas últimas reformas es hacer “más flexible” el paso entre el trabajo y la jubilación, siempre de manera “voluntaria”, ha explicado la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz. Las medida “ya están dando sus frutos”, ha sostenido la también ministra portavoz, con un retraso de la edad efectiva a la que la población se jubila en los últimos años. En abril, ha alcanzado los 65,5 años, mientras en 2019 era de 64,4 años.

“Esta es la muestra de que estamos creando un marco más amplio y más atractivo, más adaptado a los tiempos modernos para trabajadores y trabajadoras, que no expulsa el talento senior que quiera seguir aportando –insisto– desde la voluntariedad”, ha argumentado Saiz, que ha destacado la “escucha” al diálogo social en su diseño.

La jubilación flexible ofrece la posibilidad, a los jubilados que voluntariamente lo deseen, de reincorporarse a la actividad y compatibilizar el cobro de parte de su pensión con las ganancias de un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial o, ahora como novedad, con la realización de una actividad por cuenta propia. Eso sí, hay una condición: siempre que la persona no haya estado dada de alta como autónoma en los tres años anteriores a la fecha de jubilación, precisan fuentes conocedoras del real decreto.

Además, no será necesario esperar un periodo mínimo desde la jubilación para solicitar la jubilación flexible. Se podrá acceder en cualquier momento, una vez reconocida la pensión, añaden estas fuentes.

Aumenta el porcentaje de pensión que se puede cobrar

Otra de las novedades relevantes es que se modifican, tanto las jornadas de trabajo que se pueden realizar en jubilación flexible (aumentándolas), así como también se incrementa el porcentaje de pensión que se puede percibir en determinados casos.

Así, los trabajos a tiempo parcial por cuenta ajena podrán situar las jornadas en la horquilla del 33% al 80%. Hasta ahora, el jubilado podía realizar una jornada entre el 25% y el 75%.

La pensión que se puede cobrar, con relación a la de un trabajador a tiempo completo, se reducirá en proporción inversa a la disminución de la jornada de trabajo. Por tanto, si la jornada es de un 80%, la cuantía de la pensión a percibir es de un 20%.

Pero, como novedad, aumentarán los porcentajes de pensión que se pueden cobrar cuando se acceda a la jubilación flexible pasados al menos 6 meses desde la jubilación. En este caso, el beneficiario de jubilación flexible percibirá un porcentaje adicional de pensión:

– En las jornadas a tiempo parcial que se encuentren entre el 55 y el 80%, se incrementará el importe de la pensión en un 25% adicional;

– En las jornadas parciales que las que sean igual o superior al 33%, pero inferiores al 55%, subirán un 15% adicional.

En el caso del trabajo autónomo, el pensionista podrá percibir “hasta 25% de la pensión mientras desarrolla la actividad compatible”, indican estas fuentes conocedoras del decreto.

Recálculo de la pensión solo para jubilados forzosos

Los aumentos en la cuantía de la pensión a percibir durante la jubilación flexible van acompañados de otro cambio: el nuevo periodo trabajado ya no se tendrá en cuenta para recalcular la pensión de jubilación, salvo en el caso de las personas que accedieran a la jubilación de manera involuntaria.

Aunque en un inicio el Gobierno pretendió que la pensión no se recalculara en ningún caso con los nuevos periodos trabajados, los sindicatos insistieron en exceptuar a los llamados jubilados forzosos, quienes se hayan tenido que jubilar de manera forzosa a través de la jubilación anticipada involuntaria, principalmente fruto de despidos y ERE.

Finalmente, el decreto reconoce que el pensionista que haya accedido de forma involuntaria a una jubilación anticipada, cuando regrese a la jubilación plena desde la jubilación flexible, “verá mejorada su pensión inicial al recalcularse su base reguladora y el porcentaje aplicable, según el periodo de cotización acreditado”, explican estas fuentes.

La nueva regulación, que mejora las condiciones para las jubilaciones demoradas, se aplicará a todos los regímenes de Seguridad Social, a excepción de los regímenes especiales de los funcionarios Civiles del Estado, de las Fuerzas Armadas y del personal al servicio de la Administración de Justicia.

El Gobierno de Canarias ha acordado este lunes solicitar dictamen al Consejo Consultivo sobre el proyecto de decreto que modifica la regulación de la autorización del teletrabajo, a propuesta de la Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad, que dirige Nieves Lady Barreto. De esta forma, el Gobierno avanza en la actualización de la norma actual (Decreto 74/2023) con el objetivo de adoptar medidas que faciliten la adecuada implantación del teletrabajo, garantizando la mejora de su eficacia y el avance en la cultura de la dirección por objetivos.

El proyecto del nuevo decreto hace referencia a la experiencia adquirida en los dos últimos años de aplicación de esta norma, así como las disfuncionalidades advertidas por la Dirección General de Modernización y Calidad de los Servicios Públicos en sus informes anuales de evaluación del despliegue de esta modalidad de prestación de los servicios. También, se adapta a la Ley 2/2025, de 26 de junio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Las dos principales afectaciones que realiza la Ley 2/2025 se refieren a la obligación de que las relaciones de puestos de trabajo contengan un apartado relativo a si el puesto de trabajo es susceptible o no de ser desempeñado en la modalidad de trabajo en remoto, así como al sentido del silencio administrativo en los procedimientos de autorización para la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La persona responsable de la unidad elaborará el plan personal de trabajo de las personas cuyas solicitudes vayan a ser informadas favorablemente. En este sentido se regula que, en el plazo máximo de tres meses desde la presentación de la solicitud, la persona titular del centro directivo al que se encuentre adscrita la persona solicitante resolverá expresamente, autorizando o denegando, de manera motivada y que a falta de resolución expresa, el sentido del silencio será negativo.

Se exige también tener los conocimientos teóricos y prácticos suficientes en la utilización de las tecnologías de la información y comunicación vinculados con el uso diario de las plataformas y aplicaciones corporativas para el desempeño de su actividad profesional.

También, disponer de un lugar desde donde teletrabajar, con conexión a internet, adaptado a las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales y tener autorizada e instalada la correspondiente licencia de alguna de las aplicaciones de telefonía y conectividad corporativas, o, en su caso, aprobada por el órgano competente, o disponer de teléfono móvil corporativo publicado en la intranet del Gobierno de Canarias

Por otro lado, se contempla haber prestado, de manera ininterrumpida, servicios en la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias por un periodo mínimo de un año, y haber ocupado el puesto de trabajo, u otro con funciones equivalentes, desempeñadas con las mismas herramientas y funcionalidades, en el mismo centro directivo, por el periodo mínimo de tres meses, de manera consecutiva, inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

Miércoles, 30 de agosto de 2023. Pedro, vecino de Gáldar (norte de Gran Canaria), pinta la fachada del local de sus padres subido a una escalera. El establecimiento está abierto al público. Pueden verse en su interior algunas herramientas, cubos de pintura y sacos de cemento. También hay una barra, neveras y grifos de cerveza. Pero el negocio lleva meses sin actividad.

Aunque se aprecia un cartel con el nombre ‘Cafetería Piscolabis Daniel & Melo’, lo cierto es que nadie lo explota desde hace más de medio año. Pedro solo está realizando una pequeña reforma para volver a alquilarlo. Vive con sus padres en el mismo inmueble donde se encuentra el comercio, pero en la planta superior. Todo parece normal hasta que un subinspector de trabajo que paseaba por la zona se le acerca.

El agente, que no acude al local a raíz de una denuncia, sino que simplemente paseaba por ahí, le pide que se identifique. Está efectuando inspecciones en el marco de una campaña contra la economía irregular y el empleo de extranjeros en el sector de la construcción. Cree que Pedro es un trabajador, por lo que su intención es llevar a cabo un control laboral. Pero Pedro se niega. Y ahí comienzan los problemas.

El hombre le dice al subinspector que no es de su competencia exigirle la identificación y que el establecimiento pertenece a su familia. El agente le responde que debe colaborar y que tiene facultad para entrar libremente, en cualquier momento, en cualquier centro de trabajo. La discusión escala rápido. Pedro adopta una postura “violenta y amenazante”. Ni siquiera ante la presencia de un policía local de Gáldar, que le pide cooperar, se identifica. Continúa mostrando una actitud “nerviosa y dando voces”. Solo facilita sus datos ante el policía cuando el subinspector de trabajo se marcha.

Ocho meses más tarde, una propuesta de sanción llega a su buzón: multa de 12.001 euros por cometer una infracción “muy grave” de obstrucción a la labor inspectora. Daba igual que estuviera trabajando o no. Lo que se castigó fue su negativa frontal a cooperar.

Pedro recurrió por la vía administrativa, pero sus pretensiones fueron desestimadas. También acudió a los tribunales, donde el juez, esta vez, se ha apiadado (solo un poco) de él.

Una sentencia firme del Juzgado de lo Social de Gáldar recoge el relato anterior como los “hechos probados” del encontronazo entre Pedro y el subinspector, tras una “valoración conjunta” de la documentación incluida en el expediente.

El magistrado Ángel Miguel Martín Suárez defiende la “presunción de certeza” de las actas de infracción de la Inspección de Trabajo, establecida en el artículo 23 de la Ley 23/2015, del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, concluye que la conducta de Pedro vulneró varios preceptos de esa misma norma y también del Real Decreto 5/2000, por el que aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

“No obstante”, agrega el juez, el hecho de que el establecimiento fuera de sus padres, que Pedro solo estuviera reformándolo para alquilarlo en un futuro y de que sufriera una “alteración nerviosa” ante el agente han llevado al magistrado a modificar el grado de la sanción de “muy grave” a “grave” y rebajarla a 3.750 euros, el mínimo posible.

El fallo admite que la conducta del hombre resulta “reprochable, rechazable e injustificada”. Pero aplica lo que se conoce como principio de proporcionalidad, recogido en la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, que permite reducir las sanciones al grado inmediatamente inferior después de analizar “la gravedad del hecho y las circunstancias concurrentes”.

El magistrado detalla en la sentencia que Pedro es demandante de empleo, vive con sus padres y cuida de su madre, a quien la Dirección General de Dependencia y Discapacidad del Gobierno de Canarias reconoció en junio de 2023 el Programa Individual de Atención, consistente en una prestación económica de casi 300 euros para cuidados en el entorno familiar.

El fallo se apoya en doctrina de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo, recogida en una resolución fechada el 5 de junio de 2025, que establece cómo y cuándo la justicia debe aplicar el principio de proporcionalidad para evitar castigos desmesurados.

Ese caso se centró en las obras realizadas por un particular para construir una piscina en una parcela protegida por su inscripción como Bien de Interés Cultural. El ciudadano inició los trabajos sin haber obtenido las autorizaciones exigidas por la Ley de Patrimonio Histórico de Andalucía. Sin embargo, fue él mismo quien comunicó los hechos a la administración, que procedió entonces a abrirle un expediente sancionador por una infracción “grave”.

La normativa de patrimonio establecía que el castigo económico para este tipo de faltas debía oscilar entre los 100.001 y los 250.000 euros. Y la multa impuesta al vecino fue la mínima prevista para ese grado.

El afectado recurrió. Y el Supremo reconoció el “carácter desproporcionado” de la sanción por varios motivos. Primero, porque no hubo mala fe por su parte, ya que fue él mismo quien avisó a las autoridades. Segundo, porque quedó constatada la “falta de concreta afectación a ningún yacimiento” y la “ausencia de daño” a restos arqueológicos. Y, tercero, porque el ciudadano obtuvo finalmente la licencia para terminar la construcción de la piscina. La justicia rebajó la multa de 100.001 euros a 10.000.

“Toda sanción debe determinarse en congruencia con la entidad de la infracción cometida y según un criterio de proporcionalidad atento a las circunstancias objetivas del hecho, proporcionalidad que constituye un principio normativo que se impone como un precepto más a la administración y que reduce el ámbito de sus potestades sancionadoras”, indica el fallo del Juzgado de lo Social de Gáldar.

Pedro reconoce a Canarias Ahora que lo ha pasado “muy mal”. La multa ha supuesto una “presión añadida” en su vida, centrada durante los últimos años en el cuidado de su madre. Asegura que jamás habría podido pagar la sanción de 12.001 euros porque no dispone de ese dinero. La de 3.750, en cambio, sí. Pero “a duras penas” y recurriendo a “los pocos ahorros” que tiene.

La Audiencia Nacional ha fijado que los festivos que coincidan con el descanso semanal en sábado tienen que ser compensados y dan derecho a disfrutar de un día adicional de descanso, en una sentencia que responde a un conflicto colectivo planteado contra el convenio del sector de los centros de atención al cliente (“contact center”).

La Audiencia Nacional da así la razón a los sindicatos USO, CGT, UGT y CCOO en las diferentes demandas interpuestas contra la Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente (CEX), a las que se adhirieron los sindicatos CIG, CSIF y STC. La resolución puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo.

La sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, fechada el 19 de mayo, declara no ajustada a derecho la práctica generalizada de las empresas del sector de “contact center” de no compensar los días festivos laborales —estatales, autonómicos y/o locales— “cuando la prestación de servicios efectiva se produce de lunes a viernes o de lunes a sábado y el festivo coincide con sábado, estando ahí fijado su descanso semanal”.

Asimismo declara el derecho de los trabajadores a que los días festivos laborales “no sean absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal, reconociéndose la obligación empresarial de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca la coincidencia o solapamiento entre ambos”.

USO ha señalado en un comunicado que la resolución, que se refiere específicamente al convenio sectorial pero que entiende extensible a todos los sectores, “consolida de forma generalizada la doctrina judicial que impide que las empresas hagan desaparecer festivos mediante los cuadrantes de trabajo”.

“Los catorce festivos anuales deben disfrutarse plenamente por todas las personas trabajadoras, independiente de su jornada habitual”, ha afirmado la secretaria de Acción Sindical y Empleo de USO, Sara García.

El Tribunal Supremo ya estableció en sentencia del 30 de abril de 2025 los criterios sobre el solapamiento del descanso semanal con un festivo, pero sin especificar nada respecto a los sábados. Dicha sentencia declaraba que los trabajadores con jornada de lunes a domingo, con el descanso semanal establecido en día fijo entre el lunes y el viernes, tienen derecho a que cuando el descaso coincide con un festivo laboral, les sea compensado y puedan disfrutar de otro día de descanso por ese día de fiesta.

Un día cualquiera. De los que vas corriendo desde primera hora al trabajo, a las clases o a llevar a los niños. Que parece un día más, pero no. Es el día en el que 110.000 personas en edad laboral reciben un diagnóstico de cáncer cada año en España. “Tu vida se para en ese momento”, advierte Almudena Escudero, paciente oncológica, para iniciar una nueva etapa de tratamiento de la enfermedad. La Asociación Española Contra el Cáncer (AECC) ha elaborado el primer protocolo para facilitar el acompañamiento de las empresas a los trabajadores durante este proceso, desde el diagnóstico hasta la reincorporación al trabajo tras el alta médica.

Almudena Escudero ha vuelto a trabajar, pero está aún “con tres tratamientos”. “Yo me fui del trabajo de una manera y he vuelto de otra. Eso hay que contarlo, porque no lo saben. Creen que porque te crece el pelo, vuelves a trabajar o tienes un alta médica, ya eres la misma persona que te fuiste. Pero eso no es así. Vuelve una persona diferente, con unas prioridades diferentes. Tu cuerpo no es el mismo, no puedes hacer lo mismo”, ha destacado la trabajadora este martes en el acto de presentación del protocolo en Madrid, en las oficinas del Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo (INSST).

La iniciativa de este protocolo laboral surgió hace algo más de dos años en la Asociación Española Contra el Cáncer debido a las dificultades que les expresaban los pacientes oncológicos en el ámbito laboral y económico, así como por el continuo aumento de personas enfermas de cáncer en edad laboral. Que se explica principalmente por tres motivos, ha resumido Isabel Orbe, directora AECC: porque nos jubilamos cada vez más tarde, porque se detecta cáncer en personas más jóvenes (un proceso en estudio y que se explica también por la detección cada vez más precoz) y también porque hay más supervivencia.

Por tanto, cada vez más trabajadores y trabajadoras se enfrentan a un diagnóstico de cáncer durante su carrera profesional, cuando aún necesitan un empleo para vivir, pagar las facturas, el alquiler, la hipoteca y otros gastos. Según las estimaciones de la asociación, en total en España hay “más de 800.000 supervivientes de cáncer en edad laboral”.

Y, como se apuntaba, el diagnóstico de cáncer va acompañado en muchos casos de un empeoramiento de la situación económica de los pacientes y sus familias —por el periodo de baja médica y los gastos derivados de la recuperación, entre otros—, que en un 13% de los entrevistados expresan que les ha llevado incluso a atravesar “dificultades”.

Una guía para actuar desde el primer día

El protocolo presentado este martes, tras dos años de trabajos y un proyecto piloto con 29 empresas durante seis meses, en 2025, trata de poner a disposición de las empresas una guía de actuación para responder cuando alguna de las personas de la plantilla tenga un diagnóstico de cáncer, que se adapte a sus particularidades y a las circunstancias del caso concreto. “No se trata de reaccionar, sino estar preparados para actuar de forma correcta. El diagnóstico de cáncer va a llegar”, han avisado desde la AECC.

El protocolo, que facilitará la AECC a las empresas que estén interesadas (con el asesoramiento gratuito para su implantación y el acceso a su cartera de servicios a los pacientes), consta de “dos pilares”. El primero, de “sensibilización” e información, para explicar realmente a las empresas qué es el cáncer y qué supone para los pacientes que lo padecen, qué implican los tratamientos y qué secuelas pueden sufrir los supervivientes de la enfermedad.

El segundo está dedicado al “acompañamiento desde la empresa” al trabajador enfermo de cáncer desde el primer día. Para apoyarle desde la misma fase del diagnóstico, un golpe muy fuerte psicológicamente, han subrayado desde la AECC, así como en el periodo de tratamientos y de vuelta al trabajo. Para ello, se facilitarán buenas prácticas que se pueden implantar sobre, por ejemplo, cómo afrontar la comunicación sobre el cáncer, cómo hacer el acompañamiento emocional y cómo gestionar la ausencia, la permanencia o la reincorporación del paciente oncológico en su nueva situación.

Responsables de Recursos Humanos de varias empresas que han participado en el proyecto piloto de la AECC han explicado algunas de las medidas que han implantado en sus compañías. Por ejemplo, Paloma Losada, de la empresa de mensajería GLS, ha explicado que la multinacional ha decidido “complementar al 100%” las bajas laborales de procesos oncológicos, de manera que los trabajadores no vean afectado su salario. La cooperativa financiera Cajamar está llevando a cabo varias campañas de detección precoz del cáncer para su plantilla, ha explicado Juan José Mellado, primero de colon y ahora de mama.

En Bilstein Group, de recambios de automóviles e industrial, Toño Barredo ha destacado la necesidad de incluir en estos protocolos a “quienes cuidan” a pacientes oncológicos. A hijos, parejas, hermanos o padres de un paciente de cáncer, que también “están afectados” por estos procesos y pueden necesitar apoyo psicológico, así como más flexibilidad en el trabajo para acompañar a sus familiares a pruebas o a tratamientos de quimioterapia, ha señalado Barredo.

Rafael Serra, de Peronda Cerámicas, ha reclamado un trabajo “de pico y pala” para llevar a la práctica esta guía y que no quede relegada al “baúl de los manuales” de Recursos Humanos.

Que el trabajo no sea un problema más, sino un apoyo

El objetivo de la iniciativa es contribuir para que el entorno laboral no sea un problema más del paciente de cáncer, sino un apoyo e incluso una motivación en su recuperación. En la actualidad, un 53% de las personas con cáncer siente que la enfermedad ha frenado su progresión profesional, casi un 50% ha experimentado impedimentos para hacer su trabajo y un 23,4% se ha visto obligado a dejar el trabajo, según el Observatorio de la AECC. Casi un 9% afirma haber sido despedido como consecuencia de la enfermedad.

Cuando llega el diagnóstico, “lo primero que necesitas es un apoyo real y flexibilidad”, ha explicado Almudena Escudero. “En mi caso fue muy importante poder contar. Tener esa confianza para contar lo que pasaba” en su empresa, recuerda. La respuesta fue muy positiva, con la empresa volcada en cómo podía ayudarla. En muchas ocasiones, los jefes y compañeros “no saben cómo reaccionar ante un diagnóstico de cáncer”, dice Escudero, por lo que estos protocolos pueden ser de utilidad para seguir eliminando tabúes sobre la enfermedad.

En su reincorporación, trabajadora y empresa han abordado cuál es su estado de salud actual, con un regreso adaptado, teletrabajo y con flexibilidad. “He ido poquito a poco. Tienes efectos secundarios de tratamientos, necesitas hacer ejercicio, comer bien, son tratamientos muy largos. Necesitas ese apoyo, esa flexibilidad, el no estar justificándote todo el tiempo. Hay permisos para Ir al médico, pero un día no puedo trabajar, porque no me encuentro bien. Eso lo tienes que contar, tienen que entender que no eres la misma persona. Teniendo eso claro, para ti es mucho más fácil, esa presión se va”, explica Escudero.

Jorge Romero, también paciente oncológico, ha puesto el acento en la necesidad de un abordaje “individualizado” para cada paciente. “Detrás de cada cáncer, hay una circunstancia diferente”, ha subrayado, con trabajadores que prefieren no contar la enfermedad, quienes comparten lo que les sucede con la empresa y sus compañeros, personas prefieren trabajar pese al diagnóstico (aun con dificultades), o quienes se encuentran de baja médica.

Con un gran apoyo de sus compañeros y jefes, Romero decidió regresar al trabajo antes de lo previsto, con la flexibilidad para ausentarse si lo necesitaba. En su caso, el trabajo era un foco de motivación en su recuperación, ante la necesidad de “dejar de sentirse enfermo”. “Que yo haya necesitado volver no significa que otras personas necesiten más tiempo”, ha destacado. Su empresa complementaba el 100% del salario, lo que le permitió “solo preocuparme por recuperarme”.

Desde la AECC se han puesto a disposición de las empresas para hacer más amigables los entornos de trabajo a los pacientes oncológicos. “El cáncer no es algo ajeno. Está en la calle, en nuestro día a día, es nuestra realidad. Hay que hablar de cáncer en todos los entornos. Sé que no es una palabra sexy, pero lo es mucho menos si no tiene nombre y cara”, ha destacado la directora de la asociación.

Un operario perdió la vida tras caerle encima un árbol mientras realizaba labores de tala en el municipio ourensano de San Cibrao das Viñas. Según la información del 112 Galicia, el suceso se produjo sobre las 14.40 horas de este martes y fue un particular el que alertó del accidente laboral, ocurrido en la zona de Rante.

La persona que dio el aviso indicó que el trabajador se encontraba haciendo tareas de talado cuando el árbol le cayó encima. El hombre estaba liberado, pero se encontraba inconsciente y necesitaba asistencia sanitaria.

Hasta el punto se movilizaron los profesionales de Urxencias Sanitarias de Galicia-061, que movilizaron el helicóptero medicalizado con base en Ourense. Con todo, a pesar de los esfuerzos realizados, los equipos de emergencias solo pudieron confirmar el fallecimiento del trabajador. En el operativo también participó el GES do Pereiro de Aguiar y la Guardia Civil.

Un centenar de trabajadores de Nestlé de La Penilla (Santa María de Cayón) se han concentrado este martes frente a la Delegación del Gobierno en Cantabria, donde han cortado la carretera de la calle Calvo Sotelo de Santander durante una hora, en contra del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) planteado por la multinacional que consideran “totalmente injustificado”.

Bajo dos grandes pancartas y al grito de 'No a los despidos en Nestlé', la plantilla ha hecho sonar sirenas y silbatos en señal de protesta, y el comité ha reclamado la creación de una mesa de trabajo en la que participe el Ministerio de Industria, la Consejería, la empresa y los sindicatos para “poder llegar a un acuerdo”, una petición que han trasladado al delegado del Gobierno, Pedro Casares.

En declaraciones a la prensa, previas a ese encuentro, la secretaria del comité, Carolina Margüelles, ha insistido en que el ERE es “totalmente injustificado”, ya que Nestlé “tiene beneficios, sigue teniendo grandes ventas”, por lo que está “totalmente en contra” de lo que plantea la empresa.

Los representantes sindicales han solicitado “mucha documentación” a la compañía para justificar el ERE porque no lo ven “viable”. Sin embargo, han asegurado que, a día de hoy, la empresa no les ha entregado la información requerida ni se ha avanzado “en nada”.

“Somos personas, no somos números”, ha trasladado la secretaria, que ha subrayado que detrás de esos 49 despidos planteados en la comunidad autónoma “hay 49 familias”, y ha insistido a la empresa que “retire sus pretensiones”.

Según ha indicado, este miércoles, 20 de mayo, a partir de las 12.00 horas, está prevista una nueva reunión de negociación con la empresa en la que se intentará “reducir al máximo” la cifra de los despidos y que, si finalmente tiene que haber alguno, que las condiciones sean “las mejores posibles”.

En este punto, Margüelles ha reiterado que, si no se producen avances con Nestlé, el comité convocará huelga indefinida a partir del 1 de junio.

Finalmente, ha agradecido a la plantilla, formada por unos mil empleados en la región, el seguimiento de los paros convocados estos días.

Manifestación el 24 de mayo

Por su parte, el vicepresidente del comité de empresa, Pablo Canales, ha manifestado que se sienten “un poco defraudados” porque, ha reiterado, el ERE es “totalmente injustificado”.

“Es una empresa que está sana, que tiene muchos beneficios y los trabajadores están muy cabreados y muy decepcionados con Nestlé ahora mismo”, ha dicho. En opinión del vicepresidente del comité, se trata de “un ERE con carácter estructural, organizativo y lo único que buscan son más beneficios”.

Así, ha invitado a todos los cántabros a sumarse a la manifestación que está convocada el día 24, a las 11.00 horas, desde el campo de fútbol de Sarón y hasta La Penilla, para “seguir luchando”.

Casares dice que van a “trabajar para que no haya ningún despido”

Tras la reunión con el comité de empresa, el delegado ha avanzado que el Gobierno de España está dispuesto a participar en la mesa de trabajo solicitada, cuya constitución dependerá ahora de la voluntad de la empresa.

Casares ha trasladado el apoyo del Ejecutivo nacional y del PSOE a las reivindicaciones de la plantilla y ha avanzado que van a “trabajar para que no haya ningún despido” en la planta de Cayón, que es “rentable” y “año a año ha dado beneficios”.

“No entendemos que las multinacionales solo piensen en maximizar su cuenta de resultados porque lo que hay detrás es la vida de muchos trabajadores”, ha valorado. Como institución pública, el delegado se ha sumado a los acuerdos que puedan alcanzar empresa y trabajadores, que “parten de la idea de que no haya ningún despido en la planta” en el caso de los segundos.

Asimismo, ha trasladado un mensaje a la sociedad de Cantabria para “ser todos conscientes de la importancia de apoyar al trabajo” y de que las empresas que son rentables mantengan los empleos

Casares ha destacado que para Cantabria es “muy importante” la fábrica de La Penilla, que lleva “120 años de compromiso” con la región y el municipio. Por tanto, cree que “lo mejor que podemos hacer entre todos” es seguir trabajando por el futuro en esa planta.

En este punto, ha pedido “responsabilidad” a todas las administraciones, también al Gobierno de Cantabria, porque “aquí nos tenemos que implicar todos”. A su juicio, “lo mejor que podemos hacer por los trabajadores y por las trabajadoras es unirnos todos, trabajar todos de forma conjunta”, ha reiterado.

“Todo el comité de empresa está a una, todos los trabajadores de la planta están a una, todos los sindicatos de la planta de La Penilla están a una y a esa una estamos también desde el Gobierno de España”, ha sentenciado.

El empleo turístico ha comenzado el año con un total de 262.992 trabajadores ocupados en las islas Canarias durante el primer trimestre, lo que supone un 1,8% más que en el mismo periodo de 2025.

De esta cifra, 235.056 son asalariados (+0,4%) y 27.935 son autónomos (+15,5%), según los datos publicados este lunes por Turespaña.

En el conjunto de España el empleo turístico se situó en 2,93 millones de trabajadores ocupados, un 5,3% más impulsado por el crecimiento del empleo indefinido y la reducción de la temporalidad.

Entre enero y marzo de 2026, según los datos de Turespaña, las actividades vinculadas al turismo registraron 146.631 empleados más que en el mismo trimestre del año anterior. Los empleados en el sector turístico en este periodo han constituido el 13,2% del empleo total de la economía española.

Además, el porcentaje de parados sobre activos en actividades turísticas fue del 11,3%, 0,8 puntos porcentuales menos que en el mismo trimestre del año anterior.

En este primer trimestre del año, las principales actividades turísticas han experimentado crecimientos, excepto en agencias de viajes, donde el descenso fue del 15,4%. Así, en hostelería el incremento fue de 4,2%, debido a la evolución positiva tanto de los servicios de alojamiento (7,9%), como de los servicios de comidas y bebidas (3,1%).

Los ocupados asalariados en turismo en este periodo ascendieron a 2,4 millones, registrando un aumento interanual del 6,9%. Continúan así las subidas interanuales de los diecinueve trimestres anteriores. Estos asalariados mostraron aumentos en transporte de viajeros (7,1%), hostelería (5,3%) y otras actividades turísticas (12,5%).

En hostelería aumentaron tanto los servicios de alojamiento, como los de comidas y bebidas. Dentro de otras actividades turísticas, las agencias de viajes experimentaron un descenso del 14%. La tasa de asalarización (asalariados/ocupados) fue del 84,8%, 1,3 puntos porcentuales superior a la del primer trimestre del año anterior.

Aumentan los contratos indefinidos

Los asalariados en el sector turístico con contrato indefinido (86,3%) han aumentado un 8,2% interanualmente, lo que supone la decimonovena subida consecutiva. Por su parte, los asalariados con contrato temporal han registrado un descenso del 0,8%.

La tasa de temporalidad (asalariados con contrato temporal/total de asalariados) en el sector turístico fue del 13,7%, 1,1 puntos porcentuales inferior a la del mismo periodo del año anterior. La tasa de temporalidad total de la economía española se situó en el 14,8%.

En relación al tipo de jornada, los asalariados con jornada completa representaron el 74,5% del total de asalariados y aumentaron un 5,7%. Los asalariados con jornada laboral a tiempo parcial aumentaron un 10,5% y representaron el 25,5%.

Por su parte, los autónomos en turismo fueron 446.390, descendiendo un 2,9% respecto al mismo periodo del año anterior, con bajadas en hostelería (-1,5%), transporte de viajeros (-8,8%) y otras actividades turísticas (-2,3%).

Comunidades que más crecen

En cuanto a la distribución territorial, aumentó el número de ocupados en catorce de las comunidades autónomas, entre las que se encuentran Andalucía, Comunidad de Madrid, Comunidad Valenciana, Canarias y Baleares, y descendió en el resto, entre las que se encuentra Cataluña.

País Vasco registró el mayor crecimiento, con un 15,8%, seguido de la Comunidad Valenciana (14,5%) y Andalucía (13,9%). Por otro lado, Cataluña registra un descenso del 7,1% en el número de ocupados del sector turístico.

“La crisis en Oriente Medio está afectando cada vez más al empleo, las condiciones de trabajo y los ingresos más allá de la región”, advierte este lunes la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En un informe publicado este 18 de mayo, la entidad laboral de Naciones Unidas prevé posibles pérdidas de horas de trabajo por el conflicto internacional que equivalen a 14 y 38 millones de empleos a nivel mundial en 2026 y 2027, respectivamente, con una especial afectación en los Países Árabes, seguidos de la región de Asia y Pacífico.

La OIT proyecta varias consecuencias laborales debido a la guerra en Irán que, aunque “tardarán en materializarse”, la entidad advierte de que hay perturbaciones que ya se están transmitiendo a través de “múltiples canales”, como el aumento de los precios de la energía, la interrupción de las rutas de transporte, las tensiones en las cadenas de suministro, la debilidad del turismo y las restricciones a la migración.

Esto, en “una economía mundial aún marcada por un crecimiento débil y déficits de trabajo decente”, se prevé que afecte tanto a la intensidad de empleo, como a los salarios y al nivel de desempleo a nivel mundial.

Menos empleo, menos salario y más paro

La OIT sitúa un escenario ilustrativo en el que los precios del petróleo aumentan alrededor de un 50% por encima de su promedio de principios de 2026. Con este contexto, prevé que las horas de trabajo a nivel mundial disminuyan un 0,5% en 2026 y un 1,1% en 2027, lo que equivale a 14 millones y 38 millones de empleos a tiempo completo, respectivamente. Además, calcula que los ingresos laborales reales disminuirían un 1,1% y un 3% en estos años.

Por su parte, estima que el desempleo mundial aumentará de forma más gradual, con incrementos de 0,1 puntos porcentuales en 2026 y 0,5 en 2027.

Los efectos serán “muy desiguales entre regiones, sectores y trabajadores”, apunta la OIT, que señala los Estados Árabes y a las regiones de Asia y el Pacífico como las más expuestas debido a su integración con los flujos energéticos del Golfo, las rutas comerciales, las cadenas de suministro y la migración laboral.

Los cálculos de la OIT señalan que alrededor del 40% del empleo en los Estados Árabes y el 22% en Asia y el Pacífico se encuentra en la categoría de alta exposición, mientras que un 23% y un 62% adicionales de los empleados se enfrentan a una exposición media, respectivamente.

Por sectores, la OIT destaca que los empleos en transportes son los más expuestos (con un 52% con alta exposición), seguidos de la manufactura (23%) y la agricultura (18%).

Aunque la alta exposición es menos frecuente en África, América, Europa y Asia Central, “esto no significa que estas regiones no se vean afectadas, sino que su empleo está menos directamente vinculado a la crisis energética específica que se recoge en este análisis”, recoge el estudio.

El análisis explica que es poco probable que los trabajadores de los sectores y países con un bajo nivel de exposición vean afectado su empleo por interrupciones en el suministro o por el aumento de los costes de los insumos; sin embargo, los trabajadores con un nivel de exposición medio o alto “corren un mayor riesgo de sufrir algún cambio en su situación laboral”. Además, “todos los trabajadores podrían verse afectados por la inflación y los efectos macroeconómicos de segunda ronda”, avisa el estudio.

“Más allá de su costo humano, la crisis en Oriente Medio no es una perturbación de corta duración. Es un choque de evolución lenta y potencialmente duradera que transformará gradualmente los mercados de trabajo”, señaló Sangheon Lee, economista jefe de la OIT y autor del informe Actualización de mayo de 2026 sobre las tendencias sociales y del empleo: Aumento de los riesgos para los mercados de trabajo debido a la crisis en Oriente Medio.

“El mundo del trabajo es uno de los principales canales a través de los cuales las perturbaciones mundiales se convierten en impactos humanos. Lo que comienza como un choque externo termina llegando a los trabajadores y a las empresas, y puede dejar cicatrices más profundas al debilitar las condiciones que hacen que el trabajo sea decente, seguro y protegido”, añadió Lee.

Efectos en países árabes mayores que en la pandemia

La OIT destaca los posibles efectos en los Estados Árabes, los más directamente expuestos debido a las perturbaciones relacionadas con el conflicto, los daños a la actividad económica, el desplazamiento de población, los choques energéticos y comerciales, y la presión sobre los trabajadores migrantes y los refugiados.

Las horas de trabajo totales podrían disminuir un 1,3% en un escenario de desescalada rápida, alcanzar el 3,7% en un escenario de crisis prolongada y el 10,2% en un escenario de grave escalada. Este último supone una disminución de “más del doble de la registrada durante la pandemia de COVID-19 en 2020”, destaca la OIT, cuando las horas de trabajo disminuyeron en un 4,4%.

“En Asia y el Pacífico, la dependencia de la energía importada y de la migración laboral vinculada al Golfo está generando efectos de contagio visibles en varias economías clave”, apunta la organización internacional. En el conjunto de la región, se prevé que las horas de trabajo disminuyan un 0,7% en 2026 y un 1,5% en 2027, mientras que los ingresos laborales reales podrían caer un 1,5% y un 4,3%, respectivamente.

Además, la OIT señala que el “efecto de contagio” está ejerciendo presión sobre la migración y las remesas. Señala que desde el inicio de la crisis, “las contrataciones laborales hacia los países del Consejo de Cooperación del Golfo han disminuido considerablemente en varias economías de origen, mientras que las repatriaciones están aumentando”. “Esto refleja interrupciones de vuelos, preocupaciones de seguridad y una menor demanda de mano de obra en la construcción, la hostelería y el transporte”, añade.

Los flujos de remesas, una fuente clave de ingresos para muchos hogares y comunidades en Asia meridional y Asia sudoriental, tamb´ién han comenzado a debilitarse, con señales tempranas de contracción en algunos países.