La Concejalía de Empleo, Emprendimiento y Desarrollo Empresarial, en colaboración con la Escuela de Organización Industrial (EOI) y el Fondo Social Europeo Plus, ha lanzado la edición número 14 de 'Coworking Santander', un programa de mentorización y formación orientado a diseñar o reformular modelos de negocio de emprendedores de la ciudad.

El programa, que es gratuito, comenzará a principios del próximo mes de noviembre y cuenta con 20 plazas. Los interesados pueden realizar la preinscripción hasta el próximo viernes, 23 de octubre, en el enlace: https://www.eoi.es/es/cursos/94169/coworking-santander-4a-edicion, ha indicado el Ayuntamiento en nota de prensa.

Está dirigido a emprendedores con un proyecto empresarial en fase temprana de desarrollo a los que se ofrecerá formación, tutorización y asesoramiento.

Se desarrollará en el Centro de Iniciativas Empresariales (CIE), ubicado en La Albericia, a través de un programa formativo que combina diferentes tipos de actividades de mentoring, formación, eventos y talleres relacionadas con el emprendimiento y la gestión de proyectos en modalidad mixta, online y presencial.

Los talleres inciden en el impulso de nuevos modelos de negocio con metodologías ágiles y en el desarrollo de las habilidades imprescindibles para ponerlo en marcha.

Por su parte, la mentorización permite el acceso a sesiones impartidas por expertos centradas en acompañar a los participantes del coworking, desde el diseño de modelo de negocio, a la puesta en marcha y optimización del proyecto.

El objetivo es aumentar la probabilidad de éxito de los proyectos en un periodo breve de tiempo, identificando los de mayor potencial de desarrollo.

Durante la última década, los economistas han tratado de entender las razones tras el débil crecimiento de la productividad en Europa. Entre los países que mayor atención han merecido, el Reino Unido ocupaba una posición paradigmática. De acuerdo con las series hasta ahora vigentes, la productividad en el Reino Unido mostraba un estancamiento en la década que siguió a la crisis financiera de 2008 y que solo se había reconducido en parte en los últimos años. Estas cifras habían dado cabido a muy diversas interpretaciones sobre los males que aquejaban a la economía británica, que iban desde el impacto duradero de la Gran Recesión, el déficit de inversión o el declive de la globalización.

Este debate parecía no tener fin hasta que hace unos días, la Oficina Nacional de Estadística (ONS, por sus siglas en inglés) anunció una importante revisión de su metodología para medir la productividad del trabajo. Las nuevas cifras indican que el crecimiento de la productividad ha sido muy superior al estimado hasta ahora, de forma que se incrementa siete puntos en términos acumulados, como se muestra en el gráfico anterior. Desde esta nueva perspectiva, la crisis de 2008 distó de tener un efecto tan negativo y, además, las tendencias tras la pandemia de 2020 son ligeramente más positivas. En conclusión, si bien la senda de crecimiento de la productividad es menor que en la década de apogeo del nuevo laborismo (1997-2007), lo cierto es que estas cifras insuflan una dosis de optimismo a un país que no está acostumbrado a recibir buenas noticias sobre su economía.

El crecimiento de la productividad y el tiempo de trabajo

La productividad laboral se calcula dividiendo lo que produce una economía (según el PIB) entre el tiempo trabajado. Uno puede suponer que calcular el PIB es una operación mucho más compleja que medir el tiempo de trabajo efectivo, pues lo primero implica sumar el valor añadido de miles de empresas en sectores muy diversos y realizar múltiples ajustes (por ejemplo, para considerar la economía sumergida). Estimar el tiempo de trabajo parece, en teoría, más sencillo pues “solo” conlleva tener estimaciones precisas del número de trabajadores (o puestos de trabajo) y de las horas efectivamente trabajadas. Sin embargo, lo que en apariencia parece sencillo, en realidad se demuestra mucho más complejo. Medir bien las horas es mucho más difícil de lo que parece y el Reino Unido nos lo acaba de recordar.

La revisión conducida por la ONS afecta a la estimación de la jornada efectiva y solo, en menor medida, al número de puestos de trabajo. Para medir el tiempo de trabajo, la ONS se basaba hasta ahora principalmente en una encuesta (la LFS, equivalente a nuestra EPA) que pregunta a los hogares cuántas horas trabajan habitualmente y cuántas habían trabajado en la semana anterior.

Este método tiene dos sesgos conocidos. Primero que las personas tienden a recordar mal o a redondear las horas trabajadas, posiblemente porque contestar con precisión matemática a una encuesta no es la prioridad de la mayoría de encuestados. Por otra parte, porque medir el tiempo en que una persona está empleada pero no trabajando (por ejemplo, por estar de vacaciones, de baja, o en un ERTE) tiene una importancia decisiva para determinar la diferencia entre la jornada teórica y la efectiva. Los resultados para el Reino Unido muestran que, precisamente dado que estos trabajadores no están trabajando durante esa semana, también tienen menos probabilidad de responder a la encuesta y distorsionan los resultados de la muestra.

El nuevo enfoque de la ONS estima el tiempo total combinando distintas fuentes, como la encuesta de hogares ya referida, pero también encuestas a las empresas y registros administrativos. Primero, parte de las horas semanales habituales pagadas (incluyendo las horas extra remuneradas) que declaran los hogares en la EPA británica. Segundo, esa cifra se relaciona (o recalibra) con los datos que las empresas declaran en una encuesta (la Annual Survey of Hours and Earnings, equivalente a nuestra Encuesta de Estructural Salarial) que se considera más fiable porque procede de los registros administrativos. El tercer paso es el más relevante: a la jornada pactada se restan las horas no trabajadas por diversos motivos, incluyendo las vacaciones, los días festivos, las bajas por enfermedad y las ausencias por otros motivos (ERTEs, permisos para cuidado de menores, etc.).

Las vacaciones son el ajuste más importante

El elemento más significativo de toda la revisión, y el que resulta más llamativo, es el relativo al tiempo no trabajado por vacaciones. Durante años, la EPA británica venía sugiriendo de forma indirecta que los británicos tomaban cada vez menos días de vacaciones. Según esta encuesta, los periodos de vacaciones declarados por las personas llevaban cayendo de forma sostenida desde hacía años, situándose por debajo de los 20 días anuales en 2012 y llegando a apenas 17 días de media en 2024.

El problema es que esa cifra resulta difícil de creer dado que la legislación británica garantiza a cualquier trabajador a tiempo completo un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas al año (o cuatro semanas efectivas). A estos periodos de vacaciones se añaden aproximadamente ocho días de festivos, conocidos como bank holidays. De esta manera, los resultados de la EPA británica mostraban el hecho paradójico de que, en promedio, los trabajadores británicos disfrutaban de forma sistemática de unas vacaciones por debajo del mínimo legal.

Para corregir este sesgo, la nueva metodología deja de inferir las vacaciones a partir de esa diferencia entre horas (o días) habitualmente trabajados y los efectivos. En cambio, fija los periodos de vacaciones a partir de lo que declaran los propios asalariados según su contrato de trabajo y se valen para ello de una pregunta que la EPA británica hace una vez al año. Con esta referencia, las vacaciones estimadas dejan de mostrar ese descenso artificial y pasan a evolucionar de forma gradual y al alza, en línea con la evolución real de los derechos de vacaciones pactados en los contratos de trabajo. El siguiente gráfico muestra las diferencias entre estas dos metodologías junto con el referido mínimo legal de 20 días.

El resultado final de esta estimación es que, al dividir el PIB por un menor número de horas trabajadas, la productividad por hora pasa de crecer un 34% con el método antiguo, a un 40,7% según las nuevas series. Eso hace que la economía británica no solo produce más por hora trabajada de lo que se pensaba, sino que sus trabajadores llevan años reduciendo sus horas efectivas de trabajo, en gran parte gracias a la expansión de las vacaciones y otros periodos no trabajados.

En España falta un ajuste similar

La productividad en el caso español aparentemente no muestra la atonía que hasta ahora atribuíamos al Reino Unido. Sin embargo, la serie actualizada para la economía británica muestra un incremento casi idéntico de la productividad en España para el periodo de 2008 a 2024 (un 16 y 15%, respectivamente). Sin embargo, como hemos argumentado en reiteradas ocasiones, las cifras de la economía española encierran una incongruencia: el PIB está infraestimado, pero también hay un problema al enlazar las estimaciones sobre el tiempo de trabajo que afecta al cálculo de la productividad.

Por un momento olvidémonos del problema del PIB y pensemos en esta segunda cuestión. El Reino Unido acaba de mostrar que la EPA tradicionalmente ha sobrevalorado el tiempo de trabajo y, por extensión, ha infraestimado los periodos de vacaciones. Este diagnóstico también se aplicaba al caso español. Sin embargo, en España (al igual que en el resto de los países de la Unión Europea) se optó por modificar el cuestionario de la EPA en 2021 para incluir preguntas más explícitas que identifican las ausencias durante la semana de referencia. (Y añadimos aquí una pequeña aclaración técnica para el lector. En aquel momento Reino Unido ya no formaba parte de la Unión y de ahí que ahora opten por otra vía).

El cambio de la EPA de 2021 pasó entonces inadvertido, pero más adelante fue detallado en elDiario.es y en un documento de trabajo más amplio. En términos generales, esta modificación ha dado lugar a un resultado positivo. La EPA en España muestra desde 2021 tendencias más fidedignas sobre el tiempo efectivamente trabajado y sobre el alcance de las ausencias por vacaciones, bajas por enfermedad o por permisos.

El reto pendiente es que hasta la fecha nadie ha buscado reconciliar las viejas series de la EPA (es decir, las producidas con el cuestionario hasta 2020) y las nuevas. La estadística de síntesis por excelencia, la Contabilidad Nacional del INE, se ha contentado con enlazar uno y otro registro sin solución de continuidad. Eso hace que se produzca un salto inédito en el tiempo de trabajo desde 2019 hasta la actualidad. El gráfico siguiente muestra, como ejemplo, la jornada media por asalariado equivalente a tiempo completo. Para facilitar la interpretación se diferencia entre los sectores con una fuerte presencia del empleo público y el resto de la economía. Además, se añade como referencia la jornada máxima legal que, según la legislación vigente, es de 1826 horas y 27 minutos al año.

Hay dos rasgos que caracterizan la incongruencia de las series macroeconómicas de nuestro país. El primero es que se cifra la jornada efectiva de la mayoría de los asalariados (es decir, todos menos los empleados en los servicios públicos, educación y sanidad) por encima del máximo legal en todo el periodo de 2000 a 2019, llegando hasta niveles inconcebibles (casi 1900 horas de media al año en 2018).

El segundo error proviene de sobredimensionar la caída en el tiempo de trabajo efectivo desde 2019 hasta la actualidad, de forma que, en apariencia, ahora se trabajan 100 horas menos al año por asalariado a tiempo completo. Algún lector bien informado podrá pensar que esta tendencia puede deberse al incremento de las bajas por enfermedad que, sin duda han ocurrido, pero que es imposible se hayan producido con esta magnitud. Basta con pararse a pensar en las cifras. 100 horas menos de trabajo al año equivalen, aproximadamente, a 12 días menos para un asalariado con una jornada de 8 horas. ¿De verdad alguien sostiene que esa es la magnitud del incremento de las bajas por enfermedad? Incluso si se añadieran otros periodos no trabajados (permisos por cuidado de menores, por ejemplo) sigue siendo una cifra inconcebible.

El ONS británico ha demostrado un elevado nivel de rigor, transparencia y madurez al revisar sus series de productividad para un periodo de más de veinte años. Su nota divulgativa y el estudio técnico que le acompaña son lecturas muy recomendables para el lector interesado. Son referencias ineludibles para quienes pensamos que el INE, más pronto que tarde, tendrá que abordar una revisión igual de sistemática del PIB y del tiempo de trabajo. Solo entonces podremos conocer el incremento de la productividad y el crecimiento económico ocurrido en nuestro país.

La Rioja siguió liderando los peores resultados del país en materia de siniestralidad laboral entre los meses de enero y agosto de 2026, situándose como tercera comunidad con mayor índice de incidencia (número de accidentes por trabajadores) tras Navarra y Baleares.

Así, en los ocho primeros meses del año, se produjeron en las empresas riojanas un total de 3.201 accidentes de trabajo, 2.923 de ellos durante la jornada de trabajo y 278 in itinere. Esto supone un aumento de 71 accidentes en jornada de trabajo con baja y repunte de la accidentalidad de un 2,5%. Si bien, la accidentalidad en itinere se reduce de 321 accidentes registrados en este periodo el año pasado a los 278 de 2026. 

En este periodo comparativo, la cifra de accidentes graves se redujo en tres con respecto al año pasado, de modo que ya se han registrado 36 siniestros de gravedad hasta agosto, así como una reducción de otros 3 accidentes mortales, con 3 fallecidos en accidente laboral en La Rioja entre enero y agosto de este año (si bien, al menos uno más seguiría en proceso de investigación, según ha podido saber UGT de La Rioja).

A juicio del sindicato, las cifras muestran que la incidencia de las campañas informativas por sí mismas es nula, habida cuenta de que La Rioja ha redoblado estas campañas informativas en los últimos años pero ha registrado 454 accidentes laborales más con baja que hace diez años (2.747 accidentes entre enero y agosto de 2017) y 16 accidentes graves más (entonces se registraron 20 accidentes graves). 

En la práctica, ni existe mayor cultura preventiva ni la sensibilización está calando entre las empresas riojanas que, a la hora de la verdad, ahorran recursos a costa de enfermar a los trabajadores, cuando no consiguen que pierdan una extremidad o incluso la vida. Este es el verdadero problema, la falta de voluntad empresarial por no atajar un drama que ya ha acabado con la vida de tres trabajadores en La Rioja. 

Y todo ello, con la connivencia de las mutuas de accidentes de trabajo, cuyas altas injustificadas sin una curación real multiplican exponencialmente los niveles de siniestralidad y la gravedad de los accidentes. Y al mismo tiempo suponen el caldo de cultivo de enfermedades profesionales crónicas de mucha peor solución y costes vitales y económicos más elevados que, a la postre, terminan siendo derivados a la Seguridad Social de todas y todos. 

Por ello, UGT apela a la responsabilidad de las empresas y llama a una mayor penalización jurídica y económica para aquellas que, reiteradamente, juegan con la salud de las personas trabajadoras escatimando las medidas preventivas necesarias para reducir los riesgos. 

Leandro Navarro, un trabajador de Endesa que ha estado vinculado a una subestación de Huelva capital desde 1983, desarrolla una batalla legal contra la empresa con el fin de seguir viviendo en la casa que ha ocupado siempre bajo el amparo de su trabajo. El problema es que Endesa le comunicó cuando estaba cerca su jubilación que tenía que dejar la vivienda cuando llegase a los 65 años (hace casi dos).

Leandro se niega. Una de las razones que le hace aferrarse a la casa es que por ella paga un alquiler más que simbólico de 18 céntimos de euros al mes. Una cifra que tiene su historia, dentro de una historia que no es la de un desahucio al uso.

Cuando la empresa se fundó en 1944, levantó centrales en zonas aisladas, y para atraer y retener a los obreros construyó una serie de viviendas que tuvieran un doble fin: retener la mano de obra que necesitaba y que vivieran físicamente cerca de las centrales para actuar rápido en caso de necesidad.

Como algunos de esos trabajadores solo pasaban unos días en la central para hacer determinados trabajos, la empresa estableció un alquiler por temporadas, estableciendo el pago de una peseta por día. Puede parecer poco, pero en la España de mediados de los 40 se podía comprar por ese dinero una barra de pan, un abono para el tranvía o el autobús urbano, o una caja de cerillas.

De esta manera, se estableció una renta mensual de 30 pesetas si el trabajador decidía pasar un mes entero, sin fecha tope de fin de contrato, de modo que si pasaba en la empresa 40 años, habría vivido todo ese tiempo en la casa por 14.400 pesetas, menos de 90 euros. Y ahí viene el problema de Leandro. 

“No es una cuestión de dinero”

Para empezar, asegura a elDiario.es Andalucía que su caso no es el de una persona desahuciada que se queda sin recursos. Afirma que tiene dinero para alquilar o comprar una vivienda, pero que no es cuestión de eso. “Llevo aquí toda mi vida, aquí han crecido mis hijos y están mis recuerdos, y Endesa solo quiere la casa para tirarla. Para eso, me quedo dentro y sigo pagando el alquiler”.

Los primeros avisos de que el asunto no iba a ser fácil comenzó a recibirlos en 2017, en proceso de prejubilación. “Endesa contrató un gabinete para controlar las viviendas de la empresa, ya que algunas incluso se usaban como segunda vivienda por algunos trabajadores”, y en esa lista de gente a la que había que avisar de que se tenía que ir estaba él.

Leandro quiere separar su caso del de Maricarmen y muchas personas como ella. Pero sí señala que Endesa, a la hora de negociar “no es un fondo buitre, pero es tajante, sin empatía, y te sientes mal por el trato después de tantos años”.

Y, a todo esto, ha cumplido 66 años el pasado febrero. En 2015 se acogió a un plan de salida de la empresa que suponía perder en nómina el 20%. Para él, era razonable, pero salir de su casa no lo fue en ningún momento, sin que tampoco se le ofreciese actualizar su contrato de régimen antiguo.

Entre otras cosas, esgrime que llegó a Huelva en 1983 procedente de Córdoba. Ocupó la casa que tenía otro trabajador en La Ribera, un núcleo de viviendas perteneciente a Huelva capital donde estaba (y sigue estando) la subestación eléctrica de la zona, cerca del cementerio. Al vivir allí, estaba a mano por si hiciera falta algo urgente pagando un alquiler simbólico. Cuando llegó el euro, se actualizó solo el cambio a la moneda única europea, no a la inflación de la época con respecto a 1983, y se estableció que pagase 18 céntimos al mes, que puntualmente le han sido retirados de su nómina mensual, igual que hasta entonces se le retiraban 30 pesetas mensuales.

En 1992, Endesa le comunicó que tenía que dejar la casa porque cerraba la subestación, pero entonces abrió otra central junto al monumento a Colón en la Punta del Sebo onubense, y siguió trabajando. Recuerda que el entonces jefe de la planta vivía en las mismas condiciones que él, y que mantuvo su vivienda una vez jubilado. Solo la ha recuperado la empresa a su muerte. “¿Por qué él pudo tener su casa y yo no?, ¿porque era el jefe?”, se pregunta.

Leandro cree, además, que ha hecho mucho más que trabajar para la empresa, ya que ha sido “y sigo siendo” el guardián de la subestación, y a día de hoy “es como si siguiese trabajando”, porque le siguen consultando los camioneros y técnicos que llegan para saber por dónde se tienen que ubicar o qué tienen que hacer.

Afirma también que todas las reparaciones en la casa las ha pagado él, reformas y pinturas incluidas. Pero, sobre todo, es tajante: “He ahorrado dinero y no me voy a ir debajo de un puente, pero me quieren echar de la casa para derribarla, no tiene sentido, y me quiero quedar aquí”. Hace años compró un piso por si se tenía que mudar, pero al divorciarse el piso pasó a su ahora exmujer. Con todo, irse de la casa en la que vive no pasa por sus planes.

“Se intenta negociar con él, pero se llegará a juicio”

Desde Endesa se explica a este periódico que se está intentando negociar con Leandro desde el año 2017, sin resultado, y que todo parece indicar que el caso llegará a juicio.

Recuerda la compañía que este tipo de viviendas están vinculadas al puesto de trabajo y se encuentran en un entorno industrial, que en este caso es el centro de transformación. Se trata de viviendas con un contrato de asociación-vínculo al puesto de trabajo, que, una vez jubilado el trabajador, se extingue.

La empresa, por último, admite que quiere derribar la vivienda, pero argumenta que es necesario ampliar el centro de transformación y el inmueble lo impide por su ubicación.

Leandro y Endesa no han llegado a un acuerdo, así que el caso está en manos de la sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Huelva, plaza número 4, que acogerá el juicio, salvo cambios en la negociación, el 26 de abril de 2027.

Reforzar plantillas, mejorar los salarios para no perder poder adquisitivo o cumplir con los compromisos adquiridos a través de la firma de los convenios. Los objetivos son muchos y Germán Girela, presidente de CSIF Andalucía, apremia a la Junta de Andalucía, el principal interlocutor del sindicato, a avanzar paulatinamente en vez de firmar deprisa y corriendo en el último tramo de la legislatura, como ocurrió antes de las elecciones autonómicas de mayo.

El tono de Girela no ha cambiado en su última etapa en el frente andaluz: es claro y, al mismo tiempo, amable en formas. Pero mantiene que su principal función está enfocada en mantenerse vigilantes y dispuestos a la negociación, más en un momento en el que Vox, en el Gobierno andaluz, marca distancias con las organizaciones sindicales. La mayor crítica es la falta estructural de trabajadores en Sanidad, Educación y Justicia, que se estima en unas 25.000 personas, en un periodo en el que avanza la privatización de la formación profesional o se sobresaturan los juzgados.

Alcanzaron un preacuerdo para el VII Convenio Colectivo que afecta a 21.000 personas. ¿En qué mejora las condiciones de los trabajadores? Tras más de dos décadas para aprobarse, ¿se puede revertir esta tónica?

Hay que revertirla, y tenemos que impulsar espacios de negociación para poder revertir esa tónica. No es de recibo que un convenio no se actualice en 24 años, el antiguo databa de 2002. Estamos muy satisfechos con la firma de este preacuerdo, aunque ahora requiere de un desarrollo reglamentario que también va a surtir los efectos oportunos, pero hay avances importantísimos.

Entre ellos, hay una actualización en cuanto a avances retributivos que tienen que ver con la carrera profesional, reclasificación, cuestiones que tienen que ver con mejora en la jubilación, en la movilidad, en la conciliación, en la posibilidad del teletrabajo. Esperemos que el VIII convenio no tarde tanto como este.

¿Qué fechas manejan?

Ahora tiene que pasar todos los trámites del Consejo de Gobierno, pero entendemos que la firma del preacuerdo tiene carácter retroactivo desde el 1 de enero del 26, por lo que antes de finalizar el año estará perfectamente vigente.

¿Qué convenios colectivos son los más urgentes de renovar?

Tenemos pendientes los que se derivan de los acuerdos que firmamos en Mesa General, entre ellos, este VII Convenio que ya tiene un preacuerdo y que servirá como faro guía para el resto del sector público instrumental, que tiene, aproximadamente, 27.000 trabajadores repartidos en más de 70 organismos que tienen que actualizar su convenio. Es bastante trabajo.

Venimos de unas elecciones autonómicas en donde se puso el foco en los servicios públicos. Desde CSIF, se estima que falta un gran contingente profesional. ¿Cree que la contratación es posible tras un periodo de estabilización?

Esta cuestión no tendrá la inmediatez que nos gustaría, ni será fácil, pero como organización sindical no podemos renunciar a que las plantillas se refuercen con carácter estructural ante la falta de unos 25.000 efectivos, hablando solo de los servicios esenciales. Sanidad requiere unos 18.000 efectivos, no ya para mejorar la sanidad y dar la calidad que nos gustaría sino para igualar la media nacional de ratio entre profesional y paciente. En el caso de Educación, son unos 6.000 profesionales, mientras que en Justicia unos 500, como mínimo. Estamos hablando de servicios públicos esenciales para poder ofrecer a la ciudadanía un servicio de mayor calidad. Vamos a estar en esa lucha.

Ya hay fecha para la huelga general, el 11 de noviembre, ¿cuál es su posicionamiento?

Desde el respeto a las diferentes opciones democráticas, CSIF no va a secundar la huelga general convocada. Somos un sindicato profesional e independiente y nuestra actividad responde a directrices y a consignas exclusivamente vinculadas al ámbito laboral.

Sin embargo, la convocatoria de huelga semanas previas a la celebración de las elecciones generales del próximo 29 de noviembre tiene unas connotaciones políticas que no casan con nuestra independencia. Ya anunciamos una huelga general cuando estábamos negociando la subida salarial de las empleadas y empleados públicos de todo el país, pero llegamos a un buen acuerdo. Lo que ahora toca es reunirse con los partidos políticos para trasladarles nuestras propuestas de mejora en la sanidad, la educación, la justicia y otros tantos ámbitos.

Volviendo a lo autonómico, Educación tuvo un error técnico en la adjudicación de plazas a interinos al inicio de este curso. Tras haberse reunido con la Consejería, ¿cómo valoran esta situación y qué mejoras se necesitan?

El fallo de la adjudicación de SIPRI es imperdonable y grave. Un fallo que ha afectado a muchos compañeros que se han desplazado a los sitios donde les habían dado destino con una reserva de alojamiento ya hecha, por lo que ha ocasionado un daño importante. No se puede consentir en la administración del siglo XXI este tipo de errores. Ahora tenemos por delante movilizaciones relacionadas con los interinos, porque solicitamos que haya peticiones comarcales y las adecúen a las posibilidades de conciliación con su familia. Vamos a estar en eso.

En el final de la legislatura pasada tuvimos algún avance importante, como el acuerdo que permitirá una bajada progresiva de ratio y la disminución de la burocracia. Un acuerdo que va en la dirección correcta, pero es insuficiente y tenemos que profundizar más. Está en juego la calidad del sistema educativo, como hemos visto en el último informe PISA, que nos pone en muy mal lugar y nos tiene que hacer reflexionar cuando la inversión que hay por alumno en Andalucía es sensiblemente inferior a la media nacional, casi 500 euros menos.

El crecimiento que ha tenido la FP privada ha sido de un 1.200% mientras que en la pública ha sido del 50%

¿Cree que se traducirá esta demanda en los próximos presupuestos autonómicos?

Desgraciadamente, no se está haciendo. Espero que en los próximos lo tengan en cuenta, ya que, sin menospreciar el argumento de las pantallas digitales y de lo que supone como obstáculo a tener mejores resultados, el sistema educativo tiene que avanzar en otras muchas cosas, como el refuerzo de las plantillas.

En la última década, ha habido un aumento importantísimo de alumnado con necesidades educativas especiales y con necesidades específicas de apoyo educativo, en alrededor de un 50%, lo que hace mucho más compleja la situación en un aula para mejorar y avanzar. Al igual que reducir la burocracia: los profesionales de la docencia tiene que dedicarse a lo que saben hacer, que es enseñar a los niños en todas las competencias.

Aquí al lado tenemos un centro de formación profesional. ¿Van a emprender acciones concretas para pedirle a la Junta que revierta la privatización de esta enseñanza?

Es una constante que se repite en cada reunión con la Consejería de Educación. No es posible que este Gobierno esté dejando que caiga en manos de la privada toda la oferta, o de una manera muy importante. El crecimiento que ha tenido la FP privada ha sido de un 1.200% mientras que en la pública ha sido del 50%. Eso requiere que la administración haga una apuesta importante por la FP en la red pública.

Lo hemos pedido primero en la vía de la negociación, luego en la vía de la movilización y llegaremos a los extremos que haya que llegar para revertir esta medida. Es una irresponsabilidad por parte de la administración andaluza, que está dejando en manos de la privada la formación de muchos jóvenes andaluces.

El dispositivo Infoca que ha estado en la época de riesgo no ha estado al 100% en ningún momento

Esa fue la tónica de la pasada legislatura: negociación, presión y movilización. ¿Creen que se repetirá en esta?

En la última fase de la legislatura se avanzó en algunos sectores con déficits importantísimos. Al final, es el ABC de una organización sindical: negociación, movilización e, incluso, huelga cuando sea necesario para revertir situaciones tan dramáticas como esta.

¿Hay suficientes efectivos en el Infoca?

Es una de las asignaturas pendientes de muchas administraciones, en especial en Andalucía. El dispositivo Infoca que ha estado en la época de riesgo, que se prolonga hasta el 15 de octubre, no ha estado al 100% en ningún momento.

Esto hace que se colapse de manera importante la atención y la respuesta rápida a dar. Me parece una irresponsabilidad y, siempre lo decimos, los incendios se apagan en invierno con un importante dispositivo que trabaje en prevención y en la preparación de nuestros montes para que el verano no se corran los peligros actuales. Hay mucho camino por recorrer.

Se cumplió un año de la crisis de cribado de cáncer de mama y, en respuesta, se puso en marcha un plan de choque. ¿Cómo valora el servicio y la transparencia de la Junta, ya que el Defensor del Pueblo o las propias asociaciones, como Amama y la Asociación Española Contra el Cáncer, piden más datos?

Las explicaciones de la Junta de Andalucía nos parecen del todo insuficientes y de lo que sí estamos convencidos, y lo hemos dicho, es de que esto es un ejemplo dramático y gravísimo de la falta de plantilla de forma estructural que hay en determinados servicios, que, a veces, conduce a ciertos errores que no son achacables a los profesionales sino a la ausencia de efectivos. Esperamos que haya transparencia y que los mecanismos que se pongan en marcha funcionen y, sobre todo, que nos trasladen toda la información porque, en estos momentos, nosotros tenemos la que tiene el resto de la ciudadanía.

En cuanto a la información que tenemos sobre las contrataciones, se ha aumentado el número de trabajadores que tienen entre sus competencias el cribado, pero no el que se pretendía en un principio, entre otras cosas, porque es difícil encontrarlos. El problema de fondo de retener el talento, como lo denominan, es que en nuestra comunidad subyace una falta de refuerzos estructurales, una cuestión que tiene que abordar el Gobierno andaluz: si queremos tener un número suficiente de profesionales, debemos replantear qué tienen que cobrar y cuáles son sus condiciones laborales, que van atadas a la movilidad o a la vivienda.

La crisis de los cribados es un ejemplo dramático y gravísimo de la falta de plantilla de forma estructural que hay en determinados servicios

¿Cómo se está viendo perjudicado el poder adquisitivo del trabajador andaluz?

Depende de cada categoría profesional, pero en torno a un 50% o más en el caso de muchos empleados públicos. Tenemos casos sangrantes en la Costa del Sol, donde hay compañeros que trabajan en los hospitales y están durmiendo en una furgoneta adaptada o en caravanas porque son incapaces de pagar un alquiler. Un problema muy importante en el que la administración tiene mucho camino que recorrer y, en ese sentido, veremos si la nueva Consejería de Vivienda es capaz de dar respuesta a la ciudadanía y, especialmente, a la juventud.

El interlocutor de CSIF es, sobre todo, la administración pública. ¿Cuán importante es lo que se consiga en este sector para que se replique en el privado?

Es importantísimo, porque la administración ejerce como punta de lanza para las mejoras y conquistas de los derechos laborales. Lo viene haciendo en múltiples facetas, ya sean las bajas maternales y paternales con el aumento de semanas, y todos los pasos que dé para facilitar la vivienda a sus empleados públicos y adecuarlo al poder adquisitivo seguro que serán ejemplificantes para la empresa privada.

En cuanto al Pacto para la mejora de la atención primaria, ¿cómo está siendo el seguimiento?

Una de las reivindicaciones que tenemos es su cumplimiento y sufre una evolución muy desigual, como el de otros muchos acuerdos. Esta tiene que ser la legislatura del cumplimiento. Uno de ellos es el pacto por la mejora de la atención primaria. La atención primaria es la puerta de acceso al sistema sanitario y ahí hay que poner toda la carne del asador para aliviar la presión asistencial de los hospitales, a pesar de las dificultades, como ha ocurrido con la última OPE para cubrir las plazas de médicos, que no se ha hecho en su totalidad.

Exigimos la actualización retributiva de los profesionales de la Justicia en Andalucía ante el agravio comparativo con el resto del país

También, comentaba la falta de profesionales en justicia, un área que está en manos de Vox, partido que está en contra de las organizaciones sindicales. ¿Se han reunido con el consejero Manuel Gavira?

No, aún no nos hemos reunido. CSIF se ha reunido con dirigentes de la Consejería y del sector y hemos puesto encima de la mesa las no pocas urgencias que hay, como el incremento de algunos efectivos o la implantación de los nuevos juzgados de instancia, que están siendo un absoluto caos. También, hay otro obstáculo estructural a modificar: Adriano, el programa informático que gestiona todos los trámites de la Consejería de Justicia. Y otra cuestión urgente es la actualización retributiva de los profesionales de la Justicia en Andalucía ante el agravio comparativo con el resto del país, en el que todos han llegado a un acuerdo para aumentar el complemento específico.

La reciente polémica entre el Ministerio de Igualdad y la Consejería sobre las unidades de valoración para las víctimas de violencia de género también está relacionada con que Vox ya pidió una relación de sus trabajadores cuando entró en el Parlamento andaluz.

Vamos a estar vigilantes en una cuestión tan importante y tan real como es la violencia de género, además de para que no se reviertan en estas políticas y no demos ni un paso atrás para el cumplimiento de los planes que hay y que se conduzca a mejorar este drama que no solo tenemos en Andalucía, sino en el país. La igualdad está en el ADN de nuestra organización, siempre lucharemos por ella.

¿En cuanto al posicionamiento de Vox con respecto a los sindicatos?

Es algo que a nadie se le escapa. El acuerdo de gobierno entre PP y Vox hay alguna cuestión relacionada con la disminución de las subvenciones a las organizaciones sindicales: a nosotros no nos preocupa en absoluto, porque no necesitamos subvenciones para funcionar. Somos independientes, no solo en términos ideológicos sino económicos. Pero sí estaremos vigilantes en la negociación colectiva y el diálogo social necesario con las organizaciones sindicales para que se lleven con normalidad. En todo caso, esperamos que sea más abierto y plural de lo que ha sido hasta ahora para tener una imagen más moderna y representativa del mundo actual.

¿Qué esperan de la nueva Consejería de Inteligencia Artificial?

Esperamos información sobre las cuestiones que hará. Nos movemos en el mundo de la digitalización y la inteligencia artificial va a afectar al mundo laboral y hay que ponerlo en juego de la mano de los trabajadores y de los representantes de los trabajadores, por lo que hay que tener una comunicación fluida con las organizaciones sindicales. Eso hasta ahora no ha ocurrido. De todas formas, espero y deseo que el consejero tenga una relación fluida con nosotros, ya que es responsable de Función Pública. Así que espero que trabajemos en la incorporación de la IA o los procesos de digitalización sin que afecte a la calidad de empleo y al tejido de la administración.

¿Cómo ve la diferencia entre el teletrabajo en lo público, que ya está consolidado, y en lo privado, en retroceso?

En principio, tenemos este acuerdo de teletrabajo que debería haber salido para este mes de septiembre. Se va a retrasar y eso incumple lo comprometido por la administración. En todo caso, el teletrabajo es una forma no presencial de trabajo y tiene que haber un control efectivo sobre las tareas. Nadie tiene que tener ninguna duda sobre que la jornada de teletrabajo tiene que ser igual de efectiva que una jornada de trabajo presencial.

Cierto es que, en la empresa privada, hay un aumento importantísimo, sobre todo en los sectores tecnológicos y de perfiles informáticos, pero hay un cierto retroceso, para lo que tenemos que hacer una reflexión al respecto y valorarlo, porque hay puestos de trabajo para desempeñarse de forma no presencial que permiten una mayor conciliación y una menor huella en el impacto ambiental. Todo ello, hay que hacerlo de manera responsable, planificada y consensuada.

El colapso existe en, prácticamente, todos los centros penitenciarios de Andalucía, y hay una falta de personal importante

La apertura del nuevo hospital psiquiátrico penitenciario en Alcalá de Guadaíra parece que se retrasará por el hallazgo de amianto. Sin embargo, la presión que sufre el actual hace que los trabajadores clamen por mejoras. ¿Esta saturación se extiende al resto del sistema penitenciario andaluz?

El colapso existe en, prácticamente, todos los centros penitenciarios de Andalucía, y hay una falta de personal importante. Como competencia nacional, hay reivindicaciones urgentes, como el plan de reestructuración de instalaciones, al igual que ser capaces de activar mecanismos de emergencia, como el botón del pánico, para anticiparnos a lo que sufren los compañeros y que pueden acabar en agresiones.

También, ser capaces de establecer medios coercitivos como las pistolas táser que, aunque haya visiones encontradas en la ciudadanía, puedo hablar del día a día de los compañeros delegados en las prisiones, que viven situaciones muy peligrosas, para lo que hay que darles herramientas suficientes. Además, hay que construir más centros penitenciarios o establecer una reorganización de los presos en función de su catalogación, por eso nosotros pedimos un nuevo sistema de clasificación.

A la vista de lo que ha sucedido con Airbus, que no solo se ha saldado con una huelga importante, también ha habido desconfianza hacia los sindicatos y peleas internas. ¿Notan que haya desafección?

A veces, las organizaciones sindicales tenemos criterios diferentes a la hora de llegar a un mismo objetivo, pero, en nuestros principios, está la coherencia y la cercanía con los trabajadores: explicamos lo que hacemos. Creo que los sindicatos crecen y tienen crédito cuando son útiles a los trabajadores y son responsables, es decir, elegir el camino más largo aunque el corto sea el más tentador.

¿En CSIF tienen afiliados jóvenes? ¿En qué situación se encuentran ahora?

Estamos en el mejor momento de la historia de CSIF en cuanto a afiliación. A nivel nacional tenemos más de 265.000 afiliados y aquí tenemos más de 88.000 personas afiliadas, que es la mayor cifra a nivel andaluz. Aunque es verdad que los empleados públicos tienen una media de edad muy elevada, incluso por encima de los 50 años, cada vez se incorporan más jóvenes.

Hacemos gala de ser un sindicato independiente, profesional y moderno, y eso atrae a muchos trabajadores jóvenes, y explicamos lo que hacemos en cada momento y tenemos unos principios clarísimos. Somos el sindicato más representativo en las administraciones públicas, pero también el que más crece en empresas privadas. No podemos estar más que muy satisfechos.

Espero que trabajemos en la incorporación de la IA o los procesos de digitalización sin que afecte a la calidad de empleo y al tejido de la administración

¿Cómo ve esta legislatura?

Esta legislatura vamos a velar por el cumplimiento de los acuerdos alcanzados en el tramo final de la pasada, que no es poca cosa, porque las administraciones, desgraciadamente, muchas veces acuerdan cosas que les cuesta luego poner en juego. Vamos a avanzar en reforzar los servicios públicos porque es una de nuestras máximas, al igual que la consecución del empleo de calidad, la mejora de la negociación colectiva y la igualdad; esos son nuestros cuatro pilares por los que velaremos.

¿Qué opina sobre las declaraciones vertidas por Alberto Núñez Feijóo sobre el absentismo laboral y las bajas?

Se habla de la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la administración y de la empresa privada con cierta ligereza. El mundo laboral de hoy es complejo y hay una afectación muy importante de todos los cambios habidos, como en la salud mental. Sin embargo, no se trabaja en prevención de manera decidida cuando es un eje fundamental en la política de empleo y en los centros de trabajo. Tanto la administración como la empresa privada deben cuidar a las personas trabajadoras para que tengan suficiente dignidad y calidad de empleo con el fin de minimizar ese absentismo laboral o esas bajas laborales, que no son lo mismo.

Cuando una persona está de baja laboral es porque tiene un problema sanitario y el médico le ha prescrito una baja médica y, por tanto, se ausenta del trabajo, mientras que el absentismo está relacionado con otras cuestiones que habrá que analizar en cada caso y hacerle un seguimiento de las mismas. En cualquier caso, invito a las administraciones y a las empresas privadas a que pongan la prevención de riesgos laborales en el centro de sus políticas.

Invito a las administraciones y a las empresas privadas a que pongan la prevención de riesgos laborales en el centro de sus políticas

A nivel nacional, CSIF prepara acciones jurídicas sobre la actuación de las administraciones públicas en Ceuta. ¿Desde Andalucía harán alguna recomendación particular, mas cuando no se ha activado el convenio que existe entre las dos administraciones para el traslado de menores extranjeros no acompañados?

Las denuncias van dirigidas a ver si las administraciones están haciendo todo lo que deben para poder dar servicio y cobertura a las necesidades que surgen en la sociedad. Ante una crisis como esta, nos ponemos al lado de los compañeros de nacional, que gestionen este tipo de reclamaciones.

En cuanto al tema del traslado sobre los menores no acompañados, lo que tenemos que decir al respecto es que desde la dimensión de los servicios públicos tiene que dar cobertura a las necesidades que en cada momento se produzca y, para ello, las administraciones se tienen que poner de acuerdo y coordinarse. El colapso sanitario en Ceuta es brutal y los compañeros de las fuerzas y seguridad del Estado están doblando turnos continuamente, así que no se están poniendo todos los mecanismos para dar cobertura a esta situación tan crítica.

La Inspección de Trabajo regularizó más de 47.000 falsos autónomos en 2025 tras una campaña extraordinaria sobre las plataformas digitales, sobre todo de aquellas de delivery que aún no cumplían con la Ley Rider, y afloró 131.645 empleos en total.

Así consta en la Memoria anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), publicada este miércoles, y que recoge los resultados de las 1,2 millones de actuaciones del organismo el año pasado en cerca de medio millón de centros de trabajo (427.495).

Inspección de Trabajo intensificó su labor sobre plataformas como Uber Eats, una compañía que el año pasado aún repartía con el modelo de falsos autónomos, con los que firmaba un contrato mercantil en lugar de darlos de alta como empleados propios. El propio Ministerio amagó a finales de 2025 con llevar a la compañía a la justicia por la vía penal si no modificaba esta actividad, algo que la compañía anunció que cambiaría en enero de este año.

En concreto, eso permitió regular a 47.143 falsos emprendedores, seis veces más que en 2024 (7.234) y el máximo desde que arrancaron las actividades inspectoras en este ámbito en 2018. Desde entonces, se han efectado casi 90.000 actuaciones y se ha regularizado a 139.242 falsos autónomos.

Más de un millon protegidos y 11.000 denuncias anónimas

En total, el número de personas protegidas por la Inspección superó el millón (1.030.183) y se detectaron 208.500 infracciones, con sanciones propuestas por valor de 858,2 millones de euros, frente a los 541 millones de 2024. La labor del organismo que depende de la Vicepresidencia de Yolanda Díaz permitió recuperar 1.212 millones de cuotas a la Seguridad impagadas, casi 300 millones más que un año antes (941,1 millones).

Las actuaciones permitieron dar de alta a 96.194 personas que no estaban registradas en la Seguridad Social y también aflorar a 601 falsos becarios, prácticamente tres veces más que en 2024, cuando fueron 220. El número de personas trabajadoras extranjeras que estaban empleadas sin permiso fueron 18.655, con sanciones propuestas por valor de 187,7 millones.

El buzón de denuncias de la Inspección recibió 11.824 comunicaciones. La memoria apunta a una mejora de la ratio de control de la inspección, es decir, de los trabajadores asignados al personal de la ITSS, hasta 204.

Cada dos días y medio, muere una persona en un accidente laboral en Andalucía: 95 trabajadores han perdido la vida, a fecha de octubre, tal y como muestra el análisis elaborado por UGT Andalucía a raíz de los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo. Una cifra que supone un 10% más que en el mismo período del año anterior. “Está en juego la vida de los trabajadores”, remarca Pablo Sánchez Villegas, secretario de Salud Laboral del sindicato, para lo que pide medidas urgentes, como la implantación de la figura del delegado territorial y, sobre todo, más prevención.

“Cuando ocurre un accidente mortal, en más del 40% de las ocasiones la empresa donde ha ocurrido no tenía hecha la evaluación de riesgos laborales”, subraya Sánchez, “hay un incumplimiento bastante grande”, que hace que se desconozcan las zonas de peligro en los puestos laborales y, en consecuencia, no se les ponga remedio. Al respecto, describe que el tejido empresarial de la región está mayormente integrado por pymes y micropymes, por lo que en muchas de ellas no hay representación sindical ni delegado de prevención a causa del reducido número de trabajadores: “No llega la cultura preventiva”.

De los 95 accidentes mortales (los datos oficiales hasta agosto arrojan 90 fallecidos), 15 decesos se produjeron en Almería, mientras que en Cádiz ascienden a 11, Córdoba con nueve personas; Granada le sigue con siete fallecimientos; Huelva con otros seis; y Jaén notifica cuatro a lo largo de este 2026. Las provincias con mayor incidencia fueron Málaga, con 20 trabajadores muertos, y, en Sevilla, con 23 muertes. Del total de accidentes, alrededor del 60% se produce en el sector servicios por número de trabajadores, si bien el mayor índice de incidencia se da en Construcción seguido de Industria.

Más recursos y actualización de la ley

En este sentido, UGT pide una mayor investigación por parte de la Junta de Andalucía, que notifica por ley a la Fiscalía estos siniestros: “Pero hay varias excepciones, como los accidentes laborales in itinerie o salvo una patología no traumático, como puede ser un infarto o un derrame cerebral, algo que pedimos que se modifique: se debe informar siempre al Ministerio Fiscal”.

El informe anual de la Fiscalía de Andalucía, correspondiente al año 2025, apunta a que las causas pendientes de tramitación aumentan en Almería, Cádiz, Sevilla y Jaén, mientras que se reducen en Huelva, Granada y Málaga, manteniéndose el número en Córdoba. Aunque notifican que los plazos de tramitación se están reduciendo, la “elevada complejidad técnica” hace que haya una duración media de cinco años, “pese a los intentos de impulso procesal”, resolviéndose causas que datan de los años 2014 o 2017.

Por otra parte, Sánchez Villegas hace hincapié en que el estrés o la ansiedad sufrida en el entorno laboral puede afectar al individuo de tal manera que, por ejemplo, le provoque una parada cardiorrespiratoria, así que contempla que hay relación entre ambas variables. “No se informa a priori, pero, si hubiera más inspección de trabajo, se llegaría al fondo de estas cuestiones”, expone. Por ello, esgrime la figura del delegado territorial como indispensable para que, aún sin haber representación sindical en estos centros de trabajo, se pueda notificar el cumplimiento o no de las normas en prevención de riesgos laborales.

Al respecto, también clama por una actualización de la ley, que tiene más de 30 años. “A día de hoy, muchos riesgos han cambiado, como la digitalización o los riesgos psicosociales”, reflexiona, “necesitamos la actualización de una ley que, una vez más, no llega al Congreso”. En una jornada marcada por la convocatoria de elecciones generales por parte de Pedro Sánchez, esta solicitud sindical se queda en agua de borrajas una vez más. “Hay que ir a por los empresarios incumplidores, más en un momento en el que va ‘in crescendo’ los riesgos psicosociales con niveles de presión que crean más ansiedad y estrés”, añadiendo que no se están realizando las mediciones adecuadas. “Es el elefante en la habitación”.

Paso a paso: qué hacer en caso de un accidente laboral

Pero, ¿qué hay que hacer en caso de un accidente de trabajo? Primero, hay que avisar inmediatamente al responsable y recibir los primeros auxilios antes de acudir a la mutua. Si es grave, habría que llamar al 112 y, al mismo tiempo, también se avisará a los delegados de prevención. Seguidamente, se deberá entregar el volante de asistencia, un documento indispensable para que el trabajador recibe atención médica por la mutua, en la que se debe informar claramente de lo sucedido y que no haya incongruencias.

Si la mutua no considera el accidente de trabajo como laboral, habrá que acudir al INSS para solicitar el cambio de contingencia. Previamente solicitar a la Mutua un informe donde motive el por qué no lo considera accidente de trabajo y presentar una reclamación en la mutua.

A partir de ahí, hay un plazo de cinco días para que la empresa emita el parte de accidente por la plataforma Delt@. En concreto, sería cinco días hábiles para accidente con baja, mientras que se debe dispensar en 24 horas para los grave, muy grave o mortal. Aquellos que no requieran de baja médica, contarán con un mes de margen.

¿Y si la mutua rechaza el accidente? Por una parte, el trabajador tendrá que acudir a la Seguridad Social y solicitar al médico de cabecera un informe que refleja la contingencia como laboral. Al mismo tiempo, deberá presentar una queja formal por escrito ante la mutua o la Oficina Virtual de Reclamaciones de la Junta de Andalucía.

El calendario laboral de 2027 empieza a definirse y ya permite saber cómo se repartirán buena parte de los días no laborables del próximo año. Como sucede cada ejercicio, habrá un máximo de 14 festivos retribuidos y no recuperables. Algunos serán comunes en todo el país, mientras que otros dependerán de las decisiones de las comunidades autónomas y los ayuntamientos, que completan el calendario con sus propias celebraciones.

La posición de estas fechas permite anticipar también qué momentos del año dejarán fines de semana más largos o facilitarán la posibilidad de hacer puente. En 2027 habrá festivos que caerán en viernes o lunes y podrán unirse directamente al sábado y al domingo, mientras que otros llegarán en martes o miércoles y requerirán utilizar algún día libre adicional para ampliar el descanso. A falta de que el Boletín Oficial del Estado publique el calendario definitivo, la mayoría de las comunidades ya ha aprobado su calendario. Asturias es, por ahora, la excepción.

Los festivos nacionales de 2027

El calendario de 2027 contará con nueve días no laborables comunes a todas las comunidades autónomas. Estas fechas se reparten durante todo el año, aunque no todas tendrán el mismo efecto para quienes trabajan de lunes a viernes, ya que algunas coincidirán con sábado y otras permitirán prolongar directamente el fin de semana.

En concreto, en 2027 serán días no laborables en toda España:

Estas nueve jornadas constituyen la parte del calendario compartida por todo el territorio. A partir de ahí, las comunidades pueden incorporar celebraciones propias o sustituir determinados festivos hasta completar las 12 fechas de ámbito estatal y autonómico. Después se añaden otros dos días de carácter local, elegidos por cada ayuntamiento, hasta llegar al máximo anual de 14.

Los puentes y fines de semana largos de 2027

La distribución de los festivos permitirá enlazar varios periodos de descanso a lo largo del año. El primero llegará nada más comenzar 2027. Al caer Año Nuevo en viernes, quienes trabajen de lunes a viernes podrán unir el 1 de enero con el sábado y el domingo.

Una situación parecida se producirá durante Semana Santa. Viernes Santo será el 26 de marzo, por lo que en todo el país habrá un fin de semana de tres días. En la mayoría de los territorios también será festivo el jueves 25, lo que permitirá ampliar ese periodo desde el jueves hasta el domingo. Y en algunas comunidades el descanso será todavía mayor. Illes Balears, Catalunya, Comunitat Valenciana, Navarra, Euskadi y La Rioja tendrán también como festivo el lunes 29 de marzo, Lunes de Pascua. Illes Balears, Navarra, Euskadi y La Rioja combinarán esta fecha con el Jueves Santo y podrán enlazar así cinco jornadas consecutivas.

Otra de las fechas a tener en cuenta será el 12 de octubre, que caerá en martes, por lo que quienes puedan disponer del lunes anterior tendrán la opción de unir cuatro días. El Día de Todos los Santos, por su parte, llegará en lunes 1 de noviembre y permitirá prolongar directamente el fin de semana.

Diciembre ofrecerá otra de las combinaciones más destacadas del año. El Día de la Constitución caerá en lunes 6 y la Inmaculada Concepción llegará el miércoles 8. Quienes puedan utilizar el martes 7 como día libre podrán enlazar ambas fechas con el fin de semana anterior.

La Asunción, el 15 de agosto, caerá en domingo. Varias comunidades han trasladado el descanso relacionado con esta celebración a otra fecha. Andalucía, Aragón, Canarias, Castilla y León y Comunidad de Madrid lo llevarán al lunes 16 de agosto, mientras que Extremadura ha optado por situarlo en octubre.

Andalucía

Aragón

Asturias

Asturias todavía no ha publicado su calendario laboral completo para 2027.

Illes Balears

Canarias

Además, cada isla cuenta con una jornada propia:

Cantabria

Castilla y León

Castilla-La Mancha

Catalunya

Comunitat Valenciana

Extremadura

Galicia

Comunidad de Madrid

Región de Murcia

Navarra

Euskadi

La Rioja

Ceuta

Melilla

Navarra se ha recuperado en septiembre del parón de verano impulsada por la regularización extraordinaria de migrantes. La comunidad foral ha sumado en el último mes 1.945 afiliados a la Seguridad Social. Así el número total de personas trabajando en Navarra asciende a las 325.220, casi 11.000 más que en el mismo mes de 2025. Según datos de la Seguridad Social, de las nuevas afiliaciones, 5.702 corresponden a personas extranjeras relacionadas con el proceso de regularización extraordinaria.

La consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, Carmen Maeztu, ha destacado que “el tejido empresarial y el mercado laboral de Navarra están siendo capaces de ofrecer oportunidades y están consiguiendo absorber de forma dinámica a las personas extranjeras que acaban de regularizar su situación”.

“Como ya vimos en agosto, en el mes de septiembre se sigue evidenciando el impacto que está teniendo el proceso de regularización extraordinaria de personas extranjeras en el empleo tanto en el aumento de personas trabajando como en el aumento de personas que buscan empleo”, ha apuntado Maeztu. 

Pero en septiembre Navarra también ha sumado 849 nuevos parados. Así son ya 30.373 el número de personas desempleadas en la comunidad foral. De ellas, 620 proceden también del proceso de regularización extraordinario.

En términos anuales, el aumento es del 7,02%, esto es, 1.993 personas más que en septiembre de 2025. “La buena capacidad de incorporación de personas al mercado laboral se evidencia todavía más si prestamos atención a los datos anuales: respecto de septiembre de 2025, tenemos solo 1.993 personas paradas más mientras que, por el contrario, tenemos 2.172 personas beneficiadas de la regularización extraordinaria inscritas en las Agencias de Empleo”, ha indicado el Ejecutivo.

En cuanto a las características del desempleo, el Gobierno ha destacado varios aspectos. Por una parte, ha detallado, la distribución según sexo sigue siendo desequilibrada. En septiembre seis de cada diez personas registradas como paradas en Navarra son mujeres (el 60,9%, 18.512 personas) frente al 39,1% de hombres (11.861 personas).

En términos mensuales la variación del desempleo ha crecido más en hombres que en mujeres. Así, ha continuado, mientras que el número de paradas aumenta en un mes un +2% (367 desempleadas más) el de desempleados crece un 2,2% más, concretamente crece en un 4,2% (482 parados más).

También ha señalado que “conviene tener en cuenta que tres de cada diez personas desempleadas en Navarra (el 29,8%) son mayores de 54 años, se trata de 9.055 personas”. En cuanto a los jóvenes en paro de menos de 35 años, representan el 28,5% del total (8.665).

Respecto al desempleo de larga duración, actualmente, del total de personas registradas como paradas, el 38,9%, es decir, 11.803 personas, son paradas de larga duración (llevan en situación continuada de desempleo más de un año). Se ha dado un descenso anual del 2,34% (283 personas paradas menos de larga duración), “de esta manera es el octavo mes consecutivo en el que se consigue reducir el desempleo de larga duración en términos anuales”.

El paro registrado en las oficinas de los servicios públicos de empleo subió en 2.013 personas en septiembre en Castilla-La Mancha en relación al mes anterior (1,73%) hasta los 118.133 desempleados, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Asimismo, en el último año el desempleo acumula un aumento de 1.419 personas, lo que supone un incremento del 1,22%.

A nivel nacional, el paro registrado en las oficinas de los servicios públicos de empleo subió en 23.587 personas con respecto al mes de agosto (+1%) los datos del Ministerio, que destaca que se trata de una subida dentro del promedio de los meses de septiembre de la serie.

“¿Pero eso no le ha pasado a todo el mundo alguna vez en el trabajo?”. Esa fue una de las respuestas que recibí al preguntar por la expresión “lloradita y a seguir”. Tras la proliferación de memes, stickers y vídeos que repiten este mantra, aparecen historias personales que hablan de situaciones límite en ambientes laborales, de exigencias académicas o cuando se practica un deporte. La realidad es que algo impacta de forma grave en la persona cuando esta no tiene ni el tiempo ni el espacio para digerir ciertas emociones. Hemos perdido el miedo a llorar y a decir que lloramos, pero le seguimos quitando importancia. La liberación momentánea de las lágrimas no combate la presión externa que imposibilita la correcta y necesaria canalización emocional. Y los ritmos obligados tampoco ayudan.

Rocío tiene 28 años y hace dos trabajaba como dependienta en una firma francesa de moda en Madrid. “Un día mi jefe me dijo delante de unos clientes que si no había pensado en operarme algunas partes de mi cuerpo, y me las empezó a señalar. No supe cómo contestar”, recuerda esta maestra de pedagogía terapéutica. En cuanto pudo, se fue al baño. “Me sentía mal, culpable, y ahí sí: lloradita y a seguir”, cuenta.

Este tipo de situaciones suelen aparecer en entornos de alta presión en los que la persona afectada no tiene una red de apoyo presente. “También te sabe mal pedir ayuda, o piensas que es algo que tienes que llevar tú sola”, opina Andrea, profesora en una academia de Getafe. A sus 34 años, todavía rememora aquellos momentos en los que lloraba sola por la muerte de su abuelo antes de enfrentar una clase. “Parece que cada vez nos intentan hacer más independientes, cuando estos malos tragos muchas veces son menos malos si estamos acompañadas”.

Laura no conocía la expresión “lloradita y a seguir” cuando en numerosas ocasiones ya la había puesto en práctica. Tiene 32 años y es una profesional de la comunicación y las redes sociales. “Lo peor es cuando tienes un problema de salud mental y la sanidad pública no te acompaña como debe, y tienes que ir a la privada para seguir viviendo. No puedes no trabajar, especialmente cuando eres autónoma. Lloras y luego vas a reuniones con los ojos rojos”, dice por su experiencia. Desde su punto de vista, que esta realidad esté tan extendida es un claro síntoma del sistema: “No sé si a los ricos les pasará lo mismo”, comenta con ironía esta madrileña.

De todas formas, a veces la cosa va más allá de la “lloradita”: “Hay experiencias que nos pueden desbordar mucho más, que nuestro cerebro no consigue digerir o integrar, y no se trata de llorar y seguir todos los días, sino que hay que ir más allá”, esgrima Paula Muiños, vocal del Col·legi Oficial de Psicologia de la Comunitat Valenciana.

Hay experiencias que nos pueden desbordar mucho más, que nuestro cerebro no consigue digerir o integrar, y no se trata de llorar y seguir todos los días, sino que hay que ir más allá

Paula Muiños — psicóloga

El humor y la invalidación

Decir “lloradita y a seguir” es ponerle algo de humor a la situación y quitarle importancia al mismo tiempo para Laura. “Es la lógica del mercado, que no deja espacio para las emociones. Solo producir, producir y producir”, explica. Es lo que también piensa Raquel Masa, psicóloga sanitaria de Bilbao que esgrime que la expresión supone incluso un proceso de invalidación emocional. “No tengo tiempo para procesar lo que me pasa, me doy un minuto de tregua y luego a seguir como si nada”, abunda. “Una cosa es normalizar el llanto y otra banalizarlo”, precisa su compañera Paula Muiños.

La presión laboral es lo que ha hecho que Hugo, uno de los pocos hombres que ha respondido al llamado de hacer público estos momentos de vulnerabilidad, explotara varias veces en los sets de rodaje. A sus 22 años, este integrante de los equipos de dirección de producciones audiovisuales habla de “exigencias brutales” de 12 horas ininterrumpidas trabajando. 

“Las nuevas generaciones somos más conscientes de esto. Cuando coincido con gente de mi edad en los rodajes, lo entendemos muy bien. Cuando me ha pasado o le ha pasado a alguien, siempre hemos intentado acompañarnos, aunque sabemos que esto de tener que seguir a toda costa es neoliberalismo puro”, desarrolla. En este sentido, Masa, psicóloga, agrega que los jóvenes son una generación que en mayor medida identifica y reconoce algo más el proceso de identificación y reconocimiento de una emoción, pero con poco espacio para validarla y procesarla. 

Reacciones emocionales personales

Marta, periodista de 31 años, cuenta que algunas veces, mientras está con amigos o en casa trabajando, le asalta una emoción que le empaña los ojos: “Ahí lloras un poquito y buscas un abrazo y continúas con tu vida. De alguna manera entiendes que no puedes quedarte estancada para que no genere un malestar mayor”, admite. Como comunicadora en zona de conflicto, ha vivido situaciones de gran injusticia e impunidad. “El llanto tiene un componente liberador, es tu propio cuerpo deshaciéndose de una parte de él mismo, no sé”, dice.

Cuando coincido con gente de mi edad en los rodajes, lo entendemos muy bien. Cuando me ha pasado o le ha pasado a alguien, siempre hemos intentado acompañarnos, aunque sabemos que esto de tener que seguir a toda costa es neoliberalismo puro

Hugo — 22 años

La crianza también es otra de las realidades que puede llevar al límite. “Compaginar el inicio de la escuela infantil o el colegio con mi trabajo es horroroso. En julio avisé en el trabajo de que necesitaría algo de flexibilidad en septiembre, pero a finales de agosto ya todo el mundo tenía muchos y muy buenos proyectos y nadie se acordaba de lo que dije”, enuncia Carla, vecina de 33 años de Pinto con dos pequeños a su cargo que muchas veces se acuesta con lágrimas en los ojos. “Acompañar a tu hijo al cole no es un derecho, por ahora, y tu jefe solo piensa en el último trimestre del año”, agrega con enfado. En su caso, encuentra un alivio en sus amigas, con quien se intercambia stickers por WhatsApp con mensajes como “una lloradita y a seguir existiendo”.

Hablar de manera desenfadada del lloro es un avance para Anna Romeu, psicóloga especializada en gestión emocional. A ojos de esta especialista, la expresión explicita una realidad ocultada en muchas ocasiones y, por otro lado, le pone final en el tiempo. “Me gusta porque termina la acción, no nos vamos a pasar todo el día llorando, ni el mundo se acaba”, determina. Esta integrante del Colegio Oficial de Psicología de Catalunya admite también que hay otra lectura: “No me gusta tanto que se pueda llegar a tomar a la ligera el hecho de llorar o sentir. Cada una de las reacciones emocionales son personales e intransferibles, con intensidades diferentes, y todas son válidas”.

Un malestar más amplio detrás

A Alba, el estrés por el estudio de unas oposiciones le ha pasado factura. Esta joven de 26 años, asentada en Cádiz, decidió dejar de lado el estudio durante dos semanas para poderse recomponer de la ruptura de una relación con quien durante seis años fue su pareja. “El duelo no lo haces en dos semanas, así que yo estaba estudiando la misma oposición que él aprobó y, de repente, me acordaba de cualquier cosa de nosotros y lloraba. Me daba cinco minutos y seguía estudiando, porque además no dejaba de pensar que si no suspendería y no tendría trabajo”, relata.

Esta graduada en Ciencias Políticas y Estudios Internacionales sostiene que no tener espacio para mostrar los sentimientos “va en la línea de hacer de menos cómo nos sentimos para evitar abordar nuestra situación, verlo como algo momentáneo, cuando es síntoma de un malestar mucho más general”. La psicóloga Muiños, por su parte, valora que detrás de “una lloradita” puede haber una forma de resiliencia, pero también algo más, como si se estuviera tapando alguna situación compleja o un malestar más amplio.

A Aída nunca se le olvidará el día que su padre le dijo que padecía cáncer. Ella tiene 34 años y se dedica a la consultoría: “Recibí la llamada en el trabajo y tuve que hacer como si nada, disimulé. Conforme colgué, me fui al baño y hablé con mi hermana, que estaba en una situación similar. En un cuarto de hora, me lavé la cara y volví a mi mesa”, detalla. 

Introducir el factor risa de la expresión “lloradita y a seguir” para abordar realidades y momentos tan complicados no es algo positivo para Aída. “Las cosas graves deberían mantenerse en la gravedad, que el cerebro sepa reaccionar ante ellas, que no se lo tome a broma. Esta expresión meme es muy siglo XXI, para descargar la importancia que tiene realmente”, apunta. Masa, integrante del Colegio Oficial de Psicología de Bizkaia, recalca que el humor puede ser un mecanismo “muy bueno” para hacer frente a algo cuando no hay tiempo de interiorizarlo, pero siempre y cuando después exista tiempo para procesar lo ocurrido.

Esta expresión meme es muy siglo XXI, para descargar la importancia que tiene realmente

Aída — 34 años

Que el entorno sostenga

Para Ana, los diez meses que estuvo trabajando en una agencia de relaciones públicas fueron “diez meses de lloradita y a seguir”, asegura. Esta redactora técnica en una empresa de electromedicina detalla que su jefa le trataba mal continuamente. “Estamos tan apretados en nuestra vida con la familia, el trabajo, el dinero o lo que sea, que al final uno tiene que tragar y seguir”, profundiza.

Masa dice que la solución pasa por poder reconocer la emoción y ser consciente de ella. “Si uno tiene un mal día, quizá puede llegar al trabajo y decirse a sí mismo que irá más lento. Nos tenemos que validar como individuos”, explica. De todas formas, como todo, tiene un componente comunitario: “El entorno debería saber leer que a esa persona le sucede algo y que será importante sostenerla, acompañarla”, finaliza la experta.

STAR plantea una reducción progresiva de la carga lectiva del profesorado en función de la edad. La formación sindical explica que con la nueva normativa sobre jubilaciones y el envejecimiento de las plantillas docentes “es necesario avanzar hacia un modelo que permita una reducción progresiva de la carga lectiva en función de la edad, al igual que hacen en otras comunidades autónomas.

Y por esto, consideran “imprescindible abrir una negociación concreta en teste punto y reducir la carga lectiva de forma progresiva desde los 55 años hasta los 67 años, siguiendo el modelo existente en Navarra:

Para STAR, esta medida debe ir además acompañada de un catálogo común de actividades sustitutorias, aplicable en todos los centros educativos, que permita desarrollar las horas no lectivas derivadas de esta reducción con una carga de trabajo proporcionada y claramente definida porque “no se trata de quitar horas lectivas para sustituirlas por una carga de trabajo equivalente o incluso superior”. Y además se debe garantizar que “la reducción de la parte lectiva sea real y efectiva para todo el personal docente, independientemente de su perfil profesional o de su condición de funcionario de carrera o personal interino”

Y es que para la formación sindical no se puede seguir aplicando en 2026 un modelo “prácticamente idéntico al que se acordó hace casi dos décadas porque la realidad de nuestros centros y de sus plantillas ha cambiado y las condiciones laborales deben adaptarse a esa realidad”. Piden a la Consejería de Educación la apertura de una negociación específica que permita modernizar el actual sistema de cese progresivo de la actividad profesional para el personal docente, garantizando su aplicación efectiva y homogénea en todos los centros y para todo el profesorado.

La Economía Social plantea entender la actividad económica con las personas y el bienestar colectivo como centro. Frente a otros modelos donde el foco se encuentra en la rentabilidad, las entidades de este ámbito buscan compatibilizar su actividad económica con principios como la cooperación, participación, igualdad, sostenibilidad o el compromiso con el territorio.

Un ejemplo es Dendros, una cooperativa de trabajo asociado dedicada a gestión y desarrollo de proyectos relacionados con la sostenibilidad, arrancó en 2013 con el objetivo de trabajar en comunidad, pero siempre teniendo en cuenta el principio de sostenibilidad y la dinamización social. Aunque comenzó con la agroecología como motor y punto de partida, en la actualidad también desarrollan proyectos de educación ambiental, desarrollo local, participación ciudadana y estudios de biodiversidad. Dendros forma parte de la Red de Economía Alternativa y Solidaria de Castilla-La Mancha (REAS).

Teresa González, graduada en Ciencias Ambientales y una de sus cuatro socios, nos cuenta cómo incorporan los principios de sostenibilidad e igualdad de género en su forma de trabajar.

¿Qué tipo de proyectos estáis desarrollando actualmente?

Hacemos diversos proyectos relacionados con educación ambiental, desarrollo local, participación ciudadana y estudios de biodiversidad.

Por ejemplo, participamos en el proyecto de educación para la sostenibilidad Agenda 2030 escolar de Albacete, donde acompañamos a centros educativos a poner en marcha proyectos de sostenibilidad escolar. También gestionamos ayudas o subvenciones vinculadas a la Agenda 2030 en ayuntamientos de la provincia. Hacemos participación ciudadana y seguimientos de fauna.

Siempre dentro del ámbito de la sostenibilidad y del medio ambiente, sobre todo.

¿Cómo conseguís que la sostenibilidad esté presente en vuestros proyectos y también en vuestra forma de trabajar?

En Dendros nos resulta más difícil llevarlo a la manera de funcionar, porque en los proyectos sí que nos es más fácil, porque la sostenibilidad forma ya parte, es algo central dentro de esas áreas, pero como nuestra modalidad de trabajo es teletrabajo y eso implica que no tenemos un espacio físico, o sea una oficina física, e implica que nos tenemos que desplazar mucho, a la hora de nuestro funcionamiento es más difícil de implementar la sostenibilidad.

Sin embargo, a la hora de elegir qué productos o qué servicios contratamos, siempre intentamos que sean con empresas del territorio, de cercanía, en lo relativo a servicios de telefonía, o la banca, o la asesoría, todo está en el entorno rural en el que nos movemos, pero eso, en cuanto a qué decisiones tomamos. Pero luego hay en otros ámbitos a otro nivel de gestión que se nos escapa, por lo que te decía, porque nos desplazamos mucho en coche, porque como no tenemos que pagar suministros, no hay manera de controlarlo, porque es cada uno en su casa.

¿Y cómo incorporáis la perspectiva de género dentro de la cooperativa?

Lo principal es que intentemos que la plantilla esté equilibrada en cuestión de género. Intentamos que haya paridad o mayoría de mujeres. En este caso, somos dos socios y dos socias.

Hablaríamos de paridad, aunque no siempre ocurre que este sea el criterio definitivo, porque influyen más factores. A la hora de la constitución del consejo rector y en la representación de actos públicos, intentamos que haya representación femenina, principalmente. A la hora de pensar y de hacer nuestros proyectos, intentamos que el feminismo tenga el foco e intentamos que en los conceptos que trabajamos haya una revisión feminista, por lo menos como punto de partida para partir de ahí.

Desde vuestra experiencia trabajando con otras entidades y con el territorio, ¿hasta qué punto dirías que la sostenibilidad y la igualdad de género están ya integradas en la Economía Social, o dónde notáis que se ha avanzado más?

Yo creo que integrada del todo no está, porque creo que es un proceso y no es fácil de tenerlo integrado de manera estructural. Pienso que quizá los avances a la hora de tomar decisiones internas, lo que decíamos que en nuestro caso no teníamos, por tener esta modalidad de teletrabajo, quizá en otras entidades que sí que tienen espacio físico, pues sí que están implementando, están tomando medidas en el caso de la sostenibilidad por elegir empresas de cercanía que tengan en cuenta la sostenibilidad o que sean incluso comprar productos ecológicos y demás.

Y en lo que respecta a la igualdad de género, pues creo que igual que nosotras, tener en cuenta sobre todo la paridad o que haya una mayoría de mujeres en la plantilla. Y luego el tema de la conciliación familiar también creo que es algo en lo que se está avanzando, pero no sabría decirte si es algo que está tan integrado. Porque creo que una cosa es la teoría y la práctica creo que se complica un poco más.

Y desde Dendros ¿habéis encontrado iniciativas o formas de trabajar dentro de la Economía Social que os hayan resultado especialmente interesantes y que creáis que podrían servir de ejemplo para otras entidades?

En nuestro caso, sobre todo, lo más relevante creo que es los esfuerzos que hemos hecho para trabajar en la parte reproductiva de la cooperativa. Dedicar tiempo. Hemos recibido ayuda a través de una empresa especializada en facilitación de grupos y mediación.

En un proceso de varios años hemos estado trabajando con esta entidad, con una facilitadora para que nos ayude a ganar en herramientas, en mejorar la cohesión del grupo. Nos ha ayudado a tomar mejores decisiones, también con una proyección a medio y largo plazo que a veces cuesta un poco tener. Y eso creemos que nos ha dado bastante sostén para poder dar estructura a esta parte. Como esta parte que destaca nuestra empresa por ser una entidad de la economía social y por darle bastante valor a esto de poner la vida en el centro.

A pesar de los diferentes avances, ¿qué obstáculos os encontráis todavía para que estos principios se incorporen de manera real y no se queden únicamente en declaraciones o buenas intenciones?

Por un lado, hablando con mis compañeros, veíamos que quizá falta asesoría específica especializada en entidades de la economía social. Vemos que a veces nos quedamos un poco cojos y no sabemos o nos falta información sobre subvenciones o cómo proceder siendo una entidad de la economía social.

Y luego también vemos que nos enfrentamos bastante a la precariedad, a un nivel de precariedad más alto a la que se enfrenta el empleo público, la empresa privada. Entonces esto creo que dificulta bastante.

¿Ha influido en alguno de vuestros proyectos tener en cuenta estos principios de sostenibilidad y perspectiva de igualdad de género?

No tengo tan claro que sí que se haya extrapolado a los proyectos, sí que inevitablemente tiene consecuencias en los proyectos, pero no sé si decirte si ha cambiado significativamente el desarrollo de los proyectos. Creo que es más a nivel interno. Por ejemplo tener presente la conciliación familiar.

En general, aunque la conciliación familiar hablando de tanto atención a criaturas como conciliar la vida profesional con la vida personal, porque no todas las personas en la empresa tenemos hijos e hijas. Entonces, eso sí que inevitablemente influye en cómo se desarrollan los proyectos porque nos estamos cuidando más internamente. Entonces, se puede extrapolar a que los proyectos se pueden desarrollar mejor.

Al sentirnos mejor internamente en la empresa, quizá el servicio o la labor que hacemos en los proyectos pueda ser de más calidad.

¿Cuáles son vuestros retos y oportunidades a futuro?

Sí, pues los retos y oportunidades sobre todo serían quizá generar más sentimiento y pertenencia en cuanto al trabajo en red y a la cooperación. Porque yo creo que eso es uno de los pilares de la economía social, esta parte de comunidad y de crear red, y creo que eso podría ser lo que lleve impulso a este tipo de entidades.

Una persona migrante ha muerto este sábado a causa de un incendio registrado en un asentamiento de chabolas en Palos de la Frontera, en Huelva, lo que hace ascender la cifra a dos muertes durante septiembre en este tipo de campamentos en el que viven en su mayoría temporeros dedicados a la recogida de los frutos rojos. El fuego se ha iniciado en torno a las nueve de la mañana y al lugar se ha trasladado el Consorcio Provincial de Bomberos de Huelva para extinguirlo.

El fuego ha afectado a una veintena de chabolas que se encontraban en la zona del polígono de San Jorge, han trasladado desde la Diputación, aunque se desconoce si hay más personas afectadas. A la zona afectada se han desplazado cuatro bomberos y dos vehículos de extinción, así como Guardia Civil, Policía Local, el 061 y Cruz Roja.

Una vez controladas las llamas, los cuerpos de emergencia se esforzaron en disipar el intenso humo, ya que había serias dificultades para que el juez de guardia accediera al interior de la chabola en la que se encontraba la persona fallecida. Por el momento, se desconocen las causas del incendio.

El hombre que ha fallecido era de origen mauritano y tenía 39 años, han informado fuentes de su entorno a EFE. El joven llegó a Canarias en un primer momento en el año 2025, desde donde logró trasladarse al territorio peninsular y, finalmente, se instaló en Palos de la Frontera para trabajar en las campañas agrícolas tanto del municipio como de pueblos vecinos.

Dos muertes en un mes

Este asentamiento es uno de los de mayores proporciones en Huelva, en el que viven durante todo el año personas migrantes que trabajan como temporeros en las campañas agrícolas de la zona. Una cuestión por la que han clamado en diversas ocasiones los sindicatos para que se mejoren las condiciones de vida de este grupo vulnerable. Asimismo, cabe recordar que la última muerte registrada fue el pasado 12 de septiembre en Lucena del Puerto, donde murió otra persona migrante.

Dos meses antes, en julio, Palos de la Frontera sufría una de las mayores catástrofes que se han registrado en la zona a causa de un incendio que calcinó unas 300 chabolas y que se propagó a lo largo de 300 hectáreas, dejando inutilizable el terreno y destrozando las casas de las personas migrantes que viven en condiciones de penuria. En declaraciones a los medios, la alcaldesa de Palos, Milagros Romero, apuntaba a que esta continua alarma era “reiterada todos los años, siempre al final de campaña hay este tipo de sucesos”.

En el año 2023, el polígono San Jorge también vivió un episodio trágico: varias personas sufrieron lesiones y unas 200 infraviviendas quedaron quemadas tras un incendio virulento. Un punto caliente, ya que, como refleja el Informe Frontera Sur 2025 elaborado por la Asociación Pro Derechos Humanos de Andalucía (APDHA), esta área forma parte de los asentamientos más extensos de la provincia, siendo estos: San Jorge (Palos de la Frontera), Las Madres (Moguer), El Bosque, Santa Lucía y La Sevillana (Lucena del Puerto) y Lepe. En conjunto, Andalucía Acoge estima que hay alrededor de 5.000 personas viviendo en condiciones de extrema vulnerabilidad.

En abril de este año, la derecha tumbó una proposición no de ley (PNL) presentada en la Comisión de Política Territorial del Congreso de los Diputados para constiuir un Comisionado para la Migración Temporera en Huelva, una medida que buscaba mejorar la coordinación entre el Estado y Andalucía, al igual que desde el poder municipal, para lograr una solución conjunta a las condiciones de pobreza y abandono que sufren los temporeros.

Hoy no hablamos de los menores no acompañados que llegan a España y que no sabemos acoger. Hablamos de las sensaciones, las historias y las vivencias de los niños y niñas que se quedan en sus países sin sus madres, cuando ellas tienen que migrar para prometerles “una vida mejor”. Lo hacemos con dos de ellas: Laura, colombiana y Elisa, hondureña. Ambas estuvieron separadas de sus madres durante años tratando de entender, como niñas y adolescentes, por qué sus madres tuvieron que elegir ir a otros países a cuidar de otros niños y ancianos que no eran de su familia. 

Reflexionamos con ellas sobre esas historias, que tienen un importante componente de género, y nos acercamos a otra perspectiva de la migración. Son historias que tienen final feliz, así lo escribía Laura: Mi madre migró a España y yo crecí viéndola a través de una pantalla: ahora nos hemos reencontrado

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Hay una manera seria de abordar un problema y hay una manera rentable de explotarlo. La patronal española ha elegido la segunda. Desde hace meses, la CEOE repite que el absentismo laboral es un agujero de 33.000 millones de euros, y Alberto Núñez Feijóo ha rematado la faena calificándolo de “cáncer que no podemos pagar” y proponiendo, sin más diagnóstico, recortar la prestación de quienes están de baja. Alarma, brocha gorda y tijera. Lo que merecería un bisturí se despacha con una motosierra.

Empecemos por la brocha gorda. Ese 7,6% de “tasa de absentismo” no mide gente que falta sin justificar: un 6,5% son bajas médicas certificadas por facultativos del sistema público y el resto son permisos reconocidos por ley, como el nacimiento de un hijo o la hospitalización de un familiar. Lo advirtió en julio el Consejo General de Graduados Sociales: bajo la palabra “absentismo” se agrupan realidades distintas, y llamar absentismo a todo por igual pone en peligro derechos laborales. Una baja no es una decisión del trabajador; es una prescripción médica. Quien la rebautiza como fraude no describe un problema: fabrica un culpable.

La cifra estrella merece el mismo escrutinio. Los famosos 33.000 millones no salen de ninguna estadística oficial, sino de estimaciones de AMAT —la asociación de las propias mutuas patronales— y de consultoras con interés comercial en el asunto. Según la fuente, el “coste” baila entre 30.000 y 59.000 millones: no es un dato, es un eslogan. Y su grueso son prestaciones de la Seguridad Social, salario diferido que los trabajadores ya han pagado con sus cotizaciones.

Que las bajas hayan crecido es cierto: según la Encuesta de Población Activa que elabora Eurostat, entre 2018 y 2024 el porcentaje de ocupados ausentes por incapacidad temporal subió un 73% en España, frente al 16% de la UE-27 —un dato de la oficina estadística europea, no de una consultora con intereses en el asunto. Pero antes de gritar “fraude” conviene mirar dónde se concentra ese aumento: solo el 16,6% de los trabajadores acumuló más de una baja en 2023, y ese grupo concentró el 64,5% de las jornadas perdidas. No es un país fingiendo dolores de espalda; es una minoría con procesos crónicos quien carga con la mayor parte, y tiene nombre clínico: dolores de espalda, cuello y articulaciones (32,6%) y salud mental (18,4%), ya primera causa de baja no traumática, mientras cuatro de cada diez empresas ni siquiera evalúan riesgos psicosociales.

El bisturí revela un problema real, que no se llama pereza. Hay más bajas porque las plantillas han envejecido de golpe —los afiliados de 50 a 64 años crecieron un 36,3% entre 2019 y 2025— y un país que celebra trabajar hasta más tarde no puede escandalizarse de que esos cuerpos enfermen más. Y hay bajas más largas porque la sanidad pública acumula 853.509 pacientes en lista de espera quirúrgica, con 121 días de demora media: quien aguarda cinco meses un quirófano no ha elegido su incapacidad; se la han impuesto los recortes sanitarios.

La comparación europea, que la patronal evita, termina de desmontar la premisa. En Alemania, Austria, Bélgica o Noruega, un trabajador enfermo cobra el 100% del salario desde el primer día por mandato legal. En España, el marco legal mínimo hace que pierda tres días completos de sueldo y cobre solo el 60% del cuarto al vigésimo. Feijóo no propone recortar un sistema generoso: propone empobrecer uno de los regímenes menos protectores de Europa occidental. Y el experimento ya se hizo: Alemania recortó esa prestación por ley en 1996, del 100% al 80%. La investigación académica documentó que, aunque redujo las bajas por dolencias no contagiosas, disparó el presentismo entre quienes tenían enfermedades infecciosas, anulando el ahorro en ese terreno. La reforma se revirtió en 1999 y nadie ha vuelto a tocarla.

¿Por qué, entonces, la CEOE elige el alarmismo en lugar del rigor? Porque prefiere controlar antes que prevenir. Es más barato fiscalizar la baja que invertir en que no llegue a producirse, y más barato esperar un recorte legislativo que sentarse a negociar lo que la patronal prefiere no contabilizar: los dos millones y medio de horas extraordinarias semanales que no se pagan, o los casi veinte millones de días perdidos por accidentes de trabajo. La propia posición empresarial delata la impostura: la CEOE no pide menos absentismo, pide dejar de pagar los días 4 a 15 de la baja y trasladar la factura a la Seguridad Social.

El camino serio existe, pero lleva dos años sin recorrerse. La mesa de diálogo social sobre incapacidad temporal se abrió en diciembre de 2024 y sigue sin acuerdo. El Observatorio Estatal de la Incapacidad Temporal, anunciado en febrero para analizar causas en lugar de intercambiar consignas, no ha dado ningún paso más desde entonces. Y del acuerdo de 2023 para que las mutuas aliviaran las listas de espera, solo cinco comunidades autónomas han firmado el convenio. Activar de verdad esas herramientas, reforzar la sanidad pública —porque cada día menos de espera es un día menos de baja— y asumir lo que ya han dictado los tribunales, con el Supremo anulando en 2025 y 2026 las cláusulas que penalizan al trabajador por enfermar, es el camino. Las organizaciones que invierten en la salud de sus plantillas reducen las bajas prolongadas y ganan en productividad: el bienestar no es un gasto, es una inversión.

Un problema con tantas caras exige la paciencia del cirujano, no la euforia del leñador. Exige diálogo social con datos auditables y propuestas que curen. Pero la CEOE no puede disimular que prefiere la comodidad de la motosierra que le ha prometido Feijóo. Con esta actitud, el diálogo social en esta materia se hace imposible.

La fiebre por los robots humanoides se ha trasladado a la industria de automoción. Los fabricantes de automóviles están acelerando sus planes para introducir operarios artificiales en las fábricas, mientras la inteligencia artificial permite que estas máquinas pasen de ejecutar movimientos programados a aprender tareas, interpretar su entorno y colaborar con trabajadores humanos. Con estos planes, podremos ver vehículos fabricados por robots clásicos y humanoides.

La espectacular salida a bolsa de la empresa china Unitree, fabricante de algunos de los robots humanoides más avanzados y populares del mercado y con participación de Geely, es el último síntoma de un fenómeno que está atrayendo cantidades crecientes de capital. Unitree ganó un 460% en su debut en la Bolsa de Shanghái, y captó unos 780 millones de euros. Casi la mitad de ese dinero se destinará a investigación y desarrollo de modelos inteligentes para robots, mientras que el resto financiará el desarrollo de cuerpos robóticos, nuevos productos y un centro inteligente de fabricación.

Primeras pruebas con operarios artificiales

Durante años, los fabricantes de automóviles desarrollaron robots humanoides como demostraciones de capacidad tecnológica. Honda presentó ASIMO en el año 2000, mientras Toyota desarrolló diferentes robots destinados a interactuar con las personas, incluido un humanoide capaz de tocar el violín. Aquellos proyectos parecían entonces una anticipación de un futuro lejano.

La diferencia respecto a aquellos primeros experimentos está en la combinación de robótica, sensores, inteligencia artificial y capacidad de aprendizaje. La denominada Physical AI pretende que los robots no solo reciban instrucciones, sino que sean capaces de percibir el entorno, tomar decisiones y ejecutar tareas físicas en condiciones reales.

BMW es uno de los fabricantes que más claramente está trasladando esta tecnología a la producción. Después de probar robots humanoides en su planta de Spartanburg, en Estados Unidos, la compañía ha iniciado su primer proyecto piloto de este tipo en Europa, en Leipzig, junto con Hexagon Robotics y su robot AEON. El objetivo es utilizar el humanoide en tareas relacionadas con el montaje de baterías de alto voltaje y la fabricación de componentes. Su diseño permite utilizar herramientas, pinzas y sistemas de escaneo y desplazarse por la fábrica mediante ruedas.

La experiencia estadounidense con Figure AI ofrece una idea de lo que BMW pretende conseguir. Durante diez meses, el robot Figure 02 trabajó en la producción del BMW X3 en Spartanburg, durante turnos de diez horas de lunes a viernes. Participó en el posicionamiento y retirada de piezas de chapa para el proceso de soldadura y llegó a mover más de 90.000 componentes y recorrer alrededor de 1,2 millones de pasos durante unas 1.250 horas de funcionamiento.

La iniciativa permitió comprobar que un robot humanoide puede realizar de forma segura tareas repetitivas que requieren precisión milimétrica y que, en determinadas circunstancias, la transición desde el laboratorio hasta una línea de producción real puede ser más rápida de lo previsto.

BMW no plantea estos robots como sustitutos inmediatos de toda la automatización existente, sino como una capa adicional. Su objetivo es utilizarlos especialmente en trabajos repetitivos, físicamente exigentes, ergonómicamente problemáticos o potencialmente peligrosos, liberando a los trabajadores de las tareas más pesadas.

Hyundai quiere fabricar 30.000 robots al año

Uno de los movimientos más ambiciosos procede de Hyundai Motor Group. El grupo coreano ha convertido la robótica en uno de los pilares de su estrategia industrial y ha integrado a Boston Dynamics, fabricante de Atlas y Spot, dentro de su ecosistema tecnológico. Hyundai pretende comenzar a producir en serie Atlas y desplegarlo progresivamente en sus plantas a partir de 2028, empezando por tareas concretas y ampliando sus funciones después de validar su comportamiento en condiciones reales.

La estrategia va mucho más allá de introducir unos cuantos humanoides en una fábrica. Hyundai está construyendo una infraestructura industrial específica para la llamada IA física. En Saemangeum, Corea del Sur, el grupo prevé dar un salto en sus inversiones en un complejo dedicado a inteligencia artificial, robótica, hidrógeno y energía solar. La iniciativa incluye un centro de datos de IA, un clúster de fabricación robótica y una planta de electrolizadores.

El clúster de fabricación robótica tendrá capacidad para producir aproximadamente 30.000 unidades al año e incluirá fundición, suministro de componentes y sistemas de logística inteligente. Hyundai también pretende entrenar y validar allí los robots antes de introducirlos en las fábricas.

La apuesta es especialmente significativa porque convierte al fabricante de automóviles en algo más que un usuario de robots. Hyundai pretende desarrollar una cadena de valor completa que incluya hardware, software, inteligencia artificial, fabricación y logística.

El grupo ya está utilizando robots de Boston Dynamics en entornos industriales. Spot, el cuadrúpedo, puede realizar tareas de inspección y vigilancia, mientras que Atlas representa el siguiente paso hacia máquinas capaces de desarrollar trabajos físicos complejos.

El potencial de esta tecnología quedó de nuevo expuesto durante el Mundial de fútbol de 2026, donde Atlas protagonizó una demostración pública y Spot se utilizó para monitorizar instalaciones. El despliegue sirve también como escaparate de las capacidades que Hyundai pretende trasladar desde las demostraciones a aplicaciones industriales reales.

Carrera por los robots entre fabricantes

Hyundai y BMW no están solas. Tesla lleva años desarrollando Optimus, un humanoide diseñado con la intención declarada de Elon Musk de trabajar en sus propias fábricas. El robot, inicialmente denominado Tesla Bot, ha evolucionado desde las primeras demostraciones hasta prototipos capaces de caminar, manipular objetos y realizar diferentes tareas.

Mercedes-Benz trabaja con Apptronik en Apollo, un robot bípedo pensado para tareas industriales. El fabricante alemán lo está probando en su Digital Factory Campus de Berlín, su centro global de competencia para la digitalización de la producción.

También Magna, un fabricante por encargo para marcas, ha trabajado con Sanctuary AI en Phoenix, otro humanoide orientado a aplicaciones industriales. La compañía canadiense, uno de los grandes fabricantes de componentes y ensambladores de vehículos para terceros, representa un puente especialmente relevante entre la robótica y la industria auxiliar del automóvil.

En China, la carrera es todavía más intensa. Chery ha desarrollado Mornine, un humanoide pensado inicialmente para los concesionarios, capaz de mantener conversaciones, interpretar órdenes y analizar su entorno mediante cámaras, ultrasonidos y LiDAR.

Xpeng se ha incorporado igualmente a esta competición con Iron, un humanoide equipado con un sistema de inteligencia artificial basado en el modelo Visión-Lenguaje-Acción. La compañía china pretende combinar una arquitectura corporal cada vez más parecida a la humana con sistemas de IA capaces de controlar sus movimientos y mantener interacciones con las personas.

La proliferación de estos proyectos muestra que la industria del automóvil se está convirtiendo en un gigantesco campo de pruebas para la IA física. Las fábricas presentan además una ventaja frente a otros entornos: son espacios relativamente controlados, con procesos repetitivos y tareas claramente definidas, pero suficientemente complejos como para exigir que los robots sean capaces de adaptarse.

Consecuencias de la llegada de robots humanoides

La paradoja es que el humanoide no necesariamente compite contra los robots industriales que ya existen en las fábricas. En muchos casos pretende cubrir precisamente los espacios que la automatización convencional no ha conseguido automatizar.

Un brazo robótico puede realizar una operación con una precisión y una velocidad extraordinarias, pero está diseñado para trabajar en un entorno específico. Un humanoide, en cambio, puede utilizar herramientas concebidas para las personas, desplazarse por una fábrica y realizar diferentes operaciones sin necesidad de rediseñar completamente el puesto de trabajo.

Por eso los primeros usos se concentran en actividades repetitivas y físicamente exigentes. En BMW, por ejemplo, el robot de Figure se encargó de manipular piezas para soldadura. Hyundai contempla aplicaciones relacionadas con la secuenciación de materiales y el ensamblaje. La idea es que el mismo tipo de máquina pueda cambiar de tarea mediante software y entrenamiento, en lugar de necesitar una nueva instalación industrial cada vez.

Ese cambio puede tener consecuencias profundas sobre el diseño de las fábricas. Si un robot humanoide puede aprender a realizar diferentes trabajos, la flexibilidad de una línea de producción aumenta y disminuye la necesidad de construir células de automatización específicas para cada operación, según los expertos.

Riesgos para el empleo

La expansión de los robots humanoides abre también uno de los grandes debates sobre el futuro del trabajo. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha defendido precisamente la necesidad de regular el impacto de la inteligencia artificial, los algoritmos y la robótica sobre las relaciones laborales. Su posición es que el debate no debe centrarse en aceptar o rechazar la tecnología, sino en establecer las reglas para que su utilización respete los derechos laborales.

En el automóvil, la llegada de los humanoides introduce una nueva dimensión en un sector acostumbrado a un elevado grado de automatización, que llega casi al 100% en algunas tareas como la soldadura a través de robots industriales. Para el sindicato UGT FICA, hay que impulsar la “utilización regulada y justa tanto de la robotización como de la inteligencia artificial por considerarlas como herramientas positivas para el desarrollo de la sociedad”.

Sin embargo, el sindicato advierte sobre la “falta de rigor y el descontrol que se está produciendo en la actual carrera por introducir cuanto antes estas herramientas en el tejido empresarial, obviando las consecuencias negativas de su uso desbocado en el mercado de trabajo, en el modelo de financiación del estado y en la propia supervivencia del Estado de Bienestar”. Por eso UGT FICA plantea que la IA y la robotización sean materias de negociación laboral y propone medidas como un impuesto a los robots, similar a una cotización social.

UGT La Rioja llama a continuar reduciendo la brecha salarial entre hombres y mujeres en el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial que se celebra hoy. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en La Rioja en el último año un 0,71% hasta el 13,95% según la última Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE -datos de 2024-. Una reducción menor que en años anteriores pero que mantiene a La Rioja como la cuarta comunidad con menor brecha, por detrás de Extremadura, Baleares y Canarias. La Rioja se mantiene a dos puntos porcentuales de la diferencia media nacional, situada en un 16,07%.

Así, el salario medio anual de las mujeres en La Rioja se situó en 25.840,18 euros, 4.187,49 euros menos que los hombres (30.027,67). Por sectores, los datos sólo están regionalizados en Industria, donde la brecha escala hasta el 14,93% (muy similar a la media nacional) y en el sector Servicios, con una brecha del 13,20%, tres puntos y medio menor que la registrada a nivel nacional en este sector. 

UGT La Rioja considera que pese a ir reduciéndose paulatinamente, el ritmo de disminución de esta brecha de género es demasiado lento y únicamente conseguido mediante obligaciones legales, no por la aplicación de una perspectiva de género en las relaciones laborales. 

En este sentido, el motor de esta reducción, a juicio de UGT, ha sido las subidas del Salario Mínimo Interprofesional, que afectan a las capas salariales más bajas, habitualmente asumidas por mujeres y en sectores especialmente feminizados.  Otro de los elementos que han permitido reducir estas brechas, según el sindicato, están relacionados con la mayor implantación de los planes de igualdad. “Si bien estos planes obligatorios para todas las empresas con más de 50 trabajadores siguen sin generalizarse en La Rioja, donde apenas están registrados y vigentes un centenar de planes de igualdad pese a contar con más de 300 empresas con obligación legal de hacerlo”.

Por otro lado, UGT considera “probable” que esta brecha siga reduciéndose en los últimos años debido a otras medidas adoptadas en materia de conciliación, relacionadas con nuevos permisos parentales retribuidos; si bien estos últimos aún no tienen su reflejo en los cálculos actuales por ser actualizaciones posteriores al año 2024.

Por otro lado, esta diferencia salarial se nutre de otros elementos como las interrupciones por maternidad de las mujeres en el empleo y la menor disponibilidad para ampliar la jornada más allá de la habitualmente establecida, debido a la asunción de otros roles familiares de cuidados; unas situaciones que no sólo no favorecen la igualdad, sino que cronifican los roles de género e impiden una adecuada promoción profesional o la ruptura de techos de cristal. De hecho, las diferencias entre aquellos complementos relacionados con la disponibilidad y flexibilidad horaria -turnicidad, nocturnidad o fines de semana- se incrementan exponencialmente.

Por todo ello, UGT La Rioja llama a las empresas a abordar la negociación colectiva desde una perspectiva de género, favoreciendo estructuras salariales justas y medidas de conciliación que faciliten tanto la continuidad de las mujeres en el mundo laboral como la corresponsabilidad

Además, insiste en la implantación de planes de igualdad, especialmente en aquellas empresas que están obligadas, de modo que permitan una adecuada valoración de los puestos de trabajo y auditorías que incluyan los complementos salariales y extrasalariales así como la dotación de mecanismos de transparencia retributiva. 

UGT también solicita que se aceleren los trámites para la transposición de la Directiva europea de Transparencia salarial 2023/970, que será clave para controlar la brecha salarial ya que, entre otras medidas, plantea una vigilancia expresa a aquellas diferencias retributivas superiores al 5% que no estén debidamente justificadas. 

Por último, para UGT “resulta básico” abordar nuevos incrementos del SMI hasta alcanzar el 60% del salario medio neto, no sólo para impulsar el crecimiento de los salarios de mujeres y jóvenes, sino también para afrontar el actual escenario inflacionista que obliga a revisar al alza los cálculos de crecimiento de los salarios; y al mismo tiempo exige el comprometido real decreto que impida la compensación y absorción de estas subidas en los complementos utilizadas por muchas empresas para sortear el incremento salarial, quedando sin efecto real en los salarios. 

Las nuevas obligaciones de transparencia laboral aprobadas por el Gobierno entran en vigor en España el próximo 5 de octubre. La norma, fruto de la transposición parcial de una directiva europea de 2019, implica que las empresas deberán facilitar más información sobre condiciones salariales, el periodo de prueba, los horarios y los algoritmos e IA (inteligencia artificial) a sus trabajadores, entre otros datos.

El Gobierno aprobó el real decreto el pasado 8 de septiembre, pero su entrada en vigor está contemplada 20 días después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Dado que la norma se ha publicado este martes, las obligaciones comienzan a partir del lunes 5 de octubre.

Las nuevas obligaciones, que tratan de dar más transparencia y previsibilidad a las condiciones de trabajo, deben facilitarse en los contratos laborales o en documentos por escrito antes de comenzar la relación laboral en cuestión.

Para los contratos ya en vigor, las personas trabajadoras pueden solicitar esta nueva información obligatoria a sus empresas, que tendrán un plazo de 30 días hábiles para responder a su petición.

España transpone muy tarde esta directiva. Debería estar en vigor desde agosto de 2022 y ha contado con el bloqueo en el Congreso de una ley de 2024, que el Gobierno no ha podido sacar adelante. Aunque el decreto transpone el grueso de los cambios, hay algunos que aún quedan pendientes de la aprobación de una ley, como un endurecimiento de las sanciones por incumplir esta transparencia y previsibilidad de los contratos laborale

Entre otras novedades, se resumen a continuación algunas de las más destacadas.

Hay que revelar si IA o algoritmos fijan condiciones laborales

Uno de los aspectos más novedosos es que Trabajo ha incluido en el real decreto la obligación de que las empresas desvelen a los trabajadores “la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones” en lo que afecte a sus condiciones laborales.

Esto incluye “las pautas, criterios y reglas de funcionamiento” de estos sistemas cuando se empleen para fijar o modificar condiciones de trabajo, “tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato”, recoge el texto.

La representación legal de los trabajadores ya puede solicitar esta información a las empresas, aprobado en la Ley Rider (aunque incumplido en muchos casos), pero ahora este derecho se individualiza a cada persona trabajadora.

Habrá que justificar más el periodo de prueba

Las empresas tendrán que justificar más el periodo de prueba, por el que pueden echar a los trabajadores sin indemnización. El Estatuto de los Trabajadores limita este periodo a un máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores, salvo que se pacte en convenio un periodo superior.

Por un lado, las empresas deberán concretar las exigencias requeridas a los trabajadores que “constituyan el objeto de la prueba”, lo que la vicepresidenta Yolanda Díaz afirmó que “causaliza” este periodo con el objetivo de evitar abusos.

Además, se debe informar de la “duración concreta” del periodo de prueba, “ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral”.

Más transparencia sobre jornada, salarios y conciliación

Entre el resto de novedades, destaca que las empresas tendrán que especificar no solo el salario base y los complementos salariales, como hasta ahora, sino también “el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción”.

En cuanto a los horarios laborales, además de la duración y distribución de la jornada, se especifica que las empresas deberán facilitar estos datos de la jornada “diaria, semanal y anual”. Y “se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos”.

Aún más relevante, se obliga a que informar de “los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución”, los supuestos y procedimientos para realizar cambios de turno.

En caso de que exista distribución irregular de la jornada, se añaden nuevos mandatos, como identificar “las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios” y “los períodos mínimos de preaviso”.

Informar por escrito sobre el protocolo de acoso

Además, las empresas tendrán que poner negro sobre blanco “la existencia y la identificación del plan de igualdad”, si lo hay, así como “la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar” en caso de existir y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, que es obligatorio en todas las empresas.

El decreto incluye también medidas específicas para los trabajadores de la pesca, así como “la gente de mar”, y trabajadores que prestan servicios en el extranjero.

Reincorporarse al trabajo y volver a las rutinas tras el disfrute de las vacaciones puede convertirse en una dolorosa carrera de obstáculos, en función de la situación personal de cada uno, especialmente si no se tienen en cuenta ciertas estrategias importantes para la salud mental en ese proceso en el que el día a día cambia por completo.

“Hay un choque muy grande con lo que hemos vivido en verano y, por otra parte, septiembre se entiende casi como año nuevo y hay muchos proyectos para empezar: optimizar los procesos, hacer deporte, poner al día los correos, empezar a cuidarnos.... Es muchísima presión”, señala la psicóloga sanitaria María Bernardo, que comparte cinco recomendaciones para llevar a cabo una transición paulatina y más llevadera.

Un retorno progresivo

No es necesario pasar de cero a cien el primer día. Si bien hay obligaciones inevitables como el trabajo, que también se puede tratar de encarar con un día de margen, otras actividades deben reintroducirse de manera gradual. “Si quiero retomar el gimnasio, no tengo por qué retomarlo cinco días a la semana”, apunta Bernardo, que opta por empezar poco a poco.

“No te apuntes cuatro días a una academia, apúntate uno y siempre va a haber tiempo de ir aumentándolo”, recomienda la experta, que cree que a veces “se nos olvida que no hay tiempo para todo y, sobre todo, que no tenemos energía para todo”.

Fijarse metas realistas

“Estoy harta de escuchar el ‘quiero mejorar, quiero ser más productiva, no quiero procrastinar, no quiero estar cansada, quiero hacer todo lo que me propongo’ porque no es realista”, subraya la psicóloga, que defiende que las metas deben de ser realistas y pequeñas, en línea con la recomendación anterior de progresión, para no caer en el desánimo.

“Tenemos que ser capaces de procrastinar, de que un día no nos apetezca hacer nada, de estar cansados... no podemos fijar metas de superhumano porque si los objetivos no son realistas en dos o tres semanas te frustras y ya arrancas el invierno con un mal estado de ánimo”, incide Bernardo.

No renunciar al ocio

Al terminar el verano existe la tendencia de pasar de un extremo al otro: de la desconexión total a la conexión absoluta al volver al trabajo. Para Bernardo, la clave para sostener el bienestar estival es no renunciar a esos espacios de disfrute, sino adaptarlos a nuestro horario y rutinas.

“A lo mejor en verano yo me podía pasar tres horas seguidas leyendo y ahora, un martes, no, pero no significa que no pueda leer 30 minutos antes de acostarme”, ejemplifica la psicóloga, que destaca que mantener los paseos, las reuniones con amigos o las aficiones más allá de las vacaciones ayuda a que el choque no sea tan drástico.

Prestar atención al sueño

La vuelta a la rutina y a cierto estrés diario también impactan directamente en el descanso, fundamental para un día a día saludable. “Es muy fácil que el sueño se trastoque un poquito, aunque en general hemos dormido mal todos en verano por el calor y porque también cuando estás de vacaciones te echas más siestas e intentas compensar a lo largo del día el no dormir por la noche, pero ahora en la rutina ya no tenemos ese espacio”, explica la experta, que recomienda “poner especial cuidado a la higiene del sueño al inicio de septiembre y octubre”, y mantener así un horario sano.

Cuidar la salud mental

La presión de la vuelta vacacional también convierte este periodo del año en un momento perfecto para prestar especial atención al estado psicológico y buscar ayuda profesional si es necesaria. Para Bernardo, “el verano es una bola de oxígeno que tenemos que saber sostener de una forma equilibrada a lo largo del año” y, para lograrlo, lo primero es cuidarse para que el perfeccionismo o la autoexigencia no pasen factura.