El sindicato independiente de profesionales aeronáutico (SIPA) de Airbus, ATP, CGT, UGT y ÚTIL han convocado una “gran marcha” en Sevilla este jueves que contará con la representación conjunta de los tres centros de Airbus en Andalucía -Cádiz, San Pablo Sevilla y Tablada Sevilla-, tras no alcanzar un acuerdo con la empresa en el marco de la huelga iniciada el pasado 1 de julio.

La marcha en la capital andaluza, desde la Puerta de Jerez hasta el Ayuntamiento, forma parte del calendario de movilizaciones impulsado por la plantilla durante el conflicto abierto con la dirección de la empresa.

Antes del inicio de la manifestación, el secretario general de UGT FICA Andalucía, José Manuel Rodríguez Saucedo, ha explicado que el sindicato ha estado “desde el primer momento junto a los trabajadores y trabajadoras defendiendo sus reivindicaciones” y ha valorado positivamente los últimos avances registrados en la negociación.

Saucedo ha señalado que la empresa presentó ayer una nueva propuesta que supone una mejora respecto al convenio que UGT decidió no firmar y que, además, fue impugnado judicialmente por la organización sindical. “La propuesta presentada mejora las condiciones del convenio que no firmamos. Ahora corresponde a la plantilla decidir si ese avance es suficiente”, ha afirmado.

Ratificar o no el nuevo acuerdo

El responsable sindical ha recordado que el conflicto ha trascendido las plantas andaluzas y se ha extendido a distintos centros de Airbus en España, como Getafe y Albacete, evidenciando el amplio rechazo que generó el anterior acuerdo.

El sindicato respetará el resultado del referéndum convocado para este viernes. “Si la plantilla ratifica el acuerdo, nuestra organización lo respaldará. Si considera que no responde a sus expectativas, continuaremos con las movilizaciones hasta lograr un convenio que garantice unas condiciones laborales justas”, ha indicado Rodríguez Saucedo.

El origen del conflicto reside en el profundo malestar existente entre la plantilla de una empresa que obtiene beneficios multimillonarios mientras sus trabajadores consideran que ese esfuerzo no se traduce ni en una recuperación suficiente del poder adquisitivo ni en un reconocimiento acorde con su aportación.

Entre risas, Iguazel Bartolomé explica que los marinos acaban tejiendo una especie de redes entre sus conocidos, como la de los pescadores, transmitiendo la pasión del mar a cada uno de ellos. “Casi todo el mundo tenemos una vinculación personal o la hemos intentado difundir o nuestro entorno ha acabado estudiando una carrera, un grado superior, teniendo un barco o intentando acceder a navegar”, señala esta inspectora marítima de la Capitanía Marítima de Ibiza.

Bartolomé, protagonista de uno de los vídeos que la Autoridad Portuaria de Baleares (APB) ha producido para visibilizar el papel de la mujer en el sector marítimo y atraer más talento femenino a sus plantillas, estudió el grado de Náutica, algo que según confiesa tuvo claro desde el mismo momento en el que vió las asignaturas. “Una vez que vi todas las asignaturas y un poco en qué podía desembocar el estudiar una carrera como Náutica, en la cual adquieres un título universitario y también adquieres un título profesional por el que te capacita la propia Marina Mercante, sabía que para mí era empezaba un camino en el que iba a estar siempre totalmente comprometida en algo que ya sentía que iba a ser una pasión”, asegura.

Sin embargo, el porcentaje de mujeres que cursan este grado es todavía muy pequeño, como reconoce Bartolomé en el vídeo. Aunque no existen datos unificados, las distintas universidades estiman que solo entre un 15 y un 20% de los alumnos de estos grados son mujeres. En el mundo laboral, los porcentajes son parecidos. Según datos de la APB, las mujeres son el 29% de la fuerza laboral en el sector marítimo mundial, incluyendo puestos de tierra y mar pero solo representan el 20% del personal en autoridades marítimas y apenas el 1,2% de la tripulación a bordo de buques. Si centramos la vista en España, el sector logístico-portuario cuenta con un 22% de presencia femenina, muy por debajo del 47,3% de la media nacional en otros sectores.

La importancia de los referentes

Por eso es importante que esas redes de las que habla Bartolomé se sigan extendiendo para llegar a más mujeres que quieran acercarse a este sector. “Quizá la representación femenina es mucho menor en los barcos navegando, en los que hacen rutas más a nivel global es menor. Yo creo que nace un poco del desconocimiento de que son trabajos que no sabes muy bien cómo acceder, cómo llegar a estar a bordo de un barco”, explica la inspectora marítima que se dedica a reconocimientos tanto programados como no programados que tienen que pasar las embarcaciones para obtener los certificados necesarios de elementos de seguridad, del sistema de propulsión o del sistema de gobierno, entre otros.

“Yo he tenido muy buenos referentes, he tenido personas muy valientes que me han enseñado que con pasión y con ganas, con fuerza por ti misma, creyéndote tus propios pasos, puedes llegar perfectamente donde tú quieras”, señala Bartolomé. Lo cierto es que la presencia de mujeres en el sector está en crecimiento de manera lenta pero continua. La APB presentó en marzo de 2025 su primer Plan de Igualdad para avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en el que se presta especial atención a sectores especialmente masculinizados.

Aprendizaje continuo

Para Bartolomé este es sin duda una opción muy recomendable que, admite, ha recomendado a mujeres de su entorno. “Es un camino que nunca vas a acabar de recorrer porque si un día te cansas de ejercer de una manera profesional, puedes volver a cualquier punto, tanto de tu carrera como de la carrera de otras personas que te pueden servir de inspiración”, asegura. Ella misma, antes de ser inspectora marítima ejerció una década como controladora de salvamento marítimo, entre otros centros, en el centro de coordinación de salvamento de Palma de Mallorca. Allí descubrió todo lo que puede pasar en las islas y continuó su aprendizaje. “Desde que salí de la Facultad de Náutica no he dejado de aprender, no dejaré de aprender hasta que el día que me jubile y esto creo que es una sensación que tenemos toda la gente que estamos en la mar, tanto en tierra como a bordo de los barcos”, explica.

No hay duda que Bartolomé ha seguido su vocación por el mar, que nació cuando hacía pequeñas travesías con el velero de sus tíos por Mallorca y por eso llama a otros a hacer lo mismo y seguir su pasión. “Todo lo que he ido caminando, todo lo que he ido aprendiendo después ha sido una concatenación de cosas que me han alegrado la vida y cada una de ellas me han dicho que este era mi sitio”, sentencia.

En la actualidad hay 632 internos en las cárceles vascas que participan en los talleres de Aukerak, la agencia pública de derecho privado que persigue impulsar la inclusión sociolaboral de las personas privadas de libertad a través de formaciones tanto durante el cumplimiento de condena como en su transición a la vida en semilibertad o en la fase final de ejecución penal. Se forman para después trabajar en los talleres que empresas cuentan en las propias cárceles o en las empresas y fundaciones que cuentan con acuerdos con este programa. Se trata de un programa que comenzó tras el traspaso de la competencia de prisiones a Euskadi y, desde entonces, incluye cursos formativos para personas internas distintos para cada una de las cárceles, adecuándose a las peticiones de los mismos internos.

En el caso del centro penitenciario de Zaballa, en Álava, se ofrecen jardinería terapéutica, conducción de carretillas elevadoras, prevención de riesgos laborales, limpieza de superficies y atención sociosanitaria. En el centro penitenciario de Bizkaia, la cárcel de Basauri se ofrecen los mismos cursos, pero en lugar de atención sociosanitaria se incluye un curso de soldadura básica y otro de apoyo a la salud mental. Mientras que en el centro penitenciario de Gipuzkoa, ahora la nueva cárcel de Zubieta, incluye además peluquería. El Plan de Formación 2026-2027 cuenta con una inversión de 223.199 euros para este tipo de actividades. “Además de estos cursos tenemos a internos e internas que trabajan en las lavanderías y cocinas de los centros penitenciarios, donde realizan las comidas para el resto de internos. También contamos con una panadería en el centro penitenciario de Zaballa y desde ahí se elabora pan para los tres centros penitenciarios. Todo esto viene soportado con formación y acompañamiento. De esta manera, desde Aukerak se facilita la reinserción social y laboral de las personas vinculadas al sistema penitenciario vasco, dando oportunidades de formación, empleo y desarrollo profesional y personal”, ha explicado este miércoles Sofia Archeli Mesonero, directora del programa Aukerak durante el Curso de Verano de la EHU sobre inclusión sociolaboral en las prisiones de Euskadi.

Según ha aclarado, desde el programa no “miden” qué tipo de delitos han cometido los internos que participan en las formaciones, sino sus “capacidades, competencias y habilidades”. “Rescatamos lo positivo de las personas sin mirar qué delito han cometido”, ha insistido. Para llegar a ellas, estos deben ser evaluados por la Junta de Tratamiento, quien decide según las capacidades y el recorrido de cada uno de los presos a qué formación pueden acceder o a qué empleo se pueden dedicar. “Tenemos que generar igualdad de oportunidades para todas las personas que están en situación de privación de libertad respetando sus recorridos, sus tiempos, sus itinerarios. También tenemos que tener en cuenta que tenemos que respetar lo que las Juntas de Tratamiento dentro de los centros penitenciarios marcan, porque no todos los internos están en disposición de poder trabajar o puede que para todos no sea lo prioritario pasar por el modelo de trabajo y formación”, ha aclarado.

La sociedad a veces tiene ese estigma hacia la población reclusa, pero tenemos que tener en cuenta que las personas reclusas van a salir en algún momento

Aricheli ha destacado que, lejos de los prejuicios que tiene la sociedad acerca de la población reclusa, esta puede servir de mano de obra para sectores en los que falten trabajadores. “La sociedad a veces tiene ese estigma hacia la población reclusa y piensa que si la han liado deben cumplir condena, pero tenemos que tener en cuenta que las personas reclusas van a salir en algún momento y nosotros tenemos que ver qué devolución social vamos a poder hacer a través de la reinserción de las personas. Y esto al final también se puede monetizar, porque son personas que tienen capacidades y competencias para poder trabajar, que no van a tener que solicitar ayudas sociales, que van a poder contribuir económicamente, que van a mover el mercado y sobre todo estamos en una situación en que ciertos puestos y ciertos nichos laborales falta mano de obra y nosotros, formando a las personas y haciendo un acompañamiento adecuado, podemos cubrir esos espacios y orientar a las personas hacia esos espacios en los que sabemos que el mercado laboral lo necesita”, ha puntualizado.

La directora de Aukerak ha detallado que algunos de los presos que han pasado por el programa han cobrado por primera vez una nómina en regla. “Hay internos que no habían visto una nómina en su vida, que no habían trabajado nunca de manera reglada. Esto es generar oportunidad, porque entrar en esa dinámica de trabajo y cobro y mantener una rutina nos da la garantía de que esa persona, cuando salga al exterior, pueda evitar esa reincidencia de la que tanto se habla. El trabajo productivo es una herramienta de reinserción, pero también de desarrollo personal, fortalecimiento de autoestima, adquisición de habilidades y reduce la discriminación”, ha explicado.

El trabajo productivo dignifica y, sobre todo, nos prepara para la salida inminente o no de las personas internas

Durante el primer año del programa pasaron por las distintas formaciones 431 internos, cifra que ha ido aumentando hasta los 632 actuales. No obstante, durante los próximos años buscan ampliar los cursos ofrecidos con las nuevas instalaciones de la cárcel de Zubieta. “Zubieta es mucho mayor que Martutene y nos va a permitir implementar otras empresas e incluso vamos a tener la necesidad de contratar más internos para los talleres, para lavandería y cocina, porque vamos a tener que lavar y cocinar para un mayor número de personas. El inicio siempre cuesta, pero según va madurando la entidad podemos ampliar la contratación. El trabajo productivo dignifica y, sobre todo, nos prepara para la salida inminente o no de las personas internas”, ha recalcado la directora, quien ha destacado en este sentido la labor de las empresas y del Tercer Sector, quienes contratan después a estas personas.

El Curso de Verano continúa este jueves con una mesa redonda en la que se abordarán las oportunidades de los colectivos considerados de “difícil inserción” con la participación de expertos en intervención con mujeres reclusas, colectivos de personas gitanas y colectivos de personas migrantes. “Dentro de los centros penitenciarios hay colectivos con situaciones de mayor vulnerabilidad y eso es algo que tenemos que tener en cuenta. Un centro penitenciario puede representar tranquilamente lo mismo que podemos encontrar en el exterior. Podemos encontrar a personas en situaciones económicas, familiares, sociales muy normalizadas en su contexto social, pero también situaciones de personas migradas en situación de falta de documentación, de situaciones complejas como la inserción laboral de población reclusa gitana o personas en situación de drogodependencia. Tenemos que trabajar siempre teniendo en cuenta la dignidad y el respeto hacia los colectivos y hacia las personas”, ha concluido.

Los socorristas que prestan servicio en playas, piscinas y espacios naturales de Canarias están más cerca de contar con su primer convenio colectivo autonómico. UGT y la patronal han alcanzado un preacuerdo que contempla una subida salarial acumulada de hasta el 46,5%, una reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales y mejoras en las condiciones de trabajo de un colectivo considerado esencial para la seguridad en las costas del archipiélago.

El sindicato ha informado este martes en un comunicado de que el salario bruto mensual podrá alcanzar los 1.843 euros, con un incremento inicial del 30% en el salario base y una actualización salarial anual del 3%.

Según UGT, al término de la vigencia del convenio la subida acumulada alcanzará el 46,5%, mientras que para los patrones el incremento será del 55% y para los jefes de equipo llegará al 62,76%.

El preacuerdo establece además el pago de 180 euros por cada día festivo trabajado y contempla las dificultades del personal destinado en zonas de difícil cobertura, entre las que UGT cita El Hierro, La Gomera, La Palma y La Graciosa, donde en determinados casos los salarios podrán superar los 2.000 euros.

En materia de jornada laboral, el acuerdo prevé pasar de las reducir las 1.752 horas a 1.690 horas anuales, equivalentes a 37,5 horas semanales.

El convenio también especificará las herramientas de trabajo que deberán ser proporcionadas por las empresas, entre ellas las aletas, un equipamiento que, según el sindicato, hasta ahora no era obligatorio facilitar a las plantillas.

UGT ha destacado que hasta el momento se aplicaba a estos trabajadores el Convenio de Instalaciones Deportivas, que no contemplaba las particularidades de la actividad de salvamento y socorrismo.

El vicesecretario general de Organización y Comunicación de UGT Canarias, Héctor Fajardo, ha relacionado la necesidad de mejorar las condiciones del sector con la siniestralidad acuática registrada en las islas y ha defendido que las zonas costeras y las piscinas de establecimientos hoteleros cuenten con profesionales formados y adecuadamente remunerados.

Un precedente para mejorar las condiciones y los servicios

Según los datos citados por el sindicato de la Asociación para la Prevención de Accidentes en el Medio Acuático Canarias, 1.500 km de Costa, 69 personas murieron por ahogamiento en el archipiélago durante 2025 y en lo que va de este año se contabilizan 31 fallecidos.

El portavoz sectorial de UGT, Migueiz Montan Nicolás, ha afirmado que el colectivo ha sido hasta ahora “un sector maltratado” y ha considerado que el preacuerdo sienta un precedente para mejorar tanto sus condiciones laborales como el servicio que presta.

UGT ha señalado que el preacuerdo supone el reconocimiento profesional de un sector que considera “clave” para Canarias y ha agradecido tanto la participación de los delegados de los socorristas en la elaboración del convenio como la disposición de la patronal para mejorar las condiciones laborales.

La Policía Nacional ha detenido en Fuerteventura al administrador de una empresa del sector de la hostelería como presunto autor de dos delitos contra los derechos de los trabajadores, al tener empleados sin contrato, en situaciones laborales abusivas y cobrando en efectivo.

Según ha informado este martes la Policía Nacional, la detención se produjo el pasado 10 de julio como consecuencia de una operación denominada Horneo, llevada a cabo durante más de dos años por la Brigada Local de Extranjería y Fronteras, en colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Gracias a la investigación, la Policía señala que ha desarticulado un presunto sistema continuado de contratación de ciudadanos extranjeros en situación administrativa irregular con el objetivo de reducir costes laborales y eludir las obligaciones legales en materia laboral, de Seguridad Social y tributarias.

Las investigaciones se centraron en dos establecimientos de hostelería de Puerto del Rosario, donde se realizaron diversas inspecciones entre 2024 y 2026, según señala la nota.

Durante las actuaciones fueron identificados ocho trabajadores extranjeros que carecían de autorización de residencia y trabajo y que tampoco figuraban dados de alta en la Seguridad Social.

Las diligencias practicadas incluyeron la toma de declaración de varias trabajadoras, cuyos testimonios permitieron conocer las condiciones en las que desarrollaban su actividad laboral.

Según las investigaciones, los empleados realizaban funciones de atención al público, cocina, panadería y limpieza, percibiendo remuneraciones de aproximadamente 1.200 euros mensuales o entre 30 y 55 euros diarios, abonadas íntegramente en efectivo.

Además, carecían de contrato laboral y no cotizaban a la Seguridad Social y tampoco disfrutaban de vacaciones.

Una de las testigos manifestó que había recibido instrucciones para que, en caso de una inspección laboral, abandonara el establecimiento, negara la existencia de la relación laboral y ocultara el uniforme de trabajo.

La investigación también puso de manifiesto que el responsable de la empresa era plenamente conocedor de la situación administrativa irregular de los trabajadores desde el momento de su contratación, circunstancia que, presuntamente, aprovechaba para imponer condiciones laborales especialmente gravosas y limitar el ejercicio de sus derechos.

Así mismo, permitió constatar un amplio historial de infracciones administrativas en materia laboral y de extranjería atribuidas al investigado y a su empresa, con sanciones que superan los 139.800 euros, a la que se suma una nueva propuesta sancionadora de 30.003 euros por las últimas inspecciones.

El detenido fue puesto a disposición de la autoridad judicial competente de Puerto del Rosario.

El debate sobre el futuro laboral de las nuevas generaciones nos obliga a mirar a largo plazo y con total objetividad. En plena era de la automatización y la inteligencia artificial, la actualización de los planes de estudio es insuficiente si no se aborda un cambio cultural más profundo, es decir, un compromiso colectivo que ayude a la juventud a romper con las dinámicas tradicionales y las barreras educativas que todavía condicionan sus decisiones académicas y profesionales.

Esta desconexión entre las preferencias universitarias de la juventud y la realidad del mercado de trabajo no es exclusiva de un territorio específico; se trata de una tendencia global que afecta a las principales economías occidentales, pero penaliza con mayor dureza a los entornos regionales.

En Castilla-La Mancha, la inercia del mercado genera una paradoja compleja, pues coexiste un exceso de perfiles en sectores saturados con vacantes tecnológicas que las empresas locales no logran cubrir por falta de personal cualificado.

En nuestra comunidad, la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM) realiza una labor fundamental de vertebración social y territorial. Sin embargo, los datos de matriculación reflejan una inercia compleja. El área de Ciencias Sociales y Jurídicas sigue concentrando a más del 40% del alumnado, en contraste con las ramas de ingeniería y arquitectura, que apenas logran captar el 13% del total de estudiantes. La preferencia por las titulaciones jurídicas y de gestión responde a una fuerte tradición cultural.

El mercado ya no demanda administrativos clásicos, sino gestores capaces de interpretar datos y liderar entornos tecnológicos

El desafío actual no radica en restarle valor a estas disciplinas, cuya vertiente analítica, ética y de estrategia humana sigue siendo insustituible, sino en evitar que se queden ancladas en tareas puramente operativas. Son precisamente estos procesos de gestión básica y derecho contractual los que están más expuestos a la automatización, donde los entornos digitales ya resuelven las tareas rutinarias con una enorme eficiencia. El verdadero reto para estas carreras tradicionales pasa por una urgente hibridación digital: el mercado ya no demanda administrativos clásicos, sino gestores capaces de interpretar datos y liderar entornos tecnológicos.

El problema fundamental en la región no es la escasez de oportunidades, sino cómo se distribuye el talento. Las empresas buscan perfiles capaces de resolver problemas complejos, pero los modelos tradicionales de aprendizaje todavía arrastran una dinámica enfocada en conocimientos puramente teóricos que las herramientas digitales ya procesan de forma inmediata.

Esta brecha se hace evidente al contrastar la saturación de los grados en gestión clásica con la escasez de matrícula en las áreas técnicas y sostenibles.

Los mapas de empleabilidad del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, junto a los informes de la Fundación CYD, confirman este escenario en el plano nacional y autonómico. Mientras los graduados enfocados en la administración clásica presentan un desajuste laboral que afecta a casi la mitad de sus titulados, quienes terminan ocupando puestos por debajo de su nivel de cualificación académica debido a la saturación, las titulaciones tecnológicas vinculadas a los fondos estratégicos y al desarrollo industrial rozan el pleno empleo en la región, dejando puestos desiertos por falta de especialistas.

Esta realidad coincide plenamente con las proyecciones de los organismos internacionales. Si cruzamos los análisis de la OCDE con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, el mapa del empleo cambia por completo. Queda demostrado que la relevancia de una titulación ya no se mide por su arraigo tradicional, sino por su utilidad real para afrontar los retos globales apoyándose en la tecnología. La inversión y el empleo de calidad se mueven decididamente hacia sectores alineados con el trabajo decente (ODS 8) y la innovación industrial (ODS 9).

Ya no basta con evaluar aptitudes tradicionales; urge dotar a estos equipos de herramientas, métricas locales y datos del mercado actualizados para guiar al alumnado en un entorno laboral tan cambiante

Para la juventud castellanomanchega, el futuro con mayor proyección se encuentra en aquellos sectores estratégicos donde la tecnología no sustituye al profesional, sino que potencia su capacidad. Se trata de disciplinas clave como la ingeniería de transición energética, orientada a potenciar los recursos naturales y renovables de la región (ODS 13), la bioinformática aplicada a la salud (ODS 3) y al sector agroalimentario local (ODS 2), o la ciberseguridad industrial, crucial para blindar unas empresas cada vez más interconectadas (ODS 9).

Orientar el talento hacia estas disciplinas es una responsabilidad compartida que sitúa a la orientación educativa en la primera línea de respuesta. La labor de los departamentos de orientación en institutos y centros formativos es hoy más crucial que nunca. Ya no basta con evaluar aptitudes tradicionales; urge dotar a estos equipos de herramientas, métricas locales y datos del mercado actualizados para guiar al alumnado en un entorno laboral tan cambiante. Este verdadero cambio de rumbo no dependerá únicamente de la reestructuración de los grados universitarios, sino de este asesoramiento temprano y del apoyo de las familias, que deben perder el miedo a las disciplinas tecnológicas.

Solo mediante una estrategia conjunta que conecte a la comunidad educativa, los entornos familiares y el sector empresarial, lograremos transformar este desafío en una oportunidad real para que las nuevas generaciones impulsen el desarrollo tecnológico y económico de la región.

En definitiva, la viabilidad económica de Castilla-La Mancha no se encuentra estancada por falta de potencial industrial o empresarial, sino por la necesidad de sincronizar la vocación de su juventud con las demandas reales de su transformación productiva. El éxito de esta transición no se medirá por el volumen bruto de estudiantes universitarios, sino por la agilidad con la que transformemos el conocimiento en valor real, sostenible, competitivo y profundamente arraigado en el territorio.

El sindicato CCOO Servicios ha reclamado este viernes la apertura del procedimiento previsto en el Real Decreto 402/2025 para que las camareras de piso puedan acceder a la jubilación anticipada mediante la aplicación de coeficientes reductores de la edad de retiro.

Para ello, la organización ha solicitado la convocatoria de la mesa de diálogo del sector de la hostelería con el objetivo de acordar con la patronal el inicio del procedimiento contemplado en la nueva normativa para las actividades que presenten condiciones de especial penosidad, toxicidad, peligrosidad o insalubridad.

CCOO sostiene que las camareras de piso desempeñan una actividad sometida a una elevada exigencia física y psicológica, con una incidencia significativa de lesiones musculoesqueléticas, ansiedad, estrés crónico y otros problemas de salud relacionados con las condiciones de trabajo.

Como respaldo a esta petición, el sindicato señala que más del 95% de las trabajadoras presenta síntomas clínicos de ansiedad; el 70% convive con dolor muscular en distintas partes del cuerpo y el 71% necesita medicación para aliviar el dolor o el estrés derivados de su actividad laboral.

La organización considera que estos datos justifican la puesta en marcha del procedimiento regulado en el Real Decreto 402/2025, aprobado este año por el Gobierno, que establece un nuevo sistema para determinar qué colectivos pueden beneficiarse de coeficientes reductores de la edad de jubilación en función de indicadores objetivos relacionados con la penosidad de su actividad.

El secretario general de CCOO Servicios Canarias, Borja Suárez, ha afirmado que la aprobación de la norma supone “un antes y un después” para profesiones como la de las camareras de piso y ha defendido que “ya no existen razones para retrasar el inicio del procedimiento”.

El Ministerio de Trabajo ha ordenado la inscripción y publicación del convenio colectivo de ARTE, el primero a nivel nacional de grandes cadenas del comercio textil y que afecta a más de 120.000 trabajadores, tras subsanar los aspectos requiridos a la comisión negociadora tras la impugnación del mismo por parte de UGT, según informan fuentes sindicales.

En concreto, el convenio, firmado el pasado 2 de junio por los sindicatos CCOO Servicios y Fetico y la patronal ARTE, que está integrada por Inditex, Mango, Primark y H&M, entre otras enseñas de moda, ha superado el control de legalidad y las correspondientes subsanaciones técnicas, de acuerdo con el procedimiento ordinario y en tiempo y plazo, según informa Europa Press.

De esta forma, los requerimientos se han centrado en correcciones, adaptaciones y aclaraciones de determinados aspectos de la redacción que refuerzan los acuerdos alcanzados y la seguridad jurídica del texto.

La resolución de inscripción y publicación emitida por la Dirección General de Trabajo, dependiente de la Secretaría de Estado de Trabajo, ordena “la inscripción del citado Convenio en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad”, y su inserción en el BOE, prevista para los próximos días.

Este acuerdo, que tiene que ser publicado ahora en el BOE, permite dotar por primera vez a las grandes cadenas del comercio de moda de un marco estatal homogéneo, moderno y estable, adaptado a la realidad actual del sector y a sus retos de futuro.

Fetico ha recordado que el convenio aumenta de “forma significativa” la capacidad de negociación de las organizaciones firmantes. A través de la comisión paritaria, los diferentes observatorios y las herramientas previstas en el texto, se velará por el avance permanente no solo de las condiciones laborales, sino también de los derechos relacionados con la igualdad, la diversidad, las personas LGTBI y la discapacidad, entre otros ámbitos.

Por su parte, CCOO Servicios ha celebrado la culminación del “largo proceso” de negociación y tramitación de un convenio histórico que homologa y da garantías a nivel estatal y que incorpora “mejoras sustanciales” en jornada, conciliación y retribuciones para los trabajadores del sector.

La Junta de Andalucía ha destacado el potencial del sector de la defensa como una oportunidad estratégica para seguir impulsando el crecimiento económico, la innovación y la creación de empleo de calidad en la región, consolidada ya como uno de los grandes motores en España en este ámbito.

Así lo han resaltado la vicepresidenta tercera de la Junta y consejera de Economía, Hacienda y Fondos Europeos, Carolina España, y el consejero de Universidad, Industria, Energía e Innovación, Jorge Paradela, durante la presentación de la Alianza Andaluza de la Industria de Defensa, una iniciativa promovida por los principales clústeres empresariales del sector en la comunidad con el respaldo del Gobierno andaluz.

Durante el acto celebrado en Sevilla junto a Andalucía Aerospace, Andalucía Logistics, el Clúster Marítimo Naval de Cádiz y Railway Innovation Hub, los responsables de la Junta han subrayado en un comunicado esa posición de liderazgo andaluz en un sector especialmente relevante en el actual contexto internacional.

Según los datos de la Asociación Española de Empresas Tecnológicas de Defensa, Seguridad, Aeronáutica y Espacio (Tedae), Andalucía es la segunda región española en la industria de defensa, seguridad, aeronáutica y espacio, solo por detrás de Madrid, “gracias a un ecosistema industrial que integra grandes empresas tractoras, una amplia red de pymes especializadas, universidades, centros tecnológicos y proyectos estratégicos distribuidos por todo el territorio”, ha justificado la vicepresidenta tercera de la Junta.

Incentivos millonarios

Por su parte, el consejero de Universidad e Industria ha celebrado que “Andalucía gracias a la constitución de esta alianza y el apoyo decidido del Gobierno regional compite hoy con mayor firmeza y capacidades para captar oportunidades industriales dentro de los programas europeos, nacionales y OTAN”.

Con la aspiración de lograr este objetivo de mayor carga de trabajo para Andalucía, Paradela ha detallado que el Ejecutivo regional tiene en marcha políticas específicas e instrumentos de apoyo como incentivos y financiación reembolsable de Andalucía Trade, que ascienden a 540 millones que irán saliendo en distintas convocatorias este año.

Así, los incentivos complementarios para atraer grandes proyectos industriales, con una partida de 150 millones; los 47 millones en fondos de Transición Justa para la industria logística, naval y de aviación sostenible o los 31 millones en incentivos para el desarrollo de sistemas satelitales y drones 100% andaluces.

Según ha detallado Carolina España, la actividad vinculada a la defensa, la seguridad, la aeronáutica y el espacio genera en Andalucía un impacto económico superior a los 3.020 millones de euros, equivalente al 1,4% del PIB regional, y sostiene cerca de 35.000 empleos entre directos, indirectos e inducidos.

Además, se trata de un sector que destaca por su “elevada capacidad de internacionalización”. Las exportaciones andaluzas relacionadas con la defensa, la aeronáutica y las industrias asociadas alcanzaron los 2.512 millones de euros en 2025, lo que supone que casi una de cada cuatro exportaciones españolas de estos productos tuvo origen en Andalucía. Además, la comunidad registra un superávit comercial de 1.393 millones de euros en estas actividades. “Al final, cuando el talento andaluz se une y se organiza, esta tierra es absolutamente imparable”, ha dicho.

100 millones para la base logística del Ejército en Córdoba

Asimismo, el consejero Paradela ha añadido que “el de la defensa es una industria que genera valor añadido, empleo y riqueza y tenemos la ambición de que todo esto vaya a más”. Así, “hay una apuesta decidida por parte del Gobierno de Andalucía, coordinada desde Universidad e Industria y el impulso de todas las consejerías, por hacer de la comunidad una referencia europea en este sector”.

En esa línea, Carolina España ha subrayado que la Junta ya ha comprometido una aportación de 100 millones de euros para la Base Logística del Ejército de Tierra en Córdoba. Y ha apuntado que Andalucía cuenta con activos industriales de referencia como el polo aeroespacial de Sevilla, “uno de los más importantes de Europa”; la industria naval de la Bahía de Cádiz y compañías líderes como Airbus, Navantia o Santa Bárbara, además de iniciativas estratégicas como el Cetedex en Jaén, el CEUS en Huelva o el Centro de Ciberseguridad de Andalucía en Málaga.

Por ello, el Gobierno andaluz confía en que esta iniciativa contribuya a impulsar nuevos proyectos empresariales, favorecer la participación de las empresas andaluzas en contratos estratégicos, atraer inversiones y consolidar el liderazgo industrial de Andalucía.

Conflicto laboral en una industria de caucho de Arnedo. La dirección de Elastorsa (Elastómeros Riojanos S.A.) ha iniciado de forma unilateral y sin acuerdo con los sindicatos un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que incluye a la totalidad de su plantilla, compuesta en total por 140 trabajadores.

El expediente, justificado por la dirección debido a causas productivas y organizativas —no económicas—, establece un tope máximo de 30 días laborables de suspensión por trabajador hasta el próximo 31 de diciembre. Aunque la empresa rebajó sus pretensiones iniciales (que aspiraban a un máximo de 60 días de afectación y a prolongar el escenario hasta marzo), la falta de consenso en las condiciones ha abocado el conflicto a la vía judicial y el comité de empresa, formado por CCOO y UGT, ya ha presentado la demanda.

El funcionamiento del ERTE se está aplicando mediante un goteo constante. La dirección está comunicando individualmente cada jueves qué operarios pasarán al desempleo la semana siguiente. El impacto ya es visible en la planta: la primera semana de aplicación afectó a 7 trabajadores, mientras que en la segunda la cifra se elevó hasta los 17 afectados.

Hasta el momento, las suspensiones de contrato se están ejecutando por semanas completas, obligando a los damnificados a consumir sus prestaciones de paro, aunque el comité reconoce la incertidumbre de no saber si los próximos relevos se organizarán por días sueltos o por semanas. Los sindicatos lamentan la postura de la empresa, que se ha negado a complementar económicamente los conceptos mínimos para evitar que la plantilla pierda las vacaciones o la parte proporcional de sus pagas extraordinarias.

Durante el periodo de consultas, los representantes de los trabajadores pusieron sobre la mesa una alternativa amparada por el Convenio General de la Industria Química para mantener los salarios al 100% y blindar las prestaciones públicas: un sistema de flexibilidad horaria inversa. La propuesta consistía en que el personal dejara de trabajar las horas sobrantes en este momento de baja actividad para recuperarlas posteriormente —cuando se reactivaran los pedidos— mediante jornadas ampliadas o turnos voluntarios en sábados y domingos.

Sin embargo, tras dos reuniones en las que las partes estaban muy alejadas en las formas de recuperar dicha jornada, la dirección de Elastorsa rompió las negociaciones. El comité denuncia que, tras comprometerse a trasladar una nueva propuesta en el encuentro del pasado 26 de junio, la empresa no ha dado ninguna respuesta y ha ejecutado el expediente.

El escenario se vuelve aún más complejo en el plano normativo. El pasado 30 de junio, el comité expuso la situación ante la Inspección de Trabajo, solicitando formalmente un control horario estricto en la planta de Arnedo. Los sindicatos albergan “sospechas” de que se están realizando horas por encima de la jornada normal en la fábrica mientras se envía a gente al desempleo.

A falta de una resolución por parte de la Inspección, el comité ya prepara las medidas judiciales contra Elastómeros Riojanos por el ERTE aplicado. Desde la representación de los trabajadores concluyen de forma tajante sobre la estrategia de la dirección: “Es más fácil que los salarios de la plantilla los pague el SEPE que lo pagamos todos y todas”.

El sindicato Comisiones Obreras (CCOO) ha anunciado que pondrá en conocimiento de la Inspección de Trabajo la situación laboral de la plantilla en Logroño de Sapiens Telco, empresa que presta servicios para la plataforma de reparto Glovo. La organización sindical considera que las prácticas de la dirección “podrían estar vulnerando los derechos laborales de los trabajadores”, por lo que ha decidido exigir una investigación formal.

Según ha informado CCOO, en las últimas semanas se ha presentado una elevada cantidad de alegaciones frente a despidos disciplinarios. El sindicato denuncia públicamente la existencia de una sucesión de expedientes, sanciones y rescisiones de contratos que, a su juicio, carecen de justificación suficiente y que podrían encubrir un proceso de reducción de plantilla al margen de las garantías legales que establece la normativa vigente.

De 40 trabajadores a 11

Los datos aportados por la organización sindical reflejan un rápido descenso en el volumen de empleo de la firma. En apenas unas semanas, la plantilla ha pasado de contar con más de 40 trabajadores a quedarse con tan solo 11. Desde CCOO consideran que esta drástica reducción “merece la intervención urgente de la autoridad laboral y exige explicaciones inmediatas por parte de la empresa”.

Más allá de las cifras, el sindicato ha puesto el foco en el trato que reciben los repartidores, quienes realizan su labor diaria en la vía pública para prestar lo que califican como un “servicio esencial”. CCOO critica la “absoluta falta de respeto” hacia el personal y advierte de la situación de incertidumbre e indefensión en la que se encuentran las familias afectadas por estas medidas.

En su denuncia, el sindicato detalla que Sapiens Telco está informando a la plantilla de forma precipitada, sin ofrecer explicaciones claras sobre los procedimientos aplicados, sin facilitar espacios de diálogo y sin permitir una defensa efectiva de los afectados.

“Clima de amenaza constante”

De acuerdo con el testimonio de la organización, las comunicaciones de la empresa se realizan a través de una aplicación informática o mediante correos electrónicos que, en numerosas ocasiones, no permiten la posibilidad de réplica, dejando a los trabajadores sin un interlocutor directo al que dirigirse. CCOO tilda de “inaceptable” que el futuro laboral de una persona se decida mediante una simple notificación digital, imposibilitando una reunión presencial con los responsables de la compañía.

A la inestabilidad laboral se suman, según el sindicato, las duras condiciones en las que los repartidores desempeñan su actividad diaria. “Los empleados continúan realizando su labor durante las horas de mayor calor, soportando temperaturas extremas y jornadas de una enorme exigencia física”, subraya CCOO. Por ello, reclaman “un trato digno, respeto y condiciones acordes al esfuerzo realizado, en lugar de ”un clima de amenaza constante“ de sanción o despido.

Denuncia ante la InspecciPor todo ello, CCOO formalizará la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo con el objetivo de determinar si se está haciendo un uso indebido del régimen disciplinario y si se respetan las garantías legales. El sindicato exige el cese inmediato de estas prácticas, la apertura de un proceso de diálogo real con la representación legal de los trabajadores y el cumplimiento estricto de la normativa.

Finalmente, desde la organización han advertido de que “la transformación del trabajo y la digitalización nunca pueden servir como excusa para deshumanizar las relaciones laborales”, y han reafirmado su compromiso de defender a los afectados utilizando todos los instrumentos sindicales, administrativos y judiciales a su alcance.

En un mundo en el que la tecnología está cada vez más presente y es cada vez más sofisticada, sigue siendo el factor humano el que marca la diferencia. Las empresas las construyen personas, por lo que el talento no puede entenderse únicamente como una cifra en una plantilla, sino que debe concebirse como la suma de una cultura corporativa sólida, oportunidades reales de desarrollo profesional y la capacidad de construir equipos diversos, capaces de responder a las necesidades de una sociedad igualmente diversa.

Este desafío es hoy especialmente relevante ya que el mercado laboral atraviesa una profunda transformación que está obligando a las empresas a replantearse cómo quieren atraer, desarrollar y fidelizar a sus profesionales. Tras décadas en las que la carrera profesional se entendía como una progresión casi natural dentro de una misma organización o sector, en la actualidad, las nuevas generaciones tienen expectativas distintas. Según el informe Workmonitor 2026 de Randstad, casi dos de cada cinco profesionales ya no buscan una trayectoria lineal, sino la posibilidad de explorar distintos tipos de empleo y adquirir experiencias diversas. Paralelamente, el 72% de los empleadores considera que la tradicional escalera profesional ha quedado obsoleta y que el crecimiento ya no se mide únicamente por los ascensos, sino también por el aprendizaje continuo, la adquisición de nuevas competencias y la capacidad de encontrar sentido al trabajo desempeñado.

A su vez, los profesionales más jóvenes valoran cada vez más factores como el desarrollo personal, el bienestar, el equilibrio entre vida profesional y personal, además de la posibilidad de contribuir a un propósito que trascienda los resultados económicos. En resumen, la retribución, como no, continúa siendo importante, pero ya no es el único elemento que determina la elección de una empresa ni para trabajar en ella, ni para quedarse.

Igualdad e inclusión en las empresas

A esta evolución de las expectativas laborales se suma un marco regulatorio que sitúa la igualdad y la inclusión en el centro de la gestión, lejos ya de ser cuestiones exclusivamente vinculadas a la reputación corporativa. La pregunta ya no es si una empresa apuesta por la diversidad, sino cómo lo hace. Cómo selecciona, promociona y forma a sus profesionales y, una vez están dentro, cómo escucha sus necesidades y garantiza que todas las personas dispongan de las mismas oportunidades para desarrollar su carrera.

Verisure España representa un ejemplo de esta evolución. La compañía cuenta con más de 10.000 profesionales repartidos por toda la cadena de valor con una amplia presencia territorial y funcional que la convierte en uno de los grandes empleadores del país además de en una organización donde conviven perfiles muy diferentes. Por eso su cultura interna se resume en una idea sencilla: personas que protegen a personas. Aunque la tecnología desempeña un papel fundamental en la seguridad moderna, la intervención humana sigue siendo decisiva y son los profesionales quienes interpretan la información, toman decisiones en momentos críticos, acompañan a los clientes y aportan el valor diferencial que no puede proporcionar una máquina por sí sola.

Precisamente por ello, la gestión del talento ocupa un lugar estratégico dentro de la compañía. El objetivo no es únicamente incorporar profesionales cualificados, sino crear las condiciones necesarias para que puedan desarrollarse, crecer y permanecer en la organización. Esto implica trabajar sobre aspectos como la formación, el liderazgo, el bienestar y la creación de entornos inclusivos donde cada persona pueda aportar valor desde su propia experiencia.

Plantillas diversas y escucha activa

Los datos a cierre del 2025 reflejan esta apuesta por la diversidad. En la plantilla de Verisure España conviven profesionales de 57 nacionalidades diferentes, las mujeres representan el 43% del total de personas trabajadoras. Además, el 42% de las nuevas incorporaciones correspondieron a menores de 30 años y el 12% a personas mayores de 50 años. Esta combinación refleja la voluntad de incorporar nuevas capacidades sin renunciar a la experiencia acumulada, favoreciendo equipos intergeneracionales capaces de enriquecerse mutuamente.

Pero la diversidad no se queda en los procesos de selección. Requiere escucha constante. La compañía impulsa herramientas como encuestas de compromiso, foros internos o programas de embajadores que permiten recoger la voz de los equipos y adaptar las iniciativas a sus necesidades reales.

La diversidad en el día a día

Más allá de los datos, el reto está en convertir esa diversidad en algo vivo y cotidiano.

En este sentido, la celebración de la Semana de la Diversidad —una iniciativa europea impulsada por Naciones Unidas tras la Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural de la UNESCO— supone un buen ejemplo de cómo trasladar ese compromiso a la práctica. Este marco, orientado a promover el respeto, el diálogo intercultural y la inclusión, encuentra su reflejo en compañías que integran estos principios en su día a día.

Es el caso de Verisure España, donde recientemente se ha conmemorado esta semana con distintas actividades orientadas a sensibilizar y generar conversación en torno a la diversidad. No se trata solo de visibilizar la diversidad en momentos puntuales, sino de incorporarla de manera sostenida en la organización.

Desde programas de desarrollo como She Leads, centrado en el impulso del talento femenino, hasta iniciativas como el Plan Afloramiento, enfocado en discapacidad, la compañía impulsa un entorno de apoyo cercano y tangible. A través de estos programas, promueve espacios seguros en los que las personas puedan expresar sus necesidades y recibir acompañamiento en distintos momentos de su vida personal y profesional. Este acompañamiento incluye también el respaldo a profesionales en procesos de transición de género, facilitando durante todo su proceso la actualización de su nombre elegido (preferred name) en los sistemas internos y en los entornos de trabajo, para que su identidad esté correctamente reflejada en su día a día.

Porque fomentar espacios donde cada persona pueda mostrarse tal y como es no es solo una cuestión de cultura corporativa, sino también una manera de cuidar. Y, en última instancia, de construir organizaciones más representativas, más resilientes y mejor preparadas para entender a las personas a las que sirven.

Hay palabras y expresiones que se gastan de tanto usarlas, como una moneda que pasa de mano en mano hasta que ya no se le distingue el relieve. “Transición justa” es, a estas alturas, una de ellas. La vemos en los informes patronales y en los manifiestos sindicales, en las directivas europeas sobre el clima y, cada vez más, en cualquier documento que mencione la inteligencia artificial. La usa la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en sus reuniones técnicas, la arrastran las consultoras en sus presentaciones y la repiten los gobiernos como un mantra litúrgico. A fuerza de querer explicarlo todo, cada vez explica menos.

Pero el problema no es solo el desgaste. Es que estamos trasladando el concepto de un terreno a otro sin preguntarnos si la tierra es la misma. Y, sobre todo, sin distinguir desde qué perspectiva lo analizamos. Si observamos ambas transformaciones desde el lugar donde negocian sindicatos y empresas, aparecen diferencias decisivas.

La “transición justa” no nació en la estratosfera de la retórica corporativa. Nació con nombre, apellidos y hollín en el sindicalismo del carbón y del petróleo del siglo pasado, y más tarde se formalizó como principio en la acción climática. Su premisa original era de una honestidad brutalmente concreta: si el interés general exige cerrar una central térmica o una mina, alguien tiene que responder por el minero de cincuenta y tantos años que se queda sin oficio y sin comarca.

Ese origen no es un detalle anecdótico, sino la clave de todo. Desde la perspectiva de la empresa y de la negociación colectiva, la transición ecológica es, en la inmensa mayoría de los casos, una transición de costes de sustitución. Exige rediseñar procesos productivos, sustituir tecnologías, transformar sistemas de transporte, cambiar materiales o desmantelar instalaciones para cumplir objetivos ambientales. Todo ello requiere inversiones y genera costes de adaptación. La transición justa nació precisamente para decidir cómo repartir esos costes sin que recaigan íntegramente sobre el eslabón más débil de la cadena productiva.

La transición digital, la robótica y ahora la inteligencia artificial responden a una lógica distinta, y ahí es donde el trasplante conceptual empieza a hacer aguas. También requieren inversiones, formación y reorganización empresarial. Pero su motor económico no es asumir un coste para cumplir un objetivo colectivo, sino obtener un incremento de productividad. Se hacen las mismas tareas con menos tiempo, menos costes operativos o menos trabajo humano. Esa mejora genera un excedente económico cuya distribución no está predeterminada.

Aplicar sin más el vocabulario de “compensar al perdedor” a un fenómeno que se implanta precisamente para generar ganancias de productividad es un error de origen. No es que la digitalización no tenga damnificados concretos —los tiene, e incluso de cuello blanco, muy reales—, sino que reducir la transición justa a la gestión asistencial de esas pérdidas deja fuera la pregunta verdaderamente decisiva: ¿qué ocurre con la riqueza adicional que genera esa nueva productividad y quién decide cómo se reparte?

Si la transición climática ha obligado principalmente a negociar cómo repartir los costes de la adaptación —prejubilaciones, recolocaciones, formación o planes de reindustrialización—, la transición digital obliga, además, a negociar el destino del nuevo valor que crea. Hoy ese excedente tiende, por defecto, a concentrarse en el margen empresarial y en la retribución del capital. Pero no existe ninguna razón económica que obligue a que toda la mejora de productividad derivada de un algoritmo termine exclusivamente en la cuenta de resultados de la empresa. Cómo se distribuye ese valor es una decisión de gobernanza y de negociación colectiva, no un destino inevitable.

Quizá ahí resida el verdadero cambio de época. La negociación colectiva del siglo XX aprendió, sobre todo, a repartir los costes de las crisis, de las reconversiones industriales y de los procesos de adaptación. La del siglo XXI tendrá que aprender también a negociar cómo se distribuyen las ganancias de productividad que genera la inteligencia artificial. No se trata de sustituir una misión por otra, sino de ampliar el objeto mismo de la negociación colectiva.

De ahí que las bases de una verdadera transición justa digital no puedan limitarse a copiar el esquema de la transición climática. No basta con negociar indemnizaciones dignas para quien pierde su empleo, aunque esa siga siendo una obligación irrenunciable. Hace falta incorporar una nueva agenda sindical: negociar también el reparto de las ganancias de productividad que la tecnología genera.

Reducir la jornada laboral sin merma salarial cuando la productividad aumenta de forma significativa, establecer mecanismos transparentes sobre los algoritmos que organizan el trabajo, garantizar el derecho a la formación permanente o vincular una parte estable del ahorro obtenido a fondos internos de recualificación son algunas de las herramientas de esa nueva negociación. Todas parten de una pregunta distinta de la que inspiró el sindicalismo del carbón. Ya no preguntan únicamente cómo protegemos a quien pierde, sino también cómo repartimos lo que se gana.

No se trata de abandonar el término “transición justa”. Sería tirar al niño con el agua sucia de la bañera. Se trata de comprender que hemos heredado un concepto forjado para gestionar procesos de reconversión y adaptación, y que hoy debemos ampliarlo para responder a una transformación cuya principal característica, en el ámbito de la empresa, es la generación de ganancias de productividad. Mientras sigamos discutiendo el impacto de la inteligencia artificial únicamente con el vocabulario de la mina que se cierra, seguiremos formulando la pregunta equivocada. La cuestión decisiva ya no es solo quién compensa las pérdidas, sino también quién decide, bajo qué reglas y con qué participación de los trabajadores, cómo se reparte la riqueza que la inteligencia artificial contribuye a crear.

La sentencia ya ha sido dictada. Una vez más, somos culpables. Estamos pidiendo bajas por encima de nuestras posibilidades. No aprendemos.

Primero provocamos el colapso sanitario acudiendo a urgencias más de lo que debíamos, o yendo al centro de salud más de lo que debíamos, o tomando paracetamol como si no hubiera un mañana. Después colapsamos el sistema financiero y causamos la Gran Recesión viviendo por encima de nuestras posibilidades. Ahora, diagnostica el doctor Núñez Feijóo, estamos enfermando de cáncer nuestro mercado laboral porque nos pillamos las bajas sin tener que justificarlas y nos pagan igual.

Nada han tenido o tienen que ver la incapacidad, la codicia, la desigualdad o la ideología de los gestores y los responsables. Todo siempre culpa nuestra, por avariciosos y jetas. La casa siempre gana.

La cifra resulta incuestionable. Desde 2020 las bajas laborales en España se han duplicado. Pero hay otras cifras igualmente incuestionables que, oportunamente, casi nadie menciona. Antes de la pandemia España —datos Eurostat, 2014, 2024— se situaba en bajas laborales en la media de la UE (2%), más de medio punto por debajo de Suecia (2,5), Portugal (2,6%) o Bélgica (2,6%), casi un punto por debajo de Alemania (2,8%) y más de un punto por debajo de Francia (3,2%). A ver si va a ser que antes pedíamos bajas por debajo de lo que teníamos derecho. El incremento de España (4,5) también ha de ponerse en un contexto europeo creciente: Bélgica (4,1%), Francia (3,9), Portugal (3,6%) o Alemania (3,2).

¿Qué pasa entonces a partir de 2020 y después de la pandemia? El sistema de bajas continúa siendo el mismo, pero, al parecer, España ha pasado de una cultura de esfuerzo ejemplar a llenarse de jetas y vagos. A la pandemia del COVID le ha seguido una epidemia de haraganería que no afecta solo a España. He aquí la prueba de cargo de la acusación. El mismo sistema que antes nos homologaba con Europa en disposición al trabajo ahora incentiva y recompensa a quienes no quieren trabajar.

Nada tiene que ver, al parecer, que hayamos pasado una pandemia siendo uno de los países más afectados y con más casos de COVID persistente —más de dos millones de personas—. Tampoco nada tiene que ver, al parecer, que España tenga una de las fuerzas laborales más envejecida de la UE; o la distribución por actividad de nuestro mercado laboral y su evidente impacto sobre el tipo de bajas más comunes. Mucho menos tiene que ver, al parecer, que buena parte del tiempo de esas bajas se deba a los retrasos y cuellos de botella acumulados por un sistema sanitario —121 días de demora media— sometido a una prueba de estrés permanente.

Si me permiten, la sanitaria es mi favorita entre todas las causas ignoradas. Primero deterioran, descapitalizan y desmantelan el sistema público sanitario para recortar nuestro derecho a una sanidad universal de calidad en nombre de la eficiencia y la lucha contra el abuso y ahora utilizan el colapso provocado en el sistema sanitario para recortar nuestros derechos laborales en nombre de la lucha contra el fraude; el crimen perfecto.

Sostiene la acusación que tenemos un problema con el absentismo laboral. Hay más de un millón de trabajadores de baja cada día, denuncian alarmados. Pero cuando se le pregunta si se refieren a la gente que padece incapacidad temporal por una enfermedad, aclaran que solo se refieren a los “jetas”. Las bajas no son lo único que se ha doblado desde 2020. También se ha duplicado el gasto de las empresas en detectives para perseguir el fraude: de más de novecientos mil euros en 2024 a casi un millón novecientos mil euros en 2025. Si hubiera una bolsa estoy casi seguro de que ya nos lo habría contado todos los días.

Ya lo sabe. Es usted nuestro principal sospechoso. Como lo es cuándo acude a urgencias, o a su centro de salud, o pide el paro, o una beca, o una ayuda o, en general, intenta ejercer alguno de sus derechos; también cuando se ponga enfermo y pida una baja. Te estamos vigilando, jeta.

Durante años, el verano ha sido sinónimo de vacaciones, playa y tiempo libre para los estudiantes. Sin embargo, miles de jóvenes cambian las universidades por una barrar de bar, una oficina, una tienda o incluso un parque de atracciones en el extranjero.

La decisión de trabajar en verano responde a una realidad económica. Según el Observatorio de Emancipación del Consejo de la juventud de España, solo el 15,2 por ciento de los jóvenes españoles vive fuera del hogar familiar. Además, una persona joven asalariada tendría que destinar más del 90 por ciento de su sueldo para alquilar una vivienda en solitario, una situación que lleva a muchos estudiantes a aprovechar los meses de verano para ahorrar dinero y ganar independencia económica.

Rioja2 ha hablado con varios jóvenes que este año han decidido renunciar a sus vacaciones para invertir ese tiempo en su futuro.

La independencia económica, el principal motivo

Aunque las circunstancias de cada uno son distintas, todos coinciden en una idea: trabajar en verano les permite disponer de un dinero propio y reducir la dependencia económica de sus familias.

Mario trabaja durante todo el año en una empresa cómo autónomo para ahorrar con un objetivo muy concreto: comprarse un coche y reunir dinero par afrontar la entrada a una vivienda. En una línea similar se encuentra Lucía, que ha optado por la hostelería. Aunque reconoce que no es el sector en el que quiere desarrollar su carrera profesional, considera que es la opción que le permite obtener unos ingresos mayores. “No es un trabajo del que vaya a vivir toda la vida, pero me viene muy bien”, explica.

El verano como una puerta al mercado laboral

Para otros jóvenes, el verano también representa la posibilidad de adquirir experiencia profesional nada más acabar sus estudios. Es el caso de Javier, que este verano ha comenzado sus prácticas como redactor deportivo, además de haber estado todo el año como colaborador en un periódico deportivo de Madrid. Su objetivo, empezar a hacerse oír en el mundo laboral.

Laura y Daniela también han decidido buscar un empleo temporal relacionado con aquello que estudian. Su objetivo no es únicamente mejorar el currículum, sino familiarizarse con el funcionamiento del mercado laboral y poner en práctica todo aquello aprendido en las aulas. Ambas están trabajando en el sector bancario, con la finalidad de mantenerse entretenidas durante la mañana, y ganar experiencia personal y algo de dinero para invertirlo en ellas.

En esa misma situación se encuentra Lucía del Carmen, que aunque ahora mismo no esté trabajando, no quiere perder la oportunidad de sentirse realizada durante el verano. Quiere empezar a abrirse camino en el ámbito de la Filología Inglesa y adquirir experiencia antes de incorporarse plenamente al mercado laboral. “Quiero empezar a formarme en mi profesión y ganar experiencia cuanto antes”.

Aprender fuera de España

Para algunos, trabajar en verano también supone una oportunidad para salir de su zona de confort. Pablo ha decidido pasar todo un verano trabajando en un parque de atracciones en el extranjero. Su principal objetivo era mejorar su nivel de inglés, una herramienta que considera esencial para desarrollar su profesión de periodista, además de convivir con personas de otras culturas y adquirir nuevas experiencias personales.

Todos ellos muestran una tendencia que va más allá de conseguir un sueldo durante unos meses. La generación que hoy estudia en la universidad se enfrenta a un mercado laboral cada vez más competitivo y a un proceso de emancipación que se retrasa por las dificultades económicas. Por ello, los jóvenes han dejado de ver el trabajo de verano como un simple empleo temporal para convertirlo en una inversión de futuro.

El Tribunal Supremo ha resuelto el caso que dio lugar a la histórica sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el abuso de temporalidad en las administraciones públicas. El alto tribunal rechaza convertir en fija a la trabajadora de la Comunidad de Madrid que llevó el asunto hasta Luxemburgo porque no había superado un proceso selectivo para acceder como personal laboral fijo.

La resolución, fechada el pasado 30 de junio y a la que ha tenido acceso EFE, desestima el recurso presentado por la empleada, que desde marzo de 2016 encadenó seis contratos de interinidad considerados irregulares y en fraude de ley, al estar destinados a cubrir necesidades estructurales y permanentes de la Administración.

La sentencia era especialmente esperada porque pone el punto final al procedimiento que desembocó en el pronunciamiento del TJUE del abril pasado. Una resolución que provocó un terremoto jurídico sobre la situación de los interinos en España y obligó al Supremo a revisar su propia doctrina sobre las consecuencias del abuso de la contratación temporal en el sector público.

Del “indefinido no fijo” al giro del Supremo

En su resolución del 14 de abril, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluyó que la práctica española de convertir en indefinidos no fijos a los trabajadores temporales víctimas de abuso no era una sanción adecuada, ya que mantenía la relación laboral en situación de temporalidad y precariedad.

El fallo europeo cuestionó uno de los pilares de la respuesta que hasta entonces habían dado los tribunales españoles al abuso de la temporalidad y abrió un intenso debate sobre cuál debía ser la sanción efectiva exigida por el Derecho de la Unión.

Semanas después, el Supremo modificó parcialmente su doctrina. En una sentencia que supuso un giro respecto a su posición anterior. Declaró que los trabajadores temporales del sector público que hubieran sufrido un abuso podrían adquirir la condición de fijos, pero únicamente si habían superado un proceso selectivo para acceder al empleo público.

El alto tribunal entendió que esa solución era la única compatible tanto con las exigencias marcadas por el TJUE como con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad que rigen el acceso al empleo público.

El caso que llegó a Luxemburgo acaba con un “no”

La resolución conocida ahora aplica esa doctrina precisamente al procedimiento que originó la cuestión prejudicial ante el TJUE. A diferencia del supuesto resuelto hace unas semanas por el Supremo, en el que sí reconoció la condición de fija a una trabajadora porque había superado un proceso selectivo, en este caso la demandante no había aprobado una oposición para acceder como personal laboral fijo.

Por ese motivo, el Supremo rechaza reconocerle la fijeza automática. La sentencia sostiene que convertir en fijos a trabajadores que no han superado un procedimiento competitivo vulneraría los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y supondría un perjuicio para el resto de ciudadanos que acceden al empleo público mediante oposición.

La resolución deja así claro que el elemento determinante para acceder a la fijeza no es únicamente la existencia de un abuso de la temporalidad, sino también haber superado un proceso selectivo.

Sí hubo abuso de la temporalidad

Aunque rechaza la fijeza, el Supremo vuelve a constatar que la Comunidad de Madrid incurrió en un abuso de la contratación temporal. La trabajadora permaneció durante años ocupando necesidades permanentes mediante seis contratos de interinidad sucesivos, una utilización fraudulenta de la contratación temporal que el propio tribunal considera acreditada. Por ello, reconoce su derecho a reclamar una indemnización por los daños materiales y morales derivados del abuso.

Para cuantificar los daños morales, la sentencia fija una indemnización mínima tomando como referencia las sanciones previstas para las infracciones graves en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Una doctrina que el Supremo ya había avanzado en sus resoluciones posteriores al fallo del TJUE.

Adiós al indefinido no fijo

La sentencia también da por definitivamente superada la figura del trabajador indefinido no fijo como respuesta al abuso de la temporalidad. El Supremo afirma que, tras el pronunciamiento del TJUE, esa solución ya no puede mantenerse porque perpetúa la precariedad de los trabajadores afectados y no constituye una sanción efectiva frente al abuso cometido por la Administración.

Además, el tribunal acuerda comunicar la resolución a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que valore la apertura de un procedimiento sancionador contra la Administración responsable de la contratación irregular.

La puntería de Alberto Núñez Feijóo a la hora de dispararse en el pie es extraordinaria. Es posible detectar que ha acertado en el tiro de dos formas. Al aparecer sus declaraciones, alguien aprieta el botón del pánico en la sede de Génova y varios dirigentes se apresuran a lanzarse a Twitter para decir que le han malinterpretado o que el Gobierno es peor. La segunda vía es enviar a alguien a dar la cara en las entrevistas en radio y televisión al día siguiente con la misión de explicar qué es lo que ha dicho el jefe. Lo primero es fácil. Solo hay que soltar un hachazo al Gobierno. Lo segundo es más complicado.

Feijóo celebró el martes un acto a puerta cerrada en Bilbao en el Círculo de Empresarios Vascos. Otro intento más para congraciarse con el mundo de la empresa en Euskadi y conseguir que le ayude a restar votos al PNV. En su discurso, que el partido difundió después a los medios, afrontaba el tema del absentismo laboral con un mensaje claro: “Esto es un cáncer que no podemos parar”. Se ocupará de ello cuando llegue al Gobierno para que los trabajadores cobren menos durante esas bajas. Promoverá negociaciones entre patronal y sindicatos, pero sin mucho interés, porque impondrá una reforma si no sale de ahí un acuerdo. Esto ya lo hizo el Gobierno de Rajoy en 2012 cuando puso en marcha su reforma laboral.

El líder del PP trazó un panorama tenebroso sobre el impacto de las bajas por enfermedad o incapacidad. “Si la Administración Pública considera que un ciudadano puede darse de baja y no ir a trabajar sin justificación, y sigue teniendo el mismo sueldo y las mismas prestaciones, pues entonces pasa lo que ocurre”. No ocurre eso, porque la situación que planteó es falsa. Según su descripción, los trabajadores dejan de ir a trabajar cuando les apetece y cobran lo mismo.

Tanto hablar de la prioridad nacional y resulta que Feijóo realizó un ataque directo a los trabajadores –en su gran mayoría, españoles de origen– a los que prácticamente acusó de ser unos vagos. Viniendo de algún gobernante del norte de Europa, como ocurrió en la Gran Recesión desde 2010, podría ser una reacción previsible. Además de una manipulación, porque en España y los demás países del Sur, se trabajan más horas que en el norte. Que un político que aspira a ganar las elecciones en España apueste por un mensaje similar contribuye a dudar sobre la calidad de su estrategia.

A falta de buenas noticias en otros temas, Pedro Sánchez no desaprovechó la oportunidad que le brindó su rival: “Nosotros estamos del lado de quienes madrugan, trabajan y merecen protección cuando la salud les falla. Los derechos no se recortan. Se defienden”. El PP prefirió ir al ataque y destacó el supuesto absentismo de su hermano en Badajoz que no sólo no quedó probado en el juicio, sino que fue desmentido por varios testigos.

El representante al que el PP envió a bregarse a tres televisiones fue Juan Bravo. El hombre hizo lo que pudo. Eso no se le puede negar. Su explicación sobre las bajas laborales fue confusa, pero hay que aceptar que las cartas con las que contaba eran muy malas. Dijo que el Gobierno debería negociar sobre este asunto con los agentes sociales, pero no supo dar una propuesta concreta. Y eso que las preguntas no fueron muy duras. Lo suyo era ofrecer hipótesis muy poco reales. “Nadie duda de que si alguien no va a trabajar por causas no justificadas no debe cobrar todo el sueldo”, dijo en un ejemplo clásico de falacia del hombre de paja cuando se plantean situaciones que nadie defiende. Sin entrar en esa triple negación que hacía aún más difícil entenderle.

Para intentar reflejar que el fraude es generalizado, Bravo, al igual que otros diputados del PP, destacó que “las bajas de los lunes son el doble que las de los viernes”. En otras ocasiones, han dicho que las bajas de los viernes y los lunes son el 40% o la mitad de las de toda la semana. Otra forma de afirmar que los trabajadores son unos vagos que quieren ampliar el descanso del fin de semana. Dos de cada cinco días laborales son exactamente el 40% de todos. No les han dicho que los médicos de cabecera no trabajan el sábado y el domingo –otro ejemplo del insostenible Estado de bienestar–, y no pueden conceder bajas esos días, con lo que se tramitan el lunes.

Nadie defiende la existencia de un fraude. Lo que ocurre con el PP es que no manifiesta el mismo interés por otros fraudes. El caso más flagrante es el de las horas extra, del que no suele hablar Feijóo, porque eso supondría poner el punto de mira en las empresas.

Veamos algunos ejemplos de los últimos meses. El Supremo rechaza que las horas extra puedan compensarse con un plus de disponibilidad. Más de 50 escuelas de Catalunya no harán excursiones ni viajes como protesta laboral: “Son horas extra no pagadas”. Los sindicatos llevan a los tribunales a Alimerka por el exceso de jornada de miles de trabajadores en Asturias. CSIF recuerda a la Junta de Extremadura que ha incumplido el pago de los atrasos y las horas extra a las enfermeras de las residencias. La OIT pide a España que reduzca la jornada laboral diaria y pague más las horas extra. Pepe Álvarez recuerda a la patronal las horas extra que “roban a los trabajadores”: “Ya que hablan de regalo, son 2.300 millones de euros al año”. España es de los países europeos que menos paga por las horas extra. La lista es interminable.

El caso es que el número de horas extra pagadas ha aumentado, aunque el problema afecta todavía a 400.000 empleados, según cálculos de CCOO. Y ha crecido en los últimos años gracias tanto a la presión del Gobierno y las reformas sobre el registro horario como al crecimiento de la economía.

Es un hecho que el número de bajas laborales se ha incrementado en España y el resto de Europa en los últimos años. Cada día, más de 1.600.000 personas no acuden a su puesto de trabajo. La mayoría (1.240.138) es por baja médica o incapacidad temporal. Se dice que es un récord histórico, pero también lo es el del número de trabajadores. Son ahora 22,4 millones de afiliados a la Seguridad Social y eran 19 millones en 2018. El problema de fondo continúa siendo el sistema sanitario.

La influencia de la pandemia es indudable por su impacto en la salud mental de los españoles y en el sistema sanitario. Las listas de espera en la Atención Primaria y en las consultas con especialistas continúan lastrando todo el proceso de bajas y altas médicas. Eso forma parte de las competencias de las comunidades autónomas y el PP prefiere pasar por encima de eso en este contexto. “Si se reduce la calidad de la atención médica, esto afecta a los tiempos de recuperación de la enfermedad, a las bajas y a los costes de las empresas”, ha dicho Unai Sordo, secretario general de CCOO.

Sobre si las empresas se ven perjudicadas de forma desproporcionada por las bajas médicas, veamos esta noticia de hace solo unas semanas: “España, entre los países de la UE que menos días de baja cargan a las empresas: 12 días frente a 30 en Bélgica, 42 en Alemania o hasta dos años en Países Bajos”. La publicó El Mundo con datos de Eurostat, así que Susanna Griso no podrá decir, como hizo el miércoles en Antena 3, que es otro ejemplo de cómo “la sincronizada ha salido a responder” a las palabras de Feijóo.

Los sindicatos se apresuraron a desmentir las declaraciones de Feijóo y Bravo: “No es verdad que en España se pueda coger la baja sin justificar”. Ni que se cobre todo el sueldo desde el primer día, como dijo Feijóo. “Cuando se está de baja por una contingencia común, los tres primeros días no se cobran. Del día cuarto al 20º se cobra el 60% y a partir del 20º se cobra el 75% de la base reguladora”, explicó Unai Sordo. Cuando se cobra más es porque los complementos que permiten cobrar el salario íntegro están pactados en los convenios colectivos, que se supone que la patronal no quiere prohibir, porque son las empresas las que los han negociado.

Los diputados del Congreso, como los del PP que salieron a apoyar a Feijóo, cobran el cien por cien del sueldo desde el primer día.

En Alemania, el Gobierno del conservador Friedrich Merz también pretende reducir el coste que las bajas médicas suponen para las empresas. Incluso lo considera una de las principales causas del estancamiento económico del país, lo que ya exige un fuerte esfuerzo de la imaginación. Algunos de sus dirigentes creen que los trabajadores que piden una baja no están realmente enfermos.

También quieren aumentar la edad de jubilación hasta los 70 años. Llegará el momento en que algunos políticos aspiren a que los trabajadores sigan en el tajo hasta esa edad y que no aumenten las bajas médicas a causa del envejecimiento de la población laboral.

Quizá lo que ocurra en Alemania sea un aviso. Puede que Feijóo haya sido especialmente torpe al plantear el tema o que esté anunciando al electorado lo que ocurrirá si llega a Moncloa. No resulta muy inteligente descartar la última opción.

La Comisión Europea ha enviado un dictamen motivado al Gobierno para instarle a completar la transposición a la legislación nacional de las reglas comunitarias para la protección de los trabajadores frente a los riesgos de la exposición al amianto; un ajuste que si no cumple llevará a Bruselas a llevar el caso ante el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) y solicitar una multa contra España.

Se trata de la segunda fase de un expediente de infracción que el Ejecutivo comunitario mantiene también abierto contra Chipre, Países Bajos, Polonia y Eslovaquia por no haber notificado las medidas que transponen plenamente la normativa comunitaria en el plazo establecido, que expiró en diciembre de 2021 -aunque para algunas disposiciones tienen hasta 2029-.

Según recuerdan los servicios comunitarios en un comunicado, el amianto es una sustancia cancerígena peligrosa, a la que se atribuye alrededor del 75% de los cánceres laborales en la UE.

En este contexto, la directiva para la protección de los trabajadores establece normas para mejorar la protección de los trabajadores contra esta sustancia peligrosa. Entre las disposiciones que deberían estar ya integradas en las leyes nacionales figura una reducción del límite de exposición al amianto durante el trabajo a una décima parte del valor anterior (de 0,1 a 0,01 fibras por centímetro cúbico), en base a los últimos avances científicos y tecnológicos.

El expediente se remonta a enero de 2026, cuando Bruselas envió cartas de emplazamiento a una decena de países. Desde entonces, cuatro países actuaron para resolver el incumplimiento, pero otros seis, entre ellos España, siguen sin dar respuesta a los cambios reclamados por los servicios comunitarios.

Con este paso, se abre ahora un periodo de dos meses para que las autoridades tomen las “medidas necesarias” y, “de no hacerlo, la Comisión podría optar por remitir los asuntos al Tribunal de Justicia de la Unión Europea y solicitar que se les impongan sanciones financieras”.

El Consell Econòmic i Social (CES) de les Balears ha advertit que els problemes de la població per disposar d'una renda suficient per al pagament dels lloguers o les hipoteques, pot ser un dels elements que “tensin” el creixement econòmic de les illes.

Aquesta és una de les conclusions que ha tractat d'exposar aquest òrgan consultiu en la seva memòria sobre l'economia, el treball i la societat de les Balears de 2025, que han presentat aquest dimecres en roda de premsa el president del CES, Francesc Fiol, i l'economista Jaume Rosselló.

Fiol ha destacat que les Balears s'ha “reprès” de l'“obstacle” de la Covid-19, que ha qualificat de “desastre” per a l'economia i la societat balear.

Així mateix, s'ha referit al repte del creixement poblacional, ja que mentre es parla de “l'Espanya desèrtica”, les Balears serien “l'Espanya sobrepassada”, amb un augment anual de població de l'1,5%.

Aquest “optimisme” econòmic ha demanat que no impedeixi veure els “obstacles” que implica, amb “dificultats” per accedir a l'habitatge i “tensió” en els serveis públics, com la sanitat i l'educació, que tenen unes infraestructures per a una població que està “desbordada”.

Seguidament, Rosselló ha desgranat algunes de les dades recollides en la memòria com que el creixement del PIB de les illes l'any passat es va quedar en un 3%, per la qual cosa se n'ha anat “desaccelerant” després de l'“efecte rebot” viscut després de la pandèmia. Tot i això, cal assenyalar que aquesta xifra és superior a la mitjana d'Espanya i d'Europa.

També ha parlat de la reducció de la bretxa que hi havia entre les Balears i la resta d'Espanya en la distribució del PIB per càpita, ja que a principis de segle superava àmpliament els 5.000 euros i ara amb prou feines es troba 2.300 euros per sobre --més de 30.100 euros els balears, pels 27.800 dels espanyols--.

Tot això es fonamentaria en un protagonisme creixent del sector serveis en l'economia balear, pel fet que el valor afegit brut el 2014 d'aquest segment era del 85% i ara és del 87,5%. Aquests dos punts haurien anat en detriment del sector de l'energia i la indústria que abans era del 7,6% i ara ha passat al 5,5%, mentre que en el sector primari --0,4%-- i construcció --6,7%-- amb prou feines hi ha variacions d'unes dècimes, cosa que succeiria a la resta d'Europa.

Un altre dels elements analitzats és la productivitat dels treballadors balears, que en termes nominals per assalariat és la segona més alta d'Espanya amb gairebé 84.900 euros i una productivitat per assalariat per hora de 53,6. Només superada pel País Basc d'uns 86.300 euros i 55,2, respectivament.

Si es mira la mitjana dels salaris, les Balears baixaria fins a la cinquena posició amb gairebé 39.900 euros enfront dels 46.900 que es cobren a Madrid. I si es combina la participació dels salaris en el valor afegit brut, les Balears es troba a la segona per la cua amb un 47% lluny de Madrid amb un 58,1%, per la qual cosa Rosselló ha mantingut que això reflectiria que la productivitat de les Balears vindria impulsada pel rendiment del capital.

L'economista també ha alertat d'un fenomen que es dona a les Balears i és que la inflació, que ronda taxes del 2 i el 3%, hauria augmentat a un ritme més gran a les illes que a la resta d'Espanya des del 2023, cosa que ha qualificat de “preocupant”.

Venen més turistes però menys temps

El CES també ha abordat l'evolució del sector turístic i Balears el 2025 va rebre 19,1 milions de turistes, amb un increment de l'1,8%. Per altra banda, les estades turístiques s'han reduït un 0,9%. Aquesta dada assenyalaria que, malgrat que venen més persones, es queden menys temps.

El creixement del major nombre de turistes l'any passat es va produir en major nombre en la temporada mitjana i baixa, amb pujades del 6,1%, enfront de la temporada alta, que la seva expansió és del 0,8%.

Per illes, la que més percep el creixement de turistes és Menorca, amb un 5,8%; seguit de les Pitiüses, un 5,6%; i Mallorca, un 1,5%. Això contrasta amb el que succeeix amb les estades turístiques que a les Pitiüses es redueixen un 7%, a Mallorca puja un 0,2% i a Menorca creixen el 2,8%.

Els hotels de 4 i 5 estrelles són els que veuen una pujada del nombre d'estades amb un 4,1% més, mentre que a la resta d'hotels baixen un 3,7% i els apartaments i establiment rurals un 8,2%.

La despesa per turista també s'incrementa fins als més de 1.200 euros --un 2,9% més-- i per turista al dia s'acosta als 200 euros --deu més--.

“Bon lloc” per treballar

Quant al mercat laboral, les Balears són la comunitat líder d'Espanya en taxa d'activitat i una taxa d'atur que de mitjana va vorejar el 8,8% durant tot l'any, tot i que ha recalcat que és “molt alta” entre els joves de 16 a 24 anys amb un 17,1%.

Això s'hauria aconseguit amb un augment del nombre de treballadors donats d'alta a la Seguretat Social, que ha passat dels més de 480.000 empleats el 2017 a superar els 580.000 el 2025.

Rosselló ha detallat que aquest creixement s'hauria donat especialment en el sector privat, ja que els assalariats del sector públic han crescut en unes 1.000 persones des del 2021, però en el privat hi ha 80.000 més.

Quant a la investigació i desenvolupament, les Balears se situen entre els pitjors territoris d'Espanya, amb una taxa de 3,02 científics per cada 1.000 habitants i 87,1 milions d'euros d'inversió.

Així mateix, han destacat el cas del teletreball, ja que malgrat que hi hauria més empleats que podrien acollir-se a aquesta modalitat --gairebé un terç a les Balears--, cada cop hi ha menys que ho fan. “Sembla que costa instaurar el teletreball”, ha reflexionat.

Malgrat això, ha ressaltat que les Balears són un “bon lloc” per treballar, ja que en els indicadors que mesuren la qualitat de l'ocupació, únicament es veuria superada per la Comunitat de Madrid i el País Basc.

Balears va superar els preus de la bombolla tres anys abans que Espanya

Més endavant, ha al·ludit a les dades que més “escorxen” d'aquesta memòria que és l'aspecte de l'habitatge. Rosselló ha alertat que mentre a Espanya els preus de la bombolla immobiliària no s'han superat fins al 2024, a les Balears ja va succeir el 2021.

Això es reflecteix en què el preu del metre quadrat de sòl urbà a les Balears és d'una mica més de 400 euros, el més alt d'Espanya, per damunt de Madrid --360 euros/m2-- i Canàries --252 euros/m2--. Un fenomen que es repeteix en els preus del lloguer o de la compravenda per part d'estrangers --un 23% del total--.

Això es tradueix en el fet que l'esforç per a la compra d'un habitatge, si es dedica el 30% de la renda disponible, a les Balears es necessitarien 61,4 anys, mentre que a Espanya és dels 30,6 anys, per la qual cosa veu que el problema a les Balears és “generalitzat” i a la resta de l'Estat seria més “localitzat” en grans ciutats.

Quant a la qualitat de vida, el CES també elabora un test de qualitat mediambiental que inclou paràmetres com la qualitat de l'aigua, la resiliència climàtica, el consum d'aigua o la transició energètica, entre altres. Rosselló ha concretat que l'evolució d'aquests anys “no és dolenta” però ha advertit de la situació del consum hídric a Eivissa.

En l'àmbit demogràfic, les Balears s'ha apropat als 1,25 milions d'habitants amb un 51% de la població nascuda a les illes, el 29% a l'estranger i el 20% en una altra comunitat autònoma.

En indicadors de pobresa, Rosselló ha al·legat que l'índex Gini, que va a millor, apunta que a les Balears la renda està més ben distribuïda que en altres regions d'Espanya i Europa. Això faria que la taxa de risc de pobresa de les Balears es trobés com la segona més baixa d'Espanya, amb un 11,6%.

Pel que fa a la despesa sanitària per habitant, les Balears se situaria a prop de la mitjana espanyola amb gairebé 1.840 euros --50 menys que a la resta de l'Estat--, la qual cosa avalaria la percepció “satisfactòria” del sistema sanitari balear.

El Consell Econòmic i Social (CES) de Balears ha advertido que los problemas de la población para disponer de una renta suficiente para el pago de los alquileres o las hipotecas, puede ser uno de los elementos que “tensione” el crecimiento económico de las islas.

Esta es una de las conclusiones que ha tratado de exponer este órgano consultivo en su memoria sobre la economía, el trabajo y la sociedad de Balears de 2025, que han presentado este miércoles en rueda de prensa el presidente del CES, Francesc Fiol, y el economista Jaume Rosselló.

Fiol ha destacado que Balears se ha “rehecho” del “obstáculo” de la Covid-19, que ha calificado de “descalabro” para la economía y la sociedad balear.

Asimismo, se ha referido al reto del crecimiento poblacional ya que mientras se habla de la “España desértica”, Balears sería la “España sobrepasada”, con un aumento anual de población del 1,5%.

Este “optimismo” económico ha pedido que no impida ver los “obstáculos” que implica, con “dificultades” para acceder a la vivienda y “tensión” en los servicios públicos, como la sanidad y la educación, que tienen unas infraestructuras para una población que está “desbordada”.

Seguidamente, Rosselló ha desgranado algunos de los datos recogidos en la memoria como que el crecimiento del PIB de las islas el pasado año se quedó en un 3%, por lo que se ha ido “desacelerando” después del “efecto rebote” vivido tras la pandemia. Aún así, cabe señalar que esta cifra es superior a la media de España y de Europa.

También ha hablado de la reducción de la brecha que había entre Balears y el resto España en la distribución del PIB per cápita, ya que a principios de siglo superaba ampliamente los 5.000 euros y ahora apenas se encuentra 2.300 euros por encima --más de 30.100 euros los balears, por los 27.800 de los españoles--.

Todo esto se fundamentaría en un protagonismo creciente del sector servicios en la economía balear, ya que el valor añadido bruto en 2014 de este segmento era del 85% y ahora es del 87,5%. Estos dos puntos habrían ido en detrimento del sector de la energía y la industria que antes era del 7,6% y ahora ha pasado al 5,5%, mientras que en el sector primario --0,4%-- y construcción --6,7%-- apenas hay variaciones de unas décimas, algo que sucedería en el resto de Europa.

Otro de los elementos analizados es la productividad de los trabajadores balears, que en términos nominales por asalariado es la segunda más alta de España con casi 84.900 euros y una productividad por asalariado por hora de 53,6. Solo superada por el País Vasco de unos 86.300 euros y 55,2, respectivamente.

Si se miran la media de los salarios, Balears bajaría hasta la quinta posición con casi 39.900 euros frente a los 46.900 que se cobran en Madrid. Y si se combina la participación de los salarios en el valor añadido bruto, Balears se encuentra a la segunda por la cola con un 47% lejos de Madrid con un 58,1%, por lo que Rosselló ha mantenido que esto reflejaría que la productividad de Balears vendría impulsada por el rendimiento del capital.

El economista también ha alertado de un fenómeno que se da en Balears y es que la inflación, que ronda tasas del 2 y el 3%, habría aumentado a un mayor ritmo en las islas que en el resto de España desde 2023, algo que ha calificado de “preocupante”.

Vienen más turistas pero menos tiempo

El CES también ha abordado la evolución del sector turístico y Balears en 2025 recibió 19,1 millones de turistas, con un incremento del 1,8%. Por otra parte, las estancias turísticas se han reducido un 0,9%. Este dato señalaría que, pese a que vienen más personas, se quedan menos tiempo.

El crecimiento del mayor número de turistas el año pasado se produjo en mayor número en la temporada media y baja, con subidas del 6,1%, frente a la temporada alta, que su expansión es del 0,8%.

Por islas, la que más percibe el crecimiento de turistas es Menorca, con un 5,8%; seguido de las Pitiusas, un 5,6%; y Mallorca, un 1,5%. Esto contrasta con lo que sucede con las estancias turísticas que en Pitiusas se reducen un 7%, en Mallorca sube un 0,2% y en Menorca crecen el 2,8%.

Los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que ven una subida del número de estancias con un 4,1% más, mientras que en el resto de hoteles bajan un 3,7% y los apartamentos y establecimiento rurales un 8,2%.

El gasto por turista también se incrementa hasta los más de 1.200 euros --un 2,9% más-- y por turista al día se acerca a los 200 euros --diez más--.

“Buen lugar” para trabajar

En cuanto al mercado laboral, Balears es la comunidad líder de España en tasa de actividad y una tasa de paro que de media rondó el 8,8% durante todo el año, aunque ha recalcado que es “muy alta” entre los jóvenes de 16 a 24 años con un 17,1%.

Esto se habría logrado con un aumento del número de trabajadores dados de alta en la Seguridad Social, que ha pasado de los más de 480.000 empleados en 2017 superar los 580.000 en 2025.

Rosselló ha detallado que este crecimiento se habría dado especialmente en el sector privado, ya que los asalariados del sector público han crecido en unas 1.000 personas desde 2021 pero en el privado hay 80.000 más.

En cuanto a la investigación y desarrollo, Balears se sitúa entre los peores territorios de España, con una tasa de 3,02 científicos por cada 1.000 habitantes y 87,1 millones de euros de inversión.

Asimismo, han destacado el caso del teletrabajo ya que pese a que habría más empleados que podrían acogerse a esta modalidad --casi un tercio en Balears--, cada vez hay menos que lo hacen. “Parece que cuesta instaurar el teletrabajo”, ha reflexionado.

A pesar de esto, ha resaltado que Balears es un “buen lugar” para trabajar puesto que en los indicadores que miden la calidad del empleo, únicamente se vería superada por la Comunidad de Madrid y el País Vasco.

Balears superó los precios de la burbuja tres años antes que España

Más adelante, ha aludido a los datos que más “escuecen” de esta memoria que es el aspecto habitacional. Rosselló ha alertado que mientras en España los precios de la burbuja inmobiliaria no se han superado hasta 2024, en Balears ya sucedió en 2021.

Esto se refleja en que el precio del metro cuadrado de suelo urbano en Balears es de algo más de 400 euros, el más alto de España, por encima de Madrid --360 euros/m2-- y Canarias --252 euros/m2--. Un fenómeno que se repite en los precios del alquiler o de la compraventas por parte de extranjeros --un 23% del total--.

Esto se traduce en que el esfuerzo para la compra de una vivienda, si se dedica el 30% de la renta disponible, en Balears se necesitarían 61,4 años, mientras que en España es del 30,6 años, por lo que ve que el problema en Balears es “generalizado” y en el resto del Estado sería más “localizado” en grandes ciudades.

En cuanto a la calidad de vida, el CES también elabora un test de calidad medioambiental que incluye parámetros como la calidad del agua, la resiliencia climática, el consumo de agua o la transición energética, entre otros. Rosselló ha concretado que la evolución de estos años “no es mala” pero ha advertido de la situación del consumo hídrico en Eivissa.

A nivel demográfico, Balears se ha acercado a los 1,25 millones de habitantes con un 51% de la población nacida en las islas, el 29% en el extranjero y el 20% en otra comunidad autónoma.

En indicadores de pobreza, Rosselló ha alegado que el índice Gini, que va a mejor, apunta que en Balears la renta está mejor distribuida que en otras regiones de España y Europa. Esto haría que la tasa de riesgo de pobreza de Balears se encuentre como la segunda más baja de España, con un 11,6%.

Por lo que se refiere al gasto sanitario por habitante, Balears se ubicaría cerca de la media española con casi 1.840 euros --50 menos que en el resto del Estado--, lo que avalaría la percepción “satisfactoria” del sistema sanitario balear.